Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Вы захотите почувствовать, к чему привык кандидат, когда речь идет о рабочей среде, а также о том, как он предпочитает работать. Эти вопросы важны, потому что они дают вам общее представление о том, как они будут вписываться в уникальную рабочую среду вашей компании.

1. Какая ваша идеальная рабочая среда?

Этот вопрос дает вам общее представление о том, впишутся ли они в вашу существующую культуру работы.Например, если кандидат предпочитает тихую обстановку, но ваш офис более динамичный и энергичный, он может не подходить для него идеально.

2. Как бы вы описали свой стиль работы?

Хотя вы не обязательно хотите, чтобы у всех в вашей команде был одинаковый стиль работы, вы также не хотите, чтобы стиль работы кандидата противоречил стилю работы ваших нынешних сотрудников. Например, если кандидат предпочитает работать независимо, но ваша команда делает упор на сотрудничество, они могут не подходить.

3. Как вы определяете тяжелую работу?

Этот вопрос поможет вам определить, какова их рабочая этика, а также подходят ли они для общего ритма работы вашей компании. Помните, что тяжелая работа не обязательно означает «много работать». Тяжелая работа заключается в том, чтобы делать все правильно. Речь идет о готовности приложить усилия, чтобы найти лучшее решение.

4. Лучше быть безупречным и поздно или хорошо и вовремя?

Вообще говоря, лучше делать хорошую работу вовремя, чем быть поздно перфекционистом.В конце концов, несоблюдение сроков из-за попыток быть идеальным — это не то, что большинство компаний сочтут приемлемым. Однако многие кандидаты скажут, что это будет зависеть от ситуации. В таком случае обязательно выслушайте их. В конце концов, вопрос позволяет вам определить, как они будут расставлять приоритеты в своей работе.

Даже если вы знаете об их конкретных наборах навыков и опыте, вы захотите получить представление о том, насколько они способны использовать эти навыки и этот опыт.Например, то, что они знают, как использовать конкретное программное приложение, не означает, что они могут понять, как применить эти знания для эффективного выполнения своей работы или для решения любых проблем, которые могут возникнуть. Задавая некоторые из этих вопросов, вы сможете определить, какой вклад они внесут в команду и способны ли они решать проблемы, если возникнет такая необходимость.

5. Расскажите о сложной рабочей ситуации и о том, как вы ее преодолели.

Ответ кандидата на этот вопрос покажет, способен ли он справляться с непредвиденными проблемами и обладает ли способностью решать проблемы для их эффективного решения.Чем серьезнее проблема, которую они описывают, тем больше вы можете доверять их способности справляться с трудностями на работе.

6. Расскажите мне о случае, когда вы ставили перед собой трудные цели.

В идеале лучше всего нанять того, кто раньше ставил перед собой трудные цели. Тот, кто ставит сложные цели, обычно бывает амбициозным. Даже если они не обязательно достигли своих целей, это хороший знак. Но есть разница между сложными и невыполнимыми целями. Если описываемые ими цели невозможны, это может означать, что они нереалистичны в своих способностях.

7. Какими профессиональными достижениями вы больше всего гордитесь на сегодняшний день?

Это простой вопрос, который вы можете использовать, чтобы дать кандидату возможность произвести на вас впечатление. Это также даст вам представление об их самых сильных сторонах.

8. Можете ли вы рассказать мне о времени, когда вы преодолели испытание?

Вы захотите нанять кого-то, способного работать под давлением, и это может быть подходящим случаем. Если задача, которую описывает кандидат, не кажется очень сложной, у него может не быть большого опыта в преодолении трудных ситуаций.

9. Какие два достижения в вашей карьере приносят наибольшее удовлетворение? Расскажи мне о каждом из них.

Этот вопрос не только дает кандидату возможность выставить напоказ некоторые из своих достижений, что даст вам некоторое представление об их навыках, но и дает вам некоторое представление об их личности и их целях. Например, тот, кто говорит об успехе проекта, над которым он работал, может быть более ориентирован на работу в команде, чем тот, кто говорит об индивидуальной награде.

10. Опишите проделанную вами работу так, чтобы она лучше всего соответствовала тому, что необходимо сделать здесь.

Ответ кандидата здесь позволит вам увидеть, знаком ли он с ролью, обязанностями и задачами, требуемыми этой должностью.

11. Какой проект вы считаете самым значительным достижением в карьере на сегодняшний день?

Будем надеяться, что описываемый ими проект чем-то похож на проекты, над которыми работает ваша компания, или что роль, которую они играли в проекте, будет, по крайней мере, связана с должностью, которую вы должны заполнить.Ответ кандидата также должен раскрывать объем проектов, над которыми они работали, и степень ответственности, которую они несут.

12. Каким достижением в карьере вы больше всего гордитесь?

Карьерные достижения могут дать вам лучшее представление о сильных сторонах кандидата, независимо от того, было ли это достижение успешным завершением проекта, сертификатом или наградой. Этот вопрос также дает кандидату возможность немного похвастаться, что может помочь тем, кто выглядит немного нервным в начале собеседования.

13. Какой навык делает вас наиболее подходящим для этой должности?

Этот вопрос позволяет узнать, соответствует ли понимание должности кандидатом компании. Это также дает вам возможность узнать о том, каковы, по их мнению, свои основные компетенции. Если они называют навык, не имеющий отношения к должности, это проблема.

14. Расскажите мне свою самую большую историю успеха, связанную с (их навыками).

В ответ на предыдущие вопросы выясните, как они успешно применяли свои навыки (которые, по их мнению, позволяют им занять эту должность) в прошлом.Если они не могут привести пример, то трудно согласиться с тем, что этот навык можно считать одним из их самых сильных качеств.

15. Какие навыки и сильные стороны вы можете использовать на этой должности?

Это отличный вопрос, чтобы узнать, что, по мнению кандидата, требует должность с точки зрения навыков и компетенций, а также как он считает, что может внести свой вклад. Расплывчатый ответ здесь, вероятно, означает, что они просто сопоставили свои навыки с требованиями работы, даже не задумываясь о том, что влечет за собой эта должность.

Вы знаете, что ищете, но что ищет кандидат? Определение того, подойдет ли кандидат для вашей организации в долгосрочной перспективе, зависит от того, можете ли вы предложить то, что ищет кандидат. Например, кандидат хочет как можно быстрее продвинуться по карьерной лестнице. Если вы знаете, что в течение некоторого времени у вашей организации не будет возможности для продвижения по службе, то есть шанс, что кандидат просто воспользуется вашей компанией как ступенькой.Они будут более склонны покинуть вашу компанию, если появится возможность занять передовую должность. Задайте несколько из следующих вопросов, чтобы узнать, может ли ваша компания предоставить то, что ищет заявитель:

16. Что побудило вас подать заявку на эту должность?

Узнайте, соответствует ли кандидат требованиям для этой должности, узнав, читал ли он описание должности. Если кандидат это сделал, он должен быть в состоянии объяснить вам, почему он считает себя подходящим для этой роли.Например, они могут считать себя подходящими из-за конкретных навыков или опыта, которые у них есть.

17. Что вас больше всего волнует в этой должности?

Навыки можно изучать и приобретать опыт; однако энтузиазм — это то, что у кандидата либо есть, либо нет. Этот вопрос позволяет им продемонстрировать, насколько они увлечены своей работой, что может дать вам представление о том, будут ли они выполнять свою работу хорошо и будут ли они хорошо подходить в долгосрочной перспективе.

18. Какое ваше идеальное положение и почему?

Этот вопрос позволяет кандидату не только поделиться своими лучшими техническими навыками и навыками общения, но и рассказать о том, как, по их мнению, лучше всего применить эти навыки. Вы можете использовать эту информацию, чтобы определить, соответствуют ли способности кандидата обязанностям на должности.

19. Что вас больше всего интересует в этой должности?

Этот вопрос может помочь вам определить, хорошо ли кандидат понимает, чего требует должность, и подойдет ли он для нее.

20. Почему вы уходите от нынешнего работодателя?

То, как кандидат говорит о своем предыдущем работодателе, может многое рассказать вам о нем. Если у них был плохой опыт и это все, о чем они говорят, это свидетельствует о непрофессионализме. Если у них был плохой опыт, то, надеюсь, они попытаются быть более оптимистичными. Например, они могут заявить, что полученный опыт был не тем, на что они надеялись, но что они извлекли уроки из него и с нетерпением ждут того, что ждет в будущем.

21. Почему вы уходите с нынешней работы?

Не все кандидаты увольняются с нынешней работы из-за плохого опыта работы с работодателем. Если у них был хороший опыт, вы захотите узнать, почему они уходят. Например, возможно, просто не хватало внимания профессиональному развитию или возможности карьерного роста. Если они столкнутся с теми же проблемами в вашей компании, вы можете не подходить для них.

22. Если бы вас приняли на работу, чем вы в первую очередь занялись бы на этой должности?

Хорошо продуманный ответ на этот вопрос указывает на то, что кандидат понимает роль, которую вы хотите занять, и демонстрирует, какими будут его приоритеты, если они получат эту работу.Неудовлетворительный ответ показывает, что они не очень хорошо продумали, как будут выполнять свою работу.

23. Как вы оказались на своей нынешней должности?

Этот вопрос — просто хороший способ узнать об их карьерной траектории и понять, что их интересует и мотивирует. Это еще один способ определить, подходят ли они.

24. Какое самое важное решение вам пришлось принять за последний год? Почему он был таким большим?

Задайте этот вопрос, чтобы определить, с какой ответственностью они привыкли справляться и с какими проблемами они способны справиться.В основном это способ узнать об их опыте и способности принимать решения.

25. Что вы сделали в профессиональном плане, что не хотелось бы повторять?

Важная часть ответа на этот вопрос: , почему они не хотят повторять опыт. Потому что это было сложно? Было ли это потому, что им не нравилось то, что они делали? Обратите внимание на то, извлекли ли они из своего опыта что-нибудь ценное. Применяли ли они этот опыт для дальнейшего самосовершенствования?

Меньше всего вам хочется нанять кого-то, кто не ладит со своими коллегами или менеджером.Лучше всего подойдет тот, кто способен сотрудничать, особенно если от этого зависит его работа. Тот, кто является постоянным источником конфликтов, только повредит моральному духу в офисе. Хотя попытка определить, как они подойдут к существующим сотрудникам, может быть сложной задачей, эти вопросы могут дать вам некоторое представление:

26. Опишите вашего любимого руководителя и вашего наименее любимого руководителя — и почему.

Узнав, на кого им нравилось работать, а на кого не хотелось работать, вы получите представление о том, какой руководитель предпочитает кандидат.Вы можете использовать эту информацию, чтобы определить, будут ли они ладить с руководителями в вашей компании.

27. Как бы вас описали ваши коллеги?

Если кандидат не уверен, это, вероятно, означает, что у него никогда не было особых отношений со своими коллегами. Если они ответят, это даст вам больше представления о том, как они себя видят. Их ответ поможет вам определить, насколько они подходят вашей культуре работы.

28. Как бы вас описал начальник?

Ответ, вероятно, не должен быть таким, как на предыдущий вопрос.То, как кандидат ответит, будет отражать тип отношений, которые он пытается установить со своим боссом. Знание того, кто будет их начальником, должно показать, подойдет ли кандидат.

29. Расскажите мне о случае, когда у вас были сложные рабочие отношения с коллегой. В чем была проблема? Как вы справились с ситуацией и чему научились из этого опыта?

В идеальном мире каждый сотрудник может уживаться. К сожалению, мы живем не в идеальном мире. Есть вероятность, что кандидат в конечном итоге будет работать с кем-то, с кем он не ладит или с которым у него проблемы.Если у них никогда раньше не было проблем с коллегами, ничего страшного. Однако, если они это сделали и смогли успешно разрешить ситуацию, это говорит об их способности адаптироваться к своей ситуации, даже если это не лучшая ситуация.

30. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда у вас возникли разногласия с начальником или коллегой, и как вы справились с ситуацией?

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с коллегой или менеджером. Они должны быть в состоянии справиться с ситуацией по-взрослому.Кандидат, демонстрирующий, как он справляется с разногласиями в позитивном ключе, с большей вероятностью найдет способ вписаться в существующую команду, даже если они не всегда на одной волне.

31. Как вам лучше всего работать в одиночку или в команде?

В зависимости от должности может потребоваться кто-то, способный работать независимо, или кто-то, кто может сотрудничать с другими. Этот вопрос поможет вам определить, удовлетворит ли кандидат конкретную потребность в этой должности.

32.Какую область развития, дефицит или пробел вам пришлось преодолеть или улучшить в своей карьере? Как это было выявлено и что вы сделали для улучшения?

Ответ на этот вопрос должен продемонстрировать их самосознание, а также их желание улучшить свои способности. Это может показать их стремление быть как можно лучше в своей работе и продвигаться по карьерной лестнице в своей области.

33. Можете описать, как вы справляетесь с жесткими сроками?

Работа в сжатые сроки может быть частью работы.Узнайте, есть ли у кандидата в этом опыт и как им это удается. Если они могут объяснить свой процесс, это обычно означает, что у них достаточно опыта, чтобы знать, как успешно выдерживать сжатые сроки, и они смогут идти в ногу с темпами вашей рабочей среды.

34. Было ли время на вашей последней должности, когда вам приходилось преодолевать серьезные трудности?

Скорее всего, недавняя роль кандидата в чем-то похожа на ту, на которую он претендует.Если вы узнаете, с какими серьезными проблемами они столкнулись в этой роли, вы сможете понять, как они справятся с проблемами, выполняя роль, на которую претендуют.

35. Расскажите мне об отношениях, которые у вас были с людьми, с которыми вы работали.

Некоторые кандидаты могут не много работать со своими коллегами. У некоторых могут развиться прочные рабочие отношения. Некоторые могут завязать дружеские отношения со своими коллегами. Выяснение того, какие отношения у них складываются с людьми, с которыми они работают, даст вам некоторое представление о том, впишутся ли они в вашу рабочую культуру.

36. Если бы я опросил всех, с кем вы работали, какой процент не был бы вашими поклонниками?

Если у них были хорошие отношения со всеми, с кем они работали, это прекрасно. Однако, если они дают вам реальный процент, это может говорить об их честности. Копните немного глубже, чтобы увидеть, обвиняют ли они своих коллег в проблемах, которые у них могли возникнуть, или они улучшили себя после размышлений о прошлом опыте.

Если вы нанимаете на руководящую должность, определите, обладает ли кандидат соответствующими лидерскими качествами, необходимыми для работы.Однако, даже если это не управленческая должность, вы все равно можете искать в кандидате такие лидерские качества. Это означает, что у них может быть потенциал для продвижения к руководящей позиции в вашей компании в будущем. Эти вопросы помогут вам выяснить, есть ли у них лидерские качества или, по крайней мере, лидерский потенциал:

37. Вы когда-нибудь были членом успешной команды? Если да, опишите роль, которую вы сыграли в команде и в ее успехе.

Этот вопрос позволяет узнать, является ли кандидат более последователем или лидером.Если их ответ касается команды, в которой они не играли руководящей роли, это означает, что им, возможно, будет удобнее быть последователем. Если у них действительно была роль лидера, это означает, что им комфортно занимать эту должность и они гордились достигнутым успехом.

38. Приведите мне пример случая, когда вы играли роль лидера в мероприятии, мероприятии, отделе или рабочем подразделении или проекте. Опишите, как вы руководили усилиями.

Это помогает нанять кого-то с опытом руководства, особенно если этого требует должность.Вы не только хотите узнать, имел ли кандидат опыт руководящей роли, но и хотите узнать, каковы его лидерские способности. Спросив их, как они выполняли свою роль, вы получите хорошее представление о том, являются ли они хорошим руководящим материалом или у них есть потенциал стать хорошим лидером.

39. Что могла бы сделать ваша нынешняя компания, чтобы добиться большего успеха?

Этот вопрос позволяет увидеть, обращал ли кандидат внимание на общую картину своей бывшей (или нынешней) компании, или они интересовались только своим положением.Их ответ также может дать представление о том, почему они ушли или уходят с работы.

40. Какой навык вы хотели бы улучшить и каковы ваши планы по этому поводу?

Кандидат с исключительными лидерскими качествами или потенциалом всегда ищет способы улучшить себя. Их ответ должен продемонстрировать их уровень самосознания, а также их стремление к самосовершенствованию. Оба эти качества являются важными атрибутами лидера.

41. Какой самый интересный проект, над которым вы работали на прошлой должности?

Их ответ покажет, какая работа их больше всего интересует.Будем надеяться, что проект, о котором говорит кандидат, и роль, которую он выполнял, имеют отношение к должности.

Есть несколько вопросов, к которым должен быть готов каждый, кто устраивается на работу. Эти вопросы помогут вам получить немного больше информации о том, как кандидат думает о себе. Это также открытые вопросы, а это значит, что вы даете им возможность поговорить о том, что они хотят.Это также дает им возможность ответить таким образом, чтобы выделить их среди других кандидатов. К таким вопросам относятся:

42. Расскажите мне о себе, чего нет в вашем резюме.

Это общий вопрос, который дает кандидату возможность поделиться другой информацией, связанной с работой. Они также могут делиться информацией, не связанной с их работой. Например, в свободное время они много работают волонтерами. Ответ, который они дадут вам, может предоставить вам много информации о том, что это за человек и какой тип сотрудника он будет.

43. Почему вы хотите здесь работать?

Вы должны убедиться, что должность, которую вы пытаетесь заполнить, не является просто средством получения зарплаты для тех, кого вы нанимаете. Ответ кандидата должен дать вам информацию о том, впишутся ли они в культуру вашей компании и будут ли они хорошим долгосрочным решением.

44. Каковы ваши самые большие недостатки?

Кандидат, который либо не знает, в чем заключается его самая большая слабость, либо говорит вам, что у него ее нет, может не хватать самосознания.Способность определять свои слабости, чтобы работать над их преодолением, — важное качество. Конечно, вы также должны убедиться, что заявленная ими слабость не противоречит вашим требованиям к работе.

45. Каковы ваши самые сильные стороны?

Их ответ позволяет им продемонстрировать как самосознание, так и смирение. Будем надеяться, что предполагаемые сильные стороны кандидата также будут соответствовать требованиям должности, на которую он претендует.

46.Чем ты любишь заниматься вне работы?

Счастливый сотрудник — это продуктивный сотрудник, а самые счастливые сотрудники — это те, у кого отличный баланс между работой и личной жизнью. Этот вопрос покажет, поддерживают ли они здоровый баланс между работой и личной жизнью, а также даст вам некоторое представление об их личности. Это также вопрос софтбола, который может помочь кандидату немного расслабиться.

47. Расскажите мне что-нибудь о себе, что другие могут быть удивлены, узнав о вас.

Этот основной вопрос полезен тем, что может помочь раскрыть немного больше о личности кандидата.Они могут предоставить вам информацию, которую вы не смогли бы почерпнуть на стандартном собеседовании, и которая может даже так или иначе относиться к их положению. Например, они любят играть в настольные игры. Этот ответ может сказать вам, что они конкурентоспособны, что может означать способность работать под давлением.

48. Каким вы видите себя через пять лет?

Ответ на этот вопрос должен дать вам некоторую информацию о том, насколько они амбициозны (тот, кто не задумывался о своем будущем, вероятно, не так уж амбициозен) и будут ли они хорошо подходить для вас в долгосрочной перспективе. Компания.

49. Есть вопросы ко мне?

Хороший интервьюер всегда подойдет к концу, задав кандидату вопросы. Кандидат, который провел свое исследование, должен иметь хотя бы несколько вопросов о должности или компании. Трудно согласиться с тем, что кандидат, у которого нет вопросов, искренне интересуется работой или потратил какое-то время на подготовку.

Хотя вы действительно хотите увидеть, насколько кандидат на работу подготовлен к собеседованию, вы также должны выбросить несколько кривых.Если задать пару вопросов, которых они, возможно, не ожидают, они заставят их задуматься. Такое качество имеет важное значение для сотрудника, особенно если его обязанности в конечном итоге потребуют от него успешно справляться с давлением, например, преодолевать непредвиденные проблемы в срок. Ниже приведены несколько примеров вопросов, которые заставят их зациклиться, чтобы вы могли увидеть, как они отреагируют:

50. Расскажите мне о случае, когда вы облажались.

Этот вопрос заставляет кандидата задуматься о том, что он сделал неправильно, о чем может быть трудно говорить.Однако их ответ может дать вам ценное представление о том, кто они такие. Например, если они приводят пример, а затем сопровождают его оправданием, почему они облажались (или частично обвиняют кого-то другого), это может указывать на то, что они неспособны признать свои ошибки. Вы хотите нанять кого-то, кто сможет взять на себя ответственность за свои ошибки.

51. Кто самый умный человек, которого вы знаете лично? Почему?

Это отличный вопрос, потому что он всегда приводит к ответу, уникальному для кандидата.Это заставляет их думать на ходу и дает вам хорошее представление о том, как они воспринимают умного человека и каким человеком они стремятся быть.

52. Можете рассказать о своей нынешней работе?

Их ответ должен предоставить вам больше информации об их последней должности, чем то, что они, вероятно, указали в своем резюме, чтобы вы могли более эффективно квалифицировать кандидата.

53. Чем бы вы были счастливы заниматься каждый день до конца своей карьеры?

Надеюсь, их ответ каким-то образом связан с работой, на которую они претендуют.В идеале вам следует нанять кого-то, кто будет счастлив выполнять свою работу.

54. Через пять минут не могли бы вы объяснить мне что-то сложное, но вы хорошо знаете?

Этот вопрос поможет оценить интеллект кандидата, его коммуникативную способность и то, насколько точно он осведомлен о компетенциях или навыках, необходимых для работы. То, как они ответят, также может дать вам представление о том, насколько они увлечены этой темой.

55. Что вас удивило в этом процессе собеседования?

Большинство кандидатов не ожидают, что вы спросите об их мыслях и чувствах по поводу собеседования, но это покажет, насколько честно они выражаются и насколько они открыты и уверены в себе.

Наконец, вы должны убедиться, что кандидат серьезно относится к должности и что он ищет долгосрочную должность в вашей компании. Вы можете сделать это, задав им вопросы, проверяющие их знания о вашей организации. Кандидаты, которые не могут дать удовлетворительный ответ, вероятно, недостаточно изучили вашу компанию. Это не только свидетельствует о недостаточной подготовке, но и о том, что они не должны сильно заботиться о и .Значит, для них это всего лишь очередная работа и не более того.

56. Какие проблемы, по вашему мнению, влияют на отрасль?

Если кандидат имеет опыт работы в вашей отрасли, можно надеяться, что он продемонстрирует некоторый интерес и осведомленность о нем. Этот вопрос покажет, насколько они обращают внимание. Если они пришли из другой отрасли, им следовало провести какое-то исследование, чтобы дать какой-то ответ. В любом случае, способность ответить показывает, что они заботятся об отрасли и видят в ней потенциальную долгосрочную пригодность.

57. Что вы знаете о нашей компании?

Кандидат, который ничего не знает о вашей компании, не стал проводить никаких исследований. Если они недостаточно заботились о том, чтобы провести небольшое исследование о вашей компании, то, вероятно, они не заботятся о самой работе.

58. Что побудило вас здесь работать?

Вы не хотите застревать с сотрудником, который только что подал заявку на каждую доступную работу и не заботится о том, где он в конечном итоге будет работать, если ему хорошо платят.Тот, кто заботится о том, где он работает, с большей вероятностью будет много работать и захочет добиться успеха.

59. Расскажите мне о нашей компании, как если бы я покупал наш продукт / услугу.

Этот вопрос поможет вам определить, потрудились ли они провести какое-либо исследование о вашей компании. Это также может дать вам хорошее представление о том, насколько они увлечены вашей компанией, ее продуктами или услугами. Наймите человека, который верит в вашу компанию.

60. Как вы думаете, что ваши текущие навыки будут способствовать достижению целей и миссии нашей компании?

Ответ кандидата должен показать, что он обладает определенными знаниями о целях и миссии вашей компании, а также о том, что, по их мнению, они могут предложить с точки зрения не только требований работы, но и таких навыков, как тайм-менеджмент или лидерство. .По сути, это еще один способ узнать, насколько хорошо кандидат будет вписываться в культуру вашей компании в долгосрочной перспективе.

Собеседование — это единственный шанс определить истинную ценность кандидата на работу. Очень важно задавать правильные вопросы. Это примеры вопросов, которые помогут вам получить подробную информацию, которая даст вам представление о личности кандидата, его трудовой этике, стиле работы, целях, потенциальном соответствии вашей компании, совместимости с вашей культурой работы и многом другом.Независимо от того, используете вы эти вопросы или нет, убедитесь, что вопросы, которые вы в конечном итоге задаете, являются открытыми, чтобы кандидат мог предоставить вам как можно больше информации уникальным для него способом.

Не можете найти подходящего кандидата?
Мы можем помочь. Свяжитесь с нами сегодня!

Это сообщение в блоге предназначено только для информационных целей и не является юридической консультацией. Между автором и читателем этого сообщения в блоге не устанавливаются отношения между адвокатом и клиентом, и его содержание не следует рассматривать как юридическую консультацию.Читателям рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом при обращении за юридической консультацией.

Лучшие вопросы для собеседования с кандидатами [плюс советы для хороших собеседований]

Независимо от того, являетесь ли вы опытным интервьюером или только начинаете, вы, вероятно, ищете лучшие вопросы для собеседования, чтобы задать кандидатам. Определение лучших вопросов для собеседования требует всестороннего исследования, размышлений и — иногда — проб и ошибок. Но если вы их сделаете правильно, вы лучше поймете кандидатов и будете принимать более разумные решения о приеме на работу.

Чтобы помочь вам найти эффективные и полезные вопросы на собеседовании, мы создали это подробное руководство.

Прочитав это, вы поймете:

Перейти в раздел:

1. Знайте, что вы ищете
2. Типы вопросов на собеседовании
3. Примеры вопросов для интервью, сгруппированных по навыкам
4. Плохие вопросы
5. Составьте структуру интервью
6. Сделайте разговор непрерывным
7. Способы оценки ответов

1) Во-первых, знайте, что вы ищете

Мы не можем начинать разговор о том, как проводить интервью или задавать вопросы на собеседовании, если мы не знаем, какие конкретные навыки мы хотим оценить.Вопросы собеседования определят, получите ли вы достаточно полезной информации, чтобы судить о пригодности кандидатов для работы. Это означает, что ваши вопросы должны иметь прямое отношение к должностным требованиям. В противном случае будет сложно сравнивать одного кандидата с другим по действительно важным критериям.

Для этого сначала определите, какие качества вы хотите видеть в своем новом сотруднике. Начните с описания вакансии (кстати, если вы не знаете, с чего начать писать объявления о вакансиях, у нас есть обширная библиотека шаблонов описания вакансий, которые помогут вам).Спросите себя:

• Какие требования я хочу оценить во время собеседования? Составьте исчерпывающий список и выберите те качества, которые вы можете оценить с помощью вопросов на собеседовании. Некоторые из ваших требований могут быть более эффективно оценены на предыдущих этапах (например, на этапе тестирования или первоначальной проверке).
• Какие требования несут наибольший вес? Например, вы определенно хотите, чтобы у ваших продавцов были отличные коммуникативные навыки, но им, возможно, не нужно быть экстравертами.Итак, ваши вопросы на собеседовании должны быть сосредоточены на коммуникативных навыках, а не на экстраверсии.

Например, давайте посмотрим на полный список требований для роли Content Writer. Сюда не входят опыт и образование, которые могут значительно различаться в зависимости от должности и являются элементами, которые вы можете оценить непосредственно на этапе подачи заявления о приеме на работу.

a) Необходимые навыки

• • Письменные навыки
  • Навыки редактирования
  • Исследование навыков

• • Коммуникативные навыки (включая ясность выражения и словарный запас)
  • Работа в команде
  • Навыки обучения / Открытость к обратной связи
  • Творчество
  • Навыки решения проблем
  • Культура подходит

У некоторых компаний могут быть другие или дополнительные требования, но этот список охватывает наиболее важные качества.

Первые три навыка можно классифицировать как сложные, осязаемые, и они являются абсолютным минимумом, которым должны обладать кандидаты, чтобы считаться подходящими для работы. Вот почему вы можете оценить их с помощью оценки или образца работы (на самом деле, образец работы является одним из наиболее эффективных методов прогнозирования производительности труда).

Например, вы можете попросить кандидатов, пишущих контент, отправить свои ответы на редактирование. Для других ролей это может быть симуляция или презентация (например, вы можете попросить продавца подготовить короткую презентацию вымышленного продукта).

станут для вас сильной мерой для оценки кандидатов; вы можете сократить список кандидатов, чтобы на собеседование прошли только лучшие кандидаты. Там вы можете начать оценивать межличностные навыки, а также соответствие культуре, отношение и другие нематериальные активы, которые не так легко измерить. Некоторые навыки (например, коммуникативные навыки) также можно оценить во время первоначальных проверочных звонков.

б) Хорошие навыки

Важно учитывать навыки, которые нужно иметь.Эти навыки являются дополнительными качествами, которые помогут каждому кандидату выполнять работу на высшем уровне. Они не являются строго необходимыми, но они могут быть эффективным средством разрешения конфликтов, когда вам нужно выбирать между одинаково квалифицированными кандидатами. Например, вот несколько полезных навыков для роли Content Writer:

• Знания в области SEO и исследования ключевых слов
• Опыт работы с WordPress
• Знакомство с Чикагским руководством по стилю

При оценке кандидатов обращайте внимание на эти полезные навыки, но убедитесь, что вы не используете их при выборе кандидата на начальных этапах.Если вы обнаружите, что на этапе предложения у вас есть два отличных кандидата, вы можете использовать полезные навыки, чтобы выбрать «одного».

Теперь, когда мы определили желаемые навыки и требования, мы можем перейти к вопросам собеседования.

Вернуться к началу

Новый мир работы

Знаете ли вы, что привлечение кандидатов будет одной из самых больших проблем в мире рекрутинга после COVID?

Узнать больше

2) Лучшие вопросы на собеседовании потенциального сотрудника: 5 типов

Вы знаете, что ищете, поэтому знаете, какие вопросы на собеседовании задавать, или, скорее, что эти вопросы должны оценивать.Давайте рассмотрим основные типы вопросов на собеседовании, чтобы определить, какое собеседование вы будете проводить:

а) Общие вопросы

Это вопросы, которые могут принимать любую форму. Это могут быть общие или уточняющие вопросы к поведенческим и ситуативным вопросам, они могут быть ролевыми или вопросами для определения соответствия культуре. Это также могут быть вопросы с ледокола или заключительные вопросы. Вы также можете адаптировать эти вопросы для каждого конкретного кандидата, если в его биографии есть определенные области, которые вы хотели бы изучить дальше.Например:

Отличные вопросы для интервью

• Что вас привлекает в этой роли?
• Почему вы ушли с последней работы?
• У вас большой опыт работы в сфере поддержки клиентов. Как вы думаете, что вам нравится в переходе на должность продавца и что, по вашему мнению, станет самой большой проблемой, с которой вам придется столкнуться?
• Что вам нравится в нашей компании из того, что вы узнали в процессе приема на работу?
• Я заметил пробел в вашем резюме.Не могли бы вы рассказать мне больше об этом периоде?
• Почему вы выбрали эту карьеру?
• Как вы выбрали специальность?
• Что вам нравится в своей области знаний?
• Соответствует ли эта позиция тому, что вы ожидали, исходя из объявления о вакансии?
• Теперь, когда мы подробно обсудили эту позицию, не могли бы вы подать заявку повторно? Почему, почему нет?
• Если вас возьмут на работу, что, по вашему мнению, будет самым сложным в этой должности?

Это одни из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании, потому что их можно адаптировать к любой роли или кандидату.Эти вопросы отлично подходят в качестве вопросов для первого раунда собеседования. Кроме того, вы можете использовать некоторые из них в качестве вопросов для телефонного собеседования, чтобы задать их кандидатам перед тем, как привести их на техническое собеседование.

б) Вопросы для технических собеседований, которые нужно задать кандидатам

Эти вопросы лежат в основе технических собеседований. Если вы менеджер по найму или член команды, выполняющий ту же работу, что и должность, на которую вы нанимаете, вам стоит задать эти вопросы. Обратите внимание, что «технический» не означает связанный с технологиями — в данном случае он означает конкретный и связанный с должностью.

Чтобы найти лучшие технические вопросы на собеседовании, которые можно задать потенциальным сотрудникам, поищите должность, на которую вы нанимаете, в нашей обширной библиотеке из более чем 350 образцов вопросов на собеседовании. Вот примеры вакансий, которые компании часто ищут:

Технические вопросы обычно являются частью вопросов второго собеседования, которые нужно задать кандидатам, которые были включены в короткий список после первоначального собеседования или отборочного звонка. На этом этапе вы оцениваете способность кандидата действительно выполнять работу.

c) Поведенческие вопросы

Поведенческие вопросы просят кандидатов поделиться опытом, который они имели на предыдущей работе, и объяснить, как они справились с ситуацией. Это может дать вам представление о том, как люди будут реагировать в аналогичных ситуациях в вашей компании.

Вы можете создавать поведенческие вопросы для оценки большинства видов качеств или навыков. Например:

• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. (оценивает коммуникативные навыки, дипломатичность и умение преодолевать препятствия)
• Вы когда-нибудь пропускали дедлайн? Что бы вы сделали по-другому в следующий раз? (оценивает способность учиться на ошибках)
• Вам когда-нибудь давали задание, с которым вы не были знакомы? (оценивает способность решать проблемы и готовность просить совета

Убедитесь, что вы даете кандидатам возможность поразмышлять и задать уточняющие вопросы, если это необходимо.

Поведенческие вопросы, а также последующие ситуационные вопросы могут быть частью третьего раунда собеседований, где квалифицированные кандидаты сравниваются друг с другом на основе межличностных навыков и соответствия культуре.

г) Ситуационные вопросы

Ситуационные вопросы представляют кандидатам гипотетические сценарии и просят их объяснить, как они будут действовать. Ситуационные вопросы на собеседовании особенно хорошо подходят для ролей по продажам, менеджерам и обслуживанию клиентов, поскольку этим кандидатам нужно будет быстро мыслить.Как и в случае с вопросами о поведении, вы можете оценить множество связанных с работой качеств. Некоторые примеры:

• Если бы вы обнаружили, что ваш руководитель нарушает кодекс поведения компании, что бы вы сделали? (оценивает порядочность, рассудительность и коммуникативные навыки)
• Если рассерженный клиент потребует поговорить с вашим менеджером, не указывая его проблему, как вы с этим справитесь? (оценивает способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях, дипломатичность и рассудительность.)
• Что бы вы сделали, если бы ваш менеджер дал вам, казалось бы, невыполнимую задачу в сжатые сроки? (оценивает тактичность и уверенность)

Имейте в виду, что то, как люди говорят, что они будут действовать, не обязательно совпадает с тем, как они будут действовать.Оценивая ответы на ситуативные вопросы, уделяйте меньше внимания их действительному ответу, а больше — мыслительному процессу кандидата и тому, насколько хорошо он может обосновать свои решения.

д) Вопросы для собеседований для менеджеров

Если вы нанимаете руководителей групп, вы хотите убедиться, что они могут хорошо ответить на вышеуказанные типы вопросов собеседования. Но при приеме на работу на каждую управленческую должность потребуется дополнительный набор вопросов, специально для оценки управленческих навыков кандидата (например, постановка и отслеживание целей или обучение и мотивация членов команды).В зависимости от стажа должности менеджера, есть разные вопросы на собеседовании, которые нужно задать менеджерам:

• Как вы относитесь к делегированию работы сотрудникам? Как вы обеспечиваете выполнение задач?
• Как бы вы описали свой стиль управления?
• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с членом команды, который постоянно выступал против ваших идей. Как ты с этим справился?

Вернуться к началу

3) Примеры хороших вопросов на собеседовании по навыку

Используя типы вопросов для собеседования, которые мы представили ниже, вы можете составлять вопросы по каждому конкретному навыку, который вам нужен.Вернемся к нашему примеру с писателем контента. Всего во время собеседования нам нужно оценить шесть soft skills:

• Связь
• Работа в команде
• Открытость к обратной связи
• Творчество
• Навыки решения проблем
• Культура подходит

Это очень общие качества, которые нужно искать в кандидатах, поэтому мы можем использовать образцы вопросов из нашей библиотеки вопросов интервью и смешивать технические, поведенческие и ситуационные вопросы. Примеры для каждого навыка:

a) Вопросы для собеседования по навыкам общения

• Как бы вы справились с проблемами общения в удаленной команде?
• Вы когда-нибудь работали с кем-то, с кем изо всех сил пытались общаться? Если да, то что было препятствием и как вы с ним справились?
• Опишите случай, когда вам пришлось поделиться плохой новостью со своей командой или вести трудный разговор с коллегой.

б) Вопросы на собеседовании о совместной работе

• Опишите групповой проект, над которым вы работали. В чем заключалась ваша роль и чего вы достигли?
• Вашей команде когда-нибудь не удавалось достичь цели? Если да, то что пошло не так и чему вы научились из этого опыта?
• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось работать с коллегой, с которой вы не ладили.

c) Вопросы обучения и адаптации

• Представьте, что вы отправили часть работы, которая, по вашему мнению, была завершена, но коллега возвращает ее вам с множеством исправлений и комментариев, на рассмотрение которых у вас уйдет несколько часов.Что бы вы сделали?
• Ваш менеджер ненавидит ваши последние работы. Что вы делаете?
• Опишите время, когда вам были поставлены новые задачи (например, в связи с повышением квалификации или повышением по службе). Как вы адаптировались?

г) Творчество

• Расскажите мне о случае, когда вы творчески решили проблему.
• Как вы находите вдохновение для создания произведения? (вопрос, который подходит для творческих ролей, например писательского или дизайнерского)
• Если бы я попросил вас рассказать мне об одной новой идее, которую мы можем реализовать в нашем продукте / веб-сайте / услугах, что бы вы мне сказали?

д) Навыки решения проблем

• Расскажите мне о случае, когда вы предсказали проблему с заинтересованной стороной.Как вы предотвратили его эскалацию?
• Как узнать, когда нужно решить проблему самостоятельно или обратиться за помощью?
• Опишите ситуацию, когда вы столкнулись с серьезными проблемами при эффективном выполнении своей работы. Какие были проблемы и как вы их преодолевали?

е) Вопросы собеседования, соответствующие культуре

Культурное соответствие — непростая идея. Дело не в том, чтобы захотеть выпить пива с кем-то, но вам, безусловно, нужно уметь общаться и хорошо с ними работать.Прежде чем выбирать, какие вопросы задавать на собеседовании, подумайте, что означает «соответствие культуре» в вашей команде или компании.

Для некоторых команд «хорошо работать» с кем-то означает иметь возможность оставить в стороне все личные дела и эффективно выполнять поставленную задачу. Это может быть полезно в сильно структурированных средах, таких как консалтинговые или аудиторские компании. Для других команд соответствие корпоративной культуре означает возможность весело провести время и быть открытыми друг с другом (что чаще встречается в среде стартапов). Постарайтесь сформулировать конкретные критерии, которые помогут вам определить культуру, подходящую для вашей собственной компании.

Вот несколько примеров вопросов на собеседовании с учетом культурных особенностей, которые можно задать кандидатам. (Обратите внимание, что эти вопросы также могут помочь вам выявить распространенные факторы, нарушающие условия сделки, такие как высокомерие или нездоровое конкурентное поведение):

• Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее продуктивны.
• Что вам больше всего нравится в вашей нынешней (или предыдущей) работе и что вы тоже хотели бы здесь?
• Чего вы надеетесь достичь за первые шесть месяцев пребывания здесь?
• С какой командой вы любили работать на текущей или предыдущей работе и почему?

Вернуться к началу

4) Вопросы на собеседовании, которые не следует задавать

a) Клише вопросы на собеседовании

Вы могли заметить, что отсутствуют многие общие вопросы, которые можно задать на собеседовании.Это вопросы, с которыми мы все знакомы, например: «Какая ваша самая большая слабость?» или «Почему мы должны вас нанять?» Самая большая проблема с этими вопросами заключается в том, что они являются одними из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании, и кандидаты, вероятно, заранее подготовили свои ответы. В Интернете есть множество материалов для кандидатов, которые объясняют им, как отвечать на эти вопросы, а это означает, что вы можете вообще не получить правдивого ответа.

Кроме того, вы не можете быть уверены, что именно ответят на эти вопросы.Конечно, если кто-то скажет: «У меня нет слабых мест» или предложит скрытно хвастаться «Я слишком трудолюбив», вы поймете, что у него может не быть того отношения, которого вы ожидаете. Но большинство кандидатов, скорее всего, пойдут по середине пути, указав на слабость, которая незначительна и не важна. Итак, как вы сравниваете ответы разных кандидатов? Вы, наверное, не можете — по крайней мере, не уверенно.

Итак, каждый раз, когда вы думаете о том, чтобы задать заезженный шаблонный вопрос, подумайте об освежающей альтернативе — не застать кандидата врасплох, а получить от него более искренний ответ.Вот несколько примеров:

Старый вопрос : Почему мы должны вас нанять?

Лучшая альтернатива : Если бы вас наняли, как вы думаете, вы могли бы помочь в этом проекте?

Старый вопрос : Какая ваша самая большая слабость?

Лучшая альтернатива : Опишите случай, когда вы потерпели неудачу на своей предыдущей работе.

Старый вопрос : Где вы видите себя через 5 лет?

Лучшая альтернатива : Какими были бы ваши приоритеты в первые 90 дней, если бы вы были наняты нами?

Старый вопрос : Сколько мячей для гольфа можно поместить в школьный автобус?

Лучшая альтернатива : [Вот проблема].Какое возможное решение вы бы дали?

б) Незаконные вопросы интервью

Это само собой разумеется. Использование одного из этих незаконных вопросов интервьюируемого может в лучшем случае нанести ущерб бренду вашего работодателя, а в худшем — вы можете фактически нарушить закон или даже получить судебный иск.

Проблема с незаконными вопросами заключается в том, что они часто возникают на собеседовании, а интервьюер (или даже кандидат) не подозревает, что они незаконны. Но часто эти вопросы также носят личный характер и не связаны с работой, поэтому легко научиться избегать их.Вот несколько примеров незаконных вопросов:

• Сколько тебе лет?
• Вы носите английский язык?
• Планируете ли вы иметь детей?
• Вы женаты или планируете скоро пожениться?
• Арестовали ли вас когда-нибудь?
• Вы когда-нибудь употребляли наркотики?
• Когда вы закончили учебу?

Эти вопросы для интервью могут незаконно поставить защищенную группу в невыгодное положение. Например, в США Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) предостерегает от принятия решений на основании записей об арестах, поскольку это может привести к непреднамеренной дискриминации защищаемых групп.Точно так же в Великобритании возраст является одной из защищенных характеристик Закона о равенстве 2010 года. Это означает, что прямой вопрос о возрасте или даже косвенный (например, «Когда вы закончили школу?») Может вызвать у вас проблемы. .

Как правило, не спрашивайте ничего о прошлом кандидата, не связанного с работой, и не спрашивайте подробностей о личной жизни кандидата. Например, если вы хотите убедиться, что кандидат не употребляет запрещенные наркотики, сообщите ему, что вы собираетесь провести юридическую проверку биографических данных.Но если кандидат выздоравливает или принимает необходимые лекарства по рецепту из-за болезни, он может быть юридически защищен от неблагоприятных решений о приеме на работу. Убедитесь, что вы заранее узнали о применимых законах.

Вернуться к началу

5) Как структурировать интервью

Структурированные интервью — эффективные методы прогнозирования производительности труда. Их три основных характеристики:

• Вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы.
• Вы задаете вопросы в том же порядке.
• Вы оцениваете ответы на основе стандартизированных рейтинговых шкал.

Первые две характеристики просты, но критичны для успеха. Если задать разные вопросы каждому кандидату, невозможно объективно сравнить их ответы. Это приведет к тому, что вы попытаетесь принять решение о приеме на работу, руководствуясь интуицией, что потенциально приведет к пагубным предубеждениям и дискриминации.

Итак, когда вы решите, какие вопросы на собеседовании задать, потратьте некоторое время на их приведение в порядок.Для этого используйте формат оценочной карточки интервью; Возможно, в вашей системе отслеживания кандидатов есть функция, которая помогает вам создавать оценочные листы и делиться ими со своей командой.

Третья характеристика структурированного собеседования — рейтинговые шкалы — чрезвычайно полезна для обеспечения объективности вашего найма. Вы составляете шкалу, а затем по ней оцениваете ответы кандидатов. Чтобы сделать это правильно, определите, что именно означает каждый элемент на шкале.

Например, вы можете выбрать шкалу от 1 до 5 для организационных навыков и сказать, что «1» означает «плохие организаторские навыки», а «5» — «отличные организаторские навыки».Однако убедитесь, что ваша команда по найму настроена на то, что означает «отлично», «плохо» или что-то среднее. Один из способов сделать это — описать поведение, которое проявит человек с «отличными организаторскими способностями», например, «он сможет знать в любой момент времени, какие задачи у него есть и когда им следует их завершить». Если вы хотите испытать эти весы, загрузите наше полное структурированное руководство по собеседованию.

В качестве альтернативы вы можете использовать более простую шкалу, например «Да», «Нет» и «Определенно» (это система, которую рабочая платформа использует во встроенных оценочных картах.)

Вернуться к началу

6) Делайте естественные переходы между вопросами

Наличие списка вопросов на собеседовании — хорошая практика, но у него есть неотъемлемая трудность: это может сделать собеседование более роботизированным и негибким.

Например, представьте, что вы слушаете ответ кандидата. Когда они закончат говорить, вы можете внезапно почувствовать себя неловко, поэтому вы киваете и говорите что-то вроде «хорошо, интересно», а затем переходите к следующему вопросу. Естественный разговор протекает не так, и это может сделать его менее приятным для кандидата (и вас самих).

Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы упростить переход:

• Сгруппируйте вопросы по теме . Например, если вы хотите спросить о навыках письма, перечислите все эти вопросы вместе. Затем, если кандидат, отвечающий на один вопрос, затрагивает другой вопрос в вашем списке, вы можете легко сказать; «На самом деле, я собирался спросить вас об этом. Расскажи мне больше о…». Это также относится к аналогичным навыкам — например, перечисляйте вопросы на организационном собеседовании и вопросы на собеседовании с руководством один за другим.
• Задавайте наводящие вопросы . Кандидаты будут использовать свой опыт, знания и мысли, чтобы подкрепить свои ответы. В большинстве случаев вам будет что спросить о тех, кто имеет отношение к вашей роли. Например, вы можете сказать что-то вроде; «Вы упомянули, что делали этот проект с командой дизайнеров. На самом деле у нас здесь отличная команда, с которой вы будете тесно сотрудничать, если вас возьмут на работу. Как бы вы к этому относились? »
• Реагируйте так же, как в социальной ситуации .Если бы кто-то сказал вам на вечеринке, что в настоящее время они работают над передовой программой распознавания лиц, как бы вы отреагировали? Вы можете сказать что-то вроде «Звучит завораживающе. Расскажите подробнее »или« Какая программа? » Можно так отвечать во время собеседования, если вы убедитесь, что разговор не отклоняется от работы, на которую вы нанимаетесь.

Для того, чтобы все это работало, вам нужно быть хорошим интервьюером с двумя собственными навыками: 1) активное слушание и 2) хорошая подготовка.Прочтите и изучите свои вопросы перед собеседованием и подумайте, какие ответы вы хотели бы услышать. Затем уделите кандидату все свое внимание во время собеседования.

Вернуться к началу

7) Оценивайте ответы кандидатов

Задавать хорошие вопросы — это только начало; теперь вам нужно будет сказать, был ли ответ кандидата хорошим или нет (и насколько хорош по сравнению с другими кандидатами). Прежде чем погрузиться в ответы, убедитесь, что вы:

• Помните, что сказал кандидат .Для этого сделайте несколько заметок во время интервью или сразу после него. Это поможет вам вспомнить ответ и проанализировать его. Сообщите кандидату заранее, что вы будете этим заниматься. Избегайте записывать общие суждения, но запишите что-нибудь, что поможет вам вспомнить ответ или поведение кандидата. Например:

Не пиши: Плохой коммуникатор (слишком общий)

Напишите: Он несколько раз отклонялся от темы (очень конкретно)

• Получите всю необходимую информацию .Например, представьте, что вы задали кандидату вопрос о поведении. Хорошо подготовленные кандидаты могут (сознательно или невольно) составлять свои ответы на основе структуры STAR (Ситуация — Задача — Действие — Результат). Вы также можете использовать это, чтобы убедиться, что вы получаете полную информацию, поскольку хороший ответ должен касаться каждого из четырех элементов STAR. Вот пример:

Вопрос: Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой.

Ответ: Когда моя команда приступила к запуску маркетинговой кампании для нового продукта, нам пришлось работать со старшим дизайнером, чтобы подготовить графику.Этот дизайнер, поскольку он был очень талантливым и опытным, не согласился со многими нашими требованиями и отказался вносить изменения, которые мы просили. Мой босс сказал, что мне нужно найти способ работать с ним. Итак, я устроил с ним встречу 1: 1, чтобы узнать, как он видит графику, почему он возражает против наших требований и что он хотел бы сделать вместо этого. Я также объяснил причину того, чего хотела моя команда.

Вопрос: А что в итоге получилось?

Ответ: Дизайнер оценил мои усилия, и нам удалось найти точки соприкосновения.Конечный результат был действительно качественным и получил похвалу от нашего генерального директора.

Как видите, этот кандидат изначально затронул ситуацию, задачу и действие, но не упомянул конечный результат. Знание структуры STAR даст вам подсказку, чтобы запросить недостающую информацию.

Теперь рассмотрите эти факторы, чтобы помочь вам оценить кандидатов:

• Конкретность и простота . Все мы знаем людей, которые могут о чем-то говорить и говорить. Если кандидат делает это, не отвечая на ваши вопросы, это может быть тревожным сигналом на собеседовании.Это также применимо, если они включают в свой ответ много не относящейся к делу информации.
• Уклонение от вопросов . Одно дело отклоняться от темы, а другое — сознательно избегать ответа на вопрос. Это может произойти непреднамеренно, поэтому попробуйте вернуться к теме разговора или задать более конкретный вопрос. Если кандидат по-прежнему не хочет или не может отвечать, это красный флаг.
• Отношение . Да, тон каждого ответа имеет значение.Если кто-то отвечает снисходительно или высокомерно, подумайте, подходит ли он, даже если содержание его ответа уместно.
• Подлинность . Ответы на некоторые вопросы у кандидатов могут быть одинаковыми. Ищите тех, кто выделяется и имеет уникальные и честные ответы.
• Прослушивание . Кандидаты, которые слушают, дают наиболее актуальные ответы. Если кандидат постоянно перебивает вас или неправильно понимает смысл ваших вопросов, это может указывать на то, что они не очень хорошие слушатели.
• Примеры . Обратите внимание на качество и детализацию примеров, которые приводят кандидаты. Полное отсутствие реальных примеров — это красный флаг, а расплывчатые примеры могут быть приукрашены или даже выдуманы. Задайте дополнительные вопросы, чтобы получить разъяснения.
• Несоответствие . Если кандидат говорит, что у него отличные коммуникативные навыки, но ему сложно закончить предложение, это тоже красный флаг.

Теперь, когда у вас есть полный обзор лучших вопросов на собеседовании, остается последнее, что нужно сделать: быть готовым отвечать на общие вопросы кандидатов.