Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Тема 4. Виды и типы организаций

1. Классификация организаций. Современная типология организаций

2. Хозяйственные организации, государственные и муниципальные организации. Формы собственности и организация управления.

3. Организационно-правовые формы хозяйственных организаций

    

Классификация организаций важна по причинам:

• нахождение сходных организаций по каким-либо параметрам для создания минимума общих методик для их анализа и совершенствования;

• возможность определения их численного распределения по классификации для создания соответствующей инфраструктуры: подготовки кадров, контрольных служб и т. д.

Организации могут быть:

• правительственные и неправительственные.

• коммерческие и некоммерческие.

• бюджетные и внебюджетные.

• общественные и хозяйственные.

• формальные и неформальные.

• Кроме того, различают организации по:

— отраслевой принадлежности (промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и т. д.).

— самостоятельности принятия решения (головные, материнские, дочерние и зависимые).

— по величине (по численности членов организации).

Могут применяться и дополнительные признаки для классификации.

Правительственные организации, статус который дается официальными формами власти. (Например, властью федерального или местного уровня). На эти организации распространяются различные привилегии, но и предъявляются жесткие требования. (Привилегии – финансирование. Требования – государственные чиновники не имеют права возглавлять коммерческие структуры, не имеют права использовать привилегии в целях собственной выгоды либо личной выгоды сотрудников.)

Неправительственные организации – все другие организации, которые не имеют статуса правительственных.

Коммерческие организации – организации, ставящие своей целью получение прибыли в интересах учредителей или акционеров.

Некоммерческие организации ставят целью удовлетворение общественных потребностей. Полученная прибыль идет не учредителям, а используется на развитие организации (прибыль не облагается налогами).

Бюджетные организации – это организации, источником финансирования которых является государственный бюджет или бюджет государственного органа Они освобождаются от многих налогов,  в том числе НДС.

Не бюджетные организации  сами  изыскивают источники  финансирования.

Общественные организации строят свою деятельность на удовлетворении потребностей своих членов общества (во внутренней среде). Они отличаются от некоммерческих тем, что менее масштабны (например,  любая партия).

Хозяйственные организации служат для удовлетворения потребностей отдельных индивидуумов и общества путем хозяйственно-производительной деятельности во внешней для организации среде.

Формальные организации — это зарегистрированные в установленном порядке общественные и хозяйственные организации (общества, товарищества и т. д.), которые выступают как юридические или неюридические лица.

Неформальные организации – это незарегистрированные в государственных органах власти организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим  причинам.

Рисунок 1 – Типология организаций

Виды организаций. Какие бывают организации: типы и классификации

 

Сегодня представить мир без деятельности организаций практически невозможно. Место вашей работы, школа, детский сад ребёнка, магазин, даже семья и кружок по интересам – всё это организованные объединения.

Организация – что из себя представляет?

В это понятие входит группа людей, имеющих определённую общую цель и предпринимающих все необходимые для её выполнения действия. При этом чаще всего у каждого отдельного участника есть и свои личные интересы, связанные с его деятельностью в данной организации.

Как правило, чтобы намеченный план был выполнен, в работе должны быть чётко распределены обязанности и осуществлён контроль их выполнения. Для этого необходима должность руководителя, умеющего справляться с подобными задачами. Обычно он занимается координацией сотрудников, установлением общих порядков и правил. Разделение труда бывает горизонтальным и вертикальным. В первом случае имеется в виду распределение задач, ставящихся перед сотрудниками, а во втором – выделение конкретных уровней координирования (обязанностей, отличающиеся от общей работы). Также, помимо прочего, хороший руководитель обязан знать, на какой стадии жизненного цикла находится вверенное ему предприятие, так как от этого напрямую зависит целесообразность принимаемых им решений.

Ещё одними признаками настоящей организации являются внутренние взаимосвязи и отношения, взаимодействие с внешним миром и использование всех возможных и необходимых ресурсов (человеческих, материальных и т.д.).

 

Вся деятельность обязательно подчинена конкретной миссии, то есть документу, определяющему структуру группы, принципы работы, цели для достижения и задачи для их выполнения. В широком смысле (с точки зрения философии) миссия необходима для понимания смысла существования организации, её отличие от других.

Какие бывают организации: виды, типы и классификации

Для успешного анализа, направленного на совершенствование работы и достижения результатов, была создана обширная типология всех существующих видов объединений. Ниже перечислены основные используемые критерии.

1. По отношению к формальности:

• формальные – юридически зарегистрированные организации, имеющие подтверждающее свидетельство. Цели, права и обязанности участников, а также ответственность строго определяется надлежащими документами;
• неформальные – возникают сами собой вследствие регулярных взаимоотношений определённых людей. При этом не имеют официального руководителя и правил, их деятельность скорее подчиняется негласным нормам. Обычно существуют внутри формальных объединений и, несомненно, влияют на их деятельность. Примерами таких групп могут быть институты семьи и дружбы.

2. По отношению к прибыли:

• коммерческие – основаны для достижения материальных целей. Новые члены вовлекаются в работу для получения прибыли, которая всегда делится между всеми участниками;
• некоммерческие – создаются для выражения определённых интересов и достижения нефинансового результата. Конечно, в результате их деятельности, может быть получена какая-то материальная выгода, но она скорее пойдёт на общее дело. Это могут быть образовательные, политические и прочие организации.

3. По функциям, реализуемым в обществе:

• производственные – необходимы для создания всех материальных благ, которыми пользуется общество. Производят конкретный вид продукции, чтобы затем реализовать его на рынке;
• социальные – отвечают запросам социума на сохранение и преумножение общественных традиций, ценностей и обычаев. Например, музеи, волонтёрские объединения, школы, редакции газет и журналов и прочие подобные организации;
• политические (регулятивные) – ориентированы на государственное управление и достижение общественных целей. Это могут быть политические партии, муниципальные администрации, думы и т.д.;
• интегративные – определяют мотивацию и настроение общества, занимаются урегулированием социальных конфликтов (суды, прокуратура, средства массовой информации и т.п.).

4. По организационно-правовым формам:

• товарищества – выделяют полные и на вере. Капитал первых складывается из отдельных взносов в разных пропорциях, а прибыль распределяется между всеми участниками, согласно внесённой первоначально доле каждого из них. Вторые же, кроме полных товарищей, имеют ещё и отдельных вкладчиков, которые участвуют в составлении общего фонда и впоследствии получают прибыль, но при этом не могут заниматься управлением и принятием решений;
• акционерные общества – подчинены собственному уставу и капиталу, право на который имеют держатели акций. Последние составляют собрание, которое определяет всю деятельность компании. По возможности свободно продавать акции различают закрытые и открытые общества.
• производственные кооперативы (артели) – создаются для решения общих задач путём собственного трудового участия. Управляются собраниями членов кооператива, имеют свой устав и имущественные паевые взносы;
• потребительские кооперативы – аналогичны производственным по внутренним порядкам, но при этом их деятельность направлена на удовлетворение потребностей;
• фонды – не нуждаются в членстве. Служат для достижения полезных обществу целей (культурных, образовательных, исторических и др.). Капитал составляют суммы, внесённые добровольными вкладчиками. После его реализации формируется отчёт о потраченных средствах;
• объединения – ориентированы на достижение нематериальных результатов (например, духовных). Имеют собственный устав и обязательные членские взносы. Это могут быть кружки по интересам, партии или клубы;
• учреждения – организуются одним собственником и направлены на реализацию функций некоммерческого характера;
• ассоциации и союзы – появляются внутри уже действующих организаций для защиты интересов их участников. Все члены такой группы самостоятельно принимают устав и обязуются совместно решать вопросы.

5. По размеру:

• малые – численность сотрудников не превышает планку, установленную видом их деятельности (например, для научно-технических и сельскохозяйственных предприятий – это 60 человек, а для промышленности и строительства – 100). Получают значительную поддержку от государства, а потому имеют меньшие проблемы с налоговыми органами;
• средние – имеют не больше 300 участников;
• крупные – такой вид определяется, если число работников превышает 301 человека.

6. По уровню самостоятельности:

• головные – самостоятельно принимают все решения и задают вектор общего развития, а также ведут финансовую и хозяйственную деятельность;
• дочерние – полностью подчиняются требованиям головных организаций, не имеют права на независимую деятельность.

Виды и типы организаций — Студопедия

В государственной системе существует большое количество социальных организаций, решающих самые разнообразные задачи: хозяйственные, культурные, общественные, религиозные и т.д. В любой науке, в том числе и в теории организации, одной из основных задач анализа является классификация объектов, т.е. выделение множества сходных по своим свойствам объектов. Одновременно с выявлением сходства происходит описание основных отличий.

Для различных типов организаций используются разные методы изучения их деятельности, поскольку многие организации ставят перед собой существенно отличающиеся социальные цели. Даже при решении бытовых задач мы пользуемся классификацией. В зависимости от конкретной ситуации нас могут интересовать торговые организации, организации, оказывающие социальные, бытовые или медицинские услуги.

Принадлежность организации к определенной группе может определять ее отношение к органам государственного контроля, к таможенной службе, к налоговой инспекции и т.п. Традиционной классификацией является различие организаций по территориальному признаку или, например, по виду деятельности. Из сказанного следует, что существует достаточно много способов разделения организаций на виды и типы. Выбор конкретного способа определяется поставленной задачей или целью проводимого исследования.

Рассуждая масштабно, можно разбить организации на следующие категории:

— правительственные и неправительственные,

— коммерческие и некоммерческие,

— бюджетные и внебюджетные,

— хозяйственные,

— формальные и неформальные организации.

Организации могут быть классифицированы по их отраслевой принадлежности: транспорт, промышленность, торговля, производство и переработка сельскохозяйственной продукции и другие направления деятельности. Различают организации и по типу решаемых ими социальных задач:

• экономические, финансовые,

• политические,

• медицинские,

• образовательные и другие виды деятельности.

Этим далеко не исчерпываются классификации, используемые при решении различных проблем, изучаемых в теории организации.

Рассмотрим одну из возможных классификаций социальных организаций. Принято выделять три основных вида социальных организаций:

• деловые,

• общественные,

• ассоциативные.

Деловые организации (предприятия, учреждения и т.п.). Целевой установкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой — способ получения прибыли. Они создаются отдельными предпринимателями, коллективами или социальными институтами: государством, местной властью, акционерными обществами и т.д. Деловые организации могут быть государственными, муниципальными, частными. Каждый член такой организации получает доход в виде заработной платы и других выплат. Внутреннее целевое регулирование деятельности в рамках организации осуществляется с помощью административно-управленческого аппарата.

Общественные организации представляют собой союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью. В отличие от деловых (хозяйственных) организаций, ориентированных на удовлетворение потребностей населения, общественные организации занимаются решением социальных проблем общества или проблем членов своих организаций. Регулирование деятельности в рамках общественных организаций обеспечивается совместно принятым уставом и соблюдением принципа выборности руководства.

Ассоциативные организации построены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов — это семья, круг друзей и знакомых, студенческая компания, неформальные группы и объединения.

Приведенная классификация носит обобщенный характер. В некоторых случаях решение вопроса о принадлежности конкретной организации тому или иному классу сопряжено с определенными сложностями. Например, акционерные общества, которые по характеру своей деятельности относятся к деловым организациям, используют устав и определенную систему выборности руководящих органов, т.е. принципы, характерные для общественной организации.

Особо следует отметить, что коммерческая деятельность рассматривается не как цель, а как основа целевой установки деловой организации. Например, некоммерческое медицинское учреждение, осуществляющее свою деятельность на основе полной оплаты услуг, мы также будем относить к деловым организациям, поскольку оно отличается от аналогичного коммерческого учреждения только способом распределения прибыли.

Типы деловых организаций. Отметим три особенности деловых организаций.

Первая заключается в том, что основу целевых установок деловых организаций коммерческая идея. Поэтому в своей деятельности они должны ориентироваться на достижение конечного результата, который, как правило, выражается в денежном или вещественном эквиваленте.

Вторая особенность вытекает из того, что деловые организации либо оперируют значительными материальными и денежными ресурсами, либо оказывают существенное влияние на управление такими ресурсами. Поэтому в их системах управления чаще всего используется жесткая иерархическая структура.

Третьей характерной чертой всех деловых организаций является преобразование материальных или информационных ресурсов, поступающих на вход организации, и извлечение прибыли из осуществляемого вида деятельности при условии решения социально-значимых задач.

В качестве целевой установки деловой организации часто используется не одна цель, а набор целей или подцелей. Наличие набора альтернативных целей деятельности позволяет организации повысить возможность выживания в условиях острой конкурентной борьбы. Для этого предприятия развивают параллельные страховочные виды деятельности, чтобы в случае вынужденной или запланированной ликвидации одного из направлений работ можно было бы безболезненно переключиться на другой вид деятельности. Подобные стратегии носят название диверсификации.

Диверсификация позволяет уменьшить риск фирмы посредством распределения инвестиций и других ресурсов между несколькими направлениями деятельности: производством разнородных товаров и оказанием различных услуг населению. Так, например, в уставе акционерных обществ выделяется специальный раздел, в котором оговариваются допустимые виды деятельности.

Типы организации предприятий

Можно выделить три основные типа организации фирм предпринимательского характера, которые различаются формой собственности.

Это:

• единоличное владение, в том числе семейное владение;
• товарищество (партнерство), представляющее объединения людей для предпринимательской деятельности;
• корпорация или общество, объединяющее капиталы

Самая простая форма – это единоличное владение. Оно может быть с организацией и без организации юридического лица, это создает различия в ведении бухгалтерского учета и системе налогообложения. Это очень популярная форма в виду простого и дешевого способа организации бизнеса. Единоличный собственник сам всем распоряжается, в полной мере имея возможность проявлять свои предпринимательские способности. Он владеет всей получаемой прибылью.

Однако недостатком такой формы является ограниченность капитала сбережениями владельца и ограниченные возможности получения кредита для организации бизнеса. Другим недостатком является полная имущественная ответственность владельца по обязательствам, которая включает квартиру, дачу, землю, автомобиль, сбережения и другое имущество. В общем, все, что представляет его личную собственность. В случае смерти владельца дело ликвидируется.

Товарищество (партнерство). При такой форме фирмой владеет два или несколько владельцев. При этом появляется возможность привлечь в дело дополнительный капитал, а также идеи и предпринимательский талант партнеров. Организация фирмы в такой форме достаточно просто осуществляется. Однако остается и неограниченная имущественная ответственность вплоть до личной собственности. Каждый партнер лично отвечает по обязательствам фирмы в форме товарищества.

В случае разорения (банкротства) фирмы кредиторы будут требовать возврата долгов как от всех партнеров вместе, так и от каждого в отдельности. Это означает, например, если из трех партнеров два не имеют личного имущества, то требование возмещения долгов будет предъявляться к третьему партнеру, имеющему личное имущество. Распределение прибыли и другие условия определяются в товариществе учредительным соглашением.

Как правило, это производится пропорционально паю каждого партнера. В учредительном соглашении может быть предусмотрено ограничение личной ответственности партнеров. Различают полное товарищество и командитское товарищество или товарищество на вере.

Для последней формы разрешается привлечение в фирму дополнительных товарищей (командитистов), которые вносят свои паи, но в управлении фирмой не участвуют и личным имуществом по обязательствам не отвечают. В случае выхода из дела одного из партнеров или его смерти фирма прекращает свою деятельность. При необходимости продолжить её деятельность требуется заключать новое учредительное соглашение.

Размеры привлекаемого капитала в форме товарищества продолжают оставаться ограниченными и определяются благосостоянием партнеров и их кредитоспособностью. У партнеров могут возникать разногласия, нечестность друг к другу, что подрывает деятельность фирмы.

Корпорация (общества). При этой форме собственность разделена на части в виде паев или акций. Все кто владеет паями и акциями являются собственниками фирмы.

Распространенной формой являются общества с ограниченной ответственностью – ООО. Здесь объединяются капиталы в форме паев, но отсутствует по обязательствам фирмы ответственность личным имуществом. Ответственность по обязательствам ООО производится только имуществом, принадлежащим фирме. В учредительном соглашении такой формы оговаривается распределение прибыли и другие вопросы деятельности фирмы.

Здесь более широкие возможности для привлечения капитала и получения кредита. Управление обществом осуществляется собранием пайщиков, которое избирает исполнительные органы общества и решают главные вопросы деятельности общества.

Корпорацией называются акционерные общества. Они бывают частные и публичные.

К частным относится закрытое акционерное общество – форма общества ЗАО. В подобных обществах акции в открытую продажу не поступают и ЗАО не обязаны открывать публично свою коммерческую информацию. В ЗАО число акционеров ограничено. Публичные корпорации – открытые акционерные общества ОАО организовывать сложно.

Нужно находить акционеров, осуществлять эмиссию акций, заниматься их распространением, организовывать собрания акционеров, заниматься регистрацией уставных документов с соответствующим юридическим оформлением. Поэтому публичных корпораций значительно меньше, чем других форм организации бизнеса.

Преимуществом акционерных обществ служит ограниченная ответственность, которая определяется стоимостью акций, которую акционер может потерять в случае банкротства. Потеря не распространяется на личное имущество.

Возможность для привлечения капитала в АО больше, чем при других формах бизнеса, обеспечивается достаточно простой вход и выход из АО путем покупки и продажи акций. Смерть одного из владельцев акций (акционера) не отражается на деятельности АО, так как акции переходят наследникам.

Недостатком открытых акционерных обществ – ОАО является необходимость публиковать отчетную информацию о коммерческой деятельности. Это нужно для того, чтобы акционеры при приобретении акций могли делать это со знанием результатов деятельности соответствующего общества.

Другим недостатком является двойное налогообложение для акционеров. Сначала облагается налогом прибыль, получаемая АО, а затем облагаются налогом дивиденды, получаемые акционером за свои акции из чистой прибыли. В открытом акционерном обществе акциями может владеть государство вплоть до блокирующего и контрольного пакетов.

Ясно, что ОАО, являющее собой большую фирму – корпорацию с множеством акционеров имеет больше шансов на выживание, чем мелкая фирма из малого бизнеса. Однако именно в малом бизнесе чаще проявляется новаторство, происходит более гибкое реагирование на перемены, внедряются новые разработки, в частности в так называемых венчурных фирмах.

В малом бизнесе владелец – предприниматель сам выполняет многие функции управления. В корпорациях более сложная структура управления. Проводятся собрания акционеров, которые решают основные вопросы её деятельности.

На них избирается специальный Совет директоров, выполняющий свои надзорные функции между собраниями акционеров. Совет директоров назначает правление и генерального директора, которые выполняют исполнительные функции, руководя повседневной деятельностью фирмы в качестве её менеджеров.

Таким образом, в ОАО владение и управление разделены. Основные решения принимаются акционерами в результате голосования числом акций. Повседневная деятельность по управлению обществом осуществляется наемными менеджерами. Между акционерами и наемными менеджерами может возникать конфликт интересов.

Бирюзовые организации

Работники хотят не столько весомого соцпакета, сколько интересных задач и возможностей для развития. Привычные схемы управления часто не срабатывают, и компании ищут новые способы, как не сбавлять темпов роста. Мир изменился. В книге Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» главные герои — бирюзовые организации, где найдено решение этих проблем.

В России бирюзовый метод пробуют в разной степени «ВкусВилл», «Фабрика Окон», «Аскона», Mindbox, проводит эксперименты в некоторых отделениях даже Сбербанк.

В 1966 году американский доктор психологии Клер Грейвз опубликовал теорию спиральной динамики. Согласно ей, человек в своем развитии поднимается по «лестнице». Каждой ступеньке Грейвз присвоил цвет.

В 2014 году Фредерик Лалу «раскрасил» по аналогии существующие компании. Он нашел успешные организации с поразительными финансовыми результатами и темпами роста, в которых сотрудникам дается большая свобода в принятии решений, и назвал такие компании бирюзовыми, или компаниями будущего.

Стадии организаций из иллюстрированного издания бестселлера

Бирюзовые организации работают в любой отрасли — от производства одежды для альпинистов до разработки компьютерных игр. В одних работает сотня сотрудников, в других — десятки тысяч. Кто-то начал работать по революционным принципам уже лет тридцать назад, другие только начинают внедрять «бирюзу». Несмотря на различия, все они выработали удивительно похожие формы и методы работы.

Отсутствие боссов в Buurtzorg

История компании патронажных медсестер и медбратьев Buurtzorg — это отличный пример перехода от оранжевой парадигмы к бирюзовой.

Основатель компании Йос де Блок много лет проработал в конкурентной оранжевой среде и точно знал, как не хочет делать. После внедрения «бирюзы» компания Buurtzorg стала необычайно успешной. За семь лет число сотрудников выросло с 10 до 7000 медсестер и медбратьев, а cкорость выздоровления больных на 40% выше, чем в компаниях-конкурентах.

Здесь нет боссов и распоряжений сверху — каждая команда сама решает, сколько и каких именно пациентов будет обслуживать, где снять офис и как взаимодействовать с местными больницами.

Patagonia и семейная атмосфера

Patagonia — компания по производству альпинистского снаряжения и одежды, США, Калифорния.

Внутри компании стоит атмосфера полного доверия. В штаб-квартире Patagonia расположен развивающий детский центр для детей сотрудников в возрасте от нескольких месяцев до детсадовского возраста. Нередко можно увидеть, как мать обедает с ребенком прямо на совещании. Все это создает скорее семейную, нежели корпоративную атмосферу в компании.

Valve и голосование столами

Valve — компания-разработчик компьютерных игр Counter-Strike, Half-Life, Dota 2. США, Сиэтл.

В Valve нет руководства в общепринятом смысле, то есть отсутствуют отношения «начальник-подчиненный». Есть основатель компании, он же президент, но даже он не начальник сотрудникам.

Поскольку в Valve все равны, здесь никто не присоединяется к проекту по указанию сверху. Вместо этого каждый сам решает, чем он будет заниматься.

Среди российских новаторов есть производственные предприятия, банки, заводы, производители продуктов питания, пиццерия, рестораны и некоммерческие организации.

 

Не обязательно сразу ломать построенное и превращать свою организацию в бирюзовую — это сложный процесс, который требует осознанности и времени. Но можно уже сейчас изучить кейс и внедрить что-то из бирюзовых приемов.

   

 

Бирюзовые организации в МИФологии

Отслеживаем современные тренды, которые нам нравятся, и рассказываем о них простыми словами. Подпишитесь на рассылку, чтобы узнать о выходе новых страниц.

Поделиться

Поделиться

Поделиться

Твитнуть

Поделиться

Виды орг.структур

Существуют различные подходы к классификации организационных структур управления.

В зависимости от типа взаимосвязей между участниками процесса управления можно выделить следующие разновидности структур управления:

Линейная организационная структура управления

Это одна из наиболее простых структур. В ней используются принципы централизма и единоначалия. Во главе каждого коллектива стоит руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю.

Руководитель несет ответственность за результаты работы коллектива. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не может отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного начальника. В процессе управления предприятием формируется иерархия руководителей (например, генеральный директор — директор по производству — начальник — мастер — бригадир).

К положительным сторонам линейной структуры относятся следующие:

• оперативность принятия и реализации управленческих решений;
• относительная простота управления;
• обеспечение единства распорядительства сверху вниз;
• согласованность действий исполнителей.

Недостатком данной структуры является то, что руководитель должен быть осведомлен во многих областях управления, а это приводит к его перегрузке и недостаточной компетенции при принятии решений. Наряду с этим происходит разобщенность горизонтальных связей,а при наличии большого числа уровней управления затягивается принятие управленческих решений.

Функциональная структура управления

В этой структуре специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения. Например, специалисты по планированию работают в плановом отделе, специалисты по финансам — в финансовом отделе, специалисты по маркетингу — в отделе маркетинга. Управление, начиная со среднего звена, строится по функциональному признаку.

 

Достоинства функциональной структуры управления:

• специализация руководителей и специалистов повышает качество принимаемых управленческих решений;
• освобождение линейных руководителей от несвойственных им функций.

К недостаткам функциональной структуры относится отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне управления. Кроме того, перестает действовать принцип единоначалия, поскольку исполнитель может получать указания от нескольких функциональных руководителей.

К недостаткам относится и нечеткая ответственность, так как тот, кто готовит решение, обычно не участвует в его реализации.

Линейно-функциональная структура управления

Особенностью данной структуры является то, что управление осуществляется линейными и функциональными руководителями. У линейного руководителя появляется особый штат (штаб), состоящий из управленческих подразделений (отделов, служб, групп, отдельных специалистов), которые специализируются на выполнении какой-то одной функции управления. При этом линейный руководитель имеет полноту власти по всем объектам и функциям управления.

Функциональные руководители бывают двух типов: реализующие одну или несколько функций управления.

 

В данной структуре объединяются преимущества линейной и функциональной структур.

К недостаткам структуры относится то, что происходит расширение аппарата управления, его бюрократизация, увеличивается время принятия решений из-за необходимости согласований, сохраняется проблема координации функциональных служб.

Линейно-функциональные структуры управления в настоящее время являются наиболее распространенными типами структур. Линейно-функциональный тип структур особенно эффективен там, где аппарат управления выполняет повторяющиеся стандартные процедуры. Он создает благоприятную почву для формализации полномочий и ответственности, но не всегда обладает необходимой гибкостью при возникновении новых задач.

Матричная структура управления

Данная структура позволяет быстро реагировать на изменения рынка благодаря своей гибкости. 

Она образуется путем совмещения двух типов структур: линейной и программно-целевой. В соответствии с линейной структурой управление строится по вертикали: создаются подразделения, которые осуществляют управление отдельными сферами деятельности — производством, сбытом, снабжением и т.д. В соответствии с программно-целевой структурой осуществляется управление по горизонтали — управление программами и проектами, то есть основная задача состоит в разработке программ. Каждая программа может включать ряд проектов.

 Для разработки программы (проекта) создается так называемая матричная группа, в которую направляются работники из различных подразделений. Члены матричной (проектной) группы имеют двойное подчинение. С одной стороны, они подчиняются руководителю программы, а с другой — функциональному руководителю того подразделения (отдела), в котором постоянно трудятся. Полномочия руководителю проекта (программы) делегирует высшее руководство, поэтому они могут меняться в зависимости от сложности, важности и срочности проекта.

 

В матричной структуре существует распределение обязанностей руководителей, связанных с программами. Руководитель программы отвечает за качество и сроки разработки программы. В обязанность функциональных руководителей входит создание необходимых условий для разработки программ.

Данная структура наиболее эффективна тогда, когда возникает необходимость в освоении и производстве наукоемкой продукции, внедрении технологических новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка.

К преимуществам матричной структуры относится то, что появляется возможность быстро перестраивать структуру коллектива при постановке и решении новых задач (гибкость и адаптивность). Руководители и специалисты всех уровней вовлекаются в активную творческую деятельность по совершенствованию производства. Повышается эффективность использования ресурсов и прежде всего кадрового потенциала.

Вместе с тем применение данной структуры сопряжено с рядом трудностей.

Основным недостатком является сложность, что связано с необходимостью установления и координации многочисленных связей.

К недостаткам также относится необходимость периодической переквалификации работников в связи с изменением программы.

Матричные группы не являются устойчивым образованием. При их использовании работники постоянно перемещаются с основного рабочего места в проектные группы и вся организация становится как бы временной.

Дивизиональная структура управления

В данной структуре используется демократический принцип управления. Централизация стратегических решений на высшем уровне управления сочетается с самостоятельной деятельностью низовых подразделений (дивизионов). Высшее руководство компании (президент, правление, совет директоров) определяет долговременные ориентиры и ответственность за получение прибыли.

Структура часто используется международными компаниями, имеющими отделения в различных странах.

Дивизиональная структура управления имеет ряд разновидностей. К основным из них относятся следующие типы:

• региональная;
• продуктовая;
• потребительская.

Региональная структура предполагает, что управление осуществляется по определенным видам продукции, производимой на разных территориях страны или за рубежом.

Структура позволяет максимально учитывать особенности местного законодательства, обычаи и нужды потребителей.

Особенность продуктовой структуры состоит в том, что полномочия по руководству производством и сбытом какой-либо продукции передаются одному руководителю, который является ответственным за данный тип продукции.

Такой тип управления характерен для компаний с широко дифференцированный ассортиментом продукции.

Применяя продуктовую структуру, крупная компания может уделять конкретной продукции столько же внимания, сколько ей уделяют фирмы, выпускающие один-два вида продукции.

Данная структура позволяет компании быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка.

Потребительская структура основным объектом управления рассматривает потребности покупателя. Подразделения компании создаются на основе удовлетворения запросов определенных групп потребителей.

Это позволяет лучше знать и удовлетворять потребности определенных групп клиентов. У потребителя, в свою очередь, создается впечатление, что эта группа работает только для него.

К недостаткам можно отнести следующее:

• многоступенчатость управления, что приводит к бюрократизации и росту управленческих расходов;
• дублирование ресурсов и функций в процессе управления.

Комбинированные структуры управления

В этом случае в рамках одной организации в зависимости от особенностей подразделений могут одновременно применяться линейные, функциональные, матричные и иные структуры управления.

Во многих случаях высший уровень управления имеет линейно-функциональную структуру, а средний уровень может иметь все многообразие структур управления. Это позволяет в большей мере учесть особенности компании и воспользоваться преимуществами различных структур управления.

Международные неправительственные организации / Уполномоченный по правам человека в РФ

Международная Амнистия — Amnesty International

Международная неправительственная организация, основанная в 1961 году. Организация расследует нарушения прав человека, доводит эти нарушения до внимания общественности, добивается освобождения «узников совести» — тех, кто находится в заключении за свои убеждения либо из-за этнического происхождения, пола, цвета кожи или языка. Также Амнистия выступает за справедливый суд для политических заключенных, прекращение пыток и жестокого обращения с заключенными и военнопленными, отмену смертной казни, соблюдение прав призывников на альтернативную гражданскую службу и обеспечение прав беженцев.

 

Хьюман Райтс Вотч — Human Rights Watch

Основанная в 1978 году неправительственная организация, занимающаяся мониторингом, расследованием и документированием нарушений прав человека более чем в 70 странах мира. Проводит информационно-разъяснительные кампании, с целью оказать значительное влияние на ту или иную ситуацию. «Хьюман Райтс Вотч» выступает против нарушения тех прав, которые она считает основными правами человека, включая смертную казнь и дискриминацию на основе сексуальной ориентации. Защищает свободы, связанные или исходящие от основных свобод, таких как свобода религии и прессы. Расследует нарушения указанных норм и обнародует результаты в региональных и международных СМИ. Публикуемые организацией отчеты используются в качестве основания для привлечения внимания международной общественности к злоупотреблениям, а также в качестве инструмента давления на правительства и международные организации с целью проведения реформ. Согласно официальным заявлениям, организация не принимает финансовой помощи от правительственных структур, существуя за счёт частных пожертвований. Каждый год «Хьюман Райтс Вотч» награждает титулом «Защитник прав человека» активистов, демонстрирующих лидерство и мужество в области защиты прав человека.

 

Международный комитет красного креста

Гуманитарная организация, осуществляющая свою деятельность во всём мире, исходя из принципа нейтральности и беспристрастности. Она предоставляет защиту и оказывает помощь пострадавшим в вооружённых конфликтах и внутренних беспорядках. Представительства организации, где в общей сложности работают более 12 тысяч человек, расположены почти в 80 странах мира. В ситуациях вооружённых конфликтов МККК координирует деятельность национальных обществ Красного Креста и Красного Полумесяца и объединяющей их Международной Федерации.

 

Врачи без границ — Doctors Without Borders/Medecins Sans Frontieres

Международная независимая гуманитарная медицинская организация, предоставляющая неотложную помощь жертвам вооруженных конфликтов, природных катастроф и тем, кому отказано в медицинской помощи. Оказывает помощь тем, кто в ней нуждается, вне зависимости от пола, расовой принадлежности, религиозных убеждений и политических взглядов. Организация ежегодно посылает более 3 тысяч добровольцев в более чем 80 стран мира, включая зоны вооружённых конфликтов. Волонтёры организации работают во многих «горячих точках». Кроме того, «Врачи без границ» ведут профилактическую и просветительскую работу по борьбе с наркоманией и СПИДом. Основана в 1971 году и представляет из себя всемирное движение, состоящее из 23 ассоциаций.

 

Репортёры без границ — Reporters sans frontières

Организация была основана в 1985 году с целью борьбы против цензуры и за освобождение журналистов, находящихся в заключении из-за своей профессиональной деятельности. Ежегодно публикует на своём веб-сайте индекс свободы слова более чем 160 стран мира.

 

Мемориал

Международное историко-просветительское, правозащитное и благотворительное общество, основной задачей которого изначально было исследование политических репрессий в СССР. На сегодняшний день это содружество десятков организаций в России, Германии, Казахстане, Латвии, Армении, Грузии и Украине, ведущих исследовательскую, правозащитную и просветительскую работу. «Мемориал» с помощью групп наблюдателей в «горячих точках» на территории СНГ собирает фактический материал, проверяет, анализирует и публикует собранные данные о нарушениях прав человека.

 

Международная комиссия юристов -The International Commission of Jurists

Негосударственная правозащитная организация, работающая в сфере международного права прав человека и международных стандартов системы правосудия. Комиссия представляет собой постоянно действующую группу из 60 видных юристов (судей и адвокатов) из разных стран, в том числе, представителей высшего эшелона судебной власти в Австралии, Канаде, Южной Африке, Германии, Свазиленде, Малави, Ботсване, Аргентине, Колумбии, Сербии, Тунисе, и других странах мира.

 

Всемирная организация против пыток — World Organization Against Torture

Созданная в 1985 году международная коалиция некоммерческих общественных организаций, осуществляющих борьбу против пыток, внесудебных казней, насильственных исчезновений и других форм жестокого, бесчеловечного и унижающего достоинство обращения. В сеть входят 297 организаций, занимающихся защитой и продвижением прав человека во всем мире. Предоставляет адресную медицинскую, юридическую и социальную помощь жертвам пыток и обеспечивает ежедневное распространение срочных обращений по всему миру с целью предотвращения грубых нарушений прав человека, защиты конкретных людей и борьбы с безнаказанностью. Кроме того, некоторые виды деятельности направлены на защиту конкретных уязвимых категорий населения, таких как женщины, дети и правозащитники.

 

Международная Федерация за права человека — Fédération internationale des ligues des Droits de l’Homme

Международное правозащитное движение, объединившее на сегодняшний день  178 правозащитных организаций в более чем ста странах. Целью объединения является оказание поддержки этим организациям, которые тем самым обретают трибуну для позиционирования на международном уровне. Федерация проводит свою деятельность в следующих направлениях: защита правозащитников, защита прав женщин, защита прав мигрантов, содействие отправлению правосудия и борьба с безнаказанностью, соблюдение прав человека в контексте глобализации, укрепление международных и региональных механизмов защиты, борьба за соблюдение прав человека и законности во время конфликтов, чрезвычайного положения и переходных периодов.

 

Обсерватория по защите правозащитников — The Observatory for the Protection of Human Rights Defenders

Международная программа, действующая с 1997 года, — совместный проект Международной федерации за права человека и Всемирной организации против пыток. Готовит и публикует ежегодные доклады о ситуации со свободой ассоциаций и положением правозащитников в Европе и странахСНГ.

 

Институт прав человека — The International Bar Association’s Human Rights Institute

Институт защиты прав человека, созданный в 1995 году при Международной ассоциации юристов. Проводит обучение юристов, включая судей и прокуроров, правовой защите прав человека и международному гуманитарному праву; осуществляет учебные программы для укрепления судебной власти в странах, в которых имел место вооружённый конфликт или где базовая государственная инфраструктура оказалась подорванной; проводит расследования в странах, где ухудшается ситуация с верховенством права и направляет в них наблюдателей; сообщает органам власти различных стран о допущенных, на его взгляд, нарушениях прав человека; стимулирует международную поддержку изменений в области прав человека, в том числе посредством СМИ; оказывает техническую помощь объединениям юристов, испытывающим нехватку ресурсов.

 

Комитет защиты журналистов — Committee to Protect Journalists

Международная неправительственная организация, занимающаяся защитой прав журналистов, образованная в 1981 году американским корреспондентом. Организация осуществляет сбор информации о репрессиях и убийствах журналистов по всему миру. Комитет ежегодно присуждает премию «International Press Freedom Awards». Премия присуждается журналистам и правозащитникам, которые за свои публикации и защиту свободы слова подвергались преследованиям.

 

Международная ассоциация по защите свободы слова — International Freedom of Expression Exchange  

Независимая организация, занимающаяся защитой свободы слова. Ассоциации была основана в 1992 году в Монреале. Одним из основателей является Комитет защиты журналистов. Объединение состоит из 71 организаций, которые следят за состоянием свободы слова, и направляют собираемую ими информацию отдельным лицам и организациям во всем мире.

 

 

 

7 типов организационных структур

Подобно иерархической организационной структуре, функциональная организационная структура начинается с должностей с наивысшими уровнями ответственности наверху и идет оттуда вниз. Однако в первую очередь сотрудники организованы в соответствии с их конкретными навыками и соответствующими функциями в компании. Каждый отдельный отдел управляется независимо.

Профи

• Позволяет сотрудникам сосредоточиться на своей роли

• Поощряет специализацию

• Помогает командам и отделам чувствовать себя самоопределенными

• Легко масштабируется в компании любого размера

Минусы

• Может создавать разрозненные структуры внутри организации

• Препятствует межведомственному взаимодействию

• Скрывает процессы и стратегии для различных рынков или продуктов в компании

3.Горизонтальная или плоская организационная структура

Горизонтальная или плоская организационная структура (щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Горизонтальная или плоская организационная структура подходит компаниям с несколькими уровнями между высшим руководством и сотрудниками уровня штата. Многие начинающие предприятия используют горизонтальную организационную структуру до того, как они вырастут достаточно большими для создания различных отделов, но некоторые организации поддерживают эту структуру, поскольку она способствует меньшему контролю и большему участию всех сотрудников.

Плюсы

• Повышает ответственность сотрудников

• Способствует более открытому общению

• Улучшает координацию и скорость реализации новых идей

Против

• сотрудников Может создавать путаницу
• не иметь четкого руководителя, который бы отчитывался перед

• Может производить сотрудников с более общими навыками и знаниями

• Может быть трудно поддерживать, когда компания вырастет за пределы начального статуса

4.Дивизиональная организационная структура

В дивизионных организационных структурах подразделения компании контролируют свои собственные ресурсы, по сути работая как их собственная компания в более крупной организации. Каждое подразделение может иметь свою собственную команду по маркетингу, команду продаж, ИТ-команду и т. Д. Эта структура хорошо работает для крупных компаний, поскольку дает возможность различным подразделениям принимать решения, при этом каждому не нужно отчитываться перед несколькими руководителями.

В зависимости от направленности вашей организации можно рассмотреть несколько вариантов.

Рыночная структура подразделения

Подразделения разделены по рынку, отрасли или типу клиента. Крупная компания по производству потребительских товаров, такая как Target или Walmart, может отделить свои товары длительного пользования (одежду, электронику, мебель и т. Д.) От своих продуктовых или логистических подразделений.

Пример рыночной структурной структуры подразделения (Щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете)

Структура подразделения подразделения на основе продукта

Подразделения разделены по линейке продуктов. Например, у технологической компании может быть подразделение, посвященное ее облачным предложениям, в то время как остальные подразделения сосредоточены на различных предложениях программного обеспечения — e.g., Adobe и ее творческий набор Illustrator, Photoshop, InDesign и т. д.

Пример организационной структуры подразделения на основе продукта (Щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Географическая структура подразделения

Подразделения разделены по регионам, территориям или районам , предлагая более эффективную локализацию и логистику. Компании могут открывать дополнительные офисы по всей стране или по всему миру, чтобы оставаться ближе к своим клиентам.

Пример географической организационной структуры (щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Плюсы

• Помогает крупным компаниям оставаться гибкими

• Позволяет быстрее реагировать на изменения в отрасли или потребности клиентов

• Способствует независимости, автономии и индивидуальный подход

Минусы

• Может легко привести к дублированию ресурсов

• Может означать запутанную или недостаточную связь между штаб-квартирой и ее подразделениями

• Может привести к тому, что компания будет конкурировать сама с собой

5.Матричная организационная структура

Различные типы организационной структуры | Малый бизнес

Автор Alexis Writing Обновлено 12 февраля 2019 г.

Организации создаются определенным образом для достижения различных целей, и структура организации может помочь или препятствовать ее прогрессу в достижении этих целей. Большие и малые организации могут добиться более высоких продаж и другой прибыли, правильно согласовав свои потребности со структурой, которую они используют для работы. Существует три основных типа организационной структуры: функциональная структура, структура подразделений и их сочетание, называемое матричной структурой.

Функциональная структура организации

Функциональная структура настроена таким образом, что каждая часть организации сгруппирована в соответствии с ее назначением. В организации этого типа, например, может быть отдел маркетинга, отдел продаж и производственный отдел. Функциональная структура очень хорошо подходит для малых предприятий, в которых каждый отдел может полагаться на талант и знания своих сотрудников и поддерживать себя.

Однако одним из недостатков функциональной структуры является то, что координация и коммуникация между отделами могут быть ограничены организационными границами, когда различные отделы работают отдельно.

Дивизионная структура организации

Дивизионная структура обычно используется в более крупных компаниях, которые работают в широком географическом регионе или которые имеют отдельные более мелкие организации в рамках зонтичной группы для охвата различных типов продуктов или областей рынка. Например, ныне несуществующая компания Tecumseh Products была разделена на подразделения: небольшое двигательное подразделение, подразделение компрессоров, подразделение запчастей и подразделения для каждой географической области для удовлетворения конкретных потребностей.

Преимущество этой структуры состоит в том, что потребности могут быть удовлетворены более быстро и более конкретно, поскольку каждое подразделение может работать более или менее независимо для других подразделений компании. Однако разделение на подразделения также может быть обременительным, поскольку обмен данными затруднен из-за того, что сотрудники в разных подразделениях не работают вместе. Дивизиональная структура обходится дорого из-за своего размера и масштабов. Малые предприятия могут использовать дивизиональную структуру в меньшем масштабе, например, имея разные офисы в разных частях города или назначая разные группы продаж для работы в разных географических регионах.

Матричная структура организации

Третий основной тип организационной структуры, называемый матричной структурой, представляет собой гибрид дивизиональной и функциональной структур. Матричная структура, обычно используемая в крупных многонациональных компаниях, позволяет использовать преимущества функциональных и структурных подразделений в одной организации. Это может вызвать борьбу за власть, потому что в большинстве областей компании будет двойное руководство — функциональный менеджер и менеджер по продукту или отделу, работающие на одном уровне и охватывающие часть одной и той же управленческой территории.

Опишите каждый из трех основных типов организационной структуры | Малый бизнес

Тип организационной структуры, которую использует компания, определяют несколько факторов: доходы, количество сотрудников, разнообразие продуктов, типы клиентов и географическое распространение. У небольших компаний более неформальная культура, в то время как у более крупных корпораций более формальная и бюрократическая структура.

Три формы организаций описывают организационные структуры, которые используются сегодня большинством компаний: функциональные, ведомственные и матричные.Каждая из этих форм имеет преимущества и недостатки, которые владельцы должны учитывать, прежде чем решить, какую из них внедрить для своего бизнеса.

Функциональное подразделение

Наиболее распространенной организационной структурой является функциональная или ведомственная форма. В этой структуре все сотрудники определенной функции объединены в отдел. Примерами таких отдельных отделов являются продажи, бухгалтерский учет, маркетинг, финансы, исследования и производство.

Функциональная структура имеет твердую иерархию; В каждом отделе есть отдельный управленческий персонал и подчиняются вышестоящие органы.Менеджер отдела может подчиняться на один уровень вице-президенту, который может отвечать за несколько отделов, таких как финансы, маркетинг и ИТ. Затем этот вице-президент мог бы подчиняться генеральному директору компании.

Функциональные организации эффективны для крупных корпораций с однородными линейками продуктов. Небольшим компаниям нужны более творческие структуры, которые могут быстрее адаптироваться к изменениям на рынке. Сотрудники небольших организаций могут одновременно выполнять несколько функций.

Преимущества: Существенным преимуществом функциональной структуры является сфокусированность и концентрация группы специалистов на их конкретных навыках. Объединение всего маркетингового персонала компании в одном отделе позволяет им легче делиться идеями, чтобы повысить свой опыт и стать более эффективными. Обучение больше ориентировано на функциональную область.

Цепочка подчинения ясна в функциональной структуре. Каждый человек знает пределы своих полномочий по принятию решений и знает, когда передать вопрос руководителю.

Возможность повышения по службе обычно яснее в отделах. Младшие должности могут стремиться к более высокому уровню с большей подготовкой и опытом.

Недостатки : Недостатком ведомственной структуры является ограничение общения между сотрудниками в разных отделах. Хотя менеджеры каждого отдела могут разговаривать друг с другом, сотрудники более изолированы друг от друга и не имеют естественных возможностей для общения.

Еще одна проблема с функциональной структурой — это возможность того, что сотрудники будут видеть деятельность компании только через призму своей профессии.Они развивают «туннельное видение», которое не позволяет им видеть стратегическое направление бизнеса и точки зрения людей из других отделов. Сотрудникам с такой узкой направленностью сложно уловить взгляды и перспективы других отделов. Это также известно как эффект «силоса».

В последнее время были предприняты попытки решить эту коммуникационную проблему путем создания групп с членами из разных отделов.

Подразделения и структуры

Подразделения подразделяют деятельность компании на географические регионы, продукты, рынки или группы услуг.Например, у компании может быть одно подразделение для обработки продаж в США, а другое — для продаж в Европе. Или одно подразделение для управления синими виджетами, а другое — для работы с зелеными вещицами.

Каждое подразделение будет иметь полный набор функциональных отделов. Таким образом, подразделение «зеленых вещиц» будет иметь свои собственные отделы продаж, закупок, бухгалтерского учета, финансов, инжиниринга и так далее. Компании с многочисленными продуктами, рынками или регионами предпочитают организовывать свой бизнес в подразделения.

Преимущества: Подотчетность ясна благодаря структурным подразделениям. Каждый работает отдельно и отвечает за управление своей деятельностью. Результаты, хорошие или плохие, легко определить.

Дивизиональная структура работает лучше всего, когда необходимы быстрые решения для реагирования на быстро меняющиеся рыночные условия. Местные менеджеры имеют больше возможностей для более быстрого реагирования на угрозы со стороны конкурентов, вместо того, чтобы передавать информацию по цепочке управления и ждать принятия решения.

Сотрудники подразделений развивают свою уникальную культуру. Например, персонал подразделения, созданного для розничных клиентов, становится более приспособленным к потребностям своей рыночной демографии и может адаптировать свою деятельность к этим потребностям.

Недостатки: Подразделения стоят дороже для создания и эксплуатации. Когда корпорация имеет множество подразделений, общее количество сотрудников, вероятно, будет больше по сравнению с организацией, объединенной в функциональные подразделения.Те же функции, когда они распределены между несколькими отделами, не будут такими продуктивными и эффективными, как когда они сосредоточены в одном отделе.

Компании с обособленными подразделениями могут потерять выгоду от эффекта масштаба. Возьмем, к примеру, покупку. Корпорация может получить лучшие скидки на канцелярские товары при закупке больших партий для всех подразделений вместе, а не размещать более мелкие заказы на уровне подразделения.

Соперничество между подразделениями может стать проблемой, когда у руководителей подразделений нет стимулов работать вместе.Менеджеры могут даже работать против других подразделений, чтобы получить преимущество, поскольку они несут четкую ответственность за результаты своего подразделения и не заботятся о результатах деятельности корпорации в целом.

Matrix

Компании, которые создают и запускают новые продукты или инициируют различные маркетинговые кампании, будут формировать матричные структуры для управления проектами.

Матричная организационная структура пытается получить преимущества функциональных организаций путем объединения специализированных навыков в сетку проекта.Матричные организации предназначены для содействия сотрудничеству между функциональными разрозненными подразделениями, чтобы можно было более эффективно управлять подобными действиями для достижения общей цели.

Матрицы имеют две цепочки команд: одну для проекта, а другую для функциональных навыков, которые используются в проекте. Руководители проектов имеют полномочия по горизонтали во всех отделах. В то же время сотрудники по-прежнему подчиняются начальникам отделов по своим функциям.

Преимущества : Когда создается матричная организация, у нее есть четкая цель.Это может быть введение нового продукта или разработка новой маркетинговой кампании для другой демографической группы. Матрица может быть растворена после завершения ее миссии.

Матричная организационная структура проекта объединяет сотрудников, обладающих определенными навыками и знаниями, необходимыми для проекта. Это дает сотрудникам возможность работать с коллегами из других дисциплин как команды. Вместе они лучше общаются и делятся более инновационными концепциями, которые изолированы разрозненностью ведомственных и функциональных организаций.

Недостатки: Матричные структуры более сложные. Линии власти проходят вертикально и горизонтально, когда сотрудники работают на двух начальников. Сотрудники часто могут получать противоречивые указания от руководителей проектов и функциональных менеджеров, что создает стресс и замешательство при расстановке приоритетов.

Менеджерам матричных проектов нужны особые таланты. Поскольку у них нет единственной власти, они должны уметь идти на компромиссы и вести переговоры. Им необходимо терпимо относиться к конфликтам и уметь справляться с трудными ситуациями.

Выбор оптимальной организационной структуры для вашей компании имеет решающее значение для успеха. Это требует обдумывания и анализа того, какая структура будет работать в данный момент и можно ли ее адаптировать, чтобы оставаться эффективной в процессе роста. Внесение изменений в организационную структуру может быть болезненным для руководства и сотрудников, поэтому важно сделать это правильно с самого начала. Опишите, как сейчас организована фирма, и посмотрите, какая форма будет наиболее разумной.

Четыре типа организационных структур в бизнесе

Типы организационных структур в бизнесе так же важны, как и его продукты, маркетинговый план и долгосрочная стратегия.Компаниям нужна прочная структура для привлечения и удержания талантливых сотрудников, а также для создания работоспособной организационной иерархии.

Обычно предприятия выбирают один из четырех типов организационной структуры. У каждого есть свои преимущества и недостатки. Выбор правильного решения для вашего бизнеса является обязательным, потому что плохая организационная структура приводит к путанице среди сотрудников, неправильному принятию решений менеджерами и, в конечном итоге, к неидеальным результатам для бизнеса.

Студенты онлайн-курсов бакалавриата по организационному лидерству Университета Пойнт-Парк узнают о стратегиях управления и подходах к организационному дизайну в рамках учебной программы, которая готовит их к успеху в качестве руководителей бизнеса.

Выбор правильной организационной структуры

Хотя существуют разные варианты, большинство компаний создается на основе одной из следующих четырех организационных структур. Задача бизнес-лидеров — выбрать структуру, которая лучше всего подходит для их конкретной ситуации.

Функциональный

Функциональная структура — наиболее традиционный подход. Он призывает объединять людей, которые выполняют схожие задачи в зависимости от их специальности. Другими словами, вы найдете всех бухгалтеров в области финансов и всех маркетологов в области маркетинга. Менеджеры руководили каждой областью и подчиняются директору или руководителю, который может курировать несколько отделов.

Преимущество здесь очевидное: он дает людям с похожими способностями возможность легко общаться и совместно работать над проектами.По этой же причине это самая популярная бизнес-структура. Недостатком является то, что команды могут «изолироваться», не подозревая о том, что происходит в других областях компании.

Подразделение

В структуре подразделения люди группируются по продукту или услуге, которые они предоставляют, а не по выполняемой ими работе. Например, такая крупная корпорация, как General Electric, имеет подразделения по электронике, транспорту и авиации, в каждом из которых есть собственная команда бухгалтеров, маркетологов и т. Д.Глобальные корпорации могут иметь подразделения, расположенные в разных географических регионах. В меньшем масштабе ресторан, который также предоставляет услуги кейтеринга, может иметь отдельные подразделения для наблюдения за свадьбами, корпоративными мероприятиями и бизнесом в главном ресторане.

Матрица

Матричная структура представляет собой гибрид функциональной и разделенной структур. Это может потребовать от сотрудников подчиняться разным начальникам в зависимости от их текущего назначения. Например, специалист по разработке программного обеспечения может подчиняться своему начальнику отдела информационных технологий, но ее также привлекают к конкретным проектам из-за ее опыта.Когда это произойдет, она будет подчиняться другому боссу, пока продолжается этот проект.

Недостатком является то, что сотрудникам может быть сложно отчитываться перед несколькими начальниками. Но четкое информирование о приоритетах на всех уровнях может устранить эти проблемы. Матричная структура требует тщательного планирования, но может позволить создавать лучшие команды для решения самых сложных задач.

Плоский

Плоская структура обходится без обычной иерархии функциональной структуры, децентрализации управления и устранения потребности в руководителях среднего звена.По сути, сотрудники действуют как сами себе начальники, что дает им возможность напрямую общаться с коллегами по поводу идей и проектов.

Преимущество заключается в гораздо большей свободе для сотрудников, что требует наличия группы самостоятельных специалистов, которым не нужны менеджеры, ежедневно проверяющие их работу. Плоская структура распространена в инкубаторах и стартапах, где основное внимание уделяется дизайну продуктов и услуг, а не производству или структурам управления сверху вниз.

Все четыре типа организационных структур в бизнесе могут хорошо работать в нужных ситуациях.В то время как большинство компаний будут выбирать из функционального или дивизионного подхода, плоский подход становится все более популярным в современных компаниях.

Какая организационная структура подходит для вашего малого и среднего бизнеса?

• Организационная структура — это группа правил, ролей, отношений и обязанностей, которые определяют, как деятельность вашей компании направлена ​​на достижение ее целей.
• Существует восемь типов организационных структур, каждая из которых является централизованной или децентрализованной с точки зрения того, кто обладает властью.
• Каждая структура имеет преимущества и недостатки, которые следует учитывать при выборе для своей компании.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, у которых есть сотрудники и которые хотят выбрать правильную организационную структуру для своей компании.

Ведение бизнеса означает успешное делегирование задач вашим сотрудникам. Это также означает, что последнее слово по всем проектам — или, если ваша компания более крупная, — нанимать людей, которым вы достаточно доверяете, чтобы наделить их всеми полномочиями по утверждению.Организационная структура вашего бизнеса может помочь вам понять, где и на кого возложены обязанности вашей компании, и у вас есть множество типов, из которых вы можете выбрать.

Что такое организационная структура?

Организационная структура — это набор правил, ролей, отношений и обязанностей, которые определяют, как деятельность компании должна быть направлена ​​для достижения ее целей. Он также управляет потоком информации по уровням компании и описывает отношения отчетности между персоналом среднего звена, высшим руководством, руководителями и владельцами.По сути, это иерархия для компании, хотя некоторые организационные структуры подчеркивают почти полное отсутствие иерархии.

Ключевой вывод : Организационная структура определяет, как информация, обязанности и утверждения будут передаваться в вашей компании.

Сколько существует типов организационных структур?

В своем исследовании вы можете сначала прочитать, что существует два типа организационных структур: централизованные и децентрализованные.Однако использование только этих двух классификаций для каждой возможной структуры команды может рисовать слишком широкой кистью. Вот почему эксперты придумали восемь типов организационных структур, каждая из которых является централизованной или децентрализованной:

1. Иерархическая структура (также известная как линейная структура)
2. Функциональная структура
3. Дивизиональная структура (также известная как многоотраслевая структура)
4. Плоская структура (также известная как горизонтальная или плоская структура)
5. Матричная структура
6. Командная структура
7. Сетевая структура
8. Проектированная структура

Все они централизованы, за исключением плоских, групповых и сетевых структур.В централизованной структуре власть перетекает вверх по цепочке управления к руководителям и владельцам, тогда как децентрализованные организационные структуры предоставляют гораздо больше полномочий неисполнительным и не собственникам. Мы узнаем больше о том, как это работает, чуть позже.

Ключевой вывод : Существует восемь типов организационных структур, каждая из которых централизованная (власть принадлежит руководителям и владельцам) или децентрализована (власть разделяют неисполнительные).

Типы организационной структуры, которые следует учитывать для вашего бизнеса

Теперь, когда вы знаете восемь типов организационных структур, вы, вероятно, задаетесь вопросом, какая из них лучше всего подходит для вашего бизнеса.Ответ, как и во многих других деловых вопросах, заключается в том, что правильный выбор зависит от компании. Ниже мы подробно расскажем, что влечет за собой каждая организационная структура, чтобы вы могли определить, какая модель лучше всего соответствует вашей текущей деловой практике и будущим бизнес-потребностям.

1. Иерархическая структура

Иерархическая структура, также известная как линейная организация, является наиболее распространенным типом организационной структуры. Когда вы думаете о любой компании, вам на ум приходит цепочка подчинения: власть перетекает от совета директоров вниз к генеральному директору через остальную часть компании сверху вниз.Это делает иерархическую структуру централизованной организационной структурой.

В иерархической структуре директор по персоналу часто руководит всеми отделами и подчиняется генеральному директору. Вы можете использовать шаблоны и примеры иерархических структур, чтобы лучше понять отношения между генеральным директором, директором по персоналу и отдельными командами.

Вот некоторые преимущества иерархической структуры:

• Она четко определяет отношения отчетности, организацию проекта и разделение полномочий.
• Подробно описывает корпоративную лестницу и рекламную структуру, тем самым поощряя качественную работу.
• Помогает специализировать работу каждого сотрудника.
• Он способствует укреплению отношений между сотрудниками внутри команды.

Есть также некоторые недостатки выбора иерархической структуры:

• Бюрократические препоны могут задержать завершение проекта и отпугнуть сотрудников от рисков.
• Это может побудить сотрудников уделять приоритетное внимание собственному отделу и непосредственным руководителям, а не всей компании.
• Это может заставить сотрудников почувствовать, что они не имеют права голоса в том, как подходить к своим проектам.

2. Функциональная структура

Функциональная структура — это централизованная структура, которая сильно пересекается с иерархической структурой. Однако роль директора по персоналу вместо этого ложится на каждого руководителя отдела — другими словами, у каждого отдела есть собственный директор по персоналу, который подчиняется генеральному директору. Сравните этот шаблон функциональной структуры с шаблоном иерархической структуры, чтобы понять конкретные различия между этими двумя организационными структурами.

Вот некоторые преимущества функциональной структуры:

• Это помогает сотрудникам разрабатывать определенные, специализированные роли.
• Повышает самодостаточность и инновационность отдельных отделов и сотрудников.
• Легко масштабируется для работы в компаниях любого размера.

Вот некоторые недостатки функциональной структуры:

• Не способствует общению и взаимодействию между различными отделами.
• Он скрывает ключевые детали процессов и стратегий отдела от сотрудников за пределами этого отдела.

3. Дивизионная структура

Централизованная структура, известная как дивизионная организация, чаще встречается в корпоративных компаниях с большим количеством крупных отделов, рынков или территорий. Например, пищевой конгломерат может работать в рамках разделенной структуры, так что каждая из его пищевых линий и продуктов может иметь полную автономию. В структуре подразделения каждая линия или продукт имеет своего собственного главного управляющего, как показано в этом шаблоне структуры подразделения.

Вот основные преимущества дивизионной организации:

• Различные отделы обладают некоторой гибкостью для работы отдельно от компании в целом.
• Он лучше адаптируется к потребностям клиентов.
• Отдельные отделы имеют больше автономии и возможностей для инноваций.

Вот некоторые недостатки дивизиональной структуры:

• Риск случайного дублирования ресурсов.
• Это способствует плохому общению и низкому взаимодействию между различными отделами.
• Он поощряет внутреннюю конкуренцию между отделами, а не объединяет компанию против внешних конкурентов.

4.Плоская структура

Плоская структура — это децентрализованная организационная структура, в которой почти все сотрудники имеют равные права. В лучшем случае руководители могут иметь чуть больше полномочий, чем сотрудники, как видно из этого шаблона плоской структуры. Такая организационная структура характерна для стартапов, которые используют современный подход к работе или еще не имеют достаточного количества сотрудников для разделения на отделы.

Вот некоторые преимущества плоской структуры:

• У сотрудников больше ответственности и независимости.
• Улучшает общение и взаимодействие между сотрудниками.
• Быстрее внедрять новые практики или идеи с меньшим риском ошибки.

Основные недостатки плоской конструкции:

• У сотрудников отсутствует контроль.
• Может возникнуть путаница в процедурах отчетности.
• У сотрудников отсутствуют или не развиваются специальные навыки.
• Плохая масштабируемость по мере роста компании.

5. Матричная структура

Матричная структура — это плавная форма классической иерархической структуры.Эта централизованная организационная структура позволяет сотрудникам переходить из одного отдела в другой по мере необходимости, о чем свидетельствуют горизонтальные линии в этом матричном шаблоне организации.

Вот основные преимущества матричной организации:

• Руководители имеют возможность выбирать лучших сотрудников для проекта.
• Позволяет создать динамическую организационную диаграмму с различными обязанностями сотрудников.
• Сотрудники имеют возможность учиться и развивать навыки, выходящие за рамки их основных ролей.

Вот некоторые недостатки матричной организации:

• Могут возникнуть конфликты интересов между потребностями проектной организации и организации отдела.
• Организационная структура подвержена регулярным изменениям.

6. Структура команды

Структура команды — это децентрализованная, но формальная структура, которая позволяет руководителям отделов при необходимости сотрудничать с сотрудниками других отделов. Это похоже на матричную структуру, но, как показывает этот шаблон структуры команды, акцент делается не столько на текучести сотрудников, сколько на текучести руководителя, что приводит к децентрализованной функциональной структуре.

Это преимущества командной структуры:

• Отсутствие разделения труда способствует производительности, росту и прозрачности.
• Он ставит во главу угла опыт сотрудников, а не выслугу лет.
• Минимизирует задачи управления сотрудниками.

Вот некоторые недостатки структуры команды:

• Это может сбить с толку сотрудников, учитывая потенциальное нарушение традиционных руководящих ролей и ролей более низкого уровня.
• Это скрывает корпоративную лестницу и может лишить сотрудников стимулов работать усерднее для продвижения по службе.

7. Сетевая структура

Сетевая структура особенно подходит для большой, многогородской или даже международной компании, работающей в современную эпоху. Он организует не только отношения между отделами в одном месте офиса, но и отношения между разными местоположениями и командой фрилансеров каждого местоположения, сторонними компаниями, которым выполняются определенные задачи, и многое другое. Хотя это может показаться сложным для детализации одного типа сетевой структуры, этот шаблон сетевой структуры показывает, насколько полезной может быть эта децентрализованная структура, особенно для понимания человеческих ресурсов, имеющихся в вашей компании.

Это потенциальные преимущества сетевой структуры:

• Это улучшает понимание того, как функциональные роли распределяются между местными сотрудниками, внештатными сотрудниками, внештатными сотрудниками и привлеченными сторонними организациями.
• Это повышает гибкость для одного отдела или места при делегировании задач другому.
• Он стимулирует общение сотрудников, сотрудничество и инновации.
• Он четко описывает рабочие процессы и цепочки команд в крупных компаниях.

Вот возможные недостатки сетевой структуры:

• Это сложно, особенно в отношении процессов вне офиса.
• Неясно, какой сотрудник, отдел или офис должен принимать окончательные решения.

8. Проектированная структура

В проектируемой структуре внимание сосредоточено на одном проекте за раз. В этой централизованной организационной структуре менеджеры проектов выступают в качестве руководителей, а не только распределители ресурсов и лица, принимающие решения. В отличие от других типов структур, проектируемая структура предполагает демобилизацию команд и ресурсов по завершении проекта. Но это похоже на другие типы организационных структур в том, что существует очевидная иерархия, как вы можете видеть в этом спроектированном шаблоне структуры.

Вот некоторые преимущества проектируемой структуры:

• Она способствует более эффективному принятию решений и общению.
• Ощущение срочности завершения проекта способствует сотрудничеству сотрудников.
• Повышает гибкость и универсальность сотрудников.

Вот некоторые недостатки проектируемой конструкции:

• Строгие сроки могут увеличить стресс у рабочих.
• Власть может быть слишком сильно централизована с менеджером проекта.
• Отсутствует возможность долгосрочного повышения квалификации сотрудников.

Ключевой вывод : Каждый из восьми типов организационных структур имеет свои преимущества и недостатки, которые могут помочь вам решить, подходит ли эта структура для вашей компании.

Какая организационная структура лучше?

Ни одна организационная структура не подходит для всех предприятий. При выборе подходящего решения для вашей компании подумайте о том, сколько власти вы хотели бы предоставить своим сотрудникам, сколько места вы хотели бы оставить для инноваций, насколько велика ваша компания и насколько важно для вас взаимодействие между сотрудниками.Взвесив эти факторы, вы, вероятно, узнаете, какая организационная структура лучше всего подходит для вас, и если вы ошибетесь, можно переключиться на другую организационную структуру.

Определяющая организация | Безграничное управление

Роль менеджмента в организации

Перед менеджментом

поставлена ​​задача создания организационной системы и интеграции операций для обеспечения высокой эффективности.

Цели обучения

Разделите на три основных уровня управления в организации

Основные выводы

Ключевые моменты

• Менеджмент можно описать как людей, которые проектируют структуру организации и определяют, как будут взаимодействовать различные аспекты организации.
• Менеджмент включает в себя шесть основных функций: планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство, контроль и мотивацию.
• Различные уровни управления будут участвовать в различных компонентах этого процесса проектирования, при этом высшее руководство создает исходную организационную архитектуру и структуру.
• Организационный дизайн — это в значительной степени функция, основанная на системном мышлении: определение движущихся частей внутри организации, которые добавляют ценность, и обеспечение того, чтобы эти части функционировали вместе как эффективное и действенное целое.
• Организационный дизайн в современных организациях менее статичен; Следовательно, руководство должно активно адаптировать организационную структуру к различным вызовам, возможностям и технологическим улучшениям для поддержания конкурентоспособной продукции.

Ключевые термины

• организационная диаграмма : графическое отображение отношений отчетности, которое иногда отображает названия должностей и их владельцев.
• системное мышление : процесс понимания того, как части влияют друг на друга в рамках целого.

Менеджмент и организационный дизайн

Менеджмент можно описать как людей, которые проектируют структуру организации и определяют, как будут взаимодействовать различные аспекты организации. При проектировании организации менеджеры должны учитывать такие характеристики, как простота, гибкость, надежность, экономичность и приемлемость. Различные уровни управления будут участвовать в различных компонентах этого процесса проектирования, при этом высшее руководство создает исходную организационную архитектуру и структуру.

Организационный дизайн — это во многом функция, основанная на системном мышлении. Системное мышление включает в себя определение движущихся частей внутри организации, которые добавляют ценность, и обеспечение того, чтобы эти части функционировали вместе как эффективное и действенное целое. Перспектива важна для системного мышления: роль менеджера в организационном дизайне заключается в том, чтобы воздерживаться от мысли о отделах, отдельных лицах, процессах и проблемах как об отдельных от системы, а вместо этого думать о них как о неделимых компонентах более широкого организационного процесса.

Современные организации существуют в рамках глобализации и постоянных технологических сбоев; в результате их организационная структура менее статична, чем в прошлом. Руководство должно активно адаптировать организации для решения различных задач, возможностей и технологических усовершенствований для поддержания конкурентоспособной продукции. Поскольку организация постоянно меняется, проблемы процесса и проектирования по сути безграничны. Используя системный подход, менеджеры рассматривают свои цели как подвижные цели и день за днем ​​активно участвуют в расширении организации.

Процессы управления

Организации можно рассматривать как системы, в которых менеджмент создает архитектуру системы производства. Роль менеджеров в организационном дизайне является центральной, но ее следует понимать в контексте их общих обязанностей в организации.

Менеджмент осуществляет такие функции, как планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство / руководство, контроль / мониторинг и мотивация. Эти функции позволяют руководству создавать стратегии и собирать ресурсы для ведения операций и мониторинга результатов.

Функции управления : Управление осуществляется через четыре основные функции: планирование, организация, руководство (т. Е. Руководство) и контроль (т. Е. Мониторинг и оценка).

Иерархия управления

Эти функции выполняют все уровни управления. Однако количество времени, которое менеджер тратит на выполнение каждой функции, зависит от уровня управления и потребностей организации — факторов, которые играют роль в организационном дизайне.

• Менеджеры высшего уровня включают в себя совет директоров, президента, вице-президента, генерального директора и другие аналогичные должности.Они несут ответственность за планирование и руководство всей организацией.
• Менеджеры среднего звена включают генеральных менеджеров, руководителей филиалов и руководителей отделов, которые подотчетны руководству высшего уровня за функции своих отделов. Они уделяют больше времени организации и руководству.
• Менеджеры первого уровня включают руководителей, начальников участков, мастеров и другие подобные должности. Они сосредоточены на контроле и руководстве.

В результате этой иерархии высшее руководство будет рассматривать организационную структуру с макроуровня и рассматривать все движущиеся части организации.Руководители среднего звена обычно сосредоточиваются на операциях в функциональных или географических областях. Менеджеры более низкого уровня будут смотреть на конкретные процессы в рамках функций или регионов. С точки зрения организационного дизайна, чем выше менеджеры в организации, тем шире их взгляд и тем большее количество движущихся частей они будут рассматривать.

Основные типы организаций

Большинство организаций относятся к одному из четырех типов: пирамиды / иерархии, комитеты / жюри, матричные организации и экология.

Цели обучения

Опишите основные типы организаций, используя четыре общие структуры

Основные выводы

Ключевые моменты

• Организации делятся на один из четырех основных типов: пирамиды / иерархии, комитеты / жюри, матричные организации и экология.
• С точки зрения бизнеса, выбор организационной структуры имеет существенное значение для стратегии, распределения полномочий, распределения ресурсов и функциональных подходов.
• Пирамида / иерархия имеет лидера, который отвечает за принятие всех решений, влияющих на организацию. Этот лидер управляет другими членами организации.
• Комитеты / жюри состоят из групп коллег, которые принимают коллективное решение, иногда путем голосования, относительно соответствующего курса действий в организации.
• Матричные организации распределяют сотрудников по нескольким линиям отчетности в попытке максимально использовать преимущества как функциональных, так и децентрализованных организационных форм.
• В сфере экологии каждое бизнес-подразделение представляет собой отдельный центр прибыли, в котором сотрудники несут ответственность за прибыльность подразделения.

Ключевые термины

• общее право : прецедент или политика, разработанная судьями на основании решений судов и аналогичных трибуналов.
• функциональный : структура, которая состоит из таких действий, как координация, контроль и распределение задач.
• децентрализованный : структура, в которой бизнес-единицы работают автономно и обладают большей властью принимать решения.

Основные организационные структуры

Организация — это социальная единица с коллективными целями, связанная с внешней средой. Большинство организационных структур делятся на четыре типа: пирамиды / иерархии, комитеты / жюри, матричные организации и экология. С точки зрения бизнеса, выбор организационной структуры имеет существенное значение для стратегии, распределения полномочий, распределения ресурсов и функциональных подходов.

Пирамида / Иерархия

В организации, использующей пирамиду или иерархическую структуру, есть лидер, который несет ответственность за все решения, влияющие на организацию, и принимает их.Этот лидер управляет другими членами организации. Пирамиды и иерархии часто полагаются на бюрократические методы, такие как четко определенные роли и обязанности и жесткие структуры командования и контроля. Подобно физической пирамиде, этим организациям требуется прочная основа с достаточным количеством членов для поддержки различных уровней управления в рамках общей структуры, чтобы организация не отставала от своих целей.

С точки зрения бизнеса иерархия часто делится по функциям или географическому положению.Например, глобальный розничный торговец может использовать географическую иерархию на верхнем уровне, при этом каждая географическая ветвь создает функциональную иерархию на нижнем уровне. Меньшая организация, работающая в одном регионе, может просто иметь функциональную иерархию.

Иракская организация специальной безопасности : Эта организационная схема Иракской специальной организации безопасности иллюстрирует иерархию. Обратите внимание на несколько отдельных уровней иерархии организации; нижний уровень включает в себя отдельные филиалы, следующий уровень включает в себя надзорные управления, которые подчиняются офису директора, который подотчетен научному подразделению.

Комитет / Жюри

Комитеты или жюри состоят из групп коллег, которые принимают коллективное решение, иногда путем голосования, относительно соответствующего курса действий в организации. Комитеты и жюри имеют основное различие: члены комитета обычно выполняют дополнительные действия после того, как группа принимает решение, а работа жюри завершается, когда группа приняла решение. В странах с практикой общего права, например, коллегия присяжных выносит невиновные или виновные приговоры в судебной системе.Жюри часто используются для определения спортивных состязаний, книжных премий и подобных конкурсов.

В деловом мире структура комитетов чаще встречается в небольших учреждениях. Например, начинающая компания с тремя людьми может легко функционировать как комитет, в котором решения принимаются путем обсуждения. Комитеты представляют собой децентрализованный подход к организационной структуре и, как правило, имеют совместное, часто неструктурированное рабочее место. Чем больше людей вовлечено, тем более разрозненными и менее эффективными становятся структуры комитетов.

Матрица

Матричные организации распределяют сотрудников по двум линиям подчиненности, в каждой из которых есть начальник, представляющий другую иерархию. Одна иерархия является функциональной и гарантирует, что эксперты в организации хорошо обучены и оцениваются руководителями, обладающими высокой квалификацией в тех же областях знаний. Другая иерархия является исполнительной и работает над тем, чтобы эксперты доводили конкретные проекты до завершения. Матричные организации являются наиболее сложными и чаще встречаются в крупных корпорациях.

Проекты могут быть организованы по продукту, региону, типу клиента или другим организационным потребностям. Матричная структура сочетает в себе лучшие части обеих отдельных структур. В матричной организации команды сотрудников выполняют работу, чтобы использовать сильные стороны и компенсировать недостатки как функциональной, так и децентрализованной форм организационной структуры. Матричные организации могут быть дополнительно разделены на один из следующих типов:

• Слабая / функциональная матрица: Менеджеру проекта с ограниченными полномочиями назначается контроль над межфункциональными аспектами проекта.Функциональные менеджеры сохраняют контроль над своими ресурсами и областями проекта.
• Сбалансированная / функциональная матрица: Руководитель проекта назначается для наблюдения за проектом. Власть поровну распределяется между менеджером проекта и функциональными менеджерами, объединяя лучшие аспекты функциональных и проектно-ориентированных организаций. Эту систему сложнее всего поддерживать из-за трудностей с разделением власти.
• Strong / Матрица проекта: Руководитель проекта несет основную ответственность за проект.Функциональные менеджеры предоставляют технические знания и распределяют ресурсы по мере необходимости.

Экология

В области экологии каждое бизнес-подразделение представляет собой отдельный центр прибыли, в котором сотрудники несут ответственность за прибыльность подразделения. Подобные организации вызывают острую конкуренцию, поскольку всем членам платят за реальную работу, которую они выполняют. Неэффективные части организации остаются в стороне, а успешные части вознаграждаются дополнительным трудом. Компании, использующие эту организационную структуру, строго определяют роли и обязанности, и каждое бизнес-подразделение стремится работать автономно.В экологической организации решающее значение имеют четко определенные, измеримые цели, отражающие цели бизнеса.

Организационная структура

Организационная диаграмма — это диаграмма, которая иллюстрирует структуру организации.

Цели обучения

Сравните различные типы организационных схем, описывающих структуру компании

Основные выводы

Ключевые моменты

• Организационные диаграммы являются жизненно важным инструментом управления и могут быть разделены на три большие категории: иерархические, матричные и плоские (или горизонтальные).
• Организационные диаграммы иллюстрируют структуру организации, взаимосвязи и относительные ранги ее бизнес-единиц / подразделений, а также должности или роли, назначенные каждому подразделению / подразделению.
• Перед началом работы с организацией сотрудники должны получить копию ее организационной схемы. После этого новый сотрудник или менеджер сможет понять, как распределяются полномочия внутри организации и с кем консультироваться по различным вопросам.

Ключевые термины

• децентрализовано : рассредоточено, а не сосредоточено в одном центральном месте или органе.

Назначение организационной структуры

Организационная диаграмма (иногда называемая организационной диаграммой, организационной диаграммой или органограммой) — это диаграмма, которая иллюстрирует структуру организации, отношения и относительные ранги ее бизнес-единиц / подразделений, а также должности или роли, назначенные каждому из них. единица / деление.

Примеры таких ролей включают менеджеров различных отделов, подчиненных в этих отделах, директоров и главных исполнительных директоров.Когда организационная диаграмма становится слишком большой, ее можно разделить на более мелкие диаграммы, которые показывают только отдельные отделы в организации.

Перед тем, как подавать заявление о приеме на работу или начать работу в организации, потенциальный сотрудник должен получить копию организационной структуры. После этого новые сотрудники или менеджеры смогут узнать, с кем консультироваться по конкретным вопросам, а также понять распределение полномочий внутри компании. Организационная структура также может дать представление о более широкой стратегии компании, например о степени внедрения инноваций в сравнении с контролем над процессами, гибкости управления проектами, степени автономии и более широкой корпоративной культуры.

Различные типы организационных диаграмм включают иерархические, матричные и плоские (также известные как горизонтальные). Они кратко описаны ниже.

Иерархическая организационная структура

Иерархическая организация — это организационная структура с несколькими уровнями отчетности. Каждая сущность в организации, за исключением владельцев, подчиняется и подчиняется более высокоуровневой сущности.

Матричные организационные схемы

Матричная организационная диаграмма показывает, как люди со схожими навыками объединяются для выполнения рабочих заданий.

Матричная организационная схема : В матричной структуре организация сгруппирована по продуктам и функциям. Линии продуктов управляются по горизонтали, а функции — по вертикали. Это означает, что каждая функция — например, исследования, производство, продажи и финансы — имеет отдельные внутренние подразделения для каждого продукта.

Плоские или горизонтальные организационные диаграммы

На плоской организационной диаграмме показано небольшое количество уровней управления между персоналом и менеджерами или их полное отсутствие.Плоская диаграмма будет просто выглядеть как линия ящиков без явного авторитета.

Характеристики организационной структуры

Важные характеристики структуры организации включают диапазон контроля, ведомственную, централизацию и децентрализацию.

Цели обучения

Опишите доступные для корпораций варианты разделения на подразделения с точки зрения организационной структуры и проведите различие между централизованным и децентрализованным принятием решений и вытекающими из этого структурными последствиями.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Организационные структуры обеспечивают базовые рамки, помогающие операциям протекать бесперебойно и функционально.
• Диапазон контроля относится к количеству подчиненных, которые есть у руководителя; он используется как средство обеспечения надлежащей координации и чувства ответственности среди сотрудников.
• Отделение — это основа, на которой организация группирует задачи. Существует пять общих подходов: функциональный, дивизиональный, матричный, командный и сетевой.
• Централизация происходит, когда полномочия по принятию решений находятся на верхних организационных уровнях. Централизация повышает согласованность процессов и процедур, которые сотрудники используют при выполнении задач.
• Децентрализация происходит, когда полномочия по принятию решений находятся на нижних уровнях организации. При децентрализованной власти важные решения принимаются менеджерами среднего и высшего звена, что повышает адаптивность.

Ключевые термины

• диапазон управления : количество подчиненных, которые есть у руководителя.

Организационные структуры обеспечивают базовые рамки, помогающие операциям протекать бесперебойно и функционально.Типы организационных структур включают функциональные, подразделения, матричные, командные, сетевые и горизонтальные структуры. Каждая из этих структур обеспечивает в разной степени четыре общих организационных элемента: объем контроля, ведомственную, централизацию и децентрализацию.

Диапазон управления

Диапазон контроля — или количество подчиненных, которые есть у руководителя, — используется как средство обеспечения надлежащей координации и чувства ответственности среди сотрудников. Он определяет количество уровней управления в организации, а также количество сотрудников, которыми менеджер может эффективно и действенно управлять.При выполнении задачи иерархические организации обычно имеют разные уровни процессов задач. Рабочие на разных уровнях отправляют отчеты о своем прогрессе на следующие уровни, пока работа не будет завершена.

В прошлом было нередко видеть в среднем от одного до четырех сотрудников (один менеджер руководил четырьмя сотрудниками). С развитием недорогих информационных технологий в 1980-х годах корпоративные лидеры сгладили многие организационные структуры и привели к тому, что средний интервал приблизился к одному к десяти.По мере дальнейшего развития этой технологии и облегчения многих управленческих задач среднего звена (таких как сбор, обработка и представление оперативной информации) высшее руководство обнаружило, что может сэкономить деньги, нанимая меньше менеджеров среднего звена.

Отделение

Отделение — это процесс группирования людей в отделы и группирование отделов в целые организации. Различные подходы включают:

• Функциональный — разделение по общим навыкам и рабочим задачам
• Подразделение — подразделение по общему продукту, программе или географическому положению
• Матрица — сложное сочетание функционального и дивизионального
• Команда — разделение на группы людей, объединенных для выполнения конкретных задач
• Сеть — независимые отделы, обеспечивающие функции центрального выключателя ядра

Централизация

Централизация происходит, когда полномочия по принятию решений находятся на верхних организационных уровнях.Централизация повышает согласованность процессов и процедур, которые сотрудники используют при выполнении задач. Таким образом, он способствует гармонии на рабочем месте среди рабочих и снижает производственные затраты. Централизация обычно полезна, когда организация находится в кризисе и / или сталкивается с риском неудачи.

Централизация позволяет быстро принимать решения в масштабах всего отдела; также меньше дублирования работы, потому что меньшее количество сотрудников выполняет одну и ту же задачу. Однако это может ограничить гибкость и естественную синергию.Автономность в принятии решений зарезервирована только для небольшого числа сотрудников, что потенциально ограничивает творческий потенциал.

Централизация и децентрализация : На этой диаграмме сравниваются визуальные представления централизованной и децентрализованной организационной структуры. Обратите внимание, как представление централизованной организации выглядит как одна большая звездочка с множеством спиц, тогда как представление децентрализованной организации выглядит как множество маленьких взаимосвязанных звездочек.

Децентрализация

Децентрализация происходит, когда полномочия по принятию решений распределяются между нижними уровнями организации. При децентрализованной власти важные решения принимаются менеджерами среднего и высшего звена. Поскольку существует меньше иерархических уровней для навигации, такая структура помогает обеспечить адаптируемость, быстрое реагирование на проблемы более низкого уровня и более широкие возможности сотрудников. Однако внесение изменений в масштабах всей организации, которые внедряются единообразно, в этой системе может стать довольно трудным.

5 основных типов организаций

Согласно различным методам распределения полномочий и ответственности, организации бывают следующих типов: 1. Линейная или скалярная организация 2. Функциональная организация 3. Линейная и кадровая организация 4. Линейная, штатная и функциональная организация 5. Организация комитета.

Тип № 1. Линейная или скалярная организация :

Этот тип организации также известен как ведомственный или военный тип организации.

В организации этого типа хозяйственная деятельность делится на три группы, а именно: финансы и счета, производство и продажи. Каждый из этих отделов подразделяется на определенные автономные отделы, то есть секции.

