Kpi что это такое при оплате труда: Кадровый портал — Error

Содержание

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Мамлиева А.З. Использование KPI для совершенствования системы оплаты труда методом грейдинга

Мамлиева Алина Зуфаровна
Башкирский Государственный Университет
Институт экономики, финансов и бизнеса

Mamlieva Alina Zufarovna
Bashkir State University
Institute of Economics, Finance and Business

Библиографическая ссылка на статью:
Мамлиева А.З. Использование KPI для совершенствования системы оплаты труда методом грейдинга // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2014/05/6693 (дата обращения: 03.10.2021).

Научный руководитель: Галимова Айгуль Шарифовна, кандидат экономических наук, доцент

Системы оплаты и стимулирования, созданные в условиях плановой экономики, потеряли свою актуальность и требуют преобразования и введения инноваций.

Для любой организации значимым вопросом является построение эффективной системы оплаты труда. В современных условиях начисление заработной платы должно быть справедливым, понятным для всех участников трудовых отношений и ориентированным на эффективность труда.

Для достижения этой цели во многих компаниях применяется система KPI (Key performance indicators), что означает ключевые показатели деятельности. Это система современного целевого управления и материальной мотивации. [1] Ключевые показатели деятельности представляют собой совокупность главных индикаторов работы каждого сотрудника, увязанную с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Имея много общего с системой планирования, система KPI четко определяет и разграничивает полномочия и вклад отдельного работника в функционирование компании в целом. Индикаторы устанавливаются в зависимости от рода деятельности подразделения, от объема выполняемых работ, позволяя работникам лучше понимать конечную цель; при этом они не противоречат работе сотрудников смежных с ними подразделений. Индикаторы могут быть установлены персонально для какой-либо должности, однако их количество для удобства оценки не должно быть большим. Каждому индикатору соответствует определенный размер денежного вознаграждения или поощрения, что делает систему оплаты труда в компании прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Каждый работник при достижении установленных значимых показателей получает соответствующий ему по системе KPI величину оплаты труда.

Главное преимущество системы – это универсальность, которая позволяет учитывать специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в разных условиях. Также, система KPI выявляет закономерности развития компании в целом и отдельных бизнес-процессов. Увязывание программ стимулирования и поощрений и сбалансированной системы показателей позволяет установить прямую взаимосвязь системы мотивации персонала со стратегией компании.

Однако, следует отметить, что ключевые показатели деятельности используются лишь при формировании переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть фиксирована окладом, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких индивидуальных результатов и увеличивает его вклад в коллективные достижения.

Рассмотрим, как сегодня осуществляется начисление заработной платы в подразделениях промысловой геофизики ОАО «Башнефтегеофизика».

Для оплаты выполненных работ при производстве и подготовке к геофизическим исследованиям и работам в скважинах используется сдельная система оплаты труда, в основе расчета которой используется сдельная расценка, представляющая собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику при выполнении определенной операции (вида работ).

Повременная оплата труда применяется во всех структурных подразделениях, в том числе в промыслово-геофизических партиях для оплаты подготовительно-заключительных работ, работ по профилактике, по внедрению новой спецтехники, по организации новой партии, иных видов работ на базе.  Исчисление суммы заработной платы при повременной оплате труда производится на основании следующих исходных данных: установленного трудовым договором (в соответствии со штатным расписанием, утвержденной схемой должностных окладов служащих и тарифными ставками рабочих) должностного оклада (тарифной ставки), фактически отработанного времени в отчетном месяце.[3]

Но при начислении заработной платы в разных филиалах компании возникает недовольство из-за дифференциации размеров оплаты труда на аналогичных должностях. В качестве решения данной ситуации можно рассмотреть внедрение системы грейдов для определения должностных окладов. [4]

Для расчета же переменной части заработной платы можно рассмотреть внедрение системы KPI.

Таблица 1.Расчет заработной платы по KPI

Процентное распределение заработной платы
Постоянная часть з/п, % Переменная часть з/п, % Итого
KPI 1 KPI 2 KPI 3
50 20 20 10 100

Поэтому для создания наиболее эффективной системы оплаты труда рекомендуют одновременное внедрение и грейдов и KPI.

В рамках системы грейдов декомпозиция KPI осуществляется в соответствии с организационной структурой и грейдом должности. Должности и профессии объединяются в систему грейдов по принципу сложности решаемых вопросов и ответственности за выполняемую работу.[2] Для определения места должности и профессий в системе грейдов используется балльно-факторный метод оценки должностей. Каждый грейд имеет свой уровень и диапазон оплаты, которые определяются путем анализа рынка труда в регионе присутствия компании и зависят от уровня оплаты на рынке труда должностей, позиционированных в грейд.

Положительными сторонами системы вознаграждения персонала, предусматривающей использование грейдов и универсальной системы ключевых показателей эффективности, являются: единство и простота определения вознаграждения различных категорий персонала организации за счет использования стандартизированного подхода; возможность получения достойного заработка работниками организации при хорошей работе; реальность оценки перспектив работниками возможности и условий повышения заработной платы при различных вариантах развития карьеры; непосредственная связь вознаграждения персонала с результатами деятельности организации; упрощение процесса индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения на новых должностях; оптимизация величины и структуры фонда заработной платы; прозрачность для инвесторов расходов организации на персонал, увеличивающая вероятность привлечения дополнительных капиталов.


Библиографический список
  1. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов,- М.: Эксмо,2010, С.9
  2. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007, С.16
  3. Положение об оплате труда ОАО «Башнефтегеофизика»
  4. Мамлиева А.З., Галимова А.Ш. Грейдинг как современный подход к  совершенствованию системы оплаты труда на примере ОАО “Башнефтегеофизика”, Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономического развития», Аэтерна, Уфа, 2014 г.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Мамлиева Алина Зуфаровна»

Разработка системы оплаты труда на основе KPI

Цель работы

Если ваша организация намерена выжить в современном высоко-конкурентном окружении, если вы ориентированы на эффективность и на удовлетворенность клиентов, система оплаты труда на основе KPI.

KPI – важнейший инструмент для управления персоналом.

Современные системы оплаты труда призваны стимулировать сотрудников к более эффективной работе: повышать производительность труда, выражающуюся в количестве произведенной продукции или оказанных услуг за единицу времени; повышать уровень качества продукции или сервиса; снижать затраты на производство и так далее.

Наша цель при разработке и внедрении системы оплаты труда – добиться привлекательных для персонала и экономически оправданных с точки зрения работодателя условий оплаты, которые будут служить эффективным мотивирующим фактором для привлечения на работу ценных специалистов, для их удержания и для стимуляции их продуктивной работы.

Одной из самых действенных является система оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators). Дословный перевод Key Performance Indicators означает – ключевые индикаторы выполнения.

Результат работы по разработке системы оплаты труда на основе

Key Performance Indicators

Результатом работы является всесторонне проверенная и готовая к внедрению система оплаты труда на основе KPI, которая в зависимости от вида деятельности заказчика, а также в зависимости от специфики рабочих мест может включать:

  • Систему грейдов. Включает методику разработки системы должностных окладов на основе грейдов (grade – степень, ранг), требований к каждому рангу, методику регулярной оценки компетенций сотрудников каждого ранга. В случае необходимости консультанты предложат методику оценки по компетенциям или самостоятельно проведут данную оценку.
  • Систему показателей KPI для каждой должностной позиции. Включает методику расчета и измерения KPI, описание должностных позиций в «продуктном» выражении. Консультанты проведут проверку показателей на непротиворечивость друг другу, согласованность с ключевыми факторами успеха компании и KP I бизнеса на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективы.
  • Систему бонусов. Включает различные варианты системы оплаты труда, в том числе бонусы для менеджеров по продажам, коммерческих директоров, топ-менеджеров и других сотрудников, деятельность которых напрямую влияет на оборот компании, а также методику расчетов бонусов.
  • Систему группового премирования. Включает варианты системы оплаты труда для формирования командного подхода в работе сотрудников, ответственности за общий результат.
  • Инструменты долгосрочной мотивации. Предложения по различным вариантам стимулирования в форме опционов, формирования долгосрочных премиальных фондов и т.д.

Обязательной частью работы консультантов является подготовка внутренних документов, регламентирующих новую систему оплаты труда и оценки персонла на предприятии.

Консультационный процесс по разработке системы мотивации на основе KPI может включать, в том числе, обучение руководителей методике регулярной оценки персонала по показателям деятельности.

Формат работы по разработке системы оплаты труда

Работу над созданием системы оплаты труда консультанты начинают с формализации текущих целей и задач бизнеса в целом и их декомпозиции на цели и задачи тех структурных подразделений, для сотрудников которых создается система оплаты труда. Для этого проводятся стратегическая сессия,  интервью с топ-менеджерами и линейными руководителями. Задачей этого этапа работы является выявление показателей эффективности работы сотрудников, к росту которых необходимо стимулировать сотрудников путем внедрения новой системы вознаграждения.

Затем консультанты исследуют рабочие процессы, участниками которых является целевая группа сотрудников. При этом изучаются внутренние документы, регламентирующие бизнес-процессы, проводятся дополнительные интервью, при необходимости используются такие формы работы, как наблюдение, фотография рабочего дня и так далее.

Первым этапом разработки будущей системы вознаграждения является формирование политики оплаты труда: по какому принципу должна быть построена система оплаты труда для различных уровней и профессиональных групп сотрудников; должны ли сотрудники компании получать зарплату на уровне «средней по рынку», выше или ниже рынка; будут ли сотрудники в дополнение к денежным выплатам получать какие-либо блага (оплату фитнеса, дополнительное медицинское страхование и так далее).

Как правило, разработка системы оплаты труда на основе KPI является частью более масштабной работы по внедрению системы мотивации персонала. Дело в том, что «рубль» не всегда и не для всех является достаточным мотивирующим фактором. Поэтому целесообразно определить психологические установки сотрудников и так называемый порог финансовой чувствительности, «зону комфорта», суммы, которые перестают быть дополнительным стимулом для различных людей.

Отдельная часть работы – это собственно внедрение новой системы оплаты труда, где консультанты могут выступать проводником изменений в коллективе, которым, как известно, любые новшества часто воспринимаются негативно. Консультанты могут проводить разъяснительную работу, демонстрируя преимущества новой системы оплаты труда, параллельно выделяя наименее лояльных сотрудников, управлять возникающими конфликтами, оказывать содействие сотрудникам, желающим максимально эффективно использовать нововведения в свою пользу.

Стоимость услуг по разработке системы оплаты труда

Стоимость разработки системы оплаты труда зависит от масштабов бизнеса заказчика, от штатной численности и сложности организационной структуры от того, имеется ли в компании формализованная стратегия, система управления качеством и так далее.
Включает различные варианты системы оплаты труда, в том числе бонусы для

sub. Включает различные варианты системы оплаты труда, в том числе бонусы, суммы, которые перестают быть дополнительным стимулом для различных людей.

KPI. Или как руководители боятся посмотреть в глаза сотруднику при начислении зарплаты. (Исправлено)

Будучи разработчиком и внедренцем более 25 лет, с некоторых пор, стал наблюдать тенденцию ухода работодателя и вообще руководства от ответственности при начислении заработной платы сотрудникам. Это касается любой сферы деятельности. В рознице — оплата продавцам, в опте — расчет заработка менеджерам, в кораблевождении, в логистике, в ЖКХ, теплоэнергетике и далее со всеми остановками.

Вот раньше, ну при совке, все было предельно просто. Оклад и премия. Оклад ты получаешь гарантировано, а премия зависит от твоих косяков. Решение о лишении премии принимал либо непосредственный руководитель, либо партком. Точка. На излете совка там уже были всякие КТУ, но в момент издыхания системы это уже не имело никакого смысла.

В годы «варварского» капитализма, в те самые «благословенные 90-е», если кто помнит, система оплаты труда принципиально не отличалась от совковой. Только премии уничтожили как класс, а задержки по зарплате исчислялись годами.

В годы «вставания с колен»… Ну примерно до 2005, премии вернулись. Их выдавали по поводу улучшения состояния компании. По поводу и без всякого повода.

Но потом… В страну пришел иностранный бусинес с его непонятным KPI. И все завертелось…

Предположим в компании есть два работника. Саша и Маша. Менеджеры они. Абсолютно одинаковые. Саша халявит, продажи у него не очень и в целом «дерьмо», а не человек. Маша — умница. Продажи растут, клиентская база тоже. И вообще… Ну умница же! А получают одинаково… Несправедливо? Да! Как решить эту проблему? В угрюмом совке Сашу лишают премии, а Маше дают 13-ю в повышенном размере. Кто это решает? Руководитель отдела. Именно он решает кому и что платить/не платить и несет за это ответственность.

Что стало происходить в эпоху «развитого» капитализма. Руководитель стал оглядываться на Сашу и на Машу. Как бы так не обидеть Сашу, но возвысить Машу? При этом сделав размер их заработных плат секретными от всех… Ну кроме них самих. А они уж сами позаботятся о том, чтобы сохранить свой уровень заработной платы в секрете. Заметьте. Уже давно в любом коллективе вы не можете задать своему коллеге вопрос. А сколько ты получил в прошлом месяце?

И в чьем то воспаленном мозгу появилась мысль. Нет. Не так. МЫСЛЯ! А давайте нагрузим наших программистов и они напишут гениальную программу, которая САМА будет расчитывать заработную плату. И дело в шляпе. При любом вопросе сотрудника — а почему мне так мало? (про МНОГО вопрос не задает никто) — следует теперь ответ — Программа расчитала. Вот тебе листок — считай сам.

И все завертелось уже вторично…

Саша привык страдать фигней. Ничего не делать, но прилично зарабатывать. Он не тупой, просто ленивый. Он получил свой расчетный листок в котором указано, что у него продаж мало… В его умном, но ленивом мозгу родилась не менее гениальная МЫСЛЯ (для справки компания торгует всем спектром продовольственных товаров. От макарон до Хеннеси и Клико). Он начинает впаривать клиентам дорогой товар, забивая полностью на макароны и гречу. Тем самым повышая объем продаж.

Через месяц у него продажи сравнялись с Машиными и он расслабился… Но не тут то было. Руководство увидело просадку в продажах макарон и гречи и перестроило систему начисления. Теперь зарплата расчитывалась не только от продаж, но и от оборачиваемости товара (хенесси не каждый день купят, а греча с макаронами нужна каждый день). Напоминаю. Маша в этот момент просто хорошо работала и офигивала от разницы между ежемесячными поступлениями в свой бюджет.

Но нашего Сашу так просто не проймешь. Быстро разобравшись в новых условиях он забил на хенесси и мадам клико и перешел на торговлю гречей и макаронами затоварив своих и чужих клиентов вышеуказанной фигней до невозможности. А хенесси и клико тупо пылились на складе.

Руководство почесало тыковку и стало внедрять дифференцированный подход к начислению заработной платы. За эти позиции платится по обороту, за эти по оборачиваемости, за эти по наценке, за некоторые позиции внедрило ПЛАН. Ничего не напоминает?

Ну Саша тоже не лыком шит. Быстренько раскусив «слабые» места в новой системе, он сосредоточился на продажах только тех позиций, которые были выгодны только его кошельку.

А Маша продолжала офигевать от скачков в своей заработной плате.

Битва Саши с руководством продолжалась долго. На подавляющем количестве «современных» компаний она ведется до сих пор и будет вестись вечно.

Как решать эту ситуацию?

В нормальной компании Сашу просто тупо уволят и найдут более другого сотрудника. В «продвинутых» компаниях битва будет идти вечно. И вместо процветания, компания будет состязаться с сотрудниками в игре — «а ну ка обмани друг друга».

Это я все к чему пишу. В подавляющем числе компаний где я работал или участвовал во внедрении принята эта, т. н. «прогрессивная» система оплаты труда. И во ВСЕХ из них есть колоссальная текучка кадров. А на местах остаются только те, кто «вкурил» систему расчета и пользуется ее дырами.

А дело в чем? Все просто. Работодатели и руководство в целом не хотят и не могут взглянуть в глаза сотруднику и сказать «Ты работаешь хреново и поэтому премии тебе не видать», а другого принародно похвалить и сказать «Маша. Вот тебе премия по итогам года!»

Но это же не толерантно! Это же так по совковому. Все эти доски почета и прилюдные премии.

Поэтому и переваливают ответственность за начисление заработной платы на безликую программу и программистов которые ее написали.

Я еще как нибудь напишу статью про «ЧАС», как мерило работы программиста. Это будет отдельная история.

Положение об оплате труда проект

ПОЛОЖЕНИЯ > ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА > МЕНЕДЖЕРОВ > РАЗДЕЛ 3

Премирование работников

Премия выплачивается работникам Фабрики на условиях настоящего проекта положения об оплате труда по результатам выполнения показателей премирования при условии соблюдения работником трудового распорядка, надлежащего выполнения своих должностных обязанностей, соблюдения установленных норм и правил, включая требования об охране труда и промышленной безопасности.

Для работников Фабрики устанавливаются следующие виды премий:

  • Бонус – переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения установленных показателей премирования. При невыполнении установленных показателей премирования бонус не выплачивается.
  • По решению Генерального директора Фабрики работникам за успешное выполнение особо важных поручений руководства может выплачиваться дополнительная премия.

Показатели премирования в проекте положения об оплате труда

Премирование осуществляется по результатам выполнения Ключевых Показателей Эффективности, далее — КПЭ.

КПЭ – это определённый набор финансовых и нефинансовых показателей деятельности работника, отражающий количественное и качественное изменение результатов деятельности по отношению к ожидаемому (плановому) результату.

Для всех КПЭ, на основании которых определяются премиальные выплаты, устанавливаются весовые коэффициенты в общем размере премирования.

Состав КПЭ и весовые коэффициенты в общем размере премирования по каждому из показателей указаны в приложениях к настоящему проекту положения об оплате труда.

Состав КПЭ и весовые коэффициенты в общем размере премирования устанавливаются для конкретного работника (категории работников) с момента утверждения настоящего проекта положения об оплате труда и могут быть изменены. Изменения состава КПЭ и весовых коэффициентов в общем размере премирования осуществляются путем внесения изменений в настоящее Положение с соблюдением требования трудового законодательства.

Оценка выполнения КПЭ осуществляется по результатам выполнения плана, установленного по каждому из КПЭ.

План по КПЭ – установленный объем работ, подлежащий выполнению Работником за определённый период времени с соблюдением требований к качеству выполнения.

План по КПЭ устанавливается для каждого Работника индивидуально. При установлении плана по КПЭ с каждым работником оговариваются условия и сроки его выполнения.

Для Работников премия рассчитывается исходя из суммарного выполнения всех КПЭ с учетом установленных в соответствии с настоящим Положением весовых коэффициентов в общем размере премирования и максимального размера Бонуса.

Порядок определения бонуса в проекте положения об оплате труда

Бонус определяется на основании ежемесячной оценки соблюдения работником требований настоящего проекта положения об оплате труда.

Период для исчисления бонуса – календарный квартал. Периодичность выплаты – также один раз в квартал.

Оценка результатов выполнения КПЭ, формирование предложений по начислению бонуса и согласование размеров премирования производиться руководителями структурных подразделений Фабрики.

Согласованные формы на начисление Бонуса направляются в службу персонала для консолидации не позднее 10 числа месяца после окончания квартала.

Работники могут быть не представлены к выплате бонусов, если:

  • не выполняют установленные показатели премирования;
  • имеют дисциплинарные взыскания;
  • нарушают трудовой распорядок;
  • не надлежащим образом выполняют должностные обязанности;
  • не соблюдают установленные на Фабрике нормы и правила.

Непредставление Работников к выплате Бонуса производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

Премирование за участие в проектах

Фабрика может привлекать работников к участию в реализации различных организационных проектов с целью совершенствования управленческих систем, развития действующих или создания новых функциональных направлений деятельности.

При достижении договорённости об участии работника в организационном проекте с ним может заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору на период реализации данного проекта, в котором отражаются поручаемые сотруднику работы и размер денежного вознаграждения за успешную реализацию проекта (проектный бонус).

Плановый размер проектного бонуса в дополнительном соглашении к трудовому договору устанавливается исходя из оценки трудозатрат работника и длительности проекта в процентах от средней заработной платы работника, и может составлять:

  • за краткосрочные организационные проекты (до 6 месяцев) — до 1 среднемесячной заработной платы;
  • за среднесрочные организационные проекты (до 1 года) – до 2 среднемесячных заработных плат;
  • за долгосрочные организационные проекты (более 1 года) – до 3 среднемесячных заработных плат;

Фактический размер проектного бонуса устанавливается решением Генерального директора Фабрики по итогам реализации проекта с учётом полученных результатов и соблюдения запланированных сроков и бюджетов.

ПОЛОЖЕНИЯ > ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА > МЕНЕДЖЕРОВ > РАЗДЕЛ 4 >>

Показатели эффективности заработной платы, которые необходимо отслеживать

Как однажды сказал легенда менеджмента Питер Друкер: «Если вы не можете измерить это, вы не сможете его улучшить». Эта философия превратилась в важный принцип управления бизнесом, поскольку лидеры повсюду разрабатывают ключевые показатели эффективности (KPI) и отслеживают их результаты с течением времени. Эти KPI работают лучше всего, когда они соответствуют конкретным процессам и задачам. Независимо от того, работаете ли вы с малым бизнесом, который только начинает свою деятельность, или с растущим, стремящимся к совершенствованию, эти ключевые показатели эффективности расчета заработной платы помогут обеспечить правильное распределение ресурсов в процессе расчета заработной платы при одновременной полной поддержке ваших сотрудников.

Каковы наиболее важные KPI для расчета заработной платы?

КПЭ

Payroll KPI — это измерения производительности, которые анализируют относительную стоимость процесса расчета, а также показывают, является ли этот процесс полностью точным. Неточности в расчетах по заработной плате не только истощают ресурсы компании — они также могут привести к налоговым штрафам и сильному недовольству сотрудников.

После того, как вы укрепите фундамент вашей компании с помощью точного процесса расчета заработной платы, ключевые показатели эффективности начисления заработной платы затем выступят в качестве инструментов для измерения показателей заработной платы — анализа рентабельности расходов вашей компании, связанных с компенсациями.

Показатели эффективности расчета заработной платы: количество ошибок / уровень точности

Администратор расчета заработной платы должен учитывать множество переменных, чтобы обеспечить точный расчет заработной платы, включая следующие:

  • Различия в видах заработной платы (оклад, почасовая оплата, комиссия, подрядчик и т. Д.)
  • Точный учет рабочего времени для почасовой компенсации
  • Применение различных категорий отпусков (отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам, отпуск по болезни, тяжелая утрата и т. Д.)
  • Уплата налогов и сборов на всех уровнях (федеральном, государственном, окружном, муниципальном и т. Д.))

Когда дело доходит до расчета заработной платы, совершенство имеет значение. Людям, ответственным за начисление заработной платы, необходимо находить каждую ошибку и исправлять ее как можно быстрее, чтобы избежать серьезных последствий. Все остальные ключевые показатели эффективности расчета заработной платы зависят от точности ваших данных о заработной плате. Прежде чем вы сможете использовать другие ключевые показатели эффективности для полного анализа результатов вашей работы по начислению заработной платы, вам необходимо убедиться, что ваш текущий процесс расчета заработной платы является надежным.

Как измерить эту ведомость заработной платы KPI

Ведите текущий счет ошибок при начислении заработной платы за платежный период.Чтобы получить процент точности долгосрочного расчета заработной платы, разделите количество прогонов расчета заработной платы с ошибками на общее количество прогонов расчета заработной платы.

Вот наши основные советы, которые сделают учет рабочего времени простым и точным.

Показатель эффективности заработной платы: сверхурочные

Если вы уверены, что ваши часы подсчитаны правильно, вы можете перейти к следующему показателю эффективности в ваших расходах, связанных с людьми: сверхурочные.Хотя важно, чтобы ваши сотрудники получали компенсацию за время, которое они работают сверх официального рабочего времени, также важно следить за тем, чтобы из-за плохого общения или технических ошибок не создавалась неэффективная рабочая среда с дополнительными сверхурочными расходами вдобавок ко всему прочему.

Если вы обнаружите, что ваши сотрудники постоянно проводят сверхурочную работу при измерении показателей заработной платы, это может быть признаком того, что команде или отделу необходимо пересмотреть свои кадровые потребности.Есть ли показатели эффективности, которые команда может использовать, чтобы быть более эффективной или продуктивной? Или продуктивность достигла максимума, и требуется новый сотрудник?

Как измерить эту ведомость заработной платы KPI

Сложите общую оплаченную сверхурочную работу, затем проанализируйте стоимость заработной платы по отделам и командам.

Показатель эффективности расчета заработной платы: время для расчета заработной платы

Даже с лучшими программными инструментами на проработку каждого этапа процесса расчета заработной платы уходит несколько часов. Измерение того, сколько времени занимает процесс расчета заработной платы, позволяет узнать связанные с этим расходы и помогает найти новые способы повышения эффективности.

Вот конкретный пример: одна клиентка BambooHR обычно тратила час каждый платежный период на поездку в FedEx, чтобы отправлять физические чеки своим сотрудникам за пределами штата. Ей пришлось редактировать журналы учета рабочего времени для своих водителей-курьеров, которые не могли быть в офисе, чтобы пробить физические часы, и ситуация стала еще более сложной, когда часы сгорели в ударе молнии.

Она сэкономила много часов, когда внедрила BambooHR и BambooHR Time Tracking, позволив своим сотрудникам использовать мобильные устройства и интегрировавшись со своим поставщиком платежных ведомостей.

Как измерить эту ведомость заработной платы KPI

Попросите тех, кто отвечает за расчет заработной платы, предоставить часы, затраченные на каждый прогон расчета заработной платы, включая время, потраченное на просмотр данных и исправление ошибок расчета. Отслеживайте это измерение, чтобы увидеть, как сезонные колебания, такие как лето, каникулы и сезон гриппа, влияют на время, затрачиваемое на обработку платежной ведомости. Если изменения приводят к резкому увеличению времени расчета заработной платы, возможно, стоит пересмотреть свои процессы для расчета и регистрации этих изменений.

Показатель эффективности расчета заработной платы: затраты на расчет заработной платы / затраты на выплату заработной платы

Выполнение измерений для трех значимых показателей расчета заработной платы, перечисленных выше, позволяет суммировать общую денежную стоимость ошибок расчета заработной платы, выплаченных сверхурочных и оплачиваемых часов для тех, кто готовит расчет заработной платы. Это также должно включать стоимость любых программных услуг, которые вы используете, независимо от того, ведете ли вы расчет заработной платы собственными силами или передаете ее на аутсорсинг профессиональной организации-работодателю.

Как измерить эту ведомость заработной платы KPI

Отслеживание этой метрики во времени позволяет увидеть, как расходы на заработную плату соотносятся с размером вашей компании, количеством сотрудников, графиком заработной платы и другими решениями, связанными с сотрудниками.

Узнайте, как программное обеспечение для расчета заработной платы может принести огромную пользу вашей организации.

Показатель эффективности заработной платы: расходы на рабочую силу как процент от общего дохода

На этом деньги заканчиваются: добавление общих расходов на заработную плату к общим затратам на рабочую силу дает общую сумму расходов вашей организации на персонал. Многие компании используют затраты на рабочую силу в качестве основных контрольных показателей заработной платы и стараются поддерживать их на минимальном уровне.Однако важно отметить взаимосвязь между расходами на улучшение показателей заработной платы и сокращением времени и затрат на ее выполнение. Понимание этих сложных балансов может помочь предотвратить небольшие меры по экономии бюджета, ведущие к значительному увеличению времени и затрат — оплата программного обеспечения может быть расходом, который приводит к гораздо большей рентабельности инвестиций в скорости и точности.

Как измерить эту ведомость заработной платы KPI

Возьмите общую стоимость процесса расчета заработной платы, добавьте стоимость вашего полного компенсационного пакета (зарплата, отчисления работодателя и т. Д.)) Разделите это число на ваш общий доход, чтобы найти этот процент.

Освоение этих показателей расчета заработной платы дает вашей организации прочную основу для принятия основополагающих решений для ваших сотрудников. Когда у вас есть надежный и надежный процесс расчета заработной платы, специалисты по расчету заработной платы могут добиться результатов, которые позволят сотрудникам сосредоточиться на своей работе, а лидерам — сосредоточиться на будущем.

HR-аналитики доставлены на ваш почтовый ящик.

Будьте в курсе всех вопросов, касающихся HR.Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вам.

КПЭ расчета заработной платы для сравнения вашего бизнеса

Расчет заработной платы и управление персоналом имеют большое влияние на малый бизнес. Есть несколько областей, которые лучше подходят для количественной оценки затрат, усилий и настроений с использованием ключевых показателей эффективности (KPI). Важность этих КПЭ для расчета заработной платы возрастает, если учесть, как они влияют на принятие решений в вашем бизнесе.

Не только расходы на заработную плату составляют значительную часть расходов большинства организаций, но и управление служащими и выполнение обязательств по заработной плате может отнимать много времени.Поскольку вы являетесь такой важной частью бизнеса, вы хотите найти способы отслеживать и измерять свои расходы на заработную плату. Есть три основных аспекта HR-метрик, которые имеют значение для бизнеса:

  1. Самым большим, конечно же, являются фактические расходы на персонал, такие как заработная плата.
  2. Заработная плата и все другие связанные с этим расходы на управление служащими тоже не для слабонервных.
  3. Молчаливый участник — Культура компании. Если вы можете измерить часть или часть этого, выгода как для команды, так и для компании может быть существенной.

КПЭ расчета заработной платы как индикатор бизнеса

Хорошо структурированные ключевые показатели эффективности могут дать хорошее представление о бизнесе, которое даст вам представление о том, как отслеживается ваш бизнес. Итак, давайте посмотрим, как это сделать.

Расходы на заработную плату легко складываются

Здесь мы говорим о расходах на содержание рабочей силы. Другими словами, эти расходы напрямую связаны с наймом вашего персонала.

Заработная плата в процентах от выручки

Также известный как отношение заработной платы к обороту, вы обнаружите, что ваш бухгалтер может некоторое время ссылаться на этот KPI.Это можно запускать как график тренда по месяцам. В качестве альтернативы, это можно было бы сравнить как годовую цифру, год за годом.

Общая заработная плата / Общий доход компании

Заработная плата на одного сотрудника

Это можно измерить часто, и это может быть полезно делать после завершения каждого прогона выплат. Это быстрая проверка, показывающая, что не было произведено необычно крупных платежей. Вместо ежемесячного числа, которое может быть искажено количеством платежных периодов, подумайте о том, чтобы делать это для каждого платежного цикла.

Создайте метрику для периодов оплаты в месяц и используйте повторяющуюся формулу, чтобы вычислить их количество в месяц, независимо от того, платите ли вы еженедельно или раз в две недели.

(Общая сумма заработной платы / платежные периоды) / Количество получателей

Уровень производительности команды с КПЭ расчета заработной платы

Это также называется доходом на сотрудника. По сути, этот показатель помогает измерить эффективность рабочей силы в течение определенного периода времени.

Общая выручка компании / Общее количество сотрудников

Затраты на расчет заработной платы

Вы можете сэкономить массу времени, используя такой инструмент, как TSheets, для учета рабочего времени и планирования сотрудников. Тем не менее, вы хотите иметь возможность количественно оценить свои усилия и отследить их влияние на ваш бизнес. Эти показатели HR идеально подходят как раз для этого.

Расчет сверхурочных

Увеличение сверхурочной работы может дорого вам обойтись.Это можно рассматривать как признак отсутствия на работе, но также как неэффективность вашей практики составления списков и расписания.

Общая стоимость сверхурочной работы или Общее количество часов сверхурочной работы

Вы можете быть заинтересованы в сокращении административных расходов, если у вас большая зарплата. В этом случае вы хотите отслеживать ряд других показателей:

  • Продолжительность обработки платежного прогона
  • Количество поданных запросов о заработной плате
  • Время, необходимое для обработки запросов о заработной плате
  • Количество ретроспективных платежей, которые необходимо было обработать

Измерение культуры компании с помощью КПЭ расчета заработной платы

Есть несколько признаков, которые могут указывать на счастливое и здоровое рабочее место.Отслеживание количества прогулов в вашей компании — хорошее начало. Вы можете найти еще один хороший трекер, который отслеживает, берут ли ваши сотрудники отпуск, чтобы обеспечить им хороший баланс между работой и личной жизнью. Счастливый сотрудник — продуктивный член вашей команды.

Как рассчитать коэффициент невыходов на работу

Прогулы могут быть большой проблемой. Специально для малого бизнеса. Следить за этим не так сложно, как кажется. Вы просто отслеживаете количество дней по болезни, использованных в течение периода. Чтобы это измерение имело смысл, лучше всего проводить его в течение длительного периода, например, квартала или целого года.

Количество использованных / неиспользованных (имеющих право) дней отпуска по болезни

Потерянные рабочие дни / Общее количество доступных рабочих дней

Кроме того, вы можете провести некоторые опросы и измерить другие культурные параметры, такие как рейтинг удовлетворенности различными льготами для сотрудников:

  • Субсидии на здравоохранение
  • Работа из дома Доступность
  • Гибкий график работы родителей

Определение их важности позволит вам изменить ваше предложение о работе.

Как рассчитать ставку увольнения

Отслеживание этого показателя как совокупности может дать вам представление о том, правильно ли ваша команда соблюдает баланс между работой и личной жизнью.

Количество дней отпуска / неиспользованного отпуска

Однако не забудьте поместить это в правильный контекст. По сути, подумайте о таких периодах, как летние каникулы или когда предприятие закрывается на Рождество или что-то подобное.

Например, в зависимости от результата этих KPI вы можете внести некоторые корректировки в политики.В конце концов, если вы не знаете, что есть проблема, вы не можете ее исправить.

Начало работы с КПЭ расчета заработной платы

Первое, в чем вы должны убедиться, это то, что у вас есть легкий доступ к этим номерам и они постоянно отслеживаются. Если вы обрабатываете платежную ведомость с помощью TSheets, вы обнаружите, что эти измерения всегда у вас под рукой.

Возможно, вы захотите лучше понять роль KPI в бизнесе. Затем вы можете использовать предоставленные формулы и вручную отслеживать эти ключевые показатели эффективности в электронной таблице.

В качестве альтернативы вы можете автоматизировать некоторые из этих вычислений и доставку ежемесячных отчетов с помощью такого инструмента, как Calxa.

Процесс довольно простой. Во-первых, отслеживайте нефинансовые показатели с помощью метрик. Затем постройте ключевые показатели эффективности, используя приведенные выше формулы. После этого ключевые показатели эффективности можно добавлять во многие наши отчеты, чтобы повысить ценность. Или просто запустите график тренда за любое количество месяцев, кварталов или лет. В конечном счете, самое лучшее: вы можете настроить рабочий процесс для доставки этих отчетов KPI прямо в ваш почтовый ящик.

Какой бы способ отслеживания вы ни собирались, он поможет вам принимать более обоснованные решения в будущем.

Вкратце

Имейте в виду одно. Сами по себе некоторые из этих KPI и HR-показателей не очень эффективны, если не сравнивать их с эталоном. Это может быть средний показатель по отрасли. Или это может быть сравнение с вашим бюджетом или результатами прошлого года.

Итак, начните отслеживать свои KPI и HR-показатели. Используйте это видео, чтобы помочь вам в этом.

4 ключевых показателя эффективности расчета заработной платы для измерения успеха в бизнесе

Управление вашими сотрудниками — один из важнейших аспектов вашего бизнеса, от которого зависит его долгосрочный успех и прибыльность. В то время как современные кандидаты заботятся о культуре вашей компании, цели вашего бренда и своей роли в бизнесе, их зарплата остается главным фактором в том, как люди выбирают свою работу и насколько они лояльны к вашему бизнесу.Фактически, чем плавнее процесс расчета заработной платы и чем больше он приносит пользу как бизнесу, так и сотруднику, тем больше у вас шансов сохранить своих преданных своему делу сотрудников и сделать их счастливыми. Для этого необходим мониторинг ряда процессов расчета заработной платы и других аспектов вашего отдела кадров.

Ключевые показатели эффективности, или для краткости КПЭ, — это самый простой способ отслеживать и измерять эффективность вашей системы расчета заработной платы, а также следить за тем, чтобы ваши сотрудники получали зарплату вовремя и в полном объеме на регулярной основе.Они также позволяют вам заметить утечку вашего бюджета, чтобы вы могли оптимизировать производительность по всем направлениям. Чтобы дать вам представление о том, какие факторы вам следует отслеживать, вот несколько наиболее важных KPI для вашей платежной ведомости, которые помогут вашему бизнесу уверенно двигаться по пути к успеху.

1. Производительность задач вашей команды

Некоторые компании платят своим сотрудникам за час работы, в то время как даже те, которые получают ежемесячную зарплату независимо от их временных затрат, могут получить выгоду от некоторых корректировок заработной платы.Например, время, необходимое вашим командам для выполнения своих типичных задач, может быть явным признаком перегруженности сотрудников и недоукомплектованности бизнесом, что в конечном итоге может привести к серьезным бюджетным проблемам.

В качестве альтернативы, если у вас достаточно сотрудников, но некоторые из них тратят значительно меньше времени на выполнение задач и активно работают, вам необходимо пересмотреть свои кадровые потребности, заработную плату и распределение рабочей нагрузки. Измерение производительности сотрудников имеет жизненно важное значение для обеспечения стабильности вашей заработной платы и выявления утечек в вашем бюджете.

2. Человеческие ошибки в платежной ведомости

Когда ваши сотрудники, даже самые квалифицированные и образованные, справляются с определенными задачами, могут возникать ошибки. Они не должны быть частыми или значительными, чтобы сказаться на вашем бюджете и финансовой стабильности, и удовлетворенность ваших сотрудников также может пострадать. Если они не получат свои платежи вовремя или вдруг обнаружат, что их зарплата была ниже из-за канцелярской ошибки, они обязательно разозлятся.

Некоторые компании начали использовать персональные карты доходов сотрудников, чтобы сократить расходы на эти переводы, а также автоматизировать процесс расчета заработной платы, чтобы избежать человеческой ошибки.Затем каждый сотрудник получает свою зарплату вовремя и в полном объеме, и система занимается деталями транзакции, в то время как ваш бухгалтерский персонал может сосредоточиться на других задачах и проблемах, ориентированных на рост. Кроме того, автоматизированные решения часто поставляются с соблюдением нормативных требований, так что вы можете быть спокойны и в этой области.

3. Полная стоимость ЗП

С самых ранних стадий развития бизнеса и до наших дней немногие компании находят время или усилия, чтобы изучить полные затраты на фонд заработной платы для своей организации.Рост может происходить постепенно, но если ваш бизнес испытал резкие скачки роста, которые заставили нанять больше людей, вы могли потерять свои финансовые потребности для выплаты заработной платы.

Мониторинг общей стоимости вашей заработной платы необходим для получения представления о прибыльности вашего бизнеса, а также его долгосрочной жизнеспособности. Вы должны иметь возможность обеспечивать конкурентоспособную заработную плату, льготы, сверхурочные, но вам также необходимо обеспечить, чтобы ваши сотрудники могли расти в вашем бизнесе и получать прибавки, когда это уместно.Вы должны знать, сколько вы тратите на платежную ведомость, банковское дело, комиссионные за переводы, налоги и бухгалтерский персонал, необходимый для расчета фактической заработной платы — это даст вам представление о том, что вы должны делать, чтобы со временем сделать свой бизнес более прибыльным.

4. Сверхурочная работа

У некоторых компаний в штате много сотрудников, даже те, которые работают удаленно, но проекты, над которыми они работают, могут быть разной срочности и сложности. Если ваша команда должна решить какую-то проблему, может случиться, что им придется остаться на час или два после того, как их официальное рабочее время закончится.Имея это в виду, точное знание того, как часто и для каких клиентов ваши команды работают сверхурочно, может оказать большую помощь в настройке вашей производительности и операций в масштабах всего вашего бизнеса.

Возможно, затраты на привлечение нового члена команды в ваш бизнес будут ниже, чем затраты на то, чтобы ваши люди оставались в нерабочее время для завершения наиболее срочных проектов. Если рабочая нагрузка носит сезонный характер, вы всегда можете добавлять подкрепление фрилансерам ежемесячно, чтобы покрыть добавленную рабочую нагрузку, не нанимая штатных сотрудников.

Точно так же, как вы должны отслеживать успех своих маркетинговых кампаний и KPI, относящиеся ко всем другим отделам вашего бизнеса, ваш фонд заработной платы во многом зависит от вашей способности вносить коррективы, когда вы замечаете проблемы, и желательно делать это вовремя, чтобы избавиться от ненужного. затраты, снизить текучесть кадров и увеличить удержание. Суть в том, что вы всегда должны быть готовы контролировать процесс расчета заработной платы даже после внедрения автоматизации и персонализации и использовать это для развития своего бизнеса с течением времени.

**** Это гостевое сообщение от Элейн Беннетт, главного редактора блога Bizzmark ****

KPI, которые повышают глобальную эффективность расчета заработной платы

Одним из наиболее значительных преимуществ глобальной автоматизации расчета заработной платы и системной интеграции является возможность отслеживать и измерять производительность этих систем и то, как мы используем их для улучшения не только расчета заработной платы, но и общего успеха организации . Ключевые показатели эффективности (KPI) являются движущими силами эффективности и оптимизации внутри компаний, а фонд заработной платы является источником критически важных данных.

KPI используются для информирования стратегических планов и решений и позволяют согласовывать их с корпоративными целями. По этой важной причине КПЭ следует пересматривать по мере развития бизнес-целей. Наиболее широко используемые KPI для расчета заработной платы измеряют затраты, производительность, эффективность и соответствие требованиям. Они могут быть такими широкими, как общая стоимость заработной платы за период, или как детализированными, как стоимость вознаграждения на одного сотрудника в декабре во Вьетнаме.

Если вы отслеживаете самое важное и обязательно учитываете время и ресурсы, используемые вне команды по расчету заработной платы, у вас должно быть широкое и детальное представление о ваших показателях заработной платы и их влиянии на деятельность компании в целом.Однако некоторые KPI более значимы, чем другие, что дает уникальное представление о важных аспектах вашей деятельности. Вот некоторые из этих важнейших КПЭ и их преимущества для вашей организации.

Время цикла устранения ошибок

Сосредоточить ключевые показатели эффективности для расчета заработной платы на затратах легко, и хотя эти цифры важны для расчета итоговой прибыли, они игнорируют тот факт, что расчет заработной платы как функция в первую очередь относится к отделу обслуживания, а его клиенты — это ваши сотрудники.

Недавний сравнительный анализ, проведенный Американским центром производительности и качества, выявил разрыв между временем, которое требуется у лучших и худших исполнителей для исправления ошибок платежной ведомости, при этом наиболее отзывчивые организации исправляют ошибки всего за два дня, а худшие исполнители — за два дня. 10 дней.

Десять дней — это слишком много для сотрудника, который должен оплачивать счета и оплачивать предметы первой необходимости. В зависимости от стран и регионов, в которых вы работаете, долгое время для достижения решения может подвергнуть вас риску нарушения нормативных требований. Конечно, вы хотите, чтобы решение было как можно более быстрым, чтобы сотрудники были довольны, а операции по начислению заработной платы продолжали работать, но из этого KPI можно почерпнуть дополнительную информацию.

Длительное время для устранения ошибки может указывать на кадровую проблему в платежной ведомости, например, слишком мало сотрудников для выполнения рабочей нагрузки, неэффективный процесс, недостаточное обучение или проблемы с данными в восходящем направлении.В зависимости от количества ошибок, сообщаемых за каждый период (еще один ключевой показатель эффективности, который необходимо отслеживать), затраты на исправление ошибок могут увеличивать общие затраты на заработную плату и влиять на другие показатели. Кроме того, стресс от длительного разрешения ошибок может снизить удовлетворенность работой как специалиста по заработной плате, так и затронутого сотрудника, а также их руководителя, кого-то из ИТ, возможно, отдела кадров и всех, кто участвует в разрешении.

Расходы на оборот

Из показателей текучести можно многому научиться.Знание общей, средней стоимости текучести кадров и затрат на каждую позицию является ключом к управлению вашей рабочей силой. Сюда входят общие расходы на увольнение, вакансию, набор и адаптацию. Некоторые должности легче заполнить, что может привести к снижению текучести кадров. Однако для некоторых из этих быстро заполняемых вакансий может потребоваться серьезное обучение, что приведет к увеличению общих затрат на замену потерянного сотрудника.

Ключевые идеи заключаются в данных, собранных на должностях, которые занимают больше времени, независимо от того, относятся ли они к руководству высшего звена, требуют определенных навыков и опыта или требуют переезда кандидата в другое место.Между тем, когда сотрудник покидает одну из этих ролей и когда другой человек будет нанят и обучен, могут возникнуть значительные затраты в виде персонала и ресурсов, заимствованных у других ролей и отделов для компенсации пропавшего сотрудника. Это тоже может повлиять на производительность этих людей в их основных ролях.

Использование данных о заработной плате для оценки полной стоимости оборота — лишь один из способов, которым глобальный расчет заработной платы может повысить стратегическую ценность организации.Суммируя эти затраты, включая их влияние на связанные роли и сотрудников, расчет заработной платы может помочь организациям спланировать неожиданные или сложные текучести кадров.

Точность основных данных

Любая инициатива по совершенствованию процессов глобального расчета заработной платы должна обеспечивать абсолютную точность расчета заработной платы. Этого не происходит, но это остается нашей целью на протяжении каждого платежного периода. Возможно, один из аспектов процесса расчета заработной платы, над которым мы должны иметь наибольший контроль, — это точность наших основных данных, поэтому этот KPI так важен.

Между достижениями в автоматизации расчета заработной платы и лучшей интеграцией с HCM и другими системами мы прошли долгий путь от ручного обновления электронных таблиц и передачи данных. Если ваша организация использует единое глобальное решение для расчета заработной платы, у вас больше шансов, чем когда-либо прежде, поддерживать точные основные данные. Следовательно, высокая степень неточности указывает на проблему, которую можно и нужно исправить.

Изменения будут происходить всегда и в последнюю минуту, но возможность поддерживать единый источник достоверной информации о ваших платежных ведомостях и данных о людских ресурсах никогда не была такой большой.Работа в этом направлении — это постоянные инвестиции в общую продуктивность вашей организации.

Просрочено выполнение личных задач

Находясь во главе крупнейшего центра затрат организации, команда по начислению заработной платы обычно подчиняется холодным показателям, которые, по всей видимости, направлены исключительно на сокращение затрат. Тем не менее, причины глобальных затрат на заработную плату часто не находятся в непосредственном ведении команды по начислению заработной платы. Для руководства компании важно оценить объем работы, выполненной по расчету заработной платы, при анализе таких цифр, как сообщения об ошибках, показатели точности и дополнительные прогоны.

Ключевым показателем способности вашей команды по расчету заработной платы выполнять требуемую работу является процент личных задач, которые остаются просроченными каждый период. Более глубокое изучение этого числа может выявить чрезмерно загруженных сотрудников, потребности в обучении, возможности автоматизации и множество других идей, которые могут существенно повлиять на ваши показатели заработной платы. А поскольку глобальный фонд заработной платы, как правило, является крупнейшим расходом для многонациональной организации, составляя от 50% до 70% накладных расходов, поиск любой возможности оптимизировать работу вашей команды по расчету заработной платы является уникальной ценностью.

Ключевые показатели эффективности

По мере того, как руководители организаций оценивают ценность информации, содержащейся в их глобальных данных о заработной плате, они будут искать уникальные и всеобъемлющие идеи, предоставляемые такими ключевыми показателями эффективности, как перечисленные выше. Постоянная ценность любого набора KPI — их способность информировать бизнес-действия. Важно пересматривать ключевые показатели эффективности по мере изменения вашей организации. Мы можем предложить другой набор ключевых показателей эффективности на протяжении первых нескольких лет работы нашего клиента, а затем пересматривать показатели эффективности всякий раз, когда клиент претерпевает серьезные изменения, например, приобретение.

Благодаря большей прозрачности и доступу к данным и результатам работы в реальном времени, специалисты по расчету заработной платы становятся все более подготовленными, чтобы предлагать подробные оценки и рекомендации по улучшению операций по начислению заработной платы. Поступая таким образом, менеджеры по заработной плате могут внести ценный вклад в деятельность и цели своей организации.


Пол Бартлетт — генеральный директор CloudPay, глобального управляемого решения для расчета заработной платы и платежей для транснациональных организаций. Как глобальный бизнес-эксперт, Бартлетт имеет большой опыт оказания помощи компаниям в повышении эффективности и масштабируемости их операций с помощью технологий и услуг.В качестве генерального директора CloudPay Бартлетт возглавляет корпоративные инновации и инициативы по разработке продуктов, направленные на автоматизацию рабочих процессов клиентов и минимизацию ручных операций. На протяжении своей карьеры Бартлетт помогал организациям решать стратегические и операционные задачи, преодолевая различные фазы роста и масштабируя свои операции. Помимо CloudPay, Бартлетт с 2007 года является партнером Rho Ventures, уделяя особое внимание инвестициям в SaaS, сервисы, связанные с программным обеспечением, и новые медиа.Он имеет степень магистра делового администрирования в Высшей школе бизнеса Стэнфордского университета и степень бакалавра Принстонского университета.

Как создать KPI для расчета заработной платы для повышения эффективности

Когда дело доходит до обработки и обработки платежной ведомости, вы можете столкнуться с несколькими проблемами и сложностями. По этой причине многие компании рекомендуют создать KPI для расчета заработной платы, что поможет вам улучшить ваши процессы.

Однако многие корпорации не знают, как создавать и измерять KPI для получения важной информации.И, с другой стороны, те, кто может это сделать, не знают, что делать с собранными данными. Как видите, важно понимать, как этот полезный инструмент может способствовать развитию вашего бизнеса.

Из этой статьи вы узнаете все, что вам нужно знать о том, как использовать метрики в отделе расчета заработной платы. Кроме того, вы можете получить некоторое представление о том, как сторонняя организация может помочь вам добиться еще лучших результатов. Давайте рассмотрим:

  • Как создать KPI расчета заработной платы для повышения эффективности
  • Что такое KPI расчета заработной платы?
  • Как можно использовать метрики для улучшения процессов?
  • Как определить, какие KPI вам нужны?
  • Какую серию KPI следует отслеживать?
  • Как можно улучшить глобальный расчет заработной платы и ключевые показатели эффективности?
  • Почему Connect Resources — лучший вариант для ускорения процесса расчета заработной платы?

1.Как создать KPI для расчета заработной платы для повышения эффективности

Как владелец бизнеса, вы хотите, чтобы ваши процессы были максимально эффективными. Однако когда дело доходит до управления заработной платой, добиться высокой эффективности непросто.

Хотя обработка вашей платежной ведомости сводится к тому, чтобы ваши работники получали выплаты вовремя и в соответствии с нормативными требованиями, это может оказаться даже более сложной задачей, чем многие думают.

Обеспечение правильной обработки платежей — трудоемкая задача.Кроме того, это предполагает наличие специалистов, которые обработают его без ошибок.

Все это затрудняет управление вашим отделом заработной платы. По этой причине важно знать об инструментах и ​​методах, которые могут помочь вам добиться успеха.

Узнайте, как реализовать стратегии найма, чтобы сэкономить время и деньги .

1.1 Почему у вас должна быть оптимальная обработка заработной платы?

Возможно, вам кажется, что нет смысла вкладывать столько усилий в процесс расчета заработной платы.Тем не менее, расчет заработной платы является важной частью вашего бизнеса, и если вы не обеспечите его оптимальную обработку, вы можете столкнуться с проблемами.

Некоторые из причин, по которым вам нужен оптимизированный и улучшенный процесс расчета заработной платы:

  • Обеспечивает своевременное получение выплат вашими сотрудниками за каждый платежный период
  • Обеспечивает соблюдение местного законодательства
  • Позволяет облегчить вашу административную нагрузку
  • Оптимизирует вашу
  • Позволяет получить больше свободного времени для инвестиций в основную деятельность
  • Помогает выявлять и устранять неэффективность

Одним из решений, которые вы можете внедрить для повышения эффективности, является создание КПЭ для расчета заработной платы .Здесь, в Connect Resources, мы можем помочь вам в , как разработать надежный процесс для вашего отдела расчета заработной платы при одновременном внедрении полезных показателей.

2. Что такое ключевые показатели эффективности расчета заработной платы?

Перед тем, как приступить к созданию своего КПЭ для расчета заработной платы, вам необходимо сначала узнать, что это такое. KPI означает ключевой показатель эффективности, и они являются очень важными измерениями, которые позволят вам улучшить ваш отдел заработной платы.

KPI также известны как показатели заработной платы, и они помогают вам измерить процесс расчета заработной платы.Поскольку они являются метриками, это означает, что они являются числовыми индикаторами. Цель состоит в том, чтобы измерить вашу производительность, чтобы вы могли использовать информацию для улучшения и оптимизации ваших процессов.

2.1 Зачем вам нужно измерять KPI?

Когда вы узнаете, что это ценные данные, у вас может возникнуть вопрос, полезны ли они для вашего бизнеса. По этой причине вы должны узнать, почему бизнесу может потребоваться рассмотреть возможность создания ключевых показателей эффективности.

  • Автоматизируйте ваш глобальный или международный расчет заработной платы
  • Отслеживайте и измеряйте производительность ваших систем расчета заработной платы
  • Определите, как вы можете улучшить свой отдел расчета заработной платы
  • Получите полезные данные для развития вашей компании
  • Проанализируйте свои расходы на заработную плату
  • Оцените точность вашего процесса
  • Избегайте ненужных затрат

Узнайте больше о том, как аутсорсинговая фирма может помочь вам с дистанционным наймом .

3. Как можно использовать метрики для улучшения процессов?

Показатели, полученные с помощью KPI расчета заработной платы, могут помочь вам улучшить ваши операции с заработной платой. Поскольку ведение расчета заработной платы может быть трудоемкой и дорогостоящей задачей, вы должны найти лучшие доступные инструменты для сокращения затрат и денег, которые вы вкладываете в свой отдел расчета заработной платы.

Внедряя показатели заработной платы, вы сможете определить те части вашего процесса, которые можно улучшить, чтобы вы могли сэкономить время и деньги, обеспечивая при этом оптимальную обработку.

3.1 Что можно узнать из показателей заработной платы?

Поскольку создание серии KPI для вашего бизнеса помогает вам получать полезные данные, вы можете использовать их в свою пользу. Эти индикаторы отлично подходят для определения того, хорошо ли работает ваш процесс расчета заработной платы или нуждается в улучшении.

Однако важно отметить, что KPI — это не просто измерения; вы должны использовать их для разработки стратегических планов, которые позволят вам развивать свой бизнес .

Некоторая полезная информация, которую вы получаете с помощью показателей заработной платы, следующая:

  • Общая стоимость заработной платы за период
  • Льготы для сотрудника за определенный месяц
  • Счета и ресурсы, которые использует ваша команда по начислению заработной платы

Каждый бизнес определяет, какие показатели они хотят получить, но важно знать, что все они помогут вам получить широкое представление о вашей заработной плате и о том, как это влияет на общую деловую активность.

Здесь у нас есть лучшие инструменты для улучшения коммуникации ваших сотрудников .

4. Как определить, какие ключевые показатели эффективности вам нужны?

Первое, что вам следует знать, это то, что не существует стандартной зарплаты KPI . Это означает, что каждый бизнес может использовать желаемые показатели. Поэтому в качестве предложения вы найдете различные показатели заработной платы.

Если вы планируете создать свои ключевые показатели эффективности, чтобы узнать больше о своем отделе заработной платы, вы должны знать, какой из них подойдет вам лучше всего.

4.1 Как выбрать KPI?

Имейте в виду, что вы должны узнать обо всех наиболее распространенных KPI, чтобы вы могли решить, какой из них может удовлетворить потребности вашего бизнеса.

Есть много предложений по показателям заработной платы, но прежде чем делать это, вам необходимо проанализировать и определить текущие потребности вашего бизнеса.

Вот некоторые из лучших советов, чтобы узнать, какие KPI могут быть лучшими для вашего бизнеса:

  • Оцените цели вашей компании и посмотрите, какие измерения могут с ними согласоваться.
  • Рассмотрите возможность включения KPI для каждой важной области, такой как затраты, производительность и др.
  • Выберите общие и детализированные KPI, чтобы лучше понять процесс
  • Убедитесь, что вы отслеживаете только самое необходимое
  • Рассмотрите KPI, которые дадут вам уникальное представление о процессе расчета заработной платы

Узнайте, каких ошибок следует избегать, когда международный найм

5. Какие серии КПЭ вам следует отслеживать?

Очень важно знать, какой КПЭ для расчета заработной платы может хорошо подойти для вашего бизнеса. В связи с этим у нас есть наиболее распространенные показатели, которые имеют решающее значение для пользы вашей организации.

5.1 Время обработки

Отличный KPI относится ко времени, затраченному на расчет заработной платы. Ваши работники по начислению заработной платы тратят время на расчет заработной платы, и, определяя, сколько времени это занимает, вы можете определить области, которые неэффективны.

Зная затраченное время, вы можете затем шаг за шагом оценить свой процесс, чтобы сократить часы обработки и тем самым сэкономить время.

Вы должны отслеживать, сколько времени требуется вашим сотрудникам для обработки всей заработной платы. Имейте в виду, что для большей ценности учитывайте время от данных о посещаемости до распределения зарплаты.

Узнайте, как подписать соответствующий международный договор .

5.2 Ошибки и как добиться точности

Поскольку ваши сотрудники — люди, вполне вероятно, что ошибки могут возникать. Однако важно определить, сколько ошибок происходит во время расчета заработной платы и какие из них наиболее распространены.

Такие ошибки, как переплата или недоплата, наносят ущерб вашему бизнесу. Вы должны измерить их, а также узнать, сколько времени требуется вашей команде по начислению заработной платы, чтобы исправить их.Имейте в виду, что отслеживание ошибок должно производиться за период оплаты.

Вашей целью должно быть повышение точности и выявление задач, вызывающих ошибки, чтобы вы знали, как их избежать.

Получите лучшую услугу аутсорсинга персонала от Connect Resources .

5.3 Производительность и эффективность

Поскольку создание ключевых показателей эффективности — это решение для улучшения вашего бизнеса, логично измерить вашу текущую производительность и эффективность заработной платы.Некоторые из наиболее важных показателей, которые вы могли бы рассмотреть в этой области, следующие:

  • Платежи, обработанные вне цикла расчета заработной платы
  • Ретроспективные платежи
  • Ошибки и фиксированные платежи
  • Запросы о заработной плате

Измеряя эффективность вашего процесса расчета заработной платы вы сможете исправить дополнительные ошибки. Следовательно, все это поможет вам вывести свой бизнес на путь успеха.

5.4 Затраты

Измерение ваших затрат очень важно.Если вы знаете, сколько стоит весь процесс расчета заработной платы, вы можете определить, как сделать его менее затратным для вашего бизнеса.

В связи с этим вы должны учитывать все затраты от начала до конца. Кроме того, подумайте о зарплате экспертов по заработной плате, программном обеспечении для расчета заработной платы, ИТ-поддержке и любых других дополнительных расходах.

5.5 Уровень координации

Вашей целью как владельца бизнеса должно быть обеспечение координации Business Intelligence с вашим HR, поскольку это обеспечивает оптимальную производительность в целом.Ваши различные отделы должны работать рука об руку, чтобы вместе добиваться отличных результатов.

В этом отношении мера, которую вы могли бы предпринять, относится к активной координации между вашими менеджерами по заработной плате и менеджерами по персоналу .

6. Как можно улучшить глобальный расчет заработной платы и ключевые показатели эффективности?

Если управление и обработка данных в вашем отделе заработной платы сложны, это еще хуже для тех, кто владеет транснациональной компанией. Возможно, ваша внутренняя команда преуспевает с вашей внутренней платежной ведомостью, но когда дело доходит до глобальной, им может быть очень сложно ее обработать.

Даже при создании КПЭ для расчета заработной платы вы столкнетесь с некоторыми проблемами, снижающими вашу эффективность. Это связано с тем, что вы сталкиваетесь с различными нормативными требованиями и повышенным спросом на персонал. По этой причине вы должны работать над решением, которое позволит вам преодолеть эти проблемы.

В этом случае лучшим решением является партнерство со сторонним поставщиком , который поможет вам избежать проблем с эффективностью расчета заработной платы во всех ваших офисах.

6.1 Почему вам следует рассмотреть вопрос о третьей стороне?

Наличие глобальной рабочей силы может означать проблемы для вашего внутреннего отдела заработной платы.Даже с установленными ключевыми показателями эффективности у вас могут возникнуть проблемы с пониманием данных и оптимизацией процессов.

По этой причине поставщик услуг может оказать большую помощь. Вот некоторые из областей, в которых сторонняя организация может вам помочь:

  • Знать, как интерпретировать данные, собранные с помощью KPI
  • Внедрить автоматизацию и использовать технологии для улучшения ваших процессов
  • Избегать глобальных ошибок в начислении заработной платы
  • Обеспечить соответствие
  • Снижение затрат
  • Решите любые проблемы и внедрите надежное решение

Узнайте больше об услуге аутсорсинга расчета заработной платы, предлагаемой Connect Resources .

7. Почему Connect Resources — лучший способ ускорить процесс расчета заработной платы?

Здесь, в Connect Resources, мы хотим помочь вам улучшить ваши конкретные процессы расчета заработной платы и преодолеть проблемы, с которыми вы можете столкнуться в этом отделе. В связи с этим мы предлагаем вам комплексное решение, которое позволит вам развивать свой бизнес благодаря расчету заработной платы KPI .

Независимо от того, масштабируете ли вы свой бизнес или хотите внедрить новую систему , наша команда экспертов может помочь вам на каждом этапе ваших процессов.Мы гарантируем, что ваше администрирование заработной платы работает правильно, и оказываем полную поддержку вашим сотрудникам.

Наши специалисты по расчету заработной платы позаботятся о ваших задачах, в то время как вы сосредоточитесь на основной деятельности своего бизнеса. Мы можем гарантировать, что вы достигнете своих целей по производительности и эффективности, одновременно сократив затраты на обработку.

Хотите связаться с Connect Resources для получения услуг по аутсорсингу расчета заработной платы ? Вы можете позвонить по телефону +971 433 166 88 или отправить электронное письмо по адресу contact @ connectresources.ae, и вы поговорите с одним из их представителей, который с радостью ответит на все ваши вопросы.

48 HR KPI и примеры показателей (и способы их реализации)

За последнее десятилетие человеческие ресурсы (HR) и человеческий капитал превратились из отделов управления выгодами, ориентированных исключительно на услуги, в более стратегические активы организации. Менеджеры, похоже, осознают, что сейчас (как никогда) жизненно важно иметь правильную команду, выполняющую стратегию компании. Известные организации и предприятия со всего мира регулярно обсуждают, насколько важно нанимать и удерживать нужные таланты, и эта способность часто рассматривается как один из главных факторов успеха организации.Но как измерить успех команды?

Хотя многие организации осознают этот сдвиг в мышлении, не все из них правильно измеряют успех с помощью обновленных ключевых показателей эффективности (KPI) HR.

Что такое КПЭ HR?

КПЭ

HR — это стратегические инструменты, которые могут помочь вам понять, выполняете ли вы свои HR-задачи в соответствии с вашей стратегией. По нашему мнению, менеджеры должны думать как о традиционных показателях управления персоналом — таких как больничные, прогулы и удовлетворенность сотрудников, — так и о стратегических показателях человеческого капитала, таких как производительность и культура сотрудников.Мы представили краткий обзор 48 наших любимых ключевых показателей эффективности человеческого капитала, которые вы, возможно, захотите реализовать. Ниже инфографики мы предоставили подробный список с объяснениями каждого KPI. Затем ознакомьтесь с нашими советами ниже по включению ваших ключевых показателей эффективности в сбалансированную систему показателей для вашего отдела кадров.

Хотите взять список с собой?


Бесплатная загрузка: Библиотека HR KPI

Примечание. Мы не предлагаем и не призываем вас начать измерение всех этих ключевых показателей эффективности.Скорее, вы можете использовать этот обширный список, чтобы получить представление о том, на что могут смотреть организации-единомышленники, изучить ключевые показатели эффективности из других списков, а затем выбрать несколько важнейших ключевых показателей эффективности, которые соответствуют вашей уникальной стратегии.

КПЭ по компенсациям

  1. Процент затрат на рабочую силу : Стоимость рабочей силы по сравнению со всеми затратами может быть измерена путем суммирования всех зарплат и деления на общие затраты компании за данный период.
  1. Коэффициент конкурентоспособности заработной платы (SCR) : Используется для оценки конкурентоспособности вариантов компенсации.Можно определить, разделив среднюю зарплату компании на среднюю зарплату, предлагаемую конкурентами или остальной частью вашей отрасли.
  1. Расходы на медицинское обслуживание на одного текущего сотрудника : Обеспечивает понимание полноты плана медицинского обслуживания компании. Можно определить, разделив общую стоимость медицинских расходов на всех сотрудников.
  1. Удовлетворенность преимуществами : Это позволяет компании увидеть, насколько сотрудник удовлетворен конкретными преимуществами, которые им предлагаются.Может быть определено с помощью опросов и может использоваться для индивидуальной разбивки каждой выгоды.
  1. Показатель производительности сотрудников : помогает измерять эффективность рабочей силы с течением времени. Можно определить, разделив общую выручку компании на общее количество сотрудников.
  1. Возврат инвестиций (ROI) : Как организация, вы хотите быть уверены, что деньги, которые вы вкладываете в обучение своих сотрудников, окупаются.Можно определить как прибыль на доллар, вложенный в социальные выплаты / заработную плату.

Культура КПЭ

  1. Индекс удовлетворенности сотрудников : это ключевой показатель, лежащий в основе удержания талантов. Использование общекорпоративного опроса может быть полезным для оценки счастья сотрудников.
  1. Количество опросов удовлетворенности сотрудников : Помогает понять, сколько усилий прилагается для поддержания и повышения уровня удовлетворенности сотрудников.
  1. Процент сотрудников, обученных корпоративной культуре : оценивает важность и понимание корпоративной культуры в масштабах компании.
  1. Процент использованных отпускных дней : Показывает отношение компании к здоровому балансу между работой и личной жизнью. Определяется путем наблюдения за количеством использованных отпускных дней по сравнению с неиспользованными.
  1. Net Promotor Score : Измеряет, насколько вероятно, что сотрудник порекомендует свою организацию в качестве места работы. Это определяется разницей в процентном соотношении пропагандистов и недоброжелателей.

КПЭ по трудоустройству

  1. Уровень невыходов на работу : дает представление о количестве труда и производительности, потерянных из-за болезни или иного непредвиденного отпуска.Формула: (Общее количество потерянных рабочих дней из-за отсутствия) / (Количество доступных рабочих дней в организации) = (Уровень невыходов на работу)
  1. Количество сотрудников, работающих полный рабочий день : отслеживает рост персонала компании с течением времени.
  1. Количество подрядчиков : исследует рост числа связанных работников с течением времени. Можно сравнить с количеством сотрудников, работающих полный рабочий день, чтобы лучше понять тенденции в отношении рабочей силы.
  1. Средний срок пребывания в должности : Средняя продолжительность времени, которое сотрудник проводит в компании, помогает определить степень удовлетворенности сотрудников и удержание талантов.
  1. Уровень добровольного увольнения : Определяется путем вычисления увольнений сотрудников из компании по общему количеству увольнений за определенный период времени.
  1. Коэффициент принудительного увольнения : Определяется путем вычисления увольнений из компании по инициативе работодателя из общего числа увольнений за определенный период времени.
  1. Уровень выхода на пенсию : Этот показатель особенно важен для любой организации, разрабатывающей стратегический план кадровых ресурсов.Можно рассчитать, посмотрев количество сотрудников, вышедших на пенсию, в процентах от общей численности персонала.
  1. Средний возраст выхода на пенсию : Суммарный возраст всех выходящих на пенсию сотрудников, деленный на количество выходящих на пенсию сотрудников. Знание этих тенденций помогает прогнозировать выход на пенсию и планирование замены рабочей силы.
  1. Уровень отказов при приеме на работу в течение 90 дней : Помогает определить, насколько успешен процесс привлечения талантов при поиске подходящих рабочих мест.
  1. Ставка добровольного увольнения за первый год : Отражает то, насколько компания приветствует новых сотрудников. Высокий процент говорит о том, что правильных людей нанимают, но не принимают.
  1. Среднее время заполнения вакансии : отслеживает, насколько эффективен процесс найма с точки зрения временных ресурсов, используемых для заполнения вакансии.
  1. Уровень удовлетворенности процессом найма : дает представление о том, насколько хорошо этот процесс работает с точки зрения сотрудника.
  1. Стоимость найма : подтверждает количество ресурсов, вложенных в поиск лучших талантов. Может быть определено путем усреднения общих затрат на маркетинг, процесс найма и реферальных (при необходимости) затрат на каждого найма.
  1. Эффективность обучения : Помогает компании понять, насколько комфортно себя чувствуют новые сотрудники после обучения по сравнению с предыдущим. Обычно определяется в ходе опроса по окончании обучения.
  1. Стоимость обучения на одного сотрудника : помогает измерить сумму, вложенную в прием на работу новых сотрудников.
  1. Процент обученных сотрудников : помогает компании увидеть, насколько быстро принимаются новые сотрудники.
  1. Уровень разнообразия : Отслеживает, насколько успешно организация создает среду, которая способствует открытому и принимающему сообществу.
  1. Количество реализованных инициатив D&I : Количество реализованных инициатив D&I измеряет приверженность организации созданию и поддержанию культуры разнообразия и инклюзивности.
  1. Коэффициент убыли : помогает компании понять, насколько успешно они удерживают таланты. Определяется путем деления количества сотрудников, уволившихся из компании за определенный период, на среднее количество сотрудников за этот период времени.
  1. Скорость текучести кадров с высокими показателями : текучесть кадров с высокими показателями особенно отрицательна и требует более высоких затрат. Этот показатель помогает определить успех усилий по удержанию сотрудников и помогает при планировании замены талантов.Может быть определено путем деления количества высокоэффективных сотрудников, которым необходимо уволиться в прошлом году, на общее количество выявленных высокоэффективных сотрудников.
  1. Среднее время поиска найма : помогает отслеживать эффективность процесса найма.
  1. Кандидатов, проинтервьюированных по найму : Определяется путем подсчета общего количества кандидатов, проинтервьюированных по общему количеству наймов в конкретный период найма.
  1. Процент доходности : это процент кандидатов, оставшихся после каждого раунда исключения в процессе приема на работу.Низкий процент может указывать на необходимость обновить нечеткое или непривлекательное объявление о вакансии, а высокий процент указывает на большее количество квалифицированных кандидатов, с которыми следует продолжить процесс приема на работу.
  1. Знания, полученные с помощью обучения : Помогает компании увидеть не конкретную цену обучения, а то, было ли оно эффективным. Очень важно следить за тем, насколько хорошо люди сохранили знания, чтобы применять их. Может быть определено путем создания экзамена и отслеживания% сдачи экзамена,% среднего балла и% до / после обучения.
  1. Разнообразие лиц / национальностей в рабочей силе : Разнообразие рабочего места помогает культивировать инновации и конкурентные преимущества. Разнообразие национальностей и этнических групп можно рассчитать, отметив различия между демографическими сегментами сотрудников.
  1. Показатель принятия : разделение количества одобрений на количество предложений позволяет организациям понять, насколько успешны их стратегии найма.В этом случае отраслевые эталоны могут быть полезным сравнением.

КПЭ производительности

  1. Процент кандидатов на вакансии, которые соответствуют критериям работы : Помогает в оценке эффективности объявлений о вакансиях для охвата лучших кандидатов.
  1. Уровень внутреннего найма : показывает эффективность развития организационных талантов.
  1. Уровень найма внутренних рефералов : позволяет менеджерам видеть добавленную стоимость, когда текущие сотрудники помогают выявлять и приобретать таланты.
  1. Результаты работы новых сотрудников : Результаты работы новых сотрудников можно сравнить с результатами работы других сотрудников. Обычно выполняется путем оценки отчетов о производительности.
  1. Внутреннее продвижение по сравнению с Внешний найм : Этот коэффициент измеряет, сколько людей, уже работающих в компании, рассматриваются для внутреннего продвижения по сравнению с количеством людей, привлеченных извне. Может быть особенно эффективным при планировании преемственности в организации.
  1. Уровень внутреннего продвижения : Внутреннее продвижение указывает на успешное удержание и рост лучших исполнителей. Можно определить, разделив количество продвинутых людей на общее количество сотрудников.
  1. Предложения на сотрудника : Оценивает участие сотрудников в улучшении бизнес-процессов и анализирует открытость компании для участия сотрудников.
  1. Отношение HR-to-FTE : количество эквивалентов полной занятости HR, деленное на общее количество эквивалентов полной занятости.Помогает определить способность HR предоставлять услуги. В более крупных организациях, как правило, меньше доля персонала, но в целом больше кадрового персонала, чем в малых предприятиях.
  1. Время цикла обработки платежной ведомости : Показывает временные рамки процесса с прогнозом, если потребуется помощь / обновленный процесс. Это количество рабочих дней в процессе расчета заработной платы от начала до конца.
  1. Время цикла исправления ошибок расчета заработной платы : количество рабочих дней, необходимое для устранения ошибки расчета заработной платы, о которой сообщают сотрудники.Большое количество дней может указывать на необходимость пересмотра процесса расчета заработной платы.
  1. Процент сотрудников ниже нормативов производительности : Этот показатель позволяет отслеживать количество низкоэффективных сотрудников в организации.

Превратите свои КПЭ в действие.

После того, как вы определили ключевые показатели эффективности человеческих ресурсов, пора приступить к их реализации, создав сбалансированную систему показателей. Система показателей — это кластер данных, который помогает вашей руководящей команде критически анализировать эффективность ваших кадровых стратегий в отношении развития конкурентных преимуществ, улучшения навыков, управления вашей культурой, снижения затрат и т. Д.Он предоставляет средства для мониторинга показателей персонала, анализа статистики персонала, диагностики проблем и расчета финансовых последствий.

Важное примечание : вам не нужно использовать все из 48 перечисленных выше ключевых показателей эффективности в вашей системе показателей. Найдите время, чтобы определить, какие HR-метрики принесут наибольшую пользу вашей организации и отделу.

Из этой статьи вы узнаете все, что вам нужно знать о сбалансированных оценочных картах.

Ваша оценочная карта HR важна … действительно важна.

Система сбалансированных показателей HR — это инструмент, позволяющий сосредоточить внимание ваших сотрудников на деятельности, которая поддерживает не только работу отдела, но и общие цели компании. В частности, отделы кадров часто несут ответственность за контроль затрат за счет устранения неэффективности. Используя один из примеров метрики HR, приведенный выше, минимизация текучести кадров часто появляется в оценочных карточках. Когда отдел кадров успешно снижает текучесть кадров, это избавляет компанию от значительных затрат на набор, собеседование и обучение новых сотрудников.Такое четкое обозначение KPI в системе показателей позволяет легко увидеть, как краткосрочные KPI, такие как сокращение текучести, могут «накапливать» ценность и фактически являются важной частью достижения долгосрочных финансовых целей организации.

Другое главное преимущество оценочной карты заключается в том, что она демонстрирует стратегическую ценность человеческих ресурсов для команды руководителей. Поскольку HR-отделы обычно не участвуют в процессе стратегического планирования, создание HR-карты — это способ раскрыть вклад отдела в конкретных, четко понимаемых показателях на уровне руководства.Доказано, что наличие информированной и заинтересованной команды руководителей увеличивает бюджеты HR и поддержку отдела.

Доказано, что наличие информированной и заинтересованной команды руководителей увеличивает бюджеты HR и поддержку отдела. Нажмите, чтобы написать в Твиттере

Ваша работа еще не сделана.

После того, как вы успешно согласовали ключевые показатели эффективности управления персоналом с целями организации в системе показателей, вам все равно придется поработать. Не забудьте сделать эти шаги повседневной частью своей работы:

  • Проводите регулярные встречи для обзора прогресса КПЭ HR как на уровне отдела, так и на уровне организации.Постоянный просмотр оценочной карты гарантирует, что она будет оставаться актуальной и приоритетной для отдела кадров.
  • Изучите свою сбалансированную систему показателей HR с руководством, чтобы убедиться, что прогресс соответствует стратегическому плану компании. Вы сможете быстро определить пробелы в производительности и внести необходимые изменения для поддержания этого согласования, а также поделиться своими мыслями и новыми идеями.
  • Периодически оценивайте показатели системы показателей, чтобы убедиться, что они по-прежнему действительны. Почти неизбежно, что ваши меры в какой-то момент изменятся, и вам будет полезно опередить это.
  • Поделитесь своими HR-метриками и прогрессом со всей организацией, чтобы продемонстрировать вклад отдела в достижение стратегических целей. Он не должен быть сложным или требовать гигантских усилий для создания — это может быть что-то столь же простое, как информационная панель HR KPI. Но важно то, что вы разделяете как положительные, так и отрицательные результаты. Усилия вашего отдела вызовут у сотрудников добрую волю, даже если результаты будут отличаться от ожидаемых.

Теперь у вас есть почти 50 примеров КПЭ для HR и вы знаете, как использовать показатели с помощью сбалансированной системы показателей.Ваш следующий шаг — выбрать KPI, которые принесут наибольшую пользу вашей организации, и создать свою систему показателей.

Шаблон панели мониторинга KPI позволяет легко анализировать ключевые показатели эффективности и визуализировать тенденции

Хотите взять этот список KPI с собой? Щелкните ниже, чтобы загрузить все 48 КПЭ в виде документа Excel.

а

Что такое ключевые показатели эффективности (КПЭ)?

KPI — это меры, используемые для оценки успеха организации.KPI могут быть количественными или качественными по своей природе. Количественные KPI включают такие показатели, как выручка от продаж на сотрудника, количество клиентов, обслуживаемых каждым агентом call-центра, или выручка. С другой стороны, качественные KPI могут включать в себя оценки удовлетворенности клиентов, рейтинги качества или показатели надежности продукта.

Организации часто используют критерии SMART для создания хороших KPI. SMART KPI: конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, привязанный ко времени. Чтобы узнать, является ли ваш KPI SMART, спросите себя:

— Является ли мой KPI конкретным?

— Могу ли я измерить прогресс в достижении этого КПЭ?

— Достижима ли цель для моего KPI?

— Соответствует ли этот KPI моей организации?

— Когда я хочу достичь цели по этому KPI?

а

Почему так важны ключевые показатели эффективности?

КПЭ важны, потому что, если вы не знаете, как вы продвигаетесь в определенных областях, вы на самом деле не знаете, куда вы собираетесь как организация.Вы не понимаете, продвигаетесь ли вы к своим стратегическим целям или движетесь в желаемом направлении. KPI действуют как «проверка пульса» вашего стратегического плана.

а

Что я должен включить в отчет KPI?

То, что вы включите в свой отчет, во многом зависит от вашей аудитории. Однако есть несколько частей информации, которые должен включать каждый отчет KPI. Важно показать взаимосвязанные цели ваших ключевых показателей эффективности, данные и расчеты показателей КПЭ, а также визуальные элементы, демонстрирующие данные в удобном для восприятия формате.

а

Как выбрать ключевые показатели эффективности для отслеживания?

Легко убедить себя, что для вашей организации нужно все измерять. Однако помните, что KPI обозначают ключевые показатели эффективности. Вы хотите измерять только самые важные и влиятельные показатели. Чтобы лучше всего определить правильные KPI, свяжите свои измерения со своими стратегическими целями. Убедитесь, что они связаны с тем, чего вы надеетесь достичь в своей организации.

Коэффициент конкурентоспособности заработной платы Scr | HR KPI Library

Если вы проработали в компании много лет, вы, вероятно, поняли, что люди хотят более высоких зарплат не потому, что они материалистичны, а потому, что стоимость жизни, похоже, постоянно растет.

Как владелец бизнеса, о повышении зарплаты не может быть и речи просто потому, что вы не можете позволить себе платить людям больше, чем вы уже платите. Однако это не мешает им уйти из вашей компании в поисках лучшей работы.

Бизнес — это чрезвычайно конкурентная область, поэтому не удивляйтесь, если компания начнет ухаживать за вашими лучшими сотрудниками. Что делать в этом случае? Что ж, давайте для краткости исследуем коэффициент конкурентоспособности заработной платы или SCR.

Что такое SCR?

Коэффициент конкурентоспособности заработной платы — это показатель, который вы получаете, разделив среднюю зарплату, которую ваша компания в настоящее время предлагает, на среднюю зарплату, выплачиваемую одним из ваших конкурентов.Вы увидите, что в большинстве случаев эта цифра не так уж велика, но люди все равно уходят, потому что это еще шаг вперед.

Хорошо, а что хорошего в том, чтобы знать SCR, если вы все еще не можете позволить себе платить людям зарплату, которую они хотят? Первое, что должно прийти в голову, — это компромисс.

Вы можете посчитать, насколько большое повышение вы можете дать своим сотрудникам, не теряя при этом финансовых средств. Для этого должно быть какое-то место, несмотря на ваши финансовые трудности.

Ваши сотрудники — хотя они наверняка не останутся навсегда — по крайней мере оценят ваши усилия. Теперь давайте представим вас в ситуации, когда у вас есть средства наготове . В этом случае вы можете уничтожить своих конкурентов одним ударом, заплатив своим сотрудникам больше, чем им заплатили бы, если бы они там работали.

Это смелый шаг, и он может потребовать огромных жертв, но в конце концов он окупится. Жертвоприношения, об этом, наверное, даже не стоит упоминать — они необходимы в бизнесе, и те, которые направлены на удержание ваших сотрудников, не должны заставлять вас дважды думать.

Опять же, мир не обязательно состоит из материалистов — просто кажется, что нет конца тому, чтобы вещи дорожали, а зарплаты оставались прежними. Скорее всего, ваши конкуренты активизируют свою игру и тоже поднимут зарплаты своим сотрудникам, но это будет не так просто.

Bottom Line

Знание SCR — отличный инструмент, который вы можете использовать, чтобы удержать людей в вашей компании. Это дает вам представление о том, почему ваши сотрудники недовольны и что именно они ищут.Каждый может просто спросить: «Итак, сколько вам там будут платить?», Но это не так уж и много в отношении конкурентоспособности заработной платы.

Если вы теряете своих лучших сотрудников направо и налево, оцените, какова SCR между вами и конкурентом. Таким образом, вы увидите, сможете ли вы сохранить этих сотрудников в своей компании, предложив им столько же денег, как и другим компаниям.

.

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*