Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Как провести собеседование с кандидатом: практические советы предпринимателям и HR

Заключительный этап поиска и подбора нового сотрудника – собеседование. Проводить его может как непосредственный руководитель, так и специалист HR-направления. Чтобы отобрать действительно того человека, который вам подходит, необходимо тщательно подготовиться и качественно организовать подбор.

Как подготовиться к собеседованию

Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:

• проверить достоверность информации из резюме;
• лично оценить компетенции кандидата;
• определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.

Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.

Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.

Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.

Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.

Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.

Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:

• для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
• для определения ценностей;
• вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.

Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.

Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.

Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.

В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:

• уточнить, придет ли человек;
• проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
• распечатать все необходимые материалы;
• подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.

Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.

Как оценивать кандидата

Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:

• пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
• внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
• манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в вашу команду.

Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.

Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям.

1. Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
2. Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом.
3. Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить.

Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.

В каком формате должно проходить собеседование

Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.

Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.

Структурированное интервью

Наиболее распространенный и простой формат. Проводится с использованием четкого перечня вопросов, которые заранее должны быть подготовлены.

Каждый пункт из этого списка направлен на оценку определенных навыков и опыта кандидата. Интервьюер задает все вопросы, даже если ответы содержатся в резюме.

Четкая структура собеседования и не нарушаемая последовательность вопросов позволяет в дальнейшем сравнить нескольких финальных кандидатов и принять окончательное решение, кого именно нанимать на работу.

Эффективность структурированного интервью зависит от корректно составленного списка вопросов. В этом случае начинать подготовку к такому интервью нужно с изучения профиля вакансии, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Стоит также обратить внимание на формулировку вопроса. Он должен предполагать развернутый ответ, чтобы кандидат не мог обойтись стандартными дежурными фразами.

Для всесторонней оценки работника можно использовать неожиданные вопросы. Например: «Какие качества вам мешают выполнять должностные обязанности на высшем уровне?». Это поможет оценить стрессоустойчивость кандидата, его способность думать нестандартно и скорость принятия решения.

Такой метод проведения беседы подойдет для отбора типовых позиций: продавцов, администраторов и т. д.

Интервью по компетенциям

Такой формат требует особой подготовки. Интервью предполагает оценку компетенций будущего работника. Чтобы определить наличие или отсутствие тех или иных характеристик, первым шагом нужно составить модель компетенций для конкретной вакансии.

Для этого потребуется изучить профиль должности и выделить пять-десять ключевых характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Составляя модель компетенций, необходимо также учитывать уникальные особенности компании или специфические требования руководителя.

Далее необходимо подобрать вопросы, которые способны выявить каждую из характеристик. Вопросы должны касаться именно реального опыта. То есть не как бы поступил кандидат в какой-то ситуации, а что конкретно он предпринимал в разных рабочих обстоятельствах.

На одну же компетенцию необходимо составить три-четыре разных вопроса, это позволит выбрать наиболее подходящие в конкретной беседе.

Интервью по компетенциям также предполагает наличие бланка оценки со шкалой от 0 до 4, где 0 – компетенция не развита, а 4 – ярко выражена.

Стоит отметить, что для уменьшения субъективного восприятия для каждой оценки прописывают, примерно каким образом она должна проявляться в поведении. В таком случае удается избежать излишней субъективности интервьюера и повысить эффективность отбора.

Стресс-интервью

Такой формат собеседования не используется как основной, а скорее, как дополнение, чтобы проверить несколько качеств кандидата:

• стрессоустойчивость,
• гибкость,
• адаптивность,
• умение принимать нестандартные решения и выходить из сложных ситуаций.

Стресс-интервью логично организовать после оценки навыков и компетенций работника. Также следует понимать, оправдано ли проведение такого формата, есть ли реальная необходимость. Стресс-собеседование обычно проводят для работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов, занятых в сегменте продаж на массовом рынке.

Стресс-формат предполагает создание заведомо стрессовой ситуации для кандидата, чтобы оценить его поведение в нестандартных условиях.

Нельзя переходить на откровенное хамство, унижать достоинство личности, сыпать едкими комментариями. Достаточно задать несколько неудобных вопросов, например: «С чего вы вдруг взяли, что справитесь с этой работой?». Вести себя следует как претензионный клиент, но не выходя за рамки приличия. После такого собеседования обязательно нужно объяснить кандидату, что сейчас происходило, извиниться за неудобства и рассказать, прошел ли соискатель вашу проверку.

Ситуационное собеседование

Во время такого собеседования описывают конкретный рабочий кейс, требующийся от кандидата. Кейсы необходимо подготовить заранее под контролем специалиста, который разбирается в конкретной специфике. На этапе собеседования потенциальный работник может продемонстрировать свой опыт и навыки.

Важно, чтобы интервьюер понимал специфику должности и мог корректно оценить правильность решения задачи кандидатом. Если учесть все детали, то можно максимально эффективно оценить потенциального работника. Ситуационное интервью обычно используют для подбора линейных руководителей.

Проективное интервью

Такой метод позволяет выяснить истинную точку зрения кандидата по интересующим вопросам. Смысл в том, что соискателю задают вопросы о людях в целом. Например: «Как вы думаете, что людей мотивирует работать больше установленных рамок?». Кандидат получает обобщенный вопрос, но ответ, конечно, будет касаться его самого. То есть он будет проецировать свои мысли и установки, говоря о каких-то гипотетических людях.

Чтобы проективная беседа прошла успешно, интервьюер должен быть достаточно опытным. Нужно задавать вопросы в быстром темпе, некоторые из них должны быть об одном и том же, но в разной формулировке. Таким образом, получится снизить процент социально ожидаемых ответов.

Этот формат больше подходит для оценки личных качеств человека, его мотивации, ценностей и установок в целом, чтобы принять на работу подходящую именно вам кандидатуру.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

• Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
• С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
• Что вас сподвигло на поиск новой работы?
• Как бы вас описал ваш руководитель?
• Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
• Что вы больше всего не любите в своей работе?
• Кем видите себя через 3-5 лет?
• Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

• рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
• уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
• поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Типичные ошибки при проведении собеседования

От качественного интервью зависит эффективность подбора персонала. Поэтому стоит обратить внимания на основные ошибки и не постараться их избежать.

1. Опоздание. Работодатель хочет видеть пунктуальных сотрудников, но нередко заставляет ждать кандидатов и опаздывает.
2. Отсутствие профиля должности. Если интервьюер до конца сам не понимает, каким должен быть идеальный кандидат, отбор не покажет хороших результатов.
3. Отсутствие плана интервью. Полагаясь исключительно на свое мастерство, можно упустить из виду важные детали. Беседа в среднем длится около часа, поэтому каждую минуту следует использовать максимально эффективно и не тратить время на хаос.
4. Задавать вопросы ради вопроса. Например, у соискателя может быть несколько мест работы, но с подобными должностями только два. Не нужно углубляться в изучение всех мест работы, выяснение должностных обязанностей, которые никакой пользы для отбора не принесут.
5. Не замечать собеседника. Интервьюеры часто уходят с головой в свои записи, задают вопросы и постоянно что-то конспектируют, не поднимая глаз. Такая беседа больше похожа на допрос, и о живом общении здесь нет и речи. Краткие заметки делать стоит, но большую часть времени нужно уделить визуальному контакту.
6. Слишком длинное тестирование или анкета. Не редко претенденту предлагают пройти тест, чтобы подтвердить узкоспециализированные знания. В этом случае необходимо подготовить емкий, но краткий тест, чтобы он не отнимал много времени. Оптимально 10-15 вопросов.
7. Ошибка первого впечатления. Всем людям склонно приписывать качества другим людям на основании предыдущего опыта или стереотипов. Например, молодая девушка – ветреная и неопытная, а мужчина в возрасте – медлительный и не сможет работать за компьютером. Всегда следует проверять профессиональные качества независимо от пола и возраста.

Интервью – важный этап отбора персонала. Качественно выстроенное общение позволит максимально эффективно оценить компетенции потенциального сотрудника и понять, насколько он подходит вашей организации и корпоративной культуре. Проводить собеседование нужно после тщательной подготовки, предварительно определив профиль идеального кандидата для этой работы.

Как правильно проводить собеседования онлайн

Онлайн-интервью уже стали нормой при подборе персонала. Тем не менее, по данным нашего опроса, каждый четвертый соискатель считает, что проходить онлайн-собеседования сложнее, нежели очные. 

Этапы выстраивания контакта с кандидатом в зависимости от формата не меняются: сначала скрининг резюме, затем предварительное короткое телефонное интервью, а потом полноценное интервью – очное или онлайн. Но у онлайн-формата есть свои особенности.

1. Хуже улавливаются эмоции и энергетика кандидата. Исследования показывают, что первое впечатление о человеке складывается по невербальному общению (языку тела и внешности) и голосу, а не по тому, что именно человек говорит. В телефонных собеседованиях впечатление о человеке формируют его голос и слова, которые он произносит. Аналогичных исследований о том, как формируется впечатление при общении по видеосвязи, нет, но мой опыт показывает, что оно все же не равноценно живому общению: не хватает невербальных сигналов, не видно микромимики.

Поэтому имеет смысл проводить с каждым кандидатом больше встреч, чем в офлайн-формате, чтобы раскрыть его и снять сомнения. У нас был случай, что и после трех онлайновых собеседований с кандидатом у нанимающих менеджеров не сложилось мнение, подходит ли компании этот человек. Тогда мы провели дополнительную онлайн-беседу, посвятив ее разговору о жизни: чем он интересуется, что читает, что смотрит, как проводит время. Кандидат увлекся разговором, был искренен. Это помогло принять решение.

2. Продуктивность собеседования зависит от качества связи. Технические проблемы, когда пропадает либо звук, либо изображение, или они не синхронны, или картинка и звук плохого качества, осложняют общение рекрутера и кандидата. При этом мы не всегда можем исправить эти технические проблемы. Поэтому следует перенести встречу на другое время – часы с меньшим интернет-трафиком.

3. Не всегда получается создать деловой настрой. Онлайновое собеседование – такая же деловая встреча, как и в офисе, а значит, выглядеть нужно соответственно и окружающая обстановка должна соответствовать, не должно быть отвлекающих факторов. Это касается как рекрутера, так и кандидата. Бывает, кандидат подключается к онлайн-встрече – и вы видите, что он в пижаме, а вокруг него члены семьи в домашних хлопотах или за совместным обедом. Опыт показывает, что кандидаты, которые не озаботились должной подготовкой к интервью, обычно в итоге не проходят отбор.

Но что делать, если кандидат произвел хорошее впечатление, но обстановка была отвлекающей или он не позаботился о деловом виде? Перед тем как представлять кандидата руководителю того подразделения, где ему предстоит трудиться, проинструктируйте его, как одеться, обсудите, какое время встречи выбрать, чтобы никто не мешал беседе.

4. Труднее управлять беседой. При очной встрече несложно в нужный момент задать уточняющий вопрос. При онлайновой беседе труднее дать понять собеседнику, что вы хотите что-то спросить: когда человек сосредоточен на изложении своей мысли, он не всегда смотрит в экран. Резко перебивать невежливо. Бывает, приходится тянуть руку, как в школе, чтобы собеседник заметил и сделал паузу. Поэтому в самом начале встречи следует договориться с собеседником об условных сигналах – стоп-знаках.

Вот еще четыре совета рекрутерам из личной практики.

1. Готовиться еще тщательнее, чем к очной встрече. Опытному рекрутеру достаточно посмотреть резюме перед встречей, а вопросы появляются уже в процессе общения. Однако при онлайн-собеседованиях так не получится – больше отвлекающих факторов, возможны технические проблемы, поэтому больше риска забыть задать важные вопросы. Чтобы ничего не упустить, перед онлайн-интервью следует отмечать заранее все важные вещи, которые нужно выяснить у кандидата.

2. Делать запись встречи. Она поможет проанализировать информацию спустя время. Но только обязательно предупредите кандидата в начале встречи о записи. Это важный этический момент.

3. Установить контакт с кандидатом в первые минуты беседы. Когда человек приезжает на встречу в офис, его обычно встречают на ресепшене, спрашивают, легко ли он добрался, проводят в кабинет, предлагают воды или чаю, кофе, оставляют на несколько минут, чтобы он осмотрелся, – это помогает снять напряжение и настроиться на нужный лад. На онлайн-собеседовании тоже нужен краткий расслабляющий диалог перед серией вопросов по существу. Предложить кофе дистанционно вы, конечно, не можете, но вот спросить, налил ли собеседник себе кофе или чаю, и сказать, что будете совсем не против, если он это сделает, вполне можно. Это расположит собеседника к вам, снизит стресс.

4. Провести виртуальную экскурсию по офису. Когда человек приходит на очное интервью в офис, он получает первое впечатление о компании, видит обстановку, пока идет по коридору или ожидает у ресепшена. При онлайн-встречах этого не происходит, хотя некоторым кандидатам важно, как выглядит их место работы.

Если офис закрыт на время пандемии и вы сами там не находитесь, можно заранее договориться с дежурным системным администратором, чтобы тот подключился к встрече и показал офис. Если офис работает, можно заранее провести фото- и видеосъемку помещений для презентации кандидатам на онлайн-собеседованиях.

Как пройти собеседование

Собеседование — наилучший способ показать работодателю свои лучшие качества.

Поведение на собеседовании

1. Представьтесь в начале собеседования. Поинтересуйтесь, как зовут собеседника.
2. Держите зрительный контакт.
3. Внимательно выслушивайте вопросы, не перебивайте.
4. Если Вы не уверены, что поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить («Правильно ли я понял, что …»).
5. Отвечайте по существу, избегайте многословия.
6. Отвечая, будьте объективны и правдивы.
7. Столкнувшись с необходимостью давать негативную информацию о себе, не отрицайте фактов, которые соответствуют истине, но обязательно старайтесь сбалансировать их позитивной информацией о себе.
8. Держитесь с достоинством, старайтесь не производить впечатление неудачника или бедствующего человека. Задавая вопросы, интересуйтесь содержанием работы и условиями успешного ее выполнения.
9. Обязательно уточните, как Вы узнаете о результате, постарайтесь обговорить право позвонить самому.
10. Завершая собеседование, не забудьте об обычных правилах вежливости.

