Ключевые показатели эффективности kpi и система мотивации – ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала

Система мотивации kpi

Система мотивации KPI — сложный механизм поощрения сотрудников за трудовые достижения. Стимулирование активности помогает эффективно решать возникающие текущие задачи и реализовывать далеко идущие планы компании. Разработка системы мотивации поможет:

  • Показать сотрудникам, чего именно от них ожидает руководство; определить вектор развития для компании в целом и “разбить” планируемые значения
  • Ключевых показателей на цифры для подразделений и отдельных сотрудников;
  • Наградить тех менеджеров, которые действительно этого заслуживают. Учет показателей работы помогает выявить те кадры, которые только изображают активную рабочую деятельность;
  • Сделать систему премирования простой и понятно.

Чтобы получить прибыль, превышающую привычные объемы, коллектив должен понимать свою роль в формировании итогового результата. В сознании прочно укореняется взаимосвязь “хорошо компании — хорошо мне”.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Отсутствие мотивационной программы сводит на нет все усилия руководства по отношению к сотрудникам. Зачем человеку стараться, если ничего не изменится? Но когда менеджер получает в два раза больше прежней зарплаты благодаря учету его стараний, он сделает все, чтобы в следующий раз получить в четыре раза больше.

Система мотивации персонала KPI — этапы создания

система мотивации kpi

“Волшебный пинок” для коллектива — не результат сиюминутного озарения, а итог долгой и тщательной работы. Для создания системы мотивации KPI потребуется пройти следующие шаги:

  1. Проанализируйте ситуацию. Для любого пути нужна точка отсчета. Проанализируйте показатели прибыли, объемы продаж за несколько отчетных периодов, объем спроса, этапы работы с клиентами. Также обратите внимание на действия конкурентов и задумайтесь, как именно должны действовать ваши коммерсанты, чтобы компания стала лидером рынка. Определите слабые места, которые требуют проработки.
  2. Определитесь с целями. Желаемые показатели должны быть достижимыми. Цель должна мотивировать к достижению большего, но не выходить за рамки объективности. Стройте планы на конкретный срок: месяц, квартал, полгода год. Разбивайте крупные цели на более мелкие для упрощения.
  3. Рассчитайте объем ресурсов. Разработка KPI требует денег. Определите, какую сумму готовы потратить ( с учетом средней стоимости услуг на рынке). Для анализа положения компании полезно разделить сотрудников на эффективных и неэффективных, то есть приносящих прибыль и малоэффективных. Вы должны точно знать, какие средства, когда и с какой целью передаются подчиненным. Назначьте ответственных лиц, которые правильно воспользуются ресурсами.
  4. Создайте перечень показателей KPI. На основе проведенного анализа представляется вариант системы мотивации, учитывающий особенности подразделения продаж.
  5. Внедрение нормативов. Коллектив с трудом привыкает к нововведениям, поэтому лучше заручиться поддержкой вышестоящего руководства. Директор подразделения подает пример подчиненным, ориентируясь в работе на мотивационные показатели. Первое время новая система стимулирования не принесет радости. Задача управленца — объяснить подчиненным выгоды от использования мотивации.
  6. Анализ. Определите укладываются ли ваши сотрудники в норму. Достижение желаемых цифр зависит не только от коммерсантов, но и от объективных независящих обстоятельств. Например, проблем у постоянного клиента, кризиса, изменений в законодательстве. Анализируйте результаты за месяц, квартал, полугодие и год. Сравнивайте планируемый показатель с полученным на практике и определяйте, что послужило причиной несоответствия. Возможно, менеджеры недостаточно подготовлены и им требуется обучение. Неумение применить предложенный руководством инструмент продаж и действия конкурентов также могли послужить причиной отставания. Если реальные показатели выше планируемых, вероятно при определении KPI были допущены ошибки. После изучения итогов вносите корректировки в систему мотивации, если такая необходимость есть.

Преимущества мотивации персонала с помощью KPI

мотивация персонала kpi

Использование коэффициентов эффективности — скорее пряник, чем кнут. Специалист мотивирует сам себя, понимая, что от результата работы зависит сумма, которая ему достанется.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Очевидные преимущества способа:

  • Ориентация на результат. Менеджеры стремятся добиться показателей, на которые их сориентировало руководство. Управленец формирует систему мотивации исходя из потребностей компании. Если бизнес нуждается в новых клиентах, число привлеченных партнеров будет включено в KPI. Устанавливается зависимость именно от ключевых показателей, актуальных на период разработки и внедрения системы стимулов.
  • Управляемость. Когда механизм уже запущен, вносить изменения достаточно просто. Можно изменять как величину коэффициентов, так и их количество. справедливость. Успех по праву вознаграждается, а в случае неудачи страдает не только компания, но и менеджер с низкими результатами.У коллектива нет повода для сомнений в системе начисления зарплаты. Каждый получает столько, сколько заслужил.
  • Понятность. Менеджер знает, что несоответствие результатов работы нормативам результативности приведет к потере денег. Человек понимает, сколько и за какую работу он получит. Со стороны управленца ситуация также ясна.
  • Неизменность. Если не случится катастрофа, механизм KPI будет работать без сбоев. Изменения возможны, но о них руководитель предупреждает заранее. Для коллектива система выглядит надежной, поскольку выходя на работу, сотрудники знают что и как нужно делать, чтобы заработать большую сумму денег.

Недостатки системы

система мотивации персонала kpi

У мотивации на основе KPI есть несколько недостатков. 

Используя ряд показателей (а их обычно более 3, поскольку затрагиваются разные критерии эффективности работы), сложно установить вес каждого показателя. На практике выходит, что эффект от каждого норматива незначителен.

Коэффициенты эффективности подразумевают денежное поощрение. Но не всегда стоит им ограничиваться, поскольку неденежные способы мотивации не менее эффективны. Лучше сочетать подходы для адаптации к коллективу и целям компании. Неудачное определение нормы сильно снизит эффективность работы, также как и чрезмерный вес одного из показателей.

Система мотивации KPI — не самый простой, но действенный способ заставить людей работать с удовольствием. Эффективность применения зависит от правильности подхода и грамотности управления.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

www.fif.ru

какие задачи решает и как внедряется

KPI (Key Performance Indicator) — зарубежная система показателей эффективности работы организации. С ее помощью руководители оценивают работу каждого сотрудника. Показатели каждого человека влияют на общую статистику, при этом руководитель способен посмотреть, кто и какой вклад вложил в рентабельность и другие значения.

Какие задачи решает

Кипиай позволяет оценивать каждое звено компании. С ее помощью удается провести анализ:

  • отдельных сотрудников
  • организации в целом

Система мотивации

После оценки становится понятно, какие действия приводят к росту прибыли. KPI подразделяются на общие (оцениваются главным руководством) и персональные (оцениваются подразделением, отвечающим за определенный участок). Подразделение самостоятельно отслеживает показатели ограниченного числа работников, позже на совещаниях информация передается вышестоящему руководству. В крупной компании одновременно работают несколько подразделений. Отслеживаться могут 4-6 показателей.

В качестве русской аббревиатуры используют адаптированный вариант КПЭ (ключевые показатели эффективности), но некоторые считают такой вариант некорректным.

Перед руководителем организации ставится множество задач. Чтобы решить проблему, нужно грамотно распределять ресурсы. KPI позволяет осуществлять мониторинг за каждым работником. Таким образом будет найдена причина снижения прибыли или конкурентоспособности на рынке.

Примеры использования

Ключевые показатели используют по формуле: отношение выполненной цели к плану выполненной цели. Как пример:

  • запланированная выручка и реальная выручка
  • запланированный объем работ и выполненный объем работ
  • запланированные траты и фактические траты

Приводить примеры можно долго. Оцениваться способны как коммерческие, так и некоммерческие показатели. Среди ключевых показателей выделяют:

  • выручку
  • задолженность
  • выполненный объем работы
  • своевременность сдачи отчетов

Цель системы

Руководитель организации способен добавлять или исключать нужные ему показатели. Если компания специализируется на работе с людьми, то добавляется показатель количества обратившихся клиентов.

План должен ставиться таким образом, чтобы его возможно было достичь. Целью могут выступать лучшие показатели за последние полгода или значения, которые реально достичь по мнению оценщиков. После получения конкретных цифр необходимо создать комплекс поощрений, которые будут мотивировать работников.

Как пример успешного использования KPI приводят опыт зарубежных компаний. В организациях на западе система оценки начала применяться уже давно. Они достигли невероятных высот из-за того, что начали вести мониторинг за каждым сотрудником, а также использовать поощрительные акции. В России уже тоже имеется масса примеров, которые позволяют понять, что Кипиай — часть крупного бизнеса. Без этой системы трудно будет составить конкуренцию на рынке.

Использование KPI

Каждый руководитель, который решил использовать данную систему, должен правильно пользоваться ею. Для этого нужно придерживаться следующих критериев:

  • четкость и достижимость каждого показателя
  • задачи ставятся только в компетенции людей (нельзя доверить бухгалтеру работу юриста и наоборот)
  • каждая задача относится к развитию компании

Чтобы работники стремились выполнять поставленные задачи, необходимо создать систему мотивации. Без нее не будет смысла стремиться выполнить план. Помимо этого, должна иметься система наказания за невыполнение. Таким образом удастся повысить КПД организации.

Неважно, чем занимается компания, главный критерий для использования Кипиай, — чтобы результаты поддавались математическому исследованию. Именно так отслеживают эффективность работы.

Кипиай и мотивация

Чтобы достичь успеха, нужно мотивировать работника каждого звена к действию. Наиболее предпочтительным вариантом считается система денежного награждения. Если работник выполняет или перевыполняет план, он получает премию. Если поставленные задачи не выполняются, то он лишается премии. Если действия работника привели к существенной потери прибыли, он штрафуется. Такая мотивация позволяет стимулировать подчиненного к действиям. Если руководитель правильно воспользуется KPI, рабочие повысят КПД компании.

По своему опыту руководители способны применять собственные методы мотивации. Главное, чтобы удалось достичь:

Рост мотивации

KPI позволяет в кратчайшие сроки оптимизировать компанию, независимо от сферы ее деятельности. Перед работником любой сферы может быть поставлена задача, которую он выполнит с небольшим трудом, но при этом продвинет предприятие.

В компаниях большая проблема заключается в том, что рабочие трудятся вполсилы. Использование Кипиай позволит отслеживать качество работы каждого, а правильная мотивация устранит проблему недоработки и падения прибыли.

Как рассчитать KPI

Стоит понимать, что KPI это не просто значение того, сколько работник произвел товара или привлек клиентов, это оценка вклада в процветание компании. Товар может быть некачественным, а привлеченные люди могут не заказать услугу. Анализу подвергается сразу вся работа компании или деятельность отдельного сотрудника.

Чтобы рассчитать Кипиай, необходимо понять, какие обязанности возложены на человека. Расчет будет завершен, только если продукт деятельности работника поддается исчислению. У каждого сотрудника есть свои обязанности. От того, как он их выполняет, зависит процветание компании.

Самостоятельный расчет можно провести через программу Microsoft Excel. Для выяснения эффективности потребуется:

Методы расчета

  • поставить цель, установив минимальные значения
  • определить оклад работника
  • вычислить процент выполненной работы от поставленной задачи
  • определить премию работника
  • определить коэффициенты мотивации

Окладом считается постоянная заработная плата, которая не зависит от выполнения плана. Оклад может состоять из 45-70% всей зарплаты. Премия зависит от того, на сколько человек выполнил поставленную задачу. Значение устанавливает сам работодатель. Например, минимальный оклад выплачивается при выполнении плана на 80% от поставленной задачи. Начиная от 80% и далее размер премии будет увеличиваться. Если человек перевыполнит план, премия продолжит расти.

Эффективность работы высчитывается посредством оценки деятельности работы. Нужно четко сформулировать задачу, после следить за тем, насколько она была выполнена. Ставить задачу нужно таким образом, чтобы она приводила к росту прибыли компании, а минимальное значение было нормой и не давало нести убытки.

Показатель КПЭ

Многих предпринимателей интересует вопрос о том, какими должны быть ключевые показатели эффективности. На самом деле, чем выше будут значения, тем лучше. KPI позволяет самостоятельно выбирать значения. В первую очередь перед работниками и руководящим персоналом ставятся выполнимые задачи. Каждый месяц можно корректировать значения в большую или меньшую сторону.

Крупный предприниматель должен создавать подразделения, в которых будут контролировать часть организации. Таким образом можно будет найти слабое звено. Рекомендуется создавать не больше 10 ключевых показателей. В них помещают только важные значения.

Обучение

Для повышения эффективности рабочих проводятся тренинги и курсы повышения квалификации. Если человек нарушает нормы и не выполняет обязанности, выносят предупреждающий выговор. Если это не помогает, его увольняют. Работать в компании на средних должностях должны только люди с профильным образованием. Младший персонал может быть без опыта и образования.

Показатель КПЭ привязан к профильному образованию работников. Работодателю нужно проводить отбор сотрудников для того, чтобы у него трудились только действительно разбирающиеся специалисты. В данный момент отдел кадров считается важной частью компании. Если на этапе отбора убирать неэффективных людей, показатели КПЭ будут зашкаливать.

Как внедрить

Чтобы внедрить KPI в организацию, необходимо внимательно изучить детали. Не все предприниматели способны разобраться в нюансах этой деятельности, поэтому потребуется обращаться за помощью. Как минимум потребуется обращаться за консультациями. Лучшее решение — нанять специалиста по созданию и внедрению KPI. Нанятый человек способен:

  • правильно расставить приоритеты
  • обратить внимание на индивидуальные особенности компании
  • посвятить все свое время на изучение вопроса

Если руководство компании хочет достичь успеха, то нанимать человека в штат для внедрения Кипиай — необходимость. Рабочего находят через сайты с объявлениями. Требования к нему следующие: высшее образование и опыт внедрения. В дальнейшем компания способна сама поддерживать работу системы. Если цель сэкономить, то не нужно создавать отдельное вакантное место. В таком случае лучше нанять человека по договору.

Внедрение — сложный процесс. От того как он будет осуществлен зависит, как будет работать КПЭ в дальнейшем. Заполнять готовую таблицу легче, чем ее создать.

Плюсы и минусы

Внедрение КПЭ имеет как плюсы, так и минусы. Среди преимуществ выделяют мониторинг за действиями персонала и грамотную систему мотивации. Помимо этого, имеются следующие плюсы:

Рост производительности

Все плюсы приводят к тому, что организация начинает эффективнее работать. Каждый работник понимает, что от него требуется и как этого достичь. Мотивация к выполнению плана считается главным преимуществом. Премии и поощрения используют и без полного внедрения Кипиай.

Минусов у системы оценки мало. Среди них выделяют временные и денежные затраты на создание оценочных показателей. Также требуется время, чтобы собирать информацию. Для этого, скорее всего, потребуется нанимать персонал. Следующий минус появляется, если руководитель пытается сэкономить. Недостаток в том, что выдаются некорректные данные о работе. Большинство организаций придерживаются мнения, что Кипиай одно из лучших решений для контроля за бизнесом.

Плюсов больше, чем минусов. Каждая компания способна воспользоваться данной системой для повышения прибыли, качества продукта и конкурентоспособности на рынке. Правильное использование ресурсов — важнейшая часть бизнеса.

Использовать KPI необходимо организации, которая специализируется на создании товаров, их продаже или предложении услуг. Использовать оценку эффективности могут компании, чья цель — прибыль, а продукт деятельности поддается математическому расчету.

Чтобы внедрить KPI, необходима помощь. Только консультант с образованием способен помочь в этом процессе. Помощь консультанта имеет место, если возникли проблемы уже после внедрения.

Кипиай решает важные задачи и помогает повысить рентабельность, использовать ресурсы правильно, распределять задачи в соответствии с опытом и квалификацией сотрудников.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

pravodeneg.net

10 шагов для успешного внедрения системы мотивации по KPI

Как же не просто мотивировать персонал, но и на 100% сфокусировать его деятельность на достижение стратегических целей компании?

О системе мотивации по ключевым показателям эффективности, или Key Performance Indicators (KPI), существует достаточное количество публикаций, подтверждающих эффективность данной системы. Она уже давно покорила западные компании, а вот украинские — только начинают ее внедрять, и не всегда удачно.

Проведя успешное внедрение системы мотивации по ключевым показателям эффективности в ряде украинских компаний, хотелось бы обратить внимание на некоторые тонкости, знание которых позволит избежать негативного опыта и успешно запустить систему в каждой компании. 

Шаг 1. Разработка стратегии компании. Это основополагающий элемент для развития системы мотивации по KPI. От того, насколько правильно и точно определена стратегия компании, зависит дальнейший процесс разработки KPI и их успешное внедрение. Есть несколько вариантов стратегий: стратегия роста, удержания позиций, «сбора урожая»  и т. п. 
Стратегия компании определяется собственниками и коммуницируется всем руководителям департаментов.

Система мотивации по KPI позволяет не просто мотивировать персонал, но и на 100% сфокусировать его деятельность на достижение стратегических целей компании

Шаг 2. Определение финансовых показателей, которые будут отражать динамику выполнения стратегических целей компании. Финансовые показатели обусловливаются руководителем финансового департамента совместно с собственниками компании. 

Шаг 3. Декомпозиция стратегических целей на уровень руководителей департаментов (далее схема идентична и для рядовых сотрудников). Ключевые показатели эффективности должны быть четко сформулированы, понятны и просты, а также быть измеримы либо иметь фактическое значение. Оптимальное количество KPI для отдельного руководителя — 5–7, для рядового сотрудника — 3–5. Обязательно включаются финансовые KPI, остальные формируются в зависимости от специфики деятельности руководителя. 

Шаг 4. Составление матрицы KPI. В матрице учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его вес, то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем вес выше). Вес самого важного KPI не должен превышать 50%, а самого незначительного — составлять менее 5%. Общая сумма показателей — 100%. Для каждого показателя указываются допустимые уровни выполнения.

При этом процесс разработки KPI немаловажно проводить в форме диалога (принцип одинаковый как для руководителей департаментов, так и для рядовых сотрудников).

Данный диалог выполняет несколько важных функций:

1. Коммуникативную — сотрудник не просто информируется о внедрении новой системы оценки, а непосредственно становится участником ее разработки.

2. Мотивационную — ничто так не мотивирует сотрудника, как возможность самому участвовать в процессе разработки формулы начисления собственной премии.

3. Решается проблема так называемого «сопротивления новизне». Соответственно снижается процент увольнений, связанных с данным фактором.

4. Исключается риск навязывания невыполнимых целей.

Ключевые показатели эффективности должны быть четко сформулированы, понятны и просты, а также быть измеримы либо иметь фактическое значение

Шаг 5. Наполнение матрицы — определение KPI для отдельного сотрудника. Для того чтобы правильно определить ключевые показатели эффективности для сотрудника, необходимо проанализировать стратегию компании сквозь призму деятельности данного сотрудника и попытаться ответить на следующие вопросы:

  • — Какие  бизнес-процессы выполняются сотрудником?
  • — Какие из них непосредственно влияют на достижение стратегических целей компании?
  • — Можно ли измерить результат деятельности по данным процессам и каким образом?
  • — (для проверки) Если мы используем данный бизнес процесс как KPI, на что он будет влиять в будущем?

Далее нужно проранжировать показатели эффективности, оставив самые важные. Также необходимо включать не только индивидуальные цели, но и коллективные. Это способствует формированию командного духа в каждом подразделении и в компании в целом.

Итак, перечень ключевых показателей сформулирован. Переходим к следующему шагу.

Шаг 6. Определение количественных показателей KPI. В данном случае собирается и анализируется вся необходимая статистика показателей. Важно при этом учитывать результаты не данного конкретного сотрудника, а в среднем по команде, группе, отделу, компании в целом.

При формулировании количественных данных KPI необходимо обратить внимание на то, чтобы они  все-таки были достижимы как минимум на 70–80% (в некоторых случаях, если они труднодостижимы, требовать дополнительных или сверхусилий от сотрудника). Если поставленные цели будут легкодостижимы, то это приведет к необоснованно высоким выплатам премий. Еще раз следует напомнить, что это должны быть оправданные усилия, которые приближают компанию к достижению стратегических целей, а сотрудника — к получению более высокого вознаграждения и большего размера премии. 

Чтобы правильно определить ключевые показатели эффективности для конкретного сотрудника, необходимо проанализировать стратегию компании сквозь призму его деятельности

Шаг 7. Определение премиального фонда сотрудника. Переменная часть денежного вознаграждения должна составлять не менее 30% от оклада сотрудника и выплачиваться раз в квартал или полгода. Если процент переменной части меньше 30%, он попросту теряет мотивационную силу для сотрудника. Для сотрудников продающих подразделений рекомендуется ежемесячная периодичность выплаты премий. При этом переменная часть должна составлять 70%.

Шаг 8. Мониторинг. Система оценки деятельности по ключевым показателям эффективности позволяет не только проводить итоговую оценку, но и осуществлять мониторинг хода выполнения поставленных задач. Это немаловажный момент в данной системе, поскольку позволяет выявлять нестыковки и несогласованности, которые могут возникать в самих процессах компании. Это в свою очередь влияет на вероятность выполнения задач сотрудником, что может существенно демотивировать его и вызвать негативное отношение к самой системе оценки по KPI. Задача руководителя — своевременно выявлять и устранять данные препятствия. 

Шаг 9. Внесение изменений в перечень KPI сотрудника. Регулярно проводите пересмотр ключевых показателей эффективности, их вес, а также количественные показатели для каждого сотрудника, так как они могут терять свою актуальность. Изменения желательно проводить не чаще раза в год.

Шаг 10. Обратная связь. При подведении итогов деятельности сотрудника и подсчете результатов по KPI очень важно качественно и конструктивно предоставлять обратную связь. Необходимо убедиться, что сотрудник четко понимает, какие его действия приводят к успешному выполнению поставленных целей, а какие — нет. Завершением обратной связи может быть составленный план развития сотрудника. В этом еще одна уникальность данной системы, ведь она позволяет качественно увязать материальную и нематериальную виды мотиваций.

Выполняйте обещания: если согласно полученным результатам и окончательным подсчетам сотрудник должен получить премию соответствующего размера — выплачивайте ее

Разработанный план развития сотрудника четко отражает те направления развития, которые напрямую влияют на успешность выполнения поставленных перед сотрудником целей (и соответственно стратегических целей компании). В дальнейшем уже не возникает проблем с необоснованными тратами на обучение, неприменимостью полученных знаний на практике, а самое главное — подсчетом возврата инвестиций, выделенных на обучение. 

Внимание! Выполняйте обещания: если согласно полученным результатам и окончательным подсчетам сотрудник должен получить премию соответствующего размера — выплачивайте. В противном случае даже самая идеальная система мотивации теряет смысл.

Резюме

Система KPI позволяет сделать процесс управления прозрачным как для руководства компании, так и для сотрудника. Компания добивается четких действий сотрудника, направленных на достижение стратегических целей и повышение прибыли. Сотрудник — получает прозрачную систему оценки его деятельности и начисления премии.

Система мотивации по ключевым показателям эффективности не только дает возможность качественно мотивировать персонал, но и способствует формированию сильной корпоративной культуры. Основные преимущества такой корпоративной культуры — направленность на решение актуальных  бизнес-задач, высокая производительность труда, ориентация на результат, динамичность. При этом вся компания работает как единый слаженный механизм.

Процесс разработки и внедрения системы мотивации по ключевым показателям эффективности достаточно трудоемкий, сложный и требует значительных инвестиций и временных затрат как со стороны компании, так и рядовых сотрудников. Но если есть желание, а также понимание множественных преимуществ конечного результата, — внедрение системы кардинально поменяет весь процесс трудового взаимодействия в компании. Это станет прорывом в развитии не только для организации, но и для каждого сотрудника.

hrm.ua

hr-portal.ru

1.3. Мотивация персонала на базе KPI

1.3. Мотивация персонала на базе KPI

Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. А оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованны.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.

Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера – Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Нанимая сотрудника, мы нанимаем всего человека целиком. Нельзя нанять только «рабочие руки»; вместе с руками мы получаем и их владельца. На самом деле нигде так полно не проявляются все стороны личности человека, как в его отношении к работе. Как известно из Книги Бытия, желание трудиться не было присуще человеку изначально, оно появилось позже. «В поте лица своего будешь добывать ты хлеб свой» – таково было Господне наказание за грехопадение Адама; но оно же было одновременно и даром Божьим, благодаря которому жизнь человека после изгнания из рая стала терпимой и обрела смысл. Только потребности в Боге и в семье проявляются у человека раньше, чем потребность в труде; они для него важнее. Потребности в Боге, семье и труде лежат в основе всей человеческой жизни, всех достижений человечества, а также в основе гражданского общества, искусства и истории.

Итак, нанять на работу можно только всего человека целиком, а не какую-то его часть. Именно поэтому улучшение эффективности его работы открывает гигантские возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких результатов. Из всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким и изобретательным.

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

3) справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».

Как следует из данных, приведенных в табл. 1.1, мотивация на базе KPI учитывает практически все потребности сотрудников и является одной из самых совершенных систем материальной мотивации.

Таблица 1.1. Соотношение потребностей сотрудников и технологий мотивации, которые максимально эффективно работают на удовлетворение этих потребностей с целью наиболее эффективной мотивации персонала

Система показателей, приведенная в табл. 1.2, использует свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации и стимулирования.

Таблица 1.2. Деньги как средство мотивации

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Применение KPI в построении системы мотивации



В статье рассматривается практическая целесообразность применения системы KPI в организациях, стремящихся организовать свой менеджмент наиболее рациональным способом, ее влияние на достижение целей и задач компании, мотивацию персонала, а также разбор объективных достоинств и недостатков ее применения.

Ключевые слова: система KPI, ключевые показатели эффективности, key performance indicator, мотивация, инструмент мотивации, технология мотивации, материальное стимулирование, стимулирование трудовой деятельности.

Актуальность темы статьи обусловлена современными требованиями, предъявляемыми деловой сферой по ведению эффективного бизнеса и тенденциями, идущими с запада, к реалиям отечественных предприятий, недалеко ушедших от привычек постсоветского менеджмента. И для того, чтобы бизнес приносил желаемый результат, а не просто существовал или выживал, организациям необходимо перестраиваться со старых форм управления на те методы и технологии, которые ориентированы на постановку целей и определение персональной ответственности сотрудников. Подобным инструментом является технология управления по целям, подкрепленная грамотными материальными стимулами, способствующими мотивации персонала на достижение индивидуальных трудовых и общеорганизационных целей.

KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI — это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов [1].

Если интегрировать материальное стимулирование персонала на базе KPI с мотивационной составляющей работника, то оно, в отличие от постоянной фиксированной заработной платы (оклада), привязывающей работника к месту и не гарантирующей с его стороны полной заинтересованности в результате своего труда (что до сих пор происходит во многих российских компаниях малого и среднего типа, и во всей бюджетной сфере), а также немного более продвинутой системы премирования, где зачастую переменная часть не связана либо слабо связана с результатами работы сотрудника из-за отсутствия четкого понимания критериев премирования и других специфических причин, будет ориентировано на достижение краткосрочных и долгосрочных целей компании и мотивировать на выполнение должностных обязанностей самого работника.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета — экономически обоснованы.

Что касается вопроса мотивации, то потребности человека лежат в основе всей его деятельности, и на протяжении жизни он стремится к их полному либо частичному удовлетворению в зависимости от своих реальных возможностей. Находя в себе мотив или мотивы к приложению сил в выбранной деятельности, работник сам определяет меру усилий, отталкиваясь от своих целей и условий внешней среды. Формирование же самого мотива происходит в таких условиях, когда трудовая деятельность становится если не единственным, то, как минимум, основным условием получения блага [3].

Другими словами, мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, в не меньшей мере она влияет на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника. В соответствии с моделью Портера — Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения [6].

В ситуации, когда работодатель только нанимает сотрудника мы получаем не только «рабочие руки», но и их владельца целиком с его сильными и слабыми сторонами, потребностями и проблемами. Именно поэтому увеличение эффективности его работы за счет мотивационных инструментов и справедливого вознаграждения открывает большие возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких результатов [3].

По статистическим данным, убедительно зарекомендовавшим себя в мировой практике, внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30 %, поскольку ориентирует деятельность сотрудников на достижение запланированных результатов с возможностью их перевыполнения (что опять же зависит от конкретного человека и условий), повышает мотивацию и лояльность персонала [4].

Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда [7].

Как следует из данных (см. табл.), мотивация на базе KPI учитывает практически все потребности сотрудников и является одной из самых совершенных систем материальной мотивации [3].

Таблица 1

Соотношение потребностей сотрудников итехнологий мотивации, которые максимально эффективно работают на удовлетворение этих потребностей сцелью наиболее эффективной мотивации персонала

Потребность

Основной способ воздействия

Меры

Технология

Привязанность

Разработка и поддержание корпоративной культуры

Поощряйте в коллективе дружбу и взаимовыручку

– Обучение;

– Корпоративная культура;

– Корпоративные программы

Приобретение

Разработка эффективных систем дифференцированного вознаграждения

– Четко связывайте вознаграждение с качеством и результатами работы;

– Платите не меньше конкурентов;

– Подчеркивайте разницу между хорошими сотрудниками и не очень

– Система грейдов;

– Система KPI

Понимание

Применение инструментов целевого управления. Определение должностных обязанностей и регламентация бизнес-процессов

– Определяйте четко должностные обязанности;

– Ставьте перед сотрудниками четкие цели и задачи;

– Понимание вклада в общее дело

– Система грейдов;

– Система KPI;

– Описание и регламентация бизнес-процессов

Защищенность

Справедливые и демократические принципы управления и распределения ресурсов

– Прозрачность процедур управления;

– Справедливость процессов;

– Укрепляйте доверие, открытое выделение денег

– Система грейдов;

– Система KPI

Помимо высокой степени валидности, рассмотренной в таблице, можно привести пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала, которые будут учитывать интересы, как рядовых сотрудников, так и руководителей всех уровней:

1) 100 %-ая ориентация на результат — сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость — позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

3) справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность — любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков» [5].

Но, как и во всем, где есть плюсы, там должны быть и свои минусы, так как однозначно совершенных форм чего-либо не существует.

Одним из недостатков KPI считается потеря в зарплате всеми сотрудниками, если подразделение не добилось поставленных результатов. Это происходит в тех случаях, когда персональные KPI в большой степени зависят от достижений всего отдела компании. В таких условиях все сотрудники должны постоянно поддерживать себя в форме, работая на пределе своих возможностей. Этим готовы заниматься не все, поэтому аутсайдеры зачастую сами покидают команду.

Недостатком работы с системой KPI называют и то, что многие сотрудники не имеют возможности оказывать влияние на ключевые показатели всего подразделения или компании. Когда на размер бонуса влияет объем продаж, секретари мало чем смогут на них повлиять.

Поскольку для бухгалтеров, инженеров и сотрудников IT-отдела подобрать справедливые KPI нелегко, потребуется особое внимание уделить составлению должностных инструкций.

Не нужно забывать и о том, что для планирования KPI каждого члена команды и подразделения в целом требуется немало времени. Показатели нужно согласовывать и рассчитывать при подведении итогов.

Многие компании после перехода на систему работы по ключевым показателям эффективности сталкиваются с оттоком кадров и негласным саботажем со стороны оставшихся сотрудников. Изменение укоренившихся привычек не проходит гладко. Новички воспринимают нововведение легче, чем старожилы, особенно после того, как они узнают о наличии бонусов за хорошую работу [2].

Так или иначе, все проблемные зоны поддаются решению и урегулированию, на что руководство должно быть готовым выделить соответствующее количество временных, профессиональных и финансовых ресурсов компании.

Подводя итоги можно заключить, что система KPI является мощным инструментом, преследующим, по меньшей мере, две глобальных для любой компании задачи. Это, безусловно, эффективная мотивация трудовой деятельности персонала, так как для работника заданы четкие реалистичные (в случае профессиональной разработки и настройки системы специалистом отдела персонала, владеющим этим инструментом либо сторонним специалистом-консультантом) планы и критерии получения вознаграждения, определяющие величину переменной части его заработной платы. И оснащение удобным и адаптивным под специфику компании (в любой деятельности можно определить хотя бы один основной вычисляемый показатель эффективности) инструментом системы менеджмента.

Благодаря этим основополагающим пунктам система KPI получила широкое распространение среди европейских и ряда других стран, возведя применение данной системы в ранг национальной идеи, в отличие от отстающего постсоветского пространства, которому предстоит в этом отношении свой уникальный и нелегкий путь.

Литература:

  1. KPI: значение, примеры, особенности расчета. Kirulanov digital marketing / [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://kirulanov.com/kpi-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-znachenie-primery/
  2. KPI. КСК групп / [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://kskgroup.ru/glossarij/kpi
  3. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов — стр. 9 / [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://chuprina.kz/wp-content/uploads/2014/01/Kniga_KPI_Klochkov.pdf
  4. Мотивация персонала на базеKPI. Академия HR директор / [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hrdir.ru/motivaciya-personala-na-baze-kpi/
  5. Мотивация персонала на базеKPI. ВикиЧтение / [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://marketing.wikireading.ru/12504
  6. Процессуальная теория мотивации. Модель Портера-Лоулера. E-xecutive / [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/Процессуальная_теория_мотивации._Модель_Портера-Лоулера
  7. Что такоеKPI и как с ними работать. HR-portal / [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/chto-takoe-kpi-i-kak-s-nimi-rabotat

Основные термины (генерируются автоматически): KPI, система, сотрудник, мотивация персонала, переменная часть, заработная плата, Корпоративная культура, меньшая мера, трудовая деятельность, ключевой показатель эффективности.

moluch.ru

как внедрить систему ключевых показателей эффективности

Крупный бизнес уже давно перешел на работу с использованием системы показателей эффективности. Благодаря этой зарубежной системе руководитель может видеть реальную картину работы своих подчиненных, какой результат он получает “на выходе” и каким образом он может мотивировать своих сотрудников на достижение целей компании. В статье рассмотрим, что такое система мотивации на основе KPI, а также разберем порядок внедрения системы ключевых показателей эффективности и ее преимущества.

Что такое система мотивации на основе KPI

KPI (Key Performance Indication или ключевые показатели эффективности) – это система, оценивающая эффективность работы отдельно каждого сотрудника и компании в общем. Система организует различные подразделения для слаженной работы без противоречий и сбоев, призвана повысить производительность рабочего процесса и дает оценку работы сотрудников. Основной целью системы выступает достижение стратегических целей предприятия.

Преимущества внедрения KPI

Применение системы мотивации на фирме принесет огромный результат, который включает:

  • мотивацию персонала. На основе наблюдений доказано, что выплата заработной платы, рассчитанной на основе KPI, увеличивает эффективность работы кадров на 10-30%, что ведет к достижению бизнес-целей компании;
  • трансляцию приоритетов и задач предприятия. Для того, чтобы достичь поставленных задач, персонал должен иметь четкое представление куда и в каком направлении движется компания;
  • привлечение и удержание профессиональных кадров. Система мотивации на основе KPI пропагандирует равные условия оплаты труда. Большую зарплату получают сотрудники, прилагающие максимум усилий. Руководству выгодно не увеличивая общий фонд оплаты труда удержать ценных работников в компании.
  • мониторинг эффективности работы компании. Для молниеносного реагирования на малейшие изменения деятельности бизнеса необходимо иметь четкую и слаженную систему контроля;
  • оптимальное использование фонда оплаты труда. Данная система предполагает начисление заработной платы из двух частей: оклада и бонуса по итогам работы сотрудника. Таким образом, работника можно мотивировать работать лучше, следовательно и зарплата будет выше;
  • эффект от применения системы можно просчитать в финансовых показателях;
  • стимулировать сотрудников различными потребностями при помощи материальной и нематериальной мотивации.

Если правильно все организовать, каждый работник видит четкую зависимость влияния итогов его работы на результат компании в целом. Система мотивации на стратегию и конечный результат состоит из ряда KPI, за выполнение которых сотрудник несет ответственность, и их оценка влияет на итоговую оплату труда.

Если зарплата работника имеет кроме оклада и переменную часть на базе KPI, то это мотивирует его на качественное выполнение функциональных обязанностей, что в свою очередь, способствует быстрому достижению стратегических целей компании.

Читайте также статью ⇒ “Увольнение в связи с переездом: основание, документы, период отработки“.

Универсальные KPI

Каждый бизнес индивидуален и развивается в рамках четко определенной стратегии, однако все же можно предложить читателю общие универсальные показатели эффективности в системе KPI. Рассмотрим их в таблице ниже.

№ п/пПоказатели KPIХарактеристика

1

Процессные

Нацелены на мониторинг процесса, например обработка запросов клиента, изучение потребностей рынка

2Финансовые

Оценивают финансовое состояние организации, ее положение на рынке, ее доходность, рыночную стоимость выпускаемого продукта

3

КлиентскиеИзмеряют удовлетворенность клиентов, количество новых клиентов, общую тенденцию сбыта продукции
4Критерии развития

Показывают динамику предприятия, например кадровая политика,  производительность и мотивация персонала

5

Показатели внешней среды

Ориентированы на конкурентоспособность фирмы, изменения цены товара, общая ценовая политика рынка

Предпосылки для внедрения системы KPI

Руководитель должен иметь причины того, чтобы ломать старую неэффективную, но работающую систему деятельности бизнеса. Изменения могут внедряться по следующим причинам:

  • сотрудники не имеют желания работать усерднее, хотя и могут, но им это не интересно ни в плане зарплаты, ни ради прочих привилегий;
  • новый грандиозный проект либо постоянные вызовы рынка требуют решительных перемен в стратегии бизнеса и для этого нужно увеличить заинтересованность персонала;
  • персонал действует четко по своему функционалу, ограничены определенными рамками и не имеет желания брать ответственность за выполнение нестандартных задач. Это неплохо и гарантирует выполнение регламента работы, но так бизнес рискует потерять ценные идеи и не раскрыть весь потенциал своих кадров.

Читайте также статью ⇒ “Положение об отделе кадров: образец“.

Составляющие компоненты системы KPI

Для того, чтобы сотрудники работали, придерживаясь основной стратегии своего работодателя и четко понимали поставленные цели, нужно внедрить систему мотивации персонала на основе ключевых показателях деятельности. Система KPI включает 3 подсистемы, рассмотрим их в таблице ниже.

№ п/п

Подсистемы KPIОписание
1Материальная мотивация

Сюда входит материальное стимулирование кадров, нацеленное на удовлетворение материальных потребностей. Также может входить наличие соцпакета, различные премии и бонусы, системное повышение окладов

2

Нематериальная мотивацияЗдесь можно предложить персоналу проведение различных тренингов для повышения ценности сотрудника и его развития, тимбилдинги, карьерный рост
3Персональная ответственность и контроль

Выработанные KPI привязываются к руководителю подразделения, он в свою очередь применяет их к своим подчиненным. Это позволит контролировать работу каждого сотрудника и ее направленность на достижение общей цели. Подсистема грамотно заработает при комплексном ее внедрении с двумя описанными выше подсистемами

Система мотивации на основе KPI: как внедрить систему ключевых показателей эффективности

Чтобы предложенная система заработала и дала свои плоды, мало только ее внедрить, нужно также постоянно контролировать ее действие и своевременно вносить требуемые корректировки. Предлагается общий порядок действий руководства для успешного внедрения системы KPI.

Шаг 1 – Анализ действующей системы деятельности бизнеса и управления персоналом. Прежде чем внедрить любые новшества, нужно изучить взаимное влияние элементов старой системы и провести работу над ошибками.

Шаг 2 – Все изменения в рамках системы KPI должны выделится в большой проект с таймингом, планом, рабочей группой по внедрению и контролю промежуточных и конечных результатов, назначению вознаграждения. Персонал должен видеть серьезность подхода и понимать, что происходит внутри организации.

Шаг 3 – Формализация стратегических целей фирмы включает общее собрание акционеров и собственников, ценных специалистов. На таких совещаниях обсуждается общая бизнес-стратегия, формируется дерево целей.

Шаг 4 – В то время как предыдущие этапы были более подготовительные, нежели результативные, здесь уже приступаем к действию. Сначала нужно определить и охарактеризовать бизнес-процессы, назначить на каждый ответственное лицо. Далее общие обтекаемые цели всей компании сводим к конкретным бизнес-процессам и для каждого необходимо определить несколько KPI.

Шаг 5 – Чтобы система KPI заработала, показатель должен быть измерим, и в помощь придет метод нормирования труда. Для этого нужно провести хронометраж, собрать конкретные цифры и на основе их выработать четкие нормативы деятельности для каждого сотрудника. Перед внедрением их нужно грамотно протестировать, чтобы они могли отображать реальную картину и не были оторваны от реального производственного процесса.

Шаг 6 – Внедрение выработанной системы мотивации работников, для чего требуется наладить систему оплаты труда с учетом KPI. Нужно также собрать совещание и довести подчиненным цели и показатели системы.

Шаг 7 – Важно следить за грамотной работой внедренной системы для своевременного ее корректирования. Однако нужно не забывать информировать персонал о всех изменениях, которые планируется внести. Система мотивации на основе KPI непосредственным образом касается работников, а также влияет на их заработок. Таким образом, руководство может избежать неприятие и торможение системы со стороны своих подчиненных.

Читайте также статью ⇒ “Пять ключевых кадровых коэффициентов“.

online-buhuchet.ru

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments