Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Программа сертификации талантов

Продвиньте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных. Онлайн, для самостоятельной работы и аккредитован во всем мире.

3. Дефекты продукции

Объективно измерить (производство) качество сложно. Подход, часто используемый более традиционными производственными отраслями, заключается в подсчете количества дефектов продукта на одного сотрудника или на команду.Дефект или неправильно изготовленная продукция свидетельствует о низком качестве работы и должна быть минимальной.

Несмотря на то, что возросшая стандартизация производственных процессов сделала этот показатель практически бесполезным, подход к измерению производительности сотрудников может быть применен к другим областям, таким как пример ниже.

4. Количество ошибок

Количество ошибок ввода может действовать как альтернатива ранее упомянутым дефектам продукта.Например, команды разработчиков программного обеспечения могут измерять количество ошибок на тысячу строк кода.

То же самое касается количества исправлений в письменной работе или количества ошибок в программном коде. В частности, в компьютерном программировании одна ошибка может остановить работу всей программы. Это может иметь серьезные последствия для бизнеса, особенно для компаний, которые выпускают новые версии программного обеспечения еженедельно или ежемесячно.

Лаконичность кода — еще один важный фактор качества.Если десять строк кода могут дать тот же результат вычислений, что и 100 строк кода, первое является показателем лучшего качества.

5. Чистая оценка промоутера

HR 2025

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Чистая оценка промоутера (NPS) может служить индикатором эффективности работы сотрудников. NPS — это число (обычно от 1 до 10), которое представляет готовность клиента рекомендовать услуги компании другим потенциальным клиентам.Клиенты, набравшие 9 или 10 баллов, скорее всего, будут очень довольны и станут промоутерами компании. Этот показатель регулярно используется для оценки сотрудников отдела продаж, например при продаже автомобилей, где он включен в окончательную форму, клиенты должны подписать.

Преимущество NPS — простота. Недостатком является то, что сотрудники нередко рекомендуют клиентам выставить определенную оценку (например, 9 или 10).

6. 360-градусная обратная связь

360-градусная обратная связь — еще один инструмент для измерения производительности сотрудников.Чтобы оценить сотрудников, его коллег, подчиненных, клиентов и менеджеров просят высказать свое мнение по определенным темам. Эта обратная связь часто представляет собой точное и многоплановое представление об эффективности, уровне навыков и возможностях улучшения сотрудника.

7. 180-градусная обратная связь

180-градусная обратная связь — это более простая версия инструмента 360-градусной обратной связи. В 180-градусной системе обратной связи только прямые коллеги и руководитель сотрудника предоставляют обратную связь. Поэтому систему часто используют работники, которые не управляют людьми и / или не имеют прямого контакта с клиентами.

8. Принудительное ранжирование

Принудительное ранжирование (также называемое кривой жизнеспособности) — это способ ранжирования сотрудников, когда менеджеры просят менеджеров составить список от лучших до худших в указанном порядке. Таким образом, все сотрудники фирмы сравниваются друг с другом и оцениваются их результаты. Каждый рейтинг направлен на улучшение кадрового потенциала. Нижние 10% рабочей силы могут быть уволены и заменены лучшими кандидатами из кадрового резерва компании — практика, которая, как утверждается, приводит к значительному улучшению кадрового потенциала.

Однако этот подход «ранжировать и дергать» подвергался большой критике, и большинство компаний прекратили эту практику, в том числе General Electric, чей тогдашний генеральный директор Джек Уэлч популяризировал эту практику.

Количество работы Показатели производительности сотрудников

Поскольку количество зачастую легче измерить, чем качество, существует несколько способов измерения этого ключевого показателя эффективности сотрудников. Метрики, используемые для оценки количества, различаются в зависимости от отрасли. Некоторые рабочие места труднее измерить количественно или плохо подходят для этого метода.Например, во многих странах в больницах установлен запрет на количество кроватей, установленный правительством. Если это так, доктора и медсестры не могут количественно определить, сколько пациентов они принимают. Однако было бы более полезно измерить, сколько дней пациенты проводят в кроватях.

9. Количество продаж

Количество продаж — это особенно простой способ определить результативность торгового сотрудника. Это особенно верно в отношении «простых продаж». Это означает, что, например, организованные уличные торговцы ориентируются только на количество продаж, потому что, если у них будет достаточно времени, люди с лучшими навыками будут продавать больше всего за час в том же месте.Это пример метрики результата .

Связано: Подробнее о показателях HR

Однако, когда продажи более сложные (т. Е. Более длинный цикл продаж), количество продаж становится менее надежным, потому что более низкая частота и случайность / удача будут играть большую роль в успешном результате продажи.

Сложные циклы продаж, такие как продажи программных решений (цикл продаж которых может составлять до 1,5 лет), лучше всего измерять с помощью других показателей. Это так называемые показатели процесса , поскольку они представляют действия, которые необходимо выполнить, чтобы повысить вероятность успешной продажи.Например, у человека, который звонит большинству клиентов, в конечном итоге больше всего шансов на успешную продажу. В этом случае количество телефонных звонков будет более надежным показателем долгосрочного успеха продаж.

Такие показатели эффективности сотрудников включают 10. количество (потенциальных) контактов с клиентами , которые есть у одного, 11. количество телефонных звонков, , которые он делает, 12. количество посещений компании , 13. количество телефонных звонков. активные отведения и т. д.

14. Количество произведенных единиц

В разных отраслях есть разные способы выражения своего количественного выпуска. В традиционном производстве количество произведенных единиц часто было надежным количественным показателем. В современных (сервисных) организациях до сих пор используются аналогичные показатели. Например, компании с сотрудниками, выполняющими функции ввода данных, иногда отслеживают количество нажатий клавиш в минуту, чтобы обеспечить эффективность.

Другой способ измерить количественное производство — это отслеживать количество строк кода, которые создают программисты (посмотрите, например, этот вопрос / обсуждение Quora о том, «сколько строк кода пишут профессиональные программисты в час?»).

Есть несколько очевидных недостатков использования чисто количественного показателя производства. Как и в предыдущем примере, такую ​​метрику вывода следует использовать только тогда, когда выходные данные очень просты и понятны. Примером может служить количество кубиков Рубика, которое можно решить за час, поскольку опытные решатели кубиков Рубика могут решить более сотни кубиков в час.

В качестве примечания: когда вы выбрали соответствующие метрики, обязательно включите их в тактическую панель управления персоналом или в свой отчет по кадрам.

15. Время обработки, разрешение первого звонка, качество связи и т. Д.

— одно из мест, где в наибольшей степени учитываются показатели производительности сотрудников. Показатели KPI сотрудников включают среднее время обработки, которое представляет собой среднее время, в течение которого клиент разговаривает по телефону, в том числе когда он находится на удержании, и разрешение первого звонка, то есть количество абонентов, проблема которых решается при первом звонке.

Другие включают качество контакта, которое представляет собой оценку, которую клиент может дать во время звонка, и уровень обслуживания, который является мерой того, на сколько звонков отвечено в какое время (например,g На 90% звонков отвечает за 25 секунд). Ознакомьтесь с полным обзором показателей эффективности сотрудников контакт-центра в этом блоге.

Advance Systems опубликовала статью о 5 методах оценки эффективности, в которой они дополнительно исследуют некоторые из этих показателей.

Эффективность работы Показатели производительности сотрудников

Сложность как качественных, так и количественных показателей эффективности работы сотрудников заключается в том, что они сами по себе мало что говорят. Когда программист пишет 40 строк кода в час, он производит много кода, но это ничего не говорит о качестве кода.

Всегда должен быть баланс между количеством и качеством. Этот баланс измеряется в 16. Эффективность работы , поскольку этот показатель учитывает ресурсы (например, время и деньги: количество), необходимые для производства определенного продукта (качества).

Трудно достичь такого баланса, что является одной из причин, по которой многие компании борются с рейтингом сотрудников и с самой практикой проверки эффективности. Такие компании, как Deloitte, GE и Adobe, отказались от обзоров производительности главным образом по этой причине.

Однако надежные данные о производительности помогут организациям спрогнозировать будущую производительность.

Показатели эффективности сотрудников на уровне организации

Организации также могут использовать показатели производительности сотрудников для оценки собственной конкурентоспособности. Эти показатели обычно используются для оценки эффективности всей рабочей силы, а не отдельных сотрудников.

17. Выручка на одного сотрудника

Выручка на FTE = Общая выручка / FTE

Эта функция рассчитывает выручку на одну FTE (эквивалент полной занятости).Этот показатель дает приблизительную оценку того, сколько приносит отдельный сотрудник. Низкий доход и многие сотрудники дают более низкую оценку, чем сочетание высокого дохода и меньшего числа сотрудников. Этот показатель также можно использовать для сравнения компаний. Известный пример — следующая инфографика от Expert Market:

В своей книге «Экспоненциальные организации» Салим Исмаил часто ссылается на эту метрику. По его словам, линейные организации имеют линейную функцию сотрудников и прибыли, в то время как экспоненциальные организации имеют экспоненциальную функцию сотрудников и прибыли.Это одна из причин, почему эти организации растут намного быстрее.

18. Прибыль на 1 ЭПЗ

Прибыль на FTE = Общая прибыль / FTE

Прибыль на FTE — это показатель, аналогичный предыдущему (17), но ориентированный на прибыль, а не на выручку. Прибыль компании — это ее общий доход за вычетом расходов. Высокая прибыль в расчете на одного сотрудника — надежный показатель финансового благополучия организации.

19. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал

Рентабельность инвестиций в человеческий капитал — это показатель KPI сотрудников, который оценивает ценность человеческого капитала (т. е. знания, привычки, социальные и личные качества). Рассчитав выручку компании (за вычетом операционных расходов и затрат на компенсацию и льготы) и разделив это число на общие затраты на компенсацию и льготы, которые компания выплачивает своим сотрудникам, вы можете рассчитать рентабельность инвестиций в человеческий капитал.

Этот подход популяризировал Джек Фитценц в его книге «Рентабельность инвестиций в человеческий капитал». Однако его подход к измерению человеческого капитала далеко ненадежен и подвержен серьезным изменениям (мы в AIHR изучили его книгу и попытались рассчитать показатели рентабельности инвестиций для ряда крупных компаний в Нидерландах.Результаты были неутешительными, поскольку метрики не учитывают важные факторы, такие как увольнения, непредвиденные расходы и другие разовые события).

20. Уровень невыходов на работу

Прогулы и производительность — две взаимосвязанные конструкции. У высокомотивированных и вовлеченных сотрудников в целом меньше больничных (до 37% меньше, по данным Gallup). Кроме того, отсутствующие сотрудники менее продуктивны, а высокий уровень прогулов в организации является ключевым показателем более низкой эффективности организации.

21. Сверхурочные на одного сотрудника
Сверхурочные на одного FTE = Общее количество сверхурочных часов / FTE

Средняя сверхурочная работа на FTE — это окончательный показатель эффективности работы сотрудника. Хотя компании могут пытаться мотивировать сотрудников сверхурочной работой, производительность, скорее всего, в целом пострадает, если сотрудники в конечном итоге будут перегружены. Это, в свою очередь, может способствовать снижению морального духа и ослаблению удержания.

Заключение

Невозможно зафиксировать производительность в одной метрике производительности сотрудника.В этой статье дается исчерпывающий обзор, но здесь нет единой метрики, которая бы управляла всеми ими. Почему? Потому что его еще нет. Лучшие ключевые показатели эффективности для сотрудников сочетают в себе качественные и количественные показатели. Большинство компаний пытаются сделать это, прося менеджеров и коллег оценивать работу людей в цикле обратной связи на 180 или 360 градусов.

И мы думаем, что это правильный путь. Лучшая метрика — это комбинация различных качественных и количественных показателей эффективности сотрудников, выполненная несколькими людьми.

Показатели эффективности часто комбинируются с данными о найме, чтобы предсказать, какие сотрудники с наибольшей вероятностью будут лучшими сотрудниками. Это делается путем сравнения профилей кандидатов с их результатами через год. Шаблоны в этих данных могут использоваться в качестве входных данных для принятия более эффективных решений о найме новых кандидатов.

5 ключевых показателей эффективности для сотрудников для управления производительностью

Ключевые показатели эффективности для сотрудников указывают на эффективность работы и измеряют индивидуальный успех, поскольку он связан с целями подразделения и всей компании. KPI быстро показывают, где производительность высока, а где требуется поддержка или ожидания должны быть скорректированы. Руководство может использовать программное обеспечение для управления производительностью, чтобы устанавливать и отслеживать цели для каждого сотрудника, которые известны как ключевые показатели эффективности (KPI).

Почему вы должны измерять ключевые показатели эффективности сотрудников?

Когда менеджеры устанавливают и отслеживают KPI для сотрудников, они открывают ключевые представления о производительности и продуктивности.KPI помогают определить сильные стороны сотрудников и реализовать стратегии, которые приносят результаты. Если команды не достигают своих целей KPI, они могут вносить коррективы и отслеживать влияние этих изменений. Понимание, полученное при установке и отслеживании KPI, влияет на весь бизнес: они определяют стратегии от набора персонала до продаж и маркетинга, дают каждому реалистичную картину результатов и достижений и помогают определять индивидуальные цели эффективности.

Ключевые показатели эффективности сотрудников являются большим преимуществом для всей организации:

• Обеспечение прозрачности в отношении реальной эффективности и производительности
• Установите реалистичные цели и показатели успеха на индивидуальном уровне и уровне компании
• Предоставление информации о производительности для определения игроков и возможностей роста
• Дать возможность руководству корректировать ожидания в соответствии с моделями и тенденциями
• Мотивируйте и вовлекайте сотрудников в работу с четкими и достижимыми целями

Пять примеров ключевых показателей эффективности сотрудников:

Ключевые показатели эффективности для сотрудников различаются в зависимости от отрасли и должности, но все они имеют одну общую черту: они измеряют, были ли цели достигнуты, превышены или не достигнуты.Эффективные KPI согласуются с целями бизнеса и отдела, но могут быть гибкими в зависимости от того, как успех определяется в вашей организации.

Вот пять ключевых показателей эффективности для сотрудников, которые обеспечивают более полное понимание как индивидуальной, так и общей производительности:

1. Финансовый КПЭ: квартальные цели продаж или деньги, сэкономленные за счет удержания сотрудников

Команды, генерирующие доход, такие как продажи, обычно имеют простые финансовые ключевые показатели эффективности, такие как квартальные и годовые продажи.Когда отдел продаж не достигает своих ключевых показателей эффективности, руководство может увидеть, отстает ли один из сотрудников или продажи снижаются по всем направлениям, и соответствующим образом решить проблему. HR-команды могут ставить цели по сокращению затрат на найм и адаптацию за счет усилий по удержанию и могут отслеживать, работают ли их усилия или нуждаются в корректировках.

2. KPI производительности: количество билетов или количество произведенных деталей

Productivity для сотрудников дают краткий обзор результатов как команды, так и отдельных лиц и позволяют менеджерам определить, кто не справляется с поставленными задачами. чрезмерно эффективный. Менеджеры групп поддержки клиентов могут измерять ключевые показатели эффективности сотрудников, такие как количество выполненных заявок или количество обработанных звонков. Производственные предприятия могут отслеживать количество деталей, выполненных за одного сотрудника или за смену. Отслеживание КПЭ продуктивности регулярно показывает, как результат меняется со временем, чтобы менеджеры могли корректировать КПЭ в соответствии с изменениями в размере команды, сезонностью и другими факторами.

3. KPI клиента: коэффициент удержания клиентов или повторные посетители веб-сайта

Отслеживание ключевых показателей эффективности клиента — отличный способ определить, достигают ли цели стратегии работы с клиентами. Маркетинговые команды изучают такие показатели, как количество повторных посетителей веб-сайта и процент открытий электронных писем клиентов, чтобы определить, эффективны ли их стратегии цифрового маркетинга. Отделы продаж и поддержки клиентов могут следить за общей удовлетворенностью клиентов, отправляя опросы об удовлетворенности после того, как клиент выполнит заказ или поговорит с представителем.Уровень удержания — еще один полезный показатель, поскольку привлечение новых клиентов в пять раз дороже, чем удержание существующих клиентов. Когда сотрудники улучшают один из этих ключевых показателей эффективности, например, увеличивают средний балл удовлетворенности клиентов или рейтинг кликов в электронных письмах клиентов, вы можете распознать их успех и включить достижения в их обзоры эффективности.

4. КПЭ, связанный с персоналом: показатель вовлеченности или уровень удержания сотрудников

Так же, как опыт клиентов определяет их уровень удержания и удовлетворения, опыт сотрудников определяет их уровень. Мониторинг вовлеченности сотрудников и внедрение регулярного процесса проверки эффективности, например, с помощью программного обеспечения для управления производительностью, может помочь вам определить отличных сотрудников, а также тех, кто рискует уволиться или нуждается в дополнительном обучении. Ставя перед сотрудниками четкие цели, измеряя производительность и регулярно проверяя их, вы получаете полную картину общего уровня вовлеченности и производительности. Ключевые показатели эффективности, которые учитывают как отзывы сотрудников, так и их производительность, помогают повысить качество обслуживания сотрудников и поддерживают продуктивный, мотивированный персонал.

5. Основанный на времени KPI: сокращение времени удержания, более быстрое разрешение вызовов или сверхурочная работа.

Основанные на времени ключевые показатели эффективности показывают, когда процесс становится более эффективным или проблемы решаются быстрее. Группы поддержки клиентов могут использовать основанные на времени KPI для мониторинга эффективности отдельных лиц и команд. Отслеживание времени ожидания клиентов и среднего времени до разрешения проблем помогает руководству установить реалистичные ожидания и сосредоточиться на улучшении качества обслуживания клиентов там, где это необходимо. Менеджеры также могут отслеживать сверхурочные часы, чтобы увидеть, реалистичны ли ожидаемые результаты или нужно ли скорректировать сверхурочные часы.

KPI позволяют оценить эффективность, продуктивность и вовлеченность сотрудников. Они дают менеджерам основу для решения успехов и проблем во время оценки эффективности. KPI — отличный способ ставить четкие, достижимые цели и идти в ногу с результатами и ростом каждого человека. После особенно неспокойного года важно разработать стратегии управления эффективностью, в которых будут сосредоточены ваши сотрудники, приоритетность будет отдаваться прозрачности и признаваться их достижения. Определите наиболее важные KPI для своих сотрудников и создайте стратегию управления эффективностью, которая настраивает каждого на успех.

ClearCompany может помочь вашей организации оценивать сотрудников и отслеживать их эффективность с течением времени. Заинтересованы в более быстром и эффективном решении для управления производительностью? Подпишитесь на бесплатную демонстрацию Performance Management сегодня.

Метрики и ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников

Постановка целей и их достижение — это ядро ​​каждого бизнеса — или, по крайней мере, так должно быть. Как владелец малого бизнеса, вы должны постоянно знать, насколько эффективна ваша деятельность, будь то маркетинг, бухгалтерский учет или проекты.Есть несколько измеримых способов определить, растут ли ваши продажи или насколько хорош ваш денежный поток. Однако, когда дело доходит до , измеряющего продуктивность сотрудников , нет очевидного способа оценить эффективность их работы. Итак, частый вопрос в головах руководителей команд следующий. «Как я решу, что мои сотрудники используют свои навыки в полной мере для достижения целей компании?». Если вам тоже интересно, как оценивать производительность сотрудников, здесь вы найдете все метрики и ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников!

Что такое KPI (ключевой показатель эффективности)?

KPI — это способ измерения производительности сотрудников на рабочем месте .

Существует ряд показателей, позволяющих отслеживать продуктивность сотрудников и лучше управлять своими командами, в зависимости от ваших потребностей и характера вашей работы.

Например, если вы хотите измерить, как работает сотрудник отдела продаж, вы можете легко сделать это, оценив его общий объем продаж и сравнив его с его зарплатой и расходами. Однако мониторинг и оценка работы сотрудника, чьи обязанности менее поддаются количественной оценке, становятся сложными.

Здесь в игру вступают методов измерения производительности сотрудников . Ранее мы обсуждали, как создавать эффективные команды и быть хорошим лидером, вам также необходимо использовать некоторые эффективные методы оценки.

Зачем использовать KPIS для оценки сотрудников

Многие компании используют KPI для измерения производительности сотрудников, и на это есть веские причины. KPI предлагают ценных идей . Распространенная ошибка, которую допускают менеджеры, — это использовать их для измерения ценности своих сотрудников по сравнению с величиной прибыли. Это не только неточно, но и мало говорит об их истинных общих характеристиках.В конце концов, только численный мониторинг производительности — это односторонний способ посмотреть на продуктивность ваших сотрудников.

Конечно, вы хотите измерить их производительность и по количеству. Однако качественные данные, которые вы можете извлечь с помощью ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников, помогут вам открыть новые способы их мотивации. Не только это, но также делегирует задачи должным образом в соответствии с возможностями каждого из них. Кроме того, использование процесса проверки эффективности работы сотрудников позволит вам лучше понять, что мотивация ваших сотрудников вызывает и слабые места.Таким образом, повышая ваш успех в управлении проектами!

Если вам интересно, как эффективно измерять производительность сотрудников, ответ — использование приложений, которые автоматизируют процессы регистрации рабочего времени и проектов. Большинство из них, например Elorus, предлагают вам аналитику для использования в отчетах и ​​принятия решений.

Вы можете использовать ключевые показатели эффективности для оценки производительности сотрудников, вопросов управления командой, ценовой политики и стратегий управления проектами до оптимального уровня.Это потому, что они позволяют вовремя выявлять проблемы.

И последнее, но не менее важное: КПЭ полезны при оценке операций по начислению заработной платы. То есть насколько хорошо зарплата ваших сотрудников отражает их работу и потенциал.

Как выбрать метрики для измерения производительности сотрудников

Существует множество различных версий систем оценки эффективности сотрудников . В зависимости от ваших потребностей, тех атрибутов, которые вы считаете важными, или объема вашей оценки, вы можете выбирать между метриками, на которых сосредоточено внимание:

• Количество: Это может означать продажи, количество произведенных продуктов, количество обработанных счетов — практически все которые можно количественно оценить и представить в отчете.
• Качество: Количество дефектных продуктов, ошибок производительности, отзывов клиентов и т. Д.
• Скорость: Время завершения проекта по сравнению с расчетным временем доставки, время выполнения повседневных задач, количество произведенных единиц в день и т. Д.
• Стоимость: Расходы на заработную плату на сотрудника по сравнению с годовой выручкой или на проект.

Использование комбинации этих ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников даст вам более исчерпывающих сведений .

KPI для примеров эффективности сотрудников

Ниже приведены некоторые из наиболее часто используемых ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников. Они помогут вам повысить вовлеченность сотрудников и развитие .

Прибыль на сотрудника

Это базовый показатель того, какую прибыль каждый сотрудник приносит вашей компании. Вы можете рассчитать его, разделив общую прибыль (за вычетом расходов) на количество сотрудников.

Прибыль на сотрудника = Общая прибыль / Количество сотрудников

Этот KPI особенно полезен для компаний, которые передают задачи на аутсорсинг фрилансерам или удаленным сотрудникам , которые не несут столько же расходов, сколько штатные сотрудники .Если этот показатель высок, это означает надежные финансы организации!

Коэффициент использования на сотрудника

Этот индикатор производительности дает вам соотношение между оплачиваемыми зарегистрированными часами и общим количеством зарегистрированных часов на одного сотрудника. Проще говоря, это дает вам четкое представление о прибыльной работе ваших сотрудников с точки зрения их внутренних затрат.

Уровень использования (%) = (Общее количество оплачиваемых часов за месяц / общее количество зарегистрированных часов за месяц) x 100

Чтобы использовать этот ценный индикатор, убедитесь, что у вас есть программное обеспечение для учета рабочего времени , которое позволит вам отличать оплачиваемые часы от не оплачиваемых.У разных компаний разные взгляды на то, что такое оплачиваемый час.

Как бы вы ни выбрали его просмотр, этот показатель даст вам полезную информацию о не оплачиваемом времени. Таким образом, вы можете определить действия, которые его задействуют, и внести необходимые изменения в тайм-менеджмент !

Среднее время выполнения задачи

Если вы хотите изучить эффективность проекта с практической точки зрения, а не с финансовой точки зрения, этот ключевой показатель эффективности является идеальным.

Средняя скорость выполнения задачи = Общее время для выполнения задачи (в течение установленного периода времени) / количество выполненных раз

Он проинформирует вас об эффективности вашей команды и поможет вам понять, как долго различные аспекты проекта необходимо завершить.

Ставка сверхурочной работы

Это может быть воспринято как КПЭ вовлеченности сотрудников или как показатель благополучия сотрудников. По сути, это средняя сверхурочная работа каждого сотрудника в месяц.

Норма сверхурочной работы = Общее количество сверхурочных часов / количество сотрудников

Если эта ставка высока, это означает, что, возможно, вам нужно нанять больше персонала , поскольку рабочая нагрузка может утомлять ваших сотрудников.

Также помните, что это не обязательно много говорит о качестве работы или вовлеченности ваших сотрудников. Поэтому вам следует следить за , если вы хотите, чтобы ваши сотрудники были счастливы и сильны.

Положительные отзывы клиентов

Система мониторинга эффективности сотрудников неполна, если у нее нет способа получить отзывы клиентов о коммуникативных навыках и эффективности ваших сотрудников.

Самый эффективный способ получить обратную связь — спросить их. Это так просто!

Вы можете разослать опросов об удовлетворенности клиентов или разместить виджеты ранжирования разговоров в службе поддержки клиентов или в средствах управления продажами.Однако имейте в виду, что этот процесс — движущаяся цель; Удовлетворенность потребителей меняется из-за изменений, вызванных внутренними факторами (например, ценовая политика, продукт) и внешними (например, рыночными тенденциями).

Как видите, существует множество ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников. Есть также факты об оценке сотрудников. Они могут дать вам лучшее представление о том, что происходит на рынке. Используйте их с умом, чтобы понять, где они находятся, потому что ваши сотрудники — огромная часть вашей истории успеха!

Каковы ключевые показатели эффективности аттестации сотрудников? | Работа

Лиза МакКуэрри Обновлено 29 июня 2018 г.

Независимо от отрасли при проведении аттестации сотрудников менеджеры стремятся к компетентности в критических областях.Короче говоря, менеджеры хотят видеть, как сотрудники достигают поставленных целей, работают как члены команды и применяют навыки критического мышления, чтобы обеспечить успех бизнес-операций. Несмотря на то, что существует множество ключевых показателей эффективности, первоочередное внимание уделяется ключевым областям деятельности.

Работа в команде

Коллеги, которые эффективно работают вместе над групповыми проектами и инициативами, обычно считаются сильными и полезными игроками в команде. Примеры того, как сотрудники демонстрируют сильную приверженность команде, включают:

• Участие в групповом мозговом штурме.
  
• Волонтерство в командных проектах.
  
• Устранение слабины при необходимости.
  
• Совместное использование кредита.
  
• Поддержка чужих идей и подходов.
  
• Готовность выполнять роли, которых другие не хотят.
  

Признаки плохой командной работы, с другой стороны, включают:

• Нежелание участвовать в совместных мероприятиях.
  
• Плохое отношение к целям или подходам проекта.
  
• Отсутствие участия.
  
• Попытки подорвать групповую работу.
  
• Нежелание делиться доверием и склонность перекладывать вину или перекладывать ответственность.
  

Связь

Точное, уместное, профессиональное деловое общение — важная часть работы каждого сотрудника. Работодатели будут оценивать этот навык, имея в виду следующее:

• Четкое, краткое устное и письменное общение.
  
• Своевременное реагирование на голосовую почту, электронную почту и запросы клиентов.
  
• Отзывчивое отношение к коллегам и руководителям.
  
• Способность четко формулировать концепции, идеи и отзывы.
  

Плохие коммуникативные навыки демонстрируют:

• Неспособность издавать четкие и краткие распоряжения.
  
• Отсутствие ответов или неполные ответы на запросы коллег.
  
• Сообщение, содержащее опечатки или грамматические ошибки, или неточное.
  

Служба поддержки клиентов

Независимо от роли, которую вы играете, вы прямо или косвенно обслуживаете свою клиентскую базу через свою должность. Ваш работодатель оценит вас в критически важных областях, связанных с обслуживанием клиентов, в том числе:

• Вежливое, профессиональное взаимодействие с клиентами.
  
• Обеспечение того, чтобы проблемы решались, а не передавались.
  
• Предлагаем решения или варианты для разрешения жалоб клиентов.
  
• Своевременное реагирование на потребности клиентов.
  
• Хорошее представительство компании.
  

Слабые навыки обслуживания клиентов, из-за которых вам могут потребоваться:

• Медленное время реакции на проблемы клиентов.
  
• Неспособность предложить решения.
  
• Слабое проявление сочувствия или понимания.
  
• Нежелание профессионально обращаться с клиентами или проявление гнева или разочарования при решении проблем.
  

Должностные обязанности

Ключевые показатели эффективности, связанные непосредственно с вашими конкретными должностными функциями, будут оцениваться во время оценки, но эта конкретная область будет зависеть от вашей роли и обязанностей. Ключевые показатели эффективности могут включать:

• Своевременность
  
• Внимание к деталям.
  
• Творчество и инновации.
  
• Хороший тайм-менеджмент.
  
• Способность выполнять все ключевые обязанности.
  
• Последовательность
  
• Инициатива
  

Работодатели также оценят, достигли ли вы заранее установленных целей в течение периода времени между аттестациями. Как правило, они относятся к вашей индивидуальной должности и могут включать в себя что угодно: от изучения новой программы до руководства коллективными усилиями или достижения цели по заработку.

52 КПЭ вовлеченности сотрудников — рабочее место с открытым исходным кодом

Независимо от того, в какой отрасли вы работаете, важно понимать, что рост каждого бизнеса напрямую зависит от вовлеченности сотрудников.Руководители знают, что вовлеченность сотрудников имеет решающее значение для роста бизнеса. Истинное участие сотрудников играет жизненно важную роль в успехе бизнеса.

Итак, что такое KPI вовлеченности сотрудников? Ключевой показатель эффективности (KPI) вовлеченности сотрудников — это инструмент для измерения вовлеченности сотрудников и анализа того, насколько хорошо бизнес достигает своих целей. Фирмы применяют KPI на разных уровнях, чтобы оценить свой успех. Есть два типа KPI: высокоуровневые и низкоуровневые. KPI высокого уровня сосредотачивается на полной производительности организации, тогда как KPI низкого уровня больше фокусируется на конкретном процессе или сотруднике разных отделов, таких как маркетинг или отдел продаж.

Поскольку вовлеченность сотрудников является важным бизнес-успехом, вы можете искать способы ее точного измерения. Именно здесь отраслевые KPI предоставляют возможности для мотивации ваших сотрудников.

KPI не только помогает вам измерить вовлеченность сотрудников, но и определяет области, на которых следует сосредоточиться, чтобы повысить моральный дух сотрудников, личный рост, удовлетворенность клиентов и многое другое.

• Повышает лояльность и производительность сотрудников,
• Он поддерживает цели компании и влияет на них,
• Он поддерживает лучшее понимание бизнеса,
• Критично для измерения производительности,
• Повышает удержание сотрудников.

Существует бесчисленное множество ключевых показателей эффективности, которые можно согласовать с целями вашего бизнеса, поэтому убедитесь, что те, которые вы выбираете, четко определены.

1. Оценка сотрудника Net Promoter Score: Он оценивает, насколько вероятно, что сотрудник порекомендует свою организацию в качестве места для работы. Это определяется путем расчета разницы между процентным соотношением сторонников и недоброжелателей.

2.Удержание / текучесть кадров: Скорость текучести помогает проанализировать срок пребывания в должности уволившихся работников. Поддерживая текучесть кадров, компания может сосредоточиться на отделах, которым нужно уделять больше внимания, особенно там, где сотрудники плохо проводят время.

Согласно исследованию рынка , вы должны придерживаться целевого показателя годовой текучести в 10% или меньше для вашей организации.

3. Прогулы: Уровень отсутствия зависит от интереса сотрудников. Высокий уровень прогулов свидетельствует о низкой мотивации человека на рабочем месте. (Ознакомьтесь с нашей статьей Что такое презентизм и как оно влияет на производительность труда?)

4. Прибыльность / производство: Когда сотрудники не вовлечены в бизнес, это приводит к меньшему росту бизнеса. Если производство идет медленно или продажи падают, проблема наверняка будет низкой.

Исследование , проведенное Gallup, показывает, насколько более прибыльной и продуктивной может быть организация, если она позаботится о вовлеченности сотрудников.

5. Glassdoor Рейтинг: Glassdoor.com — это веб-сайт, на котором сотрудники могут оставлять отзывы о своих работодателях.Отзывы помогают компаниям узнать, что их нынешние и бывшие сотрудники думают об их организации

6. Уровень отказов при приеме на работу новых сотрудников за 3 месяца: Вовлеченность сотрудников — это образ мышления, и вы можете вовлечь своих сотрудников в свой бизнес, предоставив надлежащее обучение и инструменты. Если новые сотрудники покидают компанию в течение первых 90 дней, либо они недовольны политикой, либо они не подходят для найма.

7. Счастье клиентов: Счастливые сотрудники — счастливые клиенты.Он определяет NPS вашего клиента (Net Promoter Score). Если NPS вашего клиента низкий, низкая вовлеченность сотрудников — это причина, которая влияет на удовлетворение ваших клиентов.

Исследование показывает, что 48% сотрудников «недовольны» или «несколько счастливы» на своем рабочем месте.

8. Использование программного обеспечения Rhythm: Программное обеспечение Rhythm помогает анализировать вовлеченность сотрудников. Он оценивает, насколько сотрудник вовлечен в офисные задачи, такие как решение проблем на еженедельных встречах.Если сотрудники не участвуют, значит, они не заняты, сотрудники.

9. Использование отпускных дней: Оценивает здоровый баланс между работой и личной жизнью, который повышает вовлеченность и вовлеченность сотрудников. Отпускные дни также могут определять вашу культуру работы.

10. Ящик для предложений сотрудников: Ящик для предложений сотрудников позволяет вашим сотрудникам изложить свою точку зрения перед работодателями или руководством. Лучшее вовлечение сотрудников означает, что они могут давать ценные предложения и идеи для повышения производительности.

Опрос , проведенный CareerBuilder, показывает, что 48% сотрудников заявили, что запрос предложений и отзывов, а затем их реализация автоматически снижает вероятность добровольной смены персонала.

11. Расходы на медицинское обслуживание сотрудников: Обеспечивает лучшее понимание всех элементов плана медицинского обслуживания организации. Он оценивается делением общей суммы затрат на здравоохранение на общее количество сотрудников.

12. Уровень производительности сотрудников: Это помогает оценить производительность организации с течением времени. Он рассчитывается делением общей выручки компании на общее количество сотрудников.

13. Рентабельность инвестиций: Компания должна убедиться, что деньги, которые вы вкладываете в обучение сотрудников, имеют определенную ценность. Рентабельность инвестиций определяется делением прибыли на доллар, вложенный в социальные выплаты, на заработную плату.

14.Уровень выхода на пенсию: Оценка коэффициента выхода на пенсию имеет решающее значение для любой фирмы, которая составляет стратегический план кадровых ресурсов. Он определяется количеством сотрудников, вышедших на пенсию, в процентах от общей численности персонала.

15. Средний возраст выхода на пенсию: Он рассчитывается путем деления ориентировочного возраста всех выходящих на пенсию сотрудников на количество выходящих на пенсию сотрудников. Важно знать о таких тенденциях, поскольку это помогает прогнозировать выход на пенсию и заранее планировать замену сотрудников.

16. Уровень разнообразия: Это помогает наблюдать, насколько успешна организация, когда дело доходит до создания среды, поддерживающей принятие и открытое сообщество.

17. Общее количество выполненных инициатив D&I: Количество выполненных инициатив D&I оценивает приверженность компании созданию и поддержанию культуры разнообразия и инклюзивности. Внедрение D&I в компании помогает поддерживать разнообразное рабочее место и помогает достичь целей конкурентоспособного бизнеса.

PWC провела глобальный сравнительный анализ разнообразия и инклюзивности , опрос , чтобы увидеть приверженность различных организаций внедрению D&I. Опрос фокусируется на том, как организации реализуют стратегии D&I, чтобы увидеть, какие программы действуют и как они влияют на опыт сотрудника.

18. Разнообразие национальностей и этнических групп на рабочем месте: Разнообразие на рабочем месте помогает стимулировать инновации и сохранять конкурентные преимущества.Разнообразие национальностей и национальностей можно оценить, посмотрев на демографические данные сотрудников. (Ознакомьтесь с нашей статьей — Что такое разнообразие на рабочем месте и почему это важно)

19. Оценка эффективности новых сотрудников: Эффективность новых сотрудников может отличаться от результатов работы других сотрудников организации. Он рассчитывается путем классификации отчетов о производительности.

20. Удовлетворенность процессом найма : Это дает представление о том, насколько хорошо работает процесс найма с точки зрения сотрудника.Это также помогает задуматься о росте организации.

21. Стоимость найма : помогает оценить сумму капитала, вложенного в поиск лучших талантов. Он используется, когда вы составляете бюджет найма.

Исследование , проведенное Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показало, что средняя стоимость найма для компаний превышает 4000 долларов.Это среднее значение для всех организаций, опрошенных SHRM.

Ориентир от 3000 до 5000 долларов считается хорошим для организации, в зависимости от ее размера.

22. Среднее время, необходимое для поиска найма : помогает отследить эффективность организации в отношении процесса найма.

23. Соискателей, проинтервьюированных по каждому найму : Рассчитывается путем деления общего числа соискателей, прошедших собеседование, на общее количество сотрудников за определенный период приема на работу.

24. Скорость принятия : рассчитывается путем деления количества приемов на количество предложений, сделанных организацией. Это помогает определить степень успеха стратегии найма в компании. Сравнение можно провести, просмотрев отраслевые эталоны.

25. Процент соискателей, которые соответствуют Стандартам вакансий : помогает определить степень успеха вакансий в достижении лучших соискателей.

26. Процент доходности : определяет процент соискателей, оставшихся после каждого раунда исключения в процессе приема на работу. Если процент низкий, значит, есть необходимость в обновлении непривлекательной вакансии. А если процент высокий, то это означает, что большее количество квалифицированных соискателей подходят для приема на работу.

27. Процент сотрудников, обученных на рабочем месте : Подсчитав общее количество сотрудников, обученных на рабочем месте, вы поймете и узнаете важность корпоративной культуры.

28. Эффективность обучения: Это помогает организации посмотреть, насколько комфортно себя чувствуют новые сотрудники после завершения процесса обучения. Он оценивается с помощью опроса по окончании обучения.

29. Стоимость обучения на одного сотрудника : помогает оценить сумму, вложенную в обучение новых сотрудников. Расчет стоимости обучения помогает вести учет суммы, потраченной на тренировочный процесс.

30. Процент от числа обученных сотрудников: Это помогает оценить, насколько быстро новые сотрудники эффективно интегрируются в организацию.Более высокий процент приведет к лучшему вовлечению сотрудников и их удержанию.

31. Знания, полученные в ходе обучения : помогает организации определить и сосредоточить внимание на эффективности учебного процесса, а не на стоимости обучения. Оценка знаний, полученных сотрудниками в процессе обучения, имеет решающее значение для организации. Его можно оценить, проведя экзамен, а затем отслеживая процент сдачи экзамена.

32.Коэффициент конкурентоспособности заработной платы (SCR): Этот коэффициент используется для оценки конкурентоспособности вариантов компенсации. Его можно рассчитать, разделив среднюю зарплату компании на среднюю зарплату, предлагаемую конкурентами в отрасли.

33. Коэффициент добровольного увольнения: Он оценивается с учетом количества увольнений сотрудников по собственному желанию в организации по сравнению с общим количеством увольнений за определенный период.

34. Коэффициент вынужденного увольнения: Он рассчитывается с учетом количества увольнений, поданных работодателем организации, по общему количеству увольнений за определенный период.

35. Процент добровольного увольнения в первый год : помогает увидеть, насколько организация приветствует новых сотрудников. Более высокий процент означает, что нужные люди нанимаются, но их не принимают.

36. Среднее время заполнения вакансии: Это помогает следить за тем, насколько хорошо организован процесс найма в отношении среднего времени, затрачиваемого на заполнение доступной вакансии.

37. Показатель истощения : оценивает уровень удержания.Это помогает компании узнать, насколько они успешны в сохранении навыков. Он рассчитывается путем деления общего количества сотрудников, уволившихся из организации за определенный период, на среднее количество сотрудников за этот конкретный период.

38. Уровень внутреннего продвижения: Показывает удержание сотрудников в организации и рост лучших сотрудников. Можно рассчитать, разделив количество сотрудников, получивших повышение, на общее количество сотрудников. (Ознакомьтесь с нашей статьей — Эффект побочного эффекта и 14 других предубеждений, связанных с служебной аттестацией)

39.Уровень найма на внутреннюю работу : помогает определить эффективность развития навыков и талантов в организации.

40. Коэффициент найма внутренних сотрудников по направлениям : Этот коэффициент помогает менеджерам определить добавленную стоимость в организации, когда нынешние сотрудники помогают распознавать и приобретать новые навыки и таланты. Наем по рекомендации приводит к большему удовлетворению работой.

41. Коэффициент внутреннего продвижения и внешнего найма : Соотношение между внутренним продвижением по службе и внешним наймом определяет, сколько сотрудников, работающих в настоящее время в организации, проходят проверку для внутреннего продвижения по сравнению с количеством внешних сотрудников.Это может быть особенно полезно при рассмотрении плана преемственности, который определяет будущий рост организации.

42. Соотношение HR к эквиваленту полной занятости (FTE) : Отношение рассчитывается путем деления количества эквивалентов HR на полное время на общее количество эквивалентов полной занятости. Это помогает оценить способность HR предоставлять эффективные услуги своему персоналу. Более крупные фирмы сообщают о меньшем соотношении по сравнению с более мелкими фирмами, но в целом у них больше кадрового персонала.Расчет рациона помогает владельцам бизнеса увидеть, не укомплектован ли кадровый отдел недоукомплектованием или избыточным штатом.

Исследование , проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, показывает отчет по сравнительному анализу человеческого капитала в сфере управления персоналом. Он включает исследование, перспективу и анализ ответственности, влияния, расходов и приоритетов отдела кадров.

43. Процент сотрудников ниже установленных стандартов: Отслеживает количество низкоэффективных сотрудников на предприятии.

44. Удовлетворенность выгодами : Это позволяет фирме анализировать уровень удовлетворенности сотрудников предлагаемыми им льготами. Удовлетворенность сотрудников можно оценить, разбив каждую выгоду и используя опросы.

45. Процент затрат на сотрудников : Стоимость сотрудников может быть оценена путем суммирования всех зарплат сотрудников и деления их на общие затраты компании в течение данного периода. Это исключительно помогает отслеживать стоимость рабочей силы.

46. Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI): Он измеряет удовлетворенность сотрудника в конкретной ситуации. Для оценки ESI проводится опрос. В опросе сотрудникам задают вопросы, которые они должны оценить по шкале от 1 до 10. Результаты могут отличаться от 0 до 100; более высокий балл или индекс означает более удовлетворенных сотрудников.

Исследование , проведенное Kimble, показывает, что 75% американских рабочих заботятся о благополучии, производительности и производительности своих сотрудников.

47. Количество постоянных сотрудников : ведение учета общего количества сотрудников, работающих полный рабочий день, помогает вам контролировать рост организации с течением времени.

48. Количество сотрудников, работающих неполный рабочий день : Оценивает рост числа сотрудников, работающих неполный рабочий день, с течением времени. Чтобы лучше понять тенденцию в отношении рабочей силы, ее следует сравнить с общим количеством сотрудников, работающих полный рабочий день.

49. Общее количество опросов удовлетворенности сотрудников : ведение учета общего количества опросов удовлетворенности сотрудников помогает понять, какие усилия прилагаются для повышения уровня удовлетворенности и удовлетворенности сотрудников.

50. Средний срок : средний срок или продолжительность времени, которое сотрудник проводит в компании, помогает оценить степень удовлетворенности сотрудников и сохранение навыков.

51. Среднее время обработки платежной ведомости : показывает временные рамки или время цикла процесса, а также дает оценку, требуется ли обновленный процесс. Он оценивает количество рабочих дней, затраченных на процесс формирования платежной ведомости от начала до конца.

52.Среднее время исправления ошибок расчета заработной платы : определяет количество рабочих дней, затрачиваемых на исправление ошибки расчета заработной платы, на которую указывают сотрудники. Если количество дней больше, то это указывает на необходимость пересмотра процесса расчета заработной платы.

При определении ключевых показателей эффективности для вашей организации вам необходимо ответить на несколько вопросов для продуктивного рабочего процесса.

• — Можно ли это извлечь из стратегии?
• — Легко понять?
• — Будет ли он предоставлять точную и своевременную обратную связь?
• — Относится ли это к конкретной цели или задаче?
• — Это актуально?
• — Это четко определено?
• — Есть ли визуальный эффект?
• — Отражает ли это цель бизнеса?
• — Предоставляет ли он информацию?
• — Есть ли у него цель, не основанная на мнении?

Задавая правильные вопросы, вы сможете определить, какие элементы могут отсутствовать, и какие другие меры по вовлечению сотрудников можно предпринять для достижения целей организации.(Ознакомьтесь с нашей статьей — 100 способов быть продуктивным на работе)

KPI помогает управлять эффективностью компании. Если ваша организация сосредоточена на ключевых показателях эффективности, ваши сотрудники будут вести себя соответствующим образом. В то же время, если вы выберете неправильные ключевые показатели эффективности, вам придется столкнуться с риском странного поведения.

Вот два способа выбрать правильный KPI:

KISS: Это означает «будь простым, глупым». Эта аббревиатура идеально соответствует ключевым показателям эффективности.Вы должны сделать его очень простым и понятным, чтобы ваши сотрудники четко понимали, что им нужно делать.

SMART: Это означает конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и привязанный ко времени. Вам нужно убедиться, что ваши ключевые показатели эффективности состоят из всех этих элементов, потому что эти элементы будут определять будущий рост вашей организации.

KPI нужно подходить осторожно. В процессе выбора KPI могут возникнуть две распространенные ошибки, на которые следует обратить внимание:

Выбор KPI, которые вы измеряете каждый раз: Выбирая KPI, которые вы всегда измеряли, вы можете упустить возможность представить что-то новое, что поможет вашему бизнесу процветать.

Выбор KPI, которые легко и легко измерить: Выбор KPI исключительно по простоте может вам ничего не помочь. Оценивайте каждый KPI, учитывая стратегию и общие цели организации.

Вы должны принять во внимание, что KPI помогает измерить и определить цель вашей организации. Два типа KPI могут применяться к двум различным ситуациям:

KPI результата (индикатор запаздывания): Вам следует выбрать KPI результата, если вы не знаете, что поможет вам добиться лучших результатов, что является показателем запаздывания.Например, если вы не знаете, какая деятельность поможет вам увеличить продажи в вашем бизнесе, сначала вам может потребоваться измерить продажи, а затем, позже, внедрить другие инновационные идеи, такие как рекламные акции в нерабочее время. помочь вам повлиять на ваши продажи. Как только вы сможете оценить, что оказывает наибольшее влияние на ваши продажи, вы сможете измерять продажи во время рекламных акций.

Ключевые показатели эффективности драйвера (опережающий индикатор): Вам следует выбрать ключевой показатель эффективности драйвера, когда вы знаете, какой ключевой показатель эффективности даст вам лучшие результаты, что является опережающим показателем.Например, если вы знаете, что продажи в вашем бизнесе снизились по определенной причине, вы можете решить эту проблему, включив новые действия или меры. Эти действия помогут вам изменить поведение клиентов.

KPI помогает оценить прогресс организации в достижении стратегических целей. Он используется для измерения вовлеченности сотрудников и постановки целей для вашей организации. KPI помогают определить качественные и количественные данные о вовлеченности сотрудников, что необходимо каждой организации для получения необходимых показателей и обратной связи от сотрудников.Обратите внимание, что без активных ключевых показателей эффективности вовлеченности сотрудников невозможно узнать, работают ли ваши усилия .

Недавние сообщения

Что означает удаленная работа?

COVID-19 на мгновение остановил мир. Карантинные ограничения привели к закрытию предприятий, а многие люди лишились средств к существованию.Однако вскоре компании приняли схему …

12 КПЭ текучести и удержания сотрудников для измерения в 2021 году

Организации с большей вероятностью будут добиваться высоких и стабильных результатов, если их сотрудники мотивированы, продуктивны и постоянно стремятся к достижению новых целей.Тем не менее каждый год часть работников добровольно покидает свои рабочие места.

Для большинства компаний практически невозможно полностью исключить текучесть кадров. Независимо от того, насколько продуманной является стратегия найма в организации, не каждый сотрудник подойдет идеально, иначе они могут получить предложение, слишком убедительное, чтобы от него отказаться. Более того, новые сотрудники могут привнести в организацию энергию и свежие идеи.

Но чрезмерная текучесть кадров увеличивает расходы и отвлекает время и внимание от целей организации.Это может привести к потере институциональных знаний и помешать усилиям по развитию корпоративной культуры. К счастью, большинство факторов текучести кадров можно предотвратить и исправить. Меры по снижению текучести включают переосмысление стратегий найма, расширение возможностей карьерного роста и предоставление дополнительных предложений по обучению и развитию.

Что такое текучесть кадров?

Текучка кадров отражает количество работников, покидающих бизнес по собственному желанию или вынужденно.Смена кадров может произойти из-за того, что конкурент предлагает сотруднику повышение или потому, что несколько сотрудников были уволены или уволены из-за плохой работы.

Компании часто измеряют текучесть кадров в процентах. Он рассчитывается путем деления количества сотрудников, увольняющихся за год (или другой период времени), на среднее количество сотрудников в организации за тот же период.

Например, предположим, что 10 сотрудников из 150 сотрудников уволились в прошлом году.Уровень текучести составит около 6,7%, исходя из этого расчета:

10/150 x 100 = 6,7%

Специалисты по персоналу и менеджеры могут быстро выяснить, соответствует ли текучесть кадров организации показателям коллег по отрасли с помощью широкого набора онлайн-тестов и / или целей организации. Если это не так, они могут предпринять шаги по снижению текучести кадров, например, повысить вовлеченность сотрудников и подготовить более сильных менеджеров.Руководство также могло установить цель в отношении текучести кадров, которой хочет достичь HR.

Текучесть кадров — один из нескольких ключевых показателей эффективности (KPI), которые организации используют для измерения эффективности своей работы, поскольку она может иметь длительное влияние на успех бизнеса. Это может быть так же важно, как и другие ключевые финансовые показатели и показатели, связанные с клиентами.

Почему имеет значение текучесть кадров?

Текучесть кадров влияет на организацию множеством способов, многие из которых являются негативными.Во-первых, это требует затрат, начиная с времени и ресурсов, используемых для замены уходящих сотрудников и приема на работу и обучения новых сотрудников.

Оборот также предполагает более низкие затраты. Хотя эти более низкие затраты труднее измерить количественно, они могут оказать ощутимое влияние на организацию. Они могут включать снижение морального духа и плохую репутацию среди привлекательных кандидатов на работу. Оборачиваемость также отвлекает ресурсы, которые в противном случае могли бы быть потрачены на достижение основных целей организации.

Более того, если сотрудники регулярно уходят, потому что видят ограниченные возможности продвижения по службе, организация теряет амбициозных и потенциально перспективных сотрудников. Действительно, главная причина, по которой сотрудники уходят, — это поиск лучших возможностей трудоустройства.

Почему важно измерять текучесть кадров?

Компаниям необходимо измерять текучесть кадров из-за затрат и потенциала, которые могут ослабить моральный дух и отвлечь внимание от целей организации.Поэтому важно, чтобы руководство установило отправную точку, чтобы знать, когда возникает проблема.

Расчет текучести кадров также позволяет компаниям видеть, как их текучесть по сравнению с отраслевыми аналогами и как она изменяется с течением времени. Те, кто отслеживает их текучесть кадров, будут знать, высока она или внезапно начинает расти, поэтому лидеры могут выявить потенциальные причины, а затем попытаться остановить любые тенденции.

Что такое высокая текучесть кадров?

Трудно определить, что считается высокой текучестью кадров, поскольку она зависит от отрасли и должности.Например, в розничной торговле оборот в среднем составляет около 37%. По данным исследовательской компании Mercer, это намного выше среднего показателя текучести кадров в 22% для всех американских компаний. Таким образом, розничные торговцы, у которых уровень оборота, скажем, 30%, превышает средний показатель по отрасли, даже несмотря на то, что их показатель превышает аналогичный показатель во многих других секторах.

12 Показатели текучести и удержания сотрудников и ключевые показатели эффективности для отслеживания и измерения

Действительно, организации, которые вдумчиво применяют «кадровую аналитику», т.е.е. использовать данные о сотрудниках для оптимизации бизнес-решений и управленческих решений, средняя прибыль за три года на 82% выше, чем у других фирм. Чтобы точно и тщательно измерить текучесть кадров, компании должны отслеживать несколько различных показателей, в том числе следующие:

1. Общий уровень удержания: Показатель удержания является обратной величиной текучести кадров, поскольку он измеряет процент сотрудников, которые остаются в организации в течение определенного периода.Он выражается как среднее количество сотрудников минус количество уволившихся, деленное на среднее количество сотрудников снова. Используя числа в приведенном выше примере, где 10 сотрудников из 150 сотрудников уволились в прошлом году, коэффициент удержания составит 93,3%:

   (150-10) / 150 x 100 = 93,3%

   Безусловно, не каждый сотрудник останется навсегда, какой бы звездной ни была организация.Тем не менее, можно реализовать политики, которые повышают удовлетворенность сотрудников и их опыт, чтобы увеличить удержание. Это включает в себя предложение различных возможностей карьерного роста и частое информирование сотрудников о том, как их усилия помогают организации достичь своих целей.

2. Общая текучесть кадров: Общая текучесть кадров является отправной точкой для оценки того, насколько хорошо организация удерживает своих сотрудников.Скорость оборачиваемости обратна удержанию. Он измеряет процент сотрудников, уволившихся из компании за определенный период времени, и рассчитывается путем деления количества уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников. В случае компании, в которой в год в среднем работает 300 сотрудников, и 20 сотрудников остаются в ней, это будет рассчитываться как:

   20/300 x 100 = 6,7%

   Предположим, что это соотношение выше среднего по отрасли или то, что организация сочла приемлемым.В этом случае руководство захочет изучить потенциальные движущие силы текучести кадров, такие как отсутствие возможностей карьерного роста, плохой баланс между работой и личной жизнью, сложное поведение менеджера и характеристики работы.

   Оборачиваемость отличается от увольнения, которое происходит, когда сотрудники уходят добровольно, а организация решает не замещать их должности.

3. Счастье / удовлетворение сотрудников: Еще до того, как сотрудники подадут заявление об увольнении, те, кто рассматривает возможность уйти, могут потерять мотивацию и негативно взаимодействовать с коллегами или даже клиентами.Их действия могут повлиять на производительность организации и усложнить работу других сотрудников.

   Наблюдая за признаками недовольства сотрудников, руководство может вмешаться до их ухода. HR должен провести опросы или опросить членов определенной команды об их опыте, если несколько коллег ушли за короткий период времени. Руководители могут предпринять несколько шагов, в том числе поговорить с сотрудником, чтобы узнать, можно ли решить проблему, которая может побудить его задуматься об уходе, выразить признательность за свою работу и предложить поддержку.

4. Добровольная текучесть кадров: Добровольная текучесть кадров, как подразумевает этот термин, относится к сотрудникам, которые покидают организацию по собственному желанию, будь то для работы в другой компании или для поиска возможностей за пределами рабочего мира, например, возвращения в школу. Здесь применяется та же формула, только с использованием добровольного ухода: добровольный уход, деленный на среднее значение общего числа сотрудников:

   Добровольные увольнения / в среднем от общей численности сотрудников x 100 = Уровень добровольной текучести

   Если сотрудники часто уходят, потому что находят более эффективные возможности в других организациях, руководство может пересмотреть свои методы набора, найма и продвижения по службе.Возможно, усилия по набору персонала нацелены на сотрудников, которые не обладают необходимыми навыками или, наоборот, более опытны, чем того требует должность. Большее количество штатных сотрудников, увольняющихся в большем количестве, чем кажется целесообразным, может указывать на отсутствие возможностей для продвижения по службе.

   Когда сотрудники с определенной этнической, расовой, сексуальной или иной принадлежностью увольняются в количестве, превышающем средний уровень, бизнесу следует изучить причины, по которым они увольняются. В дополнение к расходам, связанным со всей текучестью, предположение о том, что организация изо всех сил пытается удержать сотрудников разного происхождения, может привести к проблемам с имиджем и судебным разбирательствам.

5. Норма вынужденной текучести: Принудительная текучесть кадров измеряет сотрудников, уволенных, уволенных или уволенных иным образом. Он рассчитывается как количество сотрудников, которые ушли непреднамеренно, деленное на среднее значение от общего числа сотрудников за период времени. Используя приведенные выше числа, предположим, что шесть из 10 уволившихся сотрудников уволились по собственному желанию.

   Уровень вынужденной текучести составит 4%:

   6/150 x 100 = 4%

   Безусловно, немногие компании полностью защищены от макроэкономических и геополитических сдвигов, которые могут вызвать увольнения.Однако по-прежнему важно измерять и отслеживать непроизвольную текучесть кадров. Ставка, которая не соответствует аналогичным фирмам или выросла с течением времени, может сигнализировать о недостатках в процессе найма и / или адаптации в организации. Например, возможно, менеджеры ищут кандидатов, чьи навыки не соответствуют должностям, на которые они нанимают.

   (Примечание: организации должны вести записи о вынужденной смене сотрудников на случай, если они понадобятся для будущих судебных разбирательств.)

6. Средняя продолжительность занятости: Средняя продолжительность пребывания сотрудников организации — еще один показатель, который может дать представление об инициативах организации в области человеческих ресурсов. Бюро статистики труда США отслеживает эту статистику, что позволяет относительно легко понять, как одна фирма сравнивается с другими в своей отрасли или как она меняется с течением времени. Он рассчитывается как общее количество лет работы всех сотрудников, деленное на общее количество сотрудников.Если в компании 100 сотрудников, которые проработали в компании в общей сложности 400 лет, это будет рассчитываться как:

   400/100 = средний стаж работы 4 года

   Например, в январе 2020 года средний средний стаж работы сотрудников для мужчин составлял 4,3 года, а для женщин — 3,9 года. По отраслям у сотрудников обрабатывающей промышленности самый высокий срок пребывания в должности — 5.1 год. Самый низкий срок владения в сфере досуга и гостеприимства — 2,3 года.

7. Уровень удовлетворенности новых сотрудников: Текучка кадров среди новых сотрудников, как правило, даже выше, чем среди сотрудников, работающих по долгосрочным контрактам, поэтому важно регулярно отслеживать их удовлетворенность на раннем этапе. Согласно отчету Work Institute об удержании сотрудников за 2020 год, главными причинами ухода в течение первого года являются недостаточный карьерный рост, сложные характеристики работы и плохой баланс между работой и личной жизнью.

   Эти сотрудники уходят слишком быстро, чтобы организация могла окупить вложения, вложенные в их найм. HR-отделы могут определить основные причины, по которым их новые сотрудники не могут оставаться на месте, с помощью опросов и интервью, а затем предпринять шаги для снижения текучести новых сотрудников.

8. Удержание новых сотрудников: Отправной точкой для удержания новых сотрудников является определение того, сколько из них уходит.Чтобы рассчитать коэффициент удержания новых сотрудников, разделите количество сотрудников, уволившихся в течение первого года работы в организации (или любого другого периода, который кажется актуальным), на общее количество сотрудников, уволившихся за тот же период. Опять же, используя приведенные выше цифры, предположим, что пять из 10 уволившихся сотрудников проработали в компании менее года. Уровень удержания новых сотрудников составит 50%:

   .

   5/10 x 100 = 50%

   Организация не только вкладывает деньги в этих кандидатов, которые вряд ли окупятся, но и в случае ухода большого количества новых сотрудников, репутация организации может пострадать.

   Критическим шагом в исправлении этой ситуации является изучение процессов набора и проверка несоответствий между кандидатами и должностями, на которые их нанимают. Компании также должны изучить процесс адаптации, чтобы убедиться, что он помогает новым сотрудникам чувствовать себя желанными и подготовленными.

9. Скорость текучести кадров по отделам или менеджерам (и по должностям): Анализ текучести кадров по отделам или руководителям может помочь определить области или людей, на которых следует сосредоточить внимание.Таким образом, HR вкладывает свое время и ресурсы в те места, которые приносят наибольшую пользу организации.

   Также стоит понимать, на каких должностях обычно наблюдается более высокая текучесть кадров, независимо от отрасли или компании. Вакансии в контакт-центре и службе поддержки клиентов имеют самый высокий годовой показатель текучести — около 17%. Вооруженные этими знаниями, HR-команды могут найти способы улучшить удержание сотрудников на должностях, где удержать сотрудников зачастую сложнее.

10. Уровень удержания для звездных сотрудников: Не вся текучесть кадров одинакова. Когда лучшие сотрудники уходят, затраты организации обычно выше, чем когда уходят малоэффективные сотрудники. В конце концов, звездные сотрудники, как правило, действительно двигают организацию к ее целям.

    Один из способов учесть эту разницу — более серьезно взвесить потерю высокопоставленного сотрудника, чем потерю среднего или менее результативного сотрудника, при расчете текучести и удержания.

    Например, если двое из 10 уволенных сотрудников считаются звездочками, текучесть кадров увеличивается до 8%.

    8 + (2 x 2) / 150 x 100 = 8%

    Как правило, шаги, которые являются ключевыми для удержания лучших сотрудников, аналогичны тем, которые важны для удержания любого сотрудника: признание выполняемой ими работы и предоставление возможностей для развития и продвижения в рамках организации.

11. Уровень удержания низкоэффективных сотрудников: Сохранение слишком большого количества низкоэффективных сотрудников может снизить производительность организации. Фактически, когда эти сотрудники уходят, у более вовлеченных и продуктивных сотрудников появляется больше возможностей для достижения успеха. По этим причинам некоторые организации обычно определяют тех, кого они определили, как самых низкоэффективных сотрудников.

    Однако, прежде чем сделать такой решительный шаг, специалисты по персоналу захотят выявить сотрудников, которым просто необходимо дополнительное обучение или наставничество для работы на более высоком уровне.Вы можете начать с того, что включите их в план повышения производительности с четкими ожиданиями. Таким образом, они могут извлечь выгоду из опыта сотрудников и часто повысить их лояльность и преданность делу, не просто принимая финансовые потери.

12. Стоимость оборота: Чтобы как можно точнее зафиксировать общие расходы, которые организация несет из-за текучести кадров, необходимо суммировать оценки всех реальных и менее материальных затрат.

    Фактические затраты обычно включают:

    1. Оплата сверхурочной работы и другие расходы, понесенные уволенными сотрудниками до того, как их заменят и они узнают свою работу.
    2. Время и затраты на набор кандидатов на замену.
    3. Стоимость набора и обучения новых сотрудников.

    Менее материальные затраты могут включать:

    1. Падение морального духа сотрудников, когда член команды увольняется.
    2. Негативно сказывается на репутации компании. Это становится большим риском, учитывая популярность сайтов с обзорами компаний, таких как Glassdoor, и платформ социальных сетей, на которых бывшие сотрудники могут высказывать свои мысли о работодателе.
    3. Падение производительности при ускорении смены сотрудников.
    4. Ослабление культуры компании.

Отслеживание и измерение показателей текучести кадров с помощью программного обеспечения для управления персоналом

Поскольку текучесть кадров является запаздывающим показателем — то есть, когда сотрудник готов к увольнению, обычно уже слишком поздно вносить изменения, которые позволят ему или ей оставаться на работе, — предприятия получают выгоду, отслеживая эту скорость как можно ближе к реальному времени.Они будут лучше подготовлены к действиям по сокращению нежелательной текучести кадров в будущем.

HR-профессионалов, которые хорошо понимают процент увольняемых сотрудников и факторы, лежащие в основе их решений, могут предпринять шаги для улучшения удержания сотрудников. Часто это требует намеренного предоставления возможностей для роста, поддержания открытого диалога, внимательного отношения к проблемам и признания вклада сотрудников.

Более того, эти действия не только могут снизить текучесть кадров, но и часто повышают удовлетворенность и мотивацию сотрудников.Это может привести к тому, что сотрудники станут более счастливыми, а, как показывают исследования, они более продуктивны.

, такое как система управления персоналом (HRMS), может помочь отделам кадров контролировать и сокращать текучесть кадров и улучшать общую производительность организации. Например, NetSuite SuitePeople позволяет отделу кадров отслеживать тенденции найма и увольнения, распознавать производительность сотрудников и оптимизировать процессы адаптации, а также другие полезные функции.