Список некоторых вопросов, которые наиболее часто встречаются на собеседовании

• Почему вы обратились о приеме на работу именно по этой профессии?
• Что вы знаете об этой работе или о нашей организации (фирме)?
• Почему вы выбрали именно эту карьеру?
• Что вы будете делать, если… (далее обычно следует описание какой-либо критической ситуации)?
• Как бы вы могли описать самого себя?
• Что вы хотите рассказать о себе?
• Каковы ваши сильные стороны?
• Каковы ваши основные слабости?
• Какого типа работу вы больше всего любите делать?
• Каковы ваши интересы вне работы?
• Какого типа работу вы не любите делать?
• Какие достижения или результаты работы доставляют вам наибольшее удовлетворение?
• Каково состояние вашего здоровья?
• Что вам нравилось больше всего, а что меньше всего на прошлой работе?
• Почему вы оставили свою прежнюю работу?
• Какое отношение имеют ваше образование или опыт трудовой деятельности к данной работе?
• На какие изменения в вашей профессиональной карьере и жизни вообще вы рассчитываете?
• Каковы ваши цели в жизни?
• Чем вы надеетесь заниматься через 5-10 лет?
• На какую зарплату вы рассчитываете?

Список некоторых вопросов, которые следует задать Вам работодателю

• Как будет примерно выглядеть мой рабочий день?
• Кому я буду непосредственно подчиняться?
• Могу ли я с ним встретиться?
• Будет ли кто-то в подчинении у меня?
• Могу ли я с ним встретиться?
• Насколько важна эта работа для организации (фирмы)?
• Какие имеются возможности для служебного или профессионального роста?
• Почему это место оставил прежний работник?
• В чем состоит главная проблема (задача, цель) данной работы?

Все ваши убеждения – установки хороши, но не все из них полезны и эффективны в данной конкретной ситуации

1. Установка «Меня все равно не примут»

Результат: если вы убеждены, что цель недостижима, то прикладывать усилия к тому, чтобы ее достичь, бессмысленно. Встречаясь с самым минимальным препятствием, вы не пытаетесь продумать, как его обойти.

2. Установка «Меня все равно возьмут»

Результат: если вы действуете, исходя из такого убеждения, то обычно вы не замечаете препятствий на своем пути. Достижение цели требует усилий, учета обстоятельств, сообразительности, быстрой реакции, но зачем все это если «меня все равно возьмут».

3. Установка «Меня обязательно возьмут на работу, если я  докажу работодателю свою полезность и нужность; продемонстрирую свои лучшие профессиональные и личные качества»

Результат: работодатель, объявив о свободном месте, получает выбор из нескольких кандидатур. Следовательно, я должен доказать, что моя кандидатура наиболее подходящая.

Советы, которые Вам помогут успешно пройти собеседование:

• Составьте список всего того, что вам может понадобиться на собеседовании, начиная с паспорта и заканчивая ручкой и чистой бумагой.
• Все документы и их копии уложите в приличную папку, на которой вы можете написать свою фамилию и телефон, по которому с вами можно связаться.
• Хорошо выспитесь ночью.
• Лучше всего одеться так, как принято в организации, в которую вы идете, а если вы этого не знаете, то ваша одежда должна быть достаточно официальной, но не броской, без экстрамодных аксессуаров.
• Будьте вежливы, спокойны, внимательны.

Главное, что Вы должны продемонстрировать на собеседовании, это — зачем Вы нужны данной, конкретной организации и почему именно Вы.

Признаки, которые должны Вас насторожить, когда Вы устраиваетесь на работу

1. Объявления об одних и тех же либо родственных вакансиях публикуются компанией регулярно (периодичность варьируется от 1 недели до 6 месяцев).
2. Компания не указывает своего названия и ответственных лиц.
3. Для встреч используется вечернее время, либо выходные и праздничные дни.
4. Критерии отбора и требования к кандидатам не оглашаются.
5. После прохождения тех или иных процедур отбора вы не получаете собственных результатов или с вас берут за это деньги.
6. Вам предлагают выполнить домашнее задание, требующее специальных знаний, методик, переработки больших объемов информации, творческих и интеллектуальных усилий. Очень часто такие задания связаны с разработкой конкретных мероприятий, процедур, планированием деятельности, оценкой перспектив, анализом ситуации, прогнозами.
7. Домашнее задание носит рискованный характер. Например, вам предлагают собрать информацию о конкурентах, их услугах и т.п.
8. На вопрос о компенсациях ваших затрат или об оплате вашего труда отвечают уклончиво либо обещают компенсировать их в случае найма.
9. Вам предлагают поработать несколько дней без оплаты и оформления трудовых отношений.
10. Вам предлагают недели 2-3 поработать за половину оклада на условиях срочного трудового договора.
11. При вас (случайно) обронили фразу, что есть иные сильные кандидаты в большом количестве.
12. Вам прозрачно намекнули, что в компанию легче войти, чем выйти.
13. Вы сталкиваетесь с увольняемыми сотрудниками, у которых «кислое» выражение лица и они отказываются называть причины ухода или рассказывать о работе.
14. Штатные работники не идут на контакт и держатся отчужденно.
15. Вы испытываете дискомфорт и вам хочется уйти.
16. Вам обещают позвонить и не звонят.
17. С момента последнего контакта прошло более 2х недель и вы сами пытаетесь узнать о результатах.
18. После того, как вы с большим трудом дозвонились, компания с трудом вспоминает кто вы такой и что вам нужно.

Качества и причины, которые помогают найти работу

Профессиональные качества:

• Высокая профессиональная квалификация.
• Аккуратность и пунктуальность в работе.
• Хорошее состояние здоровья.
• Личные качества.
• Находчивость.
• Коммуникабельность.
• Дружелюбие.
• Терпеливость.
• Упорство в достижении цели.
• Вежливость, деликатность.
• Уравновешенность.
• Честолюбие.
• Опрятность и чистоплотность.

Качества и причины, которые мешают поиску работы

Профессиональные качества:

• Низкая квалификация.
• Отсутствие интереса к предлагаемой работе.
• Заинтересованность только в высокой заработной плате.
• Сверхквалифицированность для предлагаемой работы.
• Плохие деловые качества.

Личные качества:

• Самомнение – я все знаю.
• Недостаток учтивости.
• Нерешительность.
• Плохое чувство юмора.
• Циничность.
• Низкий моральный уровень.
• Узкий круг интересов.
• Неряшливость.
• Физические недостатки, препятствующие исполнению трудовой функции.

Как правильно проводить собеседование? Советы кадровикам

Очень многие специалисты, только начинающие работать в отделе кадров, не знают, как правильно проводить собеседование, поэтому их самочувствие к концу дня оставляет желать лучшего, а результаты не всегда те, что были запланированы.

В данной статье мы рассмотрим все этапы, позволяющие эффективно проводить собеседования, условия для результативного диалога, без беседы на посторонние темы.

Если в компании открываются вакансии, задача менеджеров по подбору персонала как можно быстрее их закрыть высококвалифицированными специалистами. Большой плюс менеджеру, если он сможет подобрать на должность человека, удовлетворяющего всем условиям: имеющего соответствующее образование, опыт работы, необходимые профессиональные и  личные качества. И чтобы все это выявить, необходимо правильно проводить собеседование.

 

После того, как менеджер узнает о вакансии, ему необходимо уточнить все требования к будущему сотруднику, а также условия труда на данной должности, которые предлагает работодатель.

Затем вакансию необходимо вывесить в открытом доступе. Это может быть корпоративный сайт, печатные издания, медиа-порталы по трудоустройству, как платные, так и бесплатные, региональные сайты бесплатных объявлений, контекстная и баннерная реклама.

Интересное предложение о работе всегда вызывает множество звонков и резюме потенциальных кандидатов, из которых нужно выбрать самого лучшего и провести с ним собеседование.

Наиболее простой способ для первичного отбора сотрудников — просмотр резюме, в котором обязательно должны быть указаны знания, опыт и навыки, которыми специалист обладает в данный период. Кроме этого, в резюме следует обращать внимание на стиль его изложение, грамотность речи соискателя, логичность указанных фактов, применение профессиональных терминов, понимание должностных обязанностей. После отбора подходящих резюме их авторов приглашают на интервью.

 

Как правильно проводить собеседование  (интервью)

 

1. Предварительная подготовка. К собеседованию необходимо подготовиться заранее, определить профессиональный уровень соискателя, по которому составить список вопросов для интервью, чтобы было удобнее проводить беседовать.
2. Первая встреча с кандидатом. При встрече очень важно создать дружелюбную атмосферу, вызвать доверие. Для этого необходимо поприветствовать кандидата с улыбкой, проводить в помещение для переговоров, предложить присесть, задать парочку вопросов на общие темы («Как вы добрались?», «Быстро вы нас нашли?», «Как вам у нас? Нравится?» — на любые нейтральные темы: о природе, погоде, пробках, красоте здания или офиса, настроении и пр.), чтобы кандидат снизил уровень напряжения и немного расслабился.
3. Определение уровня мотивации. Задайте визитеру несколько вопросов, связанных с выбором компании-работодателя, поинтересуйтесь его мнением о фирме, должности и карьерных ожиданиях, альтернативных вакансиях, которые он готов рассмотреть, планах карьерного и профессионального роста, а также о наличии предложений из других организаций.
4. Попросите кандидата рассказать о себе. Стимулируйте его вопросами о полученном образовании, опыте работы, профессиональных навыках, должностных обязанностях на предыдущем месте, достижениях, качествах характера, которые помогли достигнуть успеха, пожеланиях к возможной работе, увлечениях. Задавайте как можно больше открытых вопросов, требующих развернутых ответов.
5. Презентация о вакансии и компании. Расскажите собеседнику о компании и вакансии, на которую он претендует. Проведите небольшую презентацию продукции или услуг. Подробнее остановитесь на функциональных обязанностях, которые необходимо выполнять на требуемой должности, а также о преимуществах, которые получит сотрудник, устроившись в вашу компанию. Это могут быть хорошие условия работы, удобный график, компенсация мобильной связи, бесплатные корпоративные обеды, униформа и пр. В конце самопрезентации обязательно спросите, все ли понятно и не возникли ли у соискателя вопросы.
6. Договоритесь об обратной связи. Согласуйте с соискателем способ обратной связи в случае успешных результатов. Поблагодарите за беседу, улыбнитесь, постарайтесь проводить до пункта охраны.

В следующем тренинге Светланы Ивановой рассказывается, как проводить собеседования с помощью кейсов, приводятся примеры собеседований с разными кандидатами и проводится анализ этих собеседований.

Менеджер по персоналу всем своим внешним видом и поведением олицетворяет отношение организации к своим сотрудникам. Если он жестко и высокомерно разговаривает с соискателями, тот сделает вывод, что именно так в компании и принято относиться к сотрудникам, и откажется от места, даже если условия работы будут отличными. И подобные случаи на рынке труда встречаются сплошь и рядом. Поэтому кадровику важно не только знать, как правильно проводить собеседование, но и уметь общаться с людьми не смотря на свое настроение и самочувствие.

Учимся проводить грамотное собеседование и находить достойных кандидатов

Максим Красовицкий 14.12.2020 Содержание:

Многие работодатели сталкиваются с проблемой набора профессиональных рабочих кадров. Часто бывает так, что работодатель не умеет правильно вести собеседование и вместо нормальных кандидатов берет на работу плохих программистов.

Ниже вы узнаете, как правильно проводить собеседование и задавать нужные вопросы, которые помогут отсеять плохих кандидатов и выявить хороших.

Тестовое задание

Когда вы предлагаете привлекательные условия сотрудничества, у вас быстро выстраивается очередь из кандидатов.

Решить вопрос качества работы кандидата поможет грамотно составленное тестовое задание.

В тест нужно включить вопросы из нескольких областей программирования. По ответам можно будет понять сильные и слабые стороны кандидата.

Моменты, на которые нужно обратить внимание

Хоть эти моменты и относятся к кадровой части, но они очень заметны во время собеседования.

Такие вещи нельзя игнорировать, иначе можно взять на работу не совсем подходящего человека:

• Живой ум.Как кандидат ведет себя во время решения нестандартных задач, как он справляется с проблемами, если не знает ответа? Может ли он проявлять креативность, анализировать верность предложенных вариантов? Сильные кандидаты не сдаются и решают любую поставленную задачу, несмотря на ее сложность. Слабые быстро все бросят, не найдя ответа.
• Уверенность в своих силах. Насколько кандидат уверен в своих профессиональных навыках? Есть такая категория людей, которые сомневаются в своих знаниях, хотя все учили, окончили университеты с красным дипломом. Часто они выдают единственно верное, по их мнению, решение, не признавая других вариантов.
• Желание постоянного развития.Лучшие программисты – те, которые постоянно развиваются в своей профессии, изучают что-то новое, знают разные малоизвестные способы работы. Для них программирование не просто рутинная работа, а любимое дело. Они постоянно что-то улучшают и пишут полезные программы.

Слабые кандидаты считают, что они уже все знают, и не видят смысла в самообразовании. Для них уже есть золотой век знаний, дальше которого не нужно двигаться.

Существует еще третья категория кандидатов, которые считают, что их должен развивать работодатель.

При проведении собеседования можно приблизительно спрогнозировать, как кандидат будет себя вести во время рабочего процесса и решения поставленных задач.

Стратегия собеседования

Перед собеседованием необходимо подготовить список из областей программирования, в которых потребуются умения кандидата.

Желательно составить список из 10 и более областей. Как пример: архитектура высоконагруженных проектов, SQL + оптимизация запросов.

В каждой из областей составляется от 5 до 15 вопросов. Они должны иметь между собой вертикальную связь. Это удобно, ведь уже будет заготовка и ничего не придется выдумывать на ходу.

Рассмотрим пример.

Область: Архитектура высоконагруженных проектов.

Фундаментальные вопросы: Какие главные параметры нужно учесть при планировании высоконагруженных систем? В чем различия горизонтального и вертикального масштабирования?

Прикладные вопросы: Как лучше решить вопрос горизонтального масштабирования на отдачу, во время загрузки юзерами файлов? Как лучше решить вопрос, когда в проекте из-за роста нагрузки узким местом становится одна база данных?

Инструментальные вопросы: Инструменты для использования балансировки нагрузки HTTP-трафика? Как делать измерение производительности приложения во время больших нагрузок?

Собеседование можно начать с любого вопроса. В этом нет никакой закономерности. Просто задавайте кандидату последовательно вопросы из каждой области знаний. Если видно, что человек владеет информацией, грамотно и быстро отвечает на вопросы, умеет работать с необходимыми инструментами, значит, он сможет легко решать практические рабочие задачи.

После каждого вопроса из разных областей вы сможете понять, как распределены знания кандидата. Например, по ходу собеседования вы понимаете, что он силен в теории, но слаб в практическом применении инструментов либо наоборот. Может быть, он разбирается хорошо как в теории, так и в практике.

Если вы видите какие-то пробелы в знаниях кандидата, но они незначительны, возьмите их на заметку и проработайте вместе с ним во время испытательного срока. Программист восполнит их.

Лучшая мотивация для проработки пробелов – это итоговая аттестация по окончании испытательного срока. Такой подход поможет вам повысить эффективность работы сотрудников.

Аттестация поможет кандидату сосредоточиться на важных задачах и отбросить все лишнее.

Вопросы – Ответы

Разберем самые популярные вопросы по теме собеседования.

Что делать, если кандидат забалтывает и пытается отвлечь от собеседования?

Это верный признак того, что человек не обладает знаниями. Он всячески пытается сместить фокус внимания на другие вопросы.

Если происходит увиливание, то просто скажите человеку, что у вас собеседование. При попытке игнорировать ваши слова просто прощайтесь с ним.

Обязательно ли нужно составлять вопросы перед собеседованием?

Да. Вы сразу поймете, на какие вопросы необходимо знать ответы, и не будете тратить время на их придумывание.

В какой день лучше проводить собеседование: рабочий или выходной?

Здесь каждый выбирает для себя сам. Главное, чтобы вам не мешали проводить собеседование.

Заключение

Мы рассмотрели основные моменты проведения собеседования с кандидатами на должность:

• изучили вопрос тестового задания;
• узнали, на что нужно обращать внимание при собеседовании;
• разобрали стратегию собеседования;
• ответили на частые вопросы.

Попробуйте использовать эти знания на практике и проведите свое первое эффективное собеседование.

Если вы планируете пройти собеседование в качестве соискателя на должность программиста, вам надо хорошо освоить эту профессию.

Мы разработали специальные курсы по обучению актуальным областям программирования. Освоив любую из специальностей, вы станете высококлассным программистом и сможете писать программный код различной сложности.

Курсы ведут преподаватели, имеющие опыт работы в крупных европейских фирмах. Они не только дадут вам академические знания, но и научат разным тонкостям программирования, делающим работу проще и интересней.

Придя после обучения на собеседование, вы с легкостью ответите на все вопросы работодателя.

Не теряйте время! Записывайтесь на понравившийся курс и становитесь профессионалом уже сегодня.

Как провести собеседование правильно

Вопросом, как провести собеседование правильно и эффективно, рано или поздно, задаются руководители всех уровней. Ведь неэффективный сотрудник, это не только обуза и серьезное препятствие в выполнении задач, но и уволить человека сейчас не так просто.

Сегодня мы разберем эту тему от А до Я. Без «лишней воды», начнем.

В этой статье Вы узнаете:

 

• Виды собеседований
• Как подготовиться к собеседованию с кандидатом грамотно
• Список обязательных вопросов кандидату
• Каких вопросов следует избегать
• Какие неординарные вопросы могут помочь раскрыть кандидата.
• Как самому вести себя на собеседовании
• Подведение итогов собеседования

Виды собеседований

С самого начала мы определимся с тем, какие существуют виды собеседований. Единого стандарта нет. Ведь многое зависит от вакансии, специфики работы, стиля управления самого руководителя. Бывает что с первой минуты разговор складывается так, что остается задать только несколько формальных вопросов. С кандидатом вы уже определились на 90%.

Стандартное или структурированное собеседование. Это самый распространенный вид собеседования, когда интервьюер достаточно строго идет по заранее спланированным вопросам. Отклонения минимальны.

Собеседование по выявлению компетенций кандидата. Здесь подбирается несколько ключевых компетенций по вакансии. Каждая компетенция оценивается, например, по десятибалльной шкале. Весьма эффективный тип собеседования, но для этого нужна соответствующая подготовка.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается включиться в ряд рабочих и нестандартных ситуаций, где руководитель лучше прочувствует качества и решения кандидата.

Собеседование в виде игры. Часто этот тип собеседования служит вторым этапом отбора кандидатов, где участвует не один соискатель, а несколько финалистов на вакансию. В этом кругу может быть и сотрудник компании. В данном варианте, работодатель наглядно оценивает, как кандидаты реагируют на новые вводные, общаются между собой и принимают решения.

Стрессовое собеседование. Нарочито создается стрессовая ситуация для кандидата, где задают не только сложные и провокационные вопросы, на которые не предоставляют время на обдумывание, но и задают вопросы личного характера. Работодатель обязан предупредить о таком виде собеседования и получить согласие сотрудника. Основной целью является не залезть в душу, а выявить скорость принятия решений. А также как человек реагирует на провокации.

Далее

Skype-собеседование. Не всегда есть возможность прямого контакта с кандидатом. Все то же самое, кроме стресс-собеседования и собеседования в виде игры.

Собеседование в виде простой беседы. Также имеет место, и в целом, не как основной вид собеседования. Этот вид уместен, когда мы точно знаем о компетенциях кандидата, но нам важно выяснить его не профессиональные, а человеческие качества требующиеся для определенной должности. К такому виду собеседования руководитель также должен быть готов, поскольку бывает, что запланированное собеседование идет не по намеченному сценарию, а в контексте кандидата, очень уместно. Как мы упоминали выше, в конце такого собеседования, остается задать несколько формальных вопросов.

Виды собеседований могут нести и смешанный характер.

Как провести собеседование правильно и эффективно, начинается с выбора вида собеседования под конкретную должность и цели? При этом еще нужно учитывать, — что подходит по одной вакансии, может быть малоэффективным по другой.

 

Как подготовиться к собеседованию с кандидатом

Чем лучше руководитель будет готов к беседе с кандидатом, и чем четче будет выстроена структура будущего собеседования, тем эффективнее будет результат. Ведь у нас не так много времени, чтобы понять человека, пусть даже за час разговора. И не важно, что подготовленные вопросы будут под рукой, как шпаргалка. В любом случае, уже есть резюме соискателя. Дополнительный лист бумаги впечатление о вас не испортит.

 

 

Итак, подготовка к собеседованию включает:

• Выбор вида собеседования.
• Изучение резюме кандидата. Составление уточняющих вопросов по кандидату на основе резюме.
• Подготовка места и выбор времени проведения собеседования. Необходимо позаботиться от том, чтобы во время беседы с кандидатом, никто не отвлекал.
• Информация о кандидате с его аккаунта в социальных сетях. Бывает здесь позиционирование человека настолько определено, что только на этом этапе часть потенциально перспективных сотрудников отсеивается.
• По возможности получите информацию о кандидате от его прежнего руководства.
• Определение времени на каждого кандидата с учетом дополнительных 5-10 возможных минут и временем перерыва между собеседованием, если ваши собеседования идут потоком.
• Составление списка вопросов к кандидату. Импровизация почти всегда неэффективна. Как правило, часть важных вопросов во время импровизационного интервью не проясняются.
• При возможности, особенно по ключевым должностям, привлекайте к собеседованию соответствующего сотрудника вашей организации, как обратную связь. В идеале, привлеченный сотрудник, не должен быть с вами в крепких дружеских отношениях или полностью зависимым от вашего мнения. Чем независимой будет оценка, тем объективнее вы оцените кандидата.
• Подготовьте ручку и бумагу. Все это может понадобиться как для ваших пометок, так и для кандидата. Если практикуете тесты связанные с особенностями вашей работы, все также должно быть в прямом доступе.

 

Если мы готовы к собеседованию от и до, то вопрос, как провести собеседование правильно, во многом решен.

 

Вопросы к кандидату на собеседовании

Мы должны отдавать себе отчет, в том, что наш будущий собеседник к стандартным вопросам может быть готов. Однако, тех самых стандартных вопросов нам не избежать. Другой вопрос, как их можем перефразировать, чтобы максимально понять человека. Понять его способ мышления, мотивацию.

Начнем со стандартных вопросов.

— Расскажите немного о себе. Здесь сложно что-то изменить. Сам по себе вопрос важен. Из него сразу же понимаем свободный ход мыслей человека, несмотря на то, что это первый вопрос, который репетирует кандидат. Часто волнение сбивает выученные фразы и мы получаем естественный рассказ о себе.

Вместе с тем, из резюме человека или его аккаунта в социальных сетях, уже можем получить минимальное представление о нем. Поэтому, если у потенциального сотрудника есть опыт работы за последние 5-10 лет, будет более правильным начать с его мотивов выбора профессии или прежней работы. Его опыта и причинах перехода с одного места работы на другое.

— Кем вы себя видите через несколько лет?  Двоякий вопрос. Например, если не ищите человека, от которого ждете достижения высоких целей, а сотрудника, от которого требуется рутинное выполнение работы из года в год, вы кое-что проясните для себя. Есть должности, где амбиции излишни.

Возможно стоит дополнить этот вопрос. Например, в каких сферах вы еще видите себя? Такой ход может гораздо лучше дать представление о человеке. Во-первых, не всегда человек готов к такому вопросу. Во-вторых, это отличная возможность «зацепиться» за его мотивацию, амбиции, профессиональный потенциал.

Также будет интересен вопрос — ваша идеальная должность. Или, за что бы хотел соискатель получать деньги человек через 5 лет? Здесь мы выясняем ключевой момент, а именно, кандидат планирует, чтобы ему платили за то, что он приходит на работу или за конкретный объем выполненной работы? Или за результат, измеряемый в других критериях.

 

Статистика для размышлений

 

Далее

— Какие свои стороны вы считаете наиболее слабыми? Подготовленный собеседник ответит, что-то вроде:

• Я не замечаю счет времени, поэтому засиживаюсь на работе.
• Я трудоголик, из-за этого как следует не высыпаюсь к началу следующего рабочего дня и могу опоздать.
• Из-за своей ответственности, порой я слишком требователен к другим.

Лучше перефразировать. Например, каких не хватает компетенций? Или, как считаете, чему вам стоит еще поучиться. Отсюда мы получим больше.

Вопрос того же порядка:

— Какие свои стороны вы считаете наиболее сильными?  Альтернативным вопросом, который помог бы лучше понять человека, — какую пользу вы можете принести компании. Чему можете нас научить? Такого рода вопрос уместно задавать менеджерам среднего и высшего звена.

— Почему вы хотите работать именно у нас? Толковый ответ получим не всегда. В основном, все будет сводиться к перспективному месту и хорошим условий труда. Если вакансия популярна, будет лучше спросить, — почему кандидат не идет к конкурентам. Возможно услышать интересное в отношении конкурентов. Также, в какой манере человек говорит о других.

Не стоит задавать вопросы, ответ по которым ответ однозначно изложен в резюме. Или затрагивать темы сугубо личного характера. Вопрос о том, когда девушка собирается в декрет, также бессмыслен. На него честно все равно никто не ответит.

Будет устаревшим просить продать вам ручку, тем более кандидата не связанного с продажами. Если хотите, то стоит подыскать иные проверки способностей человека продавать вам воздух=)).

Следует уделить внимание вопросам касающихся желания кандидата к новым знаниям.

 

Как провести собеседование правильно. Неординарные вопросы

В наш список следует включить и необычные вопросы, которые однозначно помогут понять мышление, мотивацию и компетенции потенциального сотрудника. Здесь необходимо соблюсти такт. Пойдем от простых к более сложным.

• Когда устроились на предыдущее место работы, что вас быстро разочаровало?  При такой постановке вопроса мы сопоставляем ответ кандидата о причинах его увольнения. А также сравниваем с нашим местом работы.
• Чему вы самому важному научились на предыдущем месте работы?
• Расскажите о самом большом фиаско в вашей работе. И как выходили из положения? Важно спросить о причинах провала. Ответ требует от человека зрелости, здоровой самокритики. Ошибаются все, но здесь еще получаем информацию, как человек справляется там, где был источником провала и не перекладывает ли он всю вину на других.
• Опишите свою идеальную работу. Ответ позволит приоткрыть принципы человека и желание работать.
• Можете ли вы поделиться коммерческой информацией о прошлом работодателе? Один из важных вопросов, которые в том или ином виде стоит задать. Ведь мы оцениваем добропорядочность человека. Если кандидат с легкостью готов на это, то и нашу коммерческую тайну также легко передаст другим. А также:
• Что вы сделаете, если будете свидетелем воровства среди руководства и рядового персонала.
• Какие первые действия будут у сотрудника на новом месте работы. Вопрос связанный с самостоятельностью человека.
• В каких отношениях были с предыдущими руководителями? Иногда допустимо пойти на хитрость (ведь кандидаты тоже хитрят) и еще до собеседования, уточнив ФИО одного из руководителей, спросить, что вы думаете о Николае Петровиче? В резюме данных о нем нет. Следовательно, соискатель свяжет это с личным знакомством прежнего и нового боса. Давайте ему сейчас позвоню? Интересна реакция человека.
• Назовите пару причин, по которым мы не взяли бы вас на работу. Провокационный вопрос, однако, мы с другой стороны подходим к вопросу о слабых сторонах соискателя, тем более если не подобный вопрос не задавался прежде.
• Как планируете становиться частью команды и что такое команда в представлениях кандидата?

 

Другие детали собеседования

Я не приветствую задавать вопросы математического толка или на смекалку, поскольку мы все разные. Кто-то соображает быстрее, но от него ноль пользы, поскольку не умеет работать в команде и саботирует любое решение руководства. Другому нужно больше времени подумать, зато взвешивает от и до и примет оптимальное решение. Волнение соискателя также может помешать оценке.

Лучше это сделать в виде второй части собеседования, где будет выделено соответствующее спокойное место, инструменты для прохождения тестов.

Для всего этого есть разного рода тесты. Как на умение несложных вычислений, так и на умение усваивать информацию. Более того, не редко люди со средним IQ, гораздо более эффективны, если обладают высоким EQ (эмоциональным интеллектом).

 

IQ дает работу, а благодаря EQ вы делаете карьеру

Касательно эмоционального интеллекта, можно на этом же сайте, прочитать отдельную мою статью «Что такое эмоциональный интеллект».

Кстати, если вы специалист по подбору персонала, в этой статье найдете еще один способ эффективного тестирования персонала компании на предмет наиболее сильных сторон согласно психо-физической природы человека.

Как понимаем, вопросы могут быть разными. Главное — в меру и чтобы максимально помогали оценить человека на определенную должность.

Руководитель может напрямую выяснить, рассматривает ли кандидат другие предложение по работе. Если да, будет уместно спросить название компаний. Конкретизация по другим компаниям, также может показать, на сколько работодателю следует поторопиться, а может человек нечестен с нами. Или мы знаем, что данные компании не имеют подобных вакансий, или же, человек начнет сбивчиво их перечислять.

Поскольку все работают за деньги, вопрос оплаты труда следует сразу и ясно определить. Если у вас нет заявленной цифры, о которой кандидат из вакансии знает заранее, то необходимо выяснить ожидание кандидата по заработной плате.

Все составляющие по премиальным или компенсациям четко должны быть оговорены. Любая неопределенность непозволительна.

 

Как провести собеседование правильно в части самого себя

Как мы стремимся найти идеального сотрудника, так и человек ищущий работу, хочет видеть честного, ответственного, компетентного человека. Интервьюер для соискателя является лицом компании. Кандидат тоже выбирает нас. Следовательно, руководитель также должен быть «на уровне» и готов к вопросам со стороны потенциального сотрудника.

Советы:

1. Необходимо расположить к себе человека. Сходу шутки не уместны, но уточнить, как человек добрался и сколько времени потратил на дорогу, весьма кстати. Это поможет разрядить атмосферу беседы.
2. Важно представиться, назвать свою должность.
3. Будет не лишним предложить чай или кофе, особенно если вы сами проводите интервью с горячим напитком.
4. Руководитель также должен следить за своей речью, говорить четко, определенно, по делу.
5. Как люди, мы все равны. Поэтому руководитель должен помнить, что сейчас он не босс, а кандидат не его слуга.
6. Важна предельная откровенность. Нет смысла заманивать человека обманом. Хороший специалист быстро найдет себе другое место, а работодатель потеряет время и ресурсы для нового поиска.

Руководитель должен рассказать о компании и ее ценностях. Ясно и доходчиво объяснить функционал, по которому открыта вакансия. Очень хорошо, если кандидат задает уточняющие вопросы по вакансии.

Гораздо хуже, если вопросов нет.

Это наводит на мысль, что кандидат заранее на все согласен со всеми вытекающими. Не факт, но вероятность очень высока.

 

Подведение итогов собеседования

Провести собеседование грамотно, это еще и правильно завершить его, подвести итоги. Когда все вопросы прояснены, следует поблагодарить человека за интерес к организации и уделенное время. Важно информировать кандидата о сроках закрытия вакансии. Также, каким образом и в течение какого времени, он получит обратную связь.

Не стоит сразу же давать ответ соискателю даже если во многом определились по нему сразу. В любом случае, следует взять паузу, хотя бы по той причине, что кандидата есть с кем сравнивать по требованиям вакансии.

В начале статьи мы говорили о том, что хорошим подспорьем станет помощник, коллега по работе, участвующий в собеседовании. Получите оценку от него, сравните со своей. А также, чтобы не зависеть только от ощущений, попробуйте привести все в систему, где по каждому кандидату будут проставлены плюсы и минусы.

В приоритете должны быть надежные рекомендации, опыт, умение работать в команде.

Ничего страшного, если не удается выбрать кого-то одного. Это даже хорошо. Организуете второй тур. Проработаете дополнительные вопросы и/или тесты. Постарайтесь лучше узнать интересы человека вне его работы.

Подытожим:

Заключение по теме, как провести собеседование правильно и эффективно

Буду рад, если данная статья станет для вас неким пособием. Со временем вы наберетесь опыта и добавите свои «фишки» уже по месту и обстоятельствам. Кадры действительно решают все. Бывает усердие и опыт одного человека кардинально влияют на решение, которое в последствии становится судьбоносным и позитивным для компании.

Всего вам хорошего и удачи!

 

 

Как проводить собеседование. Проведение интервью при приеме на работу

В больших компаниях для проведения интервью с соискателями существует специальный человек. Подбирать персонал – это достаточно сложная работа, которая требует знаний в различных областях. Хороший HR-специалист должен быть психологом, статистиком и менеджером одновременно. Сегодня мы расскажем, как проводить собеседование с потенциальными сотрудниками. Для наглядности мы разбили организацию и проведение собеседования на несколько шагов. 

Содержание:

Как правильно проводить собеседование: инструкция от практикующего HR-специалиста

1. Определитесь с формой интервью

Есть несколько видов собеседований. Они различаются принципами оценки кандидатов и формой проведения. На выбор типа собеседования влияют особенности вакансии, требования, предъявляемые к соискателям, и личные предпочтения интервьюера.

Тип собеседования	Задачи на собеседовании	Особенности проведения
Структурированное	Поэтапная оценка личных и профессиональных качеств	Проводится по четкому плану. Сначала оценивается внешний вид, потом профессиональные качества, и в конце личные черты соискателя.
Стрессовое	Оценка таких качеств, как стрессоустойчивость, быстрая реакция, многозадачность.	Динамичный диалог, в ходе которого кандидата нужно вывести из зоны комфорта. Здесь можно задавать вопросы на грани профессионального и личного. Наиболее информативные при таком интервью эмоциональная реакция, жесты, мимика, интонация.
Ситуационное	Выявление профессиональных и параллельно некоторых личных качеств.	Во время интервью соискатель попадает в ситуацию, которая может произойти в будущей профессиональной деятельности. Моделировать ситуацию можно по-разному: попросите у соискателя что-то продать, дайте ему в руки отчет и попросите комментарий. Интервью позволяет выявить профессиональные качества, но мало говорит о способности работать в команде и личных качествах.
Проектное	Выявление профессиональных и личных моделей поведения кандидата.	Вы рисуете в голове кандидата проекцию просите его применить эту проекцию к себе. Например, руководитель просит сотрудника задержатся на работе. Соискатель говорит, какая мотивация может в данном случае помочь. К 2-3 ситуации как правило соискатель расслабляется и начинает говорить про себя, не думая о том, что вы хотите услышать.

Как правило, задачи собеседования выходят за рамки одного типа интервью. Поэтому имеет смысл совмещать в одном собеседовании несколько видов собеседований. Главное, определите, какие личные качества и компетенции для вас важнее всего. Если способность принимать решения самостоятельно – то проектное и ситуационное интервью будут эффективнее всего. Если вам важнее личные качества – то обратитесь к стрессовому и структурированному интервью.

Отдельно мы хотим выделить дистанционное собеседование, например, по телефону или видеосвязи. Такой формат собеседования часто помогает сэкономить время и ресурсы компании. А в некоторых случаях только такой формат бывает возможным. Например, когда речь заходит об удаленной работе, что очень развито в сфере IT, интернет-маркетинга и SMM.

2. Подготовьте место для проведения интервью

Оптимальная локация для собеседования – отдельный кабинет без шума и в идеале без посторонних людей. Учтите, даже то, где вы будете находиться по отношению к кандидату, какой высоты у вас стол и стул, где расположена дверь – все это влияет на психологическую обстановку на собеседовании. 

1. Положение по обе стороны от одного угла настраивает на непринужденный разговор;
2. Собеседники друг напротив друга подсознательно видят перед собой соперника;
3. Диагональное расположение за продолговатым столом создает ощущение отстраненности;
4. По одну строну от стола у собеседников создается иллюзия партнерства.

 

3. Распланируйте тайминг

Прежде чем проводить собеседование при приеме на работу, определите для себя, сколько времени вы готовы разговаривать с каждым кандидатом. Задел между интервью можно оставлять, но небольшой. Иначе вы рискуете собрать под дверью очередь. Если вы будете придерживаться плана, то сможете оценить пунктуальность кандидатов и зададите планку организованности для будущего работника.

4. Подготовьте вопросы

Даже если проведение интервью – это ваша работа, держите список вопросов поблизости.

Во-первых, так вы точно ничего не упустите. Во-вторых, если у вас появятся сомнения, вы сразу же сможете воспользоваться списком дополнительных вопросов.

Какие вопросы задавать на собеседовании?

• Немного расскажите о себе.
• Как вы узнали о вакансии?
• Что вы знаете о нашей компании?
• Почему вы хотите у нас работать?
• Опишите ваши основные задачи на прежнем рабочем месте.
• Что вы ожидаете от работы в нашей компании?
• Назовите ваши самые сильные и самые слабые стороны.
• Как вы предпочитаете решать конфликтные ситуации?
• В какие компании вы уже ходили на собеседование?
• Приведите пример того, как вы используете свои организаторские способности.
• Как вы справляетесь со стрессом?
• Чем вам нравится заниматься в свободное время?
• Если пришлось, какую специальность вы бы хотели освоить и почему?

Не забывайте уточнять детали по ходу проведения интервью. Если кандидат описывает задачи на предыдущем месте работы, спросите, что ему давалось лучше всего, а что не очень. Если соискатель озвучивает ожидания по поводу заработной платы, то уточните, какой объем работы он готов выполнять за эти деньги.

Если вам важны конкретные компетенции, то составьте их список и придумайте свою шкалу для оценки каждой из них. Так вам будет проще проводить собеседование и сделать выбор, если впоследствии вы будете сомневаться между несколькими кандидатами.

5. Создайте атмосферу

Наведите порядок в кабинете для интервью. Потому что в хаосе ни вы, ни кандидат не смогут настроится на конструктивный разговор. Вовремя проветривайте помещение. Позаботьтесь о достаточном освещении.

6. Разрядите обстановку

Проверка стрессоустойчивости – это, конечно, нужно. Но не стоит начинать ее с порога.

Задайте кандидату несколько нейтральных вопросов:

1. Как он добрался и быстро ли нашел компанию;
2. Торопится ли он куда-нибудь после собеседования;
3. Хочет ли воды.

Дайте кандидату больше говорить, лишь направляя беседу в нужное русло. Позвольте и ему задавать вопросы вам. Постарайтесь отвечать честно. И помните, что напряженная обстановка не принесет ничего хорошего ни вам, ни соискателю.

7. Грамотно завершите разговор

Случается, что отрицательное решение относительно соискателя вы принимаете уже в первые 5 минут собеседования. Но мы не советуем обрывать разговор на полуслове. Доброжелательность и вежливость всегда скрасят неприятный осадок от отказа и пойдут в целом на пользу репутации вашей компании.

Вы никогда не знаете наверняка, какие люди могут быть в окружении у кандидата, и кому он озвучит впечатление от интервью.

Дежурное «мы вам перезвоним» — это хорошее окончание собеседования, но только тогда, когда вы и в самом деле выполняете свое обещание. Вы потратите на звонок 2 минуты, зато несостоявшийся сотрудник будет скорее всего вспоминать о вас без лишнего негатива.  

Резюме

Даже если вы не являетесь опытным специалистом по кадрам, проведение собеседования вам будет под силу с нашими советами. Наша инструкция практически универсальна и легко адаптируется под любые запросы компании.

Помните, что интервью – это не возможность потешить собственное самолюбие, а мероприятие по подбору нужного специалиста. Внимание, такт и четкое понимание целей собеседования в сочетании с нашей инструкцией помогут вам подобрать добросовестных и перспективных сотрудников.

Как проводить собеседования на основе компетенций

© GettyImages
parema

Сосредоточьтесь на истинном потенциале кандидатов, проверяя их компетенции.

Кендра забеспокоилась. Ее новый помощник менеджера проекта, Бифф, просто не работал. Во время интервью он казался уверенным и обаятельным, и у него было впечатляющее резюме. Но до сих пор его работа была неуклюжей.

Что еще более тревожно, ему не хватало некоторых основных навыков управления проектами, таких как хорошее общение и личная организованность.Таким образом, остальной части ее команды оставалось восполнить пробел, возникший из-за плохого планирования Биффа.

Собеседование на основе компетенций могло бы помочь Кендре избежать этой ситуации. Это строгий стиль собеседования, который помогает гарантировать, что вы наймете кого-то, чей набор навыков точно соответствует потребностям работы.

Если бы Кендра использовала этот подход, это позволило бы ей более пристально сосредоточиться на способностях Биффа и не тратить время на обсуждение нерелевантного опыта или квалификации.

В этой статье мы рассмотрим, что такое собеседование на основе компетенций, как его использовать и какие преимущества оно может предложить.

Что такое собеседование на основе компетенций?

Личная компетентность — это комбинация знаний, навыков, суждений и качеств. Примеры компетенций могут включать командную работу, лидерство или принятие решений.

Итак, собеседования на основе компетенций проверяют, обладает ли кандидат точными знаниями, навыками или ценностями, которые необходимы для эффективного выполнения должности, на которую вы нанимаете.

Этот метод сильно отличается от неформального стиля собеседования «знакомство», в котором основное внимание уделяется личности кандидата, и его лучше использовать для оценки того, насколько он «соответствует» организационной культуре и ценностям.

На собеседовании на основе компетенций вопросы фокусируются на оценке сильных и слабых сторон кандидата в ключевых компетенциях, в которые вы должны внести свой вклад. Затем вы можете оценить их ответы по согласованным критериям, чтобы составить объективную картину его пригодности для этой роли.

Как использовать собеседование на основе компетенций

Вы можете провести эффективное собеседование на основе компетенций, выполнив следующие три основных шага:

Шаг 1. Разработка четких критериев отбора

Важно четко представлять себе навыки, атрибуты, знания и поведенческие черты, которые вам нужно продемонстрировать, чтобы вы могли справедливо и разумно тестировать и сравнивать кандидатов. Итак, вам необходимо разработать четкий набор критериев выбора.

У вашей организации уже может быть структура компетенций и у вас, вероятно, будет матрица командных навыков . Дополните их, исследуя конкретную роль, которую вы собираетесь исполнять.

Например, для существующей должности сфокусируйтесь на ее описании. : точно ли он отражает компетенции, необходимые для выполнения работы? Поговорите с человеком, который в настоящее время выполняет эту роль, о том, что он делает, чтобы проверить, нужно ли обновлять описание должности.

Для новой должности вам нужно будет начать с нуля. Подумайте, каковы будут обязанности новичка и как вы хотите, чтобы он продвигался в этой должности. Проконсультируйтесь с людьми, которые выполняют аналогичную работу или будут в одной команде. Посмотрите на аналогичные роли, рекламируемые в другом месте, для получения дополнительных советов.

Решите, какие навыки необходимы для этой роли, а какие просто желательны. Вы можете обнаружить, что кандидат соответствует большинству , но не всем критериям вашей компетентности.Это не значит, что вы должны автоматически их «списывать». Кандидат по-прежнему может стать отличным дополнением к вашей команде, если он хочет учиться, а вы можете оказать поддержку и обучение.

Шаг 2. Подготовьте эффективные вопросы

После того, как вы определились с критериями отбора, пора составить несколько вопросов, касающихся каждой основной компетенции. Тщательно продумайте, как вы сформулируете каждую из них, и структурируйте их таким образом, чтобы кандидат мог привести конкретные примеры каждой компетенции.

Например, на вопрос: «Когда в последний раз вам приходилось иметь дело с коллегой, который изо всех сил пытался организовать свою рабочую нагрузку? Что вы делали?» более информативен, чем вопрос гипотетического: «Что бы вы сделали, если бы у вас был неорганизованный член команды?»

Точно так же описание того, что кандидат делал как часть команды, не скажет вам, что он сделал, , или какие решения они приняли как индивидуально. Итак, будьте готовы к дальнейшему исследованию, задавая дополнительные вопросы.

ЗВЕЗДНАЯ техника может быть здесь особенно полезным. Это означает «Ситуация», «Задача», «Действие» и «Результат». Обычно он используется как метод ответа на вопросы собеседования, но может предоставить отличную основу для структурирования ваших вопросов, основанных на компетенциях.

Например, вы можете использовать его, чтобы задать вопрос о разрешении конфликта следующим образом:

• S ituation: «Расскажите мне о времени, когда вам нужно было разрешить конфликт в вашей команде?»
• T спросите: «Что вы решили сделать, чтобы решить эту проблему, и почему вы решили поступить именно так?»
• A ction: «Какие действия вы предприняли и какие навыки использовали?»
• R результаты: «Чего вы достигли? Какую пользу принесла ваша команда?»

Это нормально — просить примеров, когда дела шли не так хорошо.Фактически, это может помочь проверить, насколько хорошо кандидат работает под давлением и продемонстрировал ли он стойкость. Но обязательно сохраняйте уравновешенный и разумный тон и не зацикливайтесь на негативе. Хороших кандидатов можно отключить на допросе!

Вам также нужно будет подумать о том, как вы собираетесь тестировать атрибуты, которые вы определили. При необходимости рассмотрите ряд тестов на способности, профессиональные навыки и личностные качества.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Шаг 3. Проведите структурированное интервью

Хорошее собеседование, основанное на компетенциях, должно быть структурировано и иметь четко определенные цели.Итак, не забывайте быть дисциплинированным и сосредоточиться. Вы запрашиваете у кандидата много информации, и вам необходимо уметь эффективно сохранять, управлять и использовать информацию, которую он вам дает.

В этом вам помогут следующие пункты:

• Имеют заданную структуру. Задайте каждому кандидату одинаковые начальные вопросы. Убедитесь, что каждый интервьюер в комиссии понимает систему выставления оценок и то, как ее использовать, чтобы каждый кандидат оценивался справедливо и последовательно.
• Слушайте внимательно. Активное слушание особенно полезно, когда вам нужно обработать и понять сложную информацию. Обратите внимание на кандидата и подтвердите его ответы, кивая или время от времени произнося «ага». Однако следите за тем, чтобы ваши действия были осознанными, а не механическими, и не позволяйте себе скучать или терять концентрацию.
• Дайте время подумать. Не бойтесь тишины. Вы задаете вопросы, требующие много размышлений, поэтому дайте кандидату возможность подумать над своими ответами.Также важно дать себе время оценить то, что вам говорят.
• Делайте заметки. Интервью, основанные на компетенциях, являются подробными, и интервьюеры иногда не соглашаются с тем, что они помнят, поэтому обязательно делайте полные и точные записи. Однако будьте осторожны, чтобы избежать неосознанной предвзятости в своих наблюдениях. Например, фраза «они много смотрели вниз» более объективна, чем интерпретация «они были смущены и нервничали».
• Оценить и обсудить. После этого уделите некоторое время обсуждению результатов экзамена кандидата и изучению любых примеров его работ, которые они принесли с собой. Подготовьте вопросы и для этого этапа.

Совет 1:

Не позволяйте структуре интервью стать слишком жесткой. Дайте каждому кандидату возможность рассказать о любых дополнительных знаниях или объяснить что-то необычное в резюме. В противном случае вы оба можете пропустить путь, о котором даже не догадывались!

Совет 2:

Независимо от того, насколько хорошо кандидат соответствует вашим критериям отбора, при принятии окончательного решения обязательно учитывайте и более широкие вопросы.

Например, совпадают ли их ценности с ценностями организации? Будет ли их личность соответствовать личностям их коллег? Будет ли их поездка на работу устойчивой?

Преимущества собеседования на основе компетентности

Исследование показало, что методы несфокусированного собеседования приводят к огромному количеству неудовлетворительных приемов на работу каждый год, каждый из которых стоит около одной пятой зарплаты должности.

Наем не того человека может привести к нестандартной работе и срыву сроков, что приведет к перегрузке команды, поскольку другие люди вынуждены брать на себя слабину.Вы можете обнаружить, что вам нужно потратить больше средств на обучение и развитие, чем вы планировали, или даже на второй набор персонала.

Итак, собеседование на основе компетенций может помочь организациям избежать этой неэффективности, сосредоточив усилия на ранних этапах найма.

Строгие критерии отбора гарантируют, что вы сможете выявить и исключить кандидатов с искаженным мнением. своих способностей и избавляет от необходимости полагаться на «догадку».

От этого выигрывает как организация, так и ее сотрудники.В конце концов, компетентный и способный новобранец, вероятно, будет намного счастливее на работе, чем тот, кто борется или боится быть «разоблаченным», и, скорее всего, останется. И наоборот, кандидат может обнаружить, прежде чем приступить к работе, что ему это не понравится, и в долгосрочной перспективе он сэкономит вам время и деньги, если решит выйти из процесса.

Наконец, собеседование на основе компетенций может помочь в управлении вашими процессами найма. Это основанный на фактах, прозрачный процесс, в котором используются определенные критерии для одинакового, справедливого и последовательного тестирования всех кандидатов.

Ключевые моменты

Интервью на основе компетенций можно использовать для точной оценки того, обладает ли кандидат необходимыми навыками, знаниями и личными качествами, необходимыми для выполнения конкретной роли.

Они могут быть особенно полезны, помогая организациям повысить прозрачность процессов найма, снизить затраты и текучесть кадров, а также повысить удовлетворенность работой.

Подготовка является ключевым моментом при проведении собеседования на основе компетенций. Во-первых, установите критерии отбора, ориентированные на основные компетенции, необходимые для выполнения должности.Затем разработайте вопросы по каждому из них, чтобы выявить сильные и слабые стороны кандидата.

Наконец, проводите интервью строго, внимательно слушайте и делайте заметки, на которые вы можете сослаться, когда примете окончательное решение.

Подготовка к интервью — Работа в сфере общественного питания

Резюме и сопроводительные письма заинтересованы в том, чтобы работодатель принял вас на работу. Однако большинство работодателей составляют короткий список кандидатов, используя полученные заявки, а затем проводят собеседование с людьми из этого короткого списка.Это особенно актуально в сфере общественного питания и гостеприимства, где индивидуальный подход и внешний вид являются ключевыми составляющими в обслуживании клиентов.

Помните, что когда вы оставляете резюме или заявление, или звоните по поводу вакансии, сотрудники компании формируют о вас впечатление. Всегда будьте вежливы и дружелюбны. Если вы посетите компанию, оденьтесь соответствующим образом и обратите внимание на свой внешний вид. Человек, с которым вы разговариваете, может поделиться своими впечатлениями о вас тому, кто нанимает вас.

Требуется много работы, чтобы дойти до этапа, на котором вам предлагается собеседование, поэтому важно, чтобы собеседование было засчитано. Когда работодателей спрашивают, почему кандидаты, опрошенные на собеседование, отклоняются, ключевыми факторами часто являются навыки межличностного общения и личные характеристики.

Кандидатам может быть отказано по причине:

• Плохая внешность и плохая гигиена
• Власть, тщеславие
• Плохие коммуникативные навыки
• Отсутствие четких карьерных целей
• Отсутствие интереса, приверженности и энтузиазма к работе
• Отсутствие уверенности и уравновешенности
• Чрезмерное внимание к тому, что им предлагает работодатель (заработная плата, льготы, отпуск)
• Отсутствие такта, зрелости и вежливости
• Плохое отношение к работе, предыдущим работодателям или школе
• Неспособность посмотреть интервьюеру в глаза и вялое рукопожатие
• Неспособность соотнести навыки и опыт с работой
• Незнание о компании
• Явные личные проблемы
• Отсутствие терпимости, сильных предрассудков и узких интересов

Часто вы будете проходить собеседование лично.Однако в более крупных компаниях или при приеме на работу в другой провинции вы также можете пройти собеседование по телефону. Сегодня интервью по скайпу стало обычным явлением. Это позволяет интервьюеру увидеть вас и составить мнение о вашей внешности. И в этой ситуации важно выглядеть профессионально. Некоторые компании проводят отборочные собеседования, чтобы сократить количество претендентов, рассматриваемых на работу. Отборочные собеседования могут проводиться кем-либо, кроме лица, которое фактически отвечает за прием на работу.Эти начальные собеседования могут быть предварительным шагом к углубленному личному собеседованию.

Перед тем, как идти на собеседование, вы должны тщательно подготовиться. Вам следует изучить компанию, чтобы знать, что она продает и как ваши навыки могут соответствовать их потребностям. При подаче заявления на должность повара вы можете посетить ресторан, изучить меню и, возможно, даже заказать и съесть еду. Внимательно осмотритесь. Как выглядит ресторан? Какая общая атмосфера и тон? Персонал, кажется, хорошо ладит? Сотрудники работают в команде? Это место, где вы хотели бы работать? Вы чувствуете, что подошли бы? Если вы сделаете домашнее задание о потенциальном работодателе, вы будете выглядеть заинтересованными в работе и привержены новому работодателю.

Перед собеседованием необходимо:

• Уметь описать, какую пользу принесут компании ваш опыт и навыки.
• Предвидьте возможные вопросы, которые вам могут задать, и подготовьте ответы.
• Запланируйте транспорт, чтобы прибыть на несколько минут раньше.
• Выберите подходящую деловую одежду и аксессуары. Обратите внимание на то, как одет персонал, когда вы приходите в гости, и одевайтесь соответственно. Мужчинам подойдет костюм или спортивный пиджак, галстук и брюки-слаксы.Для женщин приемлемы костюм или юбка и блузка. Женщины также могут носить брюки-слаксы.
• Убедитесь, что одежда чистая, хорошо выглаженная и в хорошем состоянии. Обувь должна быть свежей и в хорошем состоянии.
• Будьте безупречно ухоженными (для мужчин — недавно выбритая или тщательно подстриженная борода или усы; для женщин — просто уложенные волосы и приглушенный макияж).
• Носите только простые, приглушенные украшения и духи.
• Убедитесь, что у вас есть чистая копия письма-заявления, объявления о вакансии, резюме и рекомендаций и / или рекомендательных писем, а также копии стенограмм или сертификатов, относящихся к должности, которую нужно взять на собеседование.
• Возьмите ручку и бумагу.
• Подготовьте вопросы, которые нужно задать интервьюеру, и аккуратно напишите их или распечатайте на листе бумаги.

Работодатели используют собеседования, чтобы определить, достаточно ли у вас качеств для выполнения работы. Им нужны способности и способности, желание работать и учиться, желание помочь в достижении целей организации, а также зрелость и совместимость. По большей части интервьюер уже установит, что у вас есть минимальная подготовка и опыт для работы, прочитав ваше резюме.

Интервью проводится в формате вопросов и ответов. Вы должны быть готовы ответить на такие вопросы, как перечисленные ниже. Даже если это не те вопросы, которые вам зададут, вам следует отрепетировать предмет, чтобы у вас был всесторонний полный ответ на вопрос.

Можете рассказать мне что-нибудь о себе?

Обычно это приглашение поговорить о себе на личном, но не интимном уровне. Подчеркните такие моменты, как семейное прошлое, продолжительность жизни в сообществе, работа с общественными группами, хобби и интересы.В конце сосредоточьтесь на своем опыте работы, трудовых ценностях, способностях и качествах, а также на том, как они имеют отношение к рассматриваемой работе.

Какие у вас планы на будущее?

Опишите ваши конкретные карьерные планы и то, как эта работа вписывается в эти планы.

Почему вы хотите здесь работать?

Вы хотите подчеркнуть, как эта должность будет использовать ваши существующие навыки и развивать дополнительные навыки. Вы также можете упомянуть репутацию компании как лидера отрасли, честного работодателя или хорошего корпоративного гражданина, ее репутацию компании, обеспечивающей качественное обучение персонала, и другие важные соображения.

Можете ли вы работать в напряженных условиях и в сжатые сроки?

Этот вопрос обычно указывает на то, что давление — это особенность работы. Используйте примеры из своей работы, учебы и личной жизни, чтобы проиллюстрировать свою способность справляться с давлением и дедлайнами.

Почему вы ушли от вашего последнего работодателя ? или Почему вы хотите оставить своего нынешнего работодателя?

Укажите приемлемые причины ухода с работы, такие как увольнение, болезнь, переезд, переподготовка или желание получить новую задачу.Если вас уволили, честно объясните причину и объясните, почему вы думаете, что сейчас будете хорошим сотрудником (например, извлекли уроки из ошибок, разобрались с личными проблемами).

В чем ваши сильные стороны?

Ваши сильные стороны должны представлять вас как эффективного и целеустремленного работника, который может компетентно выполнять свою работу. Другие сильные стороны, необходимые в каждой работе, — это честность, надежность, энтузиазм и сотрудничество. При необходимости упомяните их.

Каковы ваши слабые стороны или ограничения?

Иногда этот вопрос можно сформулировать более тонко, например: «В каких областях вы можете улучшить?» «Как вы выросли за последние несколько лет?» или «В чем, по вашему мнению, вы должны развиваться в следующие несколько лет?» Избегать упоминания недостатков — плохая стратегия, потому что вы можете показаться нечестным, защищающимся или слабым.

Укажите один или два недостатка, не повреждая их. Вы можете сделать это, упомянув слабое место, которое является зеркалом одного из ваших активов, или упомянув те, которые легко исправить. Например, вы можете сказать: «Я очень сильно гоняю себя, и мне нужно быть осторожным, чтобы не допустить, чтобы у других сотрудников была такая же энергия, как у меня». Или вы можете сказать: «Я хочу пройти курс по планированию меню. Пока у меня есть некоторый опыт работы, и я прочитал кое-что самостоятельно ». Такие ответы указывают на готовность быть открытыми, знание своих недостатков и готовность их устранять.Это произведет благоприятное впечатление на интервьюеров.

Почему я должен вас нанять?

Ваш ответ должен подчеркнуть, насколько ваши навыки и опыт приносят пользу компании и помогают достичь целей компании. Если вас наняли для решения конкретной проблемы, объясните, как вы справлялись с подобными ситуациями в прошлом.

Другие вещи, о которых вас могут спросить, включают:

• Объяснение любых пробелов в вашем резюме, плохих оценок или изменения направления карьеры
• Как вы можете решить конкретную проблему на работе
• Как бы вы описали свою личность
• Как вы относитесь к сверхурочной работе, работе в праздничные дни или другим условиям работы
• Сколько вы ожидаете получить заработную плату (будьте гибкими; либо укажите диапазон, который вы сочтете приемлемым, либо предложите работодателю принять решение на основе вашей предыдущей работы, опыта и заработной платы)
• Что вы цените в работе и в жизни, что ищете в работе или какова ваша идеальная работа
• Что вам трудно делать или с кем трудно работать

Планируя ответы, будьте положительны.Укажите, как вы извлекли уроки из опыта, какие преимущества вы получили и какую пользу это обучение принесет работодателю. Будьте честны и искренни. Некоторые работодатели могут спросить о вашем досуге. Часто эти работодатели ищут тех, кто разносторонне развит и вносит свой вклад в жизнь общества.

Кодекс прав человека запрещает дискриминацию при приеме на работу сотрудников, за исключением случаев добросовестных (подлинных) профессиональных требований. Большинство работодателей избегают вопросов об этих запрещенных основаниях во время собеседований, потому что они знают, что в противном случае они могут быть открыты для жалоб на дискриминацию со стороны неуспешных кандидатов.Прочтите предыдущий раздел в книге о B.C. Кодекс прав человека для получения дополнительной информации.

Интервью короткие, и у интервьюеров есть очень короткое время для личной оценки. Мелкие детали могут иметь большое значение. Если вы проявите уверенность в себе и в своей способности выполнять работу, большая часть этой уверенности будет передана интервьюеру.

Если вы раньше не участвовали в собеседовании, вы можете попрактиковаться в своих ответах с другом или однокурсником, чтобы укрепить уверенность в себе и уменьшить нервозность.Может быть очень полезно записать свое фиктивное интервью на видео. Наблюдая за собой, вы получите полезную обратную связь, которая может быть использована для улучшения вашей успеваемости на собеседовании.

Будьте вежливы и дружелюбны на собеседовании, но не слишком знакомы. Интервьюеры отзываются на любезность и уважение.

Вот несколько советов, как добиться успеха на собеседовании:

• Приходите одна и немного раньше на собеседование.
• Снимите солнцезащитные очки и пальто перед интервью.
• Получите правильное имя интервьюера и используйте его во время интервью.
• Улыбнитесь и будьте готовы крепко пожать руку.
• Посмотрите интервьюеру в глаза. Если собеседование проводят более одного человека, убедитесь, что вы смотрите на каждого из них, когда они разговаривают с вами, а не только поддерживаете зрительный контакт с «ведущим» или более старшим лицом.
• Оставайтесь стоять, пока вас не пригласят сесть.
• Не приносите на собеседование свои личные проблемы.
• Отвечайте на все вопросы четко, конкретно и честно.
• Не шутите, не шутите и не спорьте.
• Будьте уравновешенными и спокойными. Не ерзайте, не хрустите костяшками пальцев и не проявляйте других нервных манер.
• Задайте несколько уместных вопросов о работе.
• Поблагодарите интервьюера за потраченное время и пожмите руку.

Если вы зададите себе несколько вопросов на собеседовании, это продемонстрирует, что вы уверены в своих силах и искренне заинтересованы в работе и в компании.Вы можете спросить следующее:

• У вас есть вопросы по моему резюме?
• Не могли бы вы рассказать мне больше об обязанностях на этой работе?
• Какие есть возможности для продвижения по службе, если я буду хорошо работать?
• Каковы планы компании на будущее (например, расширение, франчайзинг)?
• Когда вы примете решение об этой работе?
• Какие программы обучения у вас есть для сотрудников?
• Какие существуют возможности для перехода в другую собственность, принадлежащую компании (если ваше исследование показывает, что компания является частью цепочки)?

После собеседования вы должны оценить свою работу, чтобы улучшить свои навыки собеседования.

• Подготовить карьерный план на следующие 10 лет
• Подготовьте или обновите свое резюме
• Создайте или обновите свой профиль в LinkedIn

Примеры вопросов для собеседования — кадровые ресурсы

Соискатель

Дата и время

Интервьюер

Эта должность служит ____________________.

Опишите предыдущие должности, на которых вы работали как ______.

Профессиональные навыки работы в офисе

1. Что, по вашему мнению, является наиболее важным фактором в эффективном и действенном управлении офисом? Объясните, как вы это делали в прошлом.
2. Каков ваш подход к решению проблем? Приведите пример того, где ваш подход оказался эффективным.
3. Какой у вас опыт интерпретации политики и распространения руководств и разработки процедур для других?
4. Приведите примеры того, когда и как вы вели файлы и записи, как бумажные, так и электронные.
5. Приведите пример вашего опыта работы с компьютером и набора текста.
6. Опишите любой опыт, который у вас был с канцелярскими исследованиями и добавлением результатов в организованный формат, и как вы подойдете к этой задаче на этой должности?
7. Опишите свои знания в области финансовых операций, таких как заказ офисного оборудования и расходных материалов, а также мониторинг бюджета офиса.
8. Опишите свой опыт составления корреспонденции по собственной инициативе или с минимальными инструкциями.

Следующие примеры вопросов были взяты с веб-сайта Общества управления человеческими ресурсами: www.shrm.org, август 2004 г .:

Навыки межличностного общения

1. В чем ваши сильные стороны? В чем Ваша слабость?
2. Опишите опыт руководства другими сотрудниками. Как вы оцениваете свою эффективность в этой области?
3. Что бы о вас сказал ваш последний босс?
4. Опишите, как вам нравится, когда вами управляют, и какие у вас были лучшие отношения с предыдущим начальником.
5. Что вы делаете, когда знаете, что правы, а начальник с вами не согласен? Приведите мне пример.
6. Если бы у ваших коллег была возможность рассказать нам о вашей главной сильной стороне — что бы это было? И ваша главная слабость — что бы это было?
7. Опишите свой опыт работы с конфиденциальной информацией. Как бы вы поступили с сотрудником, который запрашивает у вас «конфиденциальную» информацию?
8. В рамках этой должности вам, возможно, придется работать в команде над определенными проектами.Опишите, когда вы работали в команде раньше и что, по вашему мнению, представляет собой эффективную команду? Чего вы ожидаете от других в команде и что вам нужно от других в команде?
9. Что вы делаете, когда другие сопротивляются отвергать ваши идеи или действия?
10. Приведите мне пример, когда вам приходилось иметь дело с трудным коллегой. Как ты с этим справился?
11. Объясните фразу «трудовая этика» и опишите свою.
12. Какие цели вы ставили перед собой на последней позиции? Вы достигли своих целей?
13. Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
14. В каких условиях вы лучше всего учитесь?
15. Для вас, что более желательно: бизнес, который ведется эффективно, как бизнес, ИЛИ бизнес, который ведется индивидуально и дружелюбно?

Поведенческие

1. Опишите, что вы бы сказали, если бы вас попросили рассказать о себе в группе из 15 человек.
2. Если кто-то сказал вам, что вы допустили ошибку, опишите, как вы отреагируете и что скажете в свою защиту.
3. Что бы вы сделали, если бы кто-то попросил вас о помощи по вопросу, выходящему за рамки параметров вашей должностной инструкции?
4. Вы являетесь членом комитета и не согласны с пунктом или решением. Как вы ответите?
5. Опишите, что вы бы классифицировали как кризис.
6. Вы недовольны несправедливым решением. Как вы отреагируете?
7. Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро.Как бы вы с этим справились?
8. Как узнать, что у вас стресс? Что вы делаете, чтобы снять стресс?
9. Расскажите мне о времени, когда вы были частью отличной команды. Каков был ваш вклад в повышение эффективности команды?
10. Приведите мне пример, когда вам приходилось иметь дело с трудным коллегой. Как вы справились с ситуацией?
11. Как вы думаете, как бы отреагировали ваши коллеги, если бы вы отсутствовали на работе?
12. Не могли бы вы рассказать мне о случае, когда во время вашей предыдущей работы вы предлагали лучший способ выполнения процесса?
13. Расскажите мне о личной или карьерной цели, которую вы достигли, и почему это было важно для вас.
14. Приведите пример случая, когда вы пытались уложиться в срок, но вас прервали, и вы не уложились в срок. Как вы ответили?
15. На какие сильные стороны вы опирались на последней должности, чтобы добиться успеха в работе?
16. Что вы делаете, когда знаете, что правы, а начальник с вами не согласен? Приведите мне пример того, когда это произошло в вашей карьере.
17. Расскажите мне о ситуации, которую вы хотели бы разрешить по-другому в зависимости от результата.Какая была ситуация? Что бы вы изменили (или измените), столкнувшись с подобной ситуацией?
18. Предположим, ваш руководитель попросил вас получить для них информацию, которая, как вы знаете, является конфиденциальной и к которой он / она не должен иметь доступа. Что бы вы сделали?
19. Опишите время, когда вы выполняли задачу, выходящую за рамки ваших предполагаемых обязанностей. В чем была задача? Почему вы сочли, что это выходит за рамки ваших обязанностей? Какой был результат?
20. Пятница, 4:30.Ваш руководитель дает вам задание, которое нужно выполнить к 8:00 утра понедельника. Вы уже запланировали отлучиться на все выходные. Что бы вы сделали?
21. Если вы заметили коллегу, который сделал неуместные замечания сексуального или расового характера в адрес другого сотрудника, и вам было очевидно, что эта ситуация создает дискомфортную обстановку, что бы вы сделали.

Креативное мышление

1. Какую самую лучшую книгу вы прочитали за последний год? Пожалуйста, уделите минуту и ​​расскажите, что вам в нем понравилось.
2. Что было самым творческим в вашей последней работе?
3. Как вы понимаете «успех»?
4. Опишите идеальную рабочую среду или «идеальную работу».
5. Каким образом вы выражаете свою индивидуальность на рабочем месте?

Руководство

1. Как вы бы описали идеального руководителя?
2. На какие сильные стороны вы опирались на последней должности, чтобы добиться успеха в работе?
3. Как руководитель, очень важно мотивировать сотрудников в вашем районе.Иногда это необходимо делать неденежными средствами. Опишите несколько творческих способов, которыми вы мотивировали и признавали сотрудников в прошлом в неденежной форме.
4. Пошагово объясните, как вы тренировали сотрудника, у которого были проблемы с производительностью.
5. Если бы мы смогли опросить нескольких ваших бывших сотрудников, как бы они описали ваш стиль руководства? Объяснить, почему.
6. Если бы вам пришлось описать свой собственный стиль руководства как директивное, делегирующее или коучинговое, что бы вы выбрали? Объясните, зачем приводить примеры.

Менеджмент

1. Дайте определение профессиональному поведению и / или поведению, приемлемому на рабочем месте.
2. Как вы думаете, почему команда людей — спортивная команда, рабочая команда — может плохо работать вместе?
3. Расскажите о своем стиле управления — люди, командная работа, направление?
4. Опишите идеального руководителя.
5. Какова ваша собственная философия управления?
6. Как вы участвовали в процессах планирования?
7. Какая была самая сложная кадровая проблема, с которой вам приходилось сталкиваться, и как вы ее решали?
8. Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительной деловой практикой; как вы справились с ситуацией?
9. Новая политика должна быть внедрена в масштабах всей организации.Вы не согласны с этой новой политикой. Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
10. Опишите принятое вами решение, которое обычно принимал бы ваш руководитель? Какой был результат?
11. Обсудите и проведите различие между восстановлением, корректирующими действиями и дисциплиной.
12. Пошагово объясните, как вы поступили с сотрудником, у которого были проблемы с производительностью.
13. Почему сотрудники должны стремиться улучшить свои знания и навыки? Как бы вы их на это мотивировали?
14. Какой у вас был опыт коучинга или наставничества? Группами или один на один? Как вы определили подходящий способ коучинга / наставника и каковы были результаты?
15. Менеджмент требует хороших навыков письма и устной речи для хорошего общения.Когда дело доходит до предоставления сотрудникам информации, которую можно сделать в любом случае, вы предпочитаете написать служебную записку ИЛИ поговорить с сотрудником?
16. Считаете ли вы, что при принятии решения об увольнении сотрудника это легко из-за потребностей компании ИЛИ трудно из-за потребностей сотрудника?
17. Управление требует мотивации сотрудников, а также выполнения задач. Считаете ли вы более естественным указать, что не так, чтобы сотрудники могли компетентно выполнять задачи, ИЛИ похвалить сотрудников за их работу, а затем указать, что, возможно, нужно исправить?
18. Менеджеры нуждаются в хорошей информации, а менеджеры должны принимать правильные решения.Вы склонны собирать информацию до крайнего срока, чтобы принять более обоснованное решение, ИЛИ собираете достаточно информации, чтобы быстро принять правильное решение?
19. Какое наибольшее количество сотрудников вы контролировали и каковы были их должностные обязанности?
20. Вы лучше всего разбираетесь в деталях и повседневных операциях ИЛИ с концепциями, видением и будущим планированием? Приведите мне пример.
21. Организация и тайм-менеджмент важны при руководстве другими.Приведите конкретные примеры крупных проектов или поручений, которые вам были даны, а затем объясните, как вы расставляли приоритеты и организовывали выполнение задач через своих сотрудников.
22. Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро. Как бы вы с этим справились?
23. Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
24. Новая политика должна быть внедрена в масштабах всей организации. Вы не согласны с этой новой политикой.Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
25. В целом, расскажите, пожалуйста, о том, что вы считаете наиболее полезным аспектом надзора за другими людьми. А что насчет самого сложного?

Исполнительный

1. Не могли бы вы описать свой интерес к карьере (должность).
2. Расскажите мне о вашей нынешней или последней должности и о том, как вы помогли организации достичь ее целей и выполнить миссию.
3. Что вы сделали для этой компании, что имело значение и за что, по вашему мнению, вас запомнят?
4. Расскажите о своем опыте руководства и управления организацией, похожей на нашу.
5. У вас есть личная философия управления?
6. Расскажите мне о своем опыте финансового управления: составление бюджета, отчетность, сокращение расходов, создание и поддержание резервов.
7. Приходилось ли вам когда-нибудь выступать за непопулярные изменения? Как ты с этим справился?
8. Сталкивались ли вы когда-нибудь с серьезной этической проблемой на работе? Как ты с этим справился?
9. Расскажите о своем опыте работы с советом директоров. Какого подхода и философии вы придерживались в работе с досками?
10. Как вы думаете, какова роль президента / генерального директора в стратегическом планировании организации?
11. Приведите мне пример того, как и когда вы были представителем своей нынешней или последней компании.
12. Как наш президент / генеральный директор, как бы вы поступили, если бы совет директоров принял политику или программу, которые, по вашему мнению, несовместимы с целями и миссией нашей компании?
13. Расскажите о своем опыте повышения квалификации персонала. Как вы думаете, как бы вас описали ваши нынешние или самые недавние сотрудники?
14. Как вы всегда в курсе текущих идей по менеджменту и (отраслевой сфере компании / организации)?
15. На основании того, что вы читали и слышали, какие у вас есть идеи относительно продолжения и увеличения успеха этой компании?
16. Есть ли какие-либо программы, политики или действия (название компании / организации), о которых вы слышали, с которыми у вас есть опасения или разногласия?
17. Если вас наняли на эту должность и вы все еще будете работать в (название компании / организации) через пять лет, как вы думаете, какая организация будет отличаться?

Функциональный

Следующие вопросы относятся к функциям.

Бухгалтерский учет

1. Опишите некоторые недавние проекты, в которых вы участвовали, чтобы повысить эффективность / результативность бухгалтерского учета. Что ты сделал?
2. Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительными методами бухгалтерского учета. Как вы справились с ситуацией?
3. Завершили ли вы закрытие на конец месяца / года? Какой у вас опыт работы с этим?
4. Опишите свою самую сложную встречу с закрытием месяца / года.Как вы решили проблему?
5. Опишите свой опыт PL (прибыль / убыток).
6. В каких типах инвентаризационных аудитов вы участвовали? Опишите проблемы, с которыми вы столкнулись.
7. Расскажите о своих знаниях в области учета комиссий.
8. Какой у вас был опыт ведения налогового учета?

Служба поддержки клиентов

1. Что вам нравится в работе с клиентами? Что вы считаете самым сложным в работе с клиентами?
2. Что, по вашему мнению, является основополагающим для эффективного обслуживания клиентов?
3. Расскажите мне о случае, когда вы изо всех сил старались предоставить клиенту отличный сервис?
4. Опишите процесс или систему, которые вы улучшили, чтобы лучше обслуживать клиентов.
5. Расскажите мне о случае, когда вы попросили дать отзыв о своих навыках обслуживания клиентов у своего менеджера или коллеги, а затем использовали этот ответ для улучшения своей работы.
6. Расскажите мне о случае, когда вы знали, что ваш клиент может не получить то, что ему нужно, вовремя. Как ты с этим справился?
7. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось сказать покупателю «Нет», потому что это противоречило политике компании.
8. Расскажите мне о случае, когда у вас были проблемы с работой с трудным или требовательным клиентом.Как ты с этим справился?

Информационные технологии

1. По вашему опыту, каковы основные элементы плана аварийного восстановления ИТ?
2. Опишите типы функций сетевой безопасности, которые вы реализовали или поддерживали в прошлом.
3. Если несколько пользователей испытывают проблемы с компьютером, как определить, какие из них получат помощь в первую очередь?
4. Опишите процесс принятия решений при выборе ИТ-сертификации.
5. Какие сертификаты вы считаете наиболее полезными при возникновении технических проблем на работе?
6. Чем, по вашему мнению, управление штатом технических работников отличается от управления другими видами рабочих?
7. С какими марками оборудования вам удобнее всего работать?
8. Поддержка какого программного обеспечения была наиболее успешной?
9. Какие качества, по вашему мнению, необходимы для успеха в качестве сотрудника службы технической поддержки?
10. Опишите прошлую ситуацию, в которой вы обеспечивали отличное обслуживание клиентов.

Дополнительные ситуационные вопросы:

Пожалуйста, объясните, как бы вы поступили в следующих ситуациях:

1. Вы видите, как двое ваших сотрудников спорят в центре офиса.
2. Один из ваших сотрудников приходит к вам, жалуясь на другого сотрудника и настаивая на том, что они больше не должны работать вместе.
3. Один из ваших сотрудников приходит к вам с жалобой на то, что у него / нее более высокая рабочая нагрузка, чем у другого сотрудника, и он хочет, чтобы рабочая нагрузка была перенесена.

Общие

1. Не могли бы вы поделиться с нами недавним достижением, которым вы больше всего гордитесь?
2. Что бы вы хотели сделать больше на последней позиции? Что вас сдерживало?
3. Расскажите нам немного о своем опыте работы, а затем опишите, как, по вашему мнению, это связано с нашей текущей вакансией.
4. Какова ваша квалификация в вашей области знаний, то есть какие у вас есть навыки, которые делают вас лучшим кандидатом на эту должность? Включите любую специальную подготовку, которую вы прошли (на рабочем месте, в колледже, непрерывное образование, семинары, чтение и т. Д.) и соответствующий опыт работы.
5. Почему вы подали заявку на эту должность?
6. Какой набор навыков, по вашему мнению, вы бы применили на этой должности?
7. Расскажите о своей настоящей или последней работе. Почему вы выбрали именно его? Почему ты / хочешь уйти?
8. Что было вашим основным вкладом / достижением? Самый большой вызов?
9. Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
10. В каких направлениях вы хотели бы развиваться дальше? Каковы ваши планы на это?
11. Каковы положительные стороны вашей последней работы / работодателя? Какие есть отрицательные стороны?
12. Что вы думаете о СОП (Стандартные рабочие процедуры)?
13. Каковы ваши карьерные интересы?
14. Что вы знаете о нашей компании?
15. Почему мы должны нанять ВАС?
16. Если бы должность потребовала этого, вы бы поехали?
17. Если бы должность потребовала этого, вы бы хотели переехать?
18. Если бы вам предложили эту должность, когда вы были бы готовы начать?
19. Узнав об этой возможности, что побудило вас сделать следующий шаг и подать заявление о приеме на работу?
20. Если вы являетесь успешным кандидатом, что вы ожидаете от других через год на этой должности?
21. Теперь, когда вы узнали о нашей компании и должности, на которую претендуете, с какими колебаниями или сопротивлением вы бы согласились принять эту работу, если бы мы ее вам предложили?
22. Расскажите мне еще что-нибудь, что вы хотели бы, чтобы мы узнали о вас, что поможет нам в принятии решения.
23. Какие вопросы вы хотели бы мне задать?

Эти вопросы были заданы членами SHRM. Если у вас есть дополнительные вопросы, которые вы хотели бы добавить в базу данных, отправьте их по адресу [email protected] со словами «Примеры вопросов для собеседования» в строке темы. Мы особенно заинтересованы в расширении нашего предложения по конкретным функциям в таких областях, как информационные технологии, продажи / маркетинг, администрирование и т. Д.

Дополнительные онлайн-источники SHRM для вопросов на собеседовании:

Центр карьеры: собеседование и переговоры о вакансии

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ИНТЕРВЬЮ

Поведенческое интервьюирование предназначено для получения более подробной информации, чем другие стили собеседования.

Вопросы поведенческого интервью обычно начинаются с одной из следующих фраз:

• Расскажите мне о времени, когда вы…

• Опишите обстоятельства, когда вы столкнулись с проблемой, связанной с…

• Подумайте о случае, когда вы…

• Расскажите, как вы подошли к ситуации, когда…

В этом типе интервью вы должны ожидать структурированного интервью с заданными вопросами, в отличие от более непринужденного стиля интервью.Вы часто будете получать вопросы, состоящие из нескольких частей, или дополнительные вопросы, которые исследуют более подробную информацию и пытаются оценить последовательность ваших ответов.

ЗВЕЗДНЫЙ МЕТОД

Метод STAR — это структурированный способ ответа на вопрос поведенческого интервью путем обсуждения конкретного вопроса

S , запроса T , результата A и результата R ситуации, которую вы описываете.

Ситуация: опишите ситуацию, в которой вы были, или задачу, которую вам нужно было выполнить.Вы должны описать конкретное событие или ситуацию, а не общее описание того, что вы делали в прошлом. Обязательно предоставьте достаточно подробностей, чтобы интервьюер понял. Эта ситуация может быть связана с предыдущей работой, волонтерским опытом или любым важным событием.

Задача: К какой цели вы стремились?

Действие: Опишите действия, которые вы предприняли для разрешения ситуации, с соответствующим количеством деталей и сосредоточьтесь на ВАС. Какие конкретные шаги вы предприняли и каков был ваш конкретный вклад? Будьте осторожны, описывая не то, что команда или группа делала, когда рассказывала о проекте, а то, что вы сделали на самом деле.При описании действий используйте слово «я», а не «мы».

Результат: опишите результат своих действий и не стесняйтесь брать на себя ответственность за свое поведение. Что произошло? Чем закончилось мероприятие? Чего ты добился? Что ты узнал? Убедитесь, что ваш ответ содержит несколько положительных результатов.

Подготовка к интервью — Работа в сфере общественного питания

Резюме и сопроводительные письма заинтересованы в том, чтобы работодатель принял вас на работу. Однако большинство работодателей составляют короткий список кандидатов, используя полученные заявки, а затем проводят собеседование с людьми из этого короткого списка.Это особенно актуально в сфере общественного питания и гостеприимства, где индивидуальный подход и внешний вид являются ключевыми составляющими в обслуживании клиентов.

Помните, что когда вы оставляете резюме или заявление, или звоните по поводу вакансии, сотрудники компании формируют о вас впечатление. Всегда будьте вежливы и дружелюбны. Если вы посетите компанию, оденьтесь соответствующим образом и обратите внимание на свой внешний вид. Человек, с которым вы разговариваете, может поделиться своими впечатлениями о вас тому, кто нанимает вас.

Требуется много работы, чтобы дойти до этапа, на котором вам предлагается собеседование, поэтому важно, чтобы собеседование было засчитано. Когда работодателей спрашивают, почему кандидаты, опрошенные на собеседование, отклоняются, ключевыми факторами часто являются навыки межличностного общения и личные характеристики.

Кандидатам может быть отказано по причине:

• Плохая внешность и плохая гигиена
• Власть, тщеславие
• Плохие коммуникативные навыки
• Отсутствие четких карьерных целей
• Отсутствие интереса, приверженности и энтузиазма к работе
• Отсутствие уверенности и уравновешенности
• Чрезмерное внимание к тому, что им предлагает работодатель (заработная плата, льготы, отпуск)
• Отсутствие такта, зрелости и вежливости
• Плохое отношение к работе, предыдущим работодателям или школе
• Неспособность посмотреть интервьюеру в глаза и вялое рукопожатие
• Неспособность соотнести навыки и опыт с работой
• Незнание о компании
• Явные личные проблемы
• Отсутствие терпимости, сильных предрассудков и узких интересов

Типы интервью

Часто вы будете проходить собеседование лично.Однако в более крупных компаниях или при приеме на работу в другой провинции вы также можете пройти собеседование по телефону. Сегодня интервью по скайпу стало обычным явлением. Это позволяет интервьюеру увидеть вас и составить мнение о вашей внешности. И в этой ситуации важно выглядеть профессионально. Некоторые компании проводят отборочные собеседования, чтобы сократить количество претендентов, рассматриваемых на работу. Отборочные собеседования могут проводиться кем-либо, кроме лица, которое фактически отвечает за прием на работу.Эти начальные собеседования могут быть предварительным шагом к углубленному личному собеседованию.

Готовится

Перед тем, как идти на собеседование, вы должны тщательно подготовиться. Вам следует изучить компанию, чтобы знать, что она продает и как ваши навыки могут соответствовать их потребностям. При подаче заявления на должность повара вы можете посетить ресторан, изучить меню и, возможно, даже заказать и съесть еду. Внимательно осмотритесь. Как выглядит ресторан? Какая общая атмосфера и тон? Персонал, кажется, хорошо ладит? Сотрудники работают в команде? Это место, где вы хотели бы работать? Вы чувствуете, что подошли бы? Если вы сделаете домашнее задание о потенциальном работодателе, вы будете выглядеть заинтересованными в работе и привержены новому работодателю.

Перед собеседованием необходимо:

• Уметь описать, какую пользу принесут компании ваш опыт и навыки.
• Предвидьте возможные вопросы, которые вам могут задать, и подготовьте ответы.
• Запланируйте транспорт, чтобы прибыть на несколько минут раньше.
• Выберите подходящую деловую одежду и аксессуары. Обратите внимание на то, как одет персонал, когда вы приходите в гости, и одевайтесь соответственно. Мужчинам подойдет костюм или спортивный пиджак, галстук и брюки-слаксы.Для женщин приемлемы костюм или юбка и блузка. Женщины также могут носить брюки-слаксы.
• Убедитесь, что одежда чистая, хорошо выглаженная и в хорошем состоянии. Обувь должна быть свежей и в хорошем состоянии.
• Будьте безупречно ухоженными (для мужчин — недавно выбритая или тщательно подстриженная борода или усы; для женщин — просто уложенные волосы и приглушенный макияж).
• Носите только простые, приглушенные украшения и духи.
• Убедитесь, что у вас есть чистая копия письма-заявления, объявления о вакансии, резюме и рекомендаций и / или рекомендательных писем, а также копии стенограмм или сертификатов, относящихся к должности, которую нужно взять на собеседование.
• Возьмите ручку и бумагу.
• Подготовьте вопросы, которые нужно задать интервьюеру, и аккуратно напишите их или распечатайте на листе бумаги.

Ожидаемые вопросы, которые может задать интервьюер

Работодатели используют собеседования, чтобы определить, достаточно ли у вас качеств для выполнения работы. Им нужны способности и способности, желание работать и учиться, желание помочь в достижении целей организации, а также зрелость и совместимость. По большей части интервьюер уже установит, что у вас есть минимальная подготовка и опыт для работы, прочитав ваше резюме.

Интервью проводится в формате вопросов и ответов. Вы должны быть готовы ответить на такие вопросы, как перечисленные ниже. Даже если это не те вопросы, которые вам зададут, вам следует отрепетировать предмет, чтобы у вас был всесторонний полный ответ на вопрос.

Можете рассказать мне что-нибудь о себе?

Обычно это приглашение поговорить о себе на личном, но не интимном уровне. Подчеркните такие моменты, как семейное прошлое, продолжительность жизни в сообществе, работа с общественными группами, хобби и интересы.В конце сосредоточьтесь на своем опыте работы, трудовых ценностях, способностях и качествах, а также на том, как они имеют отношение к рассматриваемой работе.

Каковы ваши планы на будущее?

Опишите ваши конкретные карьерные планы и то, как эта работа вписывается в эти планы.

Почему вы хотите здесь работать?

Вы хотите подчеркнуть, как эта должность будет использовать ваши существующие навыки и развивать дополнительные навыки. Вы также можете упомянуть репутацию компании как лидера отрасли, честного работодателя или хорошего корпоративного гражданина, ее репутацию компании, обеспечивающей качественное обучение персонала, и другие важные соображения.

Можете ли вы работать в напряженных условиях и в сжатые сроки?

Этот вопрос обычно указывает на то, что давление — это особенность работы. Используйте примеры из своей работы, учебы и личной жизни, чтобы проиллюстрировать свою способность справляться с давлением и дедлайнами.

Почему вы ушли от последнего работодателя ? или Почему вы хотите оставить своего нынешнего работодателя?

Укажите приемлемые причины ухода с работы, такие как увольнение, болезнь, переезд, переподготовка или желание получить новую задачу.Если вас уволили, честно объясните причину и объясните, почему вы думаете, что сейчас будете хорошим сотрудником (например, извлекли уроки из ошибок, разобрались с личными проблемами).

В чем ваши сильные стороны?

Ваши сильные стороны должны представлять вас как эффективного и целеустремленного работника, который может компетентно выполнять свою работу. Другие сильные стороны, необходимые в каждой работе, — это честность, надежность, энтузиазм и сотрудничество. При необходимости упомяните их.

Каковы ваши слабые стороны или ограничения?

Иногда этот вопрос можно сформулировать более тонко, например: «В каких областях вы можете улучшить?» «Как вы выросли за последние несколько лет?» или «В чем, по вашему мнению, вы должны развиваться в следующие несколько лет?» Избегать упоминания недостатков — плохая стратегия, потому что вы можете показаться нечестным, защищающимся или слабым.

Укажите один или два недостатка, не повреждая их. Вы можете сделать это, упомянув слабое место, которое является зеркалом одного из ваших активов, или упомянув те, которые легко исправить. Например, вы можете сказать: «Я очень сильно гоняю себя, и мне нужно быть осторожным, чтобы не допустить, чтобы у других сотрудников была такая же энергия, как у меня». Или вы можете сказать: «Я хочу пройти курс по планированию меню. Пока у меня есть некоторый опыт работы, и я прочитал кое-что самостоятельно ». Такие ответы указывают на готовность быть открытыми, знание своих недостатков и готовность их устранять.Это произведет благоприятное впечатление на интервьюеров.

Почему я должен вас нанять?

Ваш ответ должен подчеркнуть, насколько ваши навыки и опыт приносят пользу компании и помогают достичь целей компании. Если вас наняли для решения конкретной проблемы, объясните, как вы справлялись с подобными ситуациями в прошлом.

Другие вещи, о которых вас могут спросить, включают:

• Объяснение любых пробелов в вашем резюме, плохих оценок или изменения направления карьеры
• Как вы можете решить конкретную проблему на работе
• Как бы вы описали свою личность
• Как вы относитесь к сверхурочной работе, работе в праздничные дни или другим условиям работы
• Сколько вы ожидаете получить заработную плату (будьте гибкими; либо укажите диапазон, который вы сочтете приемлемым, либо предложите работодателю принять решение на основе вашей предыдущей работы, опыта и заработной платы)
• Что вы цените в работе и в жизни, что ищете в работе или какова ваша идеальная работа
• Что вам трудно делать или с кем трудно работать

Планируя ответы, будьте положительны.Укажите, как вы извлекли уроки из опыта, какие преимущества вы получили и какую пользу это обучение принесет работодателю. Будьте честны и искренни. Некоторые работодатели могут спросить о вашем досуге. Часто эти работодатели ищут тех, кто разносторонне развит и вносит свой вклад в жизнь общества.

Работа с дискриминационными вопросами во время интервью

Кодекс прав человека запрещает дискриминацию при приеме на работу сотрудников, за исключением случаев добросовестных (подлинных) профессиональных требований.Большинство работодателей избегают вопросов об этих запрещенных основаниях во время собеседований, потому что они знают, что в противном случае они могут быть открыты для жалоб на дискриминацию со стороны неуспешных кандидатов. Прочтите предыдущий раздел в книге о B.C. Кодекс прав человека для получения дополнительной информации.

Поведение в интервью

Интервью короткие, и у интервьюеров есть очень короткое время для личной оценки. Мелкие детали могут иметь большое значение. Если вы проявите уверенность в себе и в своей способности выполнять работу, большая часть этой уверенности будет передана интервьюеру.

Если вы раньше не участвовали в собеседовании, вы можете попрактиковаться в своих ответах с другом или однокурсником, чтобы укрепить уверенность в себе и уменьшить нервозность. Может быть очень полезно записать свое фиктивное интервью на видео. Наблюдая за собой, вы получите полезную обратную связь, которая может быть использована для улучшения вашей успеваемости на собеседовании.

Будьте вежливы и дружелюбны на собеседовании, но не слишком знакомы. Интервьюеры отзываются на любезность и уважение.

Вот несколько советов, как добиться успеха на собеседовании:

• Приходите одна и немного раньше на собеседование.
• Снимите солнцезащитные очки и пальто перед интервью.
• Получите правильное имя интервьюера и используйте его во время интервью.
• Улыбнитесь и будьте готовы крепко пожать руку.
• Посмотрите интервьюеру в глаза. Если собеседование проводят более одного человека, убедитесь, что вы смотрите на каждого из них, когда они разговаривают с вами, а не только поддерживаете зрительный контакт с «ведущим» или более старшим лицом.
• Оставайтесь стоять, пока вас не пригласят сесть.
• Не приносите на собеседование свои личные проблемы.
• Отвечайте на все вопросы четко, конкретно и честно.
• Не шутите, не шутите и не спорьте.
• Будьте уравновешенными и спокойными. Не ерзайте, не хрустите костяшками пальцев и не проявляйте других нервных манер.
• Задайте несколько уместных вопросов о работе.
• Поблагодарите интервьюера за потраченное время и пожмите руку.

Вопросы, которые вы можете задать

Если вы зададите себе несколько вопросов на собеседовании, это продемонстрирует, что вы уверены в своих силах и искренне заинтересованы в работе и в компании.Вы можете спросить следующее:

• У вас есть вопросы по моему резюме?
• Не могли бы вы рассказать мне больше об обязанностях на этой работе?
• Какие есть возможности для продвижения по службе, если я буду хорошо работать?
• Каковы планы компании на будущее (например, расширение, франчайзинг)?
• Когда вы примете решение об этой работе?
• Какие программы обучения у вас есть для сотрудников?
• Какие существуют возможности для перехода в другую собственность, принадлежащую компании (если ваше исследование показывает, что компания является частью цепочки)?

После собеседования вы должны оценить свою работу, чтобы улучшить свои навыки собеседования.

Активность:

• Подготовить карьерный план на следующие 10 лет
• Подготовьте или обновите свое резюме
• Создайте или обновите свой профиль в LinkedIn

Руководство по участию общественности: интервью с заинтересованными сторонами

Интервью с заинтересованными сторонами — это беседы один на один по определенной теме или проблеме. Основная цель этих интервью — получить относящуюся к проекту информацию и выявить реакцию и предложения заинтересованных сторон.Заинтересованные стороны, вероятно, обладают знаниями, мудростью и пониманием, которые могут помочь агентству в процессе принятия решений. Интервью с заинтересованными сторонами предоставляют широкий обзор мнений респондентов по конкретной теме, который может выявить скрытые опасения или идеи, которые не были бы выражены в ответ на определенное количество конкретных вопросов.

Преимущества

• Помогает выявлять проблемы, опасения и желаемые повестки дня
• Помогает привлечь потенциальных участников
• Выявляет идеи для разработки процесса участия общественности
• Обеспечивает хороший способ познакомить сотрудников агентства с сообществом
• Повышает доверие к агентству, поскольку демонстрирует интерес агентства к сообществу и понимание проблем сообщества
• Может помочь разрядить потенциально конфликтные ситуации
• Полезно для нацеливания на ключевые заинтересованные стороны, которые обладают конкретными знаниями о проблеме
• Дает возможность получить представление о проблемах и проблемах ключевых заинтересованных сторон
• Может использоваться, чтобы определить, как лучше всего общаться с общественностью
• Может использоваться для определения лучших членов консультативных комитетов

Проблемы, которые необходимо учитывать

• Может быть дорого
• Может занять много времени
• Интервьюеры должны вызывать доверие или рисковать отрицательными ответами на формат интервью или подрывать доверие к процессу участия общественности
• Требуются квалифицированные интервьюеры

Принципы успешного планирования

• Отобрать респондентов в соответствии с установленными критериями (области знаний, представительство групп, географическое положение)
• Назначьте время и место для интервью; Информация более высокого качества будет предоставлена, если интервьюируемый находится в знакомой обстановке, поэтому интервьюеру будет проще пойти к нему
• Рассмотрение вопроса о предоставлении информации респондентам до интервью (e.ж., общие темы, о которых вы будете с ними говорить)
• Обеспечить непрерывное время не менее одного часа
• Проверьте все оборудование и возьмите запасные ленты, батарейки, ручки и т. Д., Чтобы не прерывать собеседование
• Постарайтесь записать записи интервью как можно скорее после собеседования, пока нюансы, язык тела и отрывки все еще остаются в памяти интервьюера
• Подготовить отчет, включая стенографические интервью, и предложить копии интервьюируемым

Необходимые ресурсы

Персонал

Материалы

• Записная техника (магнитофон, ноутбук, компьютер).

Время планирования

• Время, необходимое для выявления заинтересованных сторон для интервью, разработки руководства по проведению собеседований и обучения интервьюеров

Срок реализации

• Грамотное проведение интервью требует времени и концентрации. Один человек может проводить до четырех часовых интервью в день, но это не включает время, необходимое для расшифровки записей интервью и анализа результатов

Размер группы

• Единственное ограничение на количество людей, которые могут быть опрошены, — это количество заинтересованных сторон

Стоимость

• Будет варьироваться в зависимости от количества интервьюируемых и интервьюеров

Наиболее подходящие уровни участия:

• Участвовать, консультироваться, сотрудничать

Ознакомьтесь с полным руководством по участию общественности.

---

Контакты

За дополнительной информацией о Руководстве по участию общественности EPA обращайтесь:

Шерин Кандил
Агентство по охране окружающей среды США
Управление по международным делам и делам племен (2650R)
1200 Pennsylvania Ave., NW
Вашингтон, округ Колумбия 20460
Электронная почта: [email protected]

Десять наиболее компетентных в культурном отношении стратегий проведения собеседований

Одной из основных проблем при создании разнообразной в культурном отношении организации являются проблемы, которые рекрутеры создают себе, своей организации и кандидатам на собеседовании.В то же время именно здесь ставки на привлечение наиболее талантливых кандидатов наиболее высоки. Следующий список предложен, чтобы дать вам представление о том, что необходимо для оптимального использования процесса найма в сегодняшней реальности более разнообразного в культурном отношении пула соискателей.

1. Разрешить кандидатам обсудить и / или продемонстрировать то, что они могут предложить организации. Это поможет вам избежать бессознательных попыток подтвердить свои ожидания от кандидата или использования техник, требующих от кандидатов выполнения под давлением.Существуют культурные различия в том, что когда им задают вопросы, которые требуют размышлений на ногах, а не участия в диалоге. Многие индейские группы с ярко выраженной групповой идентичностью часто считают этот стиль интервью властным и стремлением держать их на расстоянии вытянутой руки.
2. Всегда уточняйте у кандидата, есть ли необходимость в каких-либо конкретных договоренностях (например, физический доступ, переводчики и т. Д.) Для собеседования. Жест покажет включение даже тем, кому они не нужны.
3. Подготовьте вопросы заранее, но полагайтесь на реляционный стиль, чтобы глубже погрузиться в важные обсуждения. Каждый предпочитает собеседование в реляционном или дискуссионном стиле, даже если его доминирующий стиль не реляционный. Подобные обсуждения позволяют им получить представление о том, что им предстоит пережить в организации. Вы — лучшая модель того, какого типичного поведения они могут ожидать, если им предложат эту должность. По этой причине женщины, как правило, предпочитают интервью в стиле отношений.
4. Обеспечьте последовательность и справедливость в вопросах. Основное внимание следует уделять реальным потребностям работы — не делайте предположений о способности человека выполнять работу на основе физических характеристик. Сосредоточение большего внимания на гигиене и физических аспектах работы при разговоре только с кандидатами больших размеров вносит несправедливость в собеседование. Однако уместно спросить людей с ограниченными возможностями, требуют ли они каких-либо корректировок для выполнения работы. Они этого ожидают, и избегание этого оставляет ощущение, что собеседование прошло не лучшим образом с точки зрения кандидата.
5. Дайте интервьюируемому время изложить свою точку зрения. Позвольте тишине. Это то, что может принести пользу всем кандидатам, но это обязательно при собеседовании с разнообразными кандидатами. Одна из формул состоит в том, чтобы позволить кандидату, сделавшему комментарий, и вашим выступлением пройти не менее 12 секунд. Это дает им время подумать о том, чтобы добавить что-то еще к тому, что они сказали, и проявляет искренний интерес к тому, что они хотят сказать.
6. Не задавайте инвазивных и не относящихся к делу вопросов (например, «Собираетесь ли вы создать семью?»), Даже если это разрешено законом.При необходимости перефразируйте, чтобы получить важную информацию, которая вам нужна, и спросите всех кандидатов (например, «Можете ли вы посвятить себя организации в течение двух лет?»).
7. Вести записи вопросов и ответов. Вы хотите со временем узнать, что сработало с разными группами соискателей, а что нет. Записи можно использовать при собеседовании с новичками, чтобы узнать, что было наиболее эффективным в их привлечении. Они могут не запомнить вопросы, поэтому запись поможет.
8. Не используйте стереотипы, дискриминационные выражения или дискриминационные требования («Продавец», «Возраст 30–45 лет»).Это не должно вызывать затруднений, но вы можете не удивиться тому, что это все еще происходит. Есть что-то в том, чтобы говорить больше, чем один слушает, что слишком часто делают интервьюеры, что приводит к затруднениям при составлении заявлений. Помните, что у кандидата на разнообразие есть радар для нечувствительных замечаний, даже если интервьюер им нравится в целом. Если вы обнаружите, что говорите: «Не поймите меня неправильно, но…» или «Я не в малейшей степени предубежден, но…. вред уже нанесен, и восстановления уже не будет. Тот факт, что вы почувствовали необходимость отдать предпочтение своим мыслям с помощью защитных мер, означает, что вы собираетесь сказать то, что не готовы компетентно комментировать.Лучше избегать таких замечаний, потому что что бы вы ни говорили после этого, ваша точка зрения будет испорчена плохой культурной компетенцией.
9. Если используется, убедитесь, что консультанты по набору персонала полностью проинформированы о ваших требованиях и хорошо понимают принципы равных возможностей и противодействия дискриминации. Но успешный процесс приема на работу по принципу разнообразия — это не только защита организации от нарушения закона. Культурно компетентный набор на работу — это вопрос развития осведомленности, отношения, знаний и навыков, необходимых для того, чтобы произвести на кандидатов впечатление того, что интервьюер «понимает».”
10. Обеспечьте участие разнообразной группы сотрудников в принятии решения о найме. Это одна из проблем для многих организаций. Их персонал, как правило, не отражает нынешнего разнообразия в организации и, конечно, не то, к чему они стремятся. Они чувствуют себя привязанными к обстоятельствам и максимально ускоряют процесс найма. Но это стандартное мышление. Учтите, что организации все больше и больше используют штатных сотрудников для проведения тренингов по вопросам разнообразия на условиях неполного рабочего дня.Эти сотрудники проходят обучение и освобождаются от своих обычных обязанностей во время прохождения цикла обучения. То же самое может произойти с набором персонала. Конечно, необходимо обучение, и есть по крайней мере пара других проблем, которые необходимо решить, но это верно в отношении обучения штатных сотрудников чему-либо.

При тщательной организации собеседование может задействовать важные ресурсы, которые, как было доказано, привлекают таланты. Во многих отношениях собеседование по вопросам разнообразия не отличается от основных передовых методов найма.Основное отличие состоит в том, что интервьюеру необходимо тщательно ориентироваться в культурных различиях респондентов, чтобы сопоставить тонкие, но важные различия. Это не то, что могут удовлетворить благие намерения или попытка придерживаться жесткого шаблона интервью.

Если вам нравится эта статья, вы можете найти программу удостоверений Certified Diversity Professional. Пожалуйста, нажмите здесь, чтобы узнать больше.

No related posts.