Рекрутизация что это: Реструктуризация предприятий и компаний

Содержание

Реструктуризация предприятий и компаний

Краткий экскурс в терминологию реструктуризации

В переводе с английского «реструктуризация» (restructuring) — это перестройка структуры чего-либо. Латинское слово структура (structura) означает порядок, расположение, строение. Если рассматривать компанию как сложную систему, подверженную влиянию факторов внешнего окружения и внутренней среды, то термину «реструктуризация компании» можно дать следующее определение:

Реструктуризация компании — это изменение структуры компании (иными словами порядка, расположения ее элементов), а также элементов, формирующих ее бизнес, под влиянием факторов либо внешней, либо внутренней среды (Рисунок 1). Реструктуризация включает: совершенствование системы управления, финансово-экономической политики компании, ее операционной деятельности, системы маркетинга и сбыта, управления персоналом.

Основной причиной, почему компании стремятся к реструктуризации, обычно является низкая эффективность их деятельности, которая выражается в неудовлетворительных финансовых показателях, в нехватке оборотных средств, в высоком уровне дебиторской и кредиторской задолженности.

Впрочем, и успешные компании часто проводят структурные преобразования. Ведь любая модификация масштабов бизнеса или рыночных условий требует адекватного изменения системы управления и проведения реструктуризационных программ.

С какими целями проводится реструктуризация? Традиционно собственники и менеджмент компании преследуют две цели: это повышение конкурентоспособности компании с последующим увеличением ее стоимости. В зависимости от целевых установок и стратегии компании определяется одна из форм реструктуризации: оперативная или стратегическая.

Рисунок 1
Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на деятельность компании

Источник: Экономика фирмы

Оперативная реструктуризация предполагает изменение структуры компании с целью ее финансового оздоровления (если компания находится в кризисном состоянии), или с целью улучшения платежеспособности. Она проводится за счет внутренних источников компании с помощью инструментария сокращения и «выпрямления» (перехода от косвенных к прямым издержкам) издержек, выделения и продажи непрофильных и вспомогательных бизнесов. Результатом оперативной реструктуризации является получение прозрачной и более управляемой компании, в которой собственники и менеджеры уже могут понять, какие бизнесы следует развивать, а от каких избавляться. Оперативная реструктуризация способствует улучшению результатов деятельности предприятия в краткосрочном периоде и создает предпосылки для проведения дальнейшей, стратегической реструктуризации.

Стратегическая реструктуризация — это процесс структурных изменений, направленный на повышение инвестиционной привлекательности компании, на расширение ее возможностей по привлечению внешнего финансирования и роста стоимости. Реализация такого типа реструктуризации направлена на достижение долгосрочных целей. Результатом ее успешного проведения становится возросший поток чистой текущей стоимости будущих доходов, рост конкурентоспособности компании и рыночной стоимости ее собственного капитала. Проведение как оперативной, так и стратегической реструктуризации может охватывать либо все элементы бизнес-системы, либо отдельные ее составляющие. Поэтому существует классификация форм реструктуризации по масштабу охвата структурных изменений. По этому критерию выделяют комплексную и частичную реструктуризацию.

Комплексная реструктуризация — это долгосрочный и дорогостоящий процесс, к которому прибегают лишь единицы предприятий. Она проводится поэтапно, преобразования затрагивают все элементы компании. В ходе такой реструктуризации используются различные механизмы. При этом в зависимости от влияния точечных преобразований на отдельные направления деятельности компании происходит корректировка общей программы реструктуризации и продолжается дальнейшая работа.

В отличие от комплексной, частичная реструктуризация (еще одно ее название «лоскутная «) затрагивает один или несколько элементов бизнес-системы. В ходе ее реализации изменениями в функциональных областях разрозненно занимаются привлеченные консультанты, и часто преобразования носят хаотичный характер, а их влияние на другие направления деятельности компании не анализируется. Поэтому неудивительно, что частичная реструктуризация приводит лишь к локальным результатам и может быть неэффективна в рамках всей бизнес-системы.

На сегодняшний день международная практика и опыт проведения реструктуризации в России свидетельствуют о том, что реструктуризация — это одна из сложнейших управленческих задач. Она не является единовременным изменением в структуре капитала или в производстве. Это процесс, который должен учитывать множество ограничений и специфику той компании, в которой он проводится.

Следовательно, проводить его необходимо, уже имея четкие цели, концепцию реструктуризации, понимание каждого из ее этапов и методов, с помощью которых необходимо действовать.

Этапы реструктуризации компании

Каким образом проводить реструктуризацию компании? Как ни странно, этот вопрос до сих пор остается открытым. Единого рецепта реструктуризации для всех компаний не существует. Более того, даже последовательность этапов реструктуризации, не говоря уже о выборе инструментария, может существенно различаться в зависимости от состояния компании, ее потенциала, позиций на рынке, поведения конкурентов, характеристик производимых ею товаров и услуг и многих других факторов.

Если следовать основным принципам метода управления проектами, то можно выделить несколько этапов реализации проекта реструктуризации (Рисунок 2).

Рис. 2
Схема реструктуризации компании

Источник: «Эксперт РА»

Первый этап — определение целей реструктуризации. Собственники и менеджмент должны определить, что именно их не устраивает в текущей деятельности компании, и чего они хотят добиться в результате структурных изменений. От того, насколько грамотно они определят цели и круг задач, зависит дальнейшее развитие компании и соответственно судьба реструктуризационной программы.

Второй этап — диагностика компании. Ее проводят для того, чтобы выявить проблемы компании, определить ее слабые и сильные стороны, понять перспективы развития и рентабельность дальнейшего инвестирования в этот бизнес. При проведении диагностики, как правило, осуществляется правовой, налоговый анализ, анализ операционной деятельности, рынка и инвестиционной привлекательности компании. Также изучается ее финансовое состояние, стратегия и деятельность руководства.

Третий этап — разработка стратегии и программы реструктуризации. На этом этапе по данным, полученным в результате диагностики, составляется несколько альтернативных вариантов развития компании. Для каждого варианта определяются методы реструктуризации, рассчитываются прогнозные показатели, оцениваются возможные риски, объемы задействованных ресурсов. На основе различных критериев собственниками компании и менеджментом проводится оценка эффективности той или иной альтернативы и осуществляется выбор, в соответствии с которым разрабатывается программа реструктуризации. При этом формализуются и уточняются стратегические цели предприятия, детализируются качественные и количественные целевые параметры, которые должна достичь система с учетом ресурсных ограничений.

Четвертый этап — осуществление реструктуризации в соответствии с разработанной программой. Формируется команда специалистов, задействованных в работе. Затем прорабатываются и последовательно реализуются все этапы программы. В ходе проведения четвертого этапа реструктуризации уточняются целевые показатели и, если происходит их отклонение от запланированных значений, компания осуществляет корректировку программы.

И, наконец, пятый этап — сопровождение программы реструктуризации и оценка ее результатов. На последнем этапе команда, ответственная за реализацию программы, осуществляет контроль за исполнением целевых показателей, анализирует полученные результаты и подготавливает итоговый отчет о проделанной работе.

Стратегия компании и цели реструктуризации

Для того, чтобы успешно осуществить вышеперечисленные этапы, необходимо правильно сформулировать цели реструктуризации. Они определяются исходя из общей стратегии компании. В терминологии менеджмента, стратегия — это генеральное направление действий компании, следование которому в перспективе должно привести к запланированным целям.

Процесс выбора стратегии (Таблица 1) происходит после уяснения текущей стратегии компании и проведения тщательного анализа портфеля продукции. Последнее действие представляет собой один из важнейших инструментов стратегического управления. Ведь анализ портфеля позволяет сбалансировать риски бизнеса, его денежные поступления, что приводит к повышению общей финансовой отдачи.

В условиях российской экономики грамотный анализ бизнес-портфеля с последующей разработкой программы реструктуризации может существенно улучшить положение компании и в несколько раз повысить ее стоимость. Такой эффект объясняется тем, что бизнеспортфели российских компаний сейчас не упорядочены и избыточно диверсифицированы, порождают у инвесторов слишком много вопросов, и, как следствие, недооценены.

Таблица 1
Эталонные стратегии развития компании

Тип стратегий

 

Стратегии концентрированного роста

Стратегия усиления позиций на рынке

Стратегия развития рынка

Стратегия развития продукта

Стратегии интегрированного роста

Стратегия обратной вертикальной интеграции (экспансия на рынке

поставщиков)

Стратегия вперед идущей интеграции (экспансия на рынке систем

распространения и торговых структур)

Стратегии диверсифицированного роста

Стратегия центрированной диверсификации

Стратегия горизонтальной диверсификации

Стратегия конгломератной диверсификации

Стратегии сокращения

Стратегия ликвидации

Стратегия «сбора урожая»

Стратегия сокращения

Стратегия сокращения расходов

Последние зарубежные исследования в области стратегического управления свидетельствуют о том, что специализированные компании эффективней диверсифицированных. Качество их продукции гораздо лучше, производительность труда в таких компаниях выше, а развитие динамичней.

В начале 90-х годов один из профессоров бизнес-школы университета Columbia Фрэнк Лихтенберг провел исследование 17 000 американских заводов. Оно показало, что диверсификация отрицательно влияет на производительность труда. Чем больше число отраслей, в которых ведет деятельность компания-владелец завода, тем меньше производительность труда на отдельно взятом заводе. Работы других исследователей показывают, что и прибыльность корпораций страдает в результате диверсификации.

Она же влияет и на темпы роста бизнеса. Изучение компанией McKinsey истории около 50 компаний, достигших рекордных темпов роста объема продаж (более 100% в год), позволил консультантам сделать следующий вывод: самый характерный элемент стратегии быстрорастущих компаний — это их узкая специализация. Большинство из исследованных компаний сосредотачивают свои усилия на одном конкретном товаре или одной очень привлекательной для потребителя услуге. Лишь некоторые из них предоставляют покупателям комплекс тесно связанных между собой товаров и услуг. Диверсифицированных компаний среди лидеров роста при этом не оказалось.

К тому же и практический опыт экономики США доказал слабость структур типа конгломератов. По информации McKinsey, из 165 конгломератов в 1979 году, 33% распродали непрофильные направления бизнеса и сосредоточились на основном виде бизнеса. Еще 35% конгломератов были поглощены или ликвидированы. Таким образом, для американцев стало очевидно, что управление диверсифицированными структурами не так уж и эффективно, а реализация синергетических эффектов в рамках этих структур происходит далеко не всегда.

Эффективность специализированных компаний по сравнению с диверсифицированными определена несколькими причинами:

    во-первых, деятельность менеджмента специализированных компаний концентрируется в одной области;
    во-вторых, в специализированных компаниях не происходит распыления ресурсов (временных, финансовых) по множеству направлений деятельности;
    в-третьих, структура бизнеса в случае специализированных компаний более упорядочена;
    в-четвертых, в этих компаниях нет «пожирателей прибыли», то есть тех бизнес-направлений, которые спонсируются в рамках диверсифицированных структур.

Несмотря на преимущества специализации, крупные российские компании пока редко прибегают к стратегии развития одного продукта на рынке. Происходит это вследствие отсутствия конкурентных отношений на отдельных стадиях производства продукции, из-за высоких административных барьеров и из-за географических особенностей расположения предприятий, построенных еще во времена СССР.

Тем не менее, если компания решилась на проведение реструктуризации, то на начальном этапе определения целей, ей необходимо четко определить для себя: в каких бизнесах она будет продолжать свою деятельность, в каких сворачивать производство, а в какие только внедряться? В конечном счете, именно это поможет ей определить, каким способом лучше осуществлять структурные преобразования, чтобы достигнуть максимальной эффективности и минимизировать возможные риски.

Основные риски, связанные с проведением реструктуризации

В ходе реализации проекта по реструктуризации никто не застрахован от отрицательных результатов. Существует несколько наиболее важных для компаний рисков, которые могут негативно повлиять на проведение реструктуризационных программ.

Риск 1. Риск неправильного выбора метода реструктуризации
Как уже отмечалось выше, выбор методов реструктуризации определяется в зависимости от стратегии, целей и состояния компании.

