Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Как подобрать персонал?

Ни одна организация не может существовать без персонала, ведь именно на персонал возлагаются основные обязанности, от выполнения которых зависит прибыль компании. Предложение на рынке труда с каждым годом все возрастает, тысячи сотрудников могут потенциально претендовать на вакантное место в компании, но… далеко не все из них обладают достаточным уровнем компетенции. Некоторые сотрудники, обладая необходимыми знаниями и навыками, откровенно работают “из под палки”, создавая имитацию работы, не принося компании никакой реальной ценности.

Безусловно, на сегодняшний день множество кадровых агентств готовы прийти на помощь и оказать услугу по выбору сотрудников для организации, однако, услуги таких агентств не всегда по карману компаниям, которые только начинают свою деятельность, и не имеют достаточно средств. Тем не менее, отбор сотрудников произвести необходимо и очень важно сделать это качественно, ведь один неверный выбор сотрудника способен обернуться для компании крупными убытками. Благо, провести отбор можно и внутренними силами компании, не прибегая к услугам кадровых агентств, однако следует помнить о существовании правил, которыми обязательно необходимо руководствоваться, дабы не совершить неверный выбор, тем самым подорвав производительность труда.

Рассмотрим основные правила подбора персонала:

1. В обязательном порядке определите требования к кандидату на вакансию и основные критерии отбора кандидатов. В первую очередь следует понять, в чем именно будет заключаться работа специалиста, какие обязанности он будет выполнять и какова степень его ответственности. Четко уясните для себя, какие требования к кандидату будут являться основными (от которых отступать нельзя), а какие – второстепенными. В случае соответствия сотрудника всем основным требованиям, в случае некоторого несоответствия требованиям второстепенных, ими можно пренебречь. Помните: главным являются не столько личные качества потенциального сотрудника, а степень соответствия сотрудника вакансии.

2. Не экономьте время на подбор персонала. Многие начальники отделов при поиске сотрудника стремятся принять на работу кого-нибудь более-менее соответствующего требованиям, дабы поскорее закрыть вакансию. Однако практика показывает, что такие поспешные решения приводят к необходимости снова менять принятого сотрудника, заново проводить отбор, вследствие чего заново тратить драгоценное время. Гораздо лучше с первого раза потратить немало времени на поиск самого подходящего из всех кандидатов, зато после этого сэкономить время на исправлении после этого сотрудника допущенных им ошибок. Поэтому, не следует торопиться говорить кандидату “Да”, а все тщательно взвесить, и лишь тогда принять окончательное решение.

Подходящих вам людей можно найти через знакомых, в интернет, в рекрутинговых агентствах и газетных объявлениях. Лучше всего найти человека через рекомендацию, ведь так с большей долей уверенности можно убедиться в профессионализме такого сотрудника. Когда подается объявление о работе в печатное издание или интернет, обязательно нужно писать более понятное и детализированное объявление, которое будет содержать максимум требований к кандидату, чтобы потом не пересматривать тысячи присланных резюме соискателей.

3. С учетом современного состояния рынка труда, наверняка к вам в компанию поступят сотни резюме потенциальных кандидатов. Ваша задача заключается в том, чтобы тщательно проанализировать резюме, и сопоставить его с описанием вакансии, дабы не тратить свое время на людей, которые с высокой долей вероятности вам не подойдут. Прекрасно, если для открытой вакансии важны такие качества, как внимательность, аккуратность и грамотность, ведь нередко в компанию приходят резюме, написанные с грамматическими ошибками, и такие резюме можно сразу отправлять по назначению – в мусорную корзину, даже не тратя время на его вычитку.

После того, как интересующие вас кандидаты выбраны, начинайте прозвон по телефонам, указанным в резюме. И не стесняйтесь задавать кандидатам по телефону уточняющие вопросы, если какая-либо интересующая вас информация в резюме не указана, либо вам что-то неясно. Почему так важно задавать вопросы во время телефонной беседы? Да потому, что это даст возможность сэкономить свое время и не приглашать на собеседование неподходящих кандидатов, а также кандидатов, указавших в резюме недостоверную информацию, что вами и было выявлено во время телефонной беседы.

4. Тщательно подготовьтесь к интервью. Детально продумайте все вопросы, которые следует задать потенциальным кандидатам. Эти вопросы должны соответствовать специфике работы и выявлять наличие (либо отсутствие) у кандидата специальных навыков и знаний. Будьте предельно вежливы и не задавайте претендентам на должность неудобных вопросов, которые могут поставить их в тупик или обидеть. К таким вопросам относятся: регилигиозная принадлежность, национальность, социальный статус и раса. Также, если к вам на собеседование пришла девушка, нежелательно задавать вопрос относительно ее возраста (если он не указан в резюме). Ваша задача – сделать так, чтобы на собеседовании кандидат чувствовал себя предельно раскованно и естественно, ибо так он покажет себя настоящего, всю свою истинную сущность. Особое внимание во время интервью уделите вопросам, связанным с будущими планами кандидата, его способностями, личными качествами и опытом.

Рассмотрим самые распространенные вопросы, которые задаются во время интервью:

1) Почему вам интересна работа в нашей компании?

2) Почему вы ушли с прошлого места работы?

3) В чем ваши сильные и слабые стороны?

4) Где вы видите себя через 5 лет?

5) Что вам больше всего нравилось и не нравилось на последнем месте работы?

6) Назовите ваши основные достижения на предыдущем месте работы?

7) Почему вы считаете, что именно вы достойны занять вакантную должность?

8) На какой уровень заработной платы вы рассчитываете?

9) Расскажите о себе. Это является скорее просьбой, однако очень часто именно эта просьба предоставляет работодателю важную информацию о предполагаемом работнике.

Так как все вышеперечисленные вопросы относятся к ряду шаблонных, не исключено, что претендент на должность будет готов к ним.

Для этого, чтобы точно собрать необходимую информацию о претенденте на должность, существуют не явные, каверзные вопросы, к которым он может быть не готов:

1) Как бы вы повели себя, если бы вам пришлось работать в подчинении человека, который намного глупее вас?

2) Что вас больше всего раздражало в вашем начальнике?

3) Расскажите про произошедший на вашей бывшей работе конфликт и как вы его смогли разрешить?

4) Как вы подходите к решению проблем?

5) Какие еще навыки вы хотели бы обрести?

5. Создайте благоприятную атмосферу для интервью. Это может быть любое тихое место, где вас никто не будет отвлекать, и вы сможете полностью сосредоточиться на разговоре. Многие работодатели потеряли перспективных и работоспособных сотрудников только потому, то во время интервью к ним регулярно обращались действующие подчиненные по тем или иным вопросам, а потому они не смогли до конца понять весь потенциал претендента на должность, который в результате усиливал конкурента этих руководителей.

Когда кандидат рассказывает о себе, а руководитель постоянно отвлекается, первый понимает, что в нем на самом деле не заинтересованы, если не могут соблюсти даже элементарное уважение. Сделайте так, чтобы претенденту на должность было максимально комфортно. Предупредите всех сотрудников, чтобы не отвлекали вас ни по каким вопросам во время собеседования, назначьте заместителя, в конце концов. Встретьте претендента, предложите чай или кофе, будьте гостеприимным, и тогда потенциальный сотрудник покажет вам себя настоящего.

6. Держите ход интервью под своим контролем. В первую очередь, задавайте правильные вопросы, ответы на которые помогут вам понять, что перед вами за “фрукт”, каковы его личные качества и профессиональный уровень, а также соответствуют ли они заявленным в вакансии. Позвольте большую часть времени говорить кандидату, а вы тем временем должны внимательно слушать. Узнайте все о социальных ценностях работника, о компетентности кандидата, а также его целях и отношению к работе. В идеале следует делать записи, дабы не забыть, какой кандидат как отвечал на ваши вопросы (только не записывайте каждое слово претендента, иначе это будет выглядеть, как на допросе).

7. Ответьте на вопросы кандидата, если такие имеются. Какие бы вопросы не задал в конце интервью кандидат, ответьте на них предельно честно, дабы у кандидата не возникло неправильного понимания, ибо если в процессе работы он поймет, что вы сказали неправду, это негативным образом отразится на его работоспособности и инициативности. Также расскажите о вакансии, отношении между сотрудниками компании и корпоративной культуре, чтобы у кандидата сложилось верное впечатление о том, с чем ему придется иметь дело. Даже если есть какие-либо отрицательные моменты – обсудите их сейчас.

8. Не принимайте решение поспешно. После интервью вам следует оценить кандидата, обратившись к записям, сделанным во время собеседования.

Опираясь на прошлый опыт работы кандидата, определите, насколько он соответствует требованиям, выдвигаемым к данной должности. Ответьте сами себе на три главных вопроса:

1) Хватит ли кандидату опыта и навыков, дабы справиться с должностными обязанностями?

2) На самом ли деле кандидат хочет работать в этой компании и какие цели он преследует?

3) Какова степень гибкости кандидата и как он сможет приспособиться к обязанностям, которые ему необходимо будет выполнять?

Главное – не переживайте относительно потраченного на подбор персонала времени, ибо оно окупится сполна инициативной работой сотрудников. И напротив, сэкономив время и совершив неправильный выбор, вам придется пожалеть о нем. Помните, что именно от сотрудников зависит эффективность деятельности компании, а потому подходите к процессу подбора персонала с предельной ответственностью.

 

---

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям«
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме«, «Советы соискателю» и «Открытые вакансии«. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии«

С чего начать при подборе персонала впервые / Хабр

Я тимлид в небольшой команде разработчиков. Зимой 2018 года один из наших сильных разработчиков ушел в декрет. И я столкнулась с проблемой подбора персонала. Ранее опыта в проведении собеседований и поиске подходящего кандидата у меня не было. Все знания, которые меня были на тот момент были получены на конференциях, митапах, из обсуждений с коллегами либо обучающих курсов, которые были ориентированы в основном на развитие персонала.

Как и в любой компании у нас есть отдел HR, которые занимаются поиском кандидатов. Но к сожалению, в первые месяцы поиска нам так и не дали ни одного кандидата для очной встречи. В этот момент ко мне попала книга «Решите вашу проблему номер 1. Кто» Джефф Смарт, Ридли Стрит. Как говорится, поначитавшись умных книжек, я начала писать всем своим знакомым с вопросом: «есть у тебя знакомый, которого ты бы мог порекомендовать к нам в команду». Скажу сразу, мне было немного страшновато / не комфортно, когда я отправляла первые сообщения. Но получив, адекватные ответы и даже несколько рекомендаций, поняла, что это действенный способ и очень хороший инструмент.

В книге раскрываются инструменты поиска и подбора персонала по А-методу. А-метод заключается в поиске человека, который усилит вашу команду. Советую ее обязательно прочитать, в том числе потому, что она содержит действенные инструменты. Выделю только несколько ключевых моментов, которые я полностью разделяю и использовала для поиска сотрудника и работы с командой.

«Что – это ваша стратегия, продукт, который вы производите, услуги, которые оказываете. … Кто – люди, которым вы доверяете делать что.» Д.Смарт, Р.Стрит

Этот тезис, который заставил меня посмотреть на уже существующую команду по-другому:

• кто эти люди: как профессионалы, и как личности
• как они взаимодействуют как команда
• в чем и почему я им доверяю

Команда и так уже пережила стресс из-за ухода одного человека, а теперь ей предстоит пережить еще один, когда будем внедрять нового человека в наши рабочие процессы. Команда будет снова проходить отдельные этапы цикл развития. Будут формироваться новые связи, выстраиваться новые коммуникации. У наставника будет меньше времени на разработку на какое-то время. О построение горизонтальных связей в команде при добавлении нового сотрудника был хороший доклад на CodeFest от Романа Квартальникова «Проблема масштабирования команды. Как расти и не убить команду»:

Мне как тимлиду очень хотелось, чтобы этот процесс прошел с меньшими разрушениями и как можно быстрее. Поэтому на каждого кандидата я смотрела через призму:

как он сможет усилить команду и как впишется в нее

.

Что бы усилить команду нужно определить и сформулировать: какие задачи будут стоять перед новым сотрудником и каких результатов от него ждут, какими компетенциями он должен обладать. В определении компетенций помогут должные инструкции / профиль и матрица компетенций.

Если вы только знакомитесь с этим инструментом, посмотрите доклад c Saint TeamLeadConf 2018 от Iponweb «Матрица компетенций, как инструмент тимлида».

Матрица компетенций и должностная инструкция как раз и ложится с основу листа целей сотрудника, которого мы ищем. В нем обязательно должны быть обозначены следующие пункты:

1. Основная задача
2. Описание ожидаемого результата
3. Профессиональные качества

Этот инструмент можно использовать не только при подборе персонала, но и при его развитии. Например, подключая сотрудника к новому проекту, на котором он может нарастить свою экспертизу, вы говорите, какого результат и в какие сроки от него ожидаете. Какие качества ему необходимо развить для успешного решения задачи.

В тот момент мы не смогли найти сотрудника с подходящими компетенциями для нашей вакансии и начали искать джуна. Поиск джуниора похож на лотерею. Хочется верить, что после обучения получишь эффективного сотрудника. Поэтому основным критерием для меня был стиль мышления и способность к обучению, в том числе самообучению. Смотрели как он решал тестовые задания, почему выбрал именно такой способ решения, выполнял ли первичное тестирование, и на каких данных. С какими сложностями столкнулся при решении тестовых заданий и как их преодолел. Учитывая ресурсы, которые вкладываются в обучение нового сотрудника, не хочется терять человека через год-полтора. Для оценки такой вероятности необходимо подключать HR, и узнать как часто, и почему человек менял предыдущие места работы.

Авторы книги предлагаю широкий набор инстрементов, которые можно использовать на собеседовании.

Совместно с HR, менеджером мы нашли подходящего человека для нашей команды. Насколько этот опыт был успешным, покажет окончание испытательного срока, но уже сейчас видно активную позицию нового сотрудника и хорошую обучаемость, и уже включился в работу команды.

Несколько советов из практики (по А-методу), которые помогли мне справиться с задачей подбора сотрудника впервые:

1. Спрашивайте своих знакомых, может быть они и помогут вам найти именно того человека.
2. Составьте лист целей. Опишите какими какие задачи предстоит решать вашему новому сотруднику и какого результата вы от него ожидаете. Подготовьте несколько вариантов списка, если будите рассматривать будущих коллег с разным уровнем экспертизы.
3. Будьте готовы отпустить кандидата, возможно вы ему не подходите. Не спешите закрыть вакансию, ищите специалиста, который сможет усилить вашу команду.
4. Не стесняйтесь задавать вопросы про факапы. Используйте принцип 5 почему? Перефразируйте вопросы, добирайте до истинной причины. Вы принимаете на работу человека, а не идеальное резюме.
5. Составьте себе чеклист с тезисами / план беседы с разбивкой по времени, которые поможет вам обсудить все вопросы за отведенное время.
6. Подготовьте краткую презентацию вашей команды / отдела. Чем вы занимаетесь, какие задачи решаете, как устроены процессы, и какие отношения у вас в команде.
7. Сохраняйте доверительную атмосферу в беседе.