Каждый руководитель отдела единолично управляет своим отделом и имеет все полномочия выбирать свою рабочую силу, персонал, закупку сырья, склады и устанавливать стандарты производства и т. Д. Бригадир каждого цеха обучает новых людей и контролирует качество выход.

В такой системе начальник осуществляет прямую власть над своими подчиненными, которые становятся полностью ответственными за свои действия перед командующим. Нет операций под двумя начальниками:

Ниже приводится схема линейной организации:

Это известно как организация военного типа, потому что военная дисциплина имеет высокий уровень. Приказы и инструкции, исходящие сверху, должны выполняться нижними. Точно так же в организациях этого типа приказ генерального директора должен выполняться без какого-либо участия подчиненных и, следовательно, без возможности переключения ответственности, как в военной и, следовательно, известной как организация военного типа.

Как и в этой организации, поток полномочий движется сверху вниз по вертикальным линиям, поэтому это также называется линейной или скалярной организацией.

Преимущества :

1. Четкое разделение полномочий и ответственности, следовательно, отсутствие возможности для передачи ответственности.

2. Сильный в дисциплине.

3. Позволяет принимать быстрые решения.

4. Поскольку ответственность каждого человека фиксирована, неисправности можно легко и быстро выявить.

5. Все сверху вниз остаются занятыми, как машина, и, следовательно, общая стоимость продукта будет меньше.

6. Разобраться просто.

7. Гибкость, возможность продления или контракта.

Недостатки :

1. Это требует, чтобы разные руководители отделов были экспертами в своих соответствующих функциях, отсюда и отсутствие специализации.

2. Руководители отделов перегружены различными рутинными задачами, поэтому у них нет времени на дальнейшее расширение и планирование.

3. Определенные люди становятся ключевыми фигурами и максимально загружены работой.

4. Вероятность несчастных случаев, потерь материалов и рабочей силы выше из-за недостаточного знания всей работы одним человеком.

5. Вероятность задержки в доставке распоряжений генерального директора или любого другого руководителя отдела рабочим и, следовательно, возможность искажения из-за длинного канала.

6. Перегруженный бригадиром может не быть возможности выделить достаточно времени для каждой работы, что приведет к потерям и ошибкам.

7. У него нет средств вознаграждения хороших работников.

Заявки :

1. Такие организации подходят для предприятий малого и среднего размера, на которых подчиненного и оперативного персонала не слишком много.

2. Подходит для непрерывных процессов, таких как сахарная, бумажная, нефтеперерабатывающая, прядильная и ткацкая промышленность и т. Д.

3. Подходит там, где нетрудно решить трудовые проблемы.

4. Подходит для использования в автоматических установках.

Тип № 2. Функциональная организация :

С этим типом организации преодолеваются трудности с поиском квалифицированного человека для работы в линейной организации. Его заменяют разные функционализированные люди.

Эта система выгодна тем, что каждый руководитель специализируется в определенной области и обслуживает один фактор во всех отделах. Ниже представлен его макет:

На диаграмме (b) эти разные начальники похожи на бригадиров.На одном заводе их называют бригадиром, а на другом заводе они могут быть назначены бандитами, скоростными боссами и т. Д. Каждый босс идет к отдельному рабочему для инструктирования и руководства по его деятельности.

Диаграмма (b) — это краткая и упрощенная форма, показывающая структуру функционального типа организации, диаграмма (c) показывает порядок полномочий и этапы в организации.

В этом случае специализированные люди, такие как химики, закупщики, инженеры, дизайнеры и т. Д., Работают под руководством начальника производства, и каждый должен давать свои функциональные советы всем остальным мастерам (начальникам) и рабочим.Каждый бригадир (начальник) переходит к отдельному работнику для выполнения своей функции.

Этот тип организации иногда называют «организацией Тейлора», поскольку ее впервые представил Ф. В. Тейлор. Тейлор сказал, что для высококвалифицированного мастера необходимы ум, образование (специальные или технические знания), сила ручного труда, такт, энергия, честность, рассудительность или здравый смысл и хорошее здоровье.

Он считал, что человека с тремя из этих качеств можно нанять в любое время. Если требовалось четверо, нужно было нанять человека по более высокой цене.Человека, сочетающего в себе пять качеств, было трудно найти, а человека с шестью, семью или восемью почти невозможно было обнаружить.

Таким образом, Тейлор нанял функционализированных боссов, и, что касается рабочего, вместо того, чтобы вступать в контакт с руководством в какой-то момент, только он должен был получать свои ежедневные приказы и помощь напрямую от восьми разных боссов. Четыре из них были расположены в комнате планирования и четыре в магазине, как показано на диаграмме (c).

Преимущества :

1.За счет специализации качество работы лучше.

2. Эта система предоставляет более специализированные знания и рекомендации отдельным работникам через экспертов.

3. Помогает массовому производству за счет стандартизации и специализации.

4. Если какая-либо операция нуждается в улучшении, ее можно улучшить даже до последнего момента.

5. Возможно значительное расширение завода.

6. Поскольку для каждой операции имеется экспертное руководство, потери материала будут минимальными, что снизит себестоимость.

7. Не будет ненужной перегрузки обязанностей, как в случае линейной организации.

8. Никаких специальных знаний рабочих не требуется, так как инструкции снабжены чертежами и экспертами.

Недостатки:

1. Это сложно с точки зрения контроля, поскольку каждый функционализированный эксперт чувствует себя лучше другого, и нет единоличного контроля над рабочими. Следовательно, это затрудняет решение проблемы дисциплины на более низком уровне.

2. При найме высокооплачиваемых специалистов общая стоимость работы может стать высокой.

3. Поскольку линейные рабочие не будут использовать свои навыки, их инициатива не может быть использована.

4. Возможна передача ответственности.

5. Отказ любого эксперта в значительной степени повлияет на производство, потому что, если какой-либо эксперт укажет неправильную операцию, нет другого органа, который бы его исправил. Это приведет к большим потерям материала.

6. Требуется правильная координация работы различных отделов, но ее трудно поддерживать, так как каждый работает индивидуально.

Приложение:

На практике чисто функционализированная система встречается редко. Фактически, на заводе, где обязанности разделены на функциональной основе, также могут существовать линейные отношения. Это подходит для крупных производственных предприятий, которые могут расширяться в будущем.

Тип # 3. Линейная и кадровая организация :

В крупной фирме, работающей в больших масштабах, менеджеры не могут уделять пристальное внимание каждой части управления.Они не умеют думать и планировать. Они заняты обычным делом по производству и продаже. Следовательно, «Некоторым сотрудникам поручено выполнять другие работы, такие как расследование, исследование, запись, планирование и консультирование менеджеров.

Таким образом, штаб привносит специализацию, помогая линейным офицерам. Линия поддерживает дисциплину и стабильность. Персонал предоставляет экспертную информацию и помогает повысить общую эффективность. Таким образом, штабы — это «мыслители», а линии — «деятели».

Сотрудник обычно контролирует одну функцию бизнеса, в которой он является экспертом.Обычно у персонала нет административных полномочий, но есть эксперт на каком-то этапе работы. Он подотчетен руководству и дает советы по предмету своей специальности.

Преимущества :

1. Это плановая специализированная система.

2. Качество продукции будет лучше.

3. Отходы будут меньше.

4. Имеются экспертные знания.

5. У генерального директора достаточно времени для будущего планирования и расширения.

6. Проблема с дисциплиной решается линейным родством.

Недостатки :

1. Отсутствуют достаточные экспертные знания и рекомендации по сравнению с функциональным типом.

2. Отсутствие ответственности на более высоких уровнях и, следовательно, дисциплина в целом будет плохой.

3. Накладные расходы на продукцию могут возрасти из-за высокой заработной платы персонала.

4. Вялость в каком-либо отделе или отделе в значительной степени повлияет на всю работу.

Заявка:

В настоящее время этот тип организации предпочтителен для средних и крупных предприятий, в зависимости от внутренней структуры, характера производственной деятельности и масштаба сферы деятельности. Применяется в автомобильной промышленности и других отраслях непостоянного характера.

Тип № 4. Линия, штат и функциональная организация :

Из-за научных методов, достаточной рыночной конкуренции и сложностей в бизнесе, чтобы получить надежную систему, сочетание линейки, персонала и функциональный тип организации обязателен.

В этой системе, что касается дисциплины и производительности, рабочие находятся под прямым контролем мастера.

Что касается качества, инспектор будет иметь надлежащие полномочия для контроля качества, и он может напрямую приказывать рабочим, как в функциональной организации.

В системе взаимоотношений с персоналом может быть исследовательский отдел для анализа сырья, полуфабрикатов и готовой продукции, чтобы выдерживать рыночную конкуренцию.

Таким образом, все три объединяются вместе, и, поскольку это является сложным по своей природе, его также называют сложным типом организации.

Заявка:

В настоящее время этой схеме следуют все государственные и частные предприятия, в которых задействованы очень сложные процессы или операции, например, на крупных химических заводах, электрических щитах, сталелитейных заводах и других крупных предприятиях. .

Тип # 5. Организация комитета :

Комитет — это группа лиц, сформированная с целью предоставления рекомендаций по определенным важным проблемам, которые обычно не могут быть решены физическим лицом.Это помогает, объединяя мысли нескольких людей по проблемам, включающим несколько функций и предлагаемым для критики. Поэтому сейчас многие крупные компании добавляют сеть комитетов к линейной и кадровой структуре.

Эти комитеты могут быть либо «постоянными», иногда называемыми постоянными комитетами, либо они могут быть организованы только для выполнения временных функций. Примеры комитетов: исследовательский комитет, координационный и консультативный комитет, комитет по закупкам, комитет по образованию и т. Д.

Комитет — это инструмент для разработки идей и рекомендаций политики и процедур. Это приносит лучшие планы и политику для операций и приводит к лучшему сотрудничеству в их выполнении. Окончательное решение о приведении в действие рекомендаций комитета остается за линией. Комитет просто выполняет консультативную функцию.

На самом деле комитет похож на персонал, и некоторые владельцы думают, что это дорогостоящая замена персонала, но обнаружено, что ни один другой метод не является настолько эффективным для решения общих проблем или получения новых идей, как организация комитета коллективного суждения.

Фундаментальные принципы :

Комитет, как и другие формы организации, должен варьироваться в соответствии с потребностями данной организации.

Тем не менее, существуют определенные базовые принципы, приведенные ниже, которые необходимо учитывать:

1. При этом количество членов должно быть минимальным, т. Е. Обычно от 3 до 5. Опыт показывает, что слишком большое количество членов приводит к большому количеству членов. потраченное время на длительные обсуждения и откладывание решений.

2.Председатель комитета должен подготовить повестку дня для обсуждения задолго до собрания и разослать ее членам, чтобы у них было достаточно времени для обдумывания обсуждаемых проблем.

3. Председатель должен контролировать поведение и дисциплину участников во время проведения собрания, чтобы не тратить время и мысли впустую.

4. Встречи должны начинаться и заканчиваться в определенное время.

5. Обязанности, полномочия и ответственность должны быть четко определены, и в зависимости от обстоятельств они могут быть изменены.

6. Заседания должны проводиться в соответствии с повесткой дня, включающей те вопросы, которые требуют внимания, расположенные в порядке их важности.

7. Все участники должны понимать, что больше времени можно потратить зря, если каждый член искренне не будет сотрудничать, чтобы сэкономить время других членов.

Преимущества :

1. Поскольку «две» головы лучше, чем «одна», можно принимать быстрые и ценные решения.

2. Таким образом устанавливается график и надлежащие последующие действия, что приводит к быстрым действиям.

3. Принятое решение является безличным, и председатель не подвергается личной критике.

4. Так как члены со стороны завода, они лучше знают, что происходит в цехах, и могут дать правильные предложения и объединиться с другими людьми и отделами.

5. Есть стимул к совместным действиям.

6. Используются экспертные знания.

Недостатки :

1. Иногда комитеты могут быть слишком большими по численности, что приводит к задержке действий и потере времени.

2. Это дорогостоящая форма организации, так как сторонним членам выплачиваются командировочные и гонорары за посещение собраний.

3. Комитеты, как правило, остаются после того, как их полезность закончилась.

4.

No related posts.