HR-Journal.ru :: Три коня подбора
| Андрей Коновалов, 2004 |
При подборе персонала очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что – во вторую и т.д. Есть ли какие-то универсальные критерии? Попробуем выяснить.
Who is…
Самая мучительная проблема, с которой сталкивается начинающий рекрутер – размытость критериев оценки кандидатов. Когда специалист только начинает работать в сфере подбора, это приводит к долгим мучительным раздумьям по поводу почти каждого кандидата – «вроде и ничего… но как-то не понравился… а может и ничего…». Эти мучения обычно проходят ко второму-третьему месяцу плотных занятий рекрутингом, поскольку за это время формируется «интуитивный» стиль подбора, когда «объяснить не могу, но спинным мозгом чувствую – не пойдет».
Недостатки такого стиля очевидны – общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки. И значит, нужно опереться на какие-то универсальные критерии, позволяющие хотя бы отчасти формализовать процесс подбора.
Конечно, таковыми критериями могут являться профессиональные навыки. Подбирая некоего специалиста, мы можем предложить ему ряд заданий, успешность выполнения которых позволит более-менее точно судить об уровне его профессионализма, и этим ограничиться. Но успешность деятельности кандидата будет зависеть не только от степени его свободы в профессиональной сфере, но и от целого комплекса свойств, определяемых одним емким словом «характер». А это значит, что никуда не деться от выяснения особенностей этого самого «характера».
И тут возникает другая крайность. Менеджер по персоналу «закапывается» в психологические методики, мучает своих кандидатов многофакторными опросниками и, наконец, засыпает, измученный, на ворохе бланков, исчерканых ломаными профилями. Многофакторные опросники дают очень много информации, но неприятный сюрприз, ожидающий «персональщика» в конце этого долгого пути, заключается в том, что большая ее часть оказывается совершенно неприменима для принятия решения о трудоустройстве. Попросту, является лишней.
Таким образом, необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь. И определиться с технологиями их оценки.
В качестве важных для работника личностных качеств традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик:
- управляемости,
- обучаемости,
- адекватности.
Это и есть те самые три коня подбора, на которых успешные рекрутеры едут в свое светлое будущее.
Конь первый: Управляемость
Управляемость. Зачем это свойство нужно работнику, говорить даже странно. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны. При этом, нужно развести понятия «управляемость» и «бесхребетность». В первом случае имеется в виду способность выполнять поставленные со стороны задачи, во-втором – неспособность отстоять собственное мнение.
Еще один крайне важный момент – требуемая степень управляемости сильно разнится в зависимости от статуса кандидата. От дворника не требуется иметь своего мнения по поводу процесса подметания, он должен тщательно мести там, где скажут. Коммерческий же директор имеет гораздо больше степеней свободы и его действия обычно не определяются простыми приказами генерального, а являются компромиссом, достигаемым в процессе взаимодействия начальника и специалиста.
Но, так или иначе, а начинается собеседование, и рекрутер должен оперативно сделать выводы об управляемости кандидата. Вернее, на собеседовании важно отследить как раз «неуправляемость» и «бесхребетность», а то, что не относится к этим двум категория и будет требуемой нормой.
Неуправляемость проявляется, в первую очередь, в попытках «лезть со своим уставом» и «показывать, кто тут главный». Неуправляемый кандидат с порога высказывает свое недовольство длинной дорогой до места собеседования (варианты – плохим объяснением дороги, теснотой офиса, душностью переговорной комнаты, поведением охраны и т.д). Он любит садиться на место рекрутера, если ему повезет войти в комнату первым и искренне недоумевает, почему нужно пересесть. Он не желает разговаривать с рекрутером, а желает, чтобы его сразу «вели к специалистом», потому как «о чем я с вами буду говорить, вы все равно ничего не понимаете». Разговор он начинает с выдвижения условий и требований («я сразу говорю, если начальник – баба, работы у нас не получится!»), любит сообщить, что ему должны быть страшно благодарны уже за сам факт визита «в вашу контору». Предыдущие начальники у него, как правило, «ничего не понимали», и «хороших советов слушать не хотели». И еще обычно он не прочь немного поругаться с рекрутером, в ответ на попытки последнего ввести беседу в конструктивное русло.
Впрочем, сказанное относится ко вполне распространенной, но, все же, крайней степени неуправляемости, когда она органично сочетается с природным хамством. В случаях, когда кандидат корректен и осторожен, в его высказываниях может насторожить частое употребление местоимения «я», противопоставляемого «им» («я предлагал, а они не согласились, я настаивал, а они не дали» и т.д.), особенно сочетаемое с перекладыванием ответственности за неудачи на других.
В общем, при собеседовании именно рекрутер является формальным «начальником» в этой ситуации и способность к управляемости у кандидата будет проявляться в том, насколько он будет готов принимать такое положение дел, либо попытается «взять верх» и «показать, чьи в лесу шишки».
(Ремарка – отказ от заполнения анкеты не может однозначно трактоваться как неуправляемость. Действительно, если у человека есть подробное резюме, предложение еще раз переписать его от руки может восприниматься как издевательство!)
Повнимательнее присмотреться к управляемости кандидата могут заставить и некоторые факты его трудовой биографии. «Факторами риска» являются: предшествовавшие трудоустройству работа «свободным художником» (фрилансерство), управление собственным бизнесом, занимание должности, более высокой по статусу, чем рассматриваемая. Во всех этих случаях кандидат будет вынужден столкнуться со сменой своего социального статуса, получить больше «дураков-начальников», нежели имел прежде. Иногда подобная ситуация может стать большой внутренней проблемой для кандидата.
Неуправляемость – серьезное противопоказание для того, чтобы кандидата рекомендовать на позицию. Но не всегда. В некоторых случаях для руководства бывает психологически важно, чтобы в коллективе был такой шумный буян, на которого где сядешь, там и слезешь. Это заставляет тихого руководителя мучаться от боли в ущемленном самолюбии, но позволяет не страдать от неспособности самому выступить в роли харизматического лидера.
В отличие от неуправляемости, «бесхребетность» является противопоказанием только для тех вакансий, где, в первую очередь, будет важна «несгибаемость» кандидата, его умение отстаивать интересы компании и «не поддаваться на провокации». В остальных случаях такие работники могут работать весьма успешно, поскольку начальство будет ценить их за отзывчивость к сверхурочной работе и безмолвное усердие. Однако, для успешной адаптации в коллективе эти свойства могут стать препятствием.
Конь второй: Обучаемость
Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость – это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега.
Способность к обучению проявляется, в первую очередь, в познавательной активности. Если человек посещает языковые курсы (и добивается при этом успехов!), получает второе высшее образование и пр., то можно заподозрить в нем способность к обучению. Регулярное повышение профессиональной квалификации (участие в соответствующих тренингах, семинарах, чтение специальной литературы) тоже выдает человека обучаемого. Таким же свидетельством может являться наличие в трудовом опыте резких смен сферы деятельности (при обязательной успешности последующей работы!).
В процессе интервью обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта – что было трудно, чем гордится и т.д. Если в качестве проблемы называются сложности с освоением новой информации («трудно было освоить ассортимент», «до сих пор путаюсь в артикулах» и пр.) – есть повод задуматься.
Конь третий: Адекватность
Адекватность, наверное, самый очевидный фактор. Отслеживание адекватности, обычно, проблем не представляет – если ответы кандидата соответствуют задаваемым вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Проявляется адекватность и в особенностях самопрезентации. «Рекламщики» обычно одеваются более ярко и неформально, а финансовые специалисты – более строго. И это тоже проявление адекватности ситуации. При этом, если «креативщик» приходит на собеседование в концептуальном рванье и с ярким узором на лице, он, все-таки, нарушает рамки адекватного поведения, принятого для «свободных» профессий.
Важность адекватности также очевидна. Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней. Он более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.
Поехали!
Вот мы и запрягли. Ответ на вопрос о степени управляемости/обучаемости/адекватности кандидата является мощным фильтром на этапе первичного собеседования. С кандидатами, получившими достаточную оценку по этим трем факторам будет еще проводиться оценка профессиональных навыков, исследование мотивации и пр, но это уже совсем другая песня.
Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка
условия копирования
Эта модель оценки кандидатов помогла нам нанимать идеальных сотрудников. Ее стоит попробовать и вам
Рекрутмент – это процесс, который претерпевает постоянные изменения. Мир не стоит на месте, поэтому к кандидатам и способам их оценки применяются все новые требования. Сегодня компании настолько продвинулись в вопросах подбора персонала, что некоторые из них создают свои авторские методики оценки кандидатов. О том, как это делают в ее компании, рассказывает Ольга Орел, директор по персоналу компании AB InBev Efes.
Эта модель оценки кандидатов помогла нам нанимать идеальных сотрудников. Ее стоит попробовать и вам
Полина КонстантиноваИстория вопроса
В 80-е годы, в период основания первых фондовых бирж, стали появляться такие профессии, как маклеры и брокеры, а рекрутмент претерпел первые существенные изменения. Для того чтобы стать успешным в новой, только что появившейся сфере, оказалось недостаточно родиться в семье интеллигентов и знать основы бухгалтерского учета.
Нужно было еще обладать определенными навыками. Именно тогда кандидатам стали задавать вопрос: «Расскажи, что ты умеешь?», «Как именно ты это делал? Поделись примером». Такой вид интервью стали называть «интервью по компетенциям».
Фото: Unsplash
Сейчас мир продолжает меняться, и любой сотрудник отдела по работе с персоналом отчетливо понимает, что можно нанять сколь угодно способного кандидата, но через полгода может оказаться, что ему больше не интересно заниматься финансами, и он хочет рисовать аэрографию на Бали.
В таком случае компании уже никак не удастся его удержать, несмотря на то, что она входит в рейтинг лучших работодателей, а человек абсолютно талантлив в финансовой сфере.
Как и когда появилась модель strength-based interview
Именно сейчас, когда мир сыт и доволен, появилась необходимость понимать не только, что кандидат умеет, но и что он любит делать. Если сотрудник по-настоящему любит свою работу, это дает нам гарантию, что он будет превосходить ожидания и развиваться в интересной ему сфере гораздо быстрее.
В связи с этим мы как компания задали себе вопрос: как найти людей, которые не просто могут качественно выполнять свою работу, но и будут вдохновлены тем, что делают?
Интуитивно мы всегда понимали, что важно проверять – «горят» глаза у кандидата или нет. Теперь же мы задались вопросом – как измерить яркость этого огонька?
Совместно с консалтинговым агентством мы разработали целую концепцию, которая позволяет измерить уровень энергии кандидата. Мы не просто оцениваем, что человек знает и умеет, но и просим наших рекрутеров и нанимающих менеджеров наблюдать за тем, как кандидат отвечает на эти вопросы:
- насколько увлеченно рассказывает,
- приводит ли недавние примеры,
- насколько его поза открыта,
- активна ли его жестикуляция и так далее.
Теперь каждый вопрос оценивается по двум аспектам: насколько кандидат обладает необходимыми знаниями и умениями и насколько он демонстрирует энергию и вовлеченность во время рассказа. Можно сказать, мы изобрели своеобразную линейку, которая позволяет сравнить кандидатов не только по компетенциям, но и по уровню вовлеченности.
Фото: Unsplash
Модель получила название strength-based interview и впервые была применена в 2014 году в рамках отбора кандидатов на программы стажировок. Студенты, не так давно окончившие университет, не могли привести нам примеров из рабочей практики, которые позволили бы оценить их компетенции, а значит, рекрутерам предстояло понять на примерах из обычной жизни, насколько человек будет успешен в бизнесе.
Мы стали обращать больше внимания на вовлеченность и поняли, что этот подход может быть применен и для остального персонала. В 2016 году мы адаптировали эту модель для рутинного рекрутмента.
Девять критериев оценки кандидата
Безусловно, сама концепция отвечает духу времени. Однако критерии, по которым мы проводим оценку кандидатов, разработаны специально для нас. Они представляют собой список из девяти сильных сторон, наличие которых с большой степенью вероятности позволит человеку добиться успехов:
- Готовность бросить вызов и способность принять вызов. Мы точно знаем, что это будет одним из факторов успеха, потому что мы ориентированы на сложные задачи.
- Ориентация на конечный результат, то есть человек должен не просто бежать быстро, но бежать качественно и к конкретной цели. Как бы красиво кандидат ни говорил, какие бы впечатляющие слайды ни рисовал в презентациях, в работе мы будем ждать от него осязаемого результата.
- Страсть или любовь к продукту. Это вполне может быть любовь не к пиву как жидкости, а к брендам и их позиционированию. В случае с нашей компанией сотрудник может не пить все сорта пива, но должен говорить, что «ролик Budweiser с Clydesdales, которые зажигают под “We will rock you” – это круто, вот это меня вдохновляет!».
- Быстрая обучаемость – готовность жадно впитывать новую информацию и уметь работать с ней. В условиях постоянно меняющейся индустрии нам важно быстро осваивать новые навыки и умения, ориентируясь в больших объемах информации.
- Умение видеть суть или острота ума. Такой кандидат способен отделять зерна от плевел, определять главное и будет проницательным.
- Знание бизнеса. Сотрудник должен понимать, как работает компания, как взаимодействуют между собой отделы. Он должен видеть «большую картинку», понимать, как бизнес функционирует на рынке и по отношению к конкурентам.
- Умение взаимодействовать. Учитывая масштабы компании, довольно часто решение того или иного вопроса требует вовлечения нескольких сотрудников. В этом поможет наличие коммуникационных навыков и умение взаимодействовать с коллегами различных уровней, в том числе из разных стран.
- Еще один важный критерий – эмоциональная устойчивость. Если случилась ошибка, мы ждем, что человек быстро осознает, что произошло, исправит все и пойдет дальше, а не будет зацикливаться и горевать по этому поводу. Ошибки – неотъемлемая часть работы и получения профессионального опыта.
- Еще одна сильная сторона – гибкость – способность адаптироваться к изменяющимся условиям индустрии, рынка, компании: различным реструктуризациям, слияниям и поглощениям, смене офисов и окружения.
Вопросы, которые мы задаем на собеседовании
Для каждой сильной стороны были разработаны специальные вопросы, позволяющие провести их оценку. Так, один из вопросов, который покажет, насколько человек будет успешен во взаимодействиях, звучит следующим образом:
«Представьте, что вы первую неделю работаете в нашей компании. Как вы будете выстраивать отношения с коллегами из других подразделений?». При ответе мы обращаем внимание на то, насколько подробно и детально кандидат отвечает.
Если кандидат говорит общими словами, неконкретен и не приводит примеров, скорее всего, он получит низкие баллы. Если же он детально описывает шаги, которые будет предпринимать, демонстрирует понимание важности выстраивания отношений и говорит про преимущества такого поведения – скорее всего, он получит высокий балл.
Можно ли подготовиться к интервью и создать нужное впечатление
Несмотря на то, что круг вопросов для собеседования заранее определен, подготовиться к собеседованию, как к экзамену, заучив ответы, – невозможно. Универсальных правильных ответов не существует – они сильно зависят от требований к позициям и конкретного менеджера, в чье подразделение подбирают человека.
Рекрутеры хорошо знают менеджеров, к которым ищут кандидатов, они понимают, сработается кандидат с ним или нет. Для этого накануне интервью рекрутер вместе с сотрудниками четко определяет требования к потенциальным кандидатам.
Как правило, есть несколько критичных требований, связанных с функционалом или лидерскими качествами. Кроме того, существует и более широкий список переменных, некоторыми из которых можно поступиться.
Фото: Unsplash
Есть также критерий, единый для всех кандидатов, – насколько человек соответствует нашей корпоративной культуре. Если человек не разделяет наши ценности, каким бы профессионалом он ни был, мы понимаем, что будем вынуждены ему отказать. В том числе поэтому мы ожидаем, что перед тем, как идти на собеседование, кандидат почитает про компанию: какие у нас бренды, наша мечта, глобальные цели.
Рекомендации к подготовке и прохождению интервью
- Будьте самим собой и не обманывайте. Самое страшное, что с вами может случиться, – это работа, которая вам не подходит, и среда, в которой вам придется постоянно притворяться.
- Готовиться заранее можно и нужно. Это всегда чувствуется на интервью, и это всегда большой плюс для кандидата. В первую очередь это говорит об ответственном подходе к делу, в таком случае и к задачам, вероятно, человек будет подходить аналогично.
- Проанализировать себя. Вспомните свои сильные стороны и свои области для развития – мы часто о них спрашиваем и ждем честного диалога с кандидатом. «Моя слабая сторона в том, что я трудоголик и в связи с этим страдает моя личная жизнь» – это совсем не то, что от вас хотят услышать. Как правило, компания хочет понять, чем она может быть полезна человеку – что он хочет развить в себе на конкретной позиции. Мы не случайно называем слабые стороны областями для развития, так как ждем от кандидатов, что они действительно готовы работать над собой.
- Заранее сформулируйте ответы на некоторые вопросы. Они должны стать итогом предыдущего пункта про самоанализ. В частности, это такие вопросы, как: «Почему я хочу получить эту работу?», «Что компания сможет мне дать?», «Что мне предстоит освоить в первые недели-месяцы?», «В чем я не уверен?», «Где я уже добивался результата?», «Где я не добился результата? Как я исправил это?».
Как эта модель оценки кандидатов коррелирует с показателями сотрудников
Наша задача в ходе собеседования – понять, насколько человек справится с рабочими задачами и насколько ему будет комфортно в компании. Разумеется, каждый кандидат ориентирован на то, чтобы получить работу, и всегда будет утверждать, что на все готов.
Но когда первый раз он окажется непосредственно в ситуации, о которой выше шла речь, может выясниться, что это не то, о чем он мечтал. Именно поэтому ответственность в большей степени лежит на рекрутерах – мы должны понять, что ему по зубам, а что нет.
Кроме того, мы хотим быть максимально уверены в выбранном кандидате, для нас всегда грустно расставаться с сотрудниками в первые месяцы его работы, по какой бы причине это ни случилось.
И первое, за счет чего мы хотим снижать текучесть новичков, – это качественный подбор. Понимание, насколько человек подходит компании, словно паззл. С тех пор как в нашей компании стали применять модель strength-based interview, подбирать нужные детали стало проще. Эта методика позволила сократить текучку среди новичков на 3%.
Материалы по теме:
Как быстро оценить кандидата: популярные психологические тесты для собеседований
Психологические тесты проводят на собеседованиях практически в каждой компании. DISC, STAR и другие тестирования, на которых оцениваются необходимые навыки кандидата — достаточно эффективны. Но что, если у рекрутера недостаточно времени на интервью или не было возможности как следует подготовиться? В этом случае вам помогут быстрые психологические тесты, которые определят, на какую должность подойдет кандидат.
Психогеометрический тест
Чтобы определить особенности поведения и индивидуальные черты характера, используйте психогеометрический тест. За 2-3 минуты вы сможете определить необходимую компетенцию для кандидата на любую должность.
Как провести? При проведении этого теста, рекрутер предлагает соискателю расположить такие геометрические фигуры, как квадрат, прямоугольник, треугольник, круг и зигзаг в произвольном порядке. Первой располагается самая значимая для кандидата фигура, последней — наименее привлекательная.
Интерпретация результатов. Фигуры, которые предпочитает кандидат, отражают его ярко выраженные черты характера.
| Фигуры | Качества |
| Квадрат | Пунктуальный, организованный, соблюдает правила. Должности: секретарь, бухгалтер, инженер. |
| Треугольник | Стремится к власти, трудолюбивый, решительный, уверенный в себе. Должности: лидерские позиции, руководители, топ-менеджеры |
| Круг | Уравновешенный, ориентирован на других, имеет высокие коммуникативные навыки, эмпатичный. Должности: психолог, менеджер по работе с клиентами, HR-менеджер. |
| Прямоугольник | Позитивный, инициативный, временами неопределенный, неконфликтный, коммуникабельный. Должности: менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами. |
| Зигзаг | Креативно мыслит, постоянно обучается, любит перемены, владеет развитой интуицией. Должности: дизайнер, художник, креативщик. |
Плюсы теста: не требует подготовки у рекрутера и не занимает много времени у кандидата. Поскольку психогеометрический тест весьма распространен, кандидат может знать, как интерпретируются результаты, но с другой стороны он не может предугадать, какой психотип вы ищете.
Недостатки: этот тест не отражает полную картину компетенций и не полностью раскрывает психотип кандидата. Тем более, на его результаты может влиять множество факторов. Поэтому, данный тест рекомендовано использовать в сочетании с другими.
Тест «Любимый цвет»
Этот тест отлично подойдет для оценки черт характера кандидата и определить те, которые необходимы для конкретной должности. Например, если вы в поиске менеджера по продажам, то эффективнее всего будет работать тот соискатель, который предпочитает красные и желтые цвета.
Как провести? Вам необходимо подготовить 8 карточек с цветами: синий, зеленый, красный, желтый, фиолетовый, коричневый, серый, черный. Кандидат должен расположить все цвета в ниспадающем порядке от самого приятного до самого неприятного.
Интерпретация результатов. Давайте разберем, что означают эти цвета и их порядок.
Cиний. Потребность в эмоциональном спокойствии, внутренней гармонии, отдыхе. Такие личности стремятся к упорядоченности и стабильности, они действуют по установленному порядку. Любители синего спокойны, склонны доверять людям и следуют морально-этическим принципам.
Те, кто ставят синий на 6,7 и 8 позиции, отличаются беспокойным поведением и длительным внутренним напряжением. Они мечтают избавиться от обременительных обязательств.
Зеленый. Любители зеленого стремятся к улучшению условий жизни, отличаются хорошей логикой и критическим анализом, а также стремятся к признанию. Они контролируют не только свою жизнь, но и жизнь окружающих, стараясь оставаться эффективными и нужными.
Противники зеленого страдают от нехватки признания и испытывают трудности в борьбе с препятствиями к заветной цели. Чем дальше стоит зеленый в списке цветов, тем больше кандидат испытывает желание самоутвердиться, имеет склонность к критике и проявляет упрямство.
Красный. Этот цвет любят волевые и активные. Они знают чего хотят, живут настоящим и практически всегда добиваются своих целей. «Красные» успешно работают как в коллективе, так и самостоятельно.
Отвергают этот цвет те, кому не хватает жизненной энергии. На последние места также красный ставят те, кто видит в нем угрозу. Они защищаются от всего, что может выйти из под контроля и осложнить ситуацию.
Желтый. Те, кто предпочитает желтый цвет, всегда идут вперед. Они — амбициозны, оптимистичны и заряжают других энергией. Также, как и «зеленые», стремятся занять высокое положение, но делают это более расслабленно и сдержанно.
Желтый цвет не любят люди, которые переживают в своей жизни не самый легкий период или по натуре являются одиночками. Бывает так, что отвергая желтый, человек ставит на первое место синий. Это может означать желание мира и спокойствия и тенденцию держаться за привычное, не принимая изменений.
Фиолетовый. Любителей зеленого едва ли можно назвать реалистами. Они любят очаровывать других, вызывать восторг и восхищение. «Фиолетовых» необходимо постоянно хвалить и быть готовым к их эмоциональной неустойчивости. Они остро реагируют на критику и предпочитают не брать на себя ответственность.
Противники фиолетового сдержаны в эмоциях и критичны. Им трудно заводить действительно близкие и прочные отношения с другими людьми.
Коричневый. Те, кто ставят коричневый на первое и второе места, ценят семейный уют и безопасность. Они обладают ярко выраженным «стадным чувством» и нуждаются в физическом ощущении благополучия.
Если коричневый располагается с 5 по 7 место, то это не имеет особого значения в оценке кандидатов. Но если он занимает 8 место — перед вами типичный индивидуалист.
Серый. Этот цвет еще называют бесцветным. Он нейтрален, как и поведение «серых». Если он стоит на первом месте, это означает, что человек стремится отделиться от остального мира, быть незаметным. Он контролирует свои действия, и как-бы стремится улучшить обстоятельства своим бездействием.
Те, кто ставят серый на последнее место могут быть излишне назойливыми и любопытными. Они считают этот цвет скучным, предпочитая другие цвета с конкретными стимулами и используют любую возможность в достижении своих целей.
Черный. По своей природе этот цвет означает отрицание и отказ. Черный в первой половине ряда говорит о протесте существующего положения, неразумном бунте против определенных жизненных обстоятельств. Если черный стоит вторым, важно отметить, какой цвет занимает первое место. Например, соседство черного и желтого на первых местах означает стремление к резким переменам, которые призваны улучшить текущее положение.
На восьмом месте черный располагают те, кто стремится сохранять контроль над собственными решениями и действиями.
Отметим, что восьмицветовой тест Люшера имеет подробную и глубокую расшифровку, поэтому для более точных результатов его целесообразно проводить онлайн. Например, здесь.
Плюсы: любимый цвет мы выбираем на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно.
Недостатки: требует времени для подробной расшифровки результатов. Тест не отражает на 100% личность соискателя, но может использоваться, как дополнительный опросник.
Тест на честность
Еще один интересный и быстрый тест используют менеджеры некоторых крупных компаний. Он позволяет проверить кандидата на смелость и честность.
Как провести? В конце собеседования HR-специалисты просят оценить их интервьюера по десятибалльной шкале.
Интерпретация результатов. Ответ соискателя может многое рассказать о его личности. Например, 10 баллов обычно ставят льстецы, а 1 — критики. Объективной оценкой будет цифра от 6 до 9, если, конечно, рекрутер не провалил собеседование.
Плюсы: в этом тесте, кандидат демонстрирует умение соединять в себе смелость и дипломатичность, давая откровенный ответ.
Недостатки: соискатели все равно стараются дать социально желаемый ответ.
Когда необходимо использовать быстрые тесты?
Если у рекрутера в силу различных обстоятельств нет возможности подготовить полноценный опросник, то быстрые тесты могут частично заменить его и дать необходимые результаты. Стоит помнить, что такие психологические тесты не направлены на выявление необходимых компетенций, а дают информацию о личности в целом. Результаты желательно подтверждать другими опросами, проведенными на следующем этапе собеседования, поскольку, из-за распространенности этих тестов, соискатели могут давать ответы, которые вы хотели бы от них услышать.
«Жулики и алкоголики», или Как раскусить кандидата
Светлана Иванова «Что скрывает кандидат? 41 опросник для оценки факторов риска при проведении интервью». – М.: «Альпина Паблишер», 2019.
Как найти подходящих сотрудников? Тех, кто точно вам подойдет, не навредит компании и не уволится через месяц? Все это можно понять уже на этапе интервью. Светлана Иванова разработала специальные опросники – они помогут узнать, насколько кандидат склонен к нежелательному поведению. Например, вы будете безошибочно распознавать склонность к алкоголизму, финансовую честность, вероятность быстрой смены работы, дисциплинированность, способность к многозадачности и многое другое. Книга научит задавать правильные вопросы, а также анализировать и интерпретировать ответы кандидатов.
Склонность к алкоголизму и связанным с алкоголем нарушениям
- Коллега не вышел на работу без предупреждения. По телефону недоступен. Как вы думаете, что случилось? (Оцениваем, будет ли в ответе фигурировать тема запоя или алкоголя).
- Вы узнали, что коллега попал в полицию. Как вы думаете, что случилось? (Оцениваем, будет ли в ответе фигурировать тема запоя или алкоголя).
- Коллега просит болеутоляющую таблетку. Что болит? (Если вам ответят, что голова, уточнить, почему болит). (Оцениваем, будет ли в ответе фигурировать тема похмелья или алкоголя).
- Как вы сталкивались в жизни с проблемой алкоголизма? (Если на предыдущие вопросы ответы были как-то связаны с алкоголем, то ответ на данный вопрос покажет, является ли это проблемой самого кандидата либо он просто сталкивался с ней где-то. Если скажет спокойно о том, что сталкивался на работе, в семье, в детстве, то это не его проблема. Если начнет отрицать или оправдываться, то это его проблема).
- Как вы относитесь к алкоголю? Почему? (Оцениваем волнение/спокойствие. Если это не является проблемой, то волнение не проявляется).
- Какие напитки вы предпочитаете? (Оцениваем, будет ли ответ сразу про алкоголь).
- Что неприемлемо в связи с употреблением алкоголя? (Разумные ограничения, но без явно нереальных).
- Во многих европейских странах люди за обедом или ужином каждый день выпивают некоторое количество пива или вина. Как вы считаете, хорошо это или плохо? Почему?
- Как вы думаете, зачем во время войны солдатам и офицерам наливали «фронтовые сто грамм»?
Финансовая честность и отношение к обману
Блок вопросов, интерпретация ответов на которые основана на том, называет ли человек внутренние факторы (характер, воспитание, этика, личностные черты) или внешние (контроль, наказание, наличие возможностей, уровень компенсации):
- Почему одни воруют (берут откаты, злоупотребляют представительскими расходами, могут забрать себе подарки клиентам или что-то из канцтоваров в офисе), а другие – нет?
- Почему одни признают свои ошибки открыто, а другие – нет?
- Почему одни считают, что обман допустим для достижения цели, а другие – нет?
Блок «пограничных» вопросов, определяющий уровень допусков честности – нечестности:
- Какой обман (в каких случаях) допустим?
- Что можно считать откатом, а что – подарком?
- Допустимо ли распечатать в офисе личное письмо на две страницы? (Каждый нормальный и честный человек ответит «да».) Приведите примеры границы между допустимым и недопустимым в подобной ситуации.
- Можно ли взять себе фирменный пакет? Ручку? А какую? А где граница с недопустимым?
Блок «опасных» вопросов, определяющих уровень волнения, оправдания, агрессии. Чем выше уровень, тем выше риски, чем более спокоен человек, тем меньше рисков:
- Были ли случаи, когда вы обманывали? Приведите примеры.
- Бывало ли, что вы использовали какие-то ресурсы компании в личных целях? Приведите пример.
- Как вы относитесь к воровству/откатам/вознаграждению со стороны клиента?
Философский вопрос (для продвинутых кандидатов).
Мы с вами знаем, что в настоящем или в недалеком прошлом многие мелкие чиновники в нашей стране имели очень небольшие зарплаты, практически недостаточные для выживания, так же как учителя, врачи. Это вынуждало их брать мзду. Есть предположение, что если им увеличить зарплаты до достойного уровня, то они перестанут мзду брать. Согласны ли вы с этим? Почему вы так считаете?
Дальше мы начинаем провоцировать: «Как же им быть? Им же нечем кормить семьи? Каждый должен как-то жить? Виноваты же те, кто им не платит?».
Провокация.
Вы согласны, что те работодатели, которые мало платят сотрудникам, сами провоцируют их воровать или брать откаты? Почему так считаете?
Прогнозирование ухода в декретный отпуск
- Некоторые женщины считают, что до тридцати нужна карьера, а потом уже дети, а некоторые думают, что рожать надо до тридцати. Как вы считаете, кто прав и почему? (Для тех, кому нет тридцати и нет детей).
- Назовите три плюса и три минуса раннего рождения ребенка. А раннее – это в каком возрасте? (Аналогично).
- Назовите три плюса и три минуса ситуации, когда женщина рожает первого ребенка уже в достаточно зрелом возрасте. А зрелый возраст, по-вашему, это сколько лет? (Для тех, у кого нет детей, вне зависимости от возраста).
- Кто-то считает, что мать должна быть для ребенка в первую очередь примером успешного человека, в том числе и в карьере, а другие – что важнее посвятить несколько лет ребенку полностью, сидя дома. Кто прав и почему? (Для тех, у кого нет детей или один ребенок).
- Как вы считаете, сколько времени нужно обязательно провести с ребенком в декрете? (Аналогично).
- При каких обстоятельствах можно побыть в декрете около полугода, а затем выйти на работу? (Аналогично).
- Назовите три плюса и три минуса ситуации, когда в семье один ребенок. (Для тех, у кого есть один ребенок).
- Почему одни считают, что в семье должно быть как минимум два ребенка, а другие думают, что одному смогут дать больше? (Аналогично).
- Назовите три плюса и три минуса ситуации, когда в семье трое или больше детей. (Для тех, у кого двое детей).
- Как вы считаете, какая разница в возрасте оптимальна между двумя детьми в семье? (Для тех, у кого один ребенок).
- Обязательно ли состоять в браке, чтобы родить ребенка? (Для незамужних).
- Как вы считаете, каково должно быть материальное положение семьи, чтобы родить ребенка и обеспечить ему достойную жизнь? Аналогично – второго или третьего ребенка. (Для всех).
- Кто отвечает за материальное благополучие семьи в случае, если есть один или несколько детей? (Для всех).
- Зачем женщине карьера? (Для всех).
- Зачем женщины работают? (Для всех).
- Что значит — быть успешным в жизни? (Для всех).
- Во сколько лет не поздно родить первого/второго/третьего ребенка? (Для всех, в зависимости от выбранного варианта, у кого один ребенок — вопрос про второго и т. д.).
- Как вы относитесь к такому высказыванию: «Планировать семью грешно, как бог даст, так и будет»? (Для всех).
- Как вы считаете, кто принимает решение о том, что в семье должен появиться ребенок? (Для всех).
- Есть такое мнение: жизнь женщины можно считать состоявшейся только в том случае, если у нее есть дети. Как вы считаете, правильно ли это? (Тем, у кого нет детей).
- Прокомментируйте такое мнение: «Мать должна не только дать жизнь ребенку, но и быть для него примером интересного и успешного в работе человека» (Всем).
Нестандартные вопросы на собеседовании
У каждого менеджера по персоналу есть свои секреты поиска и подбора специалистов. Кто-то любитель проводить стрессовое интервью, кто-то предпочитает старые проверенные методики и стандартные вопросы, а кто-то приверженец проективных методик и нестандартных вопросов. Наверное, каждый из этих методов хорош по-своему, но вопрос «насколько хорош и эффективен?».
В мире высоких технологий найти информацию – как подготовиться к собеседованию, не составляет труда. Есть много источников, которые дают советы, иногда даже странные, что можно и что нельзя говорить на собеседовании, какие жесты использовать, как одеться, какую прическу сделать, насколько раньше назначенного времени приехать.
Хорошее собеседование – это нелегкая задача не только для человека, который в поиске работы, но и для HR-а. Ведь хорошо подготовленного кандидата сложно разглядеть по-настоящему. Он уже заранее подготовил желаемые ответы на наши вопросы. Бесспорно, некоторые кандидаты быстро себя выдают, и нам становится сразу понятно, что это не его мысли, а цитаты из прочтенных книг или сайтов. Но, в некоторых случаях, такие вещи разглядеть бывает сложно. Для этого и существуют нестандартные вопросы, к которым также можно отнести проективные методики.
На самом деле, нестандартные вопросы интереснее и для кандидата. Одно дело отвечать на вопрос «назовите своих 5 сильных и 5 слабых сторон», другое дело «какие качества вам помогают в работе? Что вам помогает добиваться успеха? Благодаря каким качествам вы стали хорошим специалистом?», «Какие качества вам бы хотелось развивать, на какие тренинги по личностному развитию пойти? Почему именно эти?». Спросили об одном и том же, но по-разному. Какой человек вам скажет про его слабые стороны, и почему он должен вообще о них говорить на собеседовании? Первое, что появляется в его мыслях «Зачем этой компании человек с какими-либо слабостями?». По моему мнению, это вообще неправильный и некорректный вопрос. Другое дело спросить о личностном развитии и обучении.
Еще одним примером есть вопрос о характере и предпочтениях. Часто задают вопрос «вы интроверт или экстраверт?». Коллеги, ну это же и так видно на собеседовании! Зачем об этом спрашивать? Нужно задавать вопросы, которые помогаю ответить на волнующие нас вещи. Не нужно распыляться на все. Длительное собеседование – не показатель качества. Кандидат начинает уставать, у него пропадает интерес и желание отвечать развернуто, искренне. Чем дольше мы «мучаем» соискателя, тем быстрее у него развиваются мысли, что он не подходит на эту должность, раз ему задают сколько вопросов. Он начинает нервничать и стает менее сконцентрированным и собранным.
Благодаря нестандартным вопросам собеседование становится более интересным. Вы сможете увидеть реакцию кандидата на новое, проверить логическое мышление, посмотреть насколько свойственны ему гибкость и ассертивность.
Я бы хотела поделиться с вами одним примером вопросов, которые я часто использую:
- Представьте, что вы занимаете одну из руководящих должностей в компании. Что это за должность и чем занимается компания?
- Вы очень занятой человек и у вас скоро вылет в другую страну, где вы будете подписывать важный контракт. Вам в команду нужен специалист. Какие 3 вопроса вы ему зададите, чтобы понять подходит он вам или нет.
- Почему именно эти вопросы вы задали.
- Исходя из ответов, какой вывод вы можете сделать о кандидате на эту должность?
Теперь я отвечу, что показывают эти вопросы:
- В какой сфере человеку интересно развиваться. Кем он себя видит в будущем.
- Вопросы 2-3 смогут дать понять, что для кандидата важно в других людях, чем он руководствуется при оценке собеседника.
- Что помогает сформировать его мнение о других людях. На что он опирается.
Такого рода вопросы помогут узнать кандидата намного лучше, чем давно всем известные и надоевшие стандартные вопросы. Конечно, и без них в процессе собеседования тоже никак. Наиболее оптимальный вариант – это золотая середина. Используйте стандартные и нестандартные вопросы по очереди. Таким образом, вы точно сможете наиболее эффективно оценить как личные, так и профессиональные качества кандидата.
Не забудьте, не все нестандартные вопросы можно применять к любой должности. Их также необходимо отбирать тщательно. HR-специалист всегда должен идти в ногу со временем и быть в центре всех важных событий на рынке труда. Саморазвитие – это неотъемлемая часть нашей профессии. Нужно не бояться экспериментировать. Старые методики достойны уважения, но без новых идей и практик мы не сможем идти дальше и видеть новые горизонты развития. Пробуем, анализируем, делаем выводы, внедряем!
Алена Дураева
Senior HR Manager
Dentsu Aegis Network Ukraine
Комментарии экспертов:
Соглашусь с автором статьи в том, что HR-у необходимо идти в ногу со временем и проводить интервью так, чтобы кандидату было интересно. Для меня это, прежде всего, показатель того, насколько компания идет в ногу со временем. Если я провожу собеседования так же, как это делали мои коллеги лет 10 назад, это значит, что в моей компании устарел не только процесс найма. Невозможно использовать современные технологии в жизни и работе и при этом оставаться консерваторами в профессии.
Лично я задаю крайне мало вопросов о фактах, изложенных в резюме. Как кандидата, меня всегда раздражали многоуровневые этапы, на которых приходилось повторять данные резюме, описывать неоднократно свой опыт, заполнять те же данные в анкете и т.д. Я спрашиваю кандидатов только о том, что мне не понятно или то, что меня интересует, но то, чего нет в резюме.
Я всегда рекомендую коллегам проводить собеседование в позитивном ключе. Больше улыбаться самому, быть открытым и прибегать к помощи чувства юмора. Мне это помогает создать атмосферу открытости и расслабить собеседника. Таким образом, я демонстрирую корпоративную культуру компании. Всегда приятно слышать от кандидатов слова благодарности за интересное общение и искреннее сожаление в случае, если мы не подошли друг другу – это создает дополнительные возможности для дальнейшего общения.
Проводя интервью, я задаю вопросы, которые помогли бы мне понять мотивацию кандидатов, их ценности и способность стать частью компании.
Для нашей компании крайне важно определить, является кандидат человеком результата или процесса. Для этого я задаю вопрос о результате его труда в должности. Если кандидат отвечая, говорит о действии, процессе, он – человек процесса. Если в его ответах – конечный итог, значит кандидат – человек результата.
Например. Вопрос: Что является результатом труда главного бухгалтера? Ответ 1: Создание отчетности, предоставление отчетов в государственные органы. Оценка 1: Это человек процесса и на позицию главного бухгалтера он не подходит. Он описывает свои действия согласно функциональных обязанностей. Ответ 2: Сохраненные и приумноженные средства предприятия. Своевременно предоставленная отчетность директору компании. Оценка 2: Это человек результата. Он озвучивает конечный продукт своей деятельности к которому приведет выполнение им своих обязанностей.
Иногда, проводя интервью с кандидатами на позицию специалиста, я прошу его придумать и озвучить рассказ (этот метод я узнала на одном тренинге по найму) о мальчике лет 10 и скрипке. То, что расскажет кандидат, покажет его мотивацию, ответственность, даст представление о нем.
Например: Мальчик нашел старую скрипку, не умея играть, он пошел к учителю музыки и выучился игре на скрипке, но ему не достаточно было просто хорошо владеть инструментом, он стремился стать лучшим в своем мастерстве. Спустя 5 лет он стал известнейшим скрипачом, на концерты которого сложно достать билеты, потому что тренировался каждый день по 5 часов. А старую скрипку он сам отреставрировал и никогда не играл на другой.
Оценка: Кандидат – стремится стать профессионалом в своем деле. В этом ему помогают наставники или руководитель. Его мотивация – признание. Он добивается результатов упорным трудом, способен улучшать свои инструменты труда, но в некоторой степени консервативен и ценит то, что помогло добиться ему успеха.
Проективные вопросы помогают мне выяснить мотивацию кандидата, определить его соответствие целям должности и ценностям компании, понять, насколько кандидат соответствует портрету нашего сотрудника.
Юлия Истапенко,
Руководитель Департамента персонала и коммуникаций
Группы компаний «РИВЬЕРА»
При подборе важно иметь видение, какой человек, а не только специалист нужен компании на данной должности. Мы применяем интервью по компетенциям. Возможно, части кандидатов вопросы из этой серии и могут показаться «нестандартными»J. В свою команду мы обязательно ищем вовлеченных людей, готовых делать для командного результата больше, чем ожидается просто в ходе выполнение рабочих задач. Люди, способные испытывать чувство эмоционального единения с компанией и командой.
Поэтому наши «нестандартные» вопросы могут быть, например, такими:
- «Вспомните ситуацию, когда Ваше подразделение или команда находились в сложном положении
- Почему команда / подразделение оказалась в сложном положении?
- Опишите, как Вы отнеслись к этой ситуации, как – Ваши коллеги?
- Как эта ситуация повлияла на Ваши действия?
- Какие изменения произошли во взаимодействии людей в команде / подразделении?
- Как Вы взаимодействовали с коллегами?»
- Расскажите о случае, когда Вы больше всего помогли Вашей Компании / отделу / группе людей
- Что именно Вы сделали?
- Почему Вы поступили таким образом?
- Какой был результат Ваших действий?
Если в ответах кандидата присутствуют негативные индикаторы, можно судить о слабо развитой компетенции вовлеченности.
Примеры таких индикаторов:
- Кандидат дистанцируется от компании-работодателя («Я старался не обсуждать без конца эти проблемы, все равно я не мог их решить…»).
- Не включается в решение задач компании, занижает свою роль («Ну, это были проблемы Компании, что я мог сделать в этой ситуации…», «Я старался не обсуждать без конца эти проблемы, все равно я не мог их решить…»).
- Не формирует план собственного развития («Меня взяли, и я решил посмотреть, что из этого выйдет…», «Я не планировал, что через год буду … Просто так получилось…»).
- Не проявляет настойчивость в реализации плана развития («Я предложил руководителю свою кандидатуру, он предложил поговорить позже… как-то не удалось… и в итоге я остался в том же отделе», «Сначала я хотел пойти получать доп. подготовку, но потом решил подождать еще годик…»).
- Не согласует свой план развития с руководителем («Я хотел пойти на тренинг, но забыл предупредить руководителя…», «Мы не обсуждали с руководителем, как я вижу свой путь в компании…»)
- Отказывается от новых, амбициозных задач или медлит с их решением («Я помню, мне предложили взять на себя старт-ап, но я не решился…», «Я, конечно, взялся за эту задачу, но первые два месяца мне пришлось утрясти старые дела, поэтому начал я только….»).
- Не верит в компанию, пессимистичен («Когда начались проблемы, я понял, что пора уходить…»)
Еще нашей ценностью является умение поддерживать хорошие взаимоотношения с командой. Поэтому кандидатам на руководящую должность я могу задать провокативный вопрос: «Приходилось ли вам увольнять людей и как это происходило?». Ответы показывают умение решать конфликты, сохранять лицо и корректность, ценность хороших человеческих отношений вообще, ориентацию на возможные причины увольнений и т.д.»
Яна Шевченко,
HR-менеджер
представительства UPECO в Украине
Дякую автору за творчий підхід! До таких запитань кандидатові підготуватись важко і відповідаючи на них, він наврядчи буде лукавити.
Зі свого досвіду хочу додати, що кандидати й справді приходять на співбесіду вже готові до стандартних запитань і до питань в “стилі гугла” про олівці в боїнгу або каналізаційні люки. Нестандартне питання, котре застосовуємо на власних співбесідах “Опишіть людину, котру Ви хочете наслідувати або котра є Вашим ідеалом?” – це варіант питання про слабі сторони, оскільки відповідаючи на запитання, кандидати як правило розповідаються про характеристики , котрих їм не вистарчає або ж вони є розвинуті на низькому рівні.
Однак, як вдало автор підмітила, що тільки комбінуючи питання різного типу, можна скласти комплексну картину про кандидата.
Оксана Абраменко
Львівська консалтингова группа
Как показывает опыт, наиболее эффективным является комплексное использование стандартных и нестандартных вопросов. Каждое интервью и выбор определенных вопросов прямо пропорционально зависит от уровня позиций, на которые претендует кандидат. Если позиция носит системно-исполнительный характер, достаточно будет группы стандартных проверенных временем вопросов, помогающих получить основную информацию о кандидате: опыт, вид деятельность, достижения, сильные, слабые стороны и т. д.
Если говорить о менеджменте, основной упор в общении с кандидатом лучше сделать на нестандартные вопросы: моделирование ситуации, стресс-интервью, завуалированные вопросы, не имеющие логического ответа. Это позволяет выявить уровень компетенции, стрессоустойчивость, уровень обучаемости, а также уровень принятия оперативных решений, уровень логической и аналитической составляющей профессионала.
С моей точки зрения, обе методики нужно использовать, но их результативность зависит от умения эти методики профессионально применять.
Диана Яблуновская
Territory Ex/R&Temporary Staff Supply Director
DOPOMOGA GROUP
Спасибо автору статьи за то, что поделилась своим личным опытом! Оказывается, цепная реакция существует J Захотелось поделиться тоже! Тем более, что я также люблю практиковать НЕстандарные вопросы для кандидатов, с которым провожу собеседования.
Разумеется, вопросы напрямую зависят от самой должности, на которую подбирается персонал. Нужно спрашивать, слушать и анализировать. Более-менее универсальные могут быть вопросы и от автора, и вот еще парочку держите:
– на мотивацию – представьте себе, что вам одновременно сделали два предложения о работе. Как вы будете делать выбор?
– на сообразительность – давать простые вопросы и смотреть скорость ответов. Ну, и содержание ответов, конечно же, тоже стоит учитывать J
– на выявление ценностей – как вы обычно проводите Пасху?
Если вы хотите найти НЕстандартные вопросы, оригинальные и НЕпохожие вопросы на все другие, не пользуйтесь интернетом – зачем вам плагиат? J – сядьте, расслабьтесь, подумайте о вашей вакансии и пишите все вопросы, которые приходят в голову, в список, потом отредактируете. Или устройте с подчиненными или коллегами «брейн-сторм» и за эту «пятиминутку» у вас будет еще тот «улов» классных «только ваших» вопросов.
Желаю вам найти свои НЕстандартные вопросы, подходящие именно для поиска талантов именно для ВАШЕЙ вакансии! вы все сможете!
Лилия Куликовская
HR-эксперт
По каким нетехническим навыкам вы понимаете, что соискателя нужно принять на работу — отвечают эксперты
Работа карьерного консультанта обязывает собирать требования рынка в разных отраслях — IT, ритейл, логистика, девелопмент. Всё больше компаний хотят развивать в сотрудниках soft skills, и я со своими клиентами добавляю эти компетенции в образовательный план. Но помимо технических навыков большинство работодателей хотят видеть в своих сотрудниках 3 главных параметра:
- Созидательная способность.
- Любознательность.
- Совпадение в ценностях.
Созидательная способность соискателя может быть выражена в желании изменить профессиональную и личную сферы жизни: получить должность, повысить доход или построить дом. Конечно, работодателю важен Ваш профессиональный интерес, а не кругосветка за 300 дней, поэтому HR и руководитель выясняют на собеседовании Вашу мотивацию на деньги, влияние, создание нового продукта и успех. Созидательная способность отражает те задачи, которые соискатель будет выполнять на пути к достижению большой цели, например, роста с тимлида до IT-директора.
Любознательность — индикатор небезразличного отношения к работе и стремления к порядку. Каждый руководитель хочет меньше расходовать время сотрудников на рутину, поэтому здоровая любознательность по оптимизации процессов приветствуется. Узнать, любознательный ли соискатель, можно через следующие вопросы:
- Какие технологии Вы бы хотели освоить и для чего?
- Одна рутинная задача занимает 80 % времени сотрудника, устроит ли Вас такая ситуация и почему?
- Если подрядчик склонен не укладываться в дедлайн, как Вы это спрогнозируете?
Ценности — самый сложный блок для оценки. Важно, чтобы руководитель и HR сами чётко понимали ценности компании и задавали точные вопросы. Иначе это может сыграть против бренда, например вопрос «что может заставить заночевать на работе?» соискатель может воспринять как посыл к переработкам и трудоголизму, а не проверку уровня ответственности в работе. Поэтому, если хотите узнать о готовности к переработкам, стоит спросить: «Вас можно назвать трудоголиком?»
Стоит спросить про человека, который является примером для будущего сотрудника — предприниматель, отец, коллега или другая личность. Описывая достоинства персоны, соискатель будет говорить о тех качествах и поступках, которые важны ему. Это социопсихическое устройство человека — нам нравятся те, кто похож на нас.
Также можно спросить: «увольняли ли Вы сотрудников и почему?». В ответе Вы услышите неприемлемые для сотрудника поступки и поймёте, что ему действительно важно.
На собеседованиях в Big-3 и Big-4 используют не только аналитические кейсы, но и задачи на креативное мышление: «Какая стоимость Boeing-747 и почему?» или «Сколько шариков для пинг-понга поместятся в Boeing?». Для IT-компаний это может стать проверкой на логику мышления и умение отстаивать свою позицию, но готовы ли Вы так шокировать соискателей?
Тесты для менеджера при приеме на работу: Примеры онлайн, ответы
Менеджмент – собирательное название группы профессий, так или иначе связанных с администрированием или управлением. Из-за популярности профессии, в этой сфере больше чем в других используют различные методики отбора кандидатов: от изнурительных собеседований до ролевых деловых игр. И что уж говорить про тесты — для менеджеров – это обычное дело.
Как стать менеджером
Пример числового теста для Менеджера:
Менеджер – это управляющий или администратор, который руководит рабочим процессом или процессами на предприятии. Это наиболее востребованная профессия в нашей стране, будь то частный бизнес или госслужба.
В каждой сфере у менеджера свои обязанности:
- работа с клиентами – консультирование, заключение договоров, проведение переговоров, решение конфликтов;
- продажи – поиск покупателей, увеличение прибыли, обработка заявок, закупки, сопровождение постоянных клиентов;
- HR – работа в отделе кадров, подбор новых сотрудников, интервьюирование, тестирование;
- туризм – организация поездок, составление туристических путевок, информационное сопровождение клиента в путешествии;
- маркетинг – исследование рынка, создание стратегий продаж, расчет товарной политики контент менеджмент;
- топ-менеджмент – управление организацией, полный контроль компании, составление бизнес-процессов.
Хотя «универсального» менеджера не существует, любой человек, устраивающийся на эту должность должен обладать навыками общения с людьми, уметь прислушиваться к требованиям вышестоящего руководства, анализировать поступающую информацию.
«Для работы нужны базовые навыки психолога-конфликтолога, чтобы решать спорные вопросы, отстаивая интересы компании, сохраняя при этом клиентов»
Из-за востребованности профессии, в каждой отрасли постоянно появляются новые вакансии. Но популярность профессии приводит к конкуренции при подаче резюме. Компаниям нужны соискатели с высоким уровнем профессиональных знаний, развитыми навыками общения, люди, стремящиеся к личностному росту.
Замечание
Оценить и найти работника, при помощи одного собеседования невозможно, поэтому HR используют многоступенчатый отбор, определяя топовых соискателей.
Как проходит отбор
Крупные организации, отбирая кандидатов на менеджерские позиции, используют ассессмент – комплексную оценку, которая определяет уровень профессиональной подготовки, потенциала и личных качеств человека. В ассессмент входят интервью по компетенциям, анализ кейсов, деловые ролевые игры, отборочное тестирование.
Интервью или собеседование
Интервью – одна из частей собеседования, на которой HR задает кандидату вопросы о навыках, определяет потенциал человека, его компетенции, узнает о перспективах развития. На собеседовании узнают об опыте работы, определяют личные качества, склонности, желания, стремления.
Собеседование, в простом понимании этого слова, способ мало информативный: кандидаты часто лгут работодателям или стараются произвести ложное впечатление.
Оценка соискателя на собеседовании – субъективный фактор, который зависит от профессионализма рекрутера. Однако каким бы профессионалом он не был, на исход интервью, так или иначе, влияет личное отношение к кандидату.
Деловые ролевые игры
Деловая игра – это имитация рабочих ситуаций, вымышленных или существовавших в прошлом. Они бывают групповыми или индивидуальными. С их помощью оценивают рабочий стиль кандидатов, ход их мыслей, уровень профессиональных знаний, психологические особенности характера. Это определяет тех кандидатов, чье поведение на практике соответствует политике компании.
Анализ кейсов
Чаще всего на ассессменте менеджерам попадаются упражнения по анализу кейсов. Предлагают как устные, так и полноценные письменные кейсы, например упражнения типа «входящий лоток» (e-tray) или case-study.
Пример описания задания в кейсе для МенеджераВ этом случае кандидату дается папка документов c финансовыми балансами, организационной структурой, электронными письмами, стенограммой звонков. Из этих бумаг человек определяет задачу кейса и предлагает решение. Результат представляют в виде устной или письменной презентации асессору или экзаменационной комиссии.
Ситуационные тесты для менеджеров
Кроме кейсов, менеджеров ждет ситуационное тестирование. Оно призвано определить рабочий стиль человека, его подход к решению проблем, общение с коллегами, клиентами, руководством. Ситуационные кейсы представляют собой сценарий с рабочей ситуацией и несколько вариантов действия, которые оценивают по эффективности.
Вопрос ситуационного теста для управленцевСценарии зависят от должности, на которую устраивается человек. Для высшего менеджерского состава сценарии связаны с управленческими решениями, для менеджеров по продажам – это, как правило, общение с клиентами или работа под руководством.
Онлайн-пример ситуационного теста:
Как тестируют менеджеров
В качестве главного средства отбора менеджеров, как правило, используют всевозможные тесты. На самом деле, тестирование – «фундамент» трудоустройства для большинства должностей, поскольку оно достаточно точно определяет потенциал и рабочие навыки человека.
Тестирование исключает человеческий фактор и предвзятое отношение к кандидатам, поскольку его результаты обрабатываются автоматически, по утвержденным шкалам. С его помощью определяют:
- психологические характеристики, качества личности;
- iq, уровень развития;
- профессиональные знания, навыки;
- способности;
- потенциал;
- обучаемость.
Вопросы тестирования разрабатываются психологами и консалтинговыми компаниями, их проверяют на выборках контрольных групп соискателей.
Психологические опросники определяют, достаточно ли у кандидата мотивации для занимаемой должности, сможет ли он быстро принимать решения, развиваться, общаться с коллективом, проявлять лидерские качества.
Замечание:
Если кандидат не проходит отборочные испытания, его не зовут на очную встречу.
В ассессменте HR ориентируются не только на интервью, но и на результаты тестов, что важно учитывать при подготовке к собеседованию. Отборочные тесты способностей проводятся дистанционно, перед очной встречей.
Первичный отбор
Для менеджеров среднего звена первым испытанием становятся тесты способностей. Их главная цель – определить потенциал человека, его обучаемость, а также предсказать результаты очной оценки. Как правило, они используются для массовых вакансий, в качестве первоначального отсева соискателей.
Чаще всего используются тесты способностей SHL и Talent Q. Они не только определяют обучаемость кандидата, но и дополняют тестирование потенциала (Potential in focus).
| Тесты | Что оценивают |
|---|---|
| Числовые | Определяют способности анализу числовой информации, графиков, таблиц. Оценивают скорость реакции, способности к обобщению материала. Один из наиболее показательных тестов, поскольку оценивает базовые когнитивные способности человека. При помощи числовых задач определяют скорость мышления и технический склад ума. |
| Вербальные | Определяют способности к анализу и восприятию устной и письменной информации, умение строить логические цепочки, делать выводы из прочитанного. В том числе оценивают отвлекаемость, концентрацию внимания и способность вдумчиво работать с документами. Чаще всего работодатели используют вербальные и числовые задачи. |
| Логические | Оценивают способности делать логические выводы, работать с абстрактной, невербальной информацией, определять взаимосвязи, находить общие признаки объектов. С их помощью оценивают внимательность, уровень развития. Логические задачи – один из основных способов оценить пространственное воображение человека и точность его восприятия |
Пример логического теста для менеджера:
Определяем потенциал
Вторым этапом, дополняющим психометрические тесты способностей, становится тест PiF, или Potential in Focus. Как правило, его предлагают управленцам, старшим менеджерам, топ-менеджерам, руководителям отделов, рабочих групп и т.д.
Блоки вопросов в тесте на оценку потенциала
С его помощью определяют:
- способности к анализу информации;
- готовность развиваться;
- умение работать под руководством;
- черты личности: мотивацию, амбиции, драйв.
- стиль общения с клиентами, коллегами, подчиненными;
PiF включает тесты способностей, психологические личностные опросники менеджера, ситуационные кейсы.Вместе они предоставляют всесторонний анализ потенциала и обучаемости соискателя.
Определяем черты характера менеджера
Психологические тесты при приеме на работу менеджера определяют базовые черты личности человека. При приеме на работу используют опросники на:
- темперамент;
- характер;
- внимательность;
- стрессоустойчивость;
- эмоциональное выгорание;
- нервно-психическую устойчивость;
- карьерные деструкторы;
- креативность.
Для этого используется тест Айзенка, СМИЛ, MMPI, тесты скорости реакции и эмоциональной стабильности. Они помогают определить, готов ли соискатель к работе, выдержит ли нагрузки, будет ли развиваться на должности. Подготовиться к таким заданиям сложно, так как они выявляют структуру личности и внутренние склонности человека.
Профориентация
Тесты профориентации на собеседовании менеджера используются для определения предпочитаемого типа работы. Они диагностируют психофизиологические особенности личности, таланты, склонности. На основании этого делается вывод о предрасположенности кандидата к определенным трудовым обязанностям или сферам.
Коэффициент интеллекта
Тесты IQ определяют коэффициент интеллекта, представляя результат в виде абстрактной цифры. Хотя метод диагностики IQ распространен в психологической диагностике, на деле он не информативен, поскольку показывает результат в конкретный момент времени. Работодатели часто используют этот тест, но его результаты интерпретируют только вместе с другими испытаниями и интервью.
Как подготовится к собеседованию
Собеседование на должность менеджера, из-за высокой конкуренции за вакансию, представляет собой многоэтапный отбор. Хотя в каждой компании свои порядки отбора персонала, большинство работодателей давно отошли от оценки кандидатов только одним собеседованием. И менеджеры не исключение. Чем выше должность и статус компании, тем больше усилий придется вложить в подготовку. Причем психологическая подготовка не менее важна, чем техническая.
Замечание:
На интервью часто задают вопросы о прошлой работе: об ошибках, успехах, конфликтах с руководством, коллегами, заказчиками.
Подготовка к собеседованию – это комплексный процесс, и советов здесь бывает много. Большинство HR выделяют 5 базовых советов по подготовке, которые сильнее всего влияют на исход интервью:
🔥 Пособие по подготовке к собеседованию
ПодготовитьсяПодготовиться
- Узнавать, какие тесты используются в компании при трудоустройстве. Для каждого испытания есть свои хитрости и тонкости подготовки. Как правило, подготовка к тестам менеджера по продажам состоит в решении тренировочных упражнений, аналогичных тем, что будут на собеседовании. Чем больше задач удастся решить, тем сильнее разовьются требуемые навыки. Для тренировки используют онлайн тесты менеджера с решением и ответами. Так, если кандидат допускает ошибку, он ее исправляет, учась не допускать ее в дальнейшем.
- Понять, какой стиль работы предпочтителен в компании и на конкретной должности. Некоторые компании набирают менеджеров, способных хитрить и добиваться своего любыми средствами. Для других – такой подход неприемлем.
- Составить речь, подготовить ответы на часто задаваемые вопросы. В первую очередь, подготовить ответы на вопросы о себе, о своих целях на новой должности, заучить резюме, скачать пособие по подготовке к собеседованию.
- Если кандидату предстоит ассессмент, большую часть подготовки выделить на него. Ассессмент –сложная и затратная процедура, на которой оцениваются все возможные навыки и качества человека. В особенности, внимание уделяют упражнениям по анализу кейсов. Часто по результатам этого испытания принимается решение о трудоустройстве.
- Главная ошибка соискателей – легкомысленное отношение к отборочным испытаниям. Считается, что решение о трудоустройстве принимает непосредственный руководитель, а не сотрудник отдела кадров. Однако это не так. Технический руководитель одним из последних собеседует кандидата. И если он не пройдет интервью с отделом кадров или СБ, к руководителю его не допустят.
Замечание:
Готовясь к собеседованию, не рекомендуют приписывать себе несуществующие заслуги или строить свои ответы на лжи. Ложь достаточно легко выявить.
Кроме того, рекомендуется говорить по делу, выделяя ключевые успехи и достижения, имеющие значение для конкретной должности и работодателя. При этом хвастовство всегда расценивается так же негативно, как излишняя скромность или ложь. Работодатели так же ценят последовательность изложения, спокойный, ровный тон и уверенность в себе.
Что в итоге
Менеджер – достаточно многогранная профессия и в каждой отрасли свои нюансы. Но основу трудоустройства менеджером практически всегда составляет тестирование, в той или иной форме, от которого зависит дальнейший диалог с работодателем.
Одна из главных ошибок кандидатов – пренебрежение подготовкой к тестированию и собеседованию. Каким бы опытным не был человек, пройти отборочные тесты, ни разу с ними не столкнувшись, крайне сложно.
Кроме того, без подготовки результаты портит стресс, из-за которого человек выглядит неуверенно, допускает ошибки, у него не получается показать себя с лучшей стороны. Основа трудоустройства менеджера любого уровня – методичная и многоступенчатая подготовка. Причем не только к тестам, но и к общению с рекрутером или будущим начальником.
Оцените статью
средняя оценка 5,00 (1 голосов)
Загрузка…10 отличных вопросов на собеседовании для определения «мягких» навыков кандидатов
«Мягкие» навыки сотрудника могут повлиять на их эффективность работы, особенно на руководящих должностях. Технические или «жесткие» навыки, безусловно, важны, но наличие хороших межличностных навыков — таких личных характеристик, как уступчивость, сочувствие, способность влиять и слушать, симпатия и способность разрешать конфликты — определит, сможет ли сотрудник заручиться необходимым сотрудничеством и поддержка коллег, подчиненных, начальства и даже клиентов и поставщиков, чтобы они хорошо выполняли свою работу.
Определение ключевых мягких навыков в процессе найма
Итак, как вы можете определить навыки мягкого общения кандидата? К сожалению, человек с плохими или недостаточно развитыми коммуникативными навыками может использовать достаточно поверхностного обаяния, чтобы убедить менеджера по найму, что он обладает этими качествами в полной мере. Но возможность разыграть короткое собеседование — это не то же самое, что использовать навыки межличностного общения на рабочем месте. В таких случаях менеджер может не увидеть правды, пока не станет слишком поздно.
Согласно Forbes, это некоторые из ключевых навыков межличностного общения, которыми работодатели хотят обладать у работников:
- Сочувствие
- Способность влиять на сверстников
- Любопытство и позитив
- Смирение
Помимо необходимого опыта и квалификации, работодатели хотят, чтобы работники обладали хорошими коммуникативными навыками, способностью хорошо работать в команде, хорошими навыками решения проблем, хорошими навыками тайм-менеджмента и планирования, способностью воспринимать критику и сильным трудовая этика.Любой, кто рассматривается на должность управления людьми (а не проектом), также должен обладать навыками коучинга, наставничества и влияния.
Вопросы на собеседовании с правильными мягкими навыками
Если учесть, что резюме обычно проверяются на предмет технических навыков, правильно определить мягкие навыки вашего кандидата кажется почти невозможным. В конце концов, 45-90 минут (средняя продолжительность собеседования) — не так много времени, чтобы по-настоящему понять истинный характер человека.
Итак, вот десять вопросов для собеседования по мягким навыкам, которые помогут вам максимально использовать свое время (и время кандидата) и сосредоточиться на ключевых мягких навыках на рабочем месте.
1. Расскажите, когда вам в последний раз приходилось разучивать новое задание. Как вы его изучили и какие инструменты вы использовали?
Этот вопрос даст некоторое представление о способностях кандидата к обучению и о чувстве любопытства. Это также может выявить их предпочтительный стиль обучения и находчивость при обращении за помощью к другим.
2. Расскажите, когда в последний раз менеджер отклонял одну из ваших идей. Как вы отреагировали на его / ее отзыв?
Отвержение часто бывает упражнением в смирении. Внимательно прислушивайтесь к признакам негодования или враждебности, когда они рассказывают, как их идеи подвергались критике или критике. Также важно увидеть, как они справятся с последствиями этой ситуации. Стали ли они угрюмыми и критичными, или они соглашались и способствовали положительному результату?
3. Расскажите, когда в последний раз вам приходилось задерживаться на работе.Это было необычно для вас?
Хотя это может показаться простым вопросом о рабочей этике (и так оно и есть), он также дает представление о навыках кандидата в управлении временем. Они постоянно работают допоздна, чтобы превзойти ожидания, или им нужно приложить дополнительные усилия, чтобы оправдать их?
4. Какие инструменты вы используете, чтобы оставаться организованным?
В сегодняшнюю эпоху инструментов и приложений для управления временем нет оправдания дезорганизации. Кандидатам на руководящие должности необходимо знать, как им удается не сбиться с пути, потому что эти привычки часто передаются остальной части их команды.
5. Я вижу из вашего резюме, что вы возглавляли проект XYZ. Что было для вас самым большим испытанием как лидера?
В этом вопросе рассматриваются навыки управления временем и планирования, а также дается представление об эмоциональном интеллекте респондента, его способности к обучению, навыкам коучинга и способности достигать консенсуса и управлять конфликтами.
6. Расскажите мне о последнем проекте, над которым вы работали, где вас заставили понять, что вы не можете потерпеть неудачу. Какие шаги вы предприняли, чтобы добиться успеха?
По мере их появления решать проблемы — это одно, а составить стратегический и дальновидный план успеха с самого начала — совсем другое.Этот вопрос заставляет кандидатов задуматься о том, способны ли они воплотить общие цели в краткосрочные задачи и вовлечь свою команду в программу «не может потерпеть неудачу».
7. Расскажите о своей самой большой неудаче в работе. Что ты узнал?
Самые успешные лидеры всегда учатся. Устойчивость — один из ключевых «мягких» навыков, которые организации хотят, чтобы лидеры передавали в свои команды. Узнать, как люди реагируют на неудачи, является хорошим показателем того, оправятся ли они от разочарований и разочарований в будущем.
8. Расскажите, когда в последний раз вас просили сделать что-то, нарушающее ваш личный этический кодекс.
Честность важна в любой организации. Пойдет ли кандидат вместе с толпой, когда его попросят перейти черту, или он встанет на свою позицию и будет настаивать на том, чтобы поступать правильно? Хотя последний тип сотрудников может спровоцировать случайные конфликты, такие разговоры почти всегда приносят пользу организации в долгосрочной перспективе, так как избегают этически сомнительных решений.
9. Вам когда-нибудь приходилось кого-то увольнять? Почему?
Уволить сотрудника сложно, даже если его увольняют по уважительной (и документально подтвержденной) причине. Потенциал конфликта высок, и в случае неправильного решения ситуация может подвергнуть компанию ответственности. Лидеры с хорошими коммуникативными навыками должны иметь представление о том, как вести себя в таких разговорах.
10. Как оставаться в курсе событий / тенденций в своей области?
Лучшие сотрудники и руководители всегда учатся.В идеале их желание учиться должно быть заразительным, побуждая окружающих к профессиональному росту и личному росту. У лидеров или менеджеров должен быть стимул узнавать что-то новое, чтобы передать их остальной части своей команды.
Имейте в виду, что по мере того, как кандидат отвечает на вопросы, вы получите возможность оценить его или ее коммуникативные навыки и стиль. Хотя ваша инстинктивная реакция редко бывает точным судьей, вы должны быть в состоянии увидеть, может ли кандидат общаться комфортно и эффективно.Для более глубокого понимания вам следует рассмотреть возможность использования инструментов оценки межличностных навыков во время собеседования. Эти тесты предоставляют информацию в более контролируемой среде, что помогает вам оценить их навыки мягкого общения без потенциальной предвзятости, которая возникает при личном собеседовании.
Развитие навыков межличностного общения должно быть основным компонентом каждого плана развития сотрудников. Способность эффективно общаться и строить прочные рабочие отношения невероятно важна для успеха в любой организации.Несмотря на то, что в процессе приема на работу важно ориентироваться на кандидатов, обладающих ключевыми мягкими навыками, развитие этих навыков поможет им добиться еще большего успеха в будущем.
Как оценить способность соискателей учиться
Оценка навыков
Хотите узнать, как оценить способность кандидата на работу к обучению? Первый шаг — признать, что у кандидатов на вакансию есть два типа профессиональных навыков: твердые навыки и межличностные навыки. Жесткие навыки состоят из технических навыков, таких как компьютерное программирование или бухгалтерский учет.Мягкие навыки вращаются вокруг интеллектуальных и поведенческих способностей кандидата и включают коммуникативные навыки, гибкость, критическое мышление, решение проблем и т. Д. Это навыки, которые определяют способность кандидата учиться. Вы можете измерить эти навыки и спрогнозировать способность кандидата на работу учиться с помощью резюме, заявки и собеседования. Вот как.
Резюме
Начните с резюме, которое обычно представлено в функциональном формате, что означает, что соискатели уже адаптировали его, чтобы привлечь ваше внимание к опыту работы, истории работы и областям знаний.Именно здесь вы хотите сосредоточиться на ключевых словах, которые соискатели используют, чтобы описать себя в отношении настойчивости в работе, их желания тренироваться для улучшения и роста и их преданности компании. Возможные ключевые слова для поиска включают:
- сравнительный анализ
- интеллектуальное любопытство
- изучил литературу
- Я стал экспертом
- Я быстро учился
- страсть к обучению
- разыскиваемых экспертов
Также воспользуйтесь ссылками, перечисленными в конце резюме или заявки.Свяжитесь с указанными лицами и спросите, порекомендуют ли они кандидата для будущей работы. Ссылки указаны не зря. Не упустите прекрасную возможность поработать с кандидатами на работу.
Приложения
Затем используйте приложение в качестве инструмента для определения способности кандидатов на вакансию учиться. Узнайте, хотят ли они использовать дополнительные возможности обучения на работе или самостоятельно. Настройте вопросы, чтобы получить информацию о формальном и неформальном образовании.
Рассмотрите возможность включения требований к кандидатам на заполнение онлайн-инструмента оценки, который может помочь определить сильные и слабые стороны кандидата. Например, вы можете использовать викторину StrengthsQuest в качестве инструмента оценки.
Формальное образование
Не зацикливайтесь на перечислении средних школ и колледжей. Вероятно, это уже есть в их резюме. Пойдите глубже и попросите соискателей поделиться подробностями об их курсе обучения и внеклассных мероприятиях, связанных с их обучением.Узнайте, какой уровень ученой степени получил кандидат и сколько времени это заняло.
Дополнительное образование
Курсы, проводимые вне учебной аудитории, считаются непрерывным образованием, что делает их заметными при определении потенциальной способности кандидатов на работу к обучению. Попросите кандидатов на вакансию перечислить все соответствующие курсы, семинары или конференции, которые они посещали, чтобы расширить свои знания в областях, связанных с работой или профессиональными навыками. Это поможет пролить свет на способность кандидатов учиться и их желание продолжать обучение.
Вопросы для интервью
Личное собеседование — лучшее время, чтобы расспросить кандидатов о дополнительном образовании. Используйте вопросы интервью, чтобы глубже изучить как работу, так и личный опыт, чтобы выяснить, проявил ли человек инициативу для решения проблемы, исследования и решения дилемм.
Выберите поведенческие вопросы собеседования, чтобы помочь выяснить способность кандидата на работу учиться.Вот несколько примеров вопросов:
- Можете ли вы вспомнить случай, когда вы чувствовали себя плохо подготовленными для выполнения задания? Как вы преодолели неудачу и продвинулись вперед, чтобы выполнить задачу?
- Поделитесь тем, что вы узнали на работе, а затем применили к будущим задачам и опыту.
- Поделитесь своим опытом в этой конкретной сфере работы. Что вы знаете об отрасли в целом (то есть об истории, будущем, новых технологических достижениях)?
Гипотетические сценарии
Вы также можете использовать ситуационные вопросы собеседования, чтобы поместить кандидатов на работу в гипотетические ситуации, чтобы определить, как они лучше всего решат проблему и предотвратят будущие проблемы.Примерный сценарий может выглядеть примерно так:
- Если вы столкнетесь с чем-то, что не умеете делать на работе, как бы вы поступили?
- Опишите свой учебный процесс. Если вы обнаружите ошибку в своей работе или работе коллеги, как вы подойдете к ней, исправите ее и предотвратите ее повторение?
Будьте внимательны
Оценка способности кандидатов к обучению может быть трудной, если вы не видели их на работе.Однако после тщательной подготовки вопросов к заявкам, вопросов для собеседований и гипотетических ситуаций рекрутеры могут собрать полезную информацию о кандидатах на работу и их способности учиться.
Обновите свои кадровые ресурсы и методы приема на работу с помощью программ сертификации кадров Study.com.
3 способа определить эффективного ученика на собеседовании
Решая сложную задачу в инновационной компании, ни один сотрудник и не знает правильный ответ с самого начала.Новые проблемы требуют новых решений. В 21 веке побеждают компании, лидеры которых могут адаптироваться, развиваться и мыслить нестандартно.
Вот почему для менеджеров очень важно нанять сотрудников, которые знают, как учиться . Доказанная способность учиться — это форма искусства, которая выходит далеко за рамки среднего академического балла колледжа. Хорошие ученики изобретательны, настойчивы и любознательны. Им нравится неопределенность, и они способны превратить хаос в порядок, чтобы принимать быстрые решения.
Вот почему я стремился создать команду Brainscape, которая так же увлечена обучением, как и я. Мы не только акцентируем внимание на хороших качествах сотрудников, таких как «быстро обучающийся», в описаниях должностей и на начальном этапе работы, но и специально проверяем кандидатов на их способности к обучению во время самого процесса собеседования.
Ниже приведены 3 способа выявления хороших качеств сотрудников в ходе собеседования.
3 способа определить хорошего ученика на собеседовании
Используйте эти три совета, чтобы определить способных учеников и другие хорошие качества сотрудников с самого первого собеседования. 1. Задавайте сложные «оценочные» вопросыЕсть причина, по которой ведущие консалтинговые фирмы используют вопросы оценки размера рынка во время своих «тематических интервью»: они проверяют вашу способность проявлять изобретательность.
Я помню одно случайное интервью, которое я получил во время интервью с консалтинговыми компаниями десять лет назад: «Сколько овец в Австралии?» Чтобы ответить на этот вопрос, мне пришлось быстро подумать обо всех доступных данных, которые помогли бы мне оценить эту случайную величину.Сколько баранины в домашних условиях потребляется в год? Сколько тонн шерсти экспортирует Австралия? Сколько мяса и / или шерсти дает одна овца? Вы уловили идею.
Кандидат, который может использовать все имеющиеся в его распоряжении инструменты, — это кандидат, который может обучить себя другим сложным концепциям, когда прямое обучение недоступно.
2. Оцените настойчивость кандидатов в сложных задачахКогда задаете сложный вопрос или ставите сложную задачу, особенно если вы не ожидаете, что кандидат сразу же научится ее решать, — платите специальную внимание к тому, как долго она пытается найти ответ.
Хороший ученик ненавидит сдаваться. Она предпочла бы смиренно попросить больше времени или помощи, чем знать, что она искренне не пыталась научиться выполнять задание. Но, конечно, как напоминает нам Дональд Латумахина, все еще есть предел такой настойчивости до того, как наступит точка уменьшения предельной отдачи.
3. Дайте кандидату достаточно времени, чтобы задать вопросыОтличный заместитель для чей-то энтузиазм в обучении — это то, насколько он подготовился к собеседованию в первую очередь.И лучший способ оценить готовность — это посмотреть, какие вопросы она вам задает о роли и компании.
В Brainscape я иногда оцениваю кандидатов больше по вопросам, которые они мне задают, чем по их ответам на вопросы, которые я им задаю. Например, разработчику программного обеспечения мне нужны конкретные вопросы о нашей технологической архитектуре и системах управления проектами. Кандидатам в маркетинг я хотел бы услышать вопросы о наших инициативах в социальных сетях и нашей маркетинговой аналитике.
Тот, кто задает длинный список таких вопросов о Brainscape, подразумевает, что он самоучка, которая активно работает, чтобы заполнить пробелы в собственных знаниях. И именно такого человека я хочу в свою команду.
Хорошие ученики быстро присоединятся к работе
Еще одно преимущество найма быстро обучающихся, помимо их вклада в инновации, заключается в том, что они быстро приступят к работе. Они проработают протокол адаптации вашего сотрудника, а затем приступят к работе.
Конечно, чем лучше ваш протокол адаптации, тем лучше будут учиться все ваши сотрудники.Ознакомьтесь с руководством, чтобы узнать, правильно ли вы используете когнитивные науки в своей стратегии электронного обучения.
Хотите самых эффективных сотрудников? Способность к обучению может быть предиктором №1 — ERE
Каждый, кто занимается корпоративным подбором кадров, знает, что менеджеры по найму ценят образование, потому что мы обычно используем его как абсолютное требование для отбора или отбора кандидатов для найма. Но, к сожалению, как рекрутеры, так и менеджеры по найму слишком часто сосредотачиваются исключительно на одном типе обучения: формальном образовании.Это может привести к ошибкам при приеме на работу, потому что формальное образование кандидата не может предсказать успех на рабочем месте. И даже если бы это было так, это образование могло иметь место много лет назад, поэтому знания, полученные кандидатом во время учебы в школе, могут быть либо забыты, либо болезненно устаревшими. Кроме того, если вы хотите перейти на подход к набору персонала, основанный на данных, есть данные, которые показывают, что в быстро меняющемся деловом мире «способность к обучению» может быть самой важной компетенцией для всех должностей. Фактически, Ласло Бок из Google сообщил, что…
Мы обнаружили, что способность к обучению является главным предиктором успеха — Нет.1 выше интеллекта и образования.
———–
«Ключевым фактором при принятии решения среди кандидатов являются« способности и способность к обучению ».
Эти результаты означают, что даже несмотря на то, что менеджерам по найму все еще необходимо смотреть на «способности» человека выполнять свою работу, им также необходимо понимать, что не менее важно оценивать способность кандидата постоянно узнавать что-то новое.
Почему способность к обучению так важна?Причины, по которым способность к обучению так важна для корпорации и в качестве основного критерия приема на работу включают:
- Быстрые изменения требуют быстрого обучения — новая реальность такова, что скорость обучения вашей команды должна соответствовать или превышать скорость изменений в вашей области.Это означает, что, поскольку внешние идеи, инновации, новые технологии, новые проблемы и решения теперь появляются так быстро, если компания просто рассчитывает просто не отставать, каждый сотрудник должен постоянно быть на переднем крае знаний. Кроме того, из-за жесткой конкуренции даже ваши успешные новые идеи теперь копируются так быстро, что требуется постоянное обучение только для того, чтобы поддерживать ваше положение на вершине. А это означает, что традиционное обучение «сверху вниз» (когда вы полагаетесь на штаб-квартиру, чтобы узнать, а затем передать информацию) просто слишком медленно.Таким образом, вам необходимо обучение на всех уровнях и быстрый обмен полученными знаниями между всеми с помощью вики-страниц или процессов обмена передовым опытом. Из-за такой скорости изменений лучшие кандидаты и сотрудники не удовлетворены своим начальным обучением. Вместо этого они будут предполагать, что все, что они знают, скоро устареет, поэтому они будут активно постоянно обновлять свои знания и знания.
- Инновации требуют передового обучения — самые ценные компании в мире продемонстрировали огромную экономическую ценность серийных инноваций.Один из них, Google, обнаружил, что инновации возрастают, когда задействованы всего два фактора: сотрудничество и открытие (т. Е. Обучение). Очевидно, что новые знания позволяют сотрудникам думать о новых подходах. Но, к сожалению, верно и то, что, если у сотрудника нет новых знаний, которыми можно поделиться, любое сотрудничество с ним теряет большую часть своей ценности в плане стимулирования инноваций.
- Обучение влияет на производительность труда в большинстве профессий — большинство рабочих мест в настоящее время развиваются так быстро, что знания, необходимые для их выполнения, могут устареть всего за 18 месяцев.Без этих новых знаний производительность на рабочем месте будет быстро ухудшаться.
- Командная скорость требует единообразного обучения — в корпоративных процессах, требующих скорости, необходимость останавливаться и тратить время на то, чтобы обучить отстающих членов команды новым знаниям, отнимает много времени, дорого и разочаровывает менеджеров и других членов команды.
- Обучение увеличивает вашу способность к продвижению по службе — обучение является ключевым фактором роста и повышения эффективности сотрудников. Фактически, исследование одной должности (менеджеры по продажам) показало, что «чем выше способность человека к обучению, тем больше повышения он или она получил за 10-летний период» (Korn Ferry).
- Технология требует постоянного обучения — поскольку технологии постоянно развиваются, вам нужно постоянно учиться, просто чтобы не отставать от обновлений. И тот факт, что технологическое оборудование и программное обеспечение теперь проникают во все больше областей бизнеса, расширяет потребность в обучении технологиям.
- Глобализация требует большего обучения — по мере того, как все больше предприятий становятся крупнее и становятся по-настоящему глобальными, множество глобальных различий будет означать, что каждый сотрудник сможет изучить гораздо больше информации.К сожалению, физическое разделение, разные часовые пояса и глобальная фирма означают, что традиционное личное обучение и сотрудничество становятся намного сложнее. В результате те сотрудники, которые могут учиться и обмениваться электронными данными в глобальной среде, становятся гораздо более продуктивными и ценными.
Способность к обучению начинается с наглядного опыта раннего выявления текущих и возникающих корпоративных проблем и возможностей.Затем человек действует проактивно, чтобы постоянно находить, понимать и связывать, казалось бы, несвязанные передовые знания, информацию, передовой опыт и решения. Затем они должны собрать воедино эти разрозненные фрагменты информации, чтобы их можно было применить к корпоративным проблемам и возможностям. Способность к обучению может быть увеличена в большей степени за счет использования правильных подходов и источников обучения, чем за счет врожденных умственных способностей.
Подходы к оценке способности к обучению при приеме на работуСуществует множество сложных способов измерения способности к обучению.Но в мире найма главное — использовать только практические подходы, в то же время прогнозируя, будет ли новый сотрудник быстро и непрерывно учиться на работе. Чтобы подтвердить свой подход к оценке, протестируйте свои подходы к оценке на ряде ваших нынешних сотрудников, чтобы определить, могут ли они точно определить текущих быстрых непрерывных учеников в вашей команде. Мое исследование выявило 14 различных возможных способов, с помощью которых рекрутинг может определить, является ли кандидат быстрым непрерывным учеником.Ниже перечислены различные подходы, разделенные на две категории. Те, которые используются во время интервью, и те, которые могут быть использованы вне интервью.
8 способов оценить способность к обучению во время собеседования
- Оцените их текущий уровень обучения с помощью технического вопроса — иногда лучший подход — просто спросить кандидата, что он в настоящее время знает в новой области работы. Поэтому просто задайте кандидату технический вопрос о чем-то, что находится на переднем крае знаний в их области (перед ним спросите своих лучших сотрудников о темах, ответы на которые будут известны только лучшим ученикам).Задавая вопросы в областях, где много неясностей, вы также можете узнать, может ли кандидат эффективно учиться «на ходу» в нестабильной среде VUCA.
- Расскажите нам о шагах обучения — иногда важнее сосредоточиться на шагах, которые они предпринимают, и на процессе, который они используют для обучения, а не на фактической информации, которую они собираются собрать. Поэтому попросите кандидата провести вас через этапы того, как он быстро стал бы осведомленным, если бы ему дали задание в совершенно новой области, где очень мало информации, которую легко найти.Либо дайте им тематическую область, либо позвольте им выбрать одну из них самостоятельно. Ожидайте, что лучшие сотрудники не только ограничат свое обучение своей функциональной областью, но также узнают об их отрасли и бизнесе в целом (убедитесь, что вы знаете правильные шаги заранее, спросив своих лучших сотрудников, какие шаги для них лучше всего подходят для обучения). Понизьте их, если они учатся самостоятельно без сотрудничества или если они используют только обучение в классе, книги, Википедию, конференции или академические источники. Кроме того, будьте осторожны, если они упускают из виду «анализ неудач», чтобы извлечь уроки из своих основных ошибок, или не применяют полученные знания в новых ситуациях.И, наконец, систематический подход к обучению, основанному на данных, который меняется вместе с темой, намного превосходит гораздо более распространенный подход «обучения методом проб и ошибок».
- Попросите их определить цели обучения для этой новой работы — если у вас есть время только на быструю оценку, просто попросите каждого кандидата перечислить «цели обучения», которые они будут иметь в течение первого месяца работы. Даже на этапе собеседования лучшие кандидаты уже думают о том, какие новые знания им понадобятся.
- Хорошие ученики знают лучшие источники обучения — Непрерывные ученики неизменно применяют методы выявления и использования лучших источников обучения, из которых они могут постоянно получать точные передовые знания и информацию. Поэтому выберите продвинутую техническую область и спросите их: «Какие конкретные источники вы бы использовали для поиска информации в этой области и почему эти источники лучше?» (Ожидайте, что в своем ответе они будут использовать коллег в качестве источников внутри фирмы, в своей сети и в социальных сетях за ее пределами.И будьте осторожны, если они используют только структурированные или основные источники.)
- Оцените свои знания о вашей компании — перед собеседованием настоящие постоянные ученики будут собирать обширную информацию о вашей фирме и этой работе. Поэтому спросите кандидата, что он знает о вашей фирме, продукте, ваших конкурентах и работе (эти знания должны включать «неочевидную», но важную информацию, которую можно найти только за пределами корпоративного веб-сайта и с помощью быстрого поиска в Google).
- Предложите кандидату привести собственный пример того, как он учился. — при таком подходе просто попросите кандидата показать вам недавний пример (в течение 60 дней) того, как он оставался на переднем крае обучения на своей текущей работе. . Также спросите, действительно ли информация, которую они собрали, повлияла на бизнес.
- Попросите их принудительно классифицировать свои возможности. — дайте им лист, в котором перечислены ключевые отличия в производительности работы. Попросите их занять место в пятерке лучших, в которых они преуспевают.Понизьте их, если они не включили способность к обучению в свою пятерку лучших.
- Самооценка своей способности к обучению — попросите их провести самооценку и оценить свои способности к обучению по шкале от 1 до 10. Вы также можете попросить кандидата раскрыть свои сильные или слабые стороны в обучении. В качестве альтернативы вы можете напрямую попросить их доказать вам по-своему, что они самостоятельные и быстрые непрерывные ученики.
- Есть ли у вас в настоящее время план обучения? — спросите их, есть ли у них в настоящее время личный план обучения.И если да, попросите их определить свои приоритетные цели обучения в их текущей работе. Также спросите их, как они разработали свой план, его ключевые компоненты и как они его используют.
6 способов оценить способность к обучению вне собеседования
- Ищите индикаторы обучения в своем резюме — ожидайте, что лучшие ученики упомянут свои способности к обучению где-нибудь в своем резюме или профиле LinkedIn. Ищите признаки того, что они решили самостоятельно изучить новую область и что они руководили своим обучением с помощью плана обучения.Ключевые слова, которые могут указывать на способность к обучению, могут включать: сравнительный анализ, интеллектуальное любопытство, изучал литературу, я стал экспертом, я быстро учился, страсть к обучению или я искал экспертов. Если у вас есть форма заявки, вы даже можете попросить их предоставить доказательства их способности к обучению.
- Спросите других об усвоенных способностях кандидата — начните с того, что попросите их рекомендации по работе, чтобы перечислить пять основных способностей кандидата, чтобы увидеть, входит ли способность к обучению в эти пять.В качестве альтернативы попросите их рекомендации о работе оценить их способность к обучению по шкале от A + до C. Если кандидат является рефералом, попросите направляющего сотрудника предоставить ту же информацию.
- Задайте им учебную задачу заранее — перед собеседованием расскажите им, насколько важна способность к обучению для успеха в работе. Затем отправьте им по электронной почте учебную тему и попросите потратить на нее не более часа. А затем попросите их либо прислать вам информацию, которую они узнали, по электронной почте, либо принести ее на собеседование.
- Попросите их оценить ошибочный план обучения. — отправьте им «неправильный» образец плана обучения сотрудников по передовой теме. А затем попросите их определить потенциальные упущения и недостатки в примерном плане обучения.
- Предложите онлайн-оценку — потребуйте, чтобы они прошли коммерчески доступный онлайн-тест на способность к обучению или тест на способность к обучению (например, Wonderlic предлагает его), который, как вы обнаружили, позволяет точно предсказать способность к обучению на рабочем месте.
- Сделайте способность к обучению критерием отбора — простое определение способности к обучению как одного из требований к работе может само по себе привлечь тех, кто обладает способностями, и отпугнуть тех, кто не учится быстро.
Как не для оценки обучения
Какой бы подход вы ни использовали для оценки способности к обучению, вы должны сохранять его как можно более объективным и прямым. Не ждите вопросов вроде «Какую последнюю книгу вы прочитали?» или «Любишь читать / учиться?» чтобы точно предсказать способность к обучению.Кроме того, никогда не предполагайте, что кандидаты с ученой степенью, высоким IQ или отличными оценками автоматически преуспеют в обучении.
Последние мыслиБольшинство из них шокированы, когда узнают, что способность к обучению на самом деле может быть компетенцией №1 во всех профессиях. Если вы не верите ни мне, ни Google, вы можете проверить влияние способности к обучению, просто предложив один из перечисленных подходов к оценке нескольким из ваших лучших и худших сотрудников на ключевой должности. Затем используйте полученные данные, чтобы убедиться, что ваши лучшие сотрудники действительно преуспевают в обучении.К счастью, как только менеджеры по найму признают, насколько важна способность к обучению, они быстро понимают, что она должна стать одним из перечисленных требований к работе и что ее необходимо оценивать в процессе найма. Однако большинство менеджеров по найму спотыкаются, когда дело доходит до оценки способности их лучших кандидатов к обучению. Но это не должно быть препятствием, потому что оказывается, что даже средний менеджер по найму или рекрутер может получить довольно хорошую оценку способности к обучению, используя один или несколько подходов, перечисленных здесь.
И, наконец, после приема на работу мастеров, нанимающих для обучения способности, необходимо работать с остальной частью отдела кадров, чтобы убедиться, что способность к обучению также является частью оценки сотрудников и критерием продвижения на руководящие должности. Функцию обучения и развития следует поощрять, чтобы определить, как учатся наиболее эффективные сотрудники. А затем широко поделитесь этим между всеми сотрудниками, чтобы другие могли легко найти лучшие способы обучения.
Если вы нанимаете рекрутеров, вы не должны удивляться, обнаружив, что самые лучшие рекрутеры постоянно учатся, неукоснительно читая статьи на ERE.нетто… даже во время курортного сезона.
, фото: https://edubirdie.com/
Как определить способность кандидата осваивать новые навыки
Вы решили нанять личного помощника. Но вы не просто хотите, чтобы кто-то принес вам кофе и забрал ваши вещи из химчистки. Вам нужен кто-то, кто может помочь вам во многих, самых разных аспектах вашей жизни, которые требуют управления.
Возможно, вы планируете благотворительные обеды и вам нужен кто-то, кто преуспеет в планировании мероприятий.Или, может быть, вы управляете полным персоналом у себя дома и вам нужно найти личного помощника, который возьмет на себя обязанности по управлению персоналом. Возможно, вам потребуется, чтобы ваш помощник изучил бухгалтерские навыки, чтобы управлять вашими счетами.
Какой бы ни была ваша ситуация, вам нужно найти умного личного помощника, который не только имеет большой опыт, но и способен узнать все, что вы ему бросаете.
Почему важны способности к обучению?
Доктор Джон Салливан, всемирно известный идейный лидер в области управления персоналом и автор 10 книг по теме управления талантами, считает, что способность к обучению является основным показателем максимальной производительности.Он отмечает, что «даже несмотря на то, что менеджерам по найму все еще нужно смотреть на« способности »человека выполнять свою работу, им также необходимо понимать, что не менее важно оценивать способность кандидата постоянно узнавать новое».
В нашем мире, движимом технологиями, способность учиться важна как никогда. От изменений в программном обеспечении для планирования до новых приложений, появляющихся каждый день, ваш личный помощник должен быть в курсе изменений в мире вокруг него. Вы же не хотите догонять их каждый раз, когда появляется новый или лучший способ выполнения задачи.Они должны удивлять вас, постоянно модернизируя вашу жизнь!
Способность узнавать новое особенно важно в такой работе, как работа личного помощника, которая включает в себя множество задач. Практически невозможно найти идеального человека, который уже научился выполнять 100% типов задач, которые вам требуются, а также любых потенциальных будущих задач, которые, по вашему мнению, могут потребоваться от них.
Как определить хорошо обучающихся кандидатов
Любой может сказать вам, что они учатся быстро, но оценить, действительно ли они учатся, — непростая задача.Вам нужно будет принять во внимание способность к обучению при принятии решения о том, кого пригласить на собеседование, а также при составлении вопросов для собеседования.
На что обращать внимание в резюме
Доктор Салливан предполагает, что лучшие ученики будут упоминать об обучении в своем резюме. Они могут подробно описать, как они искали информацию на прошлых должностях, или могут перечислить личностные черты, указывающие на способность к обучению. Вы можете искать такие ключевые слова, как:
- Экспресс-обучение
- Страсть к обучению
- Самоучка
- Тестирование
- Обучение
- любопытный
- Интеллектуальный
Вы хотите найти признаки того, что кандидат искал возможности учиться в прошлом.Это может проявляться более явно в курсах повышения квалификации и сертификации или может проявляться более тонко в повышении ответственности на должности.
О чем спросить во время интервью
Собеседование окажется более информативным, чем резюме, когда дело доходит до выяснения стиля обучения и способностей вашего кандидата. Вот несколько примеров вопросов, чтобы узнать, есть ли у вашего потенциального личного помощника страсть и склонность к обучению.
- Чему вы научились на работе на предыдущей должности?
Здесь вы хотите увидеть несколько вещей.Во-первых, как ваш кандидат обнаружил, что ему нужно узнать что-то новое? Во-вторых, как они собирали необходимые знания?Вначале вы можете быть готовы показать своему личному помощнику, как что-то делать, и ответить на вопросы, но в конечном итоге в большинстве случаев он должен иметь возможность самостоятельно искать информацию. И в идеальном мире вы хотите, чтобы они могли определить потребность в изучении чего-то нового еще до того, как вы почувствуете в этом потребность.
- Попросите их подробно описать процесс обучения.
Это хороший пример открытого вопроса, который покажет вам, как ваш кандидат относится к обучению. Вы можете задавать уточняющие вопросы в зависимости от того, в каком направлении они движутся, но, надеюсь, кандидат проведет вас через этапы освоения новой или расширяющейся области знаний.Кандидат с природными способностями к обучению упомянет несколько различных источников, которые он может использовать, вероятно, включая вас. Если этот вопрос сбивает их с толку, приведите пример того, что вы можете ожидать от них, например, как спланировать ужин или как организовать семейный отдых.
- Чему вы планируете научиться на этой работе?
Это покажет вам, действительно ли кандидат обратил внимание на описание должности и выявил области потенциального роста. Редко бывает читать полное описание должности и отмечать каждую клеточку, поэтому у серьезного кандидата уже есть план, чтобы узнать больше по определенным предметам, и, возможно, он уже делает это.
Какими бы гранями вашей жизни они ни занимались, вам нужен умный личный помощник, который будет рад узнать новые и более эффективные способы помочь вам.Первый шаг к использованию вашего идеального личного помощника — это найти его, а затем проверить его на предмет этого ключевого качества обучения. Это трудоемкий процесс.
Вот где на помощь приходят помощники C-Suite. Мы считаем способность к обучению ключевой чертой любого из наших первоклассных помощников. Имея многолетний опыт найма личных помощников и обширную сеть талантов, мы можем помочь вам найти личного помощника, который идеально подходит для вас.
Самые откровенные вопросы на собеседовании
Предоставлено startstockphotos.com
Сколько четвертей нужно, чтобы достичь высоты Статуи Свободы? Если бы вас уменьшили до копейки и положили в блендер, как бы вы выбрались? Если бы у вас была какая-то сверхдержава, что бы это было и почему? Конечно, необычные вопросы на собеседовании могут продемонстрировать навыки критического мышления кандидата на работу (и предоставить некоторые столь необходимые развлечения), но они могут не быть оптимальными для раскрытия способностей, ценностей, личности человека и вероятности того, что он хорошо подходит для конкретной работы и команда.К счастью, вы все еще можете проявить творческий подход и сосредоточиться на самых распространенных вопросах собеседования. Я обратилась к нескольким успешным женщинам, чтобы узнать, какие вопросы они любят задавать кандидатам и какие ответы раскрывают их.
1. Если бы денег не было, что бы вас мотивировало заняться этой работой?
Эмили Меррелл, основательница Six Degrees Society, сетевой организации, которая предоставляет тщательно отобранные матчи, задает этот вопрос, чтобы выяснить, почему кандидат увлечен этой ролью.«Это помогает определить, что побуждает их стать частью вашей организации», — говорит Меррелл.
2. Как вам лучше всего общаться со своим менеджером?
Кэтрин Миншью, соучредитель и генеральный директор сайта карьеры The Muse спрашивает кандидатов об их стиле общения, чтобы определить, как им нравится, когда ими управляют, и насколько хорошо они справляются. «Это может означать что угодно: от понимания целей вашего менеджера и предвидения его или ее потребностей в свете этих целей, до выступления, чтобы убедиться, что ваши таланты наилучшим образом используются в компании, до максимизации времени, проведенного с вашим менеджером, за счет того, что встречи и заселения подготовлены и, конечно же, вовремя », — объясняет Миншью.
3. Исходя из того, что вы уже узнали, что вас больше всего волнует в этой роли?
«Этот вопрос позволяет мне увидеть, имеют ли они глубокое понимание требований и действительно ли они увлечены типом работы», — говорит Хайме Петканикс, основатель консалтинговой компании по поиску работы, The Prepary. также катализатор для интересного разговора о том, что они делали в прошлом и какие уникальные сильные стороны они могут привнести в эту роль.”
4. Что вы привнесете в компанию?
Исполнительный вице-президент и главный специалист по персоналу сайта поиска работы Monster, Ким Маллани, имеет несколько причин спрашивать потенциальных сотрудников об их уникальных навыках. «Во-первых, это показывает мне, насколько они особенно заинтересованы в Monster и какие исследования они провели в этой компании. Вы не можете говорить о том, чтобы делать что-то по-другому, если не знаете, что существует, верно? » Это также помогает ей определить, подходит ли кандидат для организации.«Мы постоянно бросаем вызов статус-кво, — говорит она, — поэтому нам нужны сотрудники, которые воплощают это отношение и не боятся предлагать изменения — даже во время собеседования».
5. Назовите случай, когда вы действительно в чем-то потерпели неудачу, и это было полным беспорядком. Как вы справиться с этим?
«Мне нравится спрашивать обо всех случаях, когда что-то шло не так. Неудачи. Испытания», — объясняет Аманда Гринберг, генеральный директор Baloonr. «Именно тогда я действительно могу оценить, как кто-то справляется с давлением, сопротивлением, препятствиями и препятствиями.Запуск и работа в стартапе сопряжены с множеством препятствий для входа и большим количеством решений проблем. «Обеспечение того, чтобы кто-то мог не только справиться со стрессом, который может возникнуть из-за этих препятствий, но и найти способ преодолеть их, — это действительно показательно», — упоминает Гринберг. «Мне нравится человек, который не колеблется в своем ответе и всегда учусь и двигаюсь. Более того, они даже не рассматривают это как неудачу, а скорее как возможность для обучения. Это невероятно красноречиво ».
6.Если бы мне пришлось поговорить с вашим нынешним или последним руководителем, что бы он или она сказал, что это самая большая сила, которую вы привнесете в эту роль, и что является вашей самой большой областью для роста и улучшения, связанной с этой ролью?
Даниэль Харлан, доктор философии, основатель и генеральный директор Центра развития лидерства и человеческого потенциала, задает этот вопрос, «чтобы оценить уровень самосознания потенциального сотрудника, понимание роли, навыки аналитического мышления и приверженность делу. постоянное совершенствование.«Самосознание является ключевым компонентом эмоционального интеллекта и связано с сильным лидерством. Этот вопрос помогает Харлану оценить, понимает ли кандидат требования, предъявляемые к должности, и как он будет им бросать вызов. Она хочет видеть стремление к постоянному совершенствованию и понимание того, как они могут расти и улучшаться в этой должности.
7. Расскажите мне о случае, когда вас уволили или вы уволились с работы и почему?
«Этот вопрос всегда приводит к хорошей истории, и я ищу честности здесь, чтобы знать, что кандидат либо принимает неудачу, либо перемены, и становится сильнее от этого, а не стесняется этого», — говорит Эйлин Кэри, генеральный директор Glassbreakers. корпоративное программное решение для масштабирования включения.
8. Как вы лично вносите свой вклад в корпоративную культуру?
Джилл Уитти, вице-президент кадровой компании Entelo, спрашивает людей о корпоративной культуре. «Я узнаю, понимает ли кандидат, что культура заключается не в счастливых часах и настольном теннисе, а в общих ценностях нашей компании. Я также узнаю, как кандидат надеется повлиять на нашу организацию, помимо должностных инструкций, — говорит Уитти.
9. Расскажите мне о случае, когда вы пришли домой с работы, подняли ноги и подумали: «Я так хорошо выполняю свою работу.«Что случилось в тот день?»
«Этот вопрос помогает мне понять, что побуждает кандидата учиться, расти и вносить свой вклад — что действительно вдохновляет их и заставляет гордиться, независимо от того, какой была работа. Это работает на всех уровнях звания и для каждой личности, и это дает мне представление о том, как этот человек может вписаться в нашу культуру », — отмечает Лиз ДеФорест, директор по работе с клиентами Bliss Integrated Communication.
10. Чему вы в последнее время научились профессионально?
«Помимо выяснения того, чему кандидат на самом деле научился, также очень интересно узнать, что за этим стоит.Был ли это для проекта, новой ответственности или профессионального развития? Это дает представление о том, проявляет ли человек инициативу, чтобы изучать новые вещи, чтобы они могли быть более эффективными, оставаться в курсе достижений в своей отрасли или функции, или если обучение было необходимо », — объясняет Алисса Гелбард, основатель и президент Resume Strategists, карьерный консалтинг и фирма по личному брендингу «. Мне очень нравится этот вопрос, потому что как менеджер я хочу убедиться, что наша команда состоит из единомышленников, которые ищут возможности учиться, интеллектуально любопытны и легко адаптируются, особенно когда роли развиваются », — говорит Гелбард.
11. Можете ли вы описать ситуацию, когда перед вами возникла проблема, выходящая за пределы вашей зоны комфорта, и где вы смогли придумать творческое решение?
«Я обнаружил, что естественное любопытство узнать больше — один из важнейших атрибутов успеха в среде стартапа. Когда вы развиваете бизнес, ресурсы могут быть ограничены, поэтому часто начинающим сотрудникам приходится решать проблемы, которые не обязательно относятся к их области знаний.Обладание естественным любопытством к исследованию проблемы, поиску альтернатив и представлению новой точки зрения или жизнеспособной идеи отличает обычных сотрудников стартапов от выдающихся », — говорит Дженис Райан, вице-президент по продуктам в приложении Lucktastic.
12. Если бы вы сидели в моем кресле, какие три качества вы бы хотели найти в кандидате на эту должность?
«Если я могу сесть и сказать себе:« Они вырвали слова прямо из моих уст », когда они закончат отвечать на этот вопрос, у них будут большие шансы стать финалистами.Для любого менеджера обнадеживает знание того, что потенциальный сотрудник понимает ваши болевые точки в вашем бизнесе — бонусные баллы, если они могут сформулировать, как их навыки будут соответствовать всем этим потребностям », — отмечает Элизабет Шорс, исполнительный директор Untapped Shores International. компания, которая решает глобальный кризис чистой воды и санитарии с помощью устойчивых технологий.
Задайте эти креативные и содержательные вопросы, чтобы найти лучших специалистов для своей команды.
Как мне узнать, быстро ли учится кандидат? |
Во-первых, поздравляем с началом процесса приема на работу с четкими ожиданиями.Чем лучше вы понимаете, чего хотите, чтобы ваш новый сотрудник делал, тем лучше вы сможете изучить свидетельства прошлой работы, чтобы предсказать, будет ли будущая работа кандидата соответствовать вашим ожиданиям.
Хотя очевидный ответ на ваш вопрос — спросить об изучении нового навыка во время собеседования с кандидатом, собеседование — только один из четырех доступных инструментов для выявления кандидатов, которые «быстро учатся». Давайте посмотрим, как каждый из этих инструментов может помочь вам принять правильное решение о приеме на работу.
Рекламная кампания по набору персонала — При перечислении требуемых (или желательных) компетенций включите ссылку на способность быстро осваивать новые навыки. Публикация этого требования позволяет соискателям самостоятельно выбирать. Стремятся ли они осваивать новые навыки (даже лучше, если им это нравится)? В противном случае они могут не применяться, и это хорошо. Скорее всего, они не подошли бы к культуре обучения вашей организации, а вы просто сэкономили время, которое потратили бы на просмотр их резюме.
Резюме — При просмотре информации, которую кандидат предоставляет в поддержку своей заявки (сопроводительные письма, формы заявок, резюме), ищите доказательства того, что кандидат приобрел новые навыки на предыдущих должностях, и в идеале, быстро. Если этой информации нет, это не означает, что он / она не обладает способностями или не желает новых навыков, но вызывает сомнение, насколько внимательно кандидат прочитал вашу рекламу перед подачей заявки.
Интервью — Не задавайте вопросов, на которые желаемый ответ очевиден («Способны ли вы освоить новые навыки быстро, ?»).Из-за того, что вы спросили, большинство кандидатов пришли бы к выводу, что вы хотите услышать «Да». К сожалению, они не предоставляют никаких доказательств, подтверждающих то, что они говорят.
Вот вопрос лучше: «Приведите пример нового навыка или процедуры, которым вам пришлось овладеть на своей текущей или предыдущей работе».
Слово «быстро» в этом вопросе намеренно опущено. В том числе это может передать сообщение о том, что вы ищете. Используйте зонды, чтобы получить эту информацию:
- Какому навыку или процедуре вам нужно было овладеть?
- Зачем вам нужно было изучать этот навык / процедуру?
- Как была определена необходимость изучения этого навыка / процедуры?
- Сколько времени вам понадобилось, чтобы изучить этот навык?
- С какими проблемами / неудачами вы столкнулись при изучении этого навыка / процедуры?
- Кто, если кто, помог вам освоить этот навык? [Как он / она участвовал?] (Комментарий: человек, которого назвал кандидат, может быть тем, кто может рассказать вам больше о том, насколько хорошо и быстро кандидат усвоил новый навык / процедуру во время проверки рекомендаций.)
Справочная проверка — Теперь пора задать вам вопрос напрямую: «Опишите время, когда [кандидат] должен был быстро изучить новый навык или процедуру ».
Контрольные датчики:
- Каков был навык или процедура?
- Почему [кандидату] было важно изучить этот навык / процедуру?
- С какими проблемами / неудачами он / она столкнулся при изучении этого навыка / процедуры?
- Сколько времени понадобилось [кандидату], чтобы овладеть этим навыком / процедурой?
- Как это соотносится с тем, сколько времени обычно требуется другим сотрудникам, чтобы изучить этот навык / процедуру?
Основываясь на том, что вы узнаете из документов заявки, собеседований и проверок рекомендаций, у вас будут доказательства, на основании которых вы сможете решить, является ли это тем учеником, которого вы ищете.
==
У вас есть вопрос? Это может быть любой аспект процесса найма. Или, может быть, у вас есть вопрос о признании сотрудников.