Ищите и нанимайте людей, а не резюме. Желаю удачи.

Как подбирать сотрудников, если вы не HR?

Как понять, какой сотрудник нужен

Успех компании зависит от бизнес-стратегии, инвестиций и от людей, которые в ней работают. Функционал в небольших компаниях на одной и той же позиции, как правило, гораздо шире, чем в корпорации, где есть четкое разделение обязанностей в силу большого объема задач. 

Поэтому ищите такого человека, кого подобная многозадачность и большое количество зон ответственности изначально не пугают.

Текст вакансии

В тексте вакансии нужно «продать» кандидату те преимущества, которыми обладает ваша компания, показать, как работа с вами поможет ему вырасти и реализовать личные амбиции. Подробно опишите, какие конкретные задачи и функции у него будут. 

Вместо шаблонных фраз, взятых из аналогичных вакансий крупных компаний или прямых конкурентов, лучше расскажите о требованиях и обязанностях на позиции своими словами. Вместо коммуникабельности напишите, что ждете от будущего коллеги умения слушать и слышать, устанавливать доверительные отношения, грамотно выражать мысли и давать конструктивную обратную связь. 

Вместо клиентоориентированности укажите, что хотите видеть в своей команде человека, который готов помочь клиенту выбрать продукт, исходя из его персональных запросов и потребностей.

Хорошая вакансия должна отвечать на следующие вопросы

• Какие задачи будет выполнять сотрудник?
• Какие действия необходимо для этого выполнять каждый день, неделю, месяц?
• Какие качества важны для выполнения этой работы?
• Какие знания и умения понадобятся кандидату для успешного выполнения работы?
• Какой прошлый опыт работы мог дать ему такие знания?

Каналы поиска кандидатов

Помимо размещения вакансии на job-сайте, обратите внимание и на другие каналы поиска. Поговорите с бывшими коллегами, друзьями и знакомыми, расскажите, какой человек вам нужен. 

За последние годы в США порядка 40% специалистов наняты при помощи уже работающих в компании сотрудников. Как показывают исследования, этот канал найма самый надежный, имеет высокую конверсию и при этом снижает затраты на адаптацию персонала.

Опубликуйте ссылку на вашу вакансию на job-сайте в социальных сетях компании или на личной странице. 79% соискателей являются пользователями соцсетей, и не использовать этот канал во время подбора было бы крайне опрометчиво. 

Вы можете искать кандидатов и офлайн — на отраслевых мероприятиях, конференциях и форумах. Ваша задача — задействовать как можно больше ресурсов и каналов для поиска подходящего кандидата.

Собеседование

Интервью с кандидатом — стрессовая ситуация для всех участников процесса. Первым делом установите контакт, чтобы расположить к себе кандидата и создать комфортную обстановку. Заранее подготовьте вопросы для интервью. 

Ваша цель — найти лучшего кандидата, поэтому вопросы должны быть всесторонними, чтобы по итогам встречи сложилось  понимание, кто пришел на собеседование и сможет ли этот человек стать частью компании. 

В небольшой компании все работают в тесном взаимодействии, поэтому важно, чтобы новичок был на одной волне с остальными, разделял ваши с коллегами ценности и был готов к аналогичному распорядку. Например, если человек привык работать с девяти утра, а ваши коллеги приходят к 11, то синхронизировать работу в команде будет сложно.

Делайте пометки и оценивайте ответы кандидата, чтобы не пропустить важное. Заранее сами подумайте, как бы вы ответили на задаваемые вопросы и какие выводы можно из них сделать. Наличие и уровень конкретного навыка у кандидата, например, знание языка, лучше проверить сразу на интервью.

Не забудьте подготовиться и к своей части собеседования, ведь вам тоже предстоит отвечать на вопросы соискателя. Расскажите о компании, специфике позиции, ценностях и распорядке стандартного рабочего дня. Чтобы не оказаться в неловкой ситуации и не сочинять ответы на ходу, задайте себе заранее вопросы: 

• как вы поощряете и привлекаете сотрудников; 
• что сотрудник получит от вас, помимо оплаты за труд; 
• в чем ваша «дополнительная ценность»? 

При принятии предложения о работе кандидаты не всегда ориентируются только на материальное поощрение. Классная и профессиональная команда, возможность работать удаленно или оплата курсов по английскому могут оказаться решающими факторами. Поэтому задумайтесь о том, на чем строится ваш HR-бренд.

Какие вопросы помогут понять, что кандидат вам подходит?

Сперва выясните у кандидата его мотивы: что он ждет от работы с вами, каким видит свое пребывание на этой позиции. После этого переходите к оценке навыков человека и их соответствия вакансии. 

О чем вы можете спросить кандидата: 

• о личностных качествах

Как вы поняли, что стрессоустойчивы/ответственны/инициативны?

• о его мотивации

Какие обстоятельства могут заставить вас покинуть компанию?

• о его достижениях

Попросите рассказать о самых важных и значимых успехах на прежнем месте работы. Какие ресурсы у него были, почему это имело такое большое значение для него и компании? Как складывались отношения в команде? Какие выводы кандидат сделал, чему научился в результате? 

• о кризисных ситуациях

К примеру, о проблемах, с которыми он столкнулся на прошлой работе, и как их решил. 

• о его ценностях

Важным фактором будет совпадение ваших ценностей и тех, которые транслирует человек.

Задавайте проективные вопросы: когда человек рассказывает не о себе, а о людях в целом, то он реже дает социально-одобряемые ответы, а обычно рассказывает именно о своих предпочтениях и поведении. Например, вы хотите выяснить, насколько конфликтен человек, спросите его:

• Как вы думаете, почему люди обычно конфликтуют? Приведите пример типичного конфликта в коллективе. 

Отвечая на этот вопрос о людях в целом, кандидат будет рассказывать вам, почему он готов будет вступить в конфликт.

• В каких ситуациях, на ваш взгляд, оправдана ложь? 

Спрашивая об этом, вы узнаете, что может заставить солгать этого человека на работе.

• Что обычно людям нравится в работе?

Вы узнаете о мотивации кандидата, что ему нравится в работе, и сможете соотнести это с тем, что может дать человеку ваша компания, а когда наступит ваш черед рассказывать о вакансии, сделаете акцент на этих возможностях, показывая ваши совпадения с кандидатом.

После собеседования

После интервью договоритесь, как и когда дадите обратную связь. Для соискателей лучше любой ответ, нежели молчание и неопределенность. Они ожидают быстрой и честной реакции на свои запросы, поэтому даже если кандидат вам не подошел, то лучше открыто сообщить об этом. Отсутствие какой-либо реакции — главная причина жалоб, которые мы получаем. Это портит репутацию работодателей и демотивирует соискателей.

Хорошим вариантом будет договориться с кандидатом, что в случае положительного ответа, вы свяжетесь с ним в течение трех-пяти дней, а если вы не связались в этот срок, значит, по каким-то причинам выбрали другого кандидата. Такой вариант обратной связи обычно подходит всем участникам процесса подбора.

Возможно, найти идеального сотрудника получится не сразу и придется провести не одно собеседование. Не отчаивайтесь, разбирайте прошедшие интервью и совершенствуйте свои навыки общения. 

Если вы сделали оффер и получили отказ от подходящего кандидата, попросите обратную связь и отзыв, почему он сделал выбор не в вашу пользу, чтобы проанализировать и сделать выводы. 

Частые ошибки при поиске 

Некорректный или неинтересный текст вакансии

Одной из причин появления трудностей может стать отсутствие понимания того, какую роль будет выполнять будущий сотрудник. Иногда компании используют стандартные описания задач и требований, которые отличаются от реальных, или описывают задачи и требования настолько пресно, что не могут заинтересовать хороших кандидатов. 

Анализируйте свои вакансии, условия труда, которые вы предлагаете, собирайте информацию о предложениях конкурентов, смотрите, в чем ваши преимущества и отражайте это в тексте вакансий.

Однажды ко мне обратился собственник небольшой региональной розничной сети: искали HR-директора два месяца, провели 20 собеседований, и ни один  кандидат не подошел. Стали разбираться, кого ищет компания: энергичного HR-а, готового к динамичному росту сети, открытию новых магазинов и большим амбициозным задачам.

Спрашиваю, кто приходил на собеседования? Отвечают, что «скучные, спокойные, без «огонька». Открываем описание вакансии и видим там в условиях работы стабильность, график с 9 до 18, соблюдение ТК и прочие шаблоны. Ничего про амбициозные задачи, динамику, рост сети. Конечно, на что мотивируем, то и получаем — «продаете» в вакансии стабильность, такие кандидаты и приходят. 

Пишите о реальных задачах будущего сотрудника, которые будут отражать те процессы, которые у вас проходят, тогда поток кандидатов будет соответствовать вашим ожиданиям. 

Медленные ответы или игнорирование резюме кандидатов

В XXI веке с нашими скоростями важно оперативно давать соискателям ответ. И чем быстрее вы найдете сотрудника, тем ниже будут затраты на поиск и найм. 

Скорость обратной связи важна для высококонкурентных сфер. Например, в ИТ, продажах. Чем быстрее вы отреагируете на резюме и примите решение, тем выше вероятность заполучить лучших сотрудников.

Ищете не там

Экспериментируйте с источниками найма, попробовали один, не работает, пробуйте дальше: ищите на job-сайтах, в соцсетях, на бирже труда, среди знакомых, бывших коллег, отраслевых форумах и конференциях.

Неумение выявлять потребности и мотивы кандидатов приводит к тому, что, найдя прекрасного кандидата, вы не сможете «продать» ему работу у вас. 

Тренируйтесь, собеседуйте, анализируйте свое поведение и ответы кандидатов, давайте обратную связь, просите объяснить причину отказа подходящего вам кандидата и меняйтесь. И пусть лучшие люди работают именно у вас! 

Фото на обложке: Africa Studio/Shutterctock

Как правильно подобрать персонал в ресторан или кафе? — Poster

Успех заведения в большей части зависит от персонала, который в нем работает. При выборе сотрудников для работы стоит обращать внимание не только на опыт работы и квалификацию, но и на личные качества: ответственность, умение работать в команде, дружелюбность. Мы расскажем о том, какой персонал нужен для полноценной работы заведения и на что обращать внимание при поиске сотрудников на работу. 

Если ваше заведение уже работает, то вы примерно понимаете какие вакансии у вас есть и какие сотрудники вам подойдут для работы. Для нового заведения сложнее оценить, сколько человек потребуется и какие обязанности персонал будет выполнять. Должности в ресторане и кафе делятся на: работников зала, управляющих и работников кухни. 

Работники зала

• Официант — количество официантов зависит от посадочных мест в заведении. Обычно, один официант обслуживает 10-15 гостей. Анализируйте самые загруженные часы в заведении, чтобы понять сколько официантов потребуется. 

• Бармен, бариста — для небольших кафе или ресторанов достаточно одного бармена в смене, который будет готовить коктейли и безалкогольные напитки. Если в вашем заведении есть большая винная карта или много разновидностей коктейлей, лучше нанять отдельного бармена для приготовления таких напитков. Для заведений, которые специализируются на кофе, понадобится бариста, который хорошо разбирается в обжарке зерен и приготовлении вкусного кофе.

• Кассир — нужен для работы с кассовым аппаратом и выдачи счетов клиентам. Эту работу может выполнять официант или бармен, если касса установлена на барной стойке или если расчет идет через программу учета для кафе. 

• Метрдотель, хостес — для крупных заведений можно нанять человека, который будет встречать гостей и провожать их к столику. Такой персонал ресторана должен произвести первое приятное впечатление на гостя, заинтересовать в меню и настроить гостя на хорошее настроение. 

Управляющий персонал 

Количество персонала для управления зависит от формата, размера и бюджета заведения. В небольших кафе контролем и управлением персонала может заниматься сам владелец. 

• Управляющий рестораном — занимается организационными вопросами в заведении, контролирует работу персонала в зале и на кухне. 

• Менеджер — в зависимости от типа и размера заведения отдельные менеджеры могут заниматься: закупками, рекламой и подбором персонала. 

Работники кухни

• Шеф-повар — главный человек на кухне, который организует процесс работы кухни, составит меню. Шеф-повар составляет план закупок и помогает в создании имиджа заведения.

• Повар — персонал, который готовит еду в заведении под руководством шеф-повара. Для большой кухни потребуется разделить обязанности на поваров холодного, горячего цехов. 

• Посудомойщик, уборщик — персонал, который следит за чистотой на кухне, в зале и других помещениях заведения. 

При наборе штата учитывайте график смен для сотрудников, например, в заведении может работать два бармена и два повара, которые будут работать по очереди в сменах 2/2. 

Подобрать персонал дело непростое, тем более важно найти таких сотрудников, которые заинтересованы работать с вами длительный период. Текучка персонала — это плохо, ведь на обучение каждого сотрудника тратится много времени и усилий. Прежде чем формировать штат, хорошо продумайте какое количество людей вам понадобится и какие должности в кафе или ресторане они займут. Лучше всего сначала нанять минимально необходимое для запуска  количество сотрудников, чтобы понять хватает ли людей, чтобы закрывать процессы. Лучше потом нанять еще людей, чем увольнять лишних.

Чтобы понять сколько людей вам понадобится для полноценной работы заведения:

1. Посчитайте количество столов и посадочных мест в заведении. 

2. Оцените площадь кухни и рабочие места.

3. Рассчитайте сколько персонала понадобится в самые загруженные часы работы заведения, чтобы скорость обслуживания гостей не пострадала.

4. Оцените бюджет и рассчитайте сколько можно выделить денег на зарплату. 

5. Создайте таблицу продаж и расчетов количества клиентов. Так можно будет посчитать количество сотрудников, которое понадобится и разделить персонал по сменам.

Если коллектив укомплектован правильно — заведение будет работать как единый механизм и не будет требовать постоянного присутствия владельца.  

У каждого сотрудника в заведении должны быть свои обязанности, для официанта — скорость обслуживания, а для повара приготовление еды в срок. 

Задача персонала в кафе или ресторане:

• Официант, кассир — прием заказа у гостя, консультация по меню, подача блюд и счета для гостя. 

• Повар — заготовки и приготовление еды, выдача блюд официантам, поддержание порядка в холодильниках и на кухне.

• Шеф-повар — создание имиджа заведения через подбор блюд, работа над меню и контроль в приготовлении блюд. 

• Бармен — подача напитков, приготовление коктейлей.

• Управляющий — контроль сотрудников зала и кухни, поддержание зала в порядке и чистоте. Хороший менеджер должен уметь решать любые ситуации с гостем, если есть какие-то замечания. 

Для того, чтобы оценить квалификацию персонала, недостаточно прочитать резюме, хороший вариант — попросить письмо с рекомендациями с прошлой работы сотрудника. Во-первых, это поможет понять почему сотрудник ушел с прошлого места работы, во-вторых, прошлый работодатель опишет хорошие качества сотрудника и его навыки.

Не бойтесь брать кандидатов без опыта работы, такие сотрудники могут зарекомендовать себя хорошо, будут стараться работать качественно и набираться опыта. Первое время зарплата новичков будет меньше, чем у опытных сотрудников. 

Еще один вариант для проверки квалификации персонала — тайные гости. Можете пригласить друга в заведение или нанять тайного покупателя, который оценит работу официантов, качество еды и обслуживание. Такой метод поможет понять, как персонал работает с обычным гостем, какие ошибки допускают официанты.

Первое и самое главное требование к персоналу — наличие санитарной книжки. Это безопасность ваших гостей и самих сотрудников заведения. Книжка должна быть не просрочена и правильно заполнена.

В подборе персонала нужно смотреть на личные качества человека, на то настроен ли он работать длительное время или ему нужна временная работа. Человек должен быть ознакомлен с правилами и дисциплиной в заведении, чтобы минимизировать в будущем дисциплинарные взыскания для сотрудников. Персонал кафе, который работает в зале, должен быть дружелюбный, активный и общительный. Для официантов ресторана важна стрессоустойчивость и умение красиво говорить. На кухне нужны люди, которые будут хорошо знать свое дело, быстро реагировать и уметь работать в запаре. В вакансиях по подбору персонала вы можете указать свои требования, которые нужны для работы именно в вашем заведении. К примеру, это может быть знание английского языка, если в заведение будут приходить иностранцы.

К вам на работу может прийти как подготовленный сотрудник с большим опытом работы, так и человек без опыта. В любом случае для работы в вашем заведении нужно обучить сотрудников. Как минимум, научить официантов пользоваться вашим оборудованием и работать с системой автоматизации ресторана. 

Poster — система автоматизации кафе и ресторанов

Одна POS-система решает все вопросы: онлайн-касса, склад, финансы, аналитика, CRM.

Управляющий персонал нужно будет ввести в курс дел заведения, обучить работе по вашим правилам, так администраторы и менеджеры смогут руководить другими сотрудниками и обучать новых людей. Обучением поваров должен заняться шеф-повар ресторана, нужно показать азы приготовления еды, обучить фишкам и авторским блюдам. 

На обучение официантов стоит потратить больше времени, так как это лицо заведения. Сделайте небольшие внутренние тренинги, где можно будет проработать кейсы и ситуации при работе с гостем. Уделите внимание изучению меню — официант должен знать его, чтобы ответить на любой вопрос гостя.

Важно также с самого начала обращать внимание на мотивацию персонала в ресторане. Если ваш сотрудник замотивирован хорошо обслужить клиента, можно сказать, что вы на верном пути к созданию эффективной команды.

Чек-лист по запуску кофейни

Открываете кофейню? Скачайте полный список задач перед открытием заведения, чтобы не упустить ничего важного.

✔ Спасибо! Загрузка PDF начнется автоматически через 5 секунд. Нажмите, если загрузка не началась.

Набор персонала в ресторан и кафе — сложный процесс, понадобится проводить собеседования, просматривать много резюме и понимать с первого взгляда, подойдет ли человек для работы в вашем заведении. 

Мы подобрали несколько площадок, где можно найти резюме людей, которые ищут работу в сфере общепита:

1. В Украине порталы Rabota.ua и Work.ua, в России — Restojob.ru, Avito.ru. На этих платформах есть фильтр по городам и категориям. Это самые популярные сайты, где кандидаты размещают свои резюме, но нужно детально изучать информацию перед тем, как позвать человека на личное собеседование. 

2. Страницы в соц. сетях Instagram, Facebook, тематические паблики общепита. Например, в России есть популярные группы ВКонтакте: «Типичный повар», «Типичный общепит|Типичный повар». Это хороший фронт для поиска будущего персонала, здесь люди делятся опытом, ищут работу. 

3. Разместите объявление о поиске персонала в соц. сетях на странице вашего заведения, сделайте таргетированную рекламу и выберите аудиторию, которой может быть интересна работа с вами. 

4. LinkedIn — социальная сеть для поиска деловых контактов. Эффективна в поиске менеджеров, управляющих и шеф-поваров.

5. Сарафанное радио и личные связи. Если у вас есть знакомые шеф-повара или владельцы других заведений, они наверняка подскажут вам хороших кандидатов для найма. 

6. Кадровые агентства помогут найти кандидатов для работы быстро и профессионально. Этим вариантом можно воспользоваться, когда у вас есть ограничение по времени.

На что следует обратить внимание при массовом подборе персонала?

Главная > О Центре > Советы

Светлышева Ольга Юрьевна: На что следует обратить внимание при массовом подборе персонала?

Потребность в массовом подборе у компании может быть вызвана следующими причинами:

• расширение компании, открытие нового направления или производства;
• сезонный всплеск деловой активности;
• повышенная текучесть персонала, чаще всего низкоквалифицированного.

Сложности, с которыми может столкнуться менеджер по персоналу при массовом подборе:

• Подбор большого количества новых сотрудников — очень ресурсоемкий процесс с точки зрения временных затрат.
• Разноплановость вакантных позиций увеличивает количество времени и усилий, инвестируемых в процесс подбора.
• При осуществлении массового рекрутинга сроки выхода сотрудников на работу четко определены и не могут быть перенесены на более поздние сроки, так как это может повлечь срыв всего проекта (необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск тех или иных специалистов).
• Так как основная доля позиций приходится на низкоквалифицированный персонал, очень важна оперативность действий: соискатели вакансий такого уровня, как правило, находятся в активном поиске работы и не будут долго ждать принятия решений.

Выделяют следующие этапы массового подбора:

1. Подготовка:
   • бюджетирование проекта по массовому подбору персонала;
   • определение сроков, численности и должностного состава персонала;
   • составление «идеального» портрета кандидата;
   • подготовка рекламной компании по привлечению кандидатов, от которой зависит до 50% успеха проекта;
   • разработка программы обучения новых сотрудников.
2. Проведение массового подбора:
   • привлечение кандидатов;
   • первичный отбор на основании заполненных анкет;
   • профессиональное и/или личностное тестирование;
   • обучение персонала;
   • оформление трудовых отношений с работниками.    

Подробнее об этом Вы сможете узнать на курсах:

Главная > О Центре > Советы

Подбор постоянного персонала в России, прямой поиск сотрудников в Москве, Новосибирске, Омске и других городах России и Казахстана

Уважаемая Светлана Николаевна! «Великолепно!!!» — было последнее слово, кое я изрёк, покидая офис Вашего кадрового агентства! Признаюсь, человек я эмоциональный и, наверное, это были окаянные эмоции.Поэтому сейчас постараюсь кратко высказать суть. … …. «Великолепно!!!». 

А именно: 

1. КА «Люди Дела» в сжатые сроки подобрала 10 кандидатов, из коих лишь двое не подходили нашей компании по формальным признакам.

2. Был запланирован, согласован и организован эффективный и приемлемый для всех сторон график собеседования с 9-ю кандидатами (при минимально необходимых 4-х, как было указано в договоре). 

3. Уровень профессиональных и личных качеств, как минимум, пятерых кандидатов соответствовал требованиям к вакансии «Директор торгового филиала». 

4. В ходе собеседований я получил от консультанта индивидуальные характеристики на каждого кандидата, а также имел возможность провести сравнение с результатами прошлого интервью. 

5. Кроме этого, консультант Стойлик Елена показала себя в качестве прекрасного и терпеливого слушателя, внимательного наблюдателя и достойного оппонента в дискуссиях. 

Всё вышеуказанное позволило компании «Стандартпарк» быстро и качественно осуществить кадровые перестановки, выйти из кризисной ситуации в филиале. При этом уполномоченное лицо компании (т.е. Ваш покорный слуга) получил возможность ВЫБОРА из нескольких достойных альтернатив, что позволяет уверовать в перспективы нашего избранника, а значит и нашей компании. Получив массу позитивных впечатлений от общения, разрешите откланяться…. и ещё раз «Великолепно!!!»

С уважением, 

директор по организационному развитию группы компаний Standartpark 

Владимир Полевой

Основные методы подбора и оценки персонала

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Основные правила подбора персонала

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

• Потребность в персонале определяется заблаговременно;
• Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
• Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
• Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
• При найме используют только открытую информацию;
• Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
• Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров. Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Вам нужно подобрать персонал? После ознакомления данной статьи, просто позвоните нам +7 (499) 685-12-17 и мы выполним подбор персонала в короткие сроки и со скидкой в 50%!

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

• Массовый рекрутинг. Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
• Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
• Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
• Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

• Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
• Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
• Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

1. Приветственную часть;
2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

• Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
• Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

• Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
• Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
• Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
• Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
• Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
• Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt.Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

Мы вернемся к активным действиям в области Glassdoor с помощью команды IEmand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6ba79e9348125f92.

Как нанять сотрудников | Роберт Халф

Понимание процесса найма — необходимый навык для любого успешного менеджера.В конце концов, стоимость плохого найма может быть значительной не только с точки зрения времени и денег, потраченных на поиск подходящего кандидата, но и из-за негативного влияния на боевой дух команды.

Роберт Халф — эксперт по подбору персонала, и мы делимся нашими главными советами о том, как набирать сотрудников, чтобы помочь вашей компании процветать. Наши бесплатные ресурсы помогут вам почувствовать себя способными и уверенными на протяжении всего процесса найма сотрудников, от знания того, что вы ищете при следующем приеме на работу, до признания этих качеств, когда вы видите их в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование.

Где все хорошие люди?

Существуют проверенные методы поиска лучших претендентов на вакансии. Обычно они попадают в следующие категории:

• Общие доски объявлений о вакансиях — Такие сайты, как Monster, Glassdoor и LinkedIn, получают много трафика, но они также могут генерировать множество неквалифицированных заявок.
• Специальные доски объявлений о вакансиях — Компании, которым нужны специалисты, будут разумно размещать свои объявления о вакансиях на веб-сайтах, относящихся к их отрасли.
• Текущие рекомендации сотрудников — Получение рекомендаций от сотрудников — отличный способ найти новых кандидатов.
• Ваша собственная сеть — Обращение к контактам, которые вы установили в течение своей карьеры, может привести к появлению хороших потенциальных клиентов, особенно когда вы нанимаете на руководящие должности.
• Рекрутинговые фирмы — Кадровая фирма, специализирующаяся на подборе персонала, может снять с вас и вашу команду большую нагрузку по поиску нужных людей.

Роберт Халф помогает компаниям с наймом с 1948 года. Позвольте нам помочь вам.

Краткое описание того, как набирать

Набор персонала может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма. Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто востребованы независимо от экономического климата. Уровень безработицы на квалифицированных должностях ниже, чем общий уровень безработицы, и часто значительно ниже.Это означает, что трудно найти лучших кандидатов, а те, кто ищет работу, могут столкнуться с множеством предложений о работе.

Итак, успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии в LinkedIn. Поиск и найм подходящих людей для вашей компании требует кропотливой подготовки, тщательного исполнения и четкого понимания ваших целей найма. Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, подбор персонала может быть особенно сложным. Кроме того, процесс найма сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма, возможно, уже не так эффективны, как раньше.Выполните следующие шаги в процессе найма, чтобы помочь внести нужные дополнения в свою команду:

• Учитывайте ваши реальные потребности. Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при разработке стратегии найма — какие пропорции вашей команды должны быть постоянными, неполными или временными? Карьерные специалисты Роберта Халла могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
• Продвигайте свое открытие. Публикация вакансии на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице вакансий вашей компании и во всех торговых точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение.И не забывайте рекламировать эту должность внутри компании — создание возможностей для продвижения по службе помогает создать культуру лояльности.
• Судьи кандидатов того же стандарта. Определение людей для собеседования — это совсем другая игра, чем выбор того, кто из кандидатов лучше всего подходит на эту должность, но разработка стратегии справедливой оценки всех кандидатов имеет важное значение. Устраните предвзятость при приеме на работу, заставив всех кандидатов соответствовать одному и тому же набору стандартов.
• Проведите собеседование с лучшими кандидатами. Собеседование — самая показательная и самая сложная часть процесса приема на работу. Если вы хотите должным образом сравнить кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с набором продуманных стандартизированных вопросов.
• Нанять не займет много времени. Соискатели, особенно талантливые, скорее всего, расстроятся и потеряют интерес к работе — или примут другое предложение — если процесс найма займет слишком много времени. Найти баланс сложно: двигайтесь слишком быстро, и вы можете получить плохой персонал, но двигайтесь слишком медленно, и вы можете упустить хорошего сотрудника.
• Делаем предложение. После собеседования обязательно проверьте рекомендации своих лучших кандидатов. Прежде чем делать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовыми к любым переговорам по зарплате.

Ставить кадровое агентство на дело

Найти хорошего сотрудника может быть непросто. Работодатели часто обнаруживают, что кадровое агентство упрощает процесс найма, снижает стресс и делает его более эффективным для своих компаний, предоставляя следующие преимущества.

• Сократите время найма. Исследование Роберта Халфа показывает, что компании требуется в среднем пять недель, чтобы нанять персонал, и 7,5 недель, чтобы занять руководящую должность. Наши рекрутеры часто могут найти подходящего сотрудника в считанные дни.
• Возглавьте свою стратегию найма. Кадровая компания поможет вам создать объявление о вакансии, которое с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
• Найдите таланты. Лучшие кадровые агентства имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, в том числе пассивных соискателей работы — профессионалов, которые не активно ищут новую должность, но были бы открыты для смены ролей при подходящей возможности.Роберт Халф имеет отделы, специализирующиеся на подборе персонала для юридических, административных, финансовых, управленческих, технологических и творческих сфер.
• Сделайте свой персонал гибким. Кадровое агентство может помочь вашему бизнесу нанять сотрудников на должности с полной, частичной занятостью и временные проекты, а опытные агенты посоветуют оптимальное сочетание для конкретных потребностей и бизнес-циклов вашей компании.
• Уменьшить оборотные расходы. Работа с плохим наймом отнимает слишком много времени руководства, особенно в малом бизнесе.Когда вы нанимаете кадровое агентство, вы знаете, что талантливые профессионалы, с которыми мы вас связываем, прошли оценку.
• Попробуйте нового человека в своей команде. Временное назначение с возможностью работать на полную ставку по истечении определенного периода — хороший метод оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как приступить к работе на полную ставку.

Будьте в курсе советов руководства и тенденций в сфере найма, подписавшись на наш блог.

8 важных шагов к эффективному набору персонала

За 25 лет работы в качестве директора по персоналу в Wynn Resorts мы получили более трех человек.5 миллионов заявлений о приеме на работу и наняли 125 000 новых сотрудников. Мы были очень успешными, но все это далось нелегко. Это требовало упорной работы, творчества, настойчивости, командной работы и сосредоточенности, одновременно пытаясь выполнить работу и заполнить рабочие места.

Чтобы обобщить, что сработало лучше всего, вот восемь важных шагов, которые помогут вам более эффективно нанимать сотрудников.

Знайте, что вы ищете. Я твердо верю в то, что наем на работу требует отношения, а обучение навыкам. Большинство навыков, необходимых вашим сотрудникам, можно освоить, поэтому моя первая рекомендация — сосредоточить свои усилия по подбору персонала на поиске людей, которые будут приходить на работу каждый день вовремя, улыбаться, быть гибкими и оптимистичными, много работать и много заботиться.Есть много способов проверить эти характеристики; ключ в том, чтобы найти способы, которые работают для вас.

Я большой поклонник теста рукопожатия. Кандидатов отправляют в холл, и когда они поворачивают за угол, я стою с протянутой рукой, готов пожать их руку и представиться. Этот тест отражает тип прерывания, типичный для сферы обслуживания, и все нанятые нами сотрудники отреагировали соответствующим образом: они пожали мне руку и были рады встретиться со мной.

Тест рукопожатия измеряет общий оптимизм и определяет людей, которые видят стакан наполовину полным, а не наполовину пустым.Люди, получившие высокие оценки, в целом были более счастливыми, гибкими и ориентированными на работу в команде. Результатом найма такого сотрудника стали высокие показатели удержания, производительности и производительности.

Оптимизм — врожденное качество, которому нельзя научить. Нас интересовали только кандидаты, обладающие этим качеством, и вы удивитесь, сколько кандидатов отшатнулось, увидев меня за этим углом.

Каких качеств и отношения вы хотите добиться от всех своих сотрудников? После того как вы примете решение, сосредоточьтесь на поиске кандидатов, у которых они есть — в отличие от технических навыков, которые им понадобятся, их невозможно научить.

Наполните свой портфель талантов так, как будто от этого зависит ваша жизнь. HR несет основную ответственность за подбор квалифицированных кандидатов и обеспечение их немедленной доступности при открытии вакансии. Это означает:

• Планирование текучести кадров и активный набор соискателей. Если вы дождетесь открытия, значит, вы опоздаете.
• Постоянно ищем на рынке людей, готовых, желающих и способных работать. Рекламируйте преимущества работы для вашей организации, а не специфику конкретной работы.
• Ищу отличных сотрудников за пределами вашего рабочего места и раздаю вашу карточку тем, кто бросается в глаза.
• Набор персонала внутри компании. Ваши нынешние сотрудники часто являются лучшим источником талантов. Они могут захотеть получить работу или знать друзей и родственников, которые могли бы хорошо работать в вашей организации.
• Рейтинг и ранжирование поступающих. Разработайте процесс предоставления каждому, с кем вы встречаетесь и проводите собеседование, простой и объективный рейтинг (числовой или цветной), чтобы вы могли легко вспомнить, что вы о них думали.Тогда сначала рассмотрите лучшие.

Оставайтесь на связи. Одна из самых больших проблем — поддерживать интерес соискателей, чтобы они были доступны, когда вы есть.

Лучшие кандидаты обычно имеют большой выбор, и они лучше всего реагируют на те компании и менеджеров по найму, которые эффективно общаются. Мы создали программу «Курица-мама» (представьте курицу, которая сидит и держит яйца в тепле, пока они не будут готовы вылупиться). У него было несколько стратегий для поддержания связи, чтобы заявители знали, что мы все еще там и заинтересованы, и что мы готовы ответить на любые вопросы или отреагировать на возможные изменения в их статусе.Это было не только для использования HR; Менеджеры по найму также должны развивать и развивать отношения со своими потенциальными сотрудниками. Если менеджер и кандидат щелкают, значит, кандидат может захотеть открыть еще одну вакансию с этим менеджером.

Обучите своих менеджеров по найму. HR-специалистов обучены проводить собеседования и соблюдать передовой опыт и требования законодательства. Они делают это достаточно часто, чтобы со временем овладеть этими навыками. Но как насчет ваших менеджеров по найму? Обратите внимание на эти предупреждающие знаки, что им может потребоваться дополнительное обучение:

• Они проводят собеседование только при необходимости и могут не знать или не помнить передовой опыт и юридические вопросы.
• Оставленные сами по себе, они часто больше говорят, чем слушают, и могут не знать, какие вопросы лучше всего задать.
• Большинство из них ищет первого доступного человека, а не понимает преимущества использования объективных и поведенческих форматов для поиска лучших из имеющихся людей.

Проводите регулярные занятия, которые обучают менеджеров и сертифицируют их для эффективного собеседования. Эти занятия должны включать много ролевых игр, наставничества и обратной связи. Убедитесь, что ваш процесс собеседования прост и хорошо задокументирован.

Поищите разные источники. В каждом городе есть государственные агентства, которые помогают людям, нуждающимся в работе, найти потенциальных работодателей. Они называются универсальными центрами карьеры и представляют людей, которые не имеют работы или частично заняты, например, ветеранов и людей с ограниченными возможностями, и могут стать отличным источником для вашего кадрового резерва. Вот Я выступил с докладом на TEDx по этому вопросу.

Доверяйте своей интуиции. Я спросил тысячи менеджеров по найму, сколько времени нужно, чтобы понять, хотят они кого-то нанять или нет; они часто говорят мне «меньше минуты.

Менеджеры начинают оценивать поведение соискателя и его общую презентацию в тот момент, когда их представляют. Поощряйте их доверять этим инстинктам. Попробуйте следующие методы знакомства с кандидатом:

• Сделайте это начальное введение частью процесса собеседования. Вы можете многое узнать о каждом соискателе с самого первого приветствия, о том, как этот человек взаимодействует по дороге к месту собеседования, а также о том, как он сидит и отвечает на вопросы во время собеседования.Поддерживайте зрительный контакт с заявителем и посмотрите, делает ли он то же самое. Будьте анимированы и используйте много жестов; Опять же, посмотрите, поступает ли так же и соискатель. Эти типы поведения указывают на то, могут ли кандидаты оставаться сосредоточенными, индивидуальными, проявлять энтузиазм и энтузиазм и могут ли они вдумчиво отвечать на вопросы.
• Разработайте заранее заданные вопросы, которые менеджеры по найму могут использовать, чтобы подтвердить или опровергнуть первое впечатление о кандидате. Сделайте эти вопросы уникальными.Задавайте вопросы, связанные с поведением, и приводите примеры. Пока кандидат отвечает, менеджер по найму должен следить за его или ее энтузиазмом, вдумчивостью, творчеством и общей презентацией. О каждом кандидате лучше всего говорит не столько ответ, сколько то, как он был доставлен.
• Создайте процесс, который побуждает менеджеров принимать простое решение «да» или «нет». Забудьте о схеме оценок от 1 до 5 или о возможности выбрать «может быть». Если менеджеры любят соискателя, они должны пойти на это; если они неоднозначны, предложите им сдать экзамен.

Сделайте это большим делом. Скорее всего, вам придется мотивировать соискателей работать на вас.

• Опять же, у них может быть много возможностей, так что будьте готовы произвести на них впечатление. Ваш энтузиазм может быть заразительным и мотивирующим.
• В других случаях кандидаты могут опасаться внесения изменений. Создайте среду, в которой они захотят рискнуть для вас и вашей компании.
• Отметьте предложение о работе: когда соискатели (после собеседования) идут домой, их неизменно спрашивают: «Как это было?» Убедитесь, что вы даете им все основания хвалить вас и продвигать репутацию вашей компании.

Относитесь к кандидатам как к клиентам. Идет ли война за таланты или нет, следуйте Золотому правилу и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Слишком часто опыт подачи заявления и прохождения собеседования — это не лучший опыт. Не требуется больше планирования и усилий, чтобы сделать его теплым и личным, чутким к потребностям и тревогам соискателей и отражающим одни из лучших услуг, которые вы испытываете в других местах. Это вопрос приверженности и сосредоточенности, и это может принести большие дивиденды вашей организации.Кандидаты разговаривают с другими, и рассказанные ими истории могут помочь укрепить или разрушить ваш бренд. Убедитесь, что история, которую они рассказывают о вашей компании, является хорошей. Если вы сделаете это правильно, соискатели будут знать, чего от них ожидать после приема на работу. Не упускайте возможность заявить об этом.

Мне часто говорят, что не хватает хороших кандидатов. Я отвечаю, говоря, что они, вероятно, не знают, где искать, как определить хороших или как мотивировать соискателей работать в их компании по сравнению со всеми другими возможностями, доступными им.Как и во всем остальном, для успеха в подборе персонала требуются планирование, творческий подход и безупречное исполнение.

Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует. Вы можете связаться с ним по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com

Что нужно сказать при найме сотрудников для работы в вашей компании | Малый бизнес

Самым ценным кандидатам на работу будет нужно рассмотреть несколько предложений.Знание того, как продвигать вашу компанию как место, где они должны использовать свои навыки, является ключом к тому, чтобы у вашего бизнеса были таланты, необходимые для максимизации его роста и потенциала прибыли. Начиная с объявления о вакансии и на протяжении всего процесса найма, важно знать, что отличает вас от других и какую выгоду сотрудники получают от вашего малого бизнеса.

Упомяните мелочи

Хотя такие льготы, как медицинское страхование и планы 401 (k), важны, небольшие льготы, предоставляемые вашим бизнесом, являются ключом к продвижению культуры вашей компании.Культура вашей компании отличает вас от конкурентов в отрасли и может существенно повлиять на привлечение лучших кандидатов. При собеседовании с новобранцами или размещении вакансий упомяните свои популярные льготы, такие как бесплатная пицца по вторникам, кабинки открытой планировки и офисы, в которых разрешено проживание с домашними животными. Открытость в отношении своей культуры приближает вас на один шаг к поиску не только талантливого, но и хорошо подходящего кандидата.

Проявите неподдельный интерес к кандидатам

Дайте понять кандидатам, что вы хотите сделать их частью своей команды.Пытаясь сформулировать правильное сообщение, чтобы продвигать вашу компанию как хорошее место для работы, легко забыть, что кандидат должен знать, что он нужен. Простое произнесение обнадеживающей, но ни к чему не обязывающей фразы, например: «После просмотра вашего резюме, мы думаем, что вы могли бы здесь хорошо подходить, и мы хотели бы узнать о вас больше и надеемся, что вы подумаете о сотрудничестве с нами», может вызвать раздражение. интерес кандидата. Сопровождение кандидата после предложения работы — еще один способ укрепить ваше желание нанять его.

Обеспечьте баланс своей репутации с фактами

Потенциальные кандидаты могут начать процесс приема на работу с предвзятыми представлениями о том, каково это работать на вас. Если это мешает вам привлекать лучшие таланты, сбалансируйте свою отрицательную репутацию с положительными фактами. Ваша компания может иметь репутацию компании с низкой оплатой труда; Сообщите кандидатам, что вы предлагаете как гибкую политику планирования, так и большие скидки на продукты компании. Репутация чрезмерно долгого рабочего дня может быть сбалансирована, если вы скажете кандидатам, что вы платите высокие комиссионные и предлагаете еду, душ и услуги спортзала на месте для использования сотрудниками.

Продвигайте свое видение

Расскажите кандидатам, каким вы видите рост вашей компании в следующие пять-десять лет и как они могут стать ее частью. Новобранцы не стремятся просто выполнять роль в краткосрочной перспективе; они хотят знать, есть ли у них будущее в организации. Описание потенциала для продвижения и того, как навыки кандидата соответствуют долгосрочной стратегии развития компании, — это способы продемонстрировать, что бизнес стремится использовать все, что может предложить рекрут.

Ссылки

Биография писателя

Кэтрин Ловеринг пишет о бизнесе, налогах, карьере и домашних животных с 2006 года. Ловеринг имеет степень бакалавра искусств. (политология), LL.B. (закон) и LL.L. (гражданский закон).

Как нанять и обучить компетентных сотрудников | Малый бизнес

Компетентная рабочая сила — основа любой успешной компании. Без сотрудников, которые ежедневно работают на высоком уровне, компания развалится и потерпит неудачу. Залогом наличия компетентных сотрудников является эффективный процесс найма и обучения.Успешные методы найма нацелены на выявление сильных кандидатов, в то время как успешные методы обучения заключаются в предоставлении как можно более подробных рекомендаций новым сотрудникам, прежде чем они позволят им занять свои новые должности.

Рекрутинг

Изучите практику своей компании. Прежде чем нанимать компетентных сотрудников, убедитесь, что ваша компания делает акцент на компетенции. Ваша компания должна источать профессионализм, от рекламы до маркетинга в социальных сетях.Например, размещение информации с грамматическими ошибками на сайте социальной сети может заставить компетентных кандидатов усомниться в том, насколько хорошо вы управляете своей компанией.

Рекламируйте кандидатов через профессиональные агентства. Компетентные кандидаты знают, как добиться признания. Они просматривают и размещают свое резюме на профессиональных веб-сайтах, появляются на ярмарках вакансий и пытаются встретиться и пообщаться с работодателями.

Оцените резюме кандидата. Отклоняйте кандидатов, резюме которых не соответствуют критериям, которые вы ищете.Приглашайте кандидатов на собеседование только в том случае, если вы считаете, что они могут оказать существенное влияние на вашу компанию.

Проведите тщательное интервью. Задавайте открытые вопросы и убедитесь, что кандидат обладает навыками и знаниями, необходимыми для работы. Всегда проверяйте ссылки. Отклоняйте кандидатов, которые демонстрируют достаточно навыков и знаний, чтобы просто выжить. Вам нужны кандидаты, которые будут выступать на высоком уровне.

Обучение

Дайте новым сотрудникам руководство, полностью охватывающее работу, для которой они были наняты.Пособие должно состоять из руководств, требований и советов, которые помогут сотруднику эффективно выполнять свои задачи.

Обеспечить практическое обучение. Предоставление новым сотрудникам письменных материалов поможет понять основы работы. Но практическое обучение ставит сотрудников на должности, на которые они были наняты, и помогает им понять, как выполнять свои повседневные задачи, и диагностировать проблемы, с которыми они, вероятно, могут столкнуться.

Делегируйте процесс обучения опытным и эффективным сотрудникам, менеджерам или руководителям.Компетентные тренеры создают грамотных сотрудников. Убедитесь, что тот, кто обучает новых сотрудников, полностью понимает роль, которую берет на себя сотрудник. Тренер должен обладать обширными знаниями как о компании, так и о должности сотрудника.

Поощрение самообучения. Ознакомившись с должностью, прочитав предоставленное руководство и получив помощь от опытных сотрудников или менеджеров, новые сотрудники должны сами выполнять свