Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

• каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
• какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

• Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
• Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
• Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
• Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

• Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
• Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
• Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
• Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
• На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

• Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
• Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
• Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
• Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
• Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
• Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

• разработать скрипты для работников;
• обучить менеджеров;
• настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
• создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

Как правильно провести собеседование?. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Как правильно провести собеседование?

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

? соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

? степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

? стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

? возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

? знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

СОВЕТ

Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т. п.).

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

СОВЕТ

При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.

На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.

? Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).

? Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.

? Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т. д.

В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.

? Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

? Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

? Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т. д.).

? Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

? Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т. д.).

? Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).

? Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

? Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

? Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

? Является ли вакантная должность штатной?

? На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?

? Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

Как отмечалось выше, здесь приведено лишь несколько самых популярных вопросов, которые задают потенциальным работодателям большинство кандидатов. В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т. д.

После того, как стороны выяснили интересующие друг друга вопросы, можно завершать собеседование. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается или фраза, по которым он определяет, что время встречи подошло к концу. Пример такого вопроса: «Желаете спросить еще о чем-нибудь?». Пример фразы: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

После этого следует попрощаться и уведомить кандидата о дальнейших действиях – например: «Об итогах собеседования мы сообщим вам дополнительно. Всего доброго», либо: «Через некоторое время мы пригласим вас еще на одно собеседование. До свидания», и т. д. Иначе говоря, при завершении собеседования нужно довести до сведения кандидата четыре аспекта: факт окончания собеседования, уведомление о дальнейших действиях, прощание и благодарность за беседу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу

В бизнесе сложилась такая практика, когда требующихся сотрудников нанимают профессиональные компании. Во-первых, это могут быть хэдхантинговые агентства, а во-вторых, в случае более специализированного заказа от работодателей, – команда профессиональных психологов и кадровиков. Однако это довольно дорогое удовольствие, к тому же, нет ничего более верного, чем составить собственное мнение о кандидате на должность. Расскажем же подробнее, как правильно провести собеседование с кандидатом на работу.

Собеседование: атмосфера и декорации

Если вы работодатель и решили самостоятельно проводить подбор персонала, то перед тем, как проводить собеседование, следует определиться с тем, как должна выглядеть эта процедура. Неверно думать, что это только вы ставите оценки соискателям. Да, ситуационная власть, несомненно, на стороне работодателя (ведь это он заявляет о своем намерении платить деньги), но приходящие на собеседование соискатели также оценивают компанию по доступным внешним показателям. И это не только сведения, почерпнутые из интернета, но и то, что они видят своими глазами:

• престижность местоположения офиса;
• внешний вид и внутренний дизайн рабочего пространства;
• эффективность взаимодействия между собой действующих сотрудников, и пр.

Глупо устраивать соискателям «олимпийские игры» с целью выбора наилучшего из них, если офис у вас располагается в подвальном помещении с отсутствующим вайфаем и проваливающимися полами.

Промежуточный вывод: перед тем, как выбрать формат, чтобы правильно провести собеседование, следует корректно оценить финансовые возможности и уровень вашей компании, чтобы не задирать планку на недосягаемую высоту. Нередки случаи, когда соискатели по приходу в офис на интервью разворачиваются и уходят, не доходя до собеседования, потому что делают вывод, что достойны лучшего.

При подготовке к интервьюированию следует уделить внимание следующим моментам:

• Нужно навести образцовый порядок в переговорной комнате – бардак любого рода должен быть исключен. Помещение должно быть проветрено!
• Ситуация интервьюирования «в курилке» или «на бегу» недопустима (если конечно, вас интересует результат).

Пунктуальность – это не только то качество, которое должны проявлять претенденты на должность, но и вы сами. В назначенное время все члены команды, проводящей собеседование, должны быть на месте, вне зависимости от того, явились ли претенденты. Любые переносы и откладывания (даже на 3 минуты) недопустимы.

Разумеется, у всех должен быть деловой стиль одежды, соответствующий фирменному дресс-коду. «Расхлябанный» casual на собеседовании не приветствуется даже если трудовые будни компании это допускают.

Проведение собеседования

Как бы ни было выстроено интервью (то есть, какой бы формат ни был принят), в нем всегда будут присутствовать 2 этапа, то есть, 2 группы вопросов:

На выявление информации профессионального характера

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Видение соискателя своих перспектив через 3, 5 или 10 лет. Связаны ли они с работой на том месте, на которое претендует соискатель?

Предпочтительными для работодателя будут являться кандидатуры тех людей, которые ответят как можно конкретнее, какие цели они перед собой ставят. При этом не так важно, будет ли сделан упор на вашей компании (политес со стороны кандидатов будет, скорей всего, соблюден). Если человек знает, чего хочет, это свидетельствует о высокой степени его адекватности (а это на данном этапе самое главное).

Каких результатов соискатель предполагает добиться на данной должности?

Чем более вразумительным будет план, который изложит вам соискатель, тем лучше. Это означает, что он задумывался о данной должности, что он действительно хочет ее добиться, то есть, что она ему интересна. В этом случае его действия на новом рабочем месте будут максимально эффективны.

Вопрос, относительно рекомендаций с предыдущего места работы

В идеале соискатель должен с готовностью предоставить несколько контактных данных своих предыдущих руководителей. Однако следует иметь в виду, что люди уходят с работы не всегда по-хорошему, и во избежание конфликтных ситуаций человек просто может предпочесть заявить в резюме об опыте работы в какой-то компании, но умолчать о конкретных персоналиях. В этом случае нужно, чтобы он открыто заявил об этом.

В любом случае, вопрос направлен на профилактику вранья и проверку способности соискателя говорить правду (а вовсе не на установлении истины предшествующих конфликтов). А вот уклонение от ответа на данный вопрос является сигналом красной тревоги для работодателя – как минимум, это повод передать дело кандидата на проверку службе безопасности.

Зарплатные ожидания

Если размер зарплаты изначально анонсируется, тогда работодателю следует помнить золотое правило конкурентного набора персонала: если не можешь предложить достойную зарплату, не устраивай конкурсов! Некоторые работодатели иногда «играют» цифрами, занижая объявляемую величину зарплаты и оценивая реакцию претендента на должность. Это не самая правильная стратегия. Со всех сторон более солидной является уверенное оглашение разумного (то есть, не сверхвысокого, но и не заниженного относительно рынка) уровня оплаты труда одной фразой. Если со стороны претендента последуют вопросы, относительно перспектив роста, то это означает, что он озвученной цифрой не доволен (в любом случае отвечать на его вопрос необязательно).

Если же вопрос, относительно зарплатных предпочтений, работодатель задает на собеседовании сам (так называемый, закрытый формат интервью – таким образом производят набор финансовых аналитиков, к примеру), то предпочтительно, если соискатель назовет завышенную цифру, чем на уровне рыночной или заниженной. Более высокие ожидания свидетельствуют о том, что перед вами амбициозная личность, которая нацелена на достижение новых высот. Скромные требования свидетельствуют либо о заниженной самооценке, либо о депрессии.

Каковы увлечения в свободное время

Это вовсе не отвлеченный вопрос. Наличие увлечений говорит о целостности личности, о том, что человек не зациклен лишь на необходимом, он разносторонен, а значит, в его арсенале присутствует широкий инструментарий профессиональных навыков, основанных на опыте и креативной фантазии.

Именно поэтому данный прием направлен на выявление информации профессионального характера, но задавать его лучше в конце, когда кандидат будет думать, что разговор перешел на обсуждение менее ответственных вопросов (при понижении градуса ответственности все склонны говорить только правду).

Вопросы на выявление информации личностного характера

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Интервьюер просит соискателя рассказать о себе

По характеру того, как претендент проводит самопрезентацию, формируется и понимание того, как он будет действовать на рабочем месте. Предпочтительным является лаконичный, связный, содержательный рассказ по основным вехам трудовой биографии. Обращать внимание нужно на темп речи и четкость изложения.

Если соискатель начинает рассказывать свою историю издалека, то перед вами неуверенный человек, не ясно представляющий свои цели и задачи. Если же рассказ изобилует демонстрациями собственных преимуществ личности соискателя, успешных достижений, то это означает, что предлагаемая должность претенденту крайне интересна, и он постарается проявить себя на работе.

Обсуждение взглядов претендента на жизнь

На данном вопросе претенденты раскрываются эмоционально и здесь важно уловить его настрой. Один проявляет оптимизм и видит больше возможностей, чем проблем. Это говорит о его конструктивности и общей энергичности в решении профессиональных вопросов. Другой может быть более сдержан, но если человек говорит, что «все сложно», то как бы он не проявил себя при ответе на другие вопросы, стиль работы у него будет флегматичный, вялый.

В последнее время стандартной ошибкой работодателей стал переход на обсуждение тематик, выявляющих политические предпочтения претендентов. Пример: «Чей Крым?»; «Кто сбил малазийский боинг?» и т.д. Это крайне негативная тенденция, которая не дает интервьюеру ничего полезного, но способна привести всю компанию к громкому скандалу! При проведении серьезного собеседования такие вопросы недопустимы!

Обсуждение того, что именно привлекло соискателя в работе в данной компании

Более ценными являются те претенденты, которые дают пусть и лаконичный, но развернутый и мотивированный ответ. Если претендент раздумывает перед ответом, это означает, что на собеседование он пришел, скорей всего, «на автомате».

Расскажите, в чем состоят ваши преимущества?

Этот вопрос является апогеем самопрезентации. И чем более подробный и обстоятельный ответ даст соискатель, тем больший вес он должен приобрести в глазах работодателя (однако, не нужно допускать, чтобы его рассказ о себе превратился в театр самовосхваления). Презентация должна быть доказательной, то есть, включать в себя перечисление набора конкретных фактов, примеров интересных и нестандартных рабочих ситуаций на предшествующей должности, красноречиво свидетельствующих о преимуществах кандидата.

В чем состоят слабые стороны?

Ответ, «трудоголизм» или «излишняя требовательность» является стандартным, равно как и не заслуживающим внимания. Если человек склонен не говорить здесь правду, значит, врать он будет и в процессе выполнения должностных обязанностей. Корректным является заявление кандидатом 1-2 своих психологических недостатков (не влекущих ущербность личности).

В связи с чем кандидат решил сменить работу?

Наиболее ценными являются те кандидаты, которые подчеркнут привлекательные черты предыдущего места работы в привязке к тому, почему они вынуждены были ту должность покинуть. Если человек выделяет в качестве основной причины смены работы трудности в коллективе, это значит, что сам он является весьма конфликтной личностью. Это не должно быть поводом для отказа, но следует проверить данный вопрос по альтернативным, объективным каналам.

Резюме

Сочетание вопросов личностного и профессионального характера формирует правильную деловую атмосферу во время проведения собеседования. Это и есть «рецепт» того, как правильно проводить собеседование при приеме на работу. Главный совет здесь один: работодателю нужно оценить собственные силы в плане его компетенции, и самым грамотным ходом будет обратиться в профильное рекрутинговое агентство за помощью именно в проведении интервьюирования соискателей открывающихся вакансий.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

7 лайф-хаков как правильно провести собеседование

Недавно в компании освободилась вакансия менеджера по продажам и мы искали человека на эту должность. Всё началось с изучения информации как же правильно провести собеседование и составить вакансию. После всё прошло фильтрацию через собственный опыт, разочарования, встречу с реальностью и обтачивание углов теории. В этой статье как раз и хочу рассказать как же привлечь сотрудника на работу, правильно провести собеседование и отобрать подходящего кандидата.

Содержание статьи

Найм = продажа

Во-первых, осознайте сходство привлечения сотрудника в компанию с привлечением клиентов на продукт. Это такие же денежные вложения, та же упаковка предложения и та же продажа. Вам также придётся отсеивать некачественный поток потенциальных «клиентов», проводить презентацию и вкладываться финансово.

Несмотря на то, что вроде бы люди ищут работу, эту работу всё ещё нужно им продать. Также сопроводить до конечного действия и отслеживать переход с этапа на этап воронки найма.

А вы есть в списке?

Прежде всего определитесь с описанием человека на должность. Составьте портрет кандидата, которого вы захотите видеть в команде.

При отборе кандидатов мы ориентировались на этот список, а не на мнимые представления о человеке на основе интуитивного «понравился / не понравился».

• Пол
• Возраст
• Предыдущие места работы, сфера
• Опыт работы
• Знание специальных программ
• Наличие детей/брака
• Место проживания (как далеко будет добираться)
• Личные качества

Все пункты вытекают из должностных обязанностей будущего сотрудника. Если задачи для должности ещё не сформулированы, сделайте это.

Конечно, понять подходит ли человек или нет можно только пригласив его на работу. А пока смотрим и определяемся с тем, кого же мы хотим пригласить на этот самый тестовый период.

У меня сотрудники на собеседованиях часто вовсе не соответствовали критериям из списка. Приходили мысли в голову о своей придирчивости и что я хочу какого-то супермена. Мол нужно быть более снисходительным, больше верить в людей.

3 месяца мы не могли найти нужного человека, все кандидаты были неподходящими, а хорошие специалисты часто жили в десятках километров от офиса. Мы понимали, что по 1.5 часа на работу долго добираться они не будут, хотя сейчас и приехали на собеседование.

Но поговорив с другими компаниями, я осознал, что несоответствие списку — в порядке вещей.

Сотрудник находится в среднем 1 из 50 прособеседованных. У нас нашёлся с 35-го. Ещё повезло значит.

Но не думайте о необходимости провести 50 личных встреч. Мы так начинали, но отказались от такого метода в пользу массовых собеседований.

Рассказываю как их проводить, чтобы не тратить много времени на явно неподходящих кандидатов.

Меняем индивидуальный подход на конвеер

Приглашаете на одно время до 10-ти человек. Предупреждать ли их о массовом собеседовании или нет остаётся на ваше усмотрение. Можно и так и так. Мы сначала предупреждали, потом перестали. Особо ничего не изменилось, негатива от соискателей не было. Больше удивления и чуточку стресса, но это нормально.

• Первый этап собеседования для соискателей – найти ваш офис
• Второй – прийти вовремя

Для начала убедитесь, что всё с этим моментом у вас налажено: есть карта проезда, точный адрес, фотографии. Хотя нас не могли найти даже с этим списком.

Опоздашек некоторые компании выгоняют сразу же с фразой «спасибо что пришли, собеседование для вас закончилось». Мы были более лояльны и пропускали людей, но в голове делали пометку об опоздании.

Этап анкетирования

Пришедших на собеседования мы усаживали за общий стол, выдавали анкеты для заполнения, а в назначенное время рассказывали о компании.

Те, кто приходили заранее получали преимущество в очереди ипропускались на личное собеседование в этом же порядке.

Анкета состояла из вопросов, направленных на выявление мышление нужного нам кандидата — менеджера по продажам. Ниже оставлю примеры вопросов из анкеты.

Какой конечный продукт менеджера, если у сапожника – сапоги, у часовщика – часы?

Здесь мы проверяем понимает ли человек что от него вообще хотят. Правильный ответ – продажи / деньги / оборот / сделки. Я тоже сначала думал, что всё логично – менеджер по продажам – приносит продажи. А вот нет. Самым частым ответом становилось «довольный клиент».

Как вы счиатете, что нужно делать чтобы стать лучшим менеджером?

Здесь проверяем понимает ли человек как его будут оцениватьи как ему расти.

Правильный ответ – продавать больше других!

Но и во втором вопросе у многих возникали сложности в ответах. Самые частые у нас были – «знать свой продукт, постоянно развиваться, обучаться новому».

Работодатель увеличил рабочее время на 1 час, ваши действия?

Это проверка на адекватность. Оптимальный ответ – выясню всвязи с чем такое изменение, на какой срок и что ещё из этого последует, например будет ли дополнительное время оплачиваться?

Это хороший ответ человека, который ценит своё время и знаетсебе цену.

Один из ответов у нас был об обращении в суд по правам человека и решении вопроса там, если не получится с работодателем.

Очевидно, нам не нужен человек, который будет качать права, бегать по судам и отбивать у нас деньги и время.

Клиент сказал, что видел тоже самое, но дешевле. Ваши действия?

Типичный вопрос на обработку возражений. Дорого – самое частое возражение при общении с клиентом. Оптимальный ответ здесь «раскрою из чего формируется цена, почему у нас покупать лучше и чем они проиграют сэкономив, какие ещё привилегии, гарантии и бонусы получает клиент заплатив больше. Раскрою ценность предложения.» На этот ответ многие справлялись отвечать, но не все.

Какие выгоды работы напрямую с производителем?

Тоже вопрос на понимание механики и раскрытия преимуществ.Мышления продавца.

Эту анкету люди заполняют по-разному и в этом отражается их подход. Поля для текста умещены на одной стороне листа, но у нас был кандидат, который расписал ответы использовав все доступные поля + обратную сторону листа. А были соискатели с однозначными ответами в одно предложение.

Сразу чувствуется разница в подходе.

2 главных качества кандидата

Проводя собеседования, одна из мыслей, которую я понял, это что нужно высматривать в человеке человека и обращать внимание на его личные качества.

2 главных – ответственность и ориентированность на результат

Знание программ и опыт работы может даже отойти на второй план, ведь научить пользоваться условной 1С можно по инструкции, а научить быть ответственным по инструкции нельзя. Мы же не собираемся менять личность человека, на это уходят годы.

Необходимые качества берите из своего составленного списка. Соответствие качествам можно понять из речи и нескольких вспомогательных вопросов.

Не надо так

Как проверить ответственность

Вопрос: Расскажите про неудачи на прошлом месте работы.

Это может быть упущенный крупный клиент или ошибка в планировании, стратегии развития, какие-то неточности в документах, не так важно.

Потом спрашиваем «Как вы думаете почему была допущена ошибка? И как из неё выбирались?».

При ответе на этот вопрос смотрите берёт ли человек ответственность на себя и признаёт допущенную ошибку или сваливает ответственность на обстоятельства и других людей.

Брать ответственность на себя важное качество сотрудника, без которого все вопросы не будут решаться в отсутствии работодателя, а все грехи будут сваливаться на клиентов, плохую погоду, мокрый пол и другие компании.

Как проверить ориентированность на результат

Если совсем утрировать, то можно делить людей на результатоориентированных и процессноориентированных.

Сравним:

Вопрос	Процесс	Результат
Что вы сделали на прошлом месте работы? Какие были результаты?	Настроил рекламу, привёл много клиентов, оптимизировал работу с подрядчиками, каждый день проводил много отгрузок со скалда, поднимал продажи, развивал отдел продаж.	Приводил клиентов по настроенной рекламе в 2 раза ниже предыдущих результатов, построил отдел продаж с 0 и вместе с ним поднял выручку компании на 40%, автоматизировал процессы связи и коммуникации с клиентом и ускорил цикл сделки в 2 раза.

Человек из второго варианта нам понравится больше.

Когда проводить собеседования?

День собеседований рекомендую ставить со вторника по четверг. В понедельник люди ещё не вошли в ритм, а в пятницу все уже почти в выходных.

Это рекомендация. Мы действовали по мере возможности и сами не всегда следовали этому правилу.

Итак, в условные 15:00 ко всем соискателем не зависимо от того, заполнили ли они анкету или нет, выходит работодатель и рассказывает о компании и вакансии. Можно взять лист с подсказками и важными моментами, которые стоит уточнить. Это вполне нормально.

После рассказа о компании и вакансии скажите фразу «теперь можете задать пару вопросов мне». Именно в такой формулировке. Соискатели зададут интересующие вопросы, ответы на которые услышат все присутствующие и вам не придётся отвечать на частые вопросы каждому. В этом и плюс массовых собеседований.

Дальше мы сразу приглашали на личное собеседование в другой кабинет в том порядке, в котором люди приходили на собеседование. Оставшиеся – заканчивают заполнять анкеты или просто ждут своей очереди.

Альтернативный и более жесткий вариант

Некоторые компании после презентации вакансии и ответов на частые вопросы просили соискателей по-очереди рассказать несколько слов о себе. Люди вставали, презентовали себя и по первому впечатлению работодатель отсеивал половину пришедших, с которыми даже не проводил личную беседу.

Не понравилось как человек говорит? Не проявилась в нём нужная жилка? Не увидели в нём хорошего сотрудника? До свидания.

Такой подход может показаться вам через чур строгим, но по первому впечатлению действительно можно отсеивать неподходящих кандидатов. На личном собеседовании все будут только укреплять ваши сомнения.

Сколько придут и как приглашать

Не думайте, что все 10 приглашённых соискателей придут на собеседование. Стабильно доходить до вас будет только половина.

Во время приглашения людей на собеседования отзванивайтесь им за день до собеседования и в день собеседования.

Многие будут сливаться даже в день собеседования, так что из приглашённых 10 у себя вы увидите около 5 человек и это будет хороший показатель.

После массовой презентации мы уходили на индивидуальное собеседование, где смотрели заполненную анкету, задавали уточняющие вопросы по ответам, но в основном спрашивали по распечатанному резюме.

Здесь тоже можно увидеть в человеке много интересного и оценить насколько он подходит на должность. Менеджер по продажам, которого мы искали, очевидно должен уметь продавать самого себя, но это смогли сделать далеко не все соискатели.

Как оценить подходит ли человек на должность? Типология по системе мотивации

Помимо соответствия описательному списку идеального кандидата, можно ориентироваться на одну из классификаций, которую я узнал от HR агентства.

По этой типологии людей делят на 5 типов по их системе мотивации: Денежник, Статусник, Результатник, Бюджетник и Романтик.

Кто подойдёт вам?

Денежник

Человек, которого мотивирует двигаться и развиваться размер его заработной платы и возможность оценивать зависимость результата от собственных усилий.

Денежнику не важна обстановка в коллективе, он нехотя участвует в корпоративах и жизни компании, единственная забота – деньги. Внешний вид его немного неряшлив, его не заботит как он выглядит, не слишком следит за собой.

Всё время считает. Вопросы на собеседовании денежник задаёт про систему оплаты труда, бонусы, проценты со сделок.

Один наш кандидат даже записывал это всё в специальном блокноте, где сравнивал условия с другими компаниями. А в разговоре упоминал расход топлива своего автомобиля и сколько он тратил денег на поездку до прошлого места работы. Представляете?

Статустник

Статуснику важно работать с ключевыми клиентами, занимать почётную должность, получать официальные похвалы от руководителя за свои заслуги, грамоты, наклейки на фотографию, отдельные условия труда.

Ему будут важны достижения, а главной мотивацией станут задачи, которые до него ещё никто не мог выполнить.

Одевается продуманно, красиво, с иголочки.

Для статусника важно наличие карьерного роста или сразу занимаемая высокая должность.

Результатник

Результатник мотивирован быть лучше чем вчера.

Его заботят собственные успехи, достижение целей, выполнение планов, и становление успешным.

Результатники говорят о своих успехах, результата.

Главная установка: Я это сделал, я этого добился.

Такому человеку свойственны ежедневные цели, он любит добиваться успехов, он не боится совершать ошибки.

Для результатника важна свобода действовать так, как он считает нужным. Чёткая инструкция и монотонный труд, который не отражается на результатах в скором времени морально задушат такого человека.

Бюджетник

Главная установка для таких людей – «я всё обустроил».

Для него важна уверенность в завтрашнем дне, уверенность что он получит свою зарплату, что его не уволят с работы.

Это надёжный и стабильный человек, который в то же время будет сложен на подъём.

Он чётко разделяет рабочее и не рабочее время. Статусник никогда не согласится выйти на работу в выходной, не задержится после работы вечером. Для него работа – работа. Свободное время – свободное время.

Они хорошо выполняют монотонный труд и очень лояльны к компании.

Романтик

Таких людей становится всё больше и работать с ними может быть достаточно сложно.

Главная мотивация для романтика – идея и удовольствие от работы.

Такой человек быстро загорается задачей, но также быстро и теряет к ней интерес.

Он хочет делать только то, что ему нравится.

Ему важна обстановка в коллективе, рабочее пространство, люди, с которыми он работает и сама деятельность.

Романтик не обладает большой лояльностью к организации и если ему что-то надоест, то он просто поменяет работу.

---

Ярковыраженные типы достаточно редки, скорее всего у человека будет один ведущий вагончик и ещё один на втором месте.

На каждую должность советуется подбирать соответствующего по типу мотивации сотрудника.

В компании должны находится разные типы людей, иначе все они будут приурочены только к одному виду деятельности. А такое случается достаточно часто.

Дело в том, что нам, как работодателю симпатизируют люди с нашим же типом мотивации и нам хочется нанять романтика, если мы сами романтик.

Оцените свою компанию и подумайте каких людей там больше, а каких вам не хватает.

Однако к такому методу классификации прибегайте если вам есть из чего выбрать и предыдущие деления сотрудников вас удовлетворяют. Не стоит жестко выявлять сотрудника-результатника или отказываться от сотрудника-романтика.

Что на конец?

Под конец собеседования не говорите людям ни да ни нет.

Скажите «Спасибо что пришли, не скажу вам пока ни да ни нет, потому что пока мы ещё будем смотреть остальных кандидатов».

Вам нужно подумать и принять взвешенное решение. Не забудьте отзвониться даже тем кандидатам, кого вы не принимаете или написать им письмо.

Теперь вы знаете как правильно провести собеседование и понимаете, что здесь нет ничего сложного. Я не рассказывал мега-креативные подходы и секреты от HR агентств, потому что они не нужны. Чао, удачи!

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на должность

Многие работодатели интересуются, как правильно проводить собеседование с кандидатом на должность. Каким следует показать себя в глазах потенциального работника? Нет сомнений, что нужно быть предельно открытым и интересным, а также внимательно выслушивать. В речи не должно быть какого-либо высокомерия. Только в этом случае можно открыть преимущества и недостатка кандидата, а также детально его изучить.

С чего начать

Нередко работодателям не известно, какие вопросы следует задавать. Здесь важно принимать во внимание различные нюансы. Важно знать даже что-то отвлечённое. Это позволит расположить соискателя должности, завоевать его доверие. Начать разговор лучше неформально, это позволит разрядить ситуацию, подготовить кандидата к основному этапу собеседования с обсуждением рабочих моментов.

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатом на должность, нужно для себя решить, какой человек нужен, какими качествами он должен обладать, а что категорически вас не устраивает. Всё это значительно облегчит поставленную задачу.

Рекомендации психологов о собеседовании

Независимо от продолжительности беседы с кандидатом мнение о нём формируется уже через несколько минут. Этого достаточно, чтобы сделать определённые выводы о личности соискателя должности.

По мнению психологов, в течение первых минут нужно сосредоточиться не на получении сведений, а формированию спокойной и уютной атмосферы как для работодателя, так и соискателя вакансии. Благодаря этому он сможет раскрепоститься и построить конструктивные взаимоотношения. Благодаря этому можно повысить продуктивность дальнейшего общения.

В течение первых минут можно сделать вступление. Хорошо, чтобы оно было непродолжительным, понятным и информативным. Во вступлении можно рассказать о целях собеседования и форме его проведения, также можно сообщить о продолжительности разговора.

Форматы проведения собеседований

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатом на работу, нужно определиться с его формой. Она может быть следующей:

• Стрессовое. В ходе подобной беседы работодатель старается вывести кандидата из равновесия. Для этого может не предоставляться время на ответ, путём постановки личных вопросов и прочих хитростей.
• С целью определения компетенции. При правильном использовании формы она может дать прекрасный эффект. Нужно заблаговременно составить список компетенций, которыми должен обладать сотрудник. При беседе следует оценить каждую из них.
• Структурированное. Данный тип предполагает наличие структурированного и чёткого образца. Вначале следует составить вопросы, тщательно продумав их формулировку. Работодатели чаще всего используют такую форму собеседования.
• Ситуационное. В данном формате кандидата ставят в максимально приближённые к рабочим условия. Это позволяет ему показать свои качества и найти решения в определённых ситуациях.
• По Skype. Такой формат обычно используется при поиске соискателя для удалённой работы. С его помощью можно составить первое впечатление о личности и наладить контакт. В случае успешного проведения такого собеседования назначается реальная встреча.

Способы проведения

Чтобы правильно проводить собеседование с кандидатом, необходимо использовать подходящий метод. Он может быть следующим:

• Перспективный (или моделирующий). Работодатель предлагает кандидату конкретную ситуацию либо условия, последний отвечает, как бы он поступил.
• Стрессовый. Методика применяется, если работа связана с частым появлением стрессовых ситуаций. Она должна использоваться весьма осторожно, это позволит избежать нанесения вреда имиджу компании.
• Ретроспективный. Основывается на получении данных об имеющемся опыте работы. Работодатель получает информацию о полученных результатах. Также оцениваются взаимоотношения с начальством на предшествующем месте работы. Благодаря этому можно предположительно узнать о поведении кандидата на новом месте.
• Ситуационный (игровой). Суть кроется в том, чтобы максимально приблизить созданную модель к реалистичному сценарию. В некоторых случаях моделируются обстоятельства, в которых руководитель выступает в роли получателя услуги, к примеру, клиента.

Как проводить собеседование с кандидатом: вопросы

Эксперты рекомендуют задать подобные вопросы:

• Что вы можете рассказать о себе? Соискатель может рассказать о собственной биографии либо сообщить о преимуществах сотрудничества с ним. Хорошо, если ответы будут ясными, чёткими и краткими. Как бы то ни было, будущий сотрудник должен ясно излагать мысли.
• Как вы смотрите на жизнь? У кандидата можно спросить, как он преодолевает препятствия и трудности. Благодаря этому можно узнать о характере человека. Такой простой вопрос поможет узнать, является человек пессимистом либо оптимистом.
• Почему вы хотите получит эту должность? Многие дают классические ответы, упоминая карьерный рост или хорошие условия работы. Настоящий специалист обратит внимание на ключевых важных деталях.
• Каковы ваши сильные стороны? Этот вопрос поможет узнать, почему он считает, что подходит на должность. Здесь важно проследить за способом преподнесения информации. Кто-то может говорить абстрактно, другие отвечать аргументированно.
• Что вы можете сказать о собственных недостатках? Умный человек не будет говорить о своих подлинных слабостях. Он может упомянуть о постоянном развитии технологий и необходимости приспосабливаться к ним. Кто-то может назвать себя трудоголиком, другие отмечают чрезмерную требовательность к себе и другим.
• Кем вы видите себя через пять—десять лет? Далеко не каждый думает о долгосрочных планах. Ценность таких работников невелика. Абстрактный ответ – далеко не самый лучший вариант. Хорошо услышать что-то конкретное.

Кадры – это очень важная составляющая любой организации. От их подготовки многое зависит. Чем серьёзнее подойти к вопросу их найма, тем меньше проблем будут в будущем и тем выше будут экономические показатели предприятия.

Бизнес-портал investtalk.ru содержит много статей о профессиональной карьере. На странице https://investtalk.ru/professionalnaya-karera/sobesedovanie-po-skajpu-sovety рассказывается, как пройти удалённое собеседование по Скайпу. Здесь описывается, как вежливо отказать потенциальному работодателю после общения с ним. Эта и другая информация может стать ключевой точкой отсчёта при построении карьеры.

Другие статьи на нашем сайте

Как проводить собеседование с соискателем. Как провести собеседование эффективно. Собеседование с бухгалтером

Расскажите о себе

Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: После того, как вы успешно завершили собеседование с кандидатами, изучите больше статей, чтобы помочь вам. Этот список из 50 вопросов интервью может быть удобной ссылкой для вашего следующего интервью. Узнайте, как вы можете улучшить свои интервью и уменьшить количество ошибок при приеме на работу. Освоение вопросов поведенческого интервью. Поведенческие интервью могут связывать вас с квалифицированными кандидатами, которые соответствуют вашей культуре вашей компании. Проведение собеседования: почему количество умных навыков — узнайте, есть ли у кандидата правильные умственные навыки для культуры вашей компании. Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать? Проведение интервью: Ищите эмоциональный интеллект. Как лучше опросить кандидата на работу с инвалидностью? Ищите эмоциональный интеллект. Интервью с кандидатом, которые получают результаты. Проведение интервью зависит от того, как соискатели готовятся к собеседованию. Улучшение навыков собеседования: узнайте от экспертов. Фрэнсис Хейнс и Дэниел Порот расскажут о том, как улучшить навыки собеседования с работодателем. Использовать оценки персонала с умом во время процесса собеседования. Ищете подходящего кандидата? Внимательно изучите требования к работе до проведения оценки персонала. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы. Остерегайтесь пяти противопехотных мин. Не успевайте подготовиться к собеседованию с вашим кандидатом; Как минимум, научитесь избегать этих распространенных ошибок. Нанимайте великих людей: десять простых правил. Вы не можете выиграть игру без правильных игроков. Следуйте этим 10 советам, чтобы набирать победителей для своей команды. Интервью Советы для интервьюера Вам не хватает отдела кадров для руководства процессом собеседования? Если это так, эти навыки собеседования с работодателями могут помочь. Стратегии интервью для успешного найма Используйте эти примеры интервью, чтобы помочь улучшить собеседование и нанять подходящего человека. Необычные вопросы кандидату на собеседовании Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм. При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск Подготовка к собеседованию с кандидатом Большое интервью требует как спонтанности, так и тщательной подготовки. Для этого создайте структуру интервью. Примеры собеседований: как провести собеседование. Эти советы содержат некоторые основные рекомендации о том, как проводить юридические и успешные опросы кандидатов на работу. Десять советов по найму правильного кандидата с навыками для новой экономики Новая экономика требует новых навыков. Это означает задание правильных вопросов для найма подходящего кандидата. Интервью с собеседником: двухсторонняя улица. При опросе потенциальных наемников помните, что лучшие кандидаты часто выбирают из нескольких вариантов работы. Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом. Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр. Подготовка к собеседованию: нанимайте кандидата только с одним интервью. Учитесь проводить процесс собеседования за меньшее время. Инновационные методы собеседования для найма на малых предприятиях. Эти опытные методы интервью позволяют некоторым небольшим компаниям найти подходящего кандидата для своего рабочего места. Следуйте этим советам по телефону. Интервью Советы для собеседника. Вам не хватает сотрудников для интервью с кандидатами? Эти методы найма помогут вашему индивидуальному магазину сделать отличный прокат. Опрос сверстников. Каковы преимущества однорангового интервью и как вы его проводите? Ознакомьтесь с этими рекомендациями. Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию. Преимущества поведенческих интервью Узнайте, как опрос, основанный на поведении, поможет вам пройти первые впечатления и, в конечном счете, улучшить свой наем. Интервью с одним вопросом Вы боретесь с интервью? Рассмотрим этот резерв — сосредоточьтесь на одном вопросе и подстройте ответ. Красные флаги и предупреждающие знаки в процессе собеседования. Эти 12 знаков помогут вам оценить кандидата на работу. Как опросить кандидатов, не просвещать их — научитесь совершенствовать свои интервью и уменьшать ошибки при приеме на работу. Блокировка предубеждений Бессознательные предубеждения могут повлиять на набор трудовых ресурсов. Это простое правило поможет вам свести к минимуму их влияние. Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства. Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции. Соблюдайте законы о юридической ярмарке интервью, чтобы каждый кандидат был справедливым встряска в процессе собеседования и отбора. Убедитесь, что вы используете вопросы юридического интервью, а также знаете, какие вопросы следует избегать. Одна из ее новых должностных обязанностей — опрос кандидатов в инженерный отдел. Мэри ничего не знает о том, как опросить кого-то, и нуждается в некоторых указаниях относительно того, как проводить и демонстрировать кандидатам, что его компания — отличное место для работы. Она в конкурентной индустрии и нуждается в привлечении хороших людей в ее компанию. Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст. Наша отрасль очень конкурентоспособна и жизненно важно для нашего выживания, что мы привлекаем и нанимаем талантливых людей. Поскольку меня привлекают к управлению, одна из моих новых обязанностей по трудоустройству — это и интервью. Можете ли вы сказать мне, как это сделать? Вы правы, наем талантов является жизненно важным для поддержания любого бизнеса, но это не всегда так просто. Вы не можете просто смотреть на кандидатов и основывать свои решения только на это. Проведение интервью — это как детективная работа, а подготовка — ключевая. Вам нужно задать каждому кандидату ряд правильных вопросов, которые, основываясь на их ответах, будут определять, соответствуют ли они вашим критериям или нет. Если вы не зададите правильные вопросы или не будете достаточно из-за того, что вы можете предложить кому-то, это не подходит для вашей компании. Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит. Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться. Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место. Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца. Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают. 1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность. По материалам Александра Левитаса Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника: Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков. Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань». Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже. Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи. Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем. Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам. Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника. Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи. Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения. Как провести презентацию компании и вакансии После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях. Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас. Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке. В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества. Опыт практика Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников. Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании. Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала. Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить? Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта. Как завершить собеседование с кандидатом После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе. Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы. В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата. Что делать после проведения собеседования Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните. Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании. Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью. Из этой статьи вы узнаете: где проводить собеседования; как подготовиться к интервью с кандидатом; какие вопросы задавать соискателю на должность; как провести собеседование по телефону. Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата. Где проводить собеседования Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры. Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности. Необычные места для проведения собеседования В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом. В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться. В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать. В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя. По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов. По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей. Как подготовиться к интервью с кандидатом Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии. Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований: ответственность, лояльность работодателю, управляемость, системность мышления, командность, самостоятельность, исполнительность и т.д. Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата. Читайте по теме в электронном журнале Какие вопросы задавать соискателю на должность Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи. Татьяна ЧЕРВЯКОВА , HR-директор компании РДТЕХ Использую тесты на конфликтность, ситуационные интервью, наблюдаю за невербальными проявлениями Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально. В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании. Примерный перечень вопросов Примерный перечь вопросов соискателю Почему вы заинтересовались данной должностью? Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности. Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)? Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками. Почему Вы ушли с прежнего места работы? Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане. Каким Вы видите себя через 5–10 лет? По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата. Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании? Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании. Какую зарплату Вы бы хотели получать? Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная. Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать. Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными. В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента. Как правильно провести собеседование по телефону Собеседование по телефону — удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем. Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы — формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком. Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам». Что можно узнать при собеседовании по телефону Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества. Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты. В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов. Поделитесь с друзьями или сохраните для себя: Загрузка…

Как провести собеседование, если нанимаешь сотрудников в первый раз| rabota.by

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор РАБОТА.TUT.BY поделилась с командой TAM.BY , в рамках проекта “Новый бизнес” , как сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.

Как готовиться к собеседованию?

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,

• Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей. В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.

— Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более, — поясняет Светлана Шапорова.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.

• Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования. Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.tut.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.

• Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности. Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.

• Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании. Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.

• Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться. Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.

— Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании. Результаты одного из опросов , который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем, — комментирует директор РАБОТА.TUT.BY.

Как проводить собеседование?

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.

Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.

Что спрашивать:

• Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?
• Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?
• Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?
• Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?
• Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?
• Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.

Что спрашивать:

• Почему вы решили сменить место работы?
• Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.

Что спрашивать:

• Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?
• Расскажите, чего ждете от нового места работы. Что для вас по-настоящему важно?
• — Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?
• Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?
• С каким типом людей вам проще сработаться и почему?

Что спрашивать:

• Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?

— Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30% работодателей указывают зарплату Gross . Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок, — рассказывает Светлана Шапорова.

Что спрашивать:

• Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

• о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;
• вопросы религии и вероисповедания;
• вопросы национальной принадлежности;
• политические взгляды;
• сексуальные предпочтения;
• вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.

— Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя, — советует Светлана Шапорова.

*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.

ВАЖНО! В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).

13 советов по собеседованию кандидатов

Перед тем, как нанять новых сотрудников для вашей компании, вы захотите провести серию собеседований, чтобы убедиться, что вы сделали правильный выбор. Чем комфортнее вы сделаете кандидата во время собеседования, тем больше у вас будет шансов получить ценную информацию о том, кто он такой, и убедиться, что вы наняли наиболее подходящего для работы. В этой статье мы перечисляем различные преимущества собеседования с кандидатами, даем вам 13 советов, как проводить собеседование с кандидатами на работу, и отвечаем на часто задаваемые вопросы о том, как проводить собеседование с кандидатами.

Связано: Полное руководство по процессу собеседования

Каковы преимущества собеседования с кандидатами?

Вот некоторые из преимуществ собеседования с кандидатом:

• Узнайте ценную информацию о своем кандидате: Собеседование с кандидатом дает вам возможность узнать больше о своем потенциальном сотруднике, что поможет вам определить имеют ли они право на эту должность.Например, вы можете узнать об их квалификации и о том, соответствует ли их личность культуре вашей компании и их будущей команде.
• Предотвратить предвзятость: Если вы отдаете предпочтение кандидату определенной личностной черты или навыка, проведение собеседования с согласованными показателями обзора поможет вам более объективно взглянуть на каждого кандидата. Хотя ваша предвзятость может быть непреднамеренной, проведение собеседований с кандидатами дает вам более широкую перспективу и может гарантировать, что вы нанимаете сотрудников без какого-либо фаворитизма.
• Проверьте навыки кандидата: Во время собеседования у вас есть возможность увидеть, как кандидаты выступают в стрессовых ситуациях. Предоставление им теста, имеющего отношение к их отрасли или работе, на которую они проходят собеседование, даст им возможность продемонстрировать свои навыки и квалификацию. Это также позволяет вам оценить, насколько хорошо они работают под давлением, и помогает определить, соответствует ли их квалификация должности, на которую вы нанимаете.
• Определите соответствие кандидата корпоративной культуре: Проведение панельного собеседования, в частности, позволяет оценить их соответствие корпоративной культуре.Панельное собеседование позволяет кандидатам взаимодействовать со своими потенциальными коллегами и позволяет определить, насколько хорошо они ладят с каждым из них.

Связано: Руководство по личному собеседованию: преимущества, как подготовиться и советы

Как провести собеседование с кандидатом

Успешно проведя собеседование, вы узнаете больше о работе кандидатов, чем информация, которую предлагает их приложение. Задавая правильные вопросы и используя правильную технику, вы сможете лучше оценить навыки и опыт каждого кандидата, чтобы определить, подходят ли они для этой должности.Воспользуйтесь этими 13 советами, которые помогут вам эффективно провести собеседование с кандидатом:

1. Будьте готовы

Найдите время, чтобы подготовиться к каждому собеседованию, чтобы помочь и вам, и кандидату извлечь из него максимальную пользу. Вот несколько способов подготовиться к собеседованию:

• Подготовьте список квалификаций и обязанностей для работы. Составьте список квалификаций до собеседования, чтобы вы знали, что искать в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. При необходимости проконсультируйтесь с менеджером или руководителем по должности, чтобы лучше понять, что они ищут от нового сотрудника.
• Составьте список вопросов, которые вы хотите задать. Во время собеседования приготовьтесь задавать как общие, так и ролевые вопросы. Используйте описание вакансии, которое вы создали для роли, чтобы руководствоваться созданием вопросов для собеседования. Убедитесь, что вопросы, которые вы задаете, побуждают их подробно описать свою квалификацию и позволяют получить представление об их потенциальном соответствии культуре вашей компании. Составив список вопросов, оставьте место для заметок во время собеседования.
• Просмотреть резюме. Перед собеседованием кандидата просмотрите его резюме, чтобы получить представление об его квалификации и навыках. Запишите все, что вы хотите, чтобы они обсудили во время собеседования. Вы также можете посмотреть их учетные записи в социальных сетях, чтобы понять, кто они.
• Подумайте, о чем они могут вас спросить. Будьте готовы ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у кандидата относительно открытой должности, льгот сотрудникам и компании в целом.
• Разберитесь в целях и культуре своей компании. Интервью дает вам возможность продвигать свою компанию и все, что она может предложить потенциальным сотрудникам. Чтобы убедительно представить свою компанию, узнайте цели и культуру своей компании, чтобы знать, что сказать каждому кандидату.

По теме: 125 Общие вопросы и ответы на собеседовании (с советами)

2. Делайте заметки

Во время собеседования записывайте ответы каждого кандидата. Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, ведение записей поможет вам запомнить каждое проведенное вами собеседование.Вы даже можете печатать свои заметки после собеседования. Записки, которые вы делаете, могут служить справочным материалом, когда вы начинаете сравнивать кандидатов и принимать решение о приеме на работу.

3. Спросите конкретные подробности

Поскольку кандидаты могут преувеличивать свой вклад в пользу своих предыдущих работодателей, ищите правду, задавая конкретные вопросы. Например, подумайте о том, чтобы спросить, сколько людей они контролировали, занимая руководящую должность, или их показатели продаж за последний год.Получите как можно больше цифр или дат и вспомните их позже во время собеседования, чтобы помочь вам определить их достоверность. Если они солгали о деталях, которые они предоставили вам, они с большей вероятностью забудут информацию, которую они дали вам ранее в интервью.

4. Обсудите зарплату

Чтобы убедиться, что вы согласны с кандидатами в отношении заработной платы, спросите их, каковы их ожидания в отношении заработной платы. Если они надеются на большее, чем вы предлагаете, они могут искать возможности в другом месте.

5. Спросите об их краткосрочных ролях

Во время собеседования спросите о любых предыдущих ролях, которые у них были, которые длились менее двух лет. Если у кандидата несколько краткосрочных ролей, это может указывать на некоторые проблемы. Спросите их, почему они оставили эти роли. Если они говорят о проблемах, которые у них были, которые совпадают с должностью, на которую они проходят собеседование, они могут не подходить для этой работы наилучшим образом. Например, если им не нравится работать рано утром, а вы предлагаете только раннюю утреннюю смену, они могут не захотеть продолжать работу.

6. Проявите заботу

Предоставьте своим кандидатам положительный опыт, продемонстрировав свою заботу. Это поможет им почувствовать себя более комфортно, а также поможет репутации вашей компании. Даже если они не получат работу, проявление вашей заботы и хорошего отношения к ним может заставить их положительно относиться к вашей компании и побудить их подать заявление на другую должность в будущем. Убедитесь, что они чувствуют себя желанными, сосредоточьтесь на разговоре, не торопитесь и дайте им возможность задать вам вопросы в конце собеседования.

7. Обеспечьте структуру интервью

Вместо того, чтобы вести свободную беседу, обеспечьте некоторую структуру интервью. Наличие структуры может помочь вам оставаться сосредоточенным и гарантировать, что вы решите все, что хотели во время собеседования. Например, начните с краткого описания компании и работы, затем объясните должностные обязанности и закончите вопросами кандидата. Последнее дает им возможность задать вопросы о должности и компании.

8. Проявите профессиональную вежливость

В начале собеседования поговорите с кандидатом, чтобы он почувствовал себя комфортно. Например, спросите их, как прошел их день, и были ли им трудности с поиском здания. Вы также можете предложить им стакан воды. Если у вас есть время, приходите на собеседование пораньше и предложите провести экскурсию по офису.

9. Задавайте одни и те же вопросы

При собеседовании на определенную должность задавайте каждому кандидату одинаковые вопросы.Такая последовательность упрощает сравнение кандидатов при подготовке к принятию решения о приеме на работу.

10. Узнайте об их карьерных целях

Помимо вопросов, связанных с ролями, постарайтесь лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Спросите их об их профессиональных интересах, какими они видят себя через 10 лет и почему их особенно интересует должность, на которую они проходят собеседование. Эти вопросы помогут вам понять, чего они ожидают от профессионального развития.Кроме того, они дают вам представление о том, как они воспринимают вашу компанию и позицию.

11. Разрешите им задать вопросы

Ближе к концу собеседования дайте кандидату время, чтобы задать вам любые вопросы о должности и вашей компании. Это помогает им оценить, считают ли они эту должность подходящей для себя. Это также поможет вам определить уровень их интереса к должности и их общее понимание компании.

12.Обсудите следующие шаги

В конце собеседования объясните следующие шаги в процессе собеседования и их ожидания. Сообщите им, когда они могут ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть собеседования. Вы также можете сообщить им свой график заполнения вакансии.

13. Будьте хорошим слушателем

На протяжении всего интервью внимательно слушайте. Если вы будете хорошим слушателем, это покажет ваш искренний интерес к кандидату и даст им необходимую поддержку, чтобы рассказать о своей квалификации для той роли, на которую они берут собеседование.Помимо слушания, научитесь понимать невербальные сигналы, такие как знаки языка тела, которые могут указывать на их уровень интереса к должности, а также на их честность.

Связано: Как провести собеседование с кандидатом на работу: 12 шагов для успешного собеседования

Часто задаваемые вопросы об собеседовании с кандидатами

Вот несколько часто задаваемых вопросов об собеседовании с кандидатами:

Какие есть способы чтобы кандидату было комфортно во время собеседования?

Будьте добры и дружелюбны с каждым кандидатом, с которым вы проводите собеседование.Поприветствуйте их с улыбкой, приходите вовремя и обязательно проведите собеседование в удобном месте.

Какой метод STAR используется для собеседования с кандидатами?

Это относится к методике, которая позволяет кандидатам подчеркивать свою квалификацию, отвечая на вопросы собеседования с использованием метода STAR следующим образом:

• Ситуация
• Задача
• Действие
• Результат

Какие бывают общие вопросы на собеседовании?

Хотя вам следует задавать кандидатам вопросы, относящиеся к должности, на которую вы нанимаете, вы также можете задать несколько общих вопросов, чтобы получить общее представление о том, кто они.Вот несколько распространенных вопросов на собеседовании:

• Можете рассказать мне о себе?
• Каковы ваши сильные и слабые стороны?
• Почему вы хотите работать с нами?
• Почему вы уходите с нынешней работы?
• Не могли бы вы рассказать мне о случае, когда вы преодолели испытание?

Помимо этих общих вопросов, задавайте другие вопросы, такие как вопросы поведения, ситуационные вопросы и вопросы эмоционального интеллекта, чтобы помочь вам определить, подходят ли они для этой роли.

Правильный способ собеседования с кандидатом на работу

Дорогая Лиз,

Я знаю, что вы не поклонник собеседований, в которых используются вопросы по сценарию.

Что вы рекомендуете спрашивать соискателей?

Спасибо, Лиз,

Beau

Дорогой красавчик,

Вот простой план собеседования при приеме на работу с людьми.

Хорошее интервью — это не только оценочный процесс. Вы продаете кандидата так же сильно, как оцениваете его или ее.Большинство кандидатов сразу же продадут и оценят вас — так и должно быть!

Вы будете разговаривать с каждым кандидатом на работу, но вы не будете использовать сценарий. Он тебе не понадобится. Вам не нужно задавать никаких вопросов, кроме как спросить о мыслях, наблюдениях и вопросах кандидата после того, как вы подробно опишете работу (см. Ниже).

1. Перед собеседованием вы отправите каждому кандидату теплое и дружелюбное сообщение по электронной почте с напоминанием о дате и времени собеседования, названии должности, на которую они проходят собеседование, а также именах и должностях людей, с которыми они встретятся. интервью.Это электронное письмо — простая и важная любезность, с которой ваши отношения начнутся с правильной ноты.

2. В том же электронном письме с подтверждением вы объясните, что на собеседовании вы хотели бы сразу ответить на вопросы кандидата. Вы попросите их подумать о роли и подготовить для вас вопросы перед собеседованием и принести их на встречу.

3. Когда вы поприветствуете кандидата, вы дадите ему чай, кофе или воду, предложите им воспользоваться туалетом, если они захотят, и проведите их в комнату для собеседований.Вы сделаете несколько любезностей («Правильно ли мы проложили маршрут?» «Как ваше утро?»), А затем сядете и предложите им задать вам вопросы.

4. Вы ответите на вопросы кандидата. Вы видите, что вы должны много знать о работе и компании, чтобы стать подходящим интервьюером для организации. Это нормально! Каждое интервью научит вас все большему и большему. Иногда у вас не будет ответа на вопрос кандидата, но вы получите ответ после собеседования и отправите его им по электронной почте.

5. Некоторые кандидаты не исчерпывают свой запас вопросов до окончания собеседования, и это нормально. Традиционный протокол собеседования, в котором интервьюер задает вопросы, а кандидат на них отвечает, — нонсенс. Это никогда не было эффективным. Он основан на силе, что означает, что он основан на страхе. Вы всегда узнаете больше о человеке и его понимании темы, которую вы обсуждаете, через его вопросы, чем через их ответы на ваши вопросы. Если вы когда-нибудь задумывались, почему почти каждый специалист по персоналу, рекрутер и менеджер по найму чувствовал себя неловко во время собеседований, вот почему.Это неестественно, неестественно и бессмысленно задавать вопросы человеку, когда на самом деле вы хотите увидеть, как работает его мозг, а также показать им, как работает ваш мозг!

6. Когда у вашего кандидата заканчиваются вопросы, настает ваша очередь говорить о вакансии. Изложите роль, начиная с общего контекста картины и переходя на нижний уровень с конкретными обязанностями и обязанностями, следуя этой схеме:

• Что это за компания? Что мы делаем?

• Кто я (интервьюер) в этой компании? Какова моя роль?

• Чем занимается отдел найма? Как они помогают компании добиться успеха?

• Почему этот отдел сейчас нанимает нового человека?

• Какова цель этой роли? Почему он существует?

• Чем человек, нанятый на эту работу, будет заниматься весь день?

• Какое рабочее время, график заработной платы и общие операции отдела или компании больше всего повлияют на нового сотрудника?

• Как проходит обучение и карьера для этой работы и этого нового сотрудника?

7.Описывая компанию и роль, вы увидите, как мозг кандидата снова работает. Вы предложите кандидату отреагировать на все, что он слышит, поделившись своими наблюдениями и / или вопросами. Пройдя через эти восемь тем, вы попросите кандидата отреагировать на то, что он услышал. Как они подойдут к работе? Что они увидят в качестве своих первоначальных приоритетов при вступлении в должность?

Почему мы хотим слышать вопросы кандидатов больше, чем их ответы на наши вопросы?

Вопросы кандидата говорят вам гораздо больше об их понимании роли, ее совпадении или сходстве с другими выполняемыми им работами и их общем понимании потребностей вашей компании, чем их ответы на ваши вопросы, возможно.

Кроме того, в вопросах кандидата вы увидите, насколько высоко он занимает должность.

Допустим, вы проводите собеседование с кандидатами на должность исполнительного помощника вашего вице-президента по продажам.

Кандидат А задает вам эти вопросы в следующем порядке:

1. Использует ли ваша компания Slack или какой-либо другой инструмент для группового обмена сообщениями?

2. Есть ли здесь довольно приличные места, где можно пообедать без машины? Я планирую сесть на автобус на работу, если получу работу.

3. Какой здесь дресс-код?

4. Сколько текста нужно будет печатать в работе?

Кандидат B задает эти вопросы в следующем порядке:

1. Я вижу, что ваш вице-президент по продажам Рэйчел МакГроу только что выступила на конференции в прошлом месяце. Это потрясающе! Какую роль будет играть ее исполнительный помощник в организации этих встреч, помощи в подготовке к ним или создании презентационных материалов?

2. Я не мог точно сказать из вашего объявления о работе, является ли эта работа беззаботной, когда Рэйчел находится в своем офисе, а я вне ее офиса, работая независимо в течение дня, или практическим, когда Рэйчел и я и, возможно, другие работают над проектами вместе.Что вы думаете об этом?

3. Каковы самые большие цели вашей компании на этот год?

Между Кандидатом А и Кандидатом Б есть вся разница в мире. Они летают на двух совершенно разных уровнях высоты!

В зависимости от того, какой уровень высоты вы и Рэйчел ищете в своем новом сотруднике, один из этих двух кандидатов явно будет подходящим человеком для этой должности.

Вы бы никогда не увидели, что мозг любого кандидата работает так четко, если бы вы задавали ему традиционные вопросы по сценарию!

Вопросы и ответы о процессе собеседования с людьми

Q. Что делать, если у кандидата так много вопросов ко мне, что я никогда не могу описать роль и узнать их реакцию на нее?

A. Это о многом вам говорит. Если один из вопросов кандидата не звучит так: «Не могли бы вы рассказать мне подробнее о роли?» — это проблема!

Q. Итак, мне не нужно просматривать резюме кандидата?

A. По мере развития разговора кандидат почти наверняка расскажет вам о своем наиболее важном опыте.Вы бы когда-нибудь просили консультанта изучить их резюме? Ты бы не. Это не актуально. Вы могли бы рассказать о своих текущих потребностях и узнать их мысли. Это то же самое, что вы будете делать на собеседовании при приеме на работу.

Q. Как мне делать заметки или записывать свой отзыв для разговора на собеседовании с человеком?

A. Вы можете делать записи во время собеседования, как и ваш кандидат, но я предпочитаю делать записи сразу после этого. Сразу сажусь и пишу о нашем разговоре.О чем вы говорили с кандидатом? Получите все на бумаге. Вы поразмышляете над интервью в течение следующих двух или трех дней.

Q. Я работаю в правительстве. Мы должны задавать каждому кандидату одинаковые вопросы по сценарию.

A. Очень жаль. Возможно, со временем старые жесткие правила смягчатся.

Ура для разговора!

Всего наилучшего,

Лиз

Первое собеседование с кандидатом? Избегайте этих ошибок при приеме на работу

Для менеджера растущей команды очень важно правильно опрашивать других.По большей части хорошая техника собеседования поможет вам успокоить кандидата, извлечь из него максимум пользы и, в конечном итоге, дать справедливую и обоснованную оценку их пригодности. Более того, эффективное собеседование гарантирует, что вы будете принимать правильные решения о найме на протяжении всей своей карьеры, гарантируя успех вашей команды в будущем.

Однако этот навык слишком часто упускается из виду и ему не уделяется должного внимания. Большинство менеджеров по найму, которые нанимают впервые, просто не учат основам собеседования или напоминают о том, что это двусторонний процесс и что они тоже проходят оценку со стороны кандидата.

В результате многие менеджеры по найму склонны совершать похожие ошибки при проведении первого собеседования. В этом блоге я надеюсь осветить эти распространенные ошибки, чтобы вы могли избежать их заранее:

Не читать резюме кандидата до собеседования

Запланируйте за полчаса до каждого собеседования, чтобы познакомиться с кандидатом, которого вы собираетесь увидеть. Просмотрите все интересующие их проекты и примеры их работ и посмотрите их профиль в LinkedIn.Это поможет вам почувствовать себя подготовленным и позволит вам начать налаживать отношения с кандидатом.

Быстро судить

Во время подготовки к собеседованию старайтесь не формировать каких-либо предвзятых идей или мнений о пригодности кандидата для этой роли. Возможно, после прочтения их резюме вас беспокоит возможный пробел в навыках или решение о карьере, которое они приняли. Хотя эти опасения вполне могут быть оправданы, не исключайте ни одного кандидата и не делайте никаких поспешных суждений перед собеседованием или даже во время собеседования.Сохраняйте непредвзятость и дайте кандидату шанс.

Некачественное ведение хронометража

Опоздание на собеседование — плохая форма и только ухудшит нервы кандидата. Точно так же поспешно выгонять кандидата за дверь после того, как собеседование закончилось, потому что вам нужно посетить еще одну встречу, является невежливым и может нанести ущерб вашей репутации как работодателя.

Хотя, конечно, ваша роль требовательна, и вы не часто можете позволить себе роскошь времени, все же постарайтесь приложить согласованные усилия, чтобы освободить хотя бы 30 минут для каждой стороны интервью.Относитесь к кандидату и ко всему процессу найма как к своему приоритету, потому что на данный момент это так.

Не успокаивать кандидата с самого начала

Прибытие вовремя на собеседование может помочь кандидату на короткое время успокоить нервы, но это скоро может быть отменено, если вы не приложите согласованных усилий, чтобы кандидат почувствовал себя непринужденно с самого начала собеседования.

Обязательно тепло поприветствуйте кандидата. Улыбнитесь, пожмите им руку и начните разговор, когда вы идете в комнату для интервью.Убедитесь, что вы находитесь в частной зоне, а если в вашем офисе нет места, встретитесь в тихом кафе рядом с вашей работой. Как я уже сказал, кандидат уже будет нервничать, и отвлекающие факторы, такие как звонки по телефону, любопытные сотрудники, заглядывающие в комнату, когда они проходят мимо, или люди, стучащиеся в вашу дверь, чтобы задать вам вопрос, определенно не помогут.

Знакомство с роботом

Собеседование с кандидатом всегда начинается с краткого представления себя, компании, а также вакансии, на которую вы нанимаете.Это может показаться простой задачей, но здесь может быть на удивление легко ошибиться.

Избегайте неструктурированного, общего введения, просто разбрасывая информацию в описании должности и на веб-сайте компании. Вместо этого оживите возможность для кандидата и дайте ему понимание, которое они не смогли бы найти во время подготовки к собеседованию. Объясните, как менялась роль, почему она важна для целей и задач компании и как может выглядеть обычный рабочий день.Поговорите о культуре компании, динамике команды и ваших любимых аспектах работы здесь. В конце концов, заставьте кандидата почувствовать восторг от представленной возможности и дать возможность представить себя в этой роли.

Выглядит бескорыстно

Еще один большой красный флаг для кандидата — это интервьюер, который, похоже, совершенно не интересуется тем, что он говорит. Надеюсь, вы знаете, что во время собеседования нужно убрать телефон и не проверять его. Однако ваше подсознательное поведение может подвести вас, если вы не обращаете внимания; от отсутствия зрительного контакта до ерзания и осмотра комнаты.

Сделайте сознательное усилие, чтобы скорректировать свое поведение при собеседовании с кандидатом; сидеть прямо, наклоняться, когда они говорят, поддерживать зрительный контакт, улыбаться и кивать, когда они отвечают, и делать заметки. Прежде всего, внимательно слушайте их. Если вы действительно обращаете внимание и увлечены тем, что говорит кандидат, это естественным образом отразится на вашем языке тела и поведении.

Плохая методика допроса

А теперь самое важное: вопросы на собеседовании.Еще одна ошибка, которую я часто наблюдаю при первом собеседовании, заключается в том, что они задают неправильные вопросы или задают их неправильным образом. Например:

• Без оценки мягких навыков : Некоторые интервьюеры могут не задавать те вопросы, которые позволят больше узнать о мягких навыках кандидата, например о том, что он хорошо организован или хороший слушатель. Хотя эти качества более присущи и не всегда могут быть обучены, они, несомненно, будут полезны для роли. Вы можете узнать больше о том, как оценить soft skills, в интервью здесь
• Забыть о культурной совместимости: Многие новые сотрудники не работают просто потому, что корпоративная культура в той или иной мере неправильна.Не забывайте задавать вопросы, которые могут показать, насколько хорошо кандидат впишется в команду и корпоративную культуру. Вы можете узнать больше о том, как оценить культурное соответствие, в интервью здесь
• Не спрашивать об их амбициях: Этот новый сотрудник является инвестицией, и хотя некоторые вопросы, оценивающие соответствие должности, могут показаться приоритетными, вы также, скорее всего, захотите, чтобы ваш новый сотрудник остался и развивался внутри компании. Поэтому задавайте вопросы о карьерных амбициях кандидата, областях, в которых он хотел бы развиваться, и их долгосрочных целях.Вы можете прочитать некоторые примеры этих вопросов здесь
• Задавать закрытые вопросы: Кандидат должен говорить большую часть времени во время сеанса вопросов и ответов во время интервью, поэтому избегайте задавать закрытые вопросы, которые дают только простой ответ «да» или «нет». Например, спросите кандидата: «, почему вам нужна эта работа?» в отличие от «, , вы хотите эту работу?» Это должно вызвать более подробные и актуальные ответы. После того, как кандидат закончил отвечать, не переходите сразу к следующему вопросу, вместо этого займитесь его ответом и, если необходимо, попросите его уточнить

Вопросы очень важны для поиска лучшего человека для работы, поэтому заранее подумайте о том, что вы хотите знать о кандидате, и подготовьте подробный, хорошо продуманный список вопросов, которые нужно задать во время собеседования.

Не готов их вопросов

Не настолько поглощайте правильные ответы на свои вопросы, чтобы не забыть подготовиться к тем, которые кандидат может вам задать. Было бы неплохо рассмотреть некоторые вопросы, которые мы советуем кандидатам задавать на собеседовании, убедившись, что вы можете хорошо на них ответить в случае необходимости.

Говоря отрицательно

Что касается вопросов, кандидат вполне может спросить вас, как возникла эта роль.Что бы вы ни делали, не говорите ничего плохого о предшественнике на эту роль. Даже если они уехали в плохих отношениях, нет необходимости делиться этой информацией.

Кандидат также может спросить вас о некоторых проблемах, с которыми вы сталкиваетесь как бизнес или в своей команде, в конце концов, проблемы на работе неизбежны. Но опять же, этот тип вопросов по-прежнему требует положительного и профессионально сформулированного ответа. Да, вы можете говорить о трудностях, с которыми вы иногда сталкиваетесь, но сделайте акцент на том, как вы работаете, чтобы их преодолеть.

Следующие шаги не подтверждаются

Наконец, убедитесь, что вы четко знаете кандидату, каковы следующие шаги процесса приема на работу. Подтвердите временные рамки и когда они могут ожидать ответа. Поблагодарите их за потраченное время и поделитесь своим мнением со своим рекрутером, как только у вас будет возможность поразмышлять о пригодности этого кандидата.

Ключевой момент, который вам следует вынести из моего совета, заключается в следующем: при собеседовании с кандидатом важно не расслабляться и не думать, что вся тяжелая работа ложится на них.Как я уже сказал в начале, собеседование — это двусторонний процесс, и кандидат должен быть уверен в вашей пригодности в качестве его следующего работодателя. Поэтому убедитесь, что вы полностью подготовились, проявили интерес и, в конечном итоге, расскажите кандидату, почему они должны выбрать вас выше всех остальных.

Автор

Кристин Райт отвечает за рост и расширение региона Центральной и Западной США и руководит национальными стратегическими проектами.Это последняя работа в ее обширной 25-летней карьере в Hays, где она руководила созданием, реорганизацией и управлением высокопроизводительными предприятиями на 4 континентах. До своей нынешней должности Кристин была управляющим директором в азиатском регионе, где отвечала за повседневное операционное управление и значительный рост Hays в Японии, Китае, Сингапуре, Малайзии, Гонконге и Индии. Кристина также играла ключевую роль в управлении бизнесом Hays в Австралии и Великобритании.Она имеет степень бакалавра наук (с отличием) в области статистики и вычислений, посещала бизнес-программы в бизнес-школах IMD, Ashridge, De Ruwenburg и является членом Института директоров Австралии. Кристина живет в Денвере со своим мужем и в свободное время является наставником.

Подготовка и проведение интервью — go2HR

Хорошая подготовка и методичное проведение собеседования помогут вам максимально эффективно использовать этот важный инструмент найма.

При собеседовании с кандидатами на работу вы хотите определить, что они за люди, насколько хороши их навыки межличностного общения, как они могут реагировать на стресс, есть ли у них навыки для работы и были ли они честны в своих резюме.

ПОДГОТОВКА К ИНТЕРВЬЮ

• Выделите достаточно времени . Выделите определенное время, проведя собеседование в подходящем месте, без перебоев по электронной почте, телефону или другим сотрудникам.Это позволит вам сконцентрироваться, а также даст заявителю хорошее первое впечатление о вашей компании.
• Сначала прочтите резюме. Убедитесь, что вы внимательно изучили каждое резюме заранее. Конечно, при встрече с кандидатом у вас должна быть копия резюме для справки, но сейчас не время спрашивать: «Что вы сделали?» Изучите резюме, чтобы использовать время, чтобы копнуть глубже.
• Напишите хорошее описание должности. Наличие конкретного и подробного описания того, чем кандидат будет заниматься на работе, упрощает оценку кандидатов, говорит Дерек Ганье, генеральный директор кадровой консалтинговой компании Talent Edge Solutions.«Знайте, что вы ищете: самое необходимое и то, что нужно иметь. С некоторыми вещами вы сможете справиться позже, тренируясь ».
• Знайте нематериальные активы . В резюме нельзя указать некоторые нематериальные активы, которые сотрудник может принести на работу. Гагне говорит: «Спросите себя, какого поведения вы хотите? У вас может быть кто-то, кто разбирается в торговых точках, но может быть плохим командным игроком «. Заблаговременное выявление этих нематериальных активов поможет вам найти их.
• Напишите несколько конкретных вопросов .«Не стоит просто брать резюме кандидата и разрывать его», — говорит Ганье. «Имейте 10 или 12 вопросов, которые вы будете постоянно задавать каждому кандидату. Это особенно важно, если вы будете проводить собеседование с несколькими кандидатами и позже захотите сравнить ответы. Это не значит, что не будет одноразовых вопросов. Опытный интервьюер знает, когда нужно отказаться от сценария ».

Реклама

ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ

Теперь, когда вы хорошо подготовлены, вы можете провести продуктивное собеседование.Если вы не уверены в своих навыках прохождения собеседования, вы всегда можете узнать больше, обратившись в местную торговую палату, пройдя курсы на уровне местного колледжа или обратившись за помощью к таким компаниям, как Talent Edge Solutions

.

• Представьтесь. Вежливо приветствуя кандидатов, вы проявляете к ним уважение и успокаиваете их. Расскажите им что-нибудь о себе и компании. Это первое впечатление, которое произведет на вас кандидат, поэтому представьте аккуратный офис и выключите мобильный телефон.
• Установить сцену . Задайте тон, рассказав соискателю, чего ожидать в следующие полчаса или около того. Помните, за вами тоже наблюдают. Ваше поведение задаст тон собеседованию. Если вы покажетесь слишком случайным, кандидат может отнестись к собеседованию менее серьезно. Но излишняя серьезность, скорее всего, заставит кандидата больше нервничать. В любом случае вы вряд ли сможете выявить лучшее в человеке. То, как вы ведете себя во время собеседования, также должно отражать имидж и ценности вашего бизнеса.
• Просмотрите задание. Опишите, что включает в себя должность, более подробно, чем было указано в объявлении о вакансии, чтобы кандидаты могли убедиться, что эта должность им подходит. Сообщите им, каковы будут основные обязанности и ответственность, а также любые условия работы, которые могут на них повлиять. Скажите, является ли должность постоянной или временной, или контрактной.
• Начните с общих вопросов. Для начала задайте несколько вопросов о прошлом кандидата и его интересе к должности.Попросите кандидатов рассказать вам о том, как они видят себя по отношению к работе и что они могут внести.
• Ознакомиться с резюме заявителя . Спросите кандидатов о конкретных позициях в их резюме, которые связаны с должностью, на которую вы нанимаете. Спросите их о деталях работы, обязанностях, том, чего они достигли, и о проблемах, с которыми они столкнулись. Спросите о любых несоответствиях или пробелах в трудоустройстве или образовании, поскольку этому может быть простое объяснение. Спросите о причинах ухода кандидата с прошлой или текущей работы.
• Задайте несколько последовательных вопросов. Используйте определенный набор вопросов для всех кандидатов. Это поможет вам сравнить кандидатов и найти того, чьи навыки и способности наиболее соответствуют тому, что вы ищете.
• Разнообразьте свои вопросы. Важно, чтобы вы задавали вопросы о навыках, конкретно связанных с обязанностями и обязанностями на должности. Это поможет вам раскрыть сильные и слабые стороны кандидатов. Не забывайте, что на собеседовании лучше всего подходят открытые вопросы, например: «Что было самым трудным на вашей последней работе?»
• Дайте кандидатам возможность задать вопросы .Уверенный ответ на любой заданный вам вопрос означает знание всех аспектов должности и возможность уточнить ваши ожидания, а также перечислить преимущества работы для вашего бизнеса. Кандидатам должна быть предоставлена ​​возможность как ответить на ваши вопросы, так и задать собственные вопросы, чтобы определить, подходят ли им работа и компания. Их вопросы могут помочь вам оценить, насколько кандидаты подготовились к собеседованию и действительно ли заинтересованы в работе.Эффективная стратегия — это правило 80/20: вы слушаете на 80 процентов и говорите на 20 процентов.
• Укажите график. Всегда указывайте приблизительную продолжительность времени до того, как будет сделан окончательный выбор. Укажите, когда кандидаты могут ожидать ответа от вас относительно окончательного результата или следующего шага в процессе набора.

Это часть 2 из 3 частей серии интервью. Чтобы прочитать части 1 и 3 этой серии, перейдите по ссылкам ниже:

Эта статья может быть переиздана в некоммерческих целях в соответствии с положениями Соглашения об использовании веб-сайта.Чтобы переиздать эту статью, вы должны включить следующее уведомление вместе со статьей: «Copyright © 2020 go2 Tourism HR Society. Все права защищены. Переиздано по лицензии».

Как нанять лучшего кандидата (не только лучшего интервьюера)

← Все статьи блога

В Интервью — по Дебби Ярвуд

Вы отобрали десятки кандидатов, проверили нескольких избранных на нескольких этапах процесса приема на работу, и теперь вы подошли к двум последним кандидатам.Сначала Сара. Брать у нее интервью — все равно что играть в большой теннис. Вы подаете вопрос, а она отбивает его хорошо продуманным ответом. Иногда ваш разговор похож на идеальное ралли. Вы не можете винить ее игру.

А еще Кейт. На бумаге она выглядит великолепно. Но она спотыкается, изо всех сил пытается встать на ноги. Она просто не дает тебе никаких игр. Вы думаете, что она может это сделать, но она вас не убеждает.

Так кого же выбрать? Сара, я полагаю.Но Сара — лучший кандидат или просто лучший кандидат на собеседовании? «Во многих случаях собеседование при приеме на работу полностью оторвано от реальности повседневной работы людей», — говорит Рон Фридман , автор книги The Best Place to Work .

Найдите лучших сотрудников с помощью нашего «Руководства по оценке кандидатов»

Конечно, есть роли, которые вы можете оценить во время собеседования. Сотрудникам отдела продаж или обслуживания клиентов, возможно, придется быть на высоте в аналогичных ситуациях.Но администратор заработной платы или разработчик программного обеспечения? Они не обязательно нужны вам, чтобы преуспеть здесь.

Итак, как вы можете повысить свои шансы нанять на работу лучшего кандидата по сравнению с лучшим интервьюером ?

Две вещи:

1. Четко сформулируйте, что вам нужно от человека, которого вы нанимаете на эту должность — с точки зрения как поведенческих черт, так и навыков. (Это поможет вам отфильтровать то, что не важно.)
2. Найдите для ваших кандидатов лучший способ продемонстрировать, есть ли у них то, что вы ищете.(Интервью не может быть лучшим подходом для каждой роли.)

Итак, как узнать, что искать? «Прежде чем вы получите то, что хотите, вы должны знать, чего хотите», — говорит эксперт по рабочим местам Кэмерон Херольд . Он предлагает два шага, чтобы понять это:

1. Определите пять основных поведенческих черт, которыми должны обладать сотрудники для выполнения этой роли.
2. Обдумайте, какие навыки им понадобятся для выполнения работы. Не думайте только о том, что у вас есть в описании должности — подумайте о пяти основных задачах, которые вам нужно выполнить в первый год.

Итак, как лучше всего определить, обладают ли ваши кандидаты поведенческими чертами и навыками, необходимыми для этой должности? Вот пять идей, с которых можно начать.

1. Дайте им задачу решить.

Начните с этого, сделав его частью процесса подачи заявки. Опишите проблему, с которой они могут столкнуться в своей роли, и попросите их ответить, как бы они ее решили, не более чем в 1000 слов.

Попросите тех, кого вы включили в короткий список, обсудить их ответ.Обсудив их мысли, лежащие в основе их решения, вы проверите как их навыки (шаги, которые они предпримут для решения проблемы), так и их поведение (то, как они будут подходить к каждому шагу).

Предоставьте кандидату отличный опыт с помощью нашего «Контрольного списка для подготовки к собеседованию»

2. Дайте им проект на завершение

Рон Фридман называет это прослушиванием на работу. Перед любым формальным собеседованием успешных кандидатов просят выполнить задание, которое они будут выполнять в рамках своей работы.Это показывает, на что способны ваши кандидаты до того, как на собеседовании будут вынесены (потенциально неверные) суждения.

Возможные кандидатуры вакансий:

• Менеджер по продажам: предложите вам коммерческое предложение — продажа вашего продукта
• Веб-дизайнер: создайте для вас лендинг
• Менеджер проекта: напишите план проекта на основе объема проекта
• Менеджер по обслуживанию клиентов: анализируйте статистику обслуживания клиентов и планируйте следующие шаги

Это их поле.Это то, в чем они должны быть хороши. Посмотрите, как они себя чувствуют в своей зоне комфорта.

Интернет-предприниматель Мелани Дункан поделилась, что ей удалось сделать еще один шаг вперед в этом подходе. Проекты, которые она назначает, занимают около недели. И она добавляет два дополнительных теста в микс:

1. Она не назвала им срок. Она просит их как можно скорее представить проект в максимально возможной степени. Она сравнит работу, выполненную одним кандидатом за три дня, с работой, выполненной другим за десять.(На данном этапе в игре может быть 8-10 кандидатов). Ее бизнес быстро развивается, и ей нужно как можно быстрее выпускать вещи. Она беспокоится о найме перфекционистов, которым это будет сложно.
2. Она разрешает им задавать вопросы, но дает понять, что количество и качество вопросов будут составлять часть оценки. Она не держит руку на пульсе и хочет отсеять нуждающихся кандидатов.

С Мелани кандидаты могли пройти от трех до пяти проектов ДО того, как они дойдут до фазы собеседования.Уф! Если вы можете уделять время и ваш кандидат проявляет терпение, тогда вы можете быть уверены, что наняли правильного человека.

3. Вывести их из «зоны интервью»

Самый простой способ сделать это — пригласить кандидата на обед с командой, чтобы посмотреть, как они взаимодействуют. Подумайте, каких членов команды вы пригласите. Иной будет динамика, если все участники обеда будут старше кандидата. Кандидат может постараться вести себя наилучшим образом в этой ситуации, и вы не получите точного представления о том, с кем будете работать изо дня в день.

Определите поведение, за которым вы хотите наблюдать, и соответственно обратите внимание. Слушает ли кандидат, когда люди говорят? Как они взаимодействуют с обслуживающим персоналом? Им интересно узнать о других или просто поговорить о себе?

Не уклоняйтесь от более креативных идей. Например, консалтинговая компания Grant Thornton приглашает финалистов на кулинарные курсы. Выберите занятие, которое действительно соответствует культуре вашей компании, чтобы увидеть, как подойдет ваш кандидат.

4. Послушайте, как они говорят о чем-то важном для них

Я часто использовал это. Спросите кандидатов о том, чем они увлечены, расслабьтесь и слушайте. Я так много узнал о потенциальных сотрудниках из рассказов о том, как был приемным родителем, молодежным работником и профессиональным жокеем. А затем была кандидатура из Польши, которая рассказала о своей любви к приготовлению еды из своей родной страны и пришла во всеоружии, чтобы попробовать ее на вкус. Умный кандидат!

5.Получите обратную связь от людей, которых они встретили вне интервью

Глаза и уши, когда вы находитесь вне поля зрения, могут быть бесценными. Найдите способы взаимодействия других членов команды с вашим кандидатом. Скажите им (но не кандидату), что вы будете искать обратную связь. Вот три возможных способа сделать это:

1. Попросите члена группы, не участвовавшего в собеседовании, познакомить кандидата с офисом.
2. Попросите другого члена группы встретить кандидата в приемной и проводить в комнату для интервью.(Я делал это часто, и было интересно наблюдать, как часто кандидат, который был очарователен в комнате для собеседований, даже не улыбался моему коллеге, который, по его мнению, не должен был произвести впечатление.)
3. Предложите кандидату сесть с кем-нибудь, чтобы посмотреть, что они делают, и выяснить, какие вопросы они задают.

Эта тактика найма не только поможет вам нанять лучшего кандидата, но и лучшего кандидата, который, скорее всего, останется с вами надолго. Вы не только увидите более релевантную сторону своих кандидатов, но и дадите своим кандидатам гораздо более четкое представление о том, что связано с работой и каков ваш бизнес.И не бойтесь откладывать кандидатов: если роль не подходит, вы хотите, чтобы они приняли решение сейчас, а не через три месяца.

Сделав процесс найма релевантным должности, вы узнаете, как нанять лучшего кандидата, а не только кандидата, который лучше всех проявил себя на собеседовании.

Версия этого поста изначально появилась на NewHire365.

Recruiterbox считается самой удобной программой для найма на рынке.Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

20 советов для хорошего собеседования

От исследования компании до решения определенных ключевых вопросов собеседования, убедитесь, что вы произведете хорошее впечатление и преуспеете на следующем собеседовании, следуя этим 20 советам.

Хотите выиграть на следующем собеседовании и найти вакансий , которые вы так долго искали? Вот 20 советов, которые помогут вам подготовиться.

1.Изучите отрасль и компанию.
Интервьюер может спросить, как вы оцениваете положение его компании в отрасли, кто ее конкуренты, каковы ее конкурентные преимущества и как ей лучше всего двигаться вперед. По этой причине не пытайтесь тщательно исследовать дюжину различных отраслей. Вместо этого сосредоточьтесь на поиске работы только на нескольких отраслях.

2. Уточните свои «коммерческие предложения» и причины, по которым вы хотите получить эту работу.
Готовьтесь к каждому собеседованию, помня от трех до пяти ключевых моментов, например, что делает вас лучшим кандидатом на эту должность.Подготовьте пример каждого коммерческого предложения («У меня хорошие коммуникативные навыки. Например, я убедил всю группу…»). И будьте готовы рассказать интервьюеру, почему вы хотите получить эту работу — в том числе, что вас в ней интересует, какие награды она предлагает, что вы считаете ценным, и какими способностями она требует от вас. Если интервьюер думает, что вы на самом деле не заинтересованы в этой работе, он или она не сделает вам предложения — независимо от того, насколько вы хороши!

3. Предвидеть опасения и сомнения интервьюера.
Кандидатов на должности всегда больше, чем вакансий. Поэтому интервьюеры ищут способы отсеивать людей. Поставьте себя на их место и спросите себя, почему они могут не захотеть нанять вас («У меня этого нет», «Я не то» и т. Д.). Затем подготовьте свою защиту: «Я знаю, что вы, возможно, думаете, что я, возможно, не лучше всего подхожу на эту позицию из-за [их оговорки]. Но вы должны знать, что [причина, по которой интервьюер не должен быть слишком обеспокоен] ».

4.Подготовьтесь к общим вопросам на собеседовании.
В каждой книге «Как проводить собеседование» есть список из сотни или более «общих вопросов для собеседований». (Вы можете задаться вопросом, сколько времени длится эти интервью, если есть так много общих вопросов!) Итак, как вы готовитесь? Выберите любой список и подумайте, с какими вопросами вы, скорее всего, столкнетесь, учитывая ваш возраст и статус (собираетесь закончить школу, ищите летнюю стажировку). Затем подготовьте свои ответы, чтобы вам не пришлось возиться с ними во время собеседования.

5. Составьте вопросы интервьюеру.
Приходите на собеседование и задайте интервьюеру несколько умных вопросов, которые продемонстрируют ваше знание компании, а также ваши серьезные намерения. Интервьюеры всегда спрашивают, есть ли у вас какие-либо вопросы, и, несмотря ни на что, у вас должен быть наготове один или два. Если вы скажете: «Нет, не совсем», он или она может прийти к выводу, что вы не совсем заинтересованы в работе или компании. Хороший универсальный вопрос: «Если бы вы могли создать идеального кандидата на эту должность с нуля, каким бы он был?»

Если вы проводите серию собеседований с одной и той же компанией, вы можете использовать некоторые из заранее подготовленных вопросов к каждому встреченному вами человеку (например, «Что вы думаете лучше всего в работе здесь?» И «Что вы думаете о работе здесь?») человека, которого вы больше всего хотели бы видеть на этой должности? «) Затем попробуйте думать об одном или двух других во время каждого собеседования.

6. Практика, практика, практика.
Одно дело — подготовиться с мысленным ответом на вопрос вроде: «Почему мы должны вас нанять?» Еще одна задача — сказать это вслух уверенно и убедительно. В первый раз, когда вы попробуете это, вы будете казаться искаженным и сбитым с толку, независимо от того, насколько ясны ваши мысли в вашем собственном уме! Повторите это еще 10 раз, и вы будете звучать намного ровнее и четче.

Но не стоит практиковаться, когда вы «на сцене» с рекрутером; репетируйте перед тем, как пойти на собеседование.Лучший способ репетировать? Найдите двух друзей и потренируйтесь брать интервью у друг друга в «круговой системе»: один человек действует как наблюдатель, а «интервьюируемый» получает обратную связь и от наблюдателя, и от «интервьюера». Сделайте четыре или пять раундов, по ходу меняя роли. Другая идея (но определенно вторая по популярности) — записать свой ответ на магнитную ленту, а затем воспроизвести его, чтобы увидеть, что вам нужно улучшить. Что бы вы ни делали, убедитесь, что ваша практика состоит в том, чтобы говорить вслух. Репетиция ответа в уме не поможет.

7. Добейтесь успеха в первые пять минут.
Некоторые исследования показывают, что интервьюеры принимают решение о кандидатах в первые пять минут собеседования, а затем проводят остаток собеседования в поисках вещей, подтверждающих это решение! Итак, что вы можете сделать за эти пять минут, чтобы пройти через ворота? Приходите с энергией и энтузиазмом и поблагодарите интервьюера за время. (Помните: она может видеться со многими другими кандидатами в тот день и, возможно, устала от полета.Так что внесите эту энергию!)

Кроме того, начните с положительного отзыва о компании — что-то вроде: «Я действительно с нетерпением ждал этой встречи [не« интервью »]. Я думаю, что [компания] делает это. отличная работа в [конкретной области или проекте], и я очень рад возможности внести свой вклад ».

8. Станьте на одну сторону с интервьюером.
Многие интервьюеры рассматривают собеседования как враждебные: кандидаты будут пытаться вырвать у интервьюера предложение, а работа интервьюера — удержать его.Ваша задача — превратить этот «перетягивание каната» в отношения, в которых вы оба находитесь на одной стороне. Вы можете сказать что-то очень простое, например: «Я счастлив, что у меня есть возможность узнать больше о вашей компании и позволить вам узнать больше обо мне, чтобы мы могли увидеть, будет ли это подходящим совпадением или нет. Я всегда думайте, что худшее, что может случиться, — это быть нанятым на работу, которая вам не подходит — тогда никто не будет счастлив! »

9. Будьте настойчивы и возьмите на себя ответственность за собеседование.
Возможно, из-за вежливости некоторые обычно напористые кандидаты становятся чрезмерно пассивными во время собеседований.Но вежливость не означает пассивность. Интервью похоже на любой другой разговор — это танец, в котором вы и партнер двигаетесь вместе, отвечая друг другу. Не совершайте ошибку, просто ожидая, пока интервьюер спросит вас о той Нобелевской премии, которую вы выиграли. Вы несете ответственность за то, чтобы он ушел, зная ваши ключевые аргументы.

10. Будьте готовы ответить на незаконные и неуместные вопросы.
Вопросы на собеседовании о вашей расе, возрасте, поле, религии, семейном положении и сексуальной ориентации неуместны и во многих областях незаконны.Тем не менее, вы можете получить один или несколько из них. Если да, у вас есть несколько вариантов. Вы можете просто ответить вопросом («Я не уверен, насколько это актуально для моего приложения») или вы можете попытаться ответить «на вопрос, стоящий за вопросом»: «Я не знаю, решу ли я детей в ближайшем будущем, но если вам интересно, уйду ли я с работы на длительный период времени, могу сказать, что я очень привержен своей карьере и, честно говоря, не могу представить, чтобы бросил ее ».

11.Сделайте ваши торговые предложения ясными.
Если дерево упало в лесу и никто не услышал его, издал ли он звук? Что еще более важно, если вы рассказываете о своих преимуществах во время собеседования, а интервьюер не понимает этого, набрали ли вы очки? На этот вопрос ответ однозначен: нет! Так что не хороните свои аргументы в пользу длинных историй. Вместо этого сначала расскажите интервьюеру, в чем заключаются ваши аргументы, а затем приведите пример.

12. Думайте позитивно.
Никто не любит жалобщика, поэтому не зацикливайтесь на негативном опыте во время собеседования.Даже если интервьюер прямо спросит вас: «Какие курсы вам понравились меньше всего?» или «Что вам меньше всего понравилось на предыдущей работе?» не отвечайте на вопрос. Или, точнее, не отвечайте на него так, как его просили. Вместо этого скажите что-нибудь вроде: «Ну, на самом деле я нашел что-то во всех своих классах, что мне понравилось. Например, хотя я нашел [класс] очень сложным, мне понравился тот факт, что [положительный момент о класс] »или« Мне очень понравилась [предыдущая работа], хотя теперь я знаю, что действительно хочу [новую работу].»

13. Заканчивайте положительную ноту.
Если продавец пришел к вам и продемонстрировал свой продукт, затем поблагодарил вас за ваше время и вышел за дверь, что он сделал не так? Он не просил вас купите это! Если вы подошли к концу собеседования и думаете, что вам действительно понравится эта работа, попросите ее! Скажите интервьюеру, что вам действительно, очень нравится эта работа — что вы были взволнованы этим перед собеседованием и теперь еще более взволнованы и уверены, что хотели бы там работать.Если в конце поиска есть два одинаково хороших кандидата — вы и кто-то еще — интервьюер подумает, что вы с большей вероятностью примете предложение, и, следовательно, может быть более склонен сделать вам предложение.

Еще лучше, возьмите то, что вы узнали о себе из своей оценки карьеры MyPath, и используйте ее, чтобы объяснить, почему вы думаете, что эта работа подходит вам: «Я провел тщательную самооценку карьеры и знаю, что Меня больше всего интересуют [одна или две из ваших наиболее важных тем для карьерного роста], и — поправьте меня, если я ошибаюсь — похоже, что эта позиция позволит мне выразить эти интересы.Я также знаю, что меня больше всего мотивируют [два или три ваших самых важных мотивационных фактора из вашей оценки MyPath], и у меня есть ощущение, что, если я буду хорошо работать, я смогу получить эти награды на этой должности.

Наконец, я знаю, что мои самые сильные способности — это [две или три ваших сильнейших способности из вашей оценки MyPath], и я считаю их способностями, которые вам больше всего нужны для этой должности ». Если вы последуете этому совету, вы быть (а) просить о работе, (б) объяснять, почему вы думаете, что это хорошее совпадение, (в) демонстрировать свою вдумчивость и зрелость, и (г) еще больше обезоруживать динамику перетягивания каната, которую ожидают интервьюеры.Вы сделаете максимально возможное «закрытие» — а это многого стоит!

14. Приносите копию своего резюме на каждое собеседование.
Имейте при себе копию резюме, когда вы идете на каждое собеседование. Если интервьюер потерял свою копию, вы сэкономите много времени (и неловкость со стороны интервьюера), если вы можете просто вытащить лишнюю копию и передать ее.

15. Не беспокойтесь о звучании «консервированного».
Некоторые люди обеспокоены тем, что, если они репетируют свои ответы, во время интервью они будут звучать «консервативно» (или слишком отполированно или бойко).Не волнуйся. Если вы хорошо подготовлены, вы будете звучать ровно и четко, а не консервативно. А если вы не так хорошо подготовлены, тревожность ситуации устранит любые «консервные» качества.

16. Максимально используйте вопрос «Расскажите мне о себе».
Многие интервьюеры начинают интервью с этого вопроса. Итак, как вам ответить? Вы можете рассказать историю о том, где вы родились, чем занимаются ваши родители, сколько у вас братьев, сестер, собак и кошек, и это нормально.Но вы бы предпочли, чтобы интервьюер записал, какая у вас собака — или почему компания должна вас нанять?

Вы можете ответить на этот вопрос примерно так: «Ну, очевидно, я мог бы рассказать вам о многих вещах, и если мне не хватает того, что вы хотите, дайте мне знать. Но три вещи, которые я считаю наиболее важными для вас знать обо мне [ваши аргументы]. Я могу немного рассказать об этом, если хотите «. Интервьюеры всегда говорят: «Конечно, продолжайте». Затем вы говорите: «Что касается первого пункта, [приведите свой пример].И когда я работал в [компании], я [пример другого коммерческого предложения] ». И т. Д. Эта стратегия позволяет вам сосредоточить первые 10-15 минут интервью на всех ваших ключевых моментах продажи. Вопрос о себе — прекрасная возможность. Не упускайте его!

17. Говорите на правильном языке тела.
Одевайтесь соответствующим образом, смотрите в глаза, крепко пожимайте руки, держите хорошую осанку, говорите четко и не говорите пользуйтесь духами или одеколоном! Иногда местом проведения интервью являются небольшие комнаты, в которых может отсутствовать хорошая циркуляция воздуха.Вы хотите, чтобы интервьюер обращал внимание на вашу квалификацию — не терял сознание из-за того, что вы пришли в Chanel № 5, и кандидат до того, как вас облил Brut, и они смешались, образовав ядовитый газ, в результате которого вы не получил предложения!

18. Будьте готовы к «поведенческим» интервью
Один из наиболее распространенных сегодня стилей собеседований — это просить людей описать свой опыт, демонстрирующий поведение, которое, по мнению компании, важно для конкретной должности.Вас могут попросить рассказать о времени, когда вы приняли непопулярное решение, проявили высокую настойчивость или приняли решение, например, в условиях нехватки времени и с ограниченной информацией.

Шаг 1 — предвидеть поведение, которое, вероятно, будет искать этот менеджер по найму. Шаг 2 — определить хотя бы один пример того, когда вы продемонстрировали каждое поведение. Шаг 3 — подготовить рассказ для каждого примера. Многие рекомендуют использовать SAR (Ситуация-Действие-Результат) в качестве модели для истории.Шаг 4 — попрактиковаться в рассказывании истории. Кроме того, не забудьте просмотреть свое резюме перед собеседованием, имея в виду такой формат; это поможет вам вспомнить примеры поведения, о которых вы, возможно, не ожидали заранее.

19. Отправьте благодарственные письма.
Напишите благодарственное письмо после каждого интервью. Напечатайте каждую заметку на бумаге или отправьте по электронной почте, в зависимости от предпочтений интервьюера. Настройте свои записи, конкретно ссылаясь на то, что вы обсуждали с интервьюером; например: «Я был особенно взволнован (или заинтересован, или рад услышать) то, о чем вы сказали… «Рукописные заметки могут быть лучше, если вы благодарите личного контакта за помощь в поиске работы или если компания, с которой вы проходите собеседование, находится в Европе. Какой бы метод вы ни выбрали, заметки должны быть отправлены в течение 48 часов.

Чтобы написать хорошую благодарственную записку, вам нужно будет после каждого собеседования выделить время, чтобы записать несколько вещей из того, что сказал интервьюер. Кроме того, запишите, что вы могли бы сделать лучше во время интервью. и внесите коррективы, прежде чем отправиться на следующее собеседование.

20. Не сдавайтесь!
Если у вас было неудачное собеседование по поводу работы, которая, как вы действительно думаете, будет вам очень подходящей (а не просто той, которую вы так сильно хотите), не сдавайтесь! Напишите записку, отправьте электронное письмо или позвоните интервьюеру, чтобы сообщить ему или ей, что вы плохо справились с разъяснением того, почему, по вашему мнению, эта работа подойдет. Повторите то, что вы хотите предложить компании, и скажите, что вы хотели бы внести свой вклад. Получит ли эта стратегия предложение о работе, зависит от компании и от вас.Но одно можно сказать наверняка: если вы не попробуете, ваши шансы равны нулю. Мы неоднократно видели, как этот подход работает, и призываем вас сделать последний шанс.

Если вы будете следовать приведенным выше 20 стратегиям, вы будете подготовлены так же, как любой кандидат, которого когда-либо видел интервьюер. Ознакомьтесь с нашим Открытых вакансий , чтобы начать новую карьеру сегодня. Удачи!

Советы по собеседованию потенциальных сотрудников

Хотите получить советы по собеседованию, которые помогут выбрать наиболее квалифицированных сотрудников? Эти советы помогут вам оценить навыки, опыт и культурные особенности ваших потенциальных сотрудников.Собеседование — важный фактор в процессе отбора сотрудников в большинстве организаций. Хотя собеседование не заслуживает того внимания, которое ему уделяется, оно все же чрезвычайно важно.

Проверка биографических данных и проверка рекомендаций также являются ключевыми факторами при принятии решения о приеме на работу. Надеюсь, вы добавили эти проверки фактической информации в свой арсенал найма. Последние тенденции склоняются к тому, чтобы отдавать предпочтение результатам тестов и другим беспристрастным средствам оценки при отборе сотрудников, но большинство компаний по-прежнему полагаются на доброе старомодное собеседование.

Собеседование остается вашим ключевым инструментом в оценке культурного соответствия кандидата. Это также инструмент, который вы можете использовать для более личного знакомства со своими кандидатами. Процесс собеседования помогает другим сотрудникам также узнать кандидата.

Включение дополнительных потенциальных коллег в процесс собеседования и отбора помогает новым коллегам владеть и чувствовать некоторую ответственность за успех нового сотрудника, когда он присоединяется к вашей организации.

Как выбрать кандидатов на собеседование

Ваша отправная точка, прежде чем назначать собеседование с кандидатом, — это просмотреть сопроводительное письмо и резюме каждого кандидата.

Когда вы сталкиваетесь с 100–200 кандидатами, важно использовать инструменты, которые отделяют хороших кандидатов от многих. Это поможет вам выбрать лучших кандидатов на собеседование. Они также помогут вам подготовить список вопросов, которые вы сможете использовать для проверки кандидатов по телефону, а затем задать их во время собеседований на месте или онлайн.

Кандидаты на экран телефона перед собеседованием

Телефонное собеседование или экран телефона кандидата позволяют работодателю определить, соответствуют ли квалификация кандидата, опыт, предпочтения на рабочем месте и потребности в заработной плате должности и вашей организации.

Телефонное собеседование экономит время сотрудников и исключает маловероятных кандидатов. Хотя вы захотите разработать индивидуальное собеседование с индивидуальными вопросами для каждой должности, этот шаг поможет сузить круг ваших перспектив.

Как подготовиться к собеседованию

Команда для собеседования была выбрана на вашем предыдущем собрании по планированию набора, поэтому у интервьюеров было время подготовиться. Вы захотите использовать список качеств, навыков, знаний и опыта, которые вы накопили, для процесса проверки резюме.

Используйте этот список, чтобы убедиться, что каждый интервьюер понимает свою роль в оценке кандидата. Также просмотрите вопросы каждого интервьюера, чтобы убедиться, что выбранные вопросы собеседования содержат необходимую информацию.

Вопросы о незаконном собеседовании

Задайте юридические вопросы на собеседовании, которые выявят сильные и слабые стороны кандидата, чтобы определить его соответствие должности. Избегайте незаконных вопросов на собеседовании и методов собеседования, которые могут сделать вашу компанию целью U.S. Иск Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Проведите поведенческое собеседование с каждым кандидатом

Во время собеседования помогите кандидату продемонстрировать свои знания, навыки и опыт. Начните с легкой беседы и задавайте несколько простых вопросов, пока кандидат не расслабится. Затем проведите поведенческое интервью.

Поведенческое собеседование — лучший инструмент, который у вас есть для выявления кандидатов, обладающих поведенческими чертами и характеристиками, которые вы выбрали как необходимые для успеха на конкретной должности.

Кроме того, в поведенческих вопросах собеседования кандидату предлагается указать конкретные случаи, когда определенное поведение проявлялось в прошлом. В лучших интервью, основанных на поведении, кандидат не знает, какое поведение проверяет интервьюер. Это гораздо лучший способ узнать о своем кандидате, чем просить человека заглянуть в хрустальный шар и предсказать возможное будущее поведение.

Помимо словесных ответов кандидата во время собеседования, вы также захотите заметить все невербальное взаимодействие.

Оценка кандидатов после собеседования

Предоставьте каждому интервьюеру стандартный формат для оценки каждого кандидата после собеседования. У вас должно быть несколько кандидатов, которых вы захотите пригласить на второе или даже третье собеседование.