Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Будьте готовы к следующим вопросам.

Если вы сможете предварительно подготовиться к следующим вопросам, вы будете чувствовать себя более уверенно, чем большинство кандидатов.

• Расскажите кратко о себе.
• На какой должности Вы видите себя через пару (или пять) лет?
• Почему Вы хотите работать в нашей компании?
• Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность?
• В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?
• Назовите Ваши сильные и слабые стороны.
• Почему Вы ушли с предыдущей работы?
• Опишите мне серьезную проблему, с которой Вам приходилось сталкиваться, и пути ее решения.
• Ваш взгляд на жизнь: какие вы видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
• Не помешает ли Ваша учеба/личная жизнь этой работе, связанной с дополнительными нагрузками (не­нормированный рабочий день, длительные командировки, постоянные разъезды)?
• Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги?
• На какую зарплату Вы рассчитываете?

Будьте готовы задать вопросы

Вот некоторые из вопросов, которые Вы можете задать интервьюеру:

• Чего ждет руководство от сотрудника в этой должности?
• Какие результаты ожидаются во время испытательного срока?
• Как примерно будет выглядеть распорядок моего рабочего дня?
• Кому непосредственно я буду подчиняться? Насколько важна эта работа для компании?
• Какие программы обучения и подготовки предоставляются?
• Какие имеются возможности для служебного или профессионального роста?
• Каковы планы и перспективы самой компании?
• С какими подразделениями мне придется взаимодействовать?

Поведение на собеседовании при встрече

Именно на собеседовании у вас по­является шанс убедить работодате­ля, что вы – тот, кто на самом деле нужен компании. Получить работу вам помогут не только образова­ние, опыт и навыки, но и ваше по­ведение, черты характера, уверен­ность в себе.

Несколько рекомендаций о том, как правильно отвечать на вопросы менеджера:

1. «Расскажите о себе» Здесь не нужна личная информация. От вас ждут сведений о вашей спе­циализации в вузе и опыте ра­боты по специальности. Так как факты уже известны менеджеру из вашего резюме, здесь лучше детализировать сведения. Гово­рите только о том, что характери­зует вас как профессионала.

2.«Кем вы видите себя через пару (или пять) лет?» Этот во­прос, скорее, не о карьерных достижениях, а об умении ви­деть перспективы, ставить перед собой цели. Естественно, ответ должен звучать корректно и обо­снованно. Большинство работо­дателей положительно оценят стремление сотрудника к карьер­ному росту, но на данный момент им важно закрыть существующую вакансию на длительный период времени. Не стоит быть слишком откровенным. Если в ближайшее время вы намерены стать пре­зидентом компании, то пока это лучше сохранить в тайне.

3. «Что вас привлекло в нашем объявлении?» Самое худшее, что вы можете сделать, отвечая на этот вопрос, это показать ра­ботодателю, что вам все равно, где работать, или начать грубо льстить. Дайте понять, что ваш выбор сделан осознанно. Для того, готовясь к собеседованию, узнайте о компании и вакансии больше, чтобы связать между собой информацию о фирме — работодателе, условиях работы, перспективах с тем, что вы знаете, у меете в своей профессиональной |области, с вашими жизнен­ными ценностями и профессио­нальными целями.

4. «Каковы ваши слабые и сильные стороны?» Не говорите неправду! В то же время собеседование – это не исповедь, и вам необязательно сознаваться во всех смертных грехах. Назовите какой-нибудь незначительный недостаток и обязательно скажи­те, что вы работаете над исправ­лением ситуации. Приведите при­мер того, как вы боретесь с этим маленьким несовершенством своего характера. Забудьте об излишней скромности на собесе­довании. Если вы действительно что-то делаете лучше всех, ска­жите об этом! Иначе менеджер никогда этого не узнает.

5. «Почему вы ушли с предыду­щей работы?» Хороший (в глазах работодателя) кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей рабо­те, и назовет такие достойные причины своего ухода, как же­лание более интересной (высо­кооплачиваемой, дающей воз­можности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать себя. Обычно к концу собесе­дования кандидату предостав­ляют возможность задать во­просы. Это ваш шанс уточнить какие-либо сведения о рабо­тодателе. Не забывайте, что на собеседовании не только ком­пания знакомится с вами, но и вы оцениваете, насколько это предложение вам интересно. Однако не спрашивайте о зар­плате, льготах и отпусках.

Вот несколько вопросов, которые вы можете задать интервьюеру:

• Почему эта должность свободна?
• Буду ли я работать над какими- либо специальными проектами?
• Как часто проводятся оценки ра­боты персонала?
• Каковы перспективы для продви­жения вверх по карьерной лестни­це?
• Какова корпоративная культура компании?

Не забывайте о правилах вежливо­сти, что бы ни случилось, даже если во время собеседования вы пойме­те, что эта работа не для вас.

Интервью по компетенциям.

Во многих компаниях (особенно в крупных западных корпора­циях) на смену традиционному собеседованию приходят раз­личные виды интервью. Самое распространенное — интервью по компетенциям.

Особенность этого варианта со­беседования заключается в том, что на встрече рекрутер пытается выявить у кандидата наличие тех или иных компетенций. Компе­тенции — это набор качеств, кото­рыми необходимо обладать кан­дидату, чтобы быть успешным в профессиональном и карьерном плане именно в этой компании.

Соискателю предлагается приве­сти конкретные ситуации из его жизни и рассказать, как он дей­ствовал в тех или иных обстоя­тельствах.

Например, типичный вопрос: «Расскажите о случае, когда Вы предложили какой-то новый подход для решения какой-либо проблемы.

В этом случае работодатель пытается узнать, как он действовал в реальных ситуациях в его про­шлом.

Готовясь к интервью по компе­тенциям, подготовьте несколько реальных примеров. Каждую ситуацию распишите по плану: описание самой ситуации, ваши действия и полученный результат.

Очень часто люди говорят о себе, как о некой группе: мы сделали то-то, мы предложи­ли такой-то подход… К сожа­лению, мы не можем нанять всех людей, которые в тот мо­мент участвовали в принятии решения. И поэтому необходимо говорить только о себе: ситуация такая-то, и я сде­лал то-то и то-то. Необходимы реальные примеры из вашей жизни, где вы проявили, напри­мер, свои лидерские качества, умение убеждать людей, наход­чивость.

Стрессовое интервью.

Стрессовое интервью по-другому еще называют провокационным. К этому типу собеседования рекрутеры прибегают в несколь­ких случаях. Чаще всего такие приемы используются, если за­явленная вакансия предполага­ет возможность возникновения стрессовых ситуаций на работе, либо если рекрутер сомневается в правдивости ваших ответов на некоторые вопросы.

Самые распространен­ные стрессовые ситуации во вре­мя собеседования:

Провокационный вопрос. Почувствовав какую-то недосказанность в вашем ответе, HR-менеджер может задать провокационнаый вопрос. Например: «Почему вы отвели глаза?» или «Почему Вы начали нервничать?». Ваша задача — постараться успокоиться и честно ответить на вопрос. При этом вы не должны чувствовать себя виноватым.

Неконкретный вопрос. Нередко менеджер по персоналу во вре­мя собеседования задает некон­кретные вопросы, причем делает это сознательно. Вам необходи­мо быть начеку. Если что-то в во­просе рекрутера вам непонятно, уточните. Например: «Правиль­но ли я Вас понял, что Вы хотите узнать о…».

Затянувшаяся пауза. Продолжи­тельная пауза используется как инструмент в создании стресса «ожидания» или «недоумения». Если вам кажется, что вы только что исчерпывающе ответили на поставленный вопрос, а за вами продолжают молча внимательно наблюдать, это именно тот слу­чай. Многие не выдерживают по­висшей паузы и тут же бросаются заново отвечать на вопрос или нагромождают лишние детали («чем дальше в лес, тем больше дров»). Правильнее будет спо­койно смотреть на интервьюера, ожидая его дальнейших дей­ствий. Или вы можете спросить: «Я полностью ответил на Ваш во­прос?». Еще один вариант — ска­зать: «У меня все».

Глупый вопрос. Менеджер может примерить маску некомпетентно­го человека и задать вам глупый вопрос. Например: «Почему Вы поступили в этот вуз?» или: «Что дает Ваша работа людям?». Опять же — терпеливо объясните свою позицию.

Повторение вопроса. Еще один прием — повторение одних и тех же вопросов несколько раз. Ни­чего страшного — отвечайте на все вопросы, можете спросить, какой пункт раскрыть подробнее, какие детали интересуют собеседника в большей степени. Вежливость и такт должны стать вашими главными союзниками в данной ситуации.

Игнорирование. Иногда менед­жер в разгаре собеседования может, например, достать кар­манный компьютер или мобиль­ный телефон и начать что-то с ними делать. Поскольку вы уже понимаете, что к чему, уверен­ным и доброжелательным тоном рассказывайте свою презента­цию, глядя прямо на собеседни­ка. Не обращайте ни малейшего внимания на его поведение.

Несомненно, стрессовое ин­тервью — сложное испытание (причем не только для вас, но и для рекрутера). На такой вид собеседования идут только опытные, профессиональные HR-специалисты. Ваша задача в данной ситуации — проявить мак­симум спокойствия и такта.

Ассесмент – центр.

Ассесмент-центр (или центр оценки персонала) — методика, состоящая из ряда упражнений, деловых игр, которая позволя­ет выявить в кандидатах совер­шенно конкретные качества. Все чаще такая методика при­меняется при приеме на работу рядовых сотрудников. Поэтому узнайте больше об этом аналоге собеседования, чтобы вас не за­стало врасплох приглашение на ассесмент-центр.

Обычно в таком отборе участвуют 10-15 человек. Испытание длится в среднем час-полтора. Кандида­там предлагается несколько раз­личных ситуаций, в ходе которых выявляется наличие у них необ­ходимых работодателю навыков.

Как подготовиться?

Первое, что нужно сделать при подготовке, — самостоятельно определить качества, необходи­мые для позиции, на которую вас подбирают. Например, если вы Менеджер по продажам — это ком­муникативные качества, связанная, четкая речь, умение формули­ровать мысль, энтузиазм, способ­ность отвечать на возражения, проводить презентацию, отстаивать свое мнение и пр. Составьте на бумаге наиболее полный перечень этих качеств, исходя из кон­кретной должности.

Второе: помните, что некоторые из тех качеств, которые вы записали на бумаге, будут искать у вас. Ваша задача — активно и уве­ренно продемонстрировать их.

Будьте готовы к проведению са­мопрезентации. Это одно из распространенных упражнений.

Поведение на ассесмент-центре.

Поскольку на ассесменте присут­ствует много кандидатов, важно не стесняться и говорить очень четким голосом, не мямлить. Иначе вас просто не услышат. Всегда обращают внимание на кандидатов, которые уверенны, активны, хорошо владеют собой, обладают коммуникативными на­выками. Имейте это в виду!

Изучите приемы перехвата ини­циативы. С высокой вероятно­стью могут быть упражнения и деловые игры на осуществление продаж, проведение перегово­ров и т. п. Могут подобраться сильные кандидаты, которые бы­стро возьмут инициативу в свои руки и громким, уверенным голо­сом будут вести переговоры или контролировать процесс прода­жи. Чтобы не остаться в стороне, научитесь перехватывать ини­циативу. Вот несколько нехитрых приемов. В самый разгар моно­лога конкурента можно изобра­зить, что зазвонил телефон; либо прервите его, предложив чай или кофе. Главное — будьте готовы импровизировать и ведите себя максимально естественно.

Проверка на детекторе лжи.

Собеседование с использованием детектора лжи — не очень часто встречающаяся ситуация, но не менее надо быть готовым к такому повороту событий. Особенно если вы планируете трудоустройство в крупную финансовую организацию, банк, страховую компанию. Некоторые компании этого сектора используют полиграф при проведении интервью с кандидатами. Чаще всего проверку предлагают пройти соискателям на должности, которые связаны с финансами, материальными ценностями, обращением наличных денег либо конфиденциальной информацией.

Серьезные компании при грамотной организации этого процесса во главу ставят вопросы обеспечения безопасности. Как правило, цель проверки — выявить факты алкогольной и наркозависимости, случаи воровства, подделки документов и злоупотреблений служебным положением на прежних местах работы, скрываемые намерения работать на конкурентов.

На все вопросы должны быть получены ответы в предварительной беседе, до проведения ин­струментального обследования. Обычно профессиональные опе­раторы полиграфа при проверке не затрагивают вопросы полити­ческих и религиозных убеждений человека, его интимную жизнь.

Во время проверки на детекторе лжи, как правило, используются три основные группы вопросов:

• Нейтральные: «Сегодня по­недельник?», «На Вас надет ко­стюм?».
• Целевые — вопросы, ответы на которые непосредственно инте­ресуют работодателя. Например: «Вы злоупотребляли своим по­ложением на предыдущих местах работы?».
• Контрольные вопросы – так называемые индикаторы лжи. При составлении контрольных вопросов используется информация, которую человек будет заведомо отрицать. Эта группа вопросов позволяет оператору увидеть индивидуальную реакцию кандидата на скрываемую правду.

Получив предложение пройти проверку на полиграфе, выясни­те ее цели и решите, насколько эта процедура приемлема для вас. Работодатель не может за­ставить вас пройти такую провер­ку вопреки вашему желанию. У вас всегда есть право отказаться. Но при этом нужно быть готовым к возможному отказу в рассмо­трении вашей кандидатуры на должность в этой организации.

Если вы приняли положительное решение, то помните, что главное условие успешного прохождения обследования — искренность.

Не лучший вариант.

Что делать, если вам сделали предложение о работе, а вы не уверены в том, что это лучший вариант для вас? После собеседования у вас появляется больше информации о компании. Вы по­бывали в офисе, пообщались с представителями вашего предполагаемого работодателя, задали интересующие вас вопросы. Вся собранная информация должна дать вам необходимые факты для размышления.

Задайте себе еще раз вопрос: действительно ли вы хотите работать в этой компании? Если ответ отрицательный, подумайте, почему. Что вас смутило, можно ли изменить ситуацию к лучшему? Обдумайте все эти вопросы заранее, ведь когда вам позвонят с приглашением на работу в эту компанию, вам надо будет что-то отвечать.

Если вас не совсем устраивает предложение, можно провести повторные переговоры, с тем что­бы обговорить более выгодные для вас условия. Если же причина в другом, то лучше отказаться. Не стоит соглашаться на работу толь­ко ради того, чтобы избавиться от ощущения неуверенности и неопределенности. Принимая неподходящее предложение сей­час, вы готовите себе проблемы в будущем. Если через несколь­ко месяцев вы опять вернетесь на путь поиска работы, вам при­дется основательно поработать над своим резюме и подготовкой к собеседованию. Такое непо­стоянство в глазах последующих работодателей поставит под сомнение вашу рассудительность и ответственность в принятии ре­шений.

Помните, что вы не обязаны при­нимать первое лопавшееся пред­ложение. Не бойтесь отказаться, если работа не отвечает вашим основным требованиям.

Решив отклонить предложение, сделайте это вежливо и профес­сионально. Напишите короткое письмо со словами благодар­ности компании за предложение и выскажите сожаление, что не можете его принять. Обязательно объясните причину, поблагода­рите за время, уделенное вам, и пожелайте успеха в дальнейших поисках кандидатов. Письмо должно быть искренним, вежли­вым и дружелюбным.

Если вам отказали.

Если ожидание итогов вашей встречи с рекрутером сильно затянулось, не стесняйтесь са­мостоятельно связаться с ком­панией. Если вам отказали — не отчаивайтесь, потому что:

а) работодатели — тоже люди, и, как все нормальные люди, они могут ошибаться

б) собеседование, пусть и неудачное, — это монетка в копилку вашего опыта

в) ну кто вам сказал, что этот упущенный шанс был для вас единственным?!

И главное — не теряйте веру в себя!

Попытайтесь вынести максимум пользы из полученного отказа. Первое, что вам нужно сделать, — перезвонить менеджеру и уточнить причину. Формулировка вопроса должна быть тактичной. Например: «Добрый день, Ири­на. Вам удобно сейчас разгова­ривать? Вам звонит Иван Иванов. Я проходил у Вас собеседование на должность системного администратора. Мне пришел отказ. Я понимаю, что Вы очень заня­ты, но прошу уделить мне минуту Вашего времени и рассказать о причинах отказа. Для меня это будет очень ценной информаци­ей на будущее». Обязательно в конце разговора поблагодарите менеджера за профессиональ­ную консультацию.

В дополнение самостоятельно проанализируйте все этапы ин­тервью, ответив на вопросы:

• Хорошо ли я подготовился к интервью? Действительно ли я узнал все возможное о компании и предложенной должности?
• Соблюдал ли я необходимый этикет делового общения, начи­ная с момента прихода и до по­следней минуты?
• Удачно ли я провел свою пре­зентацию?
• Увязал ли я свои навыки и достижения с требованиями, предъявляемыми к потенциаль­ному работнику?
• Сумел ли я спокойно и уверен­но ответить на вопросы?
• Закончил ли я интервью в по­ложительном тоне?

Постарайтесь объективно отве­тить на эти вопросы, будьте чест­ны, но не слишком казните себя. Сконцентрируйтесь на том, что вам потребуется сделать в сле­дующий раз, чтобы не повторить совершенных ошибок.

Самопрезентация

Навыки проведения самопрезен­тации вам понадобятся еще до собеседования в компании. Прежде всего, необходимость проведения краткой самопрезентации возника­ет во время телефонного общения с представителем потенциального работодателя. Это может быть в ситуации, когда вы звоните в ком­панию с целью уточнить какие-либо детали, связанные с вакансией.

Презентация по телефону

• Прежде чем звонить, обязательно узнайте о компании побольше.
• «Четко сформулируйте для себя, зачем вы звоните. Вы хотите подробнее узнать о вакансии? Хотите добиться приглашения на личную встречу? Когда будете звонить, держите в голове цель звонка.
• Сделайте выжимку из резюме и подготовьте рассказ о себе на одну минуту. Напишите текст вашей пре­зентации. Он должен содержать одно предложение о вашем обра­зовании. Затем суммируйте ваш опыт одной фразой, например: «У меня 3 года опыта работы в сфере товарного маркетинга и брендинга». Назовите последнее место работы и должность. Отра­ботайте свою презентацию вслух.
• Положите рядом с телефоном блокнот и ручку, чтобы записать необходимую информацию. Настройтесь на звонок, сядьте удобно, пусть вас ничто не от­влекает. Посмотрите в зеркало и улыбнитесь
• Перед тем как звонить, порабо­тайте немного над своим голосом.
• Твердый, звонкий и четкий голос, полный жизни и уверенности, указывает на человека активного, энергичного и горящего энтузиаз­мом. Во время разговора улыбай­тесь (менеджер услышит это).
• Общаясь с менеджером, произно­сите свое имя медленно и разбор­чиво, чтобы человек его расслы­шал. Говорите внятно и с паузами.
• Очень внимательно слушайте со­беседника. Будьте готовы и тому, что вам могут задавать вопросы. Отвечайте четко.
• Разговор должен иметь логическое завершение. Оговорите свой следующий шаг — отправка резюме, телефонный звонок или встреча.
• Фиксируйте на бумаге дату и неко­торые детали разговора.

Презентация для собеседования

Презентация для собеседования — это то, с чего вы начнете свое общение с менеджером по подбору персонала при личной встрече. Пом­ните, что у вас есть только один шанс произвести первое впечатление.

• Как и в телефонной презентации, начните со своего образования,
• Вторым пунктом сообщите о сво­ем опыте работы.
• Затем, начиная с последнего ме­ста работы, рассказывайте, при­держиваясь структуры: название компании, краткая характеристи­ка, должность, сколько человек было в подчинении, основные функции, основные достижения, почему уволились.
• Что вы считаете своими сильными чертами?
• Дополнительное образование.
• Дополнительные навыки (владе­ние ПК, иностранные языки, навы­ки вождения).
• Если вы заинтересованы в поисне работы в иностранных компаниях и их представительствах, подготовьте вашу презентацию для собеседо­вания на том иностранном языке, которым владеете.
• Подумайте также над тем, какие ка­верзные вопросы вам могут задать на собеседовании и как вы будете на них отвечать.

Примеры подобных вопросов:

• Какое ваше самое большое до­стижение?
• Чем вы гордитесь?
• Назовите самую большую ошиб­ку, которую вы совершили.
• Назовите ваши слабые стороны.

Отвечая на два последних пункта, не перестарайтесь. Ваши слабости и ошибки не должны быть глобаль­ными. Даже отвечая на подобные вопросы, старайтесь показать себя с лучшей стороны. Например: «Знаете, иногда меня подводит моя чрезмерная пунктуальность».

Подумайте над тем, какие вопросы вы вообще не хотели бы услышать от менеджера по найму персона­ла, на какой вопрос вам было бы очень сложно ответить. Поверьте, лучше заранее продумать ответы на эти вопросы, чем быть застигнутым врасплох на собеседовании под пристальным взглядом рекрутера.

Имидж соискателя.

Понятие имиджа включает в себя все составляющие, на основе ко­торых складывается представле­ние о человеке. Это и одежда, и прическа, и макияж, и маникюр, и аксессуары, а также речь и манера поведения. Очень важно учитывать все это, отправляясь на встречу с рекрутером. Подавляющее боль­шинство HR-менеджеров могут подписаться под фразой Маргарет Тэтчер: «Обычно я составляю мне­ние о человеке за десять секунд и потом очень редко его меняю».

Поэтому на интервью с рекрутером перед вами стоят две серьезные задачи: произвести благоприят­ное впечатление и продержаться на высоте до конца встречи. Это относится не только к тому, что вы будете говорить, но и как вы буде­те это делать, как при этом будете выглядеть и вести себя.

Для начала приведем несколько общих правил, касающихся по­ведения:

• Самое главное — не опаздывайте! Это категорически недопустимо.
• Перед встречей отключите мо­бильный телефон либо пере­ведите его в режим автоответ­чика.
• Улыбаясь, вы производите впе­чатление уверенного в себе чело­века. Кроме того, улыбка зарази­тельна. «Первое, что вы должны сделать, чтобы продать себя, больше улыбаться», — совету­ют Питер Урс Бенде и, Джордж Торок в своей книге «Секреты эффективного маркетинга».
• Следите за осанкой. Садитесь удобно, но не развалившись. Можете слегка наклонить впе­ред корпус (поза внимательно слушающего человека).
• Поддерживайте визуальный контакт с менеджером. Мыслен­но очертите на лице собеседни­ка треугольник «лоб-глаза-нос» и держите взгляд в этом поле. Если ваш собеседник — мужчи­на, в визуальный треугольник можно включить узел галстука.
• Содержание должно подкре­пляться формой, то есть вашим внешним видом.

«…Лучше одеться слишком правильно, чем недостаточно правильно». (Джон Миддлтон, «Карьера»),

Отлично, если у вас есть возмож­ность одеться модно (но не вы­зывающе). Как правило, для со­беседования необходим костюм. Простой, в нейтральных тонах. Чем консервативнее ваша про­фессиональная сфера, тем кон­сервативнее должен быть костюм. Например, если вы претендуете на работу в инвестиционной фир­ме, наденьте костюм темно-синего или темно-серого цвета.

Во всех случаях надевайте закры­тые туфли. Неприемлемо надевать сандалии для участия в собеседо­вании, если только вы не нанима­етесь спасателем на пляж. Черные туфли подойдут к любой одежде.

Джинсы и спортивная обувь со­вершенно не подходят в данном случае. Оставьте рюкзаки дома. Вы ведь хотите произвести впе­чатление профессионала, а не студента на прогулке.

Несколько советов для молодого человека.

• Идеальный вариант — это костюм и галстук. Но приемлем и более демократичный вариант _ брюки нейтрального цвета с рубашкой-поло в тон брюк.
• Чем меньше растительности на лице, тем лучше. Чисто вы­бритое лицо, хорошая стрижка, ухоженные руки и минимум парфюма.
• Если вы решили взять порт­фель, то он должен быть в отличном состоянии. В портфель положите только то, что понадо­бится вам для этой встречи.

Несколько советов для девушки

• Лучший наряд для собеседова­ния — юбка классической длины (до середины колен) и блузка, или костюм.
• Не следует надевать слишком высокие каблуки, выбирайте закрытые туфли. Даже в сорока­градусную жару вы должны быть в чулках.
• Не надевайте броские, звеня­щие и сверкающие украшения. Макияж должен быть спокойным дневным, никаких черных глаз и кровавой помады. Естественная тональная основа, черная или коричневая тушь, пастельная помада без блеска, прозрач­ный или в тон помады лак для ногтей — хороший вариант, если вы хотите произвести благопри­ятное впечатление на рекрутера любого пола.
• Возьмите с собой маленькую или средних размеров дамскую сумочку. Так же, как мужчинам, вам подойдут портфель или папка.

Соблюдение этих простых пра­вил позволит вам совершенно не переживать по поводу вашего внешнего вида во время собесе­дования. Вы будете чувствовать и вести себя уверенно.

Телефонное интервью: правила проведения + список вопросов

Телефонное интервью — отличный инструмент, который помогает оптимизировать процесс найма. Такое собеседование требует намного меньше времени со стороны каждого участника диалога. В этой статье мы разобрались, как правильно проводить телефонное интервью с кандидатом.

Основы собеседования по телефону в вопросах и ответах

Какова цель телефонного интервью?

Цель телефонного собеседования — оценка кандидатов по телефону, чтобы не приглашать их на собеседование лично. Это экономит время, и оптимизирует процесс найма.

Как провести хорошее телефонное интервью?

Подготовиться к собеседованию заранее, составив список вопросов, которые нужно задать кандидату. Использование программного обеспечения помогает планировать разговор и успевать отмечать все  ключевые моменты. Также следует внимательно слушать ответы кандидата и делать заметки, чтобы иметь возможность вернуться к ним позже.

Как долго должно длиться телефонное интервью?

Не следует слишком затягивать беседу, постарайтесь придерживаться плана. Телефонное интервью не должно длиться более 15-30 минут, в зависимости от типа работы и уровня кандидата которого вы проверяете.

Обычно 15 минут достаточно, чтобы проверить, что соискатель понимает, какую работу ему предлагают, понимает должностные обязанности и имеет разумные ожидания в отношении заработной платы. В то же время рекрутеру достаточно времени, чтобы проверить актуальность предоставленной информации и принять решение о том, стоит ли идти с этим кандидатом дальше.

Помните, что вы, вероятно, потратите чуть более двух минут на знакомство. Так что реально у вас есть около 10 минут на вопросы. Имейте это в виду, у вас нет времени на общие вопросы о сильных и слабых сторонах.

Сколько вопросов должно быть в телефонном интервью?

От пяти до десяти вопросов. Большинство типовых вопросов в телефонном интервью, настолько объемны, что редко могут дать ценную информацию о кандидатах. Вам нужны сложные вопросы, которые касаются непосредственно рабочих ситуаций.

Преимущества и недостатки телефонного интервью

Телефонные интервью, как средство сбора первичных, качественных данных, становятся предпочтительным методом, поскольку они обеспечивают результат с меньшими сроками и затратами, чем проведение интервью 1:1 или других видов очного собеседования.

Однако телефонные интервью имеют целый ряд различных проблем, которые могут снизить ценность данного вида проверки кандидатов. Но если понимать слабые места таких собеседований, больше шансов не ошибиться и найти действительно стоящего кандидата. Разбираем преимущества и недостатки телефонного собеседования.

Преимущества телефонных интервью

• Более рентабельны и их проще проводить, чем интервью 1:1.
• При правильном проведении, с их помощью можно получить не менее релевантную информацию о кандидате.
• Интервью могут проводиться в более широком географическом масштабе (например, если вы ищете сотрудников для удаленной работы или в других городах).
• Ответы на вопросы так же актуальны, как и во время личного собеседования.

Недостатки телефонных интервью

• Респонденты должны ответить на звонок и могут положить трубку в любое время.
• Поведение и язык тела не могут быть оценены.
• Интервью, как правило, короче, чем личное собеседование.
• Не могут использоваться какие-либо наглядные пособия для проведения собеседования.

Как понять, что кандидат не подходит

Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу. Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет.

• Слишком много говорит о деньгах

Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.

• Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают

Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения. 

• Отсутствие мотивации

Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты. Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.

• Не уверен, какую должность хочет

Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.

Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так.

Вопросы для телефонного интервью с кандидатом

Многие спрашивают себя: стоит ли готовить вопросы для интервью по телефону или лучше не готовиться и посмотреть, как сложится естественная беседа с кандидатом?

Как правило, на этом этапе собеседования, лучше задавать одинаковые вопросы каждому кандидату. Одинаковые вопросы — хороший способ сравнить кандидатов, и в то же время создать равные для всех условия.

Конечно, интервью по-прежнему будут отличаться между собой, ведь конкретный ответ может побудить вас углубиться в подробности. Лучше всего попытаться задавать определенный перечень вопросов во время каждого интервью.

Вопросы должны быть направлены на то, чтобы узнать больше о кандидате, т.е. расширить информацию, представленную в резюме и сопроводительном письме, и оценить, подходит ли профессиональный опыт кандидата для вашей вакансии. 

Вот список лучших вопросов для телефонного собеседования. Здесь их больше, чем требуется, вы можете выбрать те, которые наиболее вам подходят.

• Почему вы подали заявку на эту работу?
• Какова ваша текущая и ожидаемая зарплата?
• Что самое сложное для вас в этой должности?
• Что, на ваш взгляд, наиболее важно учитывать в работе на этой должности?
• Почему вы покидаете свое нынешнее место работы?
• Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха на этой позиции?
• Какую наиболее удачную идею вы довели от замысла до реализации?
• Какие типичные ошибки делают другие кандидаты на этой должности?
• Расскажите мне о замечательном продукте или услуге, с которыми вы недавно столкнулись. Почему он вам понравился?
• Что для вас важно в работе?
• Как бы вы описали свой подход к работе?
• Что вас мотивирует?
• В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?
• Какие у вас хобби вне работы?

В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов. Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные. 

Скрипт телефонного интервью

Здравствуйте, я ______, и я получил ваш отклик на должность _____.  

Я хотел бы провести краткое телефонное интервью, которое будет длиться от 15 до 30 минут относительно вашей квалификации и заинтересованности в должности. 

Вам удобно сейчас или лучше назначить другое время для беседы?

1. Почему вас интересует эта должность и работа в нашей компании?  
2. Пожалуйста, опишите ваши обязанности на предыдущем месте работы? Как ваш опыт подготовил вас к этой должности?  
3. Опишите, пожалуйста, работаете ли вы в команде или выполняете большую часть обязанностей самостоятельно. 
4. Какие новые процессы / инструменты вам нужно было изучить для прошлой должности и как вы учили их?
5. Пожалуйста, опишите компьютерное оборудование и программное обеспечение, которое вы регулярно используете.
6. Какой уровень зарплаты вас устроит? 

Спасибо, что уделили время. Вы можете связаться со мной по номеру _________. Не стесняйтесь задавать любые вопросы. 

Наш следующий шаг — завершить телефонные интервью и определить, кого пригласить на собеседование. Мы обязательно сообщим о своем решении.

6 советов для телефонных интервью

Вот несколько советов, которые сделают процесс интервью по телефону более простым и менее трудоемким для интервьюеров и кандидатов. Знание того, как подготовиться к собеседованию по телефону, поможет вам быстро переключиться в режим собеседования и определить наиболее подходящего кандидата.

1. Проверка фактов

Когда кандидат в резюме упоминает конкретную цифру или факт, запишите ихи спросите об этом позже в интервью. Если ответы совпали, то, скорее всего, кандидат не приукрашивает свои умения и заслуги.

Задача рекрутера задавать вопросы и слушать, что говорит кандидат. Не позволяйте себе рассказывать об отвлеченных вещах, сосредоточьтесь на главном и помните о своей цели.

3. Умное планирование

Запланируйте 15-минутные звонки, но выделите час в вашем календаре. Таким образом, если вы найдете талантливого кандидата, сможете пообщаться чуть дольше. Для менее впечатляющих кандидатов вы можете завершить разговор за 15 минут.

4. Избегайте выгорания

Не проводите больше 4 часов телефонных интервью в день, иначе устанете от собеседований. Кандидаты понимают это, потому что видят незаинтересованность с вашей стороны.

5. Делайте подробные записи

Если у вас есть несколько кандидатов, эти заметки помогут вам разобраться и запомнить их ответы на собеседованиях. Если вы решили провести личное собеседование, раздайте записи всем интервьюерам.

6. Будьте организованы

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS, Applicant Tracking System), чтобы кандидаты не терялись. Это может быть как отдельный инструмент для рекрутинга, так и модуль в составе более сложной системы для HR-ов

Выводы

Телефонное интервью с кандидатом — это отличная возможность сэкономить время и средства компании и отобрать лучших кандидатов для собеседования 1:1. Тщательная проработка вопросов и анализ информации позволяют предварительно оценить и отсеять неподходящих кандидатов, чтобы в будущем больше времени уделить действительно талантливым кандидатам.

Вопросы для собеседования — от кандидата к работодателю / Хабр

Все мы привыкли к тому, что на собеседованиях задают много вопросов. Обычно — работодатели кандидатам. Один из таких вопросов — “а у вас есть вопросы к нам?”. Довольно часто кандидаты не готовы к этому. И зря. Задавать вопросы работодателю — это совершенно нормально и даже необходимо. Лучше сразу уточнить все важные для вас аспекты работы, чем потом разочароваться. Более того, вопросы, заданные кандидатом, иногда даже учитываются как одна из характеристик кандидата. О чем спросил кандидат — о технологиях, о продукте или о процессах?

В этой статье я рассмотрю вопросы, часто задаваемые кандидатами разработчиками ПО. Я считаю, что эта статья будет полезна как самим кандидатам, так и рекрутерам, чтобы подготовиться к собеседованию.

Общие рекомендации

Я рекомендую рекрутерам поинтересоваться у кандидата о возникших у него вопросах в первой части собеседования после презентации компании и должности и перед основным блоком вопросов к кандидату. Так рекрутер показывает уважение к кандидату и готовность прояснить все вопросы о компании до того, как начнется испытание знаний и навыков кандидата. Это обычно производит на кандидатов впечатление вежливого и “заботливого” работодателя.

Кандидатам я рекомендую сразу задать вопросы о том, что осталось непонятным после презентации компании и должности. Возможно, вы выясните то важное для вас, о чем умолчал рекрутер во время презентации. И это повлияет на ваше желание претендовать на должность. Если вы откажете работодателю до основного блока собеседования, вы сэкономите время себе и людям.

Довольно часто встречается такая позиция работодателя — “зачем мы будем отвечать на подробные расспросы кандидата, если мы еще пока не знаем, подойдет ли он нам”. В этом случае рекрутеру уместно уйти от ответов на некоторые вопросы с формулировкой — “на эти вопросы мы ответим после принятия решения по вашей кандидатуре”.

Я считаю, что вполне уместны следующие вопросы кандидатов к представителю работодателя, если ответы на них остались не поняты из описания вакансии, презентации компании и должности. Честность работодателя и прозрачность условий способствует хорошей репутации. С другой стороны, у кандидатов может быть принципиальная позиция по ряду вопросов и нет смысла проводить дальнейшее собеседование, если кандидату не подойдут условия.

Вопросы о должности и команде

• Какие типичные задачи мне придется решать каждый день?
• Какие задачи мне придется решать эпизодически (иногда)?
• Кому я буду подчиняться и кто будет подчиняться мне?
• Какова численность и состав команды, в которой мне предстоит работать?
• Это новая должность или у меня был предшественник? Почему он покинул должность? Какие претензии были у компании к предшественнику?
• Какие критерии успешности (KPI) используются в компании для оценки специалистов в данной должности?
• Какие результаты от меня ожидаются через 3 месяца, полгода, год? По каким критериям меня будут оценивать?
• Как выглядит процесс приема на работу и погружения в рабочие процессы (адаптация) нового сотрудника?
• Какой график работы? Бывают ли переработки или плановые дежурства?
• Будут ли командировки? Куда и как часто?
• Существует ли должностная инструкция, в которой четко прописаны полномочия и обязанности?
• Как разрешаются противоречия в команде?
• Есть ли в команде проблемы, на данный момент не решенные и которые еще предстоит решать?
• Как устанавливаются приоритеты и распределяются задачи в команде?
• Какие плановые встречи и совещания обязательно проводить и посещать для этой должности?
• Если работа удаленная, то какое оборудование предоставляет компания? Компенсирует ли компания затраты на самостоятельную покупку дополнительного оборудования, аксессуаров, мебели и т.д.?

Вопросы о компании

• Стабильно ли финансовое положение компании? Как финансируется компания? Как зарабатывает компания?
• Планируется ли развитие бизнеса? Что мешает компании развиваться?

Подобные вопросы могут показаться неуместными представителю работодателя. Однако интерес кандидата в том, чтобы ясно представлять себе перспективы. Если молодая продуктовая компания пока что финансируется за счет инвестиций, то это совершенно нормально. Однако кандидату стоит учитывать риск внезапного прекращения финансирования и не принимать рискованных для себя финансовых решений, например, таких как крупный кредит.

Вопросы о продуктах (проектах) компании над которыми предстоит работать

• Какие назначение и специфика продуктов (проектов)? На какую целевую аудиторию пользователей ориентирован продукт?
• Придется ли мне подписывать и исполнять какие-либо соглашения о неразглашении или о конкуренции?
• Какова стадия развития проекта? Смогу ли я влиять на выбор технологий, решений?
• Могу ли я выбирать проекты, над которыми буду работать?
• Какие обычно сроки работы над проектами? Как часто меняются проекты? Как часто могут меня перебрасывать на другой проект?
• Каков график релизов?
• Что происходит, если случается ЧП на продакшене? Как происходит разбор подобных инцидентов?

Вопросы об условиях работы

• Возможна ли удаленная или частично-удаленная работа? Сколько дней в неделю можно работать вне офиса?
• Где расположен офис, есть ли парковка?
• Какие в компании правила насчет одежды (дресс-код)?
• Какая конфигурация офиса (кабинеты, опенспейс и т.д.)?
• Какое есть дополнительное оборудование офиса (кухня, зона отдыха, зона общения, переговорки)?
• Каков уровень шума в офисе? Есть ли рядом службы, которые постоянно разговаривают?

Вопросы об оплате труда, развитии и карьерном росте

• Какие условия оформления трудовых отношений и величина оплаты труда (хотя бы диапазон и от чего будет зависеть конкретное предложение мне)?
• Какова структура оплаты труда (оклад, премии, бонусы)? Какие условия назначения премий и бонусов?
• Предполагается ли испытательный срок и какие условия на испытательном сроке?
• Как оплачиваются больничные и отпускные?
• Предоставляет ли компания полис ДМС (дополнительное медицинское страхование) и что он покрывает?
• Какова политика в отношении плановых оплачиваемых отпусков?
• Какова политика в отношении внеплановых и неоплачиваемых отпусков?
• Какова политика в отношении внезапных форс-мажорных обстоятельств, препятствующих своевременному исполнению обязанностей?
• Какова политика пересмотра размера оплаты труда? Как часто? Какие факторы учитываются?
• Какие возможности для карьерного роста есть внутри компании?
• Какие возможности для обучения и повышения квалификации предоставляет компания?
• Содействует ли компания посещению отраслевых и технологических конференций, митапов своими сотрудниками и как?

Вместо заключения

Я привел самый общий список возможных вопросов, которые стоит прояснить у работодателя, прежде чем соглашаться у него работать. Если у вас есть идеи — какие еще вопросы уместно задавать работодателю — предлагаю указать их в комментариях.

32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021)

Я обратился к ученым, бизнес-лидерам, предпринимателям и менеджерам по найму, чтобы узнать, какие из их любимых и наиболее интересных вопросов они хотели бы задать собеседникам. И не только это, но они также предоставили аргументы и размышления, стоящие за вопросами.

Включены ситуационные, поведенческие и даже деструктивные вопросы. Поскольку эта статья содержит обширные знания, воспользуйтесь приведенным ниже содержанием, чтобы перейти к интересующему вас вопросу.Загружаемый PDF-файл находится здесь.

1. Когда можно нарушать правила?

Например, когда я спрашиваю: «Когда можно нарушать правила?» Ответ должен быть «никогда». Если кто-то говорит, что они сделали бы исключение по какой-то причине, я бы сказал себе: это, вероятно, не тот, кого я должен нанять. Если они скажут: «Только если лидер позволит это», это будет единственной другой причиной, по которой я рассмотрю этого кандидата. Мне нравится задавать ситуационные вопросы, касающиеся характера человека, потому что я не хочу, чтобы люди приходили на работу, думая, что можно нарушать правила или вести себя неэтично.Мне нужен кто-то, кто предан моей компании и заслуживает доверия. Этот ответ очень важен, потому что он может напрямую показать, будут ли они честны.

2. Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?

На мой второй вопрос: «Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?»; Из ответа я ожидаю узнать, будут ли у них терпение, мудрость и лидерские качества в решении сложных вопросов. Некоторые люди нервно отвечают на месте или могут не придумать ответ, и в этом случае я могу попросить их привести мне пример того, где это могло произойти, чтобы они могли ответить легче.Затем я могу использовать этот пример как основу для принятия окончательного решения. Характер так важен.

Многие люди могут пройти обучение на определенных должностях на вашем рабочем месте, поэтому, если их степень не обязательно соответствует тому, на что вы нанимаете, это не должно иметь большого значения, в зависимости от того, насколько сложна работа. . При приеме на работу найти человека с хорошим характером — все равно что найти золото. Конечно, вы, очевидно, также хотите учитывать интеллект. Однако все остальное, что касается профессионального обучения, обычно может быть налажено с кем-то с хорошим характером и моральными стандартами.

3. Вы отстаете от графика, клиенту или сотруднику нужна ваша помощь, как вы реагируете?

И наконец, на мой третий вопрос: «Если вы отстаете и клиент или сотрудник нуждается в вашей помощи, как бы вы отреагировали?»; Я ожидал узнать, как потенциальный новый сотрудник будет справляться с работой в стрессовых условиях, но, что наиболее важно, с их готовностью ставить других выше себя. Я надеюсь, что они скажут, что помогут кому-то, независимо от того, под каким давлением они находятся.

Я бы сказал, что это три моих любимых вопроса. Не всегда удается заранее выяснить определенные характеристики потенциального нового сотрудника. Однако для меня это, вероятно, один из самых определяющих факторов, потому что он дает мне некоторое представление о том, какими работниками они будут.

Помимо того, что он основатель календарного инструмента для повышения производительности Calendar, Джон Рэмптон также является предпринимателем, инвестором и энтузиастом стартапов.

4. Как бы вы справились с трудным коллегой?

Взгляд на общую картину, поведенческие вопросы ищите примеры того, что вы испытали в прошлом, в то время как ситуационные вопросы ищут примеры того, как вы бы что-то сделали в конкретном сценарии.

Как бы вы поступили с трудным коллегой? В этом ситуационном вопросе интервьюер пытается чтобы узнать, есть ли у вас возможность распространять и предотвращать потенциальную драму среди членов команды.Хорошим ответом будет: «Я бы воздерживался от вредных действий, таких как сплетни и негатив, и оставался позитивным во всех отношениях с этим человеком. Если бы ситуацию стало трудно контролировать лично, я бы посоветовался со своим руководителем, что делать конкретно ».

5. Как вы влияете на других, чтобы они работали с вами?

В этом поведенческом вопросе менеджер по найму хочет знать, насколько вы склонны к сотрудничеству и как вы влияете на людей, чтобы они работали с вами для достижения общих целей.Приведите примеры того, что вы сделали, и как вам удалось убедить других согласиться с вашим руководством. Если вы никогда не были руководителем проекта, обсудите конкретные командные действия или примеры лидеров, за которыми вы следовали, которым вы бы подражали, если у вас есть шанс возглавить команду.

Том МакГи Том МакГи, генеральный директор / вице-президент отдела продаж и маркетинга Lucas Group

6.Расскажите мне о себе?

Как бывший менеджер по найму в двух разных компаниях, входящих в рейтинг Fortune, до того, как поступить в научные круги и в конечном итоге стать штатным профессором менеджмента, я регулярно задавал открытые вопросы такого рода в начале собеседования. А поскольку на самом деле нет правильного ответа, это, как правило, легкий способ расслабить кандидатов и заставить их поговорить.

Но хотя правильных ответов может и не быть, определенно есть темы, которых мудрые кандидаты избегали бы во время первоначального собеседования.Например, если заявитель недавно развелся и в настоящее время является основным опекуном престарелого родителя с болезнью Альцгеймера или имеет дома двух дошкольников, таких тем, как правило, следует избегать во время первого собеседования. Итак, с учетом этого предостережения, что на самом деле ищет потенциальный работодатель? Одним словом, менеджеры по найму ищут организационную пригодность.

В целом организации ищут людей, которые могут помочь им стать сильнее. Таким образом, им нужны люди, которые будут решать проблемы, а не создавать их.

В максимально возможной степени я искал кандидатов, которые обсуждали соответствующие передаваемые навыки и соответствующий опыт работы, которые они могли бы привнести в конкретную работу, рабочую команду и всю организацию. Кроме того, ответы, вплетенные в понятие удовольствия от сложной работы и чувство выполненного долга, полученное за хорошо выполненную работу, также получили высокие оценки во время моих оценок.

Но, с другой стороны, я всегда ожидал всей правды: люди, которые чрезмерно приукрашивали важные факты, регулярно обнаруживались в дальнейшем, поскольку мои организации (как и большинство в наши дни) проводили тщательную проверку рекомендаций и изучение биографических данных!

Тимоти Г.Wiedman, D.B.A., почетный доцент кафедры менеджмента и человеческих ресурсов (на пенсии), Университет Доана

7. Как ваш предыдущий работодатель оценил вас от 1 до 10?

Наша любимая линия вопросов следующая:

1. Дает ли вам рекомендация ваш предыдущий руководитель или начальник?
2. Если да, что они скажут о вас и вашей работе?
3. Как бы они оценили вас по шкале от 1 до 10?
4. Что, если что-нибудь, они могли бы сделать, чтобы получить _____ (следующее по величине число)?

Эта линия допроса имеет несколько применений.Во-первых, могут ли они получить ссылку? Если да, то отлично. Если нет, то почему? «Нет» обычно указывает на проблему и определенно то, о чем я хочу знать, прежде чем рассматривать вопрос о найме. Меня не волнует, сколько кадровых политик не позволяет мне узнать что-то существенное об этом кандидате; если бы они были рок-звездой, их предыдущий руководитель хотел бы, чтобы я знал. Начальникам нравится помогать своим бывшим сотрудникам-суперзвездам добиваться успеха и преуспевать, поэтому нет никаких причин, по которым ответ на этот вопрос когда-либо должен быть отрицательным, если кандидат достоин второго взгляда.

Во-вторых, выяснение того, что руководитель сказал бы об их работе и о том, как они могли бы улучшить, выявляет эмоциональный интеллект кандидата и его способность воспринимать точку зрения другого человека, что обычно хорошо проявляется на работе в любой межличностной ситуации. Это также заставляет их задуматься о своих слабостях перед интервьюером, которого они, как правило, приучены говорить только о своих успехах и достижениях.

Это трудный момент, но он дает возможность узнать о ценностях кандидата, его чувстве смирения и о том, насколько реалистичными или практичными они могут быть.

Это действительно один большой вопрос, и он может одновременно получить много информации об их опыте, их достижениях, а также о том, кем и чем они являются как личности.

Основатель и генеральный директор The Hire Talent Флетчер Уимбуш опросил более 8000 кандидатов.

8. Как вы думаете, какой звук описывает вас?

Наш любимый личный вопрос на сегодняшний день: «Как вы думаете, какой звук описывает вас?» Поначалу вопрос сразу ставит в тупик большинство соискателей, и это тот вопрос, на который вы не можете выбросить шаблонный или отрепетированный ответ.Это достаточно открытый вопрос, чтобы соискатели продемонстрировали свою индивидуальность (слова тоже можно считать звуками! Один кандидат только что сказал «управляемый».), Но также и достаточно странный вопрос, на который людям действительно нужно подумать над своим ответом.

9. Можете ли вы научить меня чему-нибудь за 5 минут?

Еще один технический вопрос на собеседовании, который мы задаем: «научите нас чему-нибудь за 5 минут». Это позволяет кандидату продемонстрировать, насколько быстро они могут думать, а также дает нам некоторое представление об их базе знаний и о том, что, так сказать, «на переднем крае».Мы считаем, что это гораздо лучший показатель профессионального и личного интереса — многие соискатели научили нас некоторым действительно интересным вещам, таким как оригами или краткое изложение гауссовского распределения.

Майкл Шин, менеджер по найму: inteliKINECT

10. Что вы цените в своих рабочих отношениях?

Никто не приходит на собеседование, говоря, что он ужасный командный игрок. Этот вопрос заставляет людей думать и говорить. Я также хочу увидеть, о каких отношениях они предпочитают говорить — менеджеры, коллеги, клиенты и т. Д.Ответ дает истинное представление о том, как они хорошо ладят с другими.

11. Как бы вы объяснили родителям свою карьеру?

В этом ответе я ищу две вещи:

1. Способность взять что-то сложное и сделать его простым. Это хороший показатель их способности четко общаться с другими.
2. Понимание того, что они считают основой своей работы, и соответствует ли это основной роли, на которую я нанимаю.

Лиза Бэрроу — основательница Kada Recruiting, цифрового и креативного кадрового агентства. Также бывший директор по работе с клиентами в Monster.com

12. Какова ваша идеальная культура для работы?

Я часто спрашиваю собеседников, в какой культуре они лучше всего работают. Что я ожидаю узнать из этого ответа, так это увидеть, будет ли потенциальный сотрудник идеально вписываться в компанию.

13. Что бы вы изменили, если бы могли вернуться?

Я также хотел бы спросить кандидатов о конкретных действиях, которые они предприняли в прошлом, которые они бы изменили, если бы могли вернуться.Причина, по которой я задаю этот вопрос, заключается в том, что мне интересно узнать об опыте человека. Хотя резюме часто может похвастаться достижениями кандидата, я предпочитаю раскрыть стойкость потенциального сотрудника в преодолении разнообразия и проблем.

Стивен Азизи Владелец бизнеса — Miracle Mile Law Group

14. Чего нет в вашем резюме?

Что мне важно знать в вашем резюме?

Мой любимый вопрос для собеседников: что нет в вашем резюме, что, по вашему мнению, мне важно знать?

Цель состоит в том, чтобы найти любую синергию, которая может быть упущена из виду, если кандидат адаптировал свое резюме к должности.Для небольшой компании это может быть невероятно полезно, потому что вам могут понадобиться универсалы, чтобы помочь компании расти на первых порах. Я спрашивал об этом во время нашего последнего раунда приема на работу, и он дважды предоставил чрезвычайно полезную информацию.

Один кандидат отметил, что он страстно увлечен редактированием видео и последние несколько месяцев практиковался самостоятельно. Хотя это не имело прямого отношения к должности, команда менеджеров недавно выразила заинтересованность в расширении наших возможностей видеомаркетинга, и этот навык может быть очень ценным для команды.Другой кандидат предварял свой ответ словами «Я знаю, что это будет звучать как клише, но…» и сказал, что они были трудолюбивыми. Они были правы — сначала это звучало как клише, но после рассмотрения тона нашего интервью до этого момента (и того факта, что они были единственным кандидатом, сделавшим это заявление), оно оставило неизгладимое положительное впечатление.

Тони Мастри, менеджер по найму, MARION Group — Twitter

15. Какой самый серьезный конфликт вам удалось разрешить?

Какой самый серьезный конфликт между двумя подчиненными или коллегами по работе у вас случился? Как вы ее решили?

Хороший кандидат будет активно работать над разрешением конфликтов в своей команде.Если они могут найти способ смягчить негативные чувства или поведение, они это сделают, а если не могут, они помогут членам команды справиться с ними в меру своих возможностей. Правильный кандидат не боится заручиться помощью своего босса в мониторинге и улучшении динамики команды и может внести продуманный вклад, чтобы помочь разрешить ситуацию.

16. Как вы проводите встречи?

Как вы проводите встречи? Изменилось ли оно за последние годы?

У хорошего кандидата будет набор инструментов и приемов, которые он разработал с течением времени, чтобы помочь выполнить текущую работу.Ни один инструмент не подходит для всех целей или потребностей, поэтому кандидат должен показать, что он открыт для экспериментов с течением времени, и стремиться узнать у других, что лучше всего работает для достижения желаемых результатов.

Марк Сенеделла, генеральный директор Ladders, ведущего сайта по поиску работы.

17. Почему вы уволились с последней работы?

Один вопрос, который мне очень нравилось задавать на протяжении многих лет, — это меньше внимания уделять навыкам / опыту и больше критического мышления.

Один неприятный вопрос, который мне нравилось задавать, был: « Почему вы покинули свою последнюю должность?» .Я хотел бы задать этот последний вопрос. Затем я спрашиваю, могут ли они предоставить мне список литературы.

Я ожидаю узнать, были ли они правдивы в своих первоначальных ответах. Обычно я могу сказать это, просто читая сигналы лица и язык тела.

Многим людям трудно сказать правду о том, как они оставили свою последнюю работу. Лично не имеет значения, были ли они уволены или уволены; важно то, что они были правдивы при подаче заявления со мной.

Если они солгали о том, как они оставили свою последнюю работу, это обычно можно обнаружить, когда вы попросите рекомендации.Если соискатель лжет и к тому же имеет хорошее покерное лицо, правда обычно обнаруживается, когда ссылки предоставляются с опозданием или являются неполными, что указывает на попытку что-то скрыть.

Рудет Шонесси, бывший специалист по персоналу и директор-волонтер, Copy My Resume

18. Чем вы увлечены?

Мой любимый вопрос на собеседовании, который я задаю кандидату, — это то, чем вы увлечены помимо своей семьи? Будь то их воскресная лига по боулингу или группа бойскаутов их сына, им нужно чем-то увлечься.Если кандидат ничем не увлечен, он / она не будет увлечен работой в моей компании.

Джин Кабальеро Соучредитель — YourGreenPal.com — Twitter

19. Какого цвета рубашка администратора?

Каким бы простым ни казался этот вопрос, более 60% кандидатов не ответили на него. Основная цель вопроса — проверить внимание кандидата к деталям. В нервозности, ведущей к собеседованию, кандидаты, как правило, на удивление не обращают внимания на свое окружение.

Поскольку любой кандидат, выбранный моей фирмой, скорее всего, будет работать с тонкими инженерными устройствами, уместно, что они могут обращать внимание на мельчайшие детали.

20. Расскажите, как сделать бумажный самолетик одними словами?

Хотя технически это не вопрос, эта инструкция показывает, насколько хорошо кандидат
может описать что угодно коллеге-профессионалу или неспециалисту. Этот навык также пригодится руководителям продаж и установщикам наших продуктов.

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен продемонстрировать способность объяснять сложные процедуры простыми предложениями.

Джо Фланаган — ведущий инженер проекта и менеджер по найму в Tacuna Systems.

21. Если бы вы могли написать собственное описание работы, что бы в нем было сказано?

После шести лет набора персонала я понял, что лучшие вопросы для собеседования — это не исходный вопрос, а последующих вопроса после того, как вы получите первоначальный ответ от собеседника.Почему, спросите вы? Последующие вопросы позволяют мне снять слои и увидеть истинное лицо человека. Именно здесь вы сможете по-настоящему определить навыки и культурные особенности интервьюируемого.

Один из моих любимых вопросов: «Если бы вы могли написать свое собственное описание работы, что бы в нем
было сказано?»

По мере того, как интервьюируемый отвечает, я обязательно уточняю и спрашиваю:

• Почему это важно для вас?
• Расскажите подробнее о вашем интересе к участию в этих функциях?
• Что вселяет в вас уверенность в том, что вы будете активом в том, как вы только что описали свою идеальную работу?

Я обнаружил, что эти вопросы выводят собеседника из «режима собеседования» и позволяют ему честно поразмыслить над своими навыками и желаниями.Важно учитывать, что их ответы означают о них как о личности: трудовая этика, основные мотивирующие факторы, где они получают свое удовлетворение, естественные тенденции к лидерству и многие другие твердые и мягкие навыки.

Эшли Ирвин, менеджер по развитию талантов компании Remedy Review

22. Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достичь своей цели?

Мне нравится задавать вопросы, раскрывающие людей с высоким потенциалом, что очень важно для нашей работы.

Этот вопрос показывает, работает ли кандидат, исходя из менталитета жертвы (что склонно делать большинство людей), или он будет делать все необходимое, чтобы продолжать работу, даже когда все кажется невероятно сложным.

Некоторые примеры плохих ответов:

• Я не виноват
• Мне пришлось уйти, потому что мне мешали семья / жизнь / работа.
• Я не мог этого сделать из-за XYZ…

Все эти ответы мне говорят о том, что при достаточном количестве препятствий человек уйдет, прежде чем даже попытается найти новый путь.

Хорошие ответы:

• Хотя я уперся в стену, я все еще пытался найти решение.
• Мне все говорили, что это невозможно, но я продолжал.
• Я не сдаюсь легко, и я уверен, что однажды найду решение.

Когда я задаю этот вопрос, я действительно ищу, чтобы увидеть, чувствует ли человек явный дискомфорт, но он никогда не прибегает к обвинению других элементов в неудаче. Это отличный показатель высокого потенциала.Эти люди также часто никогда не признают поражения, а скорее видят в «неудаче» временное препятствие, которое будет разрешено в какой-то момент в будущем.

23. Когда вы приняли неправильное решение?

Расскажите мне о том времени, когда вам пришлось принять независимое решение, которое в итоге оказалось неправильным, и вы попали в горячку с боссом?

Этот вопрос многое мне говорит об эго кандидата и о том, берут ли он на себя ответственность за свои действия или действительно занимают оборонительную позицию.

Плохие ответы на этот вопрос включают расплывчатые ситуации, например:

О да, я все время принимал независимые решения, и некоторые были правильными, некоторые ошибались, но я не могу вспомнить точные детали прямо сейчас > Кандидат явно никогда не принимал самостоятельных решений.

Я принял решение начать работу с новым клиентом, но совершил ошибку и не подписал Условия до принятия работы, что вызвало массу проблем.Я получил строгий разговор от менеджера, и с тех пор я настаиваю на том, чтобы я знал, когда я делаю что-то не так, потому что иначе я не знаю > Этот конкретный ответ просто перекладывает вину на кто-то другой вместо того, чтобы брать на себя ответственность за свои действия.

Хорошие ответы:

Однажды мне пришлось взять на себя управление отделом, пока мой менеджер занимался личной проблемой. Я нес большую ответственность и совершил огромную бухгалтерскую ошибку.Я осознал ошибку и признался в ней. Когда начальник вернулся, я принял резкую критику, потому что это все-таки была моя ошибка. Но с тех пор я все трижды проверил, чтобы ошибка никогда не повторилась.

Начальник хотел, чтобы я создал совершенно новый веб-сайт для компании. Пока я работал над этим, я решил получить новую услугу веб-хостинга, но я не сообщил об этом остальному ИТ-отделу, чтобы на всякий случай создать резервную копию старого сайта. Это привело к тому, что старый веб-сайт был отключен, поэтому мы остались без присутствия в Интернете в течение целого месяца.Меня много критиковали и обвиняли в этом, но я должен был сообщить всем, чего я не делал. С тех пор я внедрил в компанию программное обеспечение рабочего процесса, которое позволяет избежать подобных ошибок, даже когда людей нет рядом, чтобы поболтать:
они получают уведомление о задаче, и все знают, что происходит. > Оба эти ответа говорят об отсутствии у человека эгоизма и готовности признать свою ошибку и внести изменения, чтобы предотвратить возникновение проблем в будущем.

Деэяна Анджело, управляющий директор Blahtech и Market Stalkers

24. Беспорядочная линия допроса

• Сколько восемь умножить на девять?
• Вы умеете писать скорописью?
• Как долго вы можете обходиться без проверки мобильного телефона?
• Назовите штат, в котором вы никогда не бывали?
• Назовите три города, расположенные в этом штате?

Как поведенческий психолог и маркетинговый психолог, мой подход полностью отличается от «тех же старых — тех же старых» из HR.Кроме того, многие менеджеры по найму никогда не проходили формальную подготовку для проведения собеседований с квалифицированными кандидатами.

Кажется ли вам, что приведенные выше вопросы и задачи просты? Это не так. Попробуйте сами. Попросите коллегу, одного из ваших лучших сотрудников, вашего супруга, даже соседа и т. Д. Представить, что они претендуют на любую должность по своему выбору. Задайте вопросы, указанные выше, чтобы узнать, насколько хорошо они справляются. Результаты могут Вас удивить.

Вы бы наняли человека, который проверяет свой мобильный телефон каждые 12 минут? Не я!

Дайте кандидату ручку и блокнот со следующими указаниями: «Используйте
минимум из пяти предложений.Да, вы можете использовать более пяти. Зачем вам
эта работа? »

Я хочу увидеть, как кандидат организует свои мысли, использует грамматику, пунктуацию и т. Д., Когда он / она будет общаться с клиентами / покупателями.

Доктор Эллиот Б. Яффо

25. Над чем вы работаете, чтобы улучшить себя?

Вне работы, над каким новым навыком или привычкой вы сейчас работаете, чтобы улучшить себя?

По моему опыту, целеустремленные, инициативные и продуктивные люди всегда делают что-то, чтобы улучшить свою жизнь.Активные люди не застаиваются и довольны существующим положением дел — они активны и любят бросать вызов себе, чтобы изучать новое, развивать полезные привычки и достигать целей.

Робин Солтер, владелец двух предприятий, опытный писатель-фрилансер и директор по маркетингу технологического стартапа KWIPPED

26. Чем вы увлечены?

Какое дело вы увлечены и как вы принимаете меры в связи с этим?

Мы хотим понять, соответствует ли кандидат не только роли, но и культуре.Как социальное предприятие мы действуем не ради прибыли, а с определенной целью; поэтому, если они не будут активно заниматься конкретным делом, им не будет хватать мотивации для нашей прибыли. У вас может быть самый сильный продавец или наиболее детально ориентированный операционный менеджер, но если вы не найдете подходящей культуры, то мы знаем, что они не будут заинтересованы в том, чтобы прилагать дополнительные усилия.

Лорен Отт, директор по комплектам: наборы для дела

27.О какой работе ты мечтаешь?

Я лично считаю, что этот вопрос может показать, каковы их цели и что для них важно. Задав этот вопрос, вы также сможете увидеть, совпадают ли их увлечения с компанией и ее будущими целями.

28. Если бы у вас был миллион долларов?

Если бы вам дали миллион долларов на открытие компании, что бы вы сделали, кого бы наняли и чем бы вы сделали свою компанию отличной от конкурентов?

Этот вопрос позволяет интервьюируемому продемонстрировать свои способности к стратегическому мышлению и подталкивает его к размышлениям на цыпочках.

Джина Кертис, SHRM-CP, APHR, исполнительный менеджер по подбору персонала, JMJ Phillip Group

29. Какой вы вымышленный персонаж и почему?

Какой вымышленный персонаж лучше всего представляет вас и почему?

Когда новые сотрудники отвечают на этот вопрос, они демонстрируют быстрое и аналитическое мышление, креативность и способность немного повеселиться. Их ответ также дает представление о том, как они видят себя и свою личность.

Клэр Шэнер ведет блог HR Software на BestCompany.com.

30. Расскажите о взрослении. Какой была семейная жизнь?

Мне нравится задавать кандидату несколько вопросов, к которым он, вероятно, не подготовился; это помогает мне понять, насколько хорошо они думают на ногах.

На вопрос «Расскажи мне о детстве, какой была семейная жизнь?» Я хочу посмотреть, насколько хорошо они рассказывают историю.

31. У каждого есть видение.Что твое?

Это помогает мне определить, как они видят себя: есть ли у них цели? Какие страсти они будут преследовать?

32. Как вы меня читаете?

В нашем бизнесе мы должны быть проницательными и читать людей, обычно по телефону. Как ты меня читаешь?

Этот вопрос помогает мне понять, насколько хорошо они справляются с тем, что их «ставят в затруднительное положение», и насколько они восприимчивы. Рискуют ли они своим ответом: «Вы выглядите так, будто можете быть требовательным и нетерпеливым и т. Д., »Или они подобострастно« вы действительно успешны и умны »?

Мартин Бассет, генеральный директор и основатель Martyn Bassett Associates, кадровой фирмы

33. Как вы проводили время во время изоляции?

Это отличный актуальный вопрос, потому что он многое расскажет о человеке и о том, чем он занимается в свободное время.

Ограничения, которые пережило большинство из нас, дали многим людям гораздо больше свободного времени, чем раньше.То, как потрачено это время, поможет вам понять, к какому типу людей они относятся.

Если кандидат проводил время, занимаясь волонтерской работой или помогая соседям и семье, это замечательный ответ.

Если время интервьюируемого было потрачено на изучение новых навыков, это хороший знак. Спросите, какие навыки и где они приобрели? Udemy, Skillshare, книги или что-то еще.

Если кандидат говорит, что смотрит Netflix и Youtube или играет в игры, это тоже кое-что вам говорит.

Барри Мур: основатель Greatworklife.com

Резюме: 32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам

Что ж, надеюсь, это было полезно; Если вам понравилась эта статья или у вас есть какие-то собственные вопросы, которыми вы хотели бы поделиться, оставьте комментарий ниже.

Наконец, огромное спасибо всем уважаемым авторам этой статьи.

Теперь, когда вы наняли нужного человека, взгляните на наши 13 проверенных способов заставить ваших сотрудников нравиться и уважать вас.

Отличные вопросы для кандидатов на собеседование PDF Скачать

27 наиболее распространенных вопросов и ответов на собеседование

Хотя некоторые интервьюеры используют довольно необычный подход к вопросам собеседования, большинство собеседований включают обмен общими вопросами и ответами на собеседовании (включая некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов поведенческого собеседования). Вот некоторые из наиболее распространенных вопросов на собеседовании и лучший способ на них ответить.

1. «Расскажи немного о себе».

Если вы проводите собеседование, вы должны многое уже знать: резюме кандидата и сопроводительное письмо должны рассказать вам многое, а LinkedIn, Twitter, Facebook и Google могут рассказать вам больше.

Цель собеседования — определить, будет ли кандидат выдающимся на работе, а это означает оценку навыков и отношения, необходимых для этой работы. Ей нужно быть чутким лидером? Спросите об этом.Ей нужно сделать вашу компанию публичной? Спросите об этом.

Если вы кандидат, расскажите, почему вы взяли на себя определенные должности. Объясните, почему вы ушли. Объясните, почему вы выбрали определенную школу. Расскажите, почему вы решили поступить в аспирантуру. Обсудите, почему вы взяли годичный отпуск, чтобы отправиться в поход по Европе, и что вы узнали из этого опыта.

Когда вы ответите на этот вопрос, соедините точки в своем резюме, чтобы интервьюер понял не только то, что вы сделали, но и , почему .

2. «Каковы ваши самые большие недостатки?»

Каждый кандидат знает, как ответить на этот вопрос: просто выберите теоретическую слабость и волшебным образом превратите этот недостаток в замаскированную силу!

Например: «Моя самая большая слабость заключается в том, что я настолько поглощен своей работой, что я теряю счет времени. Каждый день я смотрю вверх и понимаю, что все разошлись по домам! Я знаю, что мне следует больше следить за часами, но когда я люблю то, что делаю, я просто не могу думать ни о чем другом.«

Итак, ваша« самая большая слабость »в том, что вы потратите больше часов, чем все остальные? Отлично.

Лучше выбрать реальную слабость, но над тем, над чем вы работаете, работаете. Поделитесь тем, что вы делать, чтобы преодолеть эту слабость. Никто не идеален, но показать, что вы готовы честно оценить себя, а затем искать пути улучшения, чертовски близко.

3. «Каковы ваши самые сильные стороны?»

I Я не уверен, почему интервьюеры задают этот вопрос; ваше резюме и опыт должны ясно показать ваши сильные стороны.

Даже в этом случае, если вас спросят, дайте четкий и точный ответ. Будьте ясны и точны. Если вы хорошо решаете проблемы, не говорите так: приведите несколько примеров, относящихся к открытию, о том, что доказывает, что вы отлично справляетесь с проблемами. Если вы эмоционально интеллигентный лидер, не говорите так просто: приведите несколько примеров, доказывающих, что вы умеете отвечать на незаданный вопрос.

Короче говоря, не просто заявляйте, что у вас есть определенные атрибуты — доказывает, что у вас есть эти атрибуты.

4. «Каким вы видите себя через пять лет?»

Ответить на этот вопрос можно одним из двух основных способов. Кандидаты пытаются продемонстрировать свои невероятные амбиции (потому что они думают, что вы именно этого хотите), давая чрезвычайно оптимистичный ответ: «Я хочу вашу работу!» Или они пытаются показать свое смирение (потому что они думают, что вы этого хотите), давая кроткий, самоуничижительный ответ: «Здесь так много талантливых людей. Я просто хочу хорошо поработать и посмотреть, куда меня приведут мои таланты. .

В любом случае вы ничему не научитесь, кроме, возможно, того, насколько хорошо кандидаты могут продать себя.

Для интервьюеров, лучший вопрос: «Какой бизнес вы хотели бы начать?»

Этот вопрос относится к любой организации, потому что у каждого сотрудника в каждой компании должен быть предпринимательский склад ума.

Бизнес, который кандидат хотел бы начать, расскажет вам о ее надеждах и мечтах, ее интересах и увлечениях, работе, которую он любит делать, о людях, с которыми он любит работать — так что просто сядьте и слушайте.

5. «Из всех кандидатов, почему мы должны нанять вас?»

Поскольку кандидат не может сравнивать себя с людьми, которых он не знает, все, что он может сделать, это описать свою невероятную страсть, желание и приверженность и … ну, по сути, попрошайничать о работе. (Слишком многие интервьюеры задают вопрос, а затем садятся, скрестив руки на груди, как бы говоря: «Продолжайте. Я слушаю. Попытайтесь убедить меня».)

И вы не узнаете ничего существенного.

Вот вопрос получше: «Как вы думаете, что мне нужно знать, что мы не обсуждали?» Или даже «Если бы вы могли изменить один из моих вопросов, как бы вы ответили на него сейчас?»

Кандидаты редко подходят к концу собеседования с ощущением, что они сделали все возможное.Может, разговор зашел в неожиданном направлении. Возможно, интервьюер сосредоточился на одном аспекте своих навыков и полностью проигнорировал другие ключевые атрибуты. Или, может быть, кандидаты начали собеседование нервно и нерешительно, а теперь хотели бы вернуться и лучше описать свою квалификацию и опыт.

Плюс, подумайте об этом так: ваша цель как интервьюера — узнать как можно больше о каждом кандидате, поэтому разве вы не хотите дать им возможность убедиться в этом?

Просто превратите эту часть интервью в беседу, а не в монолог.Не просто пассивно слушайте, а затем говорите: «Спасибо. Мы свяжемся с вами». Задайте дополнительные вопросы. Просите привести примеры.

И, конечно, если вам задают этот вопрос, используйте его как возможность выделить то, чего вы не смогли коснуться.

6. «Как вы узнали об открытии?»

Доски вакансий, общие объявления, онлайн-списки, ярмарки вакансий — большинство людей находят свои первые несколько вакансий таким образом, так что это, конечно, не красный флаг.

Но кандидат, который продолжает находить каждую последующую работу по общим объявлениям, вероятно, не понял, чем он или она хочет заниматься — и где он или она хотели бы это делать.

Он или она просто ищет работу; часто любая работа.

Так что не надо просто объяснять, как вы узнали об открытии. Покажите, что вы слышали о вакансии от коллеги, нынешнего работодателя, следя за компанией — покажите, что вы знаете о вакансии , потому что хотите работать там .

Работодатели не хотят нанимать людей, которым просто нужна работа; они хотят нанять людей, которые хотят работать в своей компании.

7. «Зачем вам

Насколько важна должность, которую должен занять кандидат? Имеет ли значение вакансия?

Хорошие кандидаты хотят работать со смыслом, с большой целью — и они хотят работать с людьми, которые одинаково подходят к своей работе.

В противном случае работа — это просто работа.

26. «Какой процент сотрудников был привлечен текущими сотрудниками?»

Сотрудники, любящие свою работу, естественно рекомендуют свою компанию своим друзьям и коллегам. То же самое и с людьми, занимающими руководящие должности: люди, естественно, стараются привлечь к работе талантливых людей, с которыми они ранее работали. Они построили отношения, развили доверие и продемонстрировали уровень компетентности, который заставил кого-то изо всех сил стараться следовать за ними в новую организацию.

И все это невероятно хорошо говорит о качестве рабочего места и культуре.

27. «Что вы планируете делать, если …?»

Каждый бизнес сталкивается с серьезной проблемой: технологические изменения, выход конкурентов на рынок, изменение экономических тенденций. Редко есть один из рвов Уоррена Баффета, защищающий малый бизнес.

Таким образом, хотя некоторые кандидаты могут рассматривать вашу компанию как ступеньку, они все же надеются на рост и продвижение. Если они в конце концов уйдут, они хотят, чтобы это произошло на их условиях, а не потому, что вы были вынуждены уйти из бизнеса.

Допустим, я собираюсь занять место в вашем магазине лыжного снаряжения. Еще один магазин открывается менее чем в миле отсюда: как вы планируете бороться с конкуренцией? Или вы управляете птицефабрикой (огромная отрасль в моем районе): что вы будете делать, чтобы справиться с ростом цен на корма?

Хорошие кандидаты не просто хотят знать, что вы думаете; они хотят знать, что вы планируете делать — и как они впишутся в эти планы.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

отличных вопросов, которые нужно задать во время интервью

У вас есть вопросы, у вашего интервьюера есть ответы. Воспользуйтесь преимуществом!

Вы на пути к следующей или первой работе, и все идет хорошо. После тщательной подачи заявки на многочисленные должности с вами связались, чтобы назначить собеседование. У-у-у! Вы начинаете погружаться в свой счастливый танец.

То есть до тех пор, пока вы не поймете, что вы только на полпути к получению работы своей мечты.Теперь вам нужно снять носки с менеджера по найму, чтобы выделиться среди других кандидатов на работу во время собеседования.

Согласно исследованию поведения кандидатов, проведенному CareerBuilder в 2015 году, 67 процентов опрошенных работодателей заявили, что почти половина всех кандидатов, прошедших телефонное собеседование или первоначальный отбор, исключаются после неудовлетворительного личного собеседования.

Но не переживайте. Это не ты. У тебя есть это. Вы изучили все наиболее распространенные вопросы на собеседовании, которые вам могут задать, и готовы ответить на любые возникающие вопросы.И, в отличие от многих других соискателей, вы также знаете, как подготовить некоторые вопросы для своих интервьюеров.

Ниже я поделился некоторыми вопросами для интервьюеров, которые обязательно вызовут у них улыбку.

Почему?

По моему опыту, многие соискатели не задают вопросов, требующих некоторого размышления, и проявляют искреннее любопытство и заботу. Задавая правильные вопросы во время собеседования, вы выделитесь среди конкурентов. Может быть трудно понять, что сработает, а что нет, поэтому я делюсь своим полным списком лучших вопросов, которые я могу задать интервьюеру.

Вопросы на собеседовании о вашем будущем менеджере или коллеге:

• Что вам больше всего нравится в работе здесь?
• Почему вы выбрали эту карьеру и отрасль?
• Каков ваш стиль руководства? Какой стиль руководства у моего будущего менеджера?
• Какие из ваших самых больших забот или проблем в наши дни? Что не дает вам уснуть по ночам?
• Как вы начали свою карьеру? Как давно вы в компании?
• Как выглядел ваш карьерный путь? Что бы вы сделали по-другому?
• Какие были самые большие проблемы в вашей карьере? Как вы или вы справлялись с ними?
• Что, по вашему мнению, помогло вам здесь успешно работать?
• Какой способ общения вы предпочитаете? Электронная почта, телефон, лично?

Вопросы на собеседовании о должности:

• Что побудило вас нанять на эту должность?
• Как долго открыта позиция? (Если применимо: почему позиция открыта так долго?)
• Каким был человек, ранее занимавший эту должность?
• Вы хотите нанять кого-то, у кого есть навыки и опыт, чтобы выполнять работу нестандартно, или вы готовы нанять и обучить подходящего кандидата на эту должность?
• Как ставятся цели и задачи для этой должности?
• Если меня возьмут на работу, на каких трех главных приоритетах вы бы хотели, чтобы я сосредоточился в наступающем году?
• Какими качествами обладает идеальный кандидат на эту должность?
• Что вы можете сказать мне о должности, которая не указана в сообщении о вакансии?
• Что, по вашему мнению, является основной причиной того, что кто-то может потерпеть неудачу на этой должности?
• В прошлом я работал с более крупными корпорациями (или небольшими компаниями, некоммерческими организациями и т. Д.).). В таком случае, как вы думаете, я добьюсь успеха с такой организацией, как ваша?
• Какой у вас график работы? Он гибкий, монолитный или есть варианты?
• Есть ли у вас какие-либо сомнения относительно моей квалификации? (Это смелый!)
• Каковы типичные день, неделя или месяц для человека, занимающего эту должность?
• Какое самое тяжелое время месяца или года для человека, занимающего эту должность?
• Как я могу расти на этой должности?
• В идеальном мире, какова ожидаемая дата начала работы на этой должности?
• Каковы сроки принятия решения о приеме на работу? Когда будет подходящее время, чтобы поговорить с вами?

Вопросы на собеседовании о команде:

• Не могли бы вы рассказать мне немного о команде, с которой я буду работать?
• С какими ключевыми должностями и группами я бы работал? Каковы типы лидерства или личности этих людей и групп?
• С какими тремя самыми большими проблемами сталкивается ваша команда при работе с другими группами внутри организации? Что вы делаете, чтобы минимизировать проблемы?
• Какая самая большая проблема стоит сегодня перед вашей командой?
• Как проходит процесс утверждения проектов и задач в группе?

Интервью вопросы об организации:

• Какие типы людей здесь успешны?
• Какова культура вашей компании?
• Какой тип процесса проверки эффективности существует в организации? Как я могу получить максимальную пользу от процесса как сотрудник?
• Как и когда предоставляется обратная связь с сотрудниками?
• Какова ваша система вознаграждений и заслуг? Есть ли у вас система вознаграждений, основанная на результатах? Какие виды вознаграждений вы предлагаете сотрудникам? Какие типы достижений или черт вознаграждаются?
• Какие типы возможностей продвижения существуют внутри группы и компании?
• Какая информация предоставляется сотрудникам? Это выручка, прибыль, расходы, диапазоны заработной платы и т. Д.общий?
• Насколько хорошо мы узнаем высшее руководство в организации? Есть ли в организации политика открытых дверей?
• Какой тип обучения или повышения квалификации предлагает или поощряет ваша организация?
• Какая самая большая проблема стоит сегодня перед организацией?
• Каковы основные достижения организации за последний год?
• Как ваша компания справляется с разрывом поколений, который очевиден на сегодняшних рабочих местах? Как вы справляетесь или работаете с различиями между поколениями, такими как пробелы в общении?
• Что вы можете рассказать мне о планах вашей организации в отношении новых услуг, продуктов или планах роста?
• Какие виды волонтерской работы и общественных работ поощряет организация?
• Сколько сотрудников вы наняли за последний год? Сколько из них были опытными по сравнению с новыми сотрудниками?
• Каков уровень выбытия вашей организации?

Будьте искренними, задавая вопросы на собеседовании и отвечая на них, и у вас все будет хорошо.

Подготовка вопросов для собеседования для интервьюера так же важна, как и подготовка к ответам на вопросы, которые они вам зададут. Не торопитесь и обдумайте ответы и вопросы. Также здраво оценивайте, сколько вопросов на собеседовании задать. Если кажется, что время летит незаметно, а интервьюер вовлечен в ваше обсуждение, продолжайте задавать вопросы, пока не почувствуете, что пора остановиться. Лучше всего задать по крайней мере три-пять вопросов на собеседовании и взять их оттуда.

Щелкните следующую ссылку для получения дополнительных советов по собеседованию.

Нервничаете по поводу вашего следующего интервью? Подготовьтесь к интервью с тренером-экспертом из TopInterview уже сегодня!

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

5 вопросов для собеседования Я бы хотел, чтобы у большего числа кандидатов хватило смелости задать: Карьерный эксперт

Многие люди забывают, что собеседование — это улица с двусторонним движением, и что, если все сделано правильно, превращается в увлекательную беседу между кандидатом и интервьюером.

Не пропустите: Лучшие кредитные карты для создания кредита

Как директор Центра управления карьерой Kellogg School of Management и бывший рекрутер с 10-летним стажем, я обнаружил, что даже наиболее квалифицированные кандидаты не могут отличиться, задавая резкие, но вдумчивые вопросы. (Обычно они задают только общие вопросы, ответы на которые можно легко найти с помощью быстрого поиска в Google.)

Ниже приведены пять вопросов, которые я бы хотел, чтобы у большего числа кандидатов хватило смелости задать во время собеседований.Хотя некоторые из них могут показаться слишком пугающими или неудобными, чтобы их спрашивать, это не только произведет впечатление на собеседника, но и поможет вам выйти из собеседования, чувствуя себя более уверенно и лучше осведомленным о должности.

1. «С какими самыми большими проблемами я столкнусь в первые 90 дней и как будет измеряться успех?»

Если вы проходите собеседование на должность высокого уровня, это вопрос, который вам, , могут задать. Но если нет, то нужно поднять этот вопрос.

Девяносто дней — это типичный испытательный срок, когда компания определяет, было ли вас нанять правильным решением.Так что хорошо быть готовым и иметь четкое представление об ожиданиях и о том, указывают ли ваш опыт и навыки на то, что вы подходите для этой роли.

Не расстраивайтесь, если задачи звучат устрашающе, потому что в качестве нового сотрудника (и особенно рано вступившего в должность) вас не обязательно будут судить по вашим знаниям. Если вы действительно хотите получить работу, вы должны быть готовы учиться и делать все возможное, чтобы встать на правильный путь и преуспеть.

2. «Есть ли что-нибудь в моем прошлом, что заставляет вас не решаться продвигать меня вперед в процессе собеседования?»

Менеджеры по найму любят, когда кандидаты задают этот вопрос, потому что это демонстрирует чувство самосознания.

Ответ, который вы получите, может быть трудным для восприятия, но лучше знать его сейчас, на ранних этапах собеседования, чтобы у вас была возможность учесть мнение работодателя и изменить повествование.

Допустим, вам сказали: «Я боюсь, что вы не будете счастливы на этой работе, потому что это должность, не ориентированная на клиента». Вы можете, конечно, поправить, сказав: «Я понимаю вашу озабоченность. Но именно поэтому я занимаюсь этой работой. Большую часть своей карьеры я занимал позиции, ориентированные на клиента, и мне интересно заниматься чем-то другим.«

3. ‘Как мой опыт по сравнению с другими кандидатами, с которыми вы проводите собеседование?’

Вы никогда не хотите оставаться в неведении относительно того, как ваши навыки сочетаются с вашими конкурентами.

Если интервьюер упоминает область, в которой вы кажетесь слабее, вы можете объяснить, как ваш опыт демонстрирует эти желаемые навыки. Или вы можете использовать Противоположная тактика и обсудите уникальные навыки, которыми вы обладаете, которые не могут быть у других кандидатов.

Если вы не зададите этот вопрос, могут произойти две вещи:

• Вы продвигаетесь в процессе собеседования, но подчеркиваете все неправильные моменты, касающиеся почему вы самый квалифицированный человек на эту должность.
• Вы не двигаетесь вперед … и не понимаете почему.

4. «Я знаю, что пандемия нанесла беспрецедентный ущерб многим компаниям. Как у вас, как у менеджера, дела?

В этом вопросе присутствует человеческий фактор, что редко встречается при собеседовании при приеме на работу. Вы просите интервьюера отойти от тем для разговора в компании и вместо этого подумать о своем личном опыте.

Ответ хорошего менеджера будет честным и достоверным. Это также покажет, что у них есть такие качества, как сочувствие и эмоциональный интеллект.

Вот отличный пример: «Я заметил, что управлять командой удаленно — непросто. Я лучше понимаю, насколько сложно совмещать работу и семью в одной среде. И я делал [ X, Y, Z], чтобы сделать рабочий процесс более эффективным и менее напряженным для моей команды «.

Они могут даже спросить, , как вы, , боролись с пандемией, что позволило вам двоим установить связь на более глубоком и личном уровне.

5. «Оглядываясь на свой собственный опыт, что вы видели, как компания делает для продвижения разнообразия, справедливости и инклюзивности?»

Некоторые люди не решаются спросить об этом, потому что не хотят казаться, будто ставят работодателя в затруднительное положение.Но это абсолютно необходимо!

Цель состоит в том, чтобы получить личную точку зрения, отражающую приверженность компании разнообразию, справедливости и вовлеченности. Вносила ли компания какие-либо изменения за последний год? Они создали группы ресурсов? Есть ли команда, призванная продвигать равенство всех видов? Результаты были положительными?

Ответ поможет вам определить, насколько компания целеустремлена и совпадают ли ее ценности с вашими собственными.

Лиза Киркпатрик является директором программ MBA на полный рабочий день в Центре управления карьерой в Школе менеджмента Келлогг.До прихода в Kellogg она почти десять лет проработала рекрутером в кадровой компании. Следуйте за ней на LinkedIn .

Не пропустите:

Лучшие вопросы, которые следует задать кандидатам в финальном раунде собеседований

По мере того, как мы проводим наших клиентов в процессе найма, они часто спрашивают наше мнение, какие вопросы являются наиболее показательными. финальный раунд собеседований. И это понятно, поскольку это последний шанс задать важные вопросы, которые в конечном итоге помогут им определиться с идеальным кандидатом.

Итак, что работодатели должны спросить в последнем раунде собеседований, чтобы убедиться, что они охватили все свои базы? В этой статье мы делимся нашими лучшими рекомендациями.

Получить разъяснения

Предположительно, команда по найму уже должна иметь твердое представление о навыках и опыте каждого кандидата на этом этапе процесса.

Однако, если есть нерешенные вопросы относительно того, чем кандидат поделился на предыдущих собеседованиях, используйте последний раунд, чтобы вернуться к темам, которые нуждаются в разъяснении.Например, интервьюер может уже знать, что кандидат имеет опыт руководства большой командой, но сейчас самое время спросить, хотят ли они знать точное количество и систему поддержки, которая у них была.

Опять же, это может быть последняя возможность прояснить любую неопределенность или углубиться в тему, прежде чем принять окончательное решение.

Обсудить сильные и слабые стороны

Может быть полезно использовать прямой, но вежливый подход, чтобы указать на сильные и слабые стороны кандидата.Начните с повторения того, какими качествами и навыками кандидат в первую очередь заинтересовался.

Затем вежливо сообщите кандидату о тех областях, которые команда по найму не считает сильными. Обсудите с кандидатом их, чтобы получить представление о том, как они будут компенсировать это и как они могут развиваться, улучшаться или расти в этих областях. Подумайте, будет ли полезным предлагать возможности профессионального развития, такие как занятия или семинары.

Установить ожидания

Теперь это шанс убедиться, что финалисты полностью понимают объем своей роли. Конечно, обсуждение такой важной темы, как эта, с участием соответствующих заинтересованных сторон (например, генерального директора, членов совета директоров или непосредственного руководителя) имеет решающее значение.

Передайте конкретные краткосрочные и долгосрочные цели должности и организации. Насколько сложна работа? Как рабочая среда? Если компания — это стартап или малый бизнес, укажите на необходимость иметь кого-то, кто сможет справиться с трудностями.Аналогичным образом, в большой организации убедитесь, что им комфортно в структурированной среде и определенной степени бюрократизма.

Честность по-прежнему лучшая политика. Цель состоит в том, чтобы убедиться, что потенциальные новые сотрудники точно знают, на что они будут подписываться, прежде чем принять предложение.

Оценить культурную пригодность

Поскольку к этому моменту было определено, что навыки кандидата подходят для работы, заключительное собеседование — отличная возможность оценить, насколько он впишется в организацию.Важно не только обеспечить, чтобы кандидат был доволен своей ролью, но и чтобы он соответствовал компании и своей новой команде. Вот несколько вопросов, которые помогут оценить культурное соответствие:

• Какова ваша личная миссия?
• С каким типом личности вы лучше всего работаете и почему?
• В какой рабочей среде вы чувствуете себя наиболее продуктивно?
• Как бы вы лучше всего описали свой стиль руководства?
• Что вы любите делать для развлечения?

Задавайте вопросы о поведении

Некоторые работодатели также любят задавать поведенческие вопросы на собеседовании во время финального раунда, чтобы гарантировать, что их новый сотрудник будет «хорошо играть с другими» и будет хорошо соответствовать их потенциальным членам команды.Ниже приведены несколько примеров вопросов поведенческого интервью:

• Можете ли вы описать время, когда вас критиковали? Какой был результат?
• Были ли вы когда-нибудь в команде, где кто-то не тянул свой вес? Как ты с этим справился?
• Если бы ваш непосредственный руководитель попросил вас сделать что-то, с чем вы не согласны, что бы вы сделали?
• Как вы поддерживаете заинтересованность и мотивацию своей команды?

Обсудить зарплату и льготы

Если это еще не было решено, обсудите, соответствует ли диапазон заработной платы для данной должности тому, что имеет в виду кандидат.Использование последнего раунда собеседований для обсуждения заработной платы и льгот может обеспечить лучший контекст при создании официального предложения, сэкономив время в процессе переговоров для обеих сторон. Имейте в виду, что работодателям в некоторых штатах не разрешается спрашивать об истории заработной платы, если кандидат добровольно не раскрывает ее, поэтому действуйте осторожно, начиная разговор.

Заключительное собеседование — последняя реальная возможность оценить каждого кандидата, сформулировать четкие ожидания в отношении роли и произвести хорошее впечатление.Мы надеемся, что с помощью этих заключительных советов по собеседованию компании смогут отбирать, нанимать и удерживать подходящих кандидатов для своих организаций.

10 уникальных вопросов для отбора кандидатов

Эта статья об уникальных вопросах отбора кандидатов была первоначально опубликована в июне 2019 года. С тех пор она была обновлена ​​по состоянию на август 2021 года.

Мы знаем, что вы видели множество блогов, официальных документов, статей и электронных книг с советами о том, какие вопросы лучше всего задать при отборе кандидатов.Интернет переполнен «практическими руководствами», «что можно и чего нельзя» и «передовым опытом». Эти ресурсы могут сделать процесс собеседования простым, но на самом деле даже опытным рекрутерам и специалистам по персоналу иногда трудно отбирать кандидатов.

Хотя не существует гарантированной формулы, чтобы сделать собеседование полностью легким, вы всегда можете попробовать новые стратегии и задать разные вопросы, чтобы отрегулировать процесс. Уточнение проверочных вопросов вашей кадровой команды — начальных вопросов, используемых для быстрого сужения списка кандидатов — поможет рекрутерам и командам по найму выявить выдающихся кандидатов намного раньше в процессе собеседования.

Правильные отборочные вопросы помогают рекрутерам выявить сильных кандидатов до личного собеседования с менеджером по найму или командой. Это гарантирует, что ваши менеджеры по найму будут тратить время и силы на собеседование только с наиболее квалифицированными кандидатами. Команды по найму также могут использовать эти вопросы, чтобы копнуть немного глубже и больше узнать об опыте, сильных сторонах и достижениях своих кандидатов на начальных собеседованиях.

Попробуйте включить эти десять эффективных проверочных вопросов в процесс собеседования, чтобы увидеть, как ответы кандидатов помогают вам определить лучшего человека для работы.

1. Что вам больше всего нравится в вашей нынешней должности?

Сразу же задать этот положительный вопрос — отличный способ побудить потенциальных сотрудников раскрыться и рассказать о своих сильных сторонах и интересах. Основываясь на их ответе, вы заранее узнаете некоторую полезную информацию, например, в чем состоят сильные стороны кандидата, обязанности, которые он будет рад взять на себя, и что они ценят в корпоративной культуре.

Вы также можете заметить некоторые красные флажки, задав этот вопрос.Ответы, которые сосредоточены исключительно на служебных привилегиях или не упоминают какие-либо должностные обязанности, могут указывать на трудности с самомотивацией или управлением временем. Спрашивает кандидатов об их «фаворитах», будь то предупреждающие знаки или позитивный настрой, является хорошим показателем их взглядов на работу.

Перейдите на следующий уровень: «Как ваша последняя работа не оправдала ваших ожиданий?»

Как интервьюеру и потенциальному менеджеру важно понимать, что мотивирует кандидатов и , что может заставить их потерять интерес к работе.Прислушивайтесь к заявлениям, которые кажутся защитными или обвиняемыми. Кандидат, который отвечает с некоторой долей самосознания, скорее всего, будет хорошим наймом.

2. Почему вы подходите на эту должность?

Этот вопрос для отбора кандидатов больше расскажет вам, почему они подали заявку на эту должность, и является хорошим индикатором того, действительно ли они подходят или просто хотят поскорее уйти со своей нынешней должности. Он также расскажет вам несколько основных сведений о кандидате:

• Обладают ли они навыками, необходимыми для выполнения работы?
• Готовились ли они к собеседованию, изучив описание должности и сопоставив свои навыки с должностными обязанностями?
• Связан ли их интерес к должности с обязанностями должности, компанией или каким-либо другим фактором?

Давайте уточним: «Как вы думаете, почему вы подходите для этой компании?»

Задав этот вопрос, вы узнаете, исследовал ли кандидат вашу компанию заранее.Кандидаты, которые заранее исследовали компанию, будут подготовлены с конкретными ответами, а не с общими утверждениями, проявив немного больше инициативы, чем средний кандидат. Он также расскажет вам, что кандидат знает о вашей компании за пределами своего присутствия в Интернете — может быть, их коллега работал в вашей компании и наслаждался этим, или, может быть, они восхищались маркетинговыми кампаниями вашей компании.

Эти проверочные вопросы на собеседовании могут дать вам представление о том, имеют ли кандидаты соответствующие ожидания в отношении должности, и рассказать вам об уровне их инициативы.Если вы нанимаете новую должность, и кандидат выражает волнение по поводу вступления в должность, это признак того, что вы находитесь на одной волне. Кандидаты также могут иметь страсть к ценностям вашей компании или желание стать частью организации с сильной корпоративной культурой. Эти отборочные вопросы позволяют лучше понять ожидания кандидата и даже могут предложить внешний вид корпоративной культуры.

Другой совет: Сравните эти ответы с их ответом из первого вопроса в этом списке.Цель состоит в том, чтобы выявить сходство между их навыками и ожиданиями и открытой позицией.

3. Какими достижениями вы больше всего гордитесь?

Здесь вы можете узнать, что ваш потенциальный кандидат больше всего ценит в своей карьере, и углубить свое понимание того, что он может предложить. Это также дает вам представление об уровне ответственности, которую они несут ранее. Прислушайтесь к конкретным примерам проектов, над которыми они работали, и обратите внимание на то, почему они больше всего гордятся этим конкретным достижением.Может быть, у проекта были звездные результаты, или они приобрели новый навык в результате своего участия. Каким бы ни был их ответ, вы можете узнать немного больше о том, что мотивирует кандидата и соответствуют ли его навыки потребностям вашей организации.

Еще лучший вопрос: «Команда, над которой вы работаете, завершит этот проект к концу года. Каким ты видишь себя вовлеченным? »

Этот вопрос дает потенциальным сотрудникам возможность связать свой талант и опыт с реальными обязанностями в вашей организации.Это также расскажет вам больше об их реальных навыках — опираются ли они в значительной степени на прошлые достижения и безупречное резюме, или они могут быстро применить свои навыки для решения проблемы? Сильный кандидат предоставит вдумчивые ответы и приведёт примеры аналогичной работы, которую они проделали в прошлом.

4. Каковы ваши идеальные условия работы?

При отборе кандидатов вопрос об их идеальной рабочей среде может рассказать вам гораздо больше, чем просто о том, предпочитают ли они работать в загруженном, совместном офисе или удаленно из дома.Их ответ также указывает на то, что они предпочитают групповую или индивидуальную работу; частые проверки по сравнению с случайными встречами; и работа с общей картиной и работой, ориентированной на детали.

Этот проверочный вопрос также дает потенциальным сотрудникам возможность рассказать о культуре компании и ценностях, которые для них важны. Это помогает рекрутерам оценить не только то, как кандидат впишется в общую культуру компании, но и то, как они могут внести в нее свой вклад. Считаете ли вы, что они разделяют ценности вашей компании и предлагают свежий взгляд на вещи, которых вам не хватает? Этот кандидат может идеально подходить.С другой стороны, если рабочая среда и культурные ожидания кандидата не соответствуют вашей компании и ее ценностям, маловероятно, что они подойдут.

Сделайте еще один шаг: «У каждого есть свои сильные стороны. Что касается вашей будущей команды, у нас много [вставьте здесь динамику или силу команды]. Что ваши навыки могут добавить в эту среду? »

Благодаря обилию оценок и личностных тестов большинство кандидатов хотя бы имеют некоторое представление о своих сильных сторонах.Будь то DiSC или оценка на основе приложений, кандидаты, заинтересованные в профессиональном развитии, будут иметь представление о своем стиле работы. Их ответ будет говорить о навыках межличностного общения и самосознании, а также расскажет рекрутерам о том, как кандидат видит себя. Уравновешивают ли их сильные стороны и стиль работы нынешнюю команду, или они будут конфликтовать и будут испытывать трудности с освоением роли?

5. Как ваш прошлый опыт поможет вам преуспеть на этой должности?

Задав этот вопрос при отборе кандидатов, вы узнаете об их истории занятости более подробно, чем вы получите из резюме, и вы, вероятно, услышите, как кандидат расскажет о работе, которая ему нравится больше всего.Идеальный кандидат может связать то, что он узнал на своей предыдущей работе, и то, как он может применить эти уроки на новой должности. Если они ссылаются на детали из объявления о вакансии, это показывает интервьюеру, что они подготовились к собеседованию и искренне заинтересованы в должности.

Еще лучшая альтернатива: «Какой самый важный урок вы извлекли из своей предыдущей должности?»

У каждого кандидата будут извлеченные уроки в заднем кармане.Будь то неудача или успех, у них должен быть какой-то определяющий карьеру опыт, из которого он может почерпнуть. Если упомянутый ими опыт положительный, они могут дать представление об их ценностях и о том, что ими движет. Если представленный опыт отрицательный, это показатель их уровня устойчивости. Прислушайтесь к подсказкам о том, что кандидат использовал эти уроки, чтобы сформировать свое дальнейшее принятие решений.

6. Кого вы считаете образцом для подражания и почему?

Информация о том, какие люди вдохновляют ваших кандидатов, дает руководителям уникальное представление о том, что они ценят.Будь то идейный лидер в своей профессии, автор, художник, наставник или член семьи, те, кто нас вдохновляет, обладают качествами, которым мы стремимся подражать. Прислушайтесь к характеристикам, которые упоминает кандидат, чтобы понять, каковы его собственные ожидания от самих себя.

Повысьте уровень: «Расскажите мне об уроке, который вы извлекли от коллеги, с которым вам не понравилось работать».

Нравится вам это или нет, но у большинства из нас в какой-то момент карьеры будет неприятный опыт общения с коллегой.Кандидат, готовый учиться на этом опыте, — это тот, кто обладает профессиональными, стойкими и положительными, ценными качествами лидера. Их характеристика коллеги также может быть показательной. Красный флаг, на который следует обратить внимание, — это кандидат, который совершает личные нападки или берет на себя небольшую ответственность и обвиняет других.

7. Что у вас получается лучше всего?

Этот вопрос для отбора кандидатов является более реалистичной версией постоянно популярного вопроса: «Какая у вас суперсила?» Когда вы спрашиваете кандидатов, что у них получается лучше всего, это дает им право говорить о навыках, которыми они больше всего гордятся, будь то личные или профессиональные.Вы можете обнаружить, что они воспитывают ценные качества на рабочем месте, и вы можете попросить их подробнее рассказать об этой особенности и о том, как она приносит пользу их работе. Отбор кандидатов с помощью этого вопроса также поможет вам быстро определить, сможет ли потенциальный сотрудник использовать свои любимые навыки достаточно часто, чтобы оставаться вовлеченным в свою работу. Если работа не предполагает ежедневной отработки их лучших навыков, они могут лучше подходить для другой должности.

Данные подтверждают подход к управлению, основанный на сильных сторонах.Когда руководители позволяют своим сотрудникам сосредоточиться на совершенствовании своих сильных сторон, сотрудники демонстрируют признаки более высокой производительности и вовлеченности. Но на этом преимущества не заканчиваются. Управление, основанное на сильных сторонах, заставляет людей чувствовать себя мотивированными и удовлетворенными своей работой, увеличивая удержание сотрудников.

Погрузитесь глубже: «С чем, если вообще, вы боретесь на работе?»

Так же, как работа с трудным коллегой, выполнение задач, которые являются неизбежным злом вашей профессии, делает вас более разносторонним и опытным профессионалом.Если кандидаты честны в отношении того, что их раздражает в продажах ( отчетов о расходах, ) или о том, что они ненавидят в управлении проектами ( письменных сводок ) , вы будете лучше осведомлены о тех областях, в которых им может потребоваться дополнительная помощь или контроль, и определите, помешает ли это им добиться успеха в этой должности. В целом, лучшее понимание сильных и слабых сторон и того, как они могут быть преимуществом или препятствием, позволяет вам принимать обоснованное решение при отборе кандидатов.

8. Что побуждает вас каждый день приходить на работу?

Ответ кандидата на этот вопрос поможет вам лично понять, что их волнует и побуждает ставить и достигать своих целей. Менеджеры, которые прилагают усилия, чтобы узнать своих сотрудников и то, чем они увлечены, могут лучше поддерживать их вовлеченность и помогать им добиваться успеха, достигая этих целей карьерного роста, чтобы они могли стать лучшими исполнителями на работе.

Марк Мерфи, The New York Times , автор бестселлеров и основатель компании Leadership IQ, занимающейся изучением вопросов лидерства и вовлеченности сотрудников, сообщает о пяти основных факторах мотивации, которые стимулируют действия людей на работе:

• Достижение
• Мощность
• Принадлежность
• Безопасность
• Приключения

Если вы нанимаете новую должность и не знаете, как эта новая роль впишется в команду, кандидат, мотивированный соображениями безопасности, вам не подойдет.Кандидат, мотивированный приключениями, вероятно, будет намного успешнее в новой роли. Некоторыми кандидатами движет желание занять руководящую роль, помочь развить других в той же профессии или стать экспертом в своей области. Способность мотивировать себя, находить то, что подталкивает их вперед, — важное качество, которым должны обладать члены вашей команды. При отборе кандидатов те, кто взволнован своим ответом на этот вопрос, скорее всего, найдут надежный источник самомотивации, который поддерживает их воодушевление и вовлеченность в работу.

Сделайте это еще лучше: «Как вы лучше всего общаетесь и как вы предпочитаете получать отзывы?»

Нет ничего более ценного, чем услышать из первых рук, как потенциальный сотрудник предпочитает общаться и получать обратную связь, особенно если общение и обратная связь могут помочь им мотивировать. Существует множество различных стилей общения, и предварительный разговор о них гарантирует, что менеджеры смогут эффективно предоставлять обратную связь, предлагать возможности для обучения и давать мотивирующие похвалы.Рекрутеры и команды по найму могут задать этот вопрос более конкретно, чтобы побудить кандидатов ответить: например, спросите, когда они получили обратную связь, которую они особенно ценили, исходя из того, как она была предоставлена, или спросите о профессиональном обучении, которое застряло из-за определенного обучения. стиль, который они сочли эффективным.

9. Каковы ваши профессиональные цели?

При отборе кандидатов их профессиональные цели многое говорят о том, насколько или как мало они думают о будущем.Это также более широкий взгляд на то, что они надеются достичь в долгосрочной перспективе, по сравнению со стандартным вопросом, который менеджеры по найму обычно используют: «Где вы видите себя через пять лет?» Это также может побудить кандидатов делиться еще более крупными целями, такими как работа их мечты или даже планы выхода на пенсию, которые помогут вам узнать немного больше о том, что их движет.

Знаете ли вы?

92% опрошенных сотрудников заявили, что они были более вовлечены в работу, когда их работодатель предлагал возможности обучения.

Этот вопрос может помочь рекрутерам и менеджерам по найму определить проблемы, с которыми потенциальный сотрудник может столкнуться на этой должности. Это также может помочь им определить возможности — например, кандидат, целью которого является получение сертификата навыков, может быть задержан из-за временных или бюджетных ограничений. Это дает вашей компании возможность позволить кандидату использовать свое рабочее время для получения сертификата и оплаты необходимых сборов. Благодаря этим инвестициям ваша организация может добавить квалифицированного сертифицированного сотрудника к своему персоналу и способствовать достижению целей профессионального развития сотрудника.Инвестиции в рост сотрудников также поддерживают их вовлеченность: 92% опрошенных сотрудников заявили, что возможности обучения заставили их почувствовать себя более вовлеченными.

Копните немного глубже: «Считаете ли вы, что что-то мешает вам достичь профессиональных целей?»

10. Расскажите мне о случае, когда вы преодолевали трудности на работе.

Если спросить кандидатов о проблемах, с которыми они столкнулись, вы получите больше информации об их самосознании, устойчивости и навыках решения проблем.На подобные вопросы о поведенческом отборе кандидатов сложнее ответить, но они дают командам по найму гораздо более глубокое представление о том, как работает человек, помимо простой информации, представленной в их резюме. Важно, чтобы кандидаты могли определять проблемы, чтобы лучше предвидеть их в будущем. Преодоление трудностей говорит об их способности справляться с трудными ситуациями и выяснять, как их преодолеть.

Давайте конкретизируем: «Расскажите мне о случае, когда к вам вернулся коллега.”

Этот вопрос может многое рассказать о том, как кандидаты видят своих коллег и себя по отношению к команде. Они из тех, кто берет на себя ответственность за ошибку? Признать упорный труд коллеги над проектом? Или они видят в своих коллегах соперников или противников? Ответ кандидата может многое рассказать вам о том, какой вклад он внесет в динамику команды и ее стиль сотрудничества.

Эти вопросы для отбора кандидатов эффективны, потому что они более открыты — все, о чем кандидаты решат поговорить, может дать вам много информации о том, как они работают с другими, как они видят себя и свои ожидания на работе.Более совершенный процесс приема на работу гарантирует, что команды проводят собеседование и набирают больше игроков категории А, позволяя им определять лучших кандидатов, ускорять собеседования и делать предложения перед соревнованиями. Вопросы, которые вызывают личный, наводящий на размышления ответ, поднимут ваш процесс собеседования на новый уровень эффективности.

Получите советы и передовые методы приема на работу, включая отбор кандидатов, опыт кандидатов и системы отслеживания кандидатов:

Вам не нужна специальная команда поставщиков, чтобы опередить конкурентов, когда дело доходит до найма лучших талантов.Благодаря поддержке отмеченной наградами Системы отслеживания кандидатов вы можете легко отбирать кандидатов, автоматизировать утомительные задачи и создавать эффективную стратегию управления кандидатами, предоставляя вашим рекрутерам и командам по найму свободу тратить больше времени на взаимодействие с наиболее квалифицированными кандидатами. Чтобы узнать, как ClearCompany может помочь вам создать надежную стратегию найма, обратитесь к нашим экспертам и подпишитесь на бесплатную демонстрацию сегодня.

25 лучших вопросов на собеседовании, которые вы ДОЛЖНЫ задать кандидатам

Наем трудный.Найти хороших людей еще труднее.

Не бойся! Независимо от того, являетесь ли вы менеджером по найму, родителем, ищущим няню, предпринимателем, ищущим подходящую команду, или домовладельцем, проводящим собеседование с подрядчиками, моя цель — дать вам лучшие вопросы на собеседовании и советы, чтобы, наконец, нанять кандидата на работу своей мечты. .

В этом руководстве вы найдете:

• 6 типов вопросов на собеседовании
• лучшие вводные, заключительные вопросы и вопросы, основанные на навыках, и еще
• 10 вещей, которые вам НЕОБХОДИМО знать перед проведением собеседования

Давайте углубимся!

6 типов вопросов на собеседовании

По данным The Seek Group, существует 4 типа вопросов на собеседовании.Я добавлю к этому списку две основные категории — открыватели и доводчики:

• Вступительные вопросы. Вступительные вопросы разработаны, чтобы поднять настроение и немного узнать о личной жизни собеседника, прежде чем погрузиться в серьезные вопросы.
• Мотивационные вопросы. Вопросы, основанные на мотивации, нацелены на то, чтобы понять, почему кандидат подает заявку и что он надеется получить от работы в компании.
• Ситуационные вопросы. Ситуационные вопросы представляют собой (часто воображаемые) сценарии, по которым кандидат должен ориентироваться, чтобы увидеть свои навыки решения проблем и аналитические способности.
• Вопросы, основанные на навыках. Вопросы, основанные на навыках, призваны выяснить, обладает ли потенциальный кандидат необходимыми навыками, чтобы занять эту должность. Эти вопросы обычно включают демонстрацию технических или профессиональных навыков.
• Поведенческие вопросы. Поведенческие вопросы направлены на то, чтобы увидеть, как разные кандидаты реагируют в разных ситуациях.
• Заключительные вопросы. Заключительные вопросы — это вопросы, которые лучше оставить в конце интервью.

Каждая из этих 6 категорий нацелена на получение новой информации, которую интервьюеры могут узнать о потенциальном новом найме.

Если вы менеджер по найму, я рекомендую выбрать хотя бы один вопрос из каждой категории. А если вы кандидат на работу, ознакомьтесь с рекомендуемыми стилями ответов ниже:

Вступительные вопросы являются официальным началом разговора.Они поднимают настроение и дают представление о личности человека. Есть 4 причины, по которым я люблю задавать вводные вопросы. Их:

• начать собеседование, не напрягая кандидата
• задайте дружелюбный, но профессиональный тон и направление на все интервью
• получите образец мягких навыков кандидата
• позвольте мне познакомиться с ними лично, прежде чем погрузиться в профессиональную жизнь

Вот мои любимые новички:

«Каков ваш личный увлеченный проект?»

Мне нравится использовать этот вопрос в качестве вводного, потому что он дает представление о личности кандидата:

• Любят ли они путешествовать и открыты для новых впечатлений?
• Смельчаки, которые любят прыгать с парашютом и прыгать с парашютом?
• Они больше относятся к интровертам, которые любят читать или смотреть Netflix?

👍 Smart: «О, отличный вопрос! Я заядлый читатель и читаю старую классику — Odyssey, Гомера.Это долгое чтение, но мне еще предстоит погрузиться в него. У меня в очереди около 20 других книг, и я стремлюсь закончить их к концу года! »

Уникальный: «Это может показаться безумным, но я люблю собирать камни! Путешествуя по миру, я нахожу самые уникальные драгоценные камни и храню их дома в маленькой коробке. Так я храню туристические сувениры! »

👎 Скучно: «Мой личный проект? Я очень люблю смотреть телевизор дома.”

Без страсти: «У меня нет страсти…»

↑ Содержание ↑

«Читали ли вы когда-нибудь книгу, которая изменила вашу жизнь?»

Мне нравится этот вопрос, потому что почти каждый читал книгу, изменившую жизнь, которая мотивировала их, изменила их образ мышления или даже сделала их успешными. А если не читают? Это плохой знак того, что они не учатся всю жизнь.

Возможно, вы даже сможете определить черты личности по типу книги, которую они предпочитают, — например, одно исследование 2017 года показало, что люди, которые предпочитают:

• книги об отношениях обычно более открыты
• научные книги менее невротичны
• религиозные книги более сознательны

👍 С энтузиазмом: «О, да! Совсем недавно я прочитал бестселлер под названием Captivate .На самом деле, это было так хорошо, что я чувствую, что мои социальные навыки улучшились в 10 раз! »

Умелый: «Конечно! Я только что прочитал книгу, относящуюся к этой должности. Это научило меня, как в будущем будут реализованы различные языки программирования — и именно поэтому я хотел бы стать разработчиком в этой ориентированной на будущее компании! »

👎 Не читающий: «Ну, последняя книга, которую я прочитал, была о сельскохозяйственных животных еще в старшей школе.Я вообще-то люблю животных ».

↑ Содержание ↑

«Какая у вас личность из Большой пятерки?»

Я обычно прошу всех, с кем мы работаем, пройти бесплатный тест личности Big 5 перед тем, как прийти, и мы его обсуждаем. Вы можете использовать его для новых сотрудников!

Чтобы пройти бесплатную викторину Big 5 Personality, прочтите об этом здесь или нажмите кнопку ниже.

👍 Эксперт: «О, я очень экстравертный и открытый, но временами немного невротичен.Я также очень сознательный и приятный. А ты?»

👍 Любопытно: «Я не знаю, что такое викторина« Большой пятерки », но я бы с удовольствием ее приняла!»

👎 Высокомерный: «Личность? Пфф, у меня есть THE. Лучший. Личность. Всегда.»

↑ Содержание ↑

«Во что вы привыкли верить, но больше не делаете?»

Этот вопрос раскрывает самосознание человека и потенциальные жизненные уроки, извлеченные в его жизни.Отвечают ли они значимым откровением? Или они перестраховываются и отвечают чем-то общим?

👍 Проницательный: «Раньше я слишком контролировал. Я всегда контролировал свою команду на микроуровне и следил за тем, чтобы они делали все по-моему. Но я понял, что это было больно для моих товарищей по команде. И я сделал это только потому, что действительно знал, что могу добиться большего — а в душе я всегда был перфекционистом. Но я узнал, что иногда это не очень хорошо для руководителя группы, и что ваши товарищи по команде будут чувствовать себя выгоренными и чрезмерно напряженными.Итак, я нашел баланс и теперь использую более непринужденный, но контролируемый подход ».

👎 Наступление: «Я больше не верю в религию».

↑ Содержание ↑

«Если бы вам пришлось выбрать любого персонажа из книги, фильма или телешоу, который больше всего похож на вас, кого бы вы выбрали? Почему?»

Этот забавный вопрос на собеседовании также является отличным средством для начала разговора, которым я регулярно пользуюсь. В зависимости от того, какого персонажа он выберет, может быть некоторая ненаучная способность проникновения в суть чьей-либо личности, но этот вопрос в основном для развлечения.

👍 Развлечения: «Ох, отличный вопрос! Если бы мне пришлось выбирать, я бы сказал, что персонаж, который мне больше всего нравится, — это Гарри Поттер! Я всегда чувствовал себя неудачником, столкнувшимся с множеством жизненных трудностей. Но, в конце концов, я пытаюсь спасти мир… шаг за шагом ».

👎 Серьезный: «Хм, какой персонаж? Что ж, позволь мне немного подумать… » * Следующие 5 минут думает *

Вопросы, основанные на мотивации, играют большую роль в прогнозировании удовлетворенности работой.Эти вопросы глубоко раскрывают, почему кандидат хочет быть частью компании. Это из-за больших возможностей? Культура труда? Ценный опыт? Или просто за деньги?

Задайте эти вопросы, чтобы узнать, действительно ли кандидат хочет работать в компании или это просто «другая» работа, на которую он претендует.

↑ Содержание ↑

«Почему мы должны вас нанять?»

Это сложный, актуальный вопрос, и его следует использовать, чтобы увидеть, как потенциальный новый сотрудник может отреагировать, когда он окажется под давлением.Когда интервьюеры задают этот вопрос, они действительно хотят знать:

• Почему кандидат подходит на эту должность?
• Что делает их уникальными?
• Почему они лучше всех подходят для этой работы?
• Почему компания должна нанимать их, а не всех остальных?

👍 Благодарен: «Какой отличный вопрос! Я рада, что вы спросили. Прежде всего… »

👍 Перефразируя: «Похоже, вы ищете человека, который хорошо разбирается в цифровом маркетинге и знает свои навыки SEO и копирайтинга.Это правильно?»

👍 Опытный: «Эта должность требует от меня увеличения продаж, насколько это возможно. И, к счастью, всего за один месяц я успешно заработал на продажах 100 000 долларов на моей предыдущей работе, что делает меня идеальным местом для этой роли ».

👎 Clueless: «Не знаю. Моя мама отправила меня сюда ».

👎 Hopeless: «Никто меня не возьмет — я уже подал заявление как минимум на 50 вакансий! Пожалуйста, прими меня! »

👎 Новый: «Я чувствую себя идеальным кандидатом на новую инженерную должность здесь, хотя у меня нет предыдущего опыта работы.”

👎 В отчаянии: «У меня есть счета, которые нужно оплатить, и три голодных рта, которые нужно накормить».

↑ Содержание ↑

«Почему вы подали заявку на эту должность?»

Интервьюеры могут задать кандидату этот вопрос, потому что они хотят знать, подходит ли их интервьюируемый. Соответствуют ли их текущие и будущие цели этой должности? И изучал ли кандидат эту должность?

👍 Rational: «Эта работа является следующим логическим шагом в моей карьере, потому что она соответствует всему моему предыдущему опыту.Кроме того, не так просто, чтобы мои навыки не нашли должного применения и не были такими сложными, чтобы я не мог учиться на этом пути ».

👍 С энтузиазмом: «Эта компания одна из лучших, и это место, где я всегда хотел работать!»

👎 Нуждающийся: «У меня растущая куча долгов, и некому платить, поэтому я подумал, что эта работа подходящая».

👎 Не указано: «Мне очень нравится эта работа! Действительно, любую должность я был бы рад получить.Мне действительно очень нравится эта компания ».

↑ Содержание ↑

«Какова ваша ожидаемая зарплата?»

Меньше всего вам хочется влюбиться в кандидата только для того, чтобы обнаружить, что вы не можете позволить себе запрашиваемую цену. Обсуждая зарплату, посмотрите, соответствует ли их ответ той зарплате, которую вы имеете в виду. Если они проведут свое исследование, они, скорее всего, назовут зарплату в пределах среднего диапазона для вашего местоположения.

👍 Точно: «Судя по исследованиям, которые я провел по этой позиции, я думаю, что где-то между X и XX долларами — это приличная сумма.”

👍 Оптимистично: «Исходя из описанных вами повседневных задач и обязанностей руководства, я думаю, что XX долларов — это сумма, которая меня устраивает. Это действительно прекрасная возможность, и я верю, что могу помочь этому бизнесу добиться успеха ».

👎 Требование: «Думаю, XX $ — мой номер, не подлежит обсуждению».

↑ Содержание ↑

«Отличается ли ваша рабочая личность от вашей домашней или социальной? В каких случаях?»

Маферима Туре-Тиллери, доцент кафедры маркетинга в школе Kellogg School, опубликовала новое исследование, которое показало, что люди, идентифицирующие себя как имеющие разные «идентичности», на самом деле могут быть менее этичными, чем люди, которые более последовательны в своей жизни.

Другими словами, если сотрудник считает себя совершенно другим человеком дома, чем на работе, он может быть более склонен к неэтичному поведению. Это потому, что им легче отстраниться от своего рабочего образа (в отличие от тех, кто имеет постоянную идентичность и считает себя одинаково везде, куда бы они ни пошли).

👍 Подлинный: «Честно говоря, я почти такой же, куда бы я ни пошел. И я считаю, что это хорошо! Я чувствую себя честным и трудолюбивым, и даже когда дома, я стараюсь изо всех сил оставаться в форме и выполнять работу по дому, когда могу.Еще я всегда учусь и читаю книги, так что это плюс. Мне также удается найти хороший баланс между работой и личной жизнью, поэтому я не думаю, что мне нужно быть двумя разными людьми ».

👎 Немотивировано: «Я бы сказал, что да. На работе я изо всех сил стараюсь выжить. Но когда я иду домой, иногда я просто слишком устаю. Мне больше не хочется работать! »

Pro Tip: Хотите знать секреты того, что ищет компания? В этом интервью я поговорил с Заком Сучиным, предпринимателем, инвестором и основателем Brand Knew, креативного агентства и технологической студии.Посмотрите видео ниже, чтобы узнать больше о корпоративной культуре и его любимых вопросах на собеседовании:

Ситуационные вопросы — это часто вопросы, которые нельзя заранее найти в Google, что дает вам представление о быстрых аналитических способностях кандидата на работу. Поскольку они должны думать об ответе на месте, ситуационные вопросы показывают, как кандидат может справиться с потенциальными проблемами, с которыми он может столкнуться в будущем.

↑ Содержание ↑

«Если бы у вас внезапно было 3 крайних срока для завершения за один день, но вы смогли выполнить только 2 из них, что бы вы сделали?»

Этот вопрос предназначен для выяснения того, как кандидат расставляет приоритеты в своих задачах.Знают ли они, как расставить приоритеты? Могут ли они разделить свой рабочий день, чтобы уложиться в эти сроки? Могут ли они создавать мини-цели для их достижения?

👍 Стратегический: «Если бы я работал с командой, я мог бы расставлять приоритеты и делегировать определенным членам команды задачи, которые являются наивысшими приоритетами. На моей предыдущей должности у меня действительно был похожий сценарий, когда мы собирались запустить новый продукт, но в последнюю минуту наша упаковка оказалась неисправной. Так что прямо перед крайним сроком мы потратили часы на исправление и исправление пакета, пока он не стал нужным, а затем мы применили это ко всем нашим продуктам.В общем, мы с трудом уложились в срок — но не без огромных усилий и тонны кофе! »

👎 Нереально: «Я бы работал сверхурочно, чтобы выполнить все мои сроки, даже если бы их было невозможно выполнить!»

👎 Поражение: «Ну, если я не смогу уложиться в сроки, тогда я просто сделаю 2 и скажу своему боссу, что не смогу сделать 3-й».

↑ Содержание ↑

«Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями?»

Мы все время от времени сталкиваемся с тревогой и стрессом, но как кандидат справляется с ними? Чего вы, вероятно, не хотите в потенциальном кандидате, так это того, кто плохо справляется со стрессом — это может быть признаком того, что он может уйти из неизбежных рабочих ситуаций или рухнуть под давлением.

И вам определенно не нужен тот, кто отрицает наличие стресса. Даже самая начальная работа постоянно сопровождается стрессом. Ищите такие методы преодоления, как:

👍 Проактивный: «Иногда я могу испытывать стресс, но я научился справляться с этим с помощью регулярных занятий йогой. Каждое утро и ночь я занимаюсь йогой, и это меня освежает как физически, так и морально. Я также полностью отказался от социальных сетей и отказался от кофе, что помогло мне значительно снизить уровень стресса.”

👎 Невежественный: «У меня вообще нет стресса! Жизнь — легкий ветерок ».

↑ Содержание ↑

«Представьте, что вы руководитель, а ваш новый подчиненный продолжает не уважать вас. Что бы вы сделали?»

Претендует ли ваш кандидат на руководящую должность? Даже если это не так, этот вопрос показывает их навыки разрешения конфликтов. Это дает вам более глубокое представление о том, как они будут бороться с угрозами на рабочем месте.

👍 Спокойствие: «Я буду отслеживать и записывать все инциденты, в которых они проявили неуважение ко мне.Затем я бы обсудил их поведение на официальной встрече, проведя встречу один на один. Если поведение продолжится, я бы уведомил своего босса по электронной почте с записью этих событий ».

👎 Эмоциональный: «Его, несомненно, уволят на месте».

↑ Содержание ↑

«Каковы качества вашего идеального менеджера или начальника?»

Это отличный вопрос для любого подающего надежды сотрудника, потому что он показывает, насколько хорошо они подходят для работы в компании.Если вы менеджер по найму или кто-то, кто собирается стать их будущим начальником, их ответ может описать ваши будущие отношения между начальником и сотрудником.

Этот вопрос также показывает, сколько рекомендаций может потребоваться потенциальному сотруднику. Если их идеальный менеджер — это тот, кто дает подробные инструкции и постоянно наблюдает за командой, им может потребоваться серьезное руководство. Если их идеальный менеджер — это расслабленный и расслабленный человек, он может не подходить, если культура вашей компании больше ориентирована на стресс и сроки.

👍 Относится: «Для меня великий начальник — это тот, кто четко понимает свое направление и задает много вопросов своим сотрудникам — точно так же, как и вы. Я считаю, что мой идеальный начальник — это тот, кто принимает во внимание мнение своих сотрудников, хотя у нас могут быть разногласия, и это нормально и временами ожидаемо. О, и отличное чувство юмора, безусловно, помогает! »

👎 Нереально: «Мой идеальный начальник — это тот, кто не отступает.Они всегда смелы и готовы вести за собой. Они никогда не принимают отрицательный ответ. И они делают все правильно в 100% случаев ».

Вопросы, основанные на навыках, — это вопросы, которые позволяют выяснить, обладает ли кандидат навыками для выполнения поставленных задач. Например, если Компания X нанимает сотрудников для области, связанной с программным обеспечением, они могут задать вопрос об использовании определенного программного инструмента.

Имейте в виду, что если кандидат не соответствует требованиям к навыкам, некоторые компании предпочитают нанимать на основе соответствия, а не навыков.Они могут подумать, что лучше найти кого-то, кто мотивирован и хочет учиться и обучать их, чем кого-то, кто имеет квалификацию, но плохо подходит для компании.

↑ Содержание ↑

«Я хотел бы услышать о вашем самом высоком профессиональном моменте».

Думайте об этом вопросе как о проблеске того, чего кандидат может достичь в вашей компании. Поскольку вы даете кандидату зеленый свет, чтобы он рассказал свою самую удивительную историю, ожидайте ответа, который может вас удивить или заставить вас полюбить его еще больше .

Если они расскажут о моменте, которым они гордятся, а вы в конечном итоге внутренне скажете: «Вот и все?» вы могли бы сказать себе то же самое, если в конечном итоге наняли их.

👍 Подробная информация: «В прошлом году самым большим моментом для меня была презентация новейшего оборудования для фитнеса нашей компании. У нас (маркетинговой команды) было 3 месяца на подготовку, и, хотя мы были довольно неопытными, мы перепробовали все — от рукописных коммерческих писем до телефонных звонков и даже вывешивания заоблачных баннеров на одном из этих самолетов по всему городу.И, наконец, когда настал день запуска, наша тяжелая работа окупилась — оборудование для фитнеса было распродано менее чем за 2 часа, а в итоге мы продали более 1 000 000 единиц только за следующие 2 месяца! »

👎 Устарело: «Около 10 лет назад мне удавалось работать по 30 часов в неделю, пока я учился на дневном отделении в колледже!»

👎 Blunt: «Взгляните на мое резюме — я написал все для вас».

👎 Излишне скромно: «Моим самым большим профессиональным достижением было то, что я получил работу.Это было большим благословением — работать в отличной компании! »

↑ Содержание ↑

«Почему вы подходите для этой должности?»

Этот простой вопрос может многое раскрыть от потенциального нового сотрудника, например:

• их текущий / предыдущий опыт работы
• прошлых достижений и их отношение к этой должности
• соответствующие навыки, которые могут быть перенесены на эту должность

👍 Конкретные: «Я считаю, что я наиболее квалифицирован для эта должность, потому что я посвятил 5 лет этой отрасли.Я узнал как можно больше на работе, а в свободное от работы время я посещал еженедельные семинары, чтобы отточить свои навыки. Я командный игрок, а также имею опыт управления командами. Например, на моей последней должности мне удалось быть частью клинической группы высокого уровня, одновременно управляя небольшой командой медсестер. По окончании этого задания мы увидели, что уровень удовлетворенности пациентов увеличился на 25% ».

👎 Общий: «Я имею право на эту должность, потому что могу предложить компании необходимые вам навыки.К тому же у меня есть опыт в этой области ».

↑ Содержание ↑

«Опишите ситуацию, в которой вы руководили командой».

Кандидат — командный игрок или лидер? В этом случае мы просим кандидата проявить лидерство. Некоторые кандидаты могут показаться чрезмерно контролирующими или лишенными лидерских качеств — ищите тех, которые демонстрируют эффективные управленческие и лидерские качества.

В идеале, вы хотите услышать об истории успеха, а не о большом провале, и об одном из рабочих мест, а не в средней школе.

👍 Успешно: «О! Отличный вопрос. Последний проект, который я возглавлял, был около полугода назад на моей последней должности. Нашей целью было создать саундтрек к предстоящей игре. Этот проект был довольно большим, потому что у нас было 30 человек, которые работали над звуковой командой, а я руководил проектом. После успешного составления плана я делегировал соответствующие задачи, чтобы продемонстрировать сильные стороны каждого. У нас возникли небольшие проблемы, так как нескольким нашим товарищам по команде пришлось перезаписать пару песен из-за технических трудностей, но мне удалось найти музыкантов на замену, которые могли бы помочь заполнить потерянное время.В конце концов, проект удался, и нам удалось выпустить саундтрек за пару дней! »

👎 Nostalgic: «О, еще в школьные годы мне дали PowerPoint о Второй мировой войне. Мои товарищи по команде практически ничего не делали, так что, думаю, я был лидером? »

↑ Содержание ↑

«Каковы ваши самые сильные стороны?»

Этот вопрос можно разбить на 2 части:

1. Осознает ли кандидат себя? Знают ли они свои сильные стороны и в чем они преуспевают (если вообще что-нибудь)?
2. Могут ли они согласовать свои сильные стороны с потребностями компании? Могут ли проявиться их сильные стороны на этой должности?

👍 Уверенно: «Продажи! Я всегда умел продавать — на предыдущей работе я был лучшим продавцом.Даже все мои друзья говорят, что я могу продать лес в лес. Например, я недавно… »

👎 Общий: «Я очень умный! Мне нравится использовать свой интеллект в полной мере ».

👎 Не по теме: «Я очень хороший человек! Люди говорят, что я добрый и щедрый ».

↑ Содержание ↑

«Что бы вы сказали, ваша самая большая слабость?»

Цель этого вопроса — увидеть, ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ли кандидат на работу дает реальную слабость, а не силу, замаскированную под слабость.Ключ в том, чтобы увидеть, обнаруживает ли кандидат настоящую, уникальную слабость, а не общую.

👍 Уверенно: «Моя самая большая слабость в том, что я всегда говорю людям« да ». Я знаю, на бумаге это может показаться хорошим, но я постоянно говорю «да» тому, чего не хочу! Например, недавно я согласился помочь своему кузену переехать и пойти на вечеринку, которую не хотел посещать. Но я работаю над этим, имея «банку с чаевыми» и опрокидывая себя на доллар каждый раз, когда говорю «нет» тому, чего боюсь.”

👍 Честно: «Честно говоря, моя самая большая слабость может заключаться в том, что в последние несколько лет у меня не было постоянной работы. Все это время я был занят заботой о своей семье. Тем не менее, я все еще не отставал в отрасли, занимаясь самообучением и подрабатывая внештатными работниками, когда у меня есть время ».

👎 Самоуничтожение: «Ну, я очень плох во всем. Организовывать, вовремя, усердно работать… »

👎 Общий: «Иногда я могу молчать, особенно когда я нахожусь рядом с людьми, которых я не знаю.Но я склонен открываться, когда узнаю их поближе! »

👎 Избегающий: «Моя самая большая слабость — щенки. Гош, я люблю эти пушистые штуки!»

Вопросы поведенческого собеседования призваны раскрыть истинную природу личности кандидата, его мотивацию и ценности. Вопросы поведенческого собеседования используются для более продуктивного взаимодействия кандидата и интервьюера.

↑ Содержание ↑

«Расскажите мне о случае, когда вы пошли на риск, и это произошло.”

Этот вопрос может быть палкой о двух концах. С одной стороны, компания может искать умных людей, идущих на риск. Но им может просто понадобиться кто-то, кто сможет точно следовать уже устоявшейся системе. В любом случае, вы, вероятно, захотите найти кандидата, который дает рациональный ответ, а не просто безрассудного сотрудника.

👍 Смелость: «Недавно я пошел на большой риск, который окупился, когда я подал официальный отчет о своем менеджере. Я не хотел этого делать, но все в моей команде боялись ее.Она бросалась на нас и даже иногда кричала из-за малейшей ошибки, и никто не осмеливался ей противостоять. Но я должен был это сделать, иначе она продолжала бы делать всех несчастными. Я подал официальную жалобу, и, короче говоря, она внезапно стала одним из самых хороших менеджеров на свете! Это был неожиданный риск, но он окупился ».

👎 Не по теме: «Ну, самый большой риск, на который я пошел, вероятно, был прыжком с парашютом. Это было самое страшное время в моей жизни, и я не думаю, что когда-нибудь сделаю это снова! В итоге я швырнул своего инструктора по парашютному спорту на лицо… Ой, но я получил классное видео! Хочешь посмотреть? »

👎 Reckless: «Ну, однажды я решил взять интервью у крупного генерального директора без ведома моего начальника — и это действительно окупилось — определенно того стоило.”

↑ Содержание ↑

«Расскажите мне о случае, когда вы пошли на риск и потерпели неудачу».

Как и в предыдущем вопросе, этот вопрос направлен на глубокое копание, но на этот раз вы хотите увидеть, может ли кандидат взять на себя ответственность за свои действия, извлек ли он уроки из своих ошибок и что он сделал или может сделать в будущее, чтобы улучшить свое рискованное поведение.

👍 Честный: «Как новичок, я много боролся с прокрастинацией.Я знал, что мне нужно делать, но я все время отставал от сроков, и моя работа накапливалась. Моя команда пострадала, потому что я был ограничителем в конвейере продаж. Мой менеджер заметил это, и у нас была сложная встреча один на один. После обсуждения я обнаружил, что основная причина моей прокрастинации не связана с работой — я просто не высыпался! Как мать-одиночка, мне приходилось заботиться о двух маленьких детях, поэтому я наняла няню, и теперь у меня гораздо больше энергии, чтобы справиться со своим днем. Теперь я стабильно соблюдаю сроки моей команды, и мое здоровье никогда не было лучше! »

👎 Незначительное: «Однажды мне пришлось быть на большом собрании.Я поставил будильник и был уверен, что успею вовремя. Однако прямо перед большим собранием мой будильник не сработал! Я увидел, что опоздал на целую минуту. Мне повезло, что я приехал вовремя ».

👎 Destructive: «Моя самая большая неудача произошла, когда я набрал жирным пальцем число в электронной таблице нашего клиента. В итоге мы вложили в эти акции больше денег, чем он хотел, и это стоило ему (и нам) убытков более чем в 1 миллион долларов ».

↑ Содержание ↑

«Расскажите мне о своих лучших и худших днях на работе.”

Этот вопрос интервью от Криса О’Нила, генерального директора Evernote, — отличный способ оценить чьи-то взгляды и перспективы.

Я бы порекомендовал сделать еще один шаг и подумать о том, каков ваш идеальный ответ на этот вопрос. Если бы вы задали своим ведущим исполнителям этот вопрос поведенческого интервью, как бы они ответили? Какие примеры они бы привели?

👍 С энтузиазмом: «О, мой лучший день на работе был тогда, когда я смог уложиться в срок, на который я работал месяцами! Это было абсолютной вехой и достижением для меня, потому что оно показало мне, что у меня хватило настойчивости, чтобы выдержать его, а когда проект был завершен, он оказался даже лучше, чем я надеялся! »

👍 Любящий: «Мой лучший день на работе был тогда, когда мы праздновали запуск нашего последнего продукта.Наша команда собралась, спела караоке и отлично потанцевала — это было как на выпускном вечере в старшей школе! Но самое лучшее — это отпраздновать эту большую победу с моими коллегами — они действительно много работали, и мы прошли долгий путь ».

👎 Эгоистичный: «Мой лучший рабочий день был, когда меня назначили президентом компании. Я знал, что предназначен для этой должности, потому что я был лучшим исполнителем в своей компании. И когда я наконец получил это, я это заслужил ».

Хотите больше вопросов поведенческого интервью? Вопросы о поведенческом собеседовании — мои любимые, поэтому я написал подробную статью, в которой подробно описаны САМЫЕ ЛУЧШИЕ вопросы на собеседовании о поведении.Подробнее читайте здесь.

Заключительные вопросы, похожие на вводные, призваны немного облегчить атмосферу и дать возможность для неформальной беседы.

Ключ к завершающим вопросам — сделать их интересными и / или забавными. Помните, что первый и последний вопросы собеседования будут выделяться.

↑ Содержание ↑

«В какой важной истине с вами согласны очень немногие?»

Питер Тиль, автор книги Zero to One: Notes on Startups, or How to Build the Future , говорит, что это вопрос №1 на собеседовании, который он задает.

Почему?

Потому что, хотя этот вопрос может показаться легким на первый взгляд, на самом деле он довольно сложен, потому что заставляет собеседника признаться в чем-то непопулярном. Это требует немного смелости и даже демонстрирует их творческое мышление, если на них дан правильный ответ.

👍 Scientific: «Большинство людей думают, что будущее мира будет определяться глобализацией, но правда в том, что технологии имеют большее значение. Без технологических изменений, если Китай удвоит производство энергии в течение следующих двух десятилетий, он также удвоит загрязнение воздуха.В мире ограниченных ресурсов глобализация без новых технологий неустойчива ».

👎 Очевидно: «Система образования сломана, и ее необходимо исправить».

↑ Содержание ↑

«Что ты вынес из нашей сегодняшней встречи?»

На этот вопрос может быть сложно ответить, и большинство кандидатов этого не ожидают. Обратите внимание на то, на чем они сосредоточены больше всего во время встречи — на знаниях, которые они узнали о компании? Была ли это возможность встретиться с генеральным директором или менеджерами? Было ли это изюминкой встречи, которую они имели в виду?

👍 Благодарен: «О, черт возьми, я так много узнал! От позитивной, дружелюбной корпоративной культуры до ощущения еще большей уверенности в том, что я смогу занять эту должность, не говоря уже о возможности наконец встретиться с вами и остальными людьми, стоящими за компанией — я так благодарен за то, что был частью этого удивительного опыта! К тому же, после того, как вы упомянули пинг-понг, думаю, я попытаюсь снова этим заняться! Ха-ха.”

👎 Излишне подробно: «О, я узнал, что начальная зарплата на этой работе составляет 60 000 долларов, есть 90-дневный испытательный период, компания предлагает медицинские и медицинские льготы, есть пенсионный план и список продолжается… »

↑ Содержание ↑

«У вас есть к нам еще вопросы?»

Это почти важный вопрос, потому что он сигнализирует кандидату, что собеседование почти завершено. Поищите кандидата, у которого подготовлены два-три вдумчивых вопроса.И если на их вопрос уже был дан ответ во время собеседования, могут ли они на месте придумать какие-то другие вопросы?

Если у кандидата нет вопросов, это, как правило, плохой знак, так как это может быть связано с недостаточной подготовкой или интересом.

👍 Нетерпеливо: «О да! Не могли бы вы подробнее рассказать о повседневных обязанностях этой должности и о том, как может выглядеть обычный день? »

👍 Ориентация на успех: «Как вы думаете, что является наиболее важным показателем успеха на этой должности?»

👍 Fun: «Что вам больше всего нравится в работе в этой компании?»

👎 Без интереса: «Нет, это все, что у меня есть!»

👎 Повторяю: «Извините; мы упоминали об этом раньше, но не могли бы вы еще раз вернуться к зарплате и льготам? »

👎 Сложный: «Как вы думаете, какие 5 наиболее важных качеств для этой работы, и не могли бы вы привести мне пример каждого?»

Вот он — приближается большой вопрос, о котором все знают, но на самом деле никто не хочет отвечать… если только у вас нет ответа на этот вопрос perfect .

И позвольте мне сказать вам, что на этот вопрос УДИВИТЕЛЬНО ответить, если вы знаете, как это сделать.

К счастью, в ходе сотен собеседований методом проб и ошибок я придумал идеальную формулу, которая заставляет людей мысленно говорить: «Вау!» после того, как они задают мне этот вопрос.

Никогда больше не попадитесь скучный ответ — посмотрите мое видео, чтобы узнать мою формулу!

И пока вы это делаете, узнайте больше в моей статье здесь.

↑ Содержание ↑

Бонус: язык тела интервью

Во время собеседования то, что вы НЕ говорите, может быть важнее того, что вы делаете.Исследования показывают, что невербальное общение составляет большую часть (от 65 до 90%) смысла, передаваемого в социальных взаимодействиях.

Посмотрите это видео, чтобы получить больше советов по языку тела, или ознакомьтесь с нашим основным руководством по языку тела здесь:

Вот итог: Каждый вопрос в вашем собеседовании должен быть учтен! Я искренне надеюсь, что благодаря этому списку из 25 моих любимых вопросов вы найдете своего звездного кандидата. Дополнительные советы по собеседованию читайте на…