Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Как проводить собеседование с кандидатом на работу результативно

Зачем нужно собеседование

Цель любого собеседования — достоверная оценка кандидата на соответствие должности. Итогом станет четкое представление о качествах и способностях человека, его компетенциях и навыках. Вот краткая инструкция, как провести собеседование с кандидатом.

Если рекрутер соблюдает правила проведения собеседования при приеме на работу, эффект достигается максимальный.

Виды

Остановимся кратко на видах собеседований. Названия и краткое описание приведем в таблице.

Структурированное	Рекрутер придерживается четкой процедуры. Вопросы подготовлены заранее. Формулировки выверены. Применяется очень часто. Позволяет провести беседу без профессиональной подготовки (при отсутствии специальной должности по подбору персонала).
Свободное	Больше напоминает простую беседу. Интервьюер заранее намечает только темы и по ним направляет диалог.
Комбинированное	Совмещает два предыдущих — специалист по подбору проводит беседу по плану и четкой структуре. В случае необходимости переходит к свободной беседе для уточнения деталей.
Собеседование по выявлению компетенций	Собеседование идет по перечню требуемых компетенций. Оценка проводится экспертом по 5-балльной шкале в присутствии специалиста по подбору.
Стрессовое	Кандидату целенаправленно задают неудобные вопросы, провоцируют стрессовую ситуацию. Интервьюер не дает времени на раздумье, вторгается в личное пространство и пр.
Ситуационное интервью (кейс-интервью)	Метод использования кейсов позволяет:оценить профессиональные навыки; увидеть личные качества в связи с профессиональными ситуациями.
Skype-интервью	Используется для удаленного найма; первичного отбора при большом количестве претендентов.
Проективное	Спрос соискателя строится через обсуждение профессиональных и жизненных ситуаций. Ответы и рассуждения о мотивах и поступках третьих лиц содержат личное отношение кандидата.

По форме организации собеседования делятся на:

• индивидуальные;
• групповые;
• отсеивающие.

Сколько должно длиться

Регламентов и ограничений на время общения рекрутера и кандидата не существует.

Продолжительность встречи зависит от:

• сложности функционала заполняемой вакансии;
• важности позиции для компании;
• количества интервьюеров.

Работники HR-служб руководствуются правилом: «принимай долго, увольняй быстро».

Этапы проведения

Крупные HR-службы четко прописывают, как проводить собеседование с кандидатом на работу. Порядок проведения — часть утвержденной схемы подбора персонала.

Подготовка

Начните встречу вовремя. Заранее подготовьте переговорную, проветрите и положите резюме кандидата перед собой. Подготовьте лист с вопросами и ручку для заметок.

При встрече поинтересуйтесь, быстро ли кандидат нашел офис, пошутите или расскажите смешной случай. Это поможет снять напряжение первых минут.

Как начать

Вступите в диалог первым. Чтобы не раздумывать, как начать собеседование с кандидатом, заготовьте пару фраз. Например, «Иван, расскажите о себе: образование, где учились дополнительно, в какой компании работали? Потом я расскажу о нас и нашей вакансии».

Рассказ кандидата на вакансию

Внимательно выслушайте собеседника. На что стоит обратить внимание:

• формально пересказывает свою биографию — ваша вакансия не очень значима;
• выкладывает козыри о себе — хочет получить работу;
• отличная и грамотная речь, яркое изложение — в себе уверен.

Делайте пометки, если услышали новые данные, которых нет в резюме. Записывайте возникающие вопросы для проведения собеседования и его завершения.

Вопросы работодателя

Что выяснить работодателю перед выбором претендента на вакансию? Получите ответы на вопросы:

• хочет ли кандидат работать и зарабатывать;
• готов ли к поиску новых возможностей;
• каков уровень его адекватности и порядочности;
• наличие реального опыта, компетенций и навыков.

Если вы готовите проведение собеседования при приеме на работу, вопросы сформулируйте заранее. Вот их краткий возможный перечень:

1. Какие у вас взгляды на жизнь и ее перспективы?
2. Что вас заинтересовало в нашей вакансии (в этой работе)?
3. Расскажите о своих преимуществах.
4. Почему вы достойны этой вакансии?
5. Назовите слабые стороны.
6. Почему вы ушли с прежнего места работы?
7. Как вас оценивало прежнее руководство?
8. Есть ли у вас другие предложения от работодателей?
9. Как вы представляете себя через 5-10 лет? Кем?
10. Какие изменения вы готовы сделать на новом месте работы?
11. Кто готов дать вам рекомендации с прежнего места работы?
12. Назовите уровень ожидаемого дохода?
13. Какое у вас хобби и как вы проводите свободное время?
14. Кто для вас авторитет?
15. Опишите свою идеальную работу. Представьте, что вы занимаетесь чем угодно, в любом месте и работаете на любого человека (компанию).
16. Как вы будете становиться частью нашей команды?
17. Вместо вопроса о слабых сторонах предложите заштриховать долю квадрата, которая соответствует уровню освоения профессии. Весь квадрат заштриховывают соискатели, полностью освоившие ее.

Подведение итогов

Большинство работников служб персонала игнорируют этот этап. Разберемся, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, для которого важен ваш HR-бренд. После встречи с претендентами:

• запишите результаты;
• позвоните бывшим работодателям и проверьте рекомендации;
• не медлите с приглашением на вакансию, если вас все устраивает.

Советы работодателю

На высокую позицию в компанию претендует отличный кандидат? Вот несколько советов, как правильно провести собеседование:

• тщательно подготовьте вопросы;
• договоритесь о секретных знаках с коллегами по интервью;
• проверьте и обновите презентацию компании, выделите важные преимущества для работников высшего уровня;
• «ешьте слона» по частям: в первой части проведите самопрезентацию кандидата и фирмы, ответьте на вопросы соискателя, во второй — задайте свои вопросы и предложите соискателю кейс-задачи.

Как проводить собеседование с опытным кандидатом

Любой кандидат, который пришел к вам на собеседование, даже не принятый на работу, — источник позитивного или негативного отзыва о компании. 

Как сохранить hr-бренд и заполучить опытного сотрудника в свою команду — разбираемся вместе с топовыми специалистами в этой сфере: Head of Talent Management Adidas Анной Римской и Head of People в GlobalLogic Ukraine Екатериной Губаревой.

Анна Римская, Head of Talent Management Adidas 

Собеседование опытного кандидата — вызов и для него самого, и для рекрутера. Чтобы вести диалог на равных, hr должен хорошо разбираться в бизнесе и продукте, с которым работает. Кроме того, «подкованный» рекрутер — дополнительный бонус в копилку имиджа работодателя.

#1. Соберите информацию. Рекрутмент сейчас сильно сдвигается в сферу рекомендаций, и в моей практике топовые опытные кандидаты чаще всего приходят именно по этому каналу.

Перед встречей постарайтесь собрать отзывы о соискателе, изучите информацию в открытых источниках, посмотрите, в каких компаниях человек работал и на чем они специализируются.

#2. Говорите о важном. Не тратьте время на пересказ резюме. Особенно если подготовились и заранее проверили сведения из CV. Вместо этого предложите опытному кандидату рассказать о самом крутом/интересном/важном проекте.

#3. Обсудите задачи/боли, которые есть в вашей компании. Попросите соискателя рассказать с примерами и деталями, как он будет решать проблемы, с которыми столкнется на своей должности. Так вы сможете оценить мышление человека, его подход к работе и понять, насколько этот кандидат «ваш».

#4. Спросите об ошибках и провалах. Умение рефлексировать и анализировать прошлый опыт, видеть и признавать неудачи — важный навык для сотрудника на любой должности.  

Как ни странно, на вопрос о провалах люди часто дают общий ответ или утверждают, что таких ситуаций не было. Если кандидат не может честно рассказать о своих ошибках, это повод задуматься о его зрелости и жизненном опыте.

#5. Планируя интервью, отведите достаточно времени на презентацию компании и вакансии. Это нужно делать на встречах с любыми кандидатами, но с опытными — особенно. У такого человека наверняка много других потенциальных работодателей, поэтому обязательно расскажите, чем вы от них отличаетесь.

Даже самые опытные соискатели могут «терять баллы» в процессе найма. Однажды я интервьюировала топ-кандидата в ІТ-отдел. Этот человек был хорош во всем: имел релевантный менеджерский опыт, приводил отличные примеры на интервью, понравился руководителю и в целом произвел приятное впечатление. Мысленно я уже закрыла эту вакансию. 

Но в процессе подбора обязательным был этап знакомства с коллегами (peers) в формате обсуждения проблематики компании. И в ходе встречи выяснилось, что кандидат ни разу не бывал в наших магазинах (розничный бизнес). А это неприемлемо в случае, когда человек претендует на топовую роль.

После такого опыта я сделала вывод, что при найме даже самого крутого профи обязательно нужен некий практический этап. На уровне высоких должностей его сложно организовать, но я за то, чтобы придумать, как это сделать. Например, тот же формат знакомства с peers отлично подходит. 

Екатерина Губарева AVP, Head of People в GlobalLogic Ukraine 

Опытные кандидаты уже многое знают и умеют, они продуктивны, чаще всего успешны — таких людей не стоит проводить через весь процесс найма, как сквозь полосу препятствий. 

Перед собеседованием имеет смысл выполнить «домашнюю работу» и изучить всю доступную информацию о кандидате: прочитать резюме, просмотреть профиль в LinkedIn, проверить публикации в медиа. Чтобы вместо стандартного «биографического» интервью сфокусироваться на действительно важных вещах: отношении соискателя к работе, карьерному развитию, его ценностях. 

Спросите, почему кандидат выбрал именно это дополнительное образование? Такое обучение люди зачастую проходят уже осознанно — либо для профессионального развития, либо просто «для души». Эта информация поможет выявить мотивационные драйверы человека и понять, что для него важно в работе.

Чтобы узнать больше полезных сведений о кандидате, используйте открытые вопросы, например: «Расскажите о вашем самом сложном проекте». Ответ раскроет массу информации:

• суть проекта: оцениваем опыт, уровень задач, которые решал соискатель.
• какую роль кандидат играл в проекте — лидер или исполнитель, командный игрок или одиночка, навыки межличностного взаимодействия.
• в чем именно заключалась сложность: понимаем «зону дискомфорта» и отношения к ней — как к вызову, с азартом, или к препятствию, которое нужно преодолеть усилием воли.
• как действовал и какого результат достиг: оцениваем вариативность мышления, подход к делу — использует в работе стандарты или креативит.
• что не получилось или далось особенно нелегко: способность ретроспективно оценивать ситуацию, выносить уроки на будущее, отношение к неудачам.

Даже то, как кандидат построит свой рассказ, уже позволит понять многое. Обращайте внимание на структуру подачи, фокусировку на деталях или только основных вехах. Отмечайте, о чем соискатель говорит с наибольшей вовлеченностью (из моего опыта, люди в первую очередь и подробно сообщают о том, что их мотивирует), с какими интонациями рассказывает о разных этапах проекта.

Помните: не только компания выбирает себе сотрудника, но и наоборот. Именно поэтому HR-департаментам нужно работать над опытом кандидата (candidate experience). Чем позитивнее он будет — тем лучше это отразится на бренде работодателя.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Черная пятница 2021: гайд для бизнеса

Как выделиться на фоне безбрежных скидок.

Как работать с современными сотрудниками?

Удаленка, саббатикал и 4-х дневный рабочий день.

Главные риски внедрения инноваций

Мини-лекция с Владимиром Шаровым.

Как проводить собеседования (советы работодателю)

Интервью – это тот метод оценки персонала, которым в любом случае пользуются все руководители, и опыт в любом случае есть у всех.  НО!  Всегда есть у кого учиться этому тонкому искусству – посмотрите на Владимира Познера, Алексея Венедиктова (Эхо Москвы), Юлию Мучник (ТВ-2, Томск) и других талантливых журналистов. Они задают вопросы и СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. И если высказывают свое мнение, то не для того, чтобы спорить и сказать свой «правильный ответ», а затем, чтобы человек прояснил свою мысль, свое понимание, свое видение, свои реакции, свой характер, свое отношение.   ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: чтобы получить ответ, что человек думает «по правде», вопросы надо задавать открытые – такие, которые начинаются с вопросительного слова (когда, почему, чем, зачем, какой, за что и т. п.)   НЕПРАВИЛЬНО ПРАВИЛЬНО Вам не нравилась предыдущая работа? Что вам не нравилось в предыдущей работе? Вы это делали, а это, а это? Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа? Вы коммуникабельный? Сумеете влиться в наш коллектив? Какой у вас был коллектив? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Справитесь с этой работой? Что делает вас хорошим кандидатом для этой работы? Вопросы, предполагающие ответ ДА / НЕТ (закрытые вопросы), нужны только для сбора формальной информации (сдал экзамен? курите? есть автомобиль? и т. п.)       ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: не подсказывайте ответы, не давайте варианты, не делайте тут же после вопроса свои предположения!   НЕПРАВИЛЬНО ПРАВИЛЬНО Какая у вас была зарплата, ЕСЛИ НЕ СЕКРЕТ? Какая у вас была зарплата? На какую зарплату вы рассчитываете? А вот на прошлой работе вам что – не нравился коллектив или платили мало? Почему вы хотите сменить работу?      И, пожалуйста – не приводите в пример другого кандидата! Потому что это (а) неэтично, (б) это никак не поможет вам понять и раскрыть вот этого кандидата, который сейчас перед вами, (в) а некоторым кандидатам, более вас искушенным в интервью, поможет сориентироваться и подстроиться под ваши ожидания.     И ГЛАВНОЕ! Не говорите много сами! «Один рот и два уха нам даны для того, чтобы слушать в два раза больше, чем говорить».     ПОМНИТЕ, ЧТО В СОБЕСЕДОВАНИИ 2 ЗАДАЧИ:  Понять, подходит ли кандидат для этой работы и для Вашей компании: «Продать» вакансию кандидату, а значит – МОЖЕТ ЛИ справиться с работой, с задачами, есть ли необходимые знания, умения, навыки, решал ли подобные вопросы, видит ли пути их решения? ХОЧЕТ ЛИ заниматься именно этой работой, именно у нас, совпадают ли его планы с планами компании БЕЗОПАСЕН ЛИ, впишется ли в нашу культуру, не разрушит ли то, что создано, нет ли «скрытых дефектов», вредных привычек и негативных «хвостов» УПРАВЛЯЕМ ЛИ, как с ним строить отношения, что он из себя представляет как подчиненный, как сотрудник, держит ли слово, соблюдает ли дисциплину и договоренности. дать ясную картинку, что за задачи, что за трудности в работе, чем интересна ваша компания, каковы перспективы и почему кандидату должно захотеться тратить свою жизнь на эту работу. Не перехваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Лучше прямо сказать и о привлекательности, и о трудностях. А обсуждение с кандидатом путей решения проблем даст вам дополнительный диагностический материал о нем..     ВОЛШЕБНЫЕ ВОПРОСЫ — Расскажите о себе (и ДАЙТЕ человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). — Приведите пример (как вы это делали, что вы под этим понимаете, когда эта компетенция у вас проявилась и др. – и СЛУШАЙТЕ) — Правильно ли я вас понял, что…( перефразируйте то, что он сказал и ЖДИТЕ дальнейших пояснений) — Какие вопросы вы хотите задать нам (качество и направленность вопросов говорит о мотивации, заинтересованности. Но не «темните» в ответ – ведь кандидат тоже будет принимать СВОЕ решение после встречи!)   «ЗАКОВЫРИСТЫЕ» ВОПРОСЫ, которые задают в рамках кадровых интервью, которые помогают понять, ваш человек или не ваш, показывают глубже его мотивацию: За что Вас критиковали за последние три-четыре года? Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему? Каким Вы представляете себя через несколько лет и как этого добиться? Какую цель Вы преследуете, принимая должность? Как ваши профессиональные планы связаны с перспективным планом развития организации? Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной? Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием? Как бы Вы или Ваши подчиненные оценили Вас с помощью трех прилагательных? Когда Вы считаете себя достигшим цели? Назовите три ситуации, где Вам удалось добиться успеха. Можно ли заставить людей работать лучше? Как Вы мотивируете подчиненных? Считаете ли Вы, что достаточно хвалите других? Какого рода трудности Вы ждете на новой работе? Что Вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера. Назовите три черты, которые Вы хотели бы исправить. Почему Вы хотите переменить работу? Что Вам больше всего не нравится в существующей работе? Как Вы собираетесь справляться с «трудными» сотрудниками? Как Вы будете строить отношения с отвергнутым кандидатом на должность? Что нового Вы собираетесь внести в работу?       Можно ли привлечь специалистов «ВЫ+МЫ» для проведения собеседований? Конечно. Наши специалисты много учатся и, главное, «сидят на потоке» собеседований, благодаря чему постоянно шлифуют свое искусство. Стоимость услуги проведения собеседования зависит от уровня вакансии, кандидатов, от задачи.      «Предложение о работе» — официальная помолвка? Практика подписания Job offer появилась сравнительно недавно и коснулась, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов, в переходе которых в компанию работодатель заинтересован. И хотя на первый взгляд кажется, что надо это особенно работнику, на практике обе стороны заинтересованы в соблюдении договоренностей. Это письменное ПОДТВЕРЖДЕНИЕ НАМЕРЕНИЙ выгодно для обеих сторон:  компания-работодатель получает подтверждение того, что кандидат принял решение и выйдет на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. Компания в этом случае может уже остановить поиски, отказать другим претендентам и не волноваться, что передумает или примет какое-то еще предложение  специалист получает подтверждение того, что решение работодателем принято, и он может выйти на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. А значит – может увольняться с предыдущего места работы и/или остановить поиски другой работы. В общем-то Job offer не юридический документ. Скорее это похоже на помолвку, на подтверждение серьезности намерений. С одной стороны, Job offer – это знак хорошего тона, с другой стороны, это страховка. Причем для обеих сторон. Примерная форма Job offer:     Методы и стили собеседования — подробнее. Существует несколько способов вести собеседование. Хороший интервьюер умеет выбирать средства с учетом конкретных задач. Ретроспективный – суть прошлого опыта, каких результатов достиг, какие уроки извлек; характер взаимоотношений и т. п. (предшествующее поведение позволяет судить о последующем, ибо «никогда леопарду не переменить своих пятен»). Перспективный/моделирующий – интервьюер описывает возможную ситуацию и кандидату предлагают рассказать, как бы он себя повел в такой-то ситуации. Игровой/ситуационный (как можно ближе к реальной рабочей ситуации). Например, автор одного из популярных пособий для тех, кто ищет работу, привел такой случай из собственной практики. Будучи уже известным специалистом по работе с персоналом, он вел переговоры по поводу проведения занятий в престижном центре обучения. Показывая центр, руководитель спросил: «нравится ли вам это место для проведения занятий?» И на ответ «вполне» мгновенно предложил: «так почему бы не посмотреть, как это будет выглядеть? Я сажусь здесь перед вами, а вы попробуйте чему-нибудь научить меня минут за пять». Стрессовый (интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций). Пользоваться этим способом надо осторожно, т. к. от этого может пострадать имидж компании.     Форма вопроса бывает разная При постановке вопросов следует иметь ввиду, что кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Вопросы должны быть ясно сформулированы. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов на одном дыхании. Вопросы, требующие развернутых ответов (называются также «открытыми» вопросами). Такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата «раскрываться», например: «За что Вас ценили на прежнем месте работы? Каковы Ваши планы на будущее?» Вопросы, требующие однозначных ответов. Допускаются, когда вы рассчитываете на согласие, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», или когда уточняете: «Вы проработали в ОАО «ХХХ» два года?» Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?») Подтверждение негативной информации (если что-то насторожило, то поинтересуйтесь «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?») Уточняющие вопросы («поясните…. », «расскажите о том, как вы занимались…», «приведите пример того, как…», «правильно ли я вас понял, что ….») Вопросы с концовкой «не так ли?» (часто используются для того, чтобы направлять беседу: «поскольку времени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?») Зеркальные вопросы (повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?..») Вопросы, требующие выбора и его обоснования (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?») Провоцирующие утверждения (задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мои коллеги считают, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?» «А ведь роль кассира для вас слишком проста». ) Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?») Серии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла авральная ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме. Вопросы для развития предыдущего ответа («расскажите об этом подробнее», «приведите пример», «это интересно», «чему вас это научило?»)   Примеры вопросов для собеседования: Расскажите о себе (и дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). Какая из Ваших предыдущих работ нравилась Вам больше всего? Почему Вы покинули (хотите сменить) предыдущую работу? Что Вам нравилось в предыдущей работе? В Ваших обязанностях? Как Вы попали на предыдущую работу? Почему Вы выбрали именно эту работу? В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте? Ваши особые достижения последних лет? Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали? Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой? Вас легко отпустили с предыдущей работы? Вас ценили? За что? Какой был коллектив? Какая зарплата была у Вас? Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь? Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы? С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас? Выполняли ли Вы такую работу раньше? Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа? Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы? Опишите алгоритм действий в ситуации… Данная работа в Вашей карьере шаг вниз или вверх? На какую зарплату Вы рассчитываете? Что считаете наиболее важным в будущей работе? Ваши планы на будущее? Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее? Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Что из себя представлял Ваш предыдущий руководитель? Что Вы больше всего цените в руководителе? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию. Какие трудности нам стоит ожидать во взаимодействии с Вами? Что Вы в себе хотели бы изменить (или прибавить или убавить)? При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете? Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?) Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали? Чем Вы интересуетесь помимо работы? Как Вы проводите отпуск? Вы хорошо учились в институте, школе? Ваши основные ценности в жизни? Где Вы родились? Из какой Вы семьи?   О чем Вы хотите спросить нас?  Звоните (3822) 53-31-18, 53-37-17, пишите   Интервью – лишь один из методов оценки персонала. Результативность его сильно зависит от опыта интервьюера. Но методов оценки не меньше десятка! Методы оценки, искусство интервью, оценка на основе компетенций – эти вопросы мы рассматриваем на практических семинарах и индивидуальных консультациях.   ПРИГЛАШАЕМ НА НАШИ СЕМИНАРЫ!

Как провести успешное удалённое собеседование – Блог Webinar

Пошаговый план дистанционного собеседования

Подготовка

Чтобы в разговоре не возникали неловкие паузы, подготовьтесь к нему заранее:

---

На платформе Webinar есть круглосуточная техническая поддержка на русском языке. Напишите в чате «@support», и специалист в течение двух минут подключится к встрече

---

Блок вопросов кандидату

Эта часть собеседования мало отличается от офлайн-версии. В интервью вам нужно выяснить релевантность опыта соискателя, совпадают ли его ценности с корпоративными, как он представляет себе работу, сможет ли успешно коммуницировать с коллегами.  

При этом разговор не должен напоминать допрос. Формулируйте мысли так, чтобы инициировать живой диалог. Каждый из вопросов должен принести вам полное понимание профессиональных и личных качеств человека. 

Если нужно разрядить атмосферу, спросите об увлечениях. Будьте аккуратны с личными вопросами. Они не всегда уместны, а на удалённом собеседовании вы уже на личной территории человека, потому что видите его домашнюю обстановку. 

Чтобы оценить профессионализм и самостоятельность специалиста, предложите подробно описать кейс с прошлой работы. Какие инструменты он применял? Что помогло ему добиться результата и как это отразилось на жизни компании? 

Ответы помогут вам понять не только профессиональный уровень, но степень проактивности человека. Умение брать ответственность и самостоятельность особенно важны для удалённого сотрудничества. 

Если такой задачи не было, смоделируйте рабочую ситуацию и попросите найти решение. Вам нужно понять, как мыслит собеседник и какие навыки у него есть. Вот ещё несколько вопросов, которые помогут лучше узнать специалиста:

Избегайте общих формулировок. Они сбивают с толку и затягивают интервью, а в онлайне оно и так длится дольше и напряжённее для участников. Подумайте, что именно вы хотите узнать и перефразируйте точнее.

---

На платформе Webinar есть функция «Запись встречи». Это удобно, если вы проводите много интервью. Не нужно вести заметки – вся информация доступна в личном кабинете. 

На случай частых собеседований в Webinar есть опция «Серия встреч» – с её помощью вы можете использовать одну ссылку для приглашения всех соискателей. Каждое интервью сохранится отдельно.

---

Записи хранятся в личном кабинете и доступны после окончания встречи

Рассказ о компании

Цель – убедить соискателя принять предложение о работе. Часть информации о компании кандидат может найти в открытом доступе: на сайте, в социальных сетях. Поэтому постарайтесь сделать свой рассказ интересным. Подкрепляйте его примерами и фактами. Например, расскажите о реальном случае карьерного роста. С какой должности начинал ваш сотрудник? Чего достиг? За какой срок? 

Внимательно изучите резюме – в нём может быть информация, которая вам поможет. Например, если соискатель указал в качестве хобби активный отдых, а вы как раз устраиваете корпоративные сплавы на байдарках. 

Чем достовернее и объёмнее вы расскажете о вакансии и компании, тем проще будет кандидату принять ваше предложение.

Подключение команды

Возможно, потребуется привлечь других сотрудников для принятия решения. Задача HR-специалиста – предотвратить неловкие ситуации и распределить роли. Кто и когда подключается, начинает и завершает встречу, принимает решение. 

Не должно быть ситуаций, когда сотрудники начинают обсуждать в эфире, насколько кандидат соответствует должности. Плохо, если на встрече неожиданно появится новый человек – это стресс для соискателя. Продумайте и согласуйте сценарий заранее со всеми участниками.

Перед встречей расскажите соискателю, сколько человек будет на ней присутствовать и о чём пойдёт речь. Напомните коллегам структуру собеседования, как подключаться к встрече и проверять исправность камеры и микрофона. 

На платформе Webinar можно приглашать в эфир сразу несколько человек. Для этого нужно создать мероприятие и прислать ссылку участникам. Они смогут выходить в эфир без одобрения администратора, демонстрировать свой экран, добавлять презентации и другие документы. 

Вопросы соискателя

Эта часть собеседования хорошо раскрывает мотивацию человека. Вы поймёте, что он считает важным в работе. Например, вы не затронули тему карьерного роста, а в процессе обратного интервью выяснилось, что для кандидата это серьёзный момент. 

Предложите соискателю заранее написать список вопросов. Многие волнуются на интервью и забывают, что хотели узнать.

Окончание встречи

Подведите итог разговора и обсудите дальнейшие действия:

Как провести собеседование с кандидатом, если вы — не HR

С развитием карьеры рано или поздно возникает необходимость нанимать новых сотрудников, а значит — проводить с ними собеседования. Конечно, у компаний, подразделений и конкретных руководителей разные потребности, но есть базовая стратегия проведения собеседования, позволяющая оценить кандидата и понять, насколько он и будущая работа подходят друг другу.

Устанавливаем контакт

Неплохо начать собеседование с короткого разговора, скажем, о погоде, прошедших выходных или праздниках, особенно, если вы не планируете быстро закончить беседу. Такое начало поможет вашему собеседнику несколько расслабиться, успокоиться и почувствовать себя более раскованно.

Разбираемся с опытом 

Следующая задача — получить как можно более четкое представление о профессионализме и предыдущем опыте соискателя. Марина Миронова, заместитель генерального директора компании «ВЕЛЕС Персонал», считает, что наиболее полно разобраться в опыте специалиста позволяют вопросы о том, что человек считает наиболее значимым своим достижением, и по каким критериям он оценивает эффективность своей работы. Такие вопросы позволяют детализировать опыт, оценить подход к принятию решений и представления об эффективности.

«Чтобы уйти от общих слов и стандартных ответов, которые рекомендуются соискателям в Интернете, важно попросить описать ту или иную рабочую ситуацию, причем с акцентом на детали, так как именно в этой ситуации можно оценить, что сотрудник реально делал, а о чем имеет только теоретические представления», — рассказывает Марина Миронова, добавляя, что при уточнении опыта важно спрашивать о стандартных и нестандартных задачах, с которыми человек сталкивался.

По мнению Стаса Медведева, руководителя практики Продажи и Маркетинг компании HAYS, лучший способ понять уровень кандидата — это задавать ему вопросы-кейсы или проблемные вопросы, отвечая на которые человек должен привести конкретные примеры решения задач в рамках его профессии.

Уточняем мотивы

Мотивы, по которым человек хочет получить именно ту или иную работу, могут быть самыми разными. И их хорошо бы прояснить. Кандидата, например, можно спросить, чем его привлекла именно эта вакансия, почему он хочет занять эту должность, какое место будущей работе отводится в его карьерном плане и так далее. 

«Мотивационные вопросы помогают понять причины, которые движут кандидатом при смене работы и выборе конкретной вакансии, — говорит Ася Колосова, руководитель практики Финансы и Бухгалтерия компании HAYS. — Выясняются краткосрочные и долгосрочные карьерные планы кандидата, причины, по которым он покинул предыдущие места работы». Но, как замечает Марина Миронова, спрашивая о причинах ухода, мы, прежде всего, не пытаемся раскопать возможные конфликты, а оцениваем особенности принятия важных решений и мотивы поступков.

Оцениваем совместимость

Часто бывает важно понять, насколько совпадают ценности кандидата и корпоративная культура компании. Помочь могут вопросы вроде «Почему вы стали работать в этой сфере?», «Что вам больше всего нравится в вашей нынешней работе?» или «Что дает вам работа помимо зарплаты?». Правда, нужно быть готовым к весьма пространным ответам.

Проверяем домашнее задание

В конце собеседования принято предлагать соискателю задать несколько вопросов. Такая смена ролей показывает, что работодатель стремится к открытому диалогу, дает возможность человеку прояснить интересующие его детали, а с другой стороны, помогает вам выяснить, насколько любознателен кандидат и действительно ли он хочет у вас работать. Обращайте внимание на продуманные вопросы, показывающие, что человек хорошо знаком с вашей компанией, ее конкурентами и отраслью в целом.

Избегаем ошибок

Рассказывая о компании, следите за тем, чтобы не увлекаться историями о собственном опыте или историями из жизни — ваша задача узнать побольше о кандидате. Не бойтесь задавать трудные вопросы, особенно людям, которые вам нравятся, и с которыми вам комфортно общаться.

Не ограничивайтесь первым впечатлением. Если кандидат идеально выглядит, отлично себя подает и замечательно отвечает на первые вопросы, то может возникнуть желание сразу же его нанять. Но подумайте, на все ли его ответы вы обратили пристальное внимание и не нужно ли дополнительно проверить, так ли он хорош на самом деле? Это верно и для противоположного варианта: мямля с тату может скрывать супер способности, незаметные с первого взгляда.

Не задавайте наводящих вопросов и избегайте вопросов личных. В первом случае вы вряд ли получите честный ответ. Во втором — вторгаетесь в сферу, далекую от профессиональной.

Не торопитесь. Понятно, что несколько собеседований могут поглотить изрядную часть вашего рабочего дня. Но блиц-интервью не даст вам возможность всесторонне оценить кандидата. Уделите каждому от 45 минут до часа. И не сравнивайте кандидатов между собой: заурядный специалист может выглядеть суперзвездой на фоне своего предшественника, но завтра может прийти тот, кто затмит их обоих, так что оценивайте каждого исключительно по установленным вами же критериям.

При подготовке использованы материалы Bnet.com

Как проводить собеседование с кандидатами на вакансии

Процесс приема на работу может включать в себя довольно много шагов, включая сбор резюме и заявлений, определение подходящих кандидатов, проверку их на наличие красных флажков в их истории и, в конечном итоге, принятие решения о приеме на работу. Но немногие элементы поиска работы являются такими же личными и важными, как собеседование. От того, как вы проведете собеседование, зависит, получите ли вы ценную информацию о том, насколько подходящим может быть кандидат на работу, или вы покинете собеседование с той же информацией, что и вначале.Если вы планируете нанять новых сотрудников для своего малого бизнеса, примите во внимание эти советы по правильному проведению собеседования.

Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу

Собеседовать кандидата на работу относительно легко, если вы придерживаетесь четкого плана. Как правило, собеседование должно проходить следующим образом: представьтесь и начните с легкого разговора; задавать открытые вопросы о жизни, увлечениях и интересах кандидата; обсудить их предыдущий опыт и его отношение к вашей открытой позиции; и предложите им возможность задать собственные вопросы.

«За последние 25 лет я не только провел собеседование и нанял сотни внутренних сотрудников, я владел кадровыми компаниями, и нам пришлось разработать нашу собственную методологию собеседований для интервьюирования людей для наших клиентов», — Стивен Халасник, управляющий партнер Financing Решения, рассказали business.com. «Мы тратим часы, недели, годы, совершенствуя собеседование, чтобы сделать его наилучшим».

Халасник добавил, что собеседование — это «несовершенная наука», которая во многом зависит от обстоятельств и потребностей компании, а также от способности интервьюера адаптировать процесс.Хотя гибкость важна, Халасник рекомендовал иметь план собеседования и регулярно пересматривать и уточнять этот план.

1. Проведите предварительное исследование.

Ключевым элементом правильного проведения собеседования является предварительное выполнение домашней работы. Важно досконально понимать резюме кандидата на работу и просматривать любые дополнительные материалы, которые они предоставили. Вы должны держать эту информацию в памяти на протяжении всего интервью.

«Первый шаг в любом процессе собеседования — просмотреть резюме человека до того, как он придет, и придумать набор открытых вопросов, которые приходят вам в голову», — сказал Халасник.«По ходу интервью на ум будут приходить и другие вопросы».

Изучение предыстории должно также включать проверку любой информации, предоставленной кандидатом о прошлом опыте работы, а также звонки по любым ссылкам, указанным в их резюме. Не планируйте приводить кандидата на собеседование до тех пор, пока вы тщательно не изучите его биографию.

2. Имейте последовательную структуру интервью.

Придерживайтесь установленного формата для всех собеседований. Если у вас есть установленная структура собеседования, будьте более подготовлены к встрече.Задавайте вопросы в определенном порядке и соблюдайте определенные временные рамки.

При разработке структурированного интервью запишите свои вопросы и оставьте их открытыми. Задайте каждому кандидату одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Формат структурированного интервью обычно следующий: вводный период, информационный период и подведение итогов.

3. Используйте балльную систему для собеседования.

Структурированные собеседования позволяют разработать стандартизированную систему оценки кандидатов.Поскольку всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, вы можете оценить каждый ответ. В качестве одного примера, вы можете оценивать каждый ответ от 0 до 5, где 5 — отличные, а 0 — не совсем подходящие. Затем вы можете сузить круг кандидатов, просмотрев оценки каждого собеседника.

Другой вариант оценки кандидатов — использование системы галочки. Для каждого вопроса, который соответствует вашим критериям для работы, вы можете поставить этому человеку галочку. В конце собеседования сложите все заработанные галочки.

4. Интервью должно быть коротким и приятным.

Когда собеседование действительно начнется, не забудьте использовать время эффективно. Хорошее собеседование относительно короткое. Если вы правильно проведете собеседование, вам не потребуется много времени для сбора необходимой информации.

«На мой взгляд, чем короче, тем лучше», — сказал Бен Уокер, генеральный директор Transcription Outsourcing. «Полчаса должно быть более чем достаточно».

Ян Келли, вице-президент по операциям NuLeaf Naturals, предложил сократить сроки.

«Интервью не должно длиться более 20 минут», — сказала Келли. «Пятнадцать минут — хорошее золотое пятно».

5. Сосредоточьтесь на кандидате, а не на работе.

Собеседование должно быть в первую очередь о понимании того, кто такой кандидат, а не о том, подходит ли его уровень опыта для работы. Их резюме должно содержать информацию, необходимую вам, чтобы определить, могут ли они обладать необходимыми навыками; в конце концов, вы решили пригласить их на собеседование. Вместо этого сосредоточьтесь на нематериальных активах, например на том, будут ли они хорошо соответствовать культурным традициям и будут ли они работать в команде, и насколько они действительно заинтересованы в работе в вашей компании.

6. Подтвердите должностные обязанности.

Вам не нужно тратить все интервью на должностные обязанности, но вам следует обсудить их с кандидатом. Вы можете, например, предоставить сценарий «день из жизни», чтобы передать, что ожидается от кандидата, если он будет принят на работу. На этом этапе собеседования вы должны подтвердить кандидату, что у него есть навыки и опыт для выполнения необходимых должностных обязанностей.

7. Дайте кандидату возможность задать вопросы.

Наконец, всегда предлагайте кандидату на работу возможность задать любые вопросы, которые могут у них возникнуть о работе в вашей компании, независимо от того, хотят ли они знать о повседневных ожиданиях, корпоративной культуре или компенсации. Эти вопросы дают два преимущества: они помогают оценить уровень интереса кандидата к компании и демонстрируют аналитические способности кандидата и его преданность делу.

«Всегда спрашивайте, есть ли у кандидата к вам вопросы», — сказал Уокер.«Это должно дать вам представление об уровне их интереса к работе и поможет решить все насущные проблемы в данный момент».

Типы методов собеседования, которые следует учитывать

Хотя вам следует придерживаться общего плана, изложенного выше, существует множество методов собеседования, которые вы можете использовать, чтобы улучшить ответы, которые вы получаете от кандидата на работу, и выйти на собеседование с более полной перспективой подходят ли они для вашей компании. Каждый метод интервью следует использовать с четкой целью, будь то получение определенного ответа или сосредоточение большего внимания на вопросах поведенческого интервью.Вот несколько приемов, которые используют опытные менеджеры по найму, чтобы получить максимальную отдачу от каждого проводимого собеседования.

Избавьтесь от любых предубеждений, которые у вас могут быть в отношении кандидата на работу.

У всех нас есть предрассудки и предвзятые мнения, многие из которых являются подсознательными. Это называется неявной предвзятостью. Однако, если вы собираетесь провести успешное собеседование, важно продумать свою скрытую предвзятость и заранее отложить ее в сторону.

«Вы должны [отложить] любые предубеждения как минимум на первые 15 минут интервью», — сказал Халасник.«Если вы чувствуете, что предвзято относитесь к кому-то по его внешности, тому, как он говорит, формату его резюме или чему-то еще, то, скорее всего, вы начнете руководствоваться своими необоснованными мыслями. Так что не делайте никаких выводов в первую очередь. По крайней мере, 15 минут «.

Создайте комфортную среду, в которой кандидат сможет свободно говорить.

Никто не собирается открываться, если чувствует себя некомфортно, а собеседование на новую работу может быть пугающей перспективой для многих кандидатов.Сделайте все возможное, чтобы смягчить их, поговорив по дороге в комнату для собеседований или задав вопросы по софтболу, которые заставят их поговорить о себе. Не начинайте с вопроса, который сбивает вашего кандидата с толку. Вместо этого облегчите им задачу легким вопросом, шуткой или теплым приемом.

«Налаживание хороших отношений с самого начала — ключ к успешному собеседованию», — сказала Келли. «Все должно быть направлено на облегчение работы кандидата. Интервьюер может начать с непринужденной светской беседы или даже пошутить.Как только кандидат успокоится, интервьюер может начать задавать важные вопросы ».

Следите за невербальным общением.

Большинство кандидатов, вероятно, подготовили ответы на некоторые из вопросов, которые они ожидают, и хотя важно предположить, что кандидаты представляют себя честно, также справедливо иметь в виду, что их ответы, по крайней мере, несколько отполированы. Однако труднее подготовиться к невербальному общению. Внимательно следите за движениями кандидата, его выражением лица и способностью к поддерживайте зрительный контакт на протяжении всего интервью.

Вам также следует оценить их реакцию на неожиданные вопросы или подробные последующие действия, которых они, возможно, не ожидали. Попадание в место, где кандидат чувствует себя комфортно и органично реагирует в данный момент, может дать наибольшее понимание во время собеседования.

«Когда я беру интервью у кого-то, я настолько полностью сосредоточен на нем, что забываю обо всем, что меня окружает», — сказал Халасник. «Я слежу за языком тела, внимательно слушаю, что они говорят, и задаю подробные уточняющие вопросы.Я не хочу отвлекаться, потому что я действительно сосредоточен на этом человеке ».

Привяжите абстрактные утверждения к конкретным примерам.

Многие кандидаты сделают абстрактные утверждения о своих навыках или опыте. начинающий «например, постарайтесь обосновать это утверждение конкретным примером. Вы можете сделать это, напрямую попросив их привести пример того, когда, по их мнению, они проявили качества человека, которого они сочтут самостоятельным.

» Когда собеседник говорит что-то, скорее устно или в своем резюме, ищите доказательства, подтверждающие то, что они говорят вам, и не всегда полагайтесь на один пример », — сказал Халасник.«Итак, когда кто-то говорит что-то вроде« Я действительно хорошо умею работать с людьми », я прошу привести конкретный пример привязки, например, они работали с очень трудным товарищем по команде, который не справлялся с работой. Затем я спрашиваю, что они с этим сделали.

Спросите об их ожиданиях и профессиональных целях.

Понимание того, как кандидат видит свою карьерную траекторию и как он ожидает от вашей организации ее поддержки, — хороший способ определить, соответствуют ли они культурным традициям. Кроме того, это помогает вашей компании понять, что потенциальные сотрудники ищут от работодателя.Это может помочь вам оценить не только то, подходит ли этот конкретный кандидат, но и можете ли вы предложить дополнительные льготы или преимущества, которые улучшат вашу способность привлекать и удерживать лучшие таланты.

«Почему вы и почему мы? Узнайте, почему они думают, что подходят, и сделали ли они домашнее задание о работе и компании», — сказала Пейдж Арноф-Фенн, основатель и генеральный директор Mavens & Moguls.

Сопровождение кандидатов после собеседования

Очень важно соблюдать установленную процедуру после каждого завершенного собеседования.Ниже приведены передовые методы работы с кандидатами после собеседования.

1. Установите временные рамки для связи с каждым кандидатом. По окончании собеседования поблагодарите кандидата за потраченное время и сообщите ему, что вы скоро свяжетесь с ним. Если возможно, подготовьтесь к встрече с ними в течение недели после собеседования; установить напоминание после увольнения кандидата на работу. «Совет профессионала: не выходите более одной недели… без связи с кандидатом, который находится в процессе замещения одной из ваших открытых позиций», — сказала Хелена Ву, специалист по контент-маркетингу в Scouted.«Отправьте быстрое электронное письмо, даже если оно просто скажет:« Я хочу, чтобы вы знали, что я не забыл о вас »».
2. Проверьте их рекомендации. Просмотрите отзывы ваших лучших кандидатов. Подтвердите историю занятости и соберите отзывы прошлых работодателей и коллег. На этом этапе вы можете выполнить какие-либо проверки биографических данных.
3. Назначьте второе интервью. Для некоторых должностей одного собеседования может быть недостаточно для принятия окончательного решения о приеме на работу. Многие компании используют многоэтапный процесс приема на работу с двумя или более сеансами собеседования.Во время второго раунда собеседования могут быть заданы более подробные вопросы, а также дополнительные вопросы. На этом этапе в комнату могут быть приглашены дополнительные члены команды и менеджеры, чтобы задать вопросы предполагаемому найму.
4. Сделать предложение. Подготовьте предложение для лучшего кандидата. Сначала позвоните кандидату, чтобы сделать уведомление, а затем отправьте все детали предложения в электронном виде для ведения учета.
5. Сообщите другим соискателям о принятом решении. «После того, как решение о приеме на работу будет принято, уведомите всех остальных кандидатов — особенно тех, которые также достигли стадии собеседования — о решении и о том, что они не были выбраны», — сказал Ву. «Это обычная вежливость, которая особенно необходима в это время незащищенности и неопределенности для соискателей».
6. Сохраните файл будущих перспектив. Даже если кандидат, с которым вы проводили собеседование, не был принят на работу в этот раз, вы можете оставить его резюме в файле для другой возможности.Делайте заметки о кандидатах, которые вы сочли наиболее подходящими для вашей компании, и сообщайте им, ожидаются ли в ближайшем будущем какие-либо новые вакансии.

Важность собеседования при приеме на работу

Наем — длительный и сложный процесс, который напрямую влияет на ваши внутренние операции. Сосредоточьтесь на поиске кандидата, который не только обладает необходимыми навыками для работы, но и будет хорошо соответствовать культуре вашей компании. В этом случае более вероятно, что новый сотрудник останется в вашей команде на долгие годы.

Текучка кадров — серьезная проблема для многих предприятий, и это может быть дорогостоящим. Согласно исследованию, проведенному Employee Benefit News, заполнение вакантной должности после увольнения может стоить до 33% от заработной платы сотрудника. Это означает, что для сотрудника, который зарабатывает 60 000 долларов в год, ваша компания может в конечном итоге потратить 20 000 долларов только на то, чтобы заполнить этот пробел в вашей организационной структуре и ускорить работу нового сотрудника. Эти затраты могут быстро накапливаться, если новый сотрудник не задержится надолго.

Эффективный процесс собеседования является неотъемлемой частью успешного плана приема на работу, который может снизить потерю производительности и связанные с этим расходы, связанные с текучестью кадров. Правильно проведенное собеседование поможет вам принять решение о приеме на работу, которое принесет пользу вашему бизнесу на долгие годы.

Точная техника собеседования является ключом к принятию правильного решения о приеме на работу.

Собеседование должно быть посвящено знакомству с кандидатами, которые, как вы уже подтвердили, обладают квалификацией для выполнения работы.Собеседования позволяют работодателям понять, какого человека они рассматривают для найма, и будут ли они без проблем вписываться в существующие рабочие процессы и культуру компании. Правильное проведение собеседования гарантирует, что вы получите нужные ответы, и поможет вам принять более правильное решение о приеме на работу, что приведет к долгосрочным и взаимовыгодным рабочим отношениям. Следуя описанным выше методам, вы можете сделать свои собеседования более эффективными и улучшить процесс найма.

Как провести собеседование с потенциальным кандидатом

Наем новых талантов имеет решающее значение, и в зависимости от рынка, на котором вы работаете, привлечение лучших сотрудников может быть столь же конкурентоспособным, как и получение работы.

Социальные сети сделали хороший процесс приема на работу еще более важным, поскольку соискатели часто посещают такие сайты, как LinkedIn, Glassdoor и Indeed, чтобы прочитать отзывы перед подачей заявления. Итак, если у вас некачественный подход к набору персонала, не исключено, что неудачный опыт станет вирусным.

Один из способов убедиться, что ваша компания выделяется в глазах потенциального сотрудника и вызывает положительные отзывы, — это провести надежный процесс собеседования.

Советы по проведению отличного интервью:

Определите свой стиль собеседования. Вам нравится проводить индивидуальные собеседования или вы предпочитаете групповые интервью с коллегами? Как вы думаете, лучше всего задавать каждому кандидату один и тот же набор вопросов в структурированной форме или вы предпочитаете рассматривать каждого кандидата индивидуально? А как насчет телефонных интервью или повторных собеседований?

Работодатели имеют в своем распоряжении различные методы и стили собеседования, вам остается только определить, какой формат лучше всего подходит для вас.

Ваш выбор стиля собеседования, вероятно, будет зависеть от характера занимаемой должности, отрасли, корпоративной культуры и типа информации, которую вы хотите получить от кандидата.

Независимо от того, чем вы занимаетесь, важно помнить, что собеседование касается не только того, чтобы вы оценивали кандидата для своей компании, но и того, чтобы кандидат определил, подходит ли им ваша компания. .

Задавайте правильные вопросы! Если вы не зададите хорошие вопросы на собеседовании, у вас не будет информации, необходимой для принятия правильного решения о приеме на работу.

В целом, существует три распространенных типа вопросов для собеседований; стандартные, поведенческие и ситуативные.Во время эффективного собеседования вы должны использовать комбинацию всех трех.

Стандартные вопросы на собеседовании касаются того, как кандидаты справлялись с прошлыми ситуациями, чтобы узнать об их способности работать на должности.

Поведенческие вопросы касаются того, как кандидаты справлялись с прошлыми ситуациями, чтобы узнать об их способности работать на должности. Пример включает: опишите время, когда вы не смогли завершить свою работу вовремя, и как вы справились с этим?

Ситуационные вопросы на собеседовании — это просто стандартные / типичные вопросы, такие как: почему вы хотите эту работу? Почему мы должны нанять вас?

Другие вопросы на собеседовании, которые вы можете задать:

1. Опишите рабочую среду, в которой вы сможете наиболее эффективно внести свой вклад. Ответ помогает интервьюеру решить, подходит ли будущий сотрудник их культуре и рабочей среде.
2. Расскажите о своем самом большом достижении на работе. Ответ заявителя многое расскажет о , что индивидуум ценит и что он или она считает важным.
3. Какие три наиболее важных атрибута или навыков, по вашему мнению, вы привнесете в нашу компанию, если бы мы наняли вас? Вы узнаете о том, как кандидат рассматривает вашу открытую должность и о своей способности внести свой вклад в эту работу.
4. Почему вы уходите от своего нынешнего работодателя? T Ответ заявителя расскажет вам о его или ее ценностях, мировоззрении , целях и потребностях от работодателя .

Хорошо продуманные вопросы не только отсеивают неквалифицированных кандидатов, но и помогут вам определить лучших квалифицированных кандидатов!

Улучшение обучения. Собеседование не для всех — вторая натура.Перед проведением собеседований менеджеры по найму и штатный персонал должны пройти надлежащую подготовку. Это включает в себя то, что они могут и не могут сказать во время собеседований, а также то, как быть профессиональным и непредвзятым.

Вы хотите, чтобы каждый кандидат ушел с собеседования и оставил положительное впечатление о вашей компании, независимо от того, нанят он его или нет. Таким образом, ваши лучшие кандидаты будут более склонны принять ваше предложение, а все остальные будут рассматривать вашу компанию в поисках будущих возможностей и высоко оценивать вашу компанию в своих сетях.

Подготовьтесь к интервью. Те, кто набирает на работу, должны хорошо подготовиться к собеседованию. Когда вы не готовы, это не только выглядит непрофессионально, но и заставляет соискателей чувствовать, что компания не ценит их или процесс.

Не оставляйте людей в темноте. Неспособность отслеживать или держать кандидатов на работу в курсе прогресса является частой жалобой среди соискателей.

Рассмотрим консультанта по подбору персонала. Профессиональные консультанты по подбору персонала, такие как The Lee Group, специализируются на поиске лучших кандидатов на работу и заботятся о наилучших интересах своих клиентов (вас!).Если у вас еще нет нескольких штатных сотрудников, которые помогут в процессе собеседования, то хорошим вариантом может быть найм консультанта по набору персонала. Консультанты будут просматривать сотни резюме, проводить собеседования и тщательно отбирать лучших кандидатов.

Поддерживайте быстрый темп. Здесь мы говорим не о самом интервью, а о его последующих действиях. Кандидаты хотят знать, как они выступили. Волнение только утихает. Кандидат может быть очень взволнован сегодня, но может ослабнуть, чем больше времени потребуется, чтобы следить за ним.Удерживает их в процессе.

Собеседование с кандидатами: Отдел кадров — Северо-Западный университет

Собеседование с кандидатами

Теперь, когда вы отобрали кандидатов на вашу открытую должность, вы готовы к этапу собеседования.

Телефонный и видео просмотр

Проведение телефонного или видео просмотра — это первый шаг в процессе собеседования. Эти начальные экраны могут быть эффективным инструментом для сужения списка кандидатов на основе их соответствующих навыков и опыта.Вы и ваш партнер по привлечению талантов решите, кто будет проводить начальные собеседования во время вступительного разговора. См. Вопросы по проверке телефона.

Всем сотрудникам, участвующим в процессе собеседования, предлагается пройти обучение ART of Interviewing & Unconscious Bias in H найм, которое учит навыкам эффективного собеседования, советам по созданию положительного опыта кандидата и методам минимизации неосознанной предвзятости в процессе найма. Сотрудники также должны ознакомиться с обязательствами работодателя в соответствии с запретом на получение информации о заработной плате, который запрещает работодателям запрашивать информацию о зарплате и льготах соискателя.

Подготовка к собеседованию

После первоначального телефонного или видеопросмотра выберите кандидатов, которых вы хотите пригласить на собеседование. При организации собеседований как можно более подробно оповестите кандидатов о предстоящем собеседовании. См. Наше руководство по собеседованию.

Подготовить вопросы для интервью

Подготовка к собеседованию имеет решающее значение для успеха поиска кандидата. Задавая хорошие вопросы на собеседовании, вы можете повысить качество и глубину всего процесса найма.Генератор вопросов для собеседования — это онлайн-ресурс, который вы можете использовать для разработки последовательного набора вопросов для собеседования с учетом вашей должности.

Проведение личных собеседований

При проведении личного собеседования не забывайте задавать только вопросы, связанные с работой, задавайте одни и те же вопросы каждому кандидату и избегайте вопросов и комментариев, которые могут привести кандидата к раскрытию чрезмерно личной информации. См. Наше руководство по собеседованию.

Поведенческое интервью

Поведенческое собеседование (BBI) — это метод, используемый для определения того, как кандидат действовал в определенных ситуациях, связанных с трудоустройством в прошлом.То, как кандидат вел себя или действовал в прошлом, часто предсказывает, как он будет вести себя или действовать в будущем. Узнайте о вопросах на собеседовании, основанных на поведении.

Опрос кандидатов с ограниченными возможностями

Американский закон об инвалидах (ADA) запрещает интервьюерам прямо задавать вопросы об индивидуальном подходе к инвалидности при проведении собеседования с кандидатами с ограниченными возможностями. Скорее, интервьюеры могут описать основные функции работы и спросить кандидата, могут ли они выполнить требуемую работу.Используя это как начало, интервьюеры могут попросить привести примеры того, чего кандидат достиг в прошлом при аналогичных обстоятельствах.

Пожалуйста, свяжитесь с Управлением по вопросам справедливости по телефону (847) 497-6165 или по адресу [email protected], если кандидат запрашивает специальное жилье во время собеседования или в любое другое время во время процесса приема на работу.

Запросить отзыв и оценить

Запросите отзывы о кандидатах от каждого интервьюера и используйте форму оценки собеседования в качестве руководства для ранжирования кандидатов на основе требований должности.

Northwestern предлагает обучение для лиц, которые будут участвовать в процессе собеседования. Семинар «Искусство интервьюирования и бессознательная предвзятость при приеме на работу» (HRD921-100A) учит интервьюеров, как обеспечить качественный опыт кандидата, а также методам собеседования, основанным на поведении.

СПРОСИТЬ ЗАРАБОТАТЬ

Собеседование играет важную роль в процессе приема на работу, позволяя работодателям найти человека, который обладает наилучшим сочетанием знаний, навыков и способностей для данной должности.

Однако при собеседовании кандидата с ограниченными возможностями некоторые работодатели нервничают или не уверены в том, как действовать и о чем они могут спросить. Ниже приведены инструкции по проведению собеседования с кандидатами с ограниченными возможностями. Перед проведением собеседования важно убедиться, что процессы вашей организации предусматривают равные возможности трудоустройства для соискателей с ограниченными возможностями. Например:

• Убедитесь, что процедуры подачи заявления и собеседования в вашей компании соответствуют Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA), который запрещает задавать вопросы, связанные с инвалидностью, до того, как будет сделано предложение о работе, за исключением очень особых обстоятельств.Например, федеральные подрядчики должны запросить , чтобы заявители добровольно указали инвалидность (с помощью стандартной формы), чтобы соответствовать положениям, относящимся к разделу 503 Закона о реабилитации. Такие приглашения к самоидентификации также могут быть допустимы при наличии добровольно принятой программы позитивных действий в интересах людей с ограниченными возможностями.
• Убедитесь, что бланки заявлений, бюро по трудоустройству и места проведения собеседований доступны для людей с различными формами инвалидности.
• Заранее проинформируйте соискателей, если от них потребуется пройти тест, чтобы продемонстрировать свою способность выполнять реальные или смоделированные задачи. Это дает заявителям время и возможность запросить разумное приспособление, например, другой формат письменного теста, если это необходимо. (Такие тесты разрешены в соответствии с ADA при условии, что они одинаково предоставляются всем кандидатам.)
• Предоставьте всем кандидатам возможность запросить разумные приспособления, чтобы они могли участвовать в собеседовании, и быть готовыми ответить на эти запросы.Это должно включать в себя объяснение процесса собеседования заранее, чтобы кандидаты могли определить свои потребности. Например:
  • Кандидаты с нарушениями зрения могут запросить помощь в заполнении бумажных форм.
  • Глухие кандидаты могут попросить переводчика с языка жестов для облегчения общения.
  • Кандидаты с когнитивными нарушениями могут заранее запросить конкретные инструкции по частям собеседования.

Когда дело доходит до проведения собеседования, правила по существу те же, что и при собеседовании любого кандидата.Вот несколько советов:

• Расслабьтесь и дайте кандидату возможность расслабиться. Если заявитель имеет видимую инвалидность или обнаруживает инвалидность во время собеседования, сосредоточьтесь на квалификации, а не на инвалидности.
• Относитесь к этому человеку с таким же уважением, как и к любому другому кандидату.
• Призывать людей с ограниченными возможностями к тем же стандартам, что и ко всем заявителям.
• Задавайте только те вопросы, связанные с работой, которые имеют отношение к функциям должности, на которую претендент претендует.
• Сконцентрируйтесь на технических и профессиональных знаниях, навыках, способностях, опыте и интересах кандидата.
• Не пытайтесь представить, как бы вы выполняли конкретную работу, если бы у соискателя была инвалидность. Он или она освоили альтернативные способы жизни и работы. Если заявитель имеет известную инвалидность, потому что она очевидна или была выявлена, вы можете попросить его или ее описать, как он или она будет выполнять свою работу.
• Не проводите тест при приеме на работу, если все сотрудники одной категории должностей не обязаны его проходить.
• НЕ запрашивайте медицинское обследование перед тем, как сделать предложение о работе (это запрещено в соответствии с ADA). Если, однако, все сотрудники, поступающие на аналогичную работу, также должны пройти медицинское обследование в качестве условия приема на работу, допустимо требовать прохождения обследования лицами с ограниченными возможностями. Если после медицинского осмотра работодатель решает не нанимать человека из-за инвалидности, он должен продемонстрировать, что это решение связано с должностными обязанностями и соответствует деловой необходимости.

При собеседовании работодатели должны придерживаться того же этикета, что и при других взаимодействиях с людьми с ограниченными возможностями. Ниже приведены некоторые основные правила, которые можно и нельзя делать, чтобы собеседование при приеме на работу было сосредоточено на квалификации соискателей:

НЕ задавайте вопросов об инвалидности человека или формулируйте их с точки зрения инвалидности, например:

• Что случилось с вами ?
• Как вы приступите к работе?
• Какое лечение вам нужно?
• Есть ли у вас психическое состояние, которое не позволяет вам претендовать на эту должность?

ОБЯЗАТЕЛЬНО задавайте вопросы, связанные с работой, например:

• Как бы вы выполняли эту конкретную задачу?

НЕ спрашивайте, какой отпуск они собираются взять для лечения своего заболевания.ОБЯЗАТЕЛЬНО укажите требования организации к посещаемости и спросите, может ли кандидат им соответствовать.

НЕ обращайте внимания на инвалидность кандидата. ОБЯЗАТЕЛЬНО сосредоточьтесь на том, подходит ли кандидат для работы.

НЕ спрашивайте о приспособлениях, будут ли они нужны кандидату или какие именно. НЕОБХОДИМО дождаться, пока кандидат запросит или упомянет о жилье, прежде чем обсуждать эту тему (подать запрос на размещение является обязанностью кандидата).

10 основных качеств и ответов, на которые следует обратить внимание при собеседовании с потенциальным кандидатом на работу

Когда у вас открыта ключевая должность в вашей организации, вы хотите как можно скорее заполнить ее лучшим человеком, которого вы можете найти.Вы пишете подробное описание вакансии, просматриваете и находите лучшие резюме, проверяете профили в LinkedIn и, в конечном итоге, сужаете свой список до лучших кандидатов.

Однако, когда вы готовитесь к собеседованию с этими потенциальными сотрудниками, важно не ограничиваться техническими навыками каждого кандидата. Фактически, эти так называемые «твердые навыки» — это только часть картины, когда дело доходит до поиска подходящего человека для работы. Согласно опросу CareerBuilder, проведенному в 2014 году, 77 процентов работодателей считают «мягкие навыки» такими же важными, как и жесткие, когда дело доходит до оценки кандидатов на работу, а 16 процентов из 2138 опрошенных менеджеров считают, что мягкие навыки даже важнее жестких. навыки и умения.

Итак, если жесткий навык — это техническое ноу-хау для конкретной работы, что такое мягкие навыки? Термин «мягкие навыки» относится к группе более сложных для измерения личных качеств и социальных характеристик, которые делают кого-то сильным сотрудником. Дело в том, что многие работники обладают необходимыми степенями, навыками и знаниями для выполнения работы, но после приема на работу они могут оказаться не на той должности, на которую были наняты. Некоторые из этих сотрудников, которые так хорошо выглядят на бумаге, могут быть немотивированными, нечестными или просто непримиримыми.

Несмотря на то, что вы можете обучить сотрудника жестким навыкам, мягкие навыки являются в большей степени неотъемлемой частью характера человека, и их сложно приобрести на работе. Если вы хотите нанять нового сотрудника, есть некоторые ключевые качества, на которые вы можете обратить внимание при собеседовании с кандидатами. Тщательно формулируя свои вопросы и прислушиваясь к определенным типам взглядов и ответов, вы узнаете, кто на всех уровнях соответствует должности и культуре вашей компании.

1. Связь

Исследование, проведенное консалтинговой фирмой Millennial Branding, показало, что 98% работодателей считают, что эффективные коммуникативные навыки необходимы их кандидатам на работу.К тому времени, как вы придете на собеседование, вы уже будете владеть некоторыми коммуникативными навыками кандидата. Например, вы, вероятно, переписывались по электронной почте, просматривали страницы кандидата в социальных сетях и, возможно, разговаривали по телефону или через Skype. Помните, сколько внимания кандидат проявил к деталям в этих различных формах общения.

Теперь, когда вы встретитесь лицом к лицу, пришло время задать несколько открытых вопросов, чтобы лучше понять, как этот человек будет общаться с другими на работе.Открытые вопросы — хороший способ оценить коммуникативные навыки. Вы можете начать с широкого важного вопроса, например: «Расскажите мне о себе или расскажите, почему вы считаете себя хорошим кандидатом на эту работу».

По мере того, как ваш кандидат отвечает, обратите внимание на важные коммуникативные качества, такие как зрительный контакт и открытое положение тела, которое включает в себя развернутые руки и ноги и лидирующую позицию вперед. Затем вы можете сделать больше для оценки коммуникативных навыков, спросив кандидата: Опишите случай, когда у вас возникла проблема с руководителем, и что вы сделали для ее решения.

Здесь вы увидите, что кандидат ценит хорошее общение. Если, например, он ничего не сделал для решения проблемы, это может указывать на плохие коммуникативные навыки. Помните, что вы оцениваете кандидата не на основе этой проблемы — на самом деле, это может быть проблема, с которой он или она столкнулся во время работы на неполный рабочий день в качестве студента, — а изучаете способы, которыми кандидат использовал мягкие навыки для решения этой проблемы. проблема.

2. Позитивное отношение

По словам тренера по лидерству Марка Мерфи, автора книги Hiring for Attitude , многие работодатели упускают во время собеседования подсказки о том, что кандидат на работу в конечном итоге потерпит неудачу как сотрудник.Ссылаясь на исследование, проведенное его компанией, в ходе которого было отслежено 20 000 вновь нанятых сотрудников в США, Канаде, Европе и Азии, в ходе которого было обнаружено, что 46 процентов из них были уволены или получили плохую оценку производительности за последние три года, Мерфи утверждает, что большинство новые сотрудники не терпят неудач из-за недостатка навыков. Скорее, он говорит, что они терпят поражение, потому что их личности и их взгляды не подходят для организации.

Позитивный настрой — качество, тесно связанное с профессионализмом бизнеса.Даже если вы нанимаете на работу начального уровня или на должность волонтера, вам нужен кто-то, кто настроен оптимистично и с энтузиазмом относится к работе с вашей организацией. Когда кандидат увлечен своей работой, это переносится на рабочее место и на выполнение работы.

Спросите : Как эта должность вписывается в ваш карьерный план? Ответ кандидата покажет, что он знает о компании и культуре вашей компании, а также видит ли он должность в вашей компании как ступеньку или как значимую карьеру.

3. Сотрудничество / Работа в команде

То, как кандидат впишется в остальную команду, очень важно при принятии решения о приеме на работу. Конечно, будут случаи, когда кандидат будет работать самостоятельно, но вы захотите убедиться, что она может хорошо работать с вашей командой над проектами, когда это необходимо.

Один из способов подтвердить это умение — спросить: «Расскажите мне о времени, когда вы завершили групповой проект на своей предыдущей должности.«При необходимости задайте уточняющие вопросы о размере группы, обязанностях вашего кандидата и масштабах проекта. Также спросите, был ли проект успешным и почему или почему нет?

Еще один способ оценить, насколько хорошо кандидат работает с другими, — спросить: «Когда вам нравится работать в группе, а когда вы предпочитаете заниматься проектом самостоятельно?»

4. Целенаправленная

Сильный сотрудник — это тот, кто видит в новой должности вызов.Вы получите наилучшую производительность труда от человека, который видит новую работу как достижение цели, а не как средство к зарплате или как еще одно перечисление в резюме.

Узнайте, насколько целеустремленны ваши кандидаты, задав им несколько простых вопросов, например:

— Как вы оцениваете свой успех?

— Опишите свои краткосрочные или долгосрочные карьерные цели.

— Скажите, насколько ваша последняя работа вписывалась или не вписывалась в этот план.

— Как эта работа будет соответствовать вашим карьерным целям?

Еще один способ взглянуть на карьерные цели кандидата — это спросить: «Каким вы видите себя через пять лет? Ответ, который вы получите на этот вопрос, не только покажет, планирует ли кандидат остаться в вашей организации, но и покажет, сколько он или она уже знает о вашей компании.

5. Гибкость

Гибкость — это ценная способность адаптироваться к различным обстоятельствам и разным людям и справляться с непредвиденными событиями спокойно и изящно. Компании, которые смогли выжить и даже преуспеть во время последнего экономического спада, сделали это благодаря гибкости. Например, они могли урезать один аспект своего бизнеса и усилить другой. В сегодняшней глобальной экономике конкуренция очень высока, и клиенты могут оставить вас ради продукта или услуги вашего конкурента одним щелчком мыши.В результате гибкость важна как никогда.

Чтобы определить, насколько настроен ваш кандидат, попросите его описать ситуацию, в которой ему пришлось приспосабливаться к изменениям, над которыми он не мог повлиять.

6. Надежность

Наем надежного сотрудника — цель каждого интервьюера. Вы хотите найти кандидата, который явится вовремя и отдаст все свои силы каждому проекту. Вы хотите найти кого-то, кто соблюдает правила и процедуры вашей компании и заслуживает доверия с ресурсами компании.

Надежность — такой важный мягкий навык, но его трудно измерить на собеседовании. От кандидата вы ждете того, насколько он продемонстрировал надежность с предыдущими результатами. Вводный вопрос, связанный с надежностью, может быть таким: как бы вы описали свою трудовую этику?

После этого вопроса попросите кандидата обсудить ситуацию, в которой ей пришлось выйти за рамки обычного служебного долга, чтобы выполнить работу. При необходимости попросите разъяснений относительно должностных обязанностей кандидата, когда произошел этот инцидент.

Имейте в виду, что на вопросы надежности не существует правильных или неправильных ответов. Вы просто пытаетесь оценить, как кандидаты отреагировали в определенных предыдущих ситуациях, чтобы помочь вам определить, как они будут справляться с вашей рабочей средой. Не беспокойтесь о сфабрикованных сценариях. Задав четкие и прямые дополнительные вопросы, вы сможете представить их как выдуманные примеры.

7. Целостность

Вместе с надежностью приходит целостность. Несмотря на то, что вы можете прочитать в модных заголовках, компании хотят нанимать людей, которые ведут бизнес этично.Лучшие сотрудники — это те, кто честен и искренен во всех аспектах своей работы. Помимо тщательной проверки рекомендаций кандидата, как вы можете оценить порядочность своего кандидата? Вот несколько предлагаемых вопросов для собеседования:

— Расскажите мне о времени, когда ваша честность была поставлена ​​под сомнение на работе. Как ты с этим справился?

— Что бы вы сделали, если бы работодатель или коллега попросили вас сделать что-то неэтичное?

— Испытывали ли вы когда-нибудь неудачу или потерю работы из-за того, что вы сделали то, что считали правильным?

— Есть ли на работе ситуации, когда честность может быть неуместной?

8.Творчество

Фразы «нестандартное мышление» или «рисование вне границ» использовались до такой степени, что превратились в бессмысленные клише, но способность мыслить творчески — действительно высоко ценимый мягкий навык на сегодняшнем рынке труда.

Менеджеры ищут разносторонних членов команды, которые могут применить свои навыки в самых разных ситуациях и решить неожиданные проблемы, которые возникают с легкостью и уверенностью. Вот пример вопроса для определения творческих способностей вашего кандидата:

Подойдите к теме, отметив, что ваша организация постоянно стремится делать больше — иногда с меньшими затратами.Затем попросите кандидата обсудить, когда он или она помогли в недавнем проекте или стали быстрее, умнее, эффективнее или дешевле.

Сильные кандидаты будут взволнованы этим вопросом и с радостью поделятся своими творческими идеями. Другая идея — попросить кандидатов поделиться временем, которое им пришлось решать на работе. Спросите как можно больше подробностей, включая сроки и бюджет проекта.

9. Организация

Независимо от того, какую услугу или продукт предлагает ваша организация, желательным кандидатом на работу будет тот, кто демонстрирует сильные организаторские навыки и отлично управляет временем.Хотя в нашей культуре почитается концепция многозадачности, текущие исследования показывают, что выполнение множества задач одновременно не означает их хорошего выполнения.

Например, исследование 2005 года, проведенное Институтом психиатрии Лондонского университета, показало, что у работников, которых отвлекают электронные письма и телефонные звонки, IQ падает более чем вдвое, чем у курильщиков марихуаны. Когда вы пытаетесь выполнить две разные задачи, например написать электронное письмо и прослушать презентацию, ваш мозг не может обработать обе и полностью закодировать их в вашей краткосрочной памяти.

Когда информация не попадает в кратковременную память, мозг не может передать ее в долговременную память для последующего вызова.

Другое исследование, проведенное учеными из Калифорнийского университета в Ирвине, показало, что офисным работникам требовалось в среднем 25 минут, чтобы оправиться от перебоев, таких как телефонные звонки или ответы на электронную почту, а затем вернуться к своей первоначальной задаче. В статье, опубликованной в 2007 году в The New York, было подсчитано, что чрезмерная многозадачность обходится американской экономике примерно в 650 миллиардов долларов в год из-за потери времени и производительности.

Вот несколько вопросов для собеседования, которые помогут вам оценить организационные навыки кандидата на работу:

— Перед тем, как начать новый проект, какие шаги вы предпримете для организации?

— Как вы расставляете приоритеты в задачах в обычный рабочий день?

— Какие шаги вы предприняли (или хотели бы предпринять), когда появляется проект, который не уложится в срок?

10. Разведка

Что приходит на ум, когда вы думаете об интеллекте? Высокие баллы по SAT или IQ? Кто-то начитанный? Тот, кто говорит на нескольких языках?

В широком смысле интеллект — это способность приобретать и применять знания и навыки.Другое более гибкое определение: «Интеллект — это то, что вы делаете, когда не знаете, что делать». Говард Гарднер утверждал, что интеллект состоит из семи основных компонентов: телесно-кинестетического, пространственного, логико-математического, музыкального, лингвистического, межличностного и внутриличностного. Эмоциональный интеллект — способность человека действовать в социальных или групповых условиях — один из наиболее желаемых навыков кандидата на работу. Это определит, насколько хорошо человек взаимодействует с вами, вашей командой и вашими клиентами.

Когда вы сталкиваетесь с кипой резюме от многих квалифицированных кандидатов на вашу должность, как вы можете определить, кто обладает интеллектом для этой должности? Этот интеллект — эта неопределенная способность разобраться в сложном проекте, определить следующий шаг, когда проект зашел в тупик, или успокоить раздраженного клиента — бесценен. Умный сотрудник может уверенно думать на своих ногах. Ей не скучно, потому что она всегда придумывает новые идеи, и у нее есть способность справляться со сложными ситуациями, когда в этом возникает необходимость.Интеллигентный сотрудник изобретателен и легко приспосабливается к разным условиям.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам определить, обладает ли кандидат уровнем мышления, необходимым для вашей компании, а не просто знатоком определенных профессиональных навыков.

— Из всего, что вы знаете об этой компании, расскажите, как вы сможете внести свой вклад.

— Что вас мотивирует в работе?

— Что вас расстраивает в работе?

— Как вы и дальше будете учиться и расти на этой должности?

Обязательно оставьте время в конце собеседования, чтобы спросить кандидата на работу, есть ли у него какие-либо вопросы к вам.Удивительно, но, по мнению monster.com, наиболее частый ответ на этот вопрос — «нет». Другой распространенный невдохновленный ответ — «Когда я узнаю от вас о вашем решении?»

У сильного кандидата будут вопросы, которые покажут, что он или она внимательно слушали то, что вы говорите или не говорите во время интервью. Это тот момент собеседования, когда вы можете по-настоящему поговорить с кандидатом. Прислушивайтесь к смелым вопросам, например: «Теперь, когда мы встретились и получили возможность поговорить, есть ли что-нибудь, что вы видите, что помешало бы мне претендовать на эту должность?» или «Что вам, , нравится в работе здесь, и что вам, не нравится в работе здесь?» Если ваша организация недавно внесла некоторые изменения или несколько заголовков, хороший кандидат спросит об этих изменениях.

Кандидат, который достаточно смел, чтобы изменить ситуацию — в приятную сторону — заслуживает внимания.

Несколько заключительных мыслей: делайте заметки во время интервью. Прежде всего, особенно если вы собеседуете много кандидатов, ваша память может подвести вас, а заметки помогут вам сохранять ясность мыслей. Когда интервьюер делает записи, это также передает ощущение профессионализма и тщательности в отношении всего процесса.

Кроме того, гибкость доступна не только кандидату, но и интервьюеру.Если кандидат дает вам неясные или неполные ответы — или просто интересные — задайте соответствующие дополнительные вопросы, чтобы прояснить то, чего вы не понимаете. Хотя хорошо подготовить свои вопросы заранее, может быть важно отклониться от сценария, если вы обнаружите, что это поможет вам узнать больше о потенциальном сотруднике.

После того, как собеседование закончится, вот еще несколько советов. Посоветуйтесь со своими сотрудниками, чтобы узнать, как кандидаты вели себя в ожидании.Как они относились к администратору? Взаимодействовали ли они с другими сотрудниками, и если да, то как это прошло? Вы ищите какое-либо несоответствие между личностями, которые они вам открыли, и тем, какие они есть на самом деле.

И, наконец, найдите время, чтобы проверить рекомендации кандидата — как те, которые он вам дал, так и другие, которые он, возможно, не дал вам. Задавайте подробные вопросы об эффективности работы и трудовой этике и, при необходимости, о том, почему бывший сотрудник ушел с должности.

Ты все еще на заборе? Проведите еще одно интервью.На этой встрече вы можете попросить присутствовать других членов вашей команды. Убедитесь, что вы включили ключевых людей, которые повлияют на решение о приеме на работу, и предоставили им достаточно информации, чтобы они четко понимали свою роль на собеседовании, если таковая будет.

Будь то первая или вторая встреча, завершите собеседование, четко объяснив кандидату, чего ожидать дальше. Сообщите им график вашего решения и придерживайтесь этого графика.

В своей книге, Интервью на примере: поиск правильного фрагмента головоломки, Дженис П.Уитакер говорит, что работа интервьюера — убедиться, что новый сотрудник «вписывается в общую картину вашей организации».

«Вам нужно внимательно посмотреть на всю картину, увидеть, чего не хватает (какие навыки и знания отсутствуют), — продолжает она, — и поискать кого-нибудь, у кого есть эти атрибуты, чтобы заполнить пробел».

Этот правильный «подходящий» человек — это человек, который обладает уникальным сочетанием твердых и мягких навыков, чтобы выполнять работу так, чтобы приносить пользу всем вам.

7 шагов для подготовки к собеседованию

Теперь, когда у вас есть собеседование, есть определенные вещи, которые вы захотите сделать заранее, чтобы подготовиться к нему. В этой статье вы найдете практические советы о том, как подготовиться к собеседованию. Помните, у вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление, поэтому постарайтесь заранее подготовиться к собеседованию.

1. Выберите свой наряд:

То, что вы наденете на собеседование, является абсолютно важной частью подготовки к собеседованию.После того, как вы выберете свой наряд, убедитесь, что он вычищен и выглажен, а также у вас есть подходящие аксессуары и обувь. Не помешает примерить наряд заранее, просто чтобы убедиться, что все идет по размеру и вы отлично выглядите. Затем отложите одежду на день собеседования и приготовьте ее к работе. Теперь, когда у вас есть этот решающий шаг, вы можете сосредоточиться на остальном.

2. Попрактикуйтесь в приветствии интервьюера:

Всегда следует приветствовать интервью дружеской улыбкой и крепким рукопожатием.Если вы сделаете это правильно, у вас появится нужная энергия, и шансы на то, что собеседование пройдет хорошо, увеличатся. Это небольшой и простой шаг, который вы всегда должны делать, чтобы подготовиться к собеседованию.

3. Изучите свое резюме и узнайте о нем все:

Любой опыт работы или навыки, которые вы указали в своем резюме, можно обсудить во время собеседования. Ваше резюме — это все, что должен пройти интервьюер, чтобы узнать вас поближе. Они могут выбрать что-то из этого и попросить вас уточнить.Даже если у вас может быть указана предыдущая работа, которая была много лет назад, интервьюер может попросить вас объяснить, чем вы занимались на этой работе, и вы должны дать ответ. Это один из этапов подготовки к собеседованию, который нельзя пропустить.

4. Практикуйтесь в ответах на самые распространенные вопросы собеседования:

Если вы не знаете, что это, поищите и найдите или посмотрите одну из других моих статей. Вам нужно иметь готовые ответы и практиковать их.Вы всегда должны быть в состоянии ответить: «Расскажите мне о себе» и «Как вы думаете, почему вы бы отлично подошли для этой работы?» Работодатель не знает, поэтому продавать это дело вам.

Не запоминайте полностью свои ответы, поэтому они получаются отрепетированными, но имейте четкое представление о том, что вы собираетесь сказать. Когда вас спрашивают, вы хотите, чтобы ваш ответ прозвучал разумно и естественно. Будьте открыты и для других вопросов и точно знайте, что вы можете предложить компании.

5. Найдите компанию и вакансию, на которую вы претендуете:

Запишите любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, чтобы вы могли задать их во время собеседования.Если есть какие-либо требования к работе, в которых вы не уверены, вам обязательно нужно спросить об этом во время собеседования. Всегда приятно, когда ты идешь на собеседование с умными вопросами. Это показывает, что вы прилагаете усилия к подготовке к собеседованию. Однако никогда не задавайте вопросы только для того, чтобы задать вопросы. Интервьюер увидит это насквозь. Ваши вопросы должны быть искренними и актуальными.

6. Узнайте, какое интервью вы собираетесь проводить:

Существует несколько распространенных типов интервью, таких как индивидуальное, групповое и поведенческое.Вы не должны рассчитывать, что получите какой-то определенный. Не бойтесь спросить своего рекрутера, какое интервью будет у вас, если вы не знаете — собеседование принесет больше пользы обеим сторонам, если вы к нему подготовитесь.

ПОДРОБНЕЕ: 6 типов собеседований, которые вы должны знать как кандидат

7. Распечатайте схему собеседования и приходите вовремя:

Дайте достаточно времени, чтобы добраться туда и предвидеть движение. Можно приходить на 10 минут раньше, но не более того. В противном случае интервьюер может быть к вам не готов.Принесите номер телефона интервьюера на случай, если вы заблудитесь или опоздаете. Если вы собираетесь опоздать, позвоните и сообщите об этом интервьюеру.

Следуйте этим советам, и вы успешно узнаете, как подготовиться к собеседованию. Интервьюеры могут сказать, подготовился ли кандидат к этому или нет, и они оценят это, если вы это сделаете.

Связанный: Собеседование при приеме на работу способствует хорошему разговору.

5 вопросов для собеседования Менеджерам никогда не следует задавать кандидатуры на работу

Когда вы нанимаете новые таланты, вы должны быть уверены, что найдете подходящего человека для работы.Хорошее собеседование поможет вам лучше узнать кандидата, но будьте осторожны, чтобы вопросы, которые вы задаете, не служили сдерживающим фактором.

Плохо рассмотренный вопрос может расстроить, раздражать или даже обидеть потенциального сотрудника. В новом исследовании Resume.io было опрошено 2000 американцев, чтобы выяснить, какие наихудшие вопросы задают людям во время интервью.

Результаты показали, что вопросы варьируются от неудобных до совершенно неуместных, а также выявили закономерности неосознанной предвзятости, которых следует избегать.

Вот несколько вопросов , а не , которые можно задать в интервью:

1. «У вас есть одна минута, чтобы убедить меня купить эту ручку. ИДТИ!’

Интервью вызывает стресс. Справедливо ли бросать кому-то кривую голову и заставлять их «выступать» без промедления? Согласно исследованию, 13 процентов респондентов считают, что подобные задачи на основе задач являются наихудшим видом вопросов на собеседовании.

Обоснование довольно ясное; В этом вопросе кандидату предлагается сразу взяться за сложную задачу и продемонстрировать ключевые маркетинговые навыки.Опытный собеседник может справиться с таким вызовом. Но, оказавшись на месте, многие талантливые люди могут почувствовать себя неподготовленными и сбитыми с толку.

Это не поможет вам найти самого желанного нового сотрудника. Это просто усиливает стресс у людей. Если вы все же хотите использовать творческий вопрос для решения проблем, постарайтесь проинформировать кандидата о том, что вы делаете. Они будут чувствовать себя информированными и поддержанными, что поможет им проявить себя и произвести хорошее впечатление о вас как о работодателе.

2. «Каким вы видите себя через 5 лет?»

Может показаться разумным спросить кого-нибудь об их планах на будущее, но такой вопрос может вызвать у людей чувство дискомфорта. Одиннадцати процентам опрошенных не понравился этот вопрос. Кандидаты могут не решаться говорить о своих долгосрочных целях, особенно когда существует так много предположений о «приемлемых» карьерных направлениях.

Интересно, что вопрос о планах на будущее задают женщинам гораздо больше, чем мужчинам.Исследование показывает, что существуют и другие несоответствия в типах вопросов, которые обычно задают разным кандидатам. Это свидетельство того, что неосознанная предвзятость может проникнуть в процесс собеседования, если вы не обращаете на него внимания.

Подобная несправедливая проверка может оттолкнуть талантливых кандидатов, которые опасаются маргинализации в вашей компании. Чтобы избежать этой ошибки, стоит дважды проверить, является ли ваша техника собеседования справедливой и равной.

3. «Почему мы должны вас нанять?»

Это фундаментальная предпосылка всего процесса собеседования, но тем не менее, когда вас просят напрямую заявить о вашей ценности для потенциального работодателя, это может быть очень напряженным.Двенадцать процентов опрошенных обнаружили, что этот вопрос заставляет их ерзать.

Как и выше, исследование показало, что женщинам чаще задавали вопросы об их сильных и слабых сторонах и пригодности для работы, что предполагает предвзятость, которая ставит под сомнение квалификацию и компетенцию женщин.

Такой вопрос может показаться враждебным потенциальным кандидатам, особенно если они знают, что не всем задают одно и то же.

4. «Опишите время, когда вы потерпели неудачу, и как вы с этим справились.’

Это похоже на еще один вопрос с подвохом, и 8 процентов людей в исследовании предпочли бы не отвечать на него. Люди хотят показать себя с лучшей стороны в интервью, поэтому сложно ответить честно, не выявив нежелательных слабостей.

У харизматичных кандидатов есть способы задать этот вопрос, чтобы представить себя в ярком свете, и это, конечно, то, что ищет интервьюер. Но слишком легко запутаться в клише и в конечном итоге прозвучать неискренне.

Бесполезно просить людей считать себя неудачниками. Вместо этого подумайте о том, чтобы задавать людям более конструктивные вопросы о проблемах, которые они преодолели, и о том, как они выросли и извлекли уроки из прошлого опыта.

5. «Почему вам нужна эта работа?»

Это еще один вопрос, который кажется простым, но все же вызывает у людей дискомфорт. Восемь процентов участников исследования ненавидят, когда их спрашивают об их мотивации.

Людям не нравится, когда их намерения изучаются, особенно когда ответ может быть более функциональным, чем желательным. У всех есть счета, которые нужно оплачивать, но такой ответ может не впечатлить будущего работодателя.

Интересно, что это еще один вопрос, который чаще задают кандидатам-женщинам, предполагая, что работодатели должны уделять больше внимания способности людей выполнять работу, а не задавать неудобные и неуместные вопросы.