Если компания приняла решение о проведении оперативной реструктуризации, то ею могут быть использованы следующие методы. Во-первых, методы реструктуризации имущественного комплекса, такие как сдача в аренду, консервация, ликвидация, списание активов, их реализация. Во-вторых, методы реструктуризации кредиторской задолженности, в частности, признание задолженности недействительной, отсрочка или рассрочка долга с последующим погашением, погашение задолженности с минимальными издержками, выкуп прав требований к кредитору с последующим предъявлением требований и многие другие. В-третьих, организация может использовать методы реструктуризации дебиторской задолженности, среди них погашение задолженности с получением максимального экономического эффекта, признание задолженности недействительной, а также различные формы увольнения или сокращения численности сотрудников.

Впрочем, если компания уже добилась высокого уровня операционной эффективности, она начинает использовать инструментарий стратегической реструктуризации, в частности совершенствует структуру бизнес-портфеля компании, создает управленческий и финансовый потенциал для нового роста. Этого можно достичь либо за счет удаления из бизнес-портфеля тех направлений, которые не являются ключевыми для будущего компании, либо за счет укрепления стратегически важных для компании направлений путем приобретения новых видов бизнеса. Впоследствии это поможет ей завоевать доверие инвестиционного сообщества и положительно скажется на результатах ее финансово-хозяйственной деятельности.

Риск 2. Риск преждевременной оценки результатов реструктуризации
На практике определить, где начинаются реальные результаты структурных изменений очень сложно. Часто негативные краткосрочные последствия реструктуризации менеджмент компании принимает за ее итоги. В этом случае вся программа может быть свернута, а стратеги ческие цели так и не достигнуты. Для минимизации этого риска необходимо грамотное составление программы реструктуризации с подробным описанием всех краткосрочных результатов и целевых показателей, а также с четким определением долгосрочных целей.

Риск 3. Риск недостаточной квалификации представителей органов управления компании
Этот риск можно минимизировать двумя способами. Либо путем увольнения менеджмента компании и привлечения новой команды управленцев. Либо, второй вариант, за счет проведения специализированных семинаров и тренингов для разъяснения руководству целей и основных направлений реструктуризации. В любом случае, чтобы выявить и управлять этим риском необходимо привлечение профессиональных специалистов со стороны.

Риск 4. Риск неправильной оценки необходимых для реструктуризации ресурсов
Традиционно компании недооценивают сложность реструктуризации. Поэтому для ее реализации даются ограниченные временные сроки, оказывается задействовано незначительное число специалистов, выделяется скудное финансирование.

Риск 5. Риск низкой мотивации лиц, участвующих в процессе реструктуризации
Этот риск подразумевает не только различную степень заинтересованности сотрудников компании в структурных изменениях. Он включает и конфликт интересов, который может возникнуть между менеджментом и собственниками компании в ходе реструктуризации и отрицательно повлиять на их мотивацию в течение проекта. Для управления этим риском необходимо, чтобы программа реструктуризации исходила «сверху вниз», а не «снизу вверх». При этом крайне важна исключительная энергия собственников компании. Их стремление к достижению целей реструктуризации должно передаваться как команде топ-менеджеров, так и управленцам среднего звена, исполнителям низового уровня.

Риск 6. Риск появления негативных социальных последствий
Возникновение негативных социальных последствий в ходе проведения реструктуризации - нормальная практика, которая действует в странах с рыночной экономикой. Она проявляется в массовых сокращениях персонала с действующих производств, в увольнениях на ликвидируемых компаниях, в закрытии компаний социальной сферы. Так, в январе этого года такая крупная компания как Eastman Kodak объявила о своих планах по сокращению до конца 2006 года штата сотрудников на 21% (это значит увольнение от 12000 до 15000 человек). По утверждению руководства компании, подобное сокращение работников, занятых в производстве традиционной фотопродукции, позволит компании больше инвестировать в свое цифровое будущее.

В российской практике сокращение персонала и вывод из компании активов социальной сферы особенно были распространены в середине 90-х годов прошлого века. Сейчас компании под воздействием государственной политики по иному стали относиться к проблематике корпоративной социальной ответственности, в рамках которой они, наоборот, декларируют создание новых рабочих мест.

Риск 7. Риск некачественного юридического сопровождения проекта
Очень часто в ходе реструктуризации возникает необходимость осуществить юридические преобразования. В России наиболее распространенные из них — создание на базе предприятия одного или нескольких дочерних обществ, создание нового хозяйственного общества совместно с предприятием — потенциальным банкротом и его собственниками, банкротство предприятия, реорганизация в форме разделения и в форме выделения. Достоверной статистики о том, сколько всего реструктуризаций было проведено по таким схемам за последние годы, в России нет. И очевидно, что проведение юридической реструктуризации, не подкрепленной реальными организационными изменениями, изменениями финансовых, производственных систем на практике является лишь полумерой. С другой стороны, ошибки юридического сопровождения могут свести к нулю преобразования, которые уже осуществлены в компании.

Реструктуризация — глоссарий КСК ГРУПП

В жизни случается всякое — вы взяли кредит, вроде бы всё рассчитали, но по независящим от вас причинам платить по нему уже не получается, долг перед банком растет, капают проценты. Не отчаивайтесь, на помощь вам может прийти такой финансовый инструмент, как реструктуризация любого вида кредитного обязательства.

Реструктуризация долга по кредитному договору

Реструктуризация — это процесс переоформления кредитного договора с увеличением срока, снижением процентов или изменением других условий получения денег. Не стоит путать этот инструмент с рефинансированием — переоформлением кредита у другой финансовой организации с последующим погашением первичного займа.

Реструктуризация осуществляется только в том банке, который первоначально выдал вам кредит. Ее целью является снижение финансовой нагрузки на клиента за счет увеличения срока кредита либо снижения процентов по нему.

Для того чтобы получить эту услугу, необходимо доказать банку, что вы в ней нуждаетесь. И для этого потребуется собрать ряд необходимых документов. Ваши шансы увеличатся, если вы сообщите о желании реструктуризовать кредит еще до момента просрочки по платежам.

Условия ранее полученного кредита, которые могут подвергнуться реструктуризации:

  • изменение графика платежей в большую сторону;
  • смена валюты займа — особенно популярно стало в последнее время;
  • увеличение срок кредита, сумма также растет в большую сторону;
  • заемщик может получить кредитные каникулы — освобождение на время от уплаты основного долга с уплатой только процентной ставки за использование кредита;
  • в редком случае возможно снижение процентной ставки.

Преимущества этого финансового инструмента

Выгодами реструктуризации являются для клиента следующие факторы:

  • избегание морального прессинга со стороны банка и какого-либо другого давления от взыскателей долгов;
  • отсутствие штрафов и санкций за просрочки по кредиту;
  • снижение переплаты при получении кредитных каникул с отсутствием выплат.

Преимущества для кредитора:

  • уменьшение количества просрочек по платежам;
  • снижение рисков и убытков;
  • клиент переплачивает, что ведет к повышению прибыли.

Право на реструктуризацию долга имеют следующие категории граждан:

  • уволенные наемные работники;
  • работники, которым понизили заработную плату официально;
  • частные предприниматели, получившие убытки в своей деятельности;
  • заемщики при изменении курса национальной валюты.

Банки способны сами реструктуризовать долг, если договор просрочен либо не соблюдаются условия договора со стороны клиента. Факторы, являющиеся основанием для изменения ипотечного договора:

  • жилище, взятое в ипотеку, — единственное;
  • сокращение дохода до трех МРОТ на каждого из членов семьи, после вычета платежей;
  • у заемщика нет собственных ликвидных активов.

Условия, применимые к заемщику для реструктуризации:

  • заявление было подано впервые;
  • причины достаточно веские и подтверждены документально;
  • хорошая кредитная история;
  • имеется ликвидный залог;
  • возраст не более 70 лет.

Для того чтобы наверняка получить реструктуризацию, необходимо заранее обратиться в финансовую организацию до первых просрочек по платежу. Тогда есть вероятность, что банк пойдет вам навстречу.

Процесс реструктуризации долга

Проведение реструктуризации осуществляется по следующему плану.

  1. Оформление заявления установленной формы в кредитное учреждение, с указанием весомых причин.
  2. Выбор одного из вариантов изменения кредитных обязательств.
  3. Заполнение и направление анкеты в отдел, работающий с задолженностями.
  4. Выбор предложенной схемы реструктуризации после консультации со специалистом.
  5. Ожидание решения банка.
  6. Получение результата с последующим оформлением документов, если ответ положительный.

Возврат к списку

Что такое реструктуризация кредита? — LOANY

Реструктуризация кредита – это изменение любых условий по кредиту. В данном случае реструктуризация кредита предусматривает более широкий спектр изменений по кредиту, чем просто пролонгация кредита. Пролонгация кредита может быть частью реструктуризации кредита.

Таким образом, реструктуризация кредита может включать в себя следующий набор мероприятий:

  • пролонгация кредита на новый срок
  • изменение графика платежей по кредиту, когда меняются суммы оплат по кредиту в пределах того же срока кредита
  • в некоторых случаях предусматриваются платежные каникулы на определенный срок – период, на протяжении которого заемщик имеет право вообще не платить по кредиту либо оплачивать только проценты без тела кредита

Очень часто реструктуризация применяется к уже просроченному кредиту, что объясняет, как правило, применение повышенной процентной ставки на новый или оставшийся срок кредита.

Еще одним отличительным признаком реструктуризации по сравнению с пролонгацией кредита является тот факт, что при реструктуризации кредита может пролонгироваться на новый срок вся сумма задолженности, включая не только тело кредита, но и проценты по кредиту, штрафы и пеня. То есть сумма задолженности по новому кредиту увеличивается по сравнению с пролонгацией кредита на новый срок, когда сумма задолженности по новому кредиту не изменяется (меняется только конечная дата погашения кредита).

На данный момент сервис онлайн кредитования Loany предлагает услугу реструктуризации просроченной задолженности на следующих условиях:

  • реструктуризация становится доступной на 40-й день просрочки оплаты займа и до 90 дней просрочки оплаты займа
  • реструктуризации подлежит сумма просроченой задолженности по процентам и телу займа, штрафным санкциям по займу на максимальный срок до 4-х месяцев с ежемесячной оплатой долга равными платежами
  • для реструктуризации займа необходимо подать в Кабинете заявку на реструктуризацию и оплатить сумму заявки на реструктуризацию в течение 3-х дней
  • сумма заявки на реструктуризацию состоит из комиссии за реструктуризацию 450 грн. 
  • процентная ставка по новому займу составляет всього 175% годовых или 0,48% в день

Мы считаем, что услуга реструктуризации кредита более выгодна клиенту с точки зрения простоты оформления, отсутствия увеличения долговой нагрузки для клиента в виде повышенной процентной ставки по кредиту, отсутствия негативных последствий для кредитной истории клиента. При оформлении реструктуризации просроченная задолженность по предыдущему займу аннулируется и переносится в тело нового займа.

Таким образом, своевременное использование услуги пролонгации или реструктуризации лишаетосвобождает клиентов сервиса онлайн кредитования Loany от неприятных моментов, сопровождающих передачу долга коллекторам или открытие исполнительного производства исполнительной службой, которое сопровождается арестом счетов, направление исполнительного требования на предприятие для взыскания задолженности за счет зарплаты и даже ареста имущества.

Реструктуризация: практика и советы экспертов

Конференцию открыл своим выступлением Максим Бунякин, управляющий партнер Федеральный рейтинг. группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Рынки капиталов группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство × , который также выступил модератором всей конференции. Он рассказал о реорганизации бизнеса. Реорганизация помогает передавать действующий бизнес. Не акции, а именно целый бизнес, объяснил эксперт – например, целый завод, который находится в аренде. Сделать это через другие механизмы гораздо сложнее, подчеркнул Бунякин.

Если реорганизация по разным причинам все же не подходит, есть альтернативы – например, передача договоров, приобретение или отчуждение имущества, ликвидация и последующая раздача имущества другим юрлицам. Еще один интересный механизм реструктуризации – выплата дивидендов, но не деньгами, а акциями или долями дочерних компаний, рассказал Бунякин. При этом стратегия зачастую зависит от того, какой именно бизнес реорганизуется. Например, для кредитных организаций есть свои особенности, потому что нужно получать одобрение ЦБ.

А «совмещенная реорганизация» позволит выделить компанию из одной компании и сразу присоединить ее к целевой структуре. Технически это происходит за один день. Такая схема пригодится, например, когда в многоуровневом холдинге нужно сделать из «внучки» «дочку».

В этом сюжете

При работе с кредиторами главное не забыть о существовании каких-либо «хитростей» в существующих соглашениях, отметил Бунякин. Иногда даже в типовых договорах кто-то, например, менеджер, договаривается о нетиповых условиях. Приходится проверять все. «Есть хороший инструмент – соглашение с кредитором. Можно заранее договориться с кредитором, что он не будет предъявлять требования в случае реорганизации», – посоветовал Дмитрий Попов, управляющий партнёр Popov Law Services.

Юлия Ненашева, партнер директор корпоративной практики Branan Legal, рассказала о практических кейсах, которые провела юрфирма. Например, работающий завод решили присоединить к управляющей компании. Большую часть проекта заняли подготовительные и пост-реорганизационные мероприятия. Кроме того, в целях обеспечения непрерывности производственной деятельности важно было не только завершить реорганизацию в отчетную дату, но и чтобы эта дата была известна. «Настолько была важна дата, что была отдельная рабочая группа по дате окончания», – поведала Ненашева.

Максим Башкатов, преподаватель кафедры гражданского права Юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, руководитель направления «Правовое развитие» фонда «Центр стратегических разработок», дал практические советы по тому, как выбрать инструмент реструктуризации отношений сторон.

Так, можно изменить сроки исполнения обязательства, способ исполнения, договориться об отступном или о новации долга. Эксперт рассказал обо всех рисках, которые несут в себе эти способы. Например, изменение способа исполнения невозможно, если обязательство неделимо – то есть предмет такого обязательства нельзя разделить на однородные части. А при соглашении о новации нужно внимательно заключать договор, ведь если неясно, о чем договорились стороны – об отступном или о новации – действует презумпция отступного. «Фиксируйте переговоры с контрагентом, чтобы было ясно, о чем вы договаривались», – посоветовал Башкатов.

Практика

«С точки зрения рисков банкротства, новация всегда лучше отступного. Она хороша для должника, хотя бы потому, что он показывает свое стремление спасти бизнес и договориться. Это показывает добросовестность», – считает партнер РАУД Юрий Апухтин.

Дмитрий Попов рассказал про due dilligence долговых обязательств. Нужно определить зоны риска и посмотреть, что за бизнес, что за договор с ними заключен и оценить антимонопольные, налоговые риски. Оценить содержание договоров, из которых возник долг. Еще одной зоной риска может быть обеспечение исполнения обязательств, а также сам предмет обеспечения.

Due dilligence в идеале нужно закончить до принятия управленческого решения о реорганизации. Потому что в итоге то, что находится в договорных отношениях, может повлиять на итог мероприятия.

Дмитрий Попов

Наталья Коцюба, председатель совета Национального союза профессионалов антикризисного управления, подробно рассказала о поправках в банкротное законодательство, которая введет процедуру реструктуризации долгов в процедуру банкротства юридических лиц (см. «Спасти должника: как поменяется закон о банкротстве»). «Сопротивление этому законопроекту в профессиональном сообществе достаточно серьезное, чем все закончится – узнаем в ближайшие дни, когда придет отзыв из администрации президента», – высказала свое мнение эксперт.

Банкротство и риски

Больше о банкротстве говорили во второй части конференции. Вадим Бородкин, советник Orchards, рассказал об основных банкротных рисках финансовой и корпоративной реструктуризации. Сейчас ярко выражен конфликт между внешними и внутренними кредиторами. И как раз в процессе реструктуризации внешний кредитор может стать внутренним. Но в 2020 году ВС ввел понятие компенсационного финансирования. И теперь при реструктуризации сделок нужно быть намного аккуратнее – все новые соглашения попадут под подозрения. 

Под компенсационное финансирование можно подвести все – кредиты, займы, поставки, аренды. Все, что позволяло отсрочить подачу заявления о банкротстве – все попадает под этот термин.

Вадим Бородкин

Коллега Бородкина по Orchards, партнер юрфирмы Алексей Станкевич рассказал, как использовать реструктуризацию для защиты актива при корпоративном конфликте – на примере кейса ПАО «Биохимик».  В обществе был сложный конфликт, один из участников был максимально недобросовестным. Решили перевести актив в «тихую гавань» – подальше от него. Переводили через договор купли-продажи, но такой метод нес несколько существенных рисков. 

Практика

Акционер начал оспаривать сделки. В одном из споров суды решили, что если доля истца в ходе процесса уменьшилась до <1%, то он лишается права на оспаривания сделок. «Очень важен момент рассмотрения иска», – отметил эксперт. Кроме того, суды согласились с тем, что если акционер изменил адрес, то он не может считаться не уведомленным должным образом.

Возникали и другие процессуальные вопросы. Например, при споре об оценке стоимости нужно было предоставить отчет об определении рыночной стоимости актива. Суд отказался назначить экспертизу. Но оппоненты ошиблись, потому что они могли оспорить сам отчет.

Идеология о злоупотреблении процессуальным правом – это не просто идеология, это работает. Если суд видит, что одна сторона затягивает процесс, это можно и нужно использовать.

Алексей Станкевич

Юрий Апухтин, партнер РАУД, остановился на методах погашения долгов имуществом через банкротство – и на рисках, которые несет в себе такой метод. В процедуре кредитор может получить интересующее его имущество через отступное, с помощью мирового соглашения или через вхождение в уставный капитал с последующим погашением реестра.

Отступное можно провести в процедуре только после торгов. До – нельзя. В этом и заключается главный риск отступного – кто-то может купить его до вас. Кроме того, возможно дальнейшее оспаривание стоимости отступного. «Продвинутой» версией отступного станет мировое соглашение. Банкротный закон дает возможность заключить «мировую» посредством погашения требований тем же отступным. И соглашение можно утвердить на любом этапе. Но оно должно быть экономически обоснованным и более выгодным, чем продажа имущества на торгах, рассказал эксперт.

Риски мирового соглашения: оспаривание собрания кредиторов, на котором его утвердят, неутверждение соглашения судом и последующее его оспаривание как сделки.

Юрий Апухтин

Наконец, еще одна опция – выкуп акций и долей. Если компанию нужно сохранить, то процедуру банкротства тогда получится прекратить – и выйти из процедуры с нужными активами. Апухтин считает такой вариант самым безопасным с точки зрения оспаривания.

Больше советов и лайфхаков – на наших ноябрьских конференциях

Мы берем небольшую паузу, но надеемся встретиться с вами снова уже 11 ноября, на традиционном Форуме литигаторов! На 13 ноября запланирована подробнейшая тематическая конференция «Банкротство – 2020: реалии и прогнозы», а 18 ноября мы соберем ведущих экспертов в области интеллектуальной собственности, которые расскажут о судебной практике, сделках с объектами и будущем IP.

Реструктуризация долга — КПМГ в России

В периоды турбулентности планы и прогнозы, сделанные в спокойные времена, перестают исполняться, а прежние подходы к ведению бизнеса перестают работать. Изменяется все: структура спроса и предложения, условия расчетов с поставщиками и покупателями, ставки по банковским кредитам и в принципе доступ к кредитному финансированию. Изменения в бизнесе в соответствии с новыми реалиями становятся вопросом выживания, как для компаний, так и для банков.

Реструктуризация долга — необходимая мера, позволяющая стабилизировать положение компании и выиграть время для операционных изменений и повышения эффективности бизнеса в новых реалиях.

Вовлечение нас в процесс реструктуризации упростит и ускорит работу:

  • Мы профессионально занимаемся организацией реструктуризации, тогда как для бизнеса, и даже для кредиторов необходимость реструктуризации — форс-мажор. Мы знаем, какие стратегии применимы в разных ситуациях, как работают процедуры кредиторов, что требуется от заемщика и как найти и реализовать оптимальное для всех решение.
  • Мы выступаем в роли медиатора, посредника в переговорах между кредиторами и заемщиком. Мы умеем говорить на языке и банкиров, и предпринимателей, понимаем потребности обеих сторон, что существенно повышает эффективность переговорного процесса.

Почему КПМГ

С 1998 года КПМГ занимается в России работой с компаниями с высокой долговой нагрузкой. Группа реструктуризации руководила всеми крупнейшими проектами по реструктуризации в России и СНГ в последние годы на общую сумму более 50 миллиардов долларов.

Команда группы реструктуризации имеет опыт работы с компаниями практически во всех отраслях промышленности, со всеми крупнейшими банками Российской банковской системы и всеми крупнейшими международными банками.

В своей работе мы опираемся на российский и международный опыт, привлекая, при необходимости, экспертов из компаний КПМГ по всему миру.

При работе с проектам мы привлекаем экспертов из разных областей знаний: финансовый анализ, налоги, привлечение капитала, операционная реструктуризация, слияния и поглощения и т.д.

Кредиторы заинтересованы в реструктуризации долга не меньше заемщика: уровень возвратности реструктурированных кредитов многократно превышает то, что банк получает в результате судебных действий, взыскания залога и банкротства заемщика.

Тем не менее, банкам и компаниям бывает трудно понять друг друга и договориться о взаимовыгодных условиях. Особенно, если в кредитном портфеле присутствуют разные — государственные и частные, иностранные и российские — банки, и разные, в том числе сложные, кредитные продукты.

Реструктуризация кредита за один день без визита в офис

Оформление реструктуризации кредита стало еще удобнее: теперь процедура занимает всего 24 часа и не требует визита в офис.

Мы ценим ваше время и здоровье, поэтому улучшили процедуру оформления документов: раньше документы для реструктуризации можно было подписать только в офисе банка, теперь это можно сделать онлайн — в интернет-банке.

Как оформить реструктуризацию кредита

  1. Подайте заявку по номеру 8-800-333-00-63, в чате мобильного приложения банка или на сайте.
  2. Дождитесь одобрения заявки и звонка от специалиста банка.
  3. Оформите документы удобным вам способом — в интернет-банке или офисе банка «Открытие».

Подробнее об условиях реструктуризации

Как подписать документы в интернет-банке

После общения со специалистом банка по программе реструктуризации, вам в интернет-банк будут отправлены документы на подпись — они отобразятся на главной странице «Мои продукты» в разделе «Документы на подпись». Чтобы подписать документы, следуйте инструкции:

  1. В разделе «Документы на подпись» найдите нужные документы и нажмите «Перейти к оформлению».
  2. Ознакомьтесь с ними и скачайте дополнительное соглашение, а также новый график платежей по кредиту.
  3. Нажмите «Подтвердить».
  4. Подтвердите оформление реструктуризации SMS-кодом.

В течение 2 дней после подписания документов вы получите SMS-сообщение о том, что реструктуризация завершена. После этого график платежей и другая информация о кредите обновится в мобильном приложении «Открытия» и интернет-банке. Если вы не получили сообщение, свяжитесь с нами по номеру 8-800-333-00-63 или в чате мобильного приложения банка, и мы уточним статус заявки.

Еще не пользуетесь интернет-банком — узнайте о нем подробнее на сайте и зарегистрируйтесь по номеру карты «Открытия», если нет карты — по номеру телефона. В интернет-банке удобно не только подписывать документы, но и управлять кредитом: смотреть график платежей, получать справки и вносить ежемесячные платежи.

Как зарегистрироваться в интернет-банке

Программа реструктуризации кредитов наличными — это помощь банка клиентам, которые оказались в трудном финансовом положении. Реструктуризация позволяет изменить условия кредита, например, его срок, для снижения финансовой нагрузки.

Банк запустил программу, так как настроен на сохранение сотрудничества и доверительных отношений с каждым клиентом. Даже когда у клиентов возникают сложности с исполнением обязательств по кредиту, банк готов к диалогу и совместному поиску решения проблем.

Пока в банке можно реструктурировать только кредит наличными, но мы работаем над тем, чтобы в будущем за помощью могли обратиться клиенты и с другими кредитными продуктами.

С заботой о вас, банк «Открытие».

Реструктуризация кредита – спасательный круг заемщика

Если не справляетесь с ежемесячными платежами по кредиту и хотите избежать проблем со взыскателями, договоритесь с банком о реструктуризации.

Что такое такое реструктуризация кредита

Реструктуризацией называют изменение условий погашения кредита. Кредит реструктурируют, если хотят облегчить выплату кредита или займа. Чаще всего этот процесс означает увеличение срока кредитования: исходный долг просто «растягивается» на большее количество месяцев.

Еще один вариант — «кредитные каникулы». Это когда банк либо освобождает вас от платежей на 3—4 месяца, либо сводит платеж по кредиту к минимальному. Кредитные каникулы тоже приводят к увеличению общего срока кредитования, либо последующих платежей.

Не путайте реструктуризацию и рефинансирование кредита. Реструктуризация — кредит тот же. Рефинансирование — новый кредит.

Более редкие ситуации предусматривают уменьшение процента по кредитному договору (снижение ставки), смену валюты кредита (особенно это актуально для валютных ипотечников), списаниеO неустоек, штрафов и пени, комбинацию сразу нескольких перечисленных способов.

Как сделать реструктуризацию кредита

Чтобы банк согласился реструктурировать ваш кредит, у него должны быть веские аргументы. Просто так условия кредита не изменят. Вы можете претендовать на реструктуризацию, если:

  • Вы недавно потеряли работу и можете это доказать.
  • У вас снизился доход.
  • У вас родился ребенок и в этой связи резко выросли траты.  
  • Тяжело заболел родственник и вы вынуждены ухаживать за ним.
  • Вы временно потеряли трудоспособность.
  • Вас призвали в армию.

Дальше вы должны обратиться в отделение банка с заявлением об изменении условий кредитного договора.

Бланк заявления на реструктуризацию

При подаче заявки банк потребует вас (и созаемщиков по вашему кредиту, если они есть) принести документы:

  • Оригинал и копию паспорта
  • Справку о доходах
  • Копию трудовой книжки, договор или контракт с работодателем
  • Документы, подтверждающие изменение размера дохода или его (временное) отсутствие. Например, заверенную работодателем копию приказа об изменении условии? трудового договора или документы, подтверждающие нетрудоспособность, инвалидность, смерть заемщика
  • Если вы хотите реструктурировать залоговый кредит — ипотеку или автокредит — понадобится еще копия страхового полиса и квитанции об уплате страхового взноса по залогу.

Перечень неполный. Банк вправе будет запросить и другие документы. Реструктуризация — это право банка, а не его обязанность. Банк может рассмотреть ваши документы, счесть доказательства необходимости реструктуризации неубедительными и отказать в изменении условий погашения кредита.

Обращайтесь за реструктуризацией, когда просрочка по кредиту еще не допущена. С дисциплинированным заемщиком банки договариваются гораздо охотнее, чем с неплательщиком.

Реструктуризация ипотеки

Ипотека — один из видов потребительского кредитования. От «обычных» потребительских кредитов наличными он отличается только суммой и наличием залога (квартиры, дома). Это значит, что его также можно реструктурировать.

Для этого также понадобится паспорт, сведения о трудоустройстве и доходе, справка из страховой компании, что вы застраховали ипотечную квартиру или дом, документы, подтверждающие необходимость реструктуризации.

Главный минус реструктуризации в том, что, если кредит реструктурировали с продлением срока выплат, возрастает общая переплата по кредиту. Это минус, и о нем нужно помнить, подавая заявку на изменение условий кредитного договора.

Запомнить

  • Реструктуризация помогает снизить кредитную нагрузку, хотя и растягивает срок выплаты кредита.
  • Чтобы претендовать на реструктуризацию, необходимо иметь веские причины — потерять часть или весь доход целиком, оказаться временно нетрудоспособным, доказать непредвиденные неизбежные расходы. Банк может в реструктуризации отказать.
  • Реструктурировать можно как обычный потребительский кредит, так и ипотеку.

Что такое IT-рекрутинг и как стать IT-рекрутером

Поскольку уровень безработицы в сфере ИТ продолжает оставаться на рекордно низком уровне, компании изо всех сил пытаются найти специалистов, которые им необходимы для достижения успеха в бизнесе. От разработчиков программного обеспечения до специалистов по кибербезопасности проблема одна и та же: высокий спрос на высококонкурентном рынке.

Шестьдесят восемь процентов ИТ-директоров сообщают, что нехватка квалифицированных специалистов сдерживает их бизнес-стратегии, согласно опросу ИТ-директоров, проведенному КПМГ за 2018 год, среди почти 4000 лидеров в сфере технологий.Эта нехватка талантов является самым высоким показателем с момента начала опроса в 2008 году. ИТ-специалисты по найму необходимы для выхода из этого тупика с наймом, выступая в качестве «сватовства» для связи компаний с столь необходимыми техническими талантами.

Хотите стать ИТ-рекрутером? Вот что вам нужно знать о том, какие навыки необходимы для приема на работу ИТ-специалистов:

Что такое IT-набор?

Набор персонала в ИТ — это увлекательная, быстро развивающаяся профессия, которая объединяет менеджеров по найму с техническими талантами высшего уровня.Некоторые ИТ-специалисты по подбору персонала могут сосредоточиться на определенных типах технических талантов, таких как эксперты по кибербезопасности или профессионалы Интернета вещей, в то время как другие нанимают сотрудников на различные должности. Набор ИТ-специалистов используется для заполнения постоянных вакансий, проектных вакансий и вакансий по контракту с наймом.

Роль ИТ-персонала

ИТ-рекрутер определит выдающихся профессионалов, которые подходят для открытой работы, например, руководителя службы кибербезопасности или старшего разработчика, а затем предложит этим профессионалам эту должность.Часто эти профессионалы активно не ищут новую работу, но при подходящей возможности рассматривают возможность смены должности. Рекрутер сначала проверяет кандидатов, чтобы убедиться, что они открыты для новой роли и обладают нужным набором навыков. Затем рекрутер представит менеджеру по найму тщательно подобранный список потенциальных сотрудников. Рекрутер также будет служить посредником во время собеседования и переговоров о зарплате до тех пор, пока не будет сделан успешный найм.

Навыки, необходимые для найма ИТ-персонала

В условиях стремительного развития технологий успешные ИТ-рекрутеры должны уметь быстро учиться, чтобы быть в курсе последних событий в отрасли.Технологии продолжают развиваться быстрыми темпами, поэтому важно, чтобы ИТ-рекрутеры понимали различные роли, на которые нанимают клиентов, и технические навыки, которые они ищут при приеме на работу новых сотрудников. Эффективные ИТ-рекрутеры также могут помочь своим клиентам воплотить эти навыки в должностных инструкциях. По сути, клиенты должны видеть в ИТ-рекрутерах консультативных деловых партнеров, которые помогают им находить нужных технических специалистов для формирования и развития своей команды и решения их бизнес-потребностей.

Эффективные ИТ-рекрутеры обладают предприимчивостью, сильными коммуникаторами, высокоорганизованными и получают удовольствие от задачи найти «иголку в стоге сена» для решения проблемы найма в компании. Мягкие навыки также имеют решающее значение: рекрутеры должны уметь определять кандидатов, которые обладают необходимыми техническими знаниями и будут хорошо соответствовать корпоративной культуре.

Как стать ИТ-рекрутером

Вы жаждете автономии, чтобы быть вашим начальником и разработать свой собственный бизнес-справочник? В восторге от возможности предоставить талантливым профессионалам возможности изменить их жизнь? Как ИТ-рекрутер, вы можете заниматься этим каждый день.

Чтобы узнать больше о том, как стать ИТ-рекрутером, посетите веб-сайт Lucas Group, чтобы узнать больше или подать заявку.

Описание работы, квалификация и навыки

Рекрутеры в сфере информационных технологий (ИТ) помогают компаниям нанимать людей на открытые ИТ-должности. Как рекрутер, вы будете искать кандидатов, которые обладают конкретными навыками, которые требуются сотруднику, например навыками программирования или техническими знаниями.

Иногда люди в этой роли являются независимыми подрядчиками, которые находят перспективных сотрудников для компаний-клиентов.Однако в других случаях ИТ-рекрутеры могут работать внутри компании как часть более крупной команды кадров.

Независимо от того, являетесь ли вы штатным сотрудником или подрядчиком, люди, занимающие эту должность, часто считаются незаменимыми, поскольку для людей, обладающих знаниями в области ИТ, прием на работу весьма конкурентен.

Узнайте больше о том, каково это работать в этой должности, и какие навыки необходимы.

Должностные обязанности ИТ-рекрутера

Поиск кандидатов

ИТ-специалисты по подбору персонала могут работать над привлечением соискателей пассивно или могут активно обращаться к потенциальным сотрудникам индивидуально (через сетевые сайты социальных сетей, такие как LinkedIn, или через школы или учебные лагеря по программированию).

Отбор кандидатов

После того, как человек проявляет интерес и начинает процесс подачи заявки, рекрутеры проверяют кандидата на соответствие должностным требованиям и квалификации компании-клиента, а также проверяют его соответствие корпоративной культуре.

Организация интервью

Если кандидат проходит начальный этап оценки, рекрутер организует собеседование между кандидатом на вакансию и ключевыми сотрудниками компании-клиента.

Согласование компенсационных пакетов

После принятия решения о предложении кандидату должности рекрутер объясняет, какой компенсационный пакет предлагает компания, и помогает вести переговоры по поводу заработной платы и других льгот.

Рекрутеров работают с

Если вы станете ИТ-специалистом по подбору персонала, вы, возможно, обнаружите, что работаете с широким кругом компаний, поскольку почти каждая отрасль, от СМИ до торговли, требует ИТ-сотрудников.

И вы, вероятно, будете выполнять множество различных типов ролей, включая как постоянные, так и временные, проектные работы.

Квалификация для ИТ-рекрутеров

Чтобы стать успешным ИТ-рекрутером, вам необходимо иметь определенные навыки и квалификацию:

  • Образование: Большинство людей, занимающих эту должность, имеют высшее образование. Ваша специальность не обязательно важна, хотя техническая специальность или, по крайней мере, связанные с ней курсовые работы могут дать вам преимущество в будущем.Вы также можете пройти сертификацию рекрутера или другое профессиональное развитие, чтобы получить больше опыта.
  • Коммуникативные навыки и другие межличностные навыки: В этой роли вам нужно будет как читать потенциальных кандидатов на предмет культурного соответствия, так и побуждать кандидатов работать в компании, которую вы представляете. Конечно, важно иметь сильные коммуникативные навыки, поскольку вам часто нужно быть связующим звеном между нанимающими компаниями и кандидатами.

Наиболее важные межличностные навыки включают в себя сильные социальные способности, способность эффективно общаться, построение отношений и первоклассную организацию.

  • Технические знания: Хотя вам не обязательно уметь программировать или иметь глубокое понимание программного и аппаратного обеспечения ИТ, вы должны хорошо разбираться в технических вопросах. Эти базовые знания помогут вам понять, какие профессиональные навыки важны для нанимающих компаний, и позволят вам поговорить с потенциальными кандидатами на работу, ответить на их вопросы и определить, соответствует ли их конкретная квалификация тому, что ищет работодатель.

вакансий, предлагаемых ИТ-рекрутерами

Рекрутеры в сфере информационных технологий работают как над штатными, так и по контрактам. Они могут специализироваться на одном типе должности или типе кандидата, или они могут быть универсальными специалистами, которые могут делать все это. Большинство из них приобрели технический опыт и знания, чтобы полностью понять характер работы, на которую они нанимаются. Чтобы правильно оценить кандидата в ИТ, рекрутеру необходимы навыки в области информационных технологий.

Рекрутеры в сфере информационных технологий находят квалифицированных кандидатов на самые разные должности.Некоторые примеры включают развертывание технологий, управление ИТ-активами, облачные вычисления, системы безопасности, проектирование и интеграцию сети, обслуживание сети, услуги для конечных пользователей, коммуникационные технологии и приложения для бизнес-анализа, отчетности и обработки данных.

Компенсация ИТ-рекрутеру

ИТ-рекрутер выступает в качестве связующего звена между компанией-клиентом и кандидатами на должность на протяжении всего процесса найма и получает компенсацию от нанимающего работодателя прямо или косвенно.

Рекрутеры, которые не являются сотрудниками самой компании, могут либо работать в кадровых фирмах, нанятых компаниями-клиентами, и в этом случае оплата осуществляется через кадровую фирму в соответствии с ее собственной политикой вознаграждения, либо они могут быть индивидуальными консультантами, которые работают на контрактной основе. напрямую с компанией.

В 2019 году средняя зарплата специалиста по кадрам составляла чуть менее 62000 долларов, и ожидается, что к 2029 году отрасль вырастет на 7%, что выше среднего.Взаимодействие с другими людьми

Что такое набор? Определение, процесс найма, передовой опыт

© Shutterstock.com | Rawpixel.com

Рекламные вакансии. Наем. Проведение собеседований при приеме на работу. Проведение проверки биографических данных. Проверка документов и учетных данных заявки. Скрининг.

Это просто несколько из множества слов и фраз, которые мы слышим, все они относятся к выбору человека для работы в организации. Применяются все условия, потому что они являются частью единого всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, а именно набора.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое набор персонала , 2) факторы , включая набор персонала , 3) процесс набора и 4) передовой опыт набора .

ЧТО ТАКОЕ НАБОР

В управлении человеческими ресурсами «набор» — это процесс своевременного и экономичного поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию. Его также можно определить как «процесс поиска потенциальных сотрудников, а также стимулирование и поощрение их к подаче заявления на работу в организации».

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе найма, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований к конкретной должности, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем отобранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудниками. организации и интеграции их в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой осуществляется процесс найма, состоит в том, чтобы найти людей, которые лучше всего подходят для должностей в компании и которые помогут им в достижении целей организации. Но есть и другие причины, по которым процесс найма важен.

Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации.

Посредством найма организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании оставался согласованным с ее инициативами и целями.

В случае, если они замечают, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, тогда она может предпринять надлежащие действия для исправления этого, возможно, путем изменения структуры должностей, реструктуризации рабочей силы или проведения программ повышения квалификации. .

Для эффективного и действенного набора персонала.

Эффективный набор персонала означает, что человек, нанятый на работу, является наилучшим кандидатом на нее со всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы.С другой стороны, эффективный набор персонала означает, что процесс был проведен без больших затрат со стороны организации. Следуя этому процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти лучшего человека для работы.

Организации могут выполнять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и реализации существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо.Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и сокращать расходы на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет растрачивать свои ресурсы, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратит впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Для обеспечения соблюдения политик и законов.

Существуют различные правила, законы и постановления, которых организация должна придерживаться, когда дело касается управления человеческими ресурсами. Две из них — равные возможности трудоустройства и недискриминация при приеме на работу. Следуя процессу приема на работу, шансы организации нарушить эту политику будут низкими.

Вот как вы можете создать ценностное предложение для работодателя и убедить таланты присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕРБОВАНИЕ

На набор персонала влияет несколько факторов.Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс приема на работу успешным или нет.

Размер организации

Большая организация обязательно будет иметь более высокий спрос на новых сотрудников. Он обязательно потребует больше людей, так как структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только небольшой персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на меньшем предприятии будет более простой, понятный и короткий процесс найма, который будет проводиться всего одним или двумя людьми.Однако в более крупной организации будет более длительный и сложный процесс найма, в котором примут участие несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике

Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономикой и в стране со слаборазвитой экономикой. Организация, работающая в слаборазвитой экономике, может столкнуться с трудностями при поиске кандидатов с необходимыми талантами и навыками.

Наличие перспективных талантов — огромная проблема для экономики, к которой принадлежит предприятие.Компания должна будет разработать и внедрить процесс набора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы организации

Допустим, одна компания, как известно, обеспечивает более высокую зарплату своим сотрудникам. Как только он объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, вероятно, выстроятся в очередь, чтобы подать свои резюме. Однако компании, которая, как известно, довольно скупа на заработную плату, будет труднее нанять лучших талантов.

Кроме того, у него могут быть проблемы даже с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет надолго оставаться в компании, которая не будет платить ему достаточно за его услуги.

Условия труда внутри организации

Поддержание удовлетворенности сотрудников работой — один из способов организации сохранить своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации

Есть организации, которые быстро растут, а это значит, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники.Однако есть также организации, которые не растут так сильно или вообще не растут. Единственный раз, когда эти организации с низкими темпами роста могут нанять новых сотрудников, это когда старые выходят на пенсию или уходят в отставку.

Прежде чем мы полностью перейдем к процессу найма, давайте сначала ответим на один вопрос: кто проводит процесс найма?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также от ее культуры и практики. В крупных компаниях есть собственные отделы кадров, где есть штатные менеджеры по найму.Они также могут пользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по персоналу и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по набору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

[slideshare id = 51208092 & doc = hellotalentcomicpdf-150803073440-lva1-app6891 & w = 710 & h = 400]

ПРОЦЕСС НАБОРА

Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут иметь специальные процедуры, которые они интегрируют в свой процесс найма.Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу найма, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор начинается, когда описание должности уже составлено, и менеджеры по найму начинают процесс фактического поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начинается намного раньше.

Перед процессом приема на работу организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности.Пострадает ли организация, если вакансия не будет заполнена? Действительно ли есть необходимость в том, чтобы кто-то занимал эту открытую позицию? Если ответ утвердительный, то можно переходить к набору персонала.

Шаг 1: Проведение анализа работы

По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта для заполнения. Это нужно делать систематически, для чего и нужен анализ работы.

По словам менеджеров по персоналу, должность или описание должностных обязанностей является «основой успешного процесса найма». В конце концов, это основной инструмент, используемый при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседований соискателям.

Что влечет за собой этот этап?

а. Составьте описание работы.

Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кому это нужно. Может случиться так, что организация посчитала, что ей нужна работа, которая не включена в текущий список должностей.Отсюда и необходимость создания нового.

Анализ задания включает в себя идентификацию действий задания и атрибутов, которые необходимы для этого. Это основные части, из которых состоит описание должности. Эта часть должна быть сделана правильно, поскольку описание должности также будет использоваться в объявлении о вакансии, когда придет время искать таланты.

Описание должности обычно включает следующее:

  • Заголовок и другие общие сведения о должности
  • Назначение должности в подразделении, отделе и организации в целом
  • Основные функции работы или должности
  • Минимальные требования или базовая квалификация
б.Ознакомьтесь с описанием должности.

После того, как описание должности создано, рекомендуется проверить его на точность и оценить, является ли оно актуальным или нет. Кроме того, в тех случаях, когда должностные инструкции уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость с учетом существующего положения вещей. Что делать, если описание должности уже устарело? Обзор покажет необходимость обновления описания должности с учетом текущей применимости.

Проведение обзора должностных инструкций дает три положительных результата:

  • Обеспечить постоянное совершенствование организационной структуры. Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие задания являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.
  • Для оценки компетенций по каждой позиции. Рабочие места развиваются. По мере изменения обстоятельств и условий работы меняются и требования к работе. Не исключено, что работа может потребовать от работника новых компетенций, в которых он раньше не нуждался. Путем оценки компетенций обеспечивается влияние работы в рамках организационной структуры.
  • Для оценки заработной платы или компенсации по каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий определенную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, оплачивается ли работа в сумме, соизмеримой с необходимыми навыками и компетенциями.

Наконец, у вас должно быть готовое эффективное описание должности для привлечения талантов.

[slideshare id = 40302867 & doc = writeeffectivejobdescriptions-141015091444-conversion-gate02 & w = 710 & h = 400]

г.Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.

Это основные требования, которые предъявляются к кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Они необходимы для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции работы. Следовательно, они должны быть актуальными и напрямую относиться к определенным обязанностям и ответственности должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, помимо минимальных или базовых квалификаций.

г. Определите диапазон заработной платы.

Должность должна относиться к диапазону заработной платы, который считается соизмеримым с обязанностями и обязанностями, связанными с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых законом), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых ставках.

Например, если это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и другие компании в той же отрасли.

Шаг 2: Поиск талантов

Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия, и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако перед размещением рекламы организация должна знать, где искать потенциальных кандидатов. Им следует найти источники, в которых люди, которые потенциально могут занять эту должность, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

  • Сети. Молва — лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму нетворкинга, она становится более эффективной. При приеме на работу это часто делается через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в своей организации. Это тактика, используемая крупными программными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию.Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.
  • Проводка. Набор персонала часто включает заявки кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, для привлечения наиболее талантливых специалистов рекомендуется размещать открытые вакансии как внутри компании, так и за ее пределами. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, которое отображается на досках объявлений и в других местах в пределах служебных помещений, где сотрудники и посетители компании могут его увидеть.Размещение внешних сообщений может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами помещений предприятия. Компании, у которых есть веб-сайты, часто размещают открытые вакансии на своих сайтах, а некоторые также используют доски объявлений о вакансиях.
  • Реклама в печати и СМИ. Классическим примером этого может быть раздел «Объявления» в местной ежедневной или еженедельной газете. Компании, ищущие людей для заполнения открытых вакансий, делают объявления в газетах, предоставляя квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы заявки.Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если он хочет получить лучших кандидатов, он не должен быть случайным.
  • Разработка и использование правильных методов. Компания может включать различные предложения для привлечения лучших кандидатов. Примерами являются привлекательная заработная плата, бонусы и поощрительные пакеты, дополнительные льготы и возможности, связанные с работой, надлежащие условия на работе и различные программы развития.
  • Использование репутации компании. Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, — это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель — тот, который помогает в личном и профессиональном росте и развитии своих сотрудников, — то для компании это хороший момент, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.

Шаг 3: Отбор кандидатов

Скорее всего, это та часть процесса найма, которая требует наибольшего объема работы.Здесь будут проверяться и оцениваться навыки и личность соискателей, чтобы убедиться, подходят ли они для работы и ее описания.

  • Предварительный досмотр. Это часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию приходят от сотен до тысяч заявок от кандидатов. В идеальном мире для менеджеров по найму было бы хорошо иметь возможность брать интервью у каждого из них. Однако это также непрактично и очень утомительно.Не рекомендуется, особенно если организация нуждается в людях в кратчайшие сроки. Таким образом, необходимо сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это осуществляется путем просмотра поданных резюме и выбора только тех, которые соответствуют минимальной квалификации. Не исключено, что это сократит список претендентов, оставив более управляемое количество.
  • Первичное интервью. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, теперь пройдут первичное собеседование.В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит интервью через видео, используя свое интернет-соединение. Часто базовое собеседование может включать в себя вопросы кандидатам, чтобы оценить или оценить их основные навыки и различные личные характеристики, которые имеют отношение к открытой вакансии.
  • Проведение различных тестов при приеме на работу. Менеджеры по найму могут проводить тесты навыков кандидатов и того, как они используют эти навыки и таланты.Другими часто используемыми тестами являются поведенческие тесты и тесты для оценки личности.
  • Заключительное интервью. Обычно в зависимости от количества кандидатов на вакансию и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может проводиться серия собеседований, постепенно сужая список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания не составит окончательный список кандидатов, которые пройдут заключительное собеседование. Часто финальное собеседование требует личной встречи между кандидатом и менеджерами по найму, а также другими членами организации.Высшее руководство может даже участвовать во время финального собеседования, в зависимости от вакансии или должности, которая будет заполнена.
  • Выбор . На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие члены организации, участвовавшие в процессе, собираются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения рассматриваются следующие вопросы:
    • Квалификация кандидатов, прошедших последний этап процесса отбора
    • Результаты оценок и собеседований, которые прошли окончательный пул кандидатов

Не будет проблем, если единогласно будет решение по кандидату, которому будет предложена работа.В случае расхождения во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс набора до тех пор, пока они не смогут прийти к решению, которым все будут удовлетворены.

Шаг 4: Завершение работы над предложением о работе

Последний этап предыдущего этапа включает в себя выбор лучшего кандидата из пула соискателей. Пришло время для организации предложить работу выбранному кандидату.

  • Делаем предложение: Чтобы сделать вещи более формальными, представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран на эту работу. На этом этапе заявителю также будет известна полная информация о компенсационном пакете.
  • Принятие предложения заявителем: Заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание: если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс приема на работу придется начинать заново.

Шаг 5: Введение и введение в должность нового сотрудника

В тот момент, когда соискатель принял предложение о работе, он официально прошел путь от соискателя до сотрудника организации. Теперь начнется процесс индукции.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который выдается новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и приступить к работе в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако это еще не все. Сотрудник все равно должен будет пройти проверку перед приемом на работу, которая часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен в организации.

НАИЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ В НАБЛЮДЕНИИ

Установите хорошо спланированный процесс найма… и следуйте ему

Процесс, каким бы хорошо он ни был спланирован и хорошо задокументирован, будет успешным только в том случае, если он действительно будет соблюдаться.В конце концов, это как и любой другой бизнес-процесс. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) сравнила функцию найма с «функцией продаж», заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, является не продуктом или услугой, а идеей должность или работа.

  • Инвестируйте в высококвалифицированных кадровиков и продолжайте их обучать: Если в организации есть собственная команда кадровых ресурсов, отвечающая за процесс найма, то важно, чтобы были выбраны лучшие люди для выполнения задач и функций.Убедитесь, что рекрутеры, входящие в состав команды, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать постоянное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания их навыков.
  • Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы приобретаете услуги менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов при подборе персонала, убедитесь, что вы строите и поддерживаете прочные и позитивные отношения с ними.Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс найма эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создать сайт о вакансиях

В наши дни большинство деловых операций проводится через Интернет. Таким образом, для организации будет выгодно иметь собственный веб-сайт, посвященный вакансиям, с которого будут осуществляться все процессы набора. Во-первых, это хорошее место для размещения вакансий или вакансий.Это также отличная платформа для того, чтобы компания заработала репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия сайта о вакансиях:

  • Экономия на ведении кадровых процессов, особенно на рабочей силе и времени
  • Экономия на поиске, так как кандидаты будут обращаться к компании
  • Повышение бренда и репутации компании
  • Повышение качества кандидатов, за счет чего повышается качество наемных сотрудников
  • Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса найма

Используйте инструменты и технологии интеллектуального поиска

Компании тратят много денег на привлечение талантов, особенно на поиск и привлечение лучших кандидатов.Используя технологии интеллектуального поиска и другие инструменты, можно сократить расходы, и малые предприятия могут быть конкурентоспособными в процессе найма, даже если над ними нависла угроза со стороны более крупных компаний.

Общее мнение таково, что у более крупных компаний больше шансов привлечь лучшие таланты именно потому, что в их распоряжении больше ресурсов и доступ к большему количеству (и более совершенным) инструментам. Однако внедрение технологий интеллектуального сорсинга немного выровняло игровое поле, так что малые предприятия также могут иметь те же возможности.

Примерами интеллектуального сорсинга являются автоматизация процессов приема на работу и найма, создание кадрового резерва вместо использования баз данных сторонних кадровых агентств и специалистов, а также использование социальных сетей и социальных сетей в процессе найма. Третий вопрос заслуживает особого внимания, учитывая, сколько людей сейчас ищут работу в социальных сетях. Фактически, согласно исследованию, опубликованному Meisha Rouser, в 2012 году более 36,6 миллиона рабочих или служащих нашли свою работу через различные социальные сети, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Внедрение эффективного управления отношениями с кандидатами

Как только организация объявила о своем намерении нанять сотрудников, и кандидаты выразили свою заинтересованность в должности, между ними установились отношения. Как и все отношения в бизнесе, ими нужно правильно управлять.

Краткосрочная цель здесь состоит в том, чтобы гарантировать, что у кандидатов будет хороший опыт работы в компании, даже если, в конце концов, они не будут выбраны для работы.С другой стороны, долгосрочная цель — поддерживать прочные отношения с кандидатами, чтобы в будущем они по-прежнему были заинтересованы в подаче заявки на вакансию в вашей компании. Это также поставит вашу организацию в благоприятном свете для других будущих соискателей.

  • Установите процесс коммуникации, при котором кандидаты, сотрудники и организация могут взаимодействовать свободно и напрямую.
  • Разрешите кандидатам создавать собственные профили в вашей базе данных или кадровом резерве и управлять ими.
  • Регулярно сообщайте кандидатам информацию о процессе приема на работу.

Практика комплаенс-менеджмента

Компания должна не только автоматизировать и оптимизировать процесс найма, но и следить за тем, чтобы все было должным образом задокументировано и заархивировано. Это связано с тем, что организация по-прежнему будет обязана соблюдать определенные правила и положения, установленные различными государственными и регулирующими органами в отношении найма и управления человеческими ресурсами.

  • Автоматизация отчетных процедур. Чтобы легко соответствовать требованиям к отчетности о действиях, задействованных в процессах найма, было бы неплохо автоматизировать то, как информация записывается, поддерживается и распространяется.
  • Практика повышенной прозрачности. От организаций может потребоваться надлежащее уведомление и объявление о своих открытых вакансиях.
  • Обеспечьте надлежащую сертификацию и квалификацию. Существуют должности, на которых базовая квалификация предполагает наличие определенных сертификатов, аккредитаций или лицензий.Выполнение этих требований будет облегчено путем проведения тщательной проверки биографических данных.

Привлечь сотрудников и других членов организации

Организация должна поощрять вовлечение сотрудников в процесс найма, и один из способов сделать это — создать и поддерживать эффективную программу направления сотрудников. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на внешнем.

Рекрутинг: полное руководство по рекрутингу в современную эпоху

The Case For Recruitment 3.0


Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте глубже погрузимся в современный ландшафт рекрутинга.

76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали настороженно относиться к традиционным доскам по трудоустройству (источник). Традиционные доски объявлений, безусловно, по-прежнему имеют свое место, но в наши дни они не должны быть ядром вашей стратегии найма.

88% вербовщиков считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неосведомленных кандидатов (источник). В этом есть смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для получения информации?

63% рекрутеров считают невозможность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, этих информированных кандидатов все-таки трудно найти.

47% компаний используют программное обеспечение HRIS старше семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не разрешают своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.

62% разработчиков программного обеспечения — самые востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, возможно, это сделает чистая прибыль.

Соискатели считают рекрутеров пятым по величине источником информации о карьерных возможностях (источник). Ура. Средний кандидат считает, что ваша страница карьеры заслуживает большего доверия, чем рекрутер.

69% кандидатов отклонили бы предложение компании с плохим брендом работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.

В среднем кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем решить, будут ли они подавать заявку (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Им понравится то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, в то время как кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам. Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего выбора.

И среди этого кандидаты стали еще сообразительнее, чем когда-либо. У них есть доступ к огромному количеству информации, от отзывов работодателей до бренда вашего работодателя, и они используют ее в своих интересах.

Можно продолжить, но ясно, что рекрутинговая отрасль созрела для перемен. Вот тут-то и вступает в дело набор 3.0.

Что такое набор? Определение, методы и процесс

Набор персонала — это процесс поиска, отбора, найма и, в конечном итоге, приема на работу квалифицированных кандидатов на вакансию.Процесс найма может быть относительно простым, но достижения в области технологий, узкий рынок труда и кадровый резерв, который может охватывать пять поколений, могут сделать первый шаг — поиск потенциальных кандидатов — особенно сложным. Подбор персонала является ключевой частью управления человеческими ресурсами (HR) и поддерживается менеджером по найму и другими лицами, участвующими в процессе найма. Квалифицированные усилия по подбору персонала выделят компанию и сделают ее более привлекательной для потенциальных сотрудников. Эта стратегия может напрямую повлиять на прибыль компании.

Почему важен набор персонала

Сотрудники являются источником жизненной силы компаний, поэтому поиск и привлечение лучших кандидатов имеет первостепенное значение. Плохая работа по подбору персонала может привести к незаполненным рабочим местам и потере доходов, в то время как успешный набор вовремя привлечет нужных кандидатов, гарантируя, что бизнес сможет продолжать двигаться вперед.

Кроме того, на конкурентном рынке найма удержание сотрудников может быть сложной задачей, но эффективная стратегия найма может минимизировать этот риск, гарантируя, что правильные люди будут наняты на правильные должности.

Когда набор персонала выполнен хорошо, ваша рабочая сила задействована, сотрудники находятся в наиболее подходящем для них положении для достижения успеха, ваша организация процветает, вы можете привлекать лучших кандидатов, у вас хорошие рейтинги на таких сайтах, как Glassdoor, вы можете снизить текучесть кадров, вы может создать поток талантов и многое другое.

Как работает набор

Для обеспечения того, чтобы деятельность организации по набору персонала была хорошо продуманной, эффективной и действенной, организация может разработать стратегию набора персонала.Стратегия найма может охватывать такие вопросы, как размер организации, экономика в целом, конкуренция за похожих кандидатов, привлекательность организации, трудовое законодательство и другие юридические аспекты.

В целом процесс приема на работу в разных организациях схож; однако количество шагов в процессе и связанных с ним задач может быть разным. Например, одна организация может попросить кандидатов провести оценку перед приемом на работу, а другая — нет.

Ниже приведены типичные этапы процесса приема на работу:

  • Проведите анализ вакансии, чтобы определить, что необходимо на этой должности.
  • Составьте описание должности, если таковой не существует, на основе анализа, включив в него следующее:
    • необходимые навыки и компетенции;
    • опыта;
    • образование; и
    • специфические требования к положению, такие как способность регулярно поднимать тяжелые предметы.
  • Оцените работу, сравнив ее с другими должностями в организации, чтобы определить общую ценность должности.Это можно сделать с помощью балльной системы. Конечная цель — обеспечить справедливую компенсацию на основе сопоставимых позиций.
  • Получить одобрение должностной инструкции.
  • Разработайте объявление о вакансии, которое похоже на описание должности, но написано с маркетинговым уклоном, использующим бренд работодателя для привлечения кандидатов.
  • Используя вашу систему отслеживания кандидатов (ATS), опубликуйте объявление о вакансии. Он часто размещается внутри компании во внутренней сети или на веб-портале для уведомления сотрудников, а также на внешнем карьерном сайте организации, на досках вакансий и в социальных сетях.
  • Обучите всех, кто участвует в процессе приема на работу, чтобы они знали о законах и правилах компании, которым они должны следовать. Примеры могут включать в себя не спрашивать кандидатов об их возрасте, семейном положении или другой личной информации, которая не имеет прямого отношения к работе, которую они будут выполнять.
  • Просмотрите резюме, отправленные в вашу программу для набора персонала.
  • Проведите первое собеседование, возможно, по телефону, чтобы подтвердить основную информацию и оценить интерес кандидата.
  • Разработайте и поделитесь руководствами по собеседованию, чтобы помочь менеджерам по найму провести хорошие собеседования.
  • Проведите второе собеседование с менеджером по найму или командой по найму. В небольших организациях респонденты также могут встретиться с генеральным директором или исполнительным директором.
  • Отправьте кандидату предварительную оценку. Это может быть тест на тип личности, тест на кодирование для ролей разработчиков программного обеспечения и так далее.
  • Выполните проверку рекомендаций с текущими и бывшими работодателями и личными рекомендациями.
  • Провести проверку биографических данных, например, подтверждение образования кандидата или проверку судимости.
  • Попросите кандидата пройти тест на наркотики, если это разрешено законом в вашей юрисдикции и требуется для данной должности.
  • Обсудите договор, включая зарплату или почасовую ставку, количество дней отпуска, право на получение бонуса и другие возможные элементы, предлагаемые компанией или запрашиваемые кандидатом.
  • Отправить предложение кандидату для рассмотрения и подписания.
  • Наймите кандидата и включите его в процесс адаптации.
Подбор персонала состоит из семи основных этапов от описания должности до адаптации.

Источники набора

При заполнении открытых должностей у работодателей есть два варианта: искать внутри компании или нанимать со стороны. У обоих есть достоинства и недостатки.

Внутренние кандидаты практически не нуждаются в адаптации, поскольку они знакомы с компанией, а вы знакомы с их прошлой работой.Однако при переводе существующего сотрудника в новую роль старую роль нужно заполнить.

С другой стороны, внешние кандидаты могут привнести в компанию свежий взгляд, энтузиазм и навыки, но жизненно важно, чтобы новые сотрудники хорошо вписывались в корпоративную культуру.

Виды приемов приема на работу

Хотя некоторые компании по-прежнему полагаются на табличку «Мы нанимаем» на двери, многие компании занимаются набором персонала так же, как и маркетингом — с многоуровневым подходом.Маркетинг найма может включать в себя все: от продвижения в социальных сетях до рекламных щитов, PR-кампаний и даже бонусов нынешним сотрудникам за успешное направление кандидатов.

Вот методы подбора персонала, которые помогут вашей команде по привлечению талантов привлечь квалифицированных кандидатов:

  • Внутренний набор. Разместите открытые вакансии на своем внутреннем карьерном сайте, чтобы действующие сотрудники могли подать заявку.
  • Набор сотрудников сохраняется. Нанять третье лицо для заполнения открытых вакансий.Вы вносите предоплату за работу по набору персонала и можете заплатить дополнительную плату после того, как кандидат будет принят на работу.
  • Набор на случай непредвиденных обстоятельств. Аналогичным образом, этот вариант предполагает использование третьей стороны для найма от вашего имени, но вы платите взнос только в том случае, если нанят квалифицированный кандидат.
  • Подбор персонала. В этом типе найма также участвует сторонний рекрутер, но он часто используется для заполнения краткосрочных или временных вакансий.
  • Рекрутинг аутплейсмента. Этот тип приема на работу иногда предлагается сотрудникам, которые были уволены принудительно. Эта услуга, помимо других услуг, предлагаемых аутплейсмент-компанией, предназначена для поддержки бывших сотрудников в поиске работы.
  • Аутсорсинг процесса найма ( ОПО ). В этом случае организация полностью передает свою функцию найма третьей стороне. Основная цель — снизить стоимость процесса найма.
  • Специалист по временному найму. Возможно, вы захотите нанять временного сотрудника или консультанта, чтобы время от времени помогать вашей команде по найму, а не нанимать штатного рекрутера.
  • Ярмарки вакансий. Как лично, так и виртуально, эти мероприятия дают вашей организации возможность встретиться с квалифицированными кандидатами и продвигать бренд вашего работодателя.
  • Набор персонала в кампусе. Участие в мероприятиях по набору персонала в кампусе может помочь в приеме на работу новых выпускников или студентов-кооперативов.
  • Развитие сотрудников и планирование преемственности. Развитие сотрудников и подготовка их к новой должности — отличная возможность для сотрудников и снижает риски, связанные с внешними кандидатами.
  • Партнерство с внешними организациями. Вы можете сделать это, чтобы привлечь более разнообразную рабочую силу или поддержать недостаточно представленные сообщества, такие как иммигранты и меньшинства.
  • Сеть. Встречи с другими людьми в сообществе дают возможность поделиться информацией о вашей организации.
  • Социальные сети. Публикация открытых вакансий в Twitter, Facebook и LinkedIn — популярный выбор. Другой вариант — реклама в поисковых системах, которая появляется в ответ на запрос.
Процесс приема на работу начинается с описания должности и заявки.

Последние тенденции в сфере найма

Поскольку рекрутинг стал более конкурентоспособным, многие поставщики разработали программное обеспечение для найма, такое как системы управления наймом (RMS) и ATS, для автоматизации процесса найма.Эти системы позволяют команде по привлечению талантов упростить процесс подачи заявок, улучшить впечатления кандидатов и использовать системы для планирования собеседований, а также многие другие преимущества.

Некоторые организации обращаются к инструментам проверки на базе искусственного интеллекта (ИИ), чтобы помочь быстрее выявлять потенциальных кандидатов, оценивать сильные и слабые стороны и задавать вопросы, которые могут ускорить процесс принятия решений.

Некоторые организации с большим количеством вакансий с высокой текучестью начали обрабатывать заявки с помощью мобильных текстовых сообщений, предоставляя кандидатам гораздо более простой способ подачи заявок на открытые вакансии.

Чтобы продемонстрировать бренд работодателя и привлечь лучших кандидатов, организации адаптируют свою деятельность по подбору персонала. Например, набор на должность начального уровня может включать размещение вакансии на вашем веб-сайте и на доске объявлений о вакансиях, например на Indeed. При приеме на работу на руководящую должность вы, вероятно, будете использовать дополнительные методы, такие как найм внешнего рекрутера или выявление пассивных кандидатов, обладающих необходимым набором навыков.

Крупные работодатели также могут использовать другие стратегии, такие как реклама бренда, которая демонстрирует преимущества и преимущества компании и продвигает культуру и стиль работы.Они также могут выделить высокий показатель Net Promoter Score (NPS), который является популярным показателем лояльности клиентов. Чтобы привлечь определенные группы сотрудников, например миллениалов, компания может подчеркивать социальную ценность или важность выполняемой работы.

Лучшие практики эффективного найма

Подбор персонала может быть сложной задачей, особенно когда вы пытаетесь найти квалифицированных кандидатов на должности, которые пользуются большим спросом.

Вот несколько советов, как эффективно привлекать новых кандидатов:

  • При продаже преимуществ компании кандидатам важно не перепродавать, так как это может привести к текучести новых сотрудников.
  • Не просто постите и надейтесь. Активно ищите квалифицированных кандидатов, в том числе пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу. Такие платформы, как LinkedIn, значительно расширили возможности рекрутеров по поиску кандидатов, которые могут быть хорошими для должности.
  • Держите кандидатов в тепле, даже если вы их не нанимаете, потому что завтра может открыться другая вакансия, на которую они будут хорошо подходить. ATS или RMS могут упростить эту задачу, отправляя кандидатам регулярные сообщения.
  • Настройте общение с кандидатами, даже если вы используете автоматические ответы. Например, у вас может быть простое автоматическое электронное письмо, которое отправляется всем кандидатам, не отвечающим вашим минимальным требованиям, и другое электронное письмо для кандидатов, прошедших собеседование.
  • Сосредоточьтесь на приеме на работу людей с труднодоступными наборами навыков и компетенций, а затем обучите их выполнению конкретных задач. Это поможет вам найти кандидатов, которые соответствуют культуре вашей организации и привносят правильный образ мышления в работу.
  • Воспользуйтесь преимуществами своего бренда. Если ваша организация широко известна или известна своими выдающимися достижениями, используйте эту информацию в своем маркетинге по подбору персонала.
  • Познакомьтесь с бизнесом и его лидерами, чтобы вы могли лучше их поддерживать и предоставить кандидатам лучший опыт во время процесса приема на работу.
  • Убедитесь, что все данные, относящиеся к процессу найма, включая резюме каждого кандидата и заметки к собеседованию, хранятся в одном месте, чтобы они были доступны для всех, участвующих в процессе найма, и были доступны в случае судебных исков или проверок.

Что, почему, как и когда | Paycor

Внутренний рекрутинг — это процесс заполнения вакансий в рамках существующего персонала. В этом отличие от внешнего рекрутинга, когда бизнес пытается заполнить вакансии извне. В год, когда ситуация с набором персонала выглядела совсем иначе, внутренний набор может стать отличным способом быстро заполнить должности.

Сегодня компании используют внутренний набор для заполнения ролей в своем бизнесе, которые лучше всего подходят для наличия взглядов или знаний инсайдера, а также для поощрения лояльности и ощущения прогресса у сотрудников.Внутренний рекрутинг — важный аспект любого бизнеса, поскольку он может сэкономить время, деньги и ресурсы по сравнению с внешним набором.

Типы внутреннего рекрутинга

  • Повышение по службе : Наиболее широко используемая форма внутреннего найма — это та, на которую все надеются, — повышение по службе.
  • Переводы : Перевод обычно влечет за собой переход на ту же работу в другом месте или на работу аналогичного уровня в другом отделе.
  • От временного к постоянному : Подобно продвижению по службе, это предполагает превращение временного держателя должности или стажера в полноценного сотрудника.
  • Направления сотрудников : мечта менеджера по найму — и часто упускаемый из виду тип внутреннего найма. Направления сотрудников — отличный и экономичный способ привлечь квалифицированных кандидатов к менеджерам по найму. Наличие системы поощрения и геймификации процесса направления сотрудников поможет обеспечить постоянный поток рекомендуемых сотрудниками кандидатов.

Преимущества

Итак, почему вы хотите нанимать сотрудников внутри компании, а не искать таланты вне компании? Вот некоторые из основных причин, по которым компании могут предпочесть внутренний рекрутинг:

  • Снижает затраты на обучение
  • — за счет привлечения уже имеющихся сотрудников отпадает необходимость в обучении новых сотрудников.Даже если необходимо обучать новым системам или другим небольшим процессам, отсутствие необходимости проходить все обучение и (процесс адаптации) значительно экономит время и деньги.

  • Повысьте моральный дух сотрудников
  • — каждый хочет чувствовать себя значимым в своей организации. Продвижение изнутри и / или привлечение людей к должностям, которые им нравятся, повысит моральный дух и вашу прибыль.

  • Сократите расходы на размещение и проверку вакансий
  • — нанимая изнутри, вы сокращаете потребность в том, чтобы менеджер по найму или рекрутер размещал / рекламировал вакансии и отбирал неквалифицированных кандидатов.

  • Снижение текучести кадров
  • — в большинстве случаев незапланированная текучесть кадров является негативным событием в организации. Высокая текучесть кадров может быть признаком того, что в вашей компании что-то не так. Подбирая внутренних кандидатов с должностями, которые соответствуют их увлечениям и уникальным навыкам, вы можете повысить вероятность того, что они останутся в вашей компании надолго.

Недостатки

И наоборот, почему компания не решается использовать внутренний рекрутинг? Вот некоторые из наиболее часто упоминаемых причин:

  • Отсутствие свежих взглядов
  • — одним из преимуществ внешнего найма является прием на работу сотрудников со свежими идеями и перспективами, которые могут привести к новому пониманию для вашей компании.Набирая сотрудников изнутри, вы можете упустить эти инновационные перспективы.
  • Зависть на рабочем месте
  • — люди эмоциональные существа. Предполагая, что вы нанимаете сильных сотрудников, внешний набор может помочь вам избежать некоторой ревности на рабочем месте, которая возникает, когда кто-то проигрывает при продвижении по службе, которое достается коллеге.
  • Замена сотрудника, которого вы повышаете / переводите
  • — во многих случаях, когда кого-то повышают или переводят на новую должность, предыдущая должность не исчезает волшебным образом.Вам все равно придется найти кого-то, внутренне или внешне, чтобы выполнить эту роль. Внутренний набор сотрудников может показаться быстрым способом заполнить открытые позиции на поверхности, но если вы не имеете в виду кого-то, кто был бы готов заполнить старую позицию, это может открыть совершенно новую банку червей. В конце концов, вы закончите набор сотрудников извне или, в целом, потеряете одного сотрудника.

Когда набирать изнутри?

Использование внутреннего процесса найма может быть очень полезным, но его выполнение в нужное время и в правильной ситуации является ключевым моментом.Вот несколько лучших практик, которые помогут вашей компании найти нужное место для найма изнутри:

  • У вас есть система, позволяющая отличать ваших внутренних кандидатов от внешних. Последнее, что вы хотите сделать, — это отправить стандартное электронное письмо с отказом, и вы рискуете отправить плохой сигнал ценным нынешним сотрудникам, побуждая их искать в другом месте.
  • Вы определили, что представление о роли инсайдера будет более эффективным и своевременным, чем новая точка зрения.
  • У вас есть внутренняя доска объявлений и / или карьерная лестница, поэтому нынешние сотрудники знают, что доступно, и имеют четкое представление о следующих шагах на пути к карьере в вашей компании.
  • Вы оценили внутренние перспективы и определили, что кандидат, выдвинутый на повышение, действительно квалифицирован и не пользуется преимуществами по ненадлежащим причинам. Это уменьшит вероятность того, что их коллеги почувствуют, что их несправедливо игнорируют из-за повышения.
  • Вы поговорили с руководством, чтобы принять решение о логистике для внутреннего процесса найма.Например: сможет ли менеджер из группы дизайнеров побудить члена группы продаж подать заявку на открытую должность?

Как набирать из собственной компании

Принимая во внимание преимущества, недостатки и передовой опыт, описанные выше, вот пошаговое руководство по реализации стратегии внутреннего найма.

  1. Настройте свои процессы
  2. — запустите свою внутреннюю доску объявлений о вакансиях; решить, кто должен участвовать в принятии этих решений; и составить четкую и лаконичную политику как для руководителей, так и для сотрудников.Настроив все это до того, как вы начнете распространять их среди своих сотрудников, вы сэкономите много времени и сэкономите головную боль в будущем.
  3. Используйте ATS (Система отслеживания кандидатов)
  4. — принятие внутренней стратегии найма потенциально может завалить вас соискателями. Создайте ATS, чтобы легко отслеживать весь процесс найма как внутренних, так и внешних кандидатов. Это имеет первостепенное значение для наиболее эффективного найма. Отличный ATS также будет иметь встроенные функции направления сотрудников.
  5. Поощряйте своих сотрудников
  6. — эта стратегия работает, только если ваши сотрудники действительно знают, что вы хотите, чтобы они подали заявку внутри компании. Проведите встречу с менеджерами вашей компании и посоветуйте им побудить сотрудников регулярно проверять внутреннюю доску вакансий. Это обеспечит постоянный поток квалифицированных внутренних кандидатов.
  7. Экран
  8. — тот факт, что кандидаты уже работают в вашей компании, не означает, что процесс отбора должен быть менее строгим.Убедитесь, что люди подают заявки на вакансии, соответствующие их навыкам, и что ваша компания получит больше пользы от нынешнего сотрудника на новой должности по сравнению с его текущей ролью.
  9. Будьте честны
  10. — последнее, что вам нужно, — это чтобы ваша новая изящная стратегия внутреннего найма имела неприятные последствия и вызвала негатив на рабочем месте. Привлекайте несколько заинтересованных сторон к процессу собеседования и продвижения по службе, чтобы быстро отсеивать внутренних кандидатов с помощью справедливого и прозрачного процесса.
  11. Дайте конструктивную обратную связь
  12. — не каждый человек, претендующий на внутреннюю должность, будет квалифицирован или хорошо подходит для этой конкретной должности.Вы хотите легко подвести неудачливых внутренних кандидатов; обычное письмо с отказом, скопированное и вставленное, никуда не годится. Предложите совет относительно навыков, над которыми нужно работать, или сертификатов, которые нужно развивать, чтобы они лучше подходили для этой роли. Предложение других ролей, которые могут быть более подходящими, также является хорошим способом облегчить разочарование из-за того, что вас отвергли на определенную роль.

Что такое набор? — business.com

Наем сотрудника может показаться простой работой, с которой может справиться каждый: разместить объявление о вакансии в Интернете, собеседовать с кандидатом, а затем нанять его, верно? К набору новых сотрудников следует относиться так же, как и к любой другой важной бизнес-функции, бразды правления берут на себя опытные профессионалы.

Ваши сотрудники — самый важный актив вашей компании; плохой найм может стоить вашему бизнесу до 30% от его заработка за первый год, поэтому важно выбирать сотрудников с умом.

«Ваши сотрудники — это разница между успехом и неудачей, но процесс [найма], который используется, как правило, спонтанный, поспешный и не имеет стратегии, кроме подхода« после молитвы », — сказал Джо Маллингс, основатель и генеральный директор компании Mullings Group сообщила business.com.

Поставьте себя в лучшую позицию для найма и найма лучших талантов, понимая, что такое рекрутинг и как он работает.

Что такое набор?

Набор персонала — это процесс привлечения, проверки, собеседования и отбора кандидатов на открытую должность в организации; это также может включать прием на работу и адаптацию выбранных кандидатов.

Компании нанимают новых сотрудников, потому что либо они растут и нуждаются в новой открытой должности, либо кто-то покидает компанию и им необходимо пополнить свою позицию. Компании могут использовать программное обеспечение для набора персонала, чтобы найти новых квалифицированных сотрудников, или они могут обратиться за помощью к внешним агентствам.

Типы найма

Есть два типа найма, которыми вы можете управлять: внутренний и внешний. Внутренний набор персонала проводится путем рассмотрения внутренней сети вашей компании как источника потенциальных кандидатов. Вы можете попросить текущих сотрудников о профессиональных рекомендациях, или вы можете продвинуть внутреннего сотрудника. Если у вас более одного офиса, вы можете подумать о переводе сотрудника из одного места в другое.

Внешний набор персонала может включать различные стратегии, такие как размещение рекламы на досках вакансий, размещение открытой вакансии на веб-сайте вашей компании и в социальных сетях, а также связь с образовательными учреждениями.Большинство работодателей считают выгодным сочетание этих стратегий найма.

« Если у вашей компании нет пропускной способности для поддержки всех своих открытых рекомендаций, метод найма, который они могут использовать, заключается в сотрудничестве с агентством для более эффективного заполнения ролей», — сказала Сара Дьюи, специалист по подбору персонала и карьере. эксперт Jobscan.

Кто занимается подбором кадров?

Состав сотрудников вашей организации зависит от таких факторов, как размер вашей компании и доступные ресурсы.Например, малый бизнес может делегировать набор и прием на работу сотруднику, который будет управлять новым наймом, также известному как менеджер по найму. Если в компании есть собственный отдел кадров (HR) или менеджер по персоналу, эти специалисты будут проверять кандидатов, а затем консультироваться с менеджером по найму, прежде чем делать окончательный выбор.

Компании, у которых есть внутренние рекрутеры или партнерские отношения с кадровыми агентствами, находятся в лучшем положении, поскольку они могут поручить рекрутинг этим экспертам.Рекрутер может проконсультироваться с менеджером по персоналу или менеджером по найму в процессе набора, но они выполняют основную часть работы, такую ​​как размещение вакансии, поиск и отбор кандидатов, переговоры о заработной плате и трудоустройство сотрудников.

Что включает в себя набор персонала?

Процесс найма в вашей компании может варьироваться в зависимости от бизнеса или индивидуальной должности, на которую вы нанимаете. Однако полный цикл приема на работу, как правило, включает шесть этапов: определение открытой вакансии, поиск кандидатов на работу, отбор потенциальных кандидатов, собеседование с квалифицированными кандидатами, выбор кандидата и продление предложения, а также прием на работу новых сотрудников.

1. Определение открытой позиции

Прежде чем вы сможете искать квалифицированных кандидатов, вам необходимо определить роль, которую вы хотите заполнить. Определите ключевые потребности, которые будет выполнять должность, обрисовать специфику работы (например, квалификационные требования, ожидаемую дату начала, диапазон заработной платы, структуру отчетности и т. Д.), Напишите четкое описание должности и создайте стандартный набор вопросов для собеседования. Заблаговременное определение этой информации упрощает процесс найма.

2.Поиск кандидатов на работу

Поиск кандидатов на работу — следующий шаг в процессе приема на работу. Вы можете нанять рекрутера или кадрового агентства для поиска поставщиков; вы можете попросить у сотрудников или доверенных коллег рекомендации; или вы можете найти кандидатов различными способами, например, разместив открытую вакансию на веб-сайте вашей компании, на досках вакансий и в учетных записях в социальных сетях.

Есть два типа соискателей: активные кандидаты (те, кто подает заявку на вакансию напрямую) и пассивные кандидаты (те, которые имеют квалификацию, но не выразили прямого интереса).Если вы обращаетесь к пассивному кандидату, вам нужно будет адаптировать свою стратегию найма на основе его текущего уровня взаимодействия с вашим брендом.

Согласно Маллингсу, кандидаты попадают в одну из этих трех категорий для взаимодействия:

  • Человек знает вас, примет ваш звонок и будет взаимодействовать с вами из-за существующих отношений на рынке.
  • Кандидат может не знать вас или вашу компанию, но он был направлен вам кем-то другим или может быть знаком с вашей компанией и / или брендом найма.
  • Этот человек не знаком с вашей компанией, и ему потребуется дополнительное образование о вашей компании и ее бренде.

3. Отбор потенциальных кандидатов

Как только заявки начнут поступать, вам необходимо отфильтровать их, чтобы найти подходящих кандидатов. Оцените резюме и сопроводительные письма, а затем проведите телефонный поиск кандидатов, которые кажутся вам подходящими. Этот просмотр должен быть кратким. Задайте каждому кандидату один и тот же набор проверочных вопросов, чтобы определить, подходят ли они для этой роли.Выберите наиболее квалифицированных кандидатов, чтобы перейти к процессу собеседования.

Для кандидатов, которые не оправдали ваших ожиданий, поблагодарите их за уделенное время и сообщите им, что вы не продолжаете с ними процесс набора. Соискатели предпочли бы услышать «нет», чем радиомолчание.

«Будьте отзывчивы и не сжигайте мосты», — сказал Дьюи. «Если у вас есть кандидаты, которые не подходят ни для чего, для чего вы сейчас нанимаете, это не значит, что вы должны их игнорировать. Они могут идеально подойти для чего-то в будущем.»

4. Собеседование квалифицированных кандидатов

На следующем этапе процесса найма менеджер по найму проводит собеседование с потенциальными кандидатами. Он должен задать вопросы собеседования на основе компетенций, а также оценить, подходит ли кандидат для команды и корпоративная культура. Этот этап может состоять из одного или нескольких раундов собеседований. Именно на этом этапе вы захотите связаться с рекомендациями кандидата.

5. Выбор кандидата и расширение предложения

После собеседования и оценки каждого кандидата, выберите тот, который, по вашему мнению, подойдет лучше всего.Составьте письмо-предложение и передайте его потенциальному сотруднику.

В это время вы можете провести проверку биографических данных. В своем письме с предложением вы должны указать, что предложение о работе зависит от результатов проверки биографических данных. При проверке биографических данных обязательно соблюдайте федеральные законы и законы штата.

Для кандидатов, которых вы не выбрали, сообщите им, что вы выбрали другого кандидата, и поблагодарите их за потраченное время. Закончите на высокой ноте, так как вы никогда не узнаете, можете ли вы пересмотреть вопрос о найме этого кандидата, если ваш основной кандидат не примет ваше предложение или в любой момент в будущем.

6. Наем и адаптация

Когда кандидат принимает ваше предложение о работе, последним шагом является процесс найма и адаптации. Этот шаг обычно выполняется специалистами по персоналу вашей компании, чтобы гарантировать, что новый сотрудник подписывает все необходимые документы о приеме на работу и интегрирован в ваш бизнес в соответствии с трудовым законодательством.

Лучшие практики подбора персонала

Эксперты, с которыми мы говорили при написании этой статьи, определили три передовых метода, которые могут помочь вашему бизнесу успешно привлекать лучшие таланты.

Связь

Важно наладить четкое общение между рекрутерами, специалистами по персоналу, менеджерами по найму и соискателями на протяжении всего процесса найма. Хорошее общение предполагает размещение точных описаний должностей, быстрое реагирование на соискателей (будь то да, нет или простое обновление) и информирование всех нанимающих сторон о статусе каждого кандидата.

Гуди, пой, кричи

Набор сотрудников — это непрерывный процесс — он происходит несколько раз на протяжении жизненного цикла компании.Таким образом, работодатель должен брендировать процесс приема на работу, чтобы при необходимости привлекать и нанимать лучшие таланты.

Mullings предлагает компаниям использовать метод Hum, Sing, Shout, чтобы выделиться среди других компаний, которые занимаются набором персонала, и привлечь тот тип кандидатов, который они имеют в виду:

  • Гуд: Ваш нанимающий бренд должен иметь низкий «гул» на рынке. Это означает, что ваша компания «всегда работает». То есть вы рекламируете, работаете в сети и используете соответствующие стратегии брендинга для своей компании на платформах социальных сетей, которые лучше всего подходят для вашей компании и отрасли.
  • Sing: На этом этапе ваша компания и ваши усилия по поиску квалифицированных специалистов видны соискателям работы. Вы не стремитесь немедленно заполнить вакансию, скорее, вы просматриваете все более широкий и глубокий круг кандидатов.
  • Крик: Вы готовы к найму. Вы используете социальные сети, доски объявлений о вакансиях и свою сеть, чтобы быстро заполнить открытую вакансию.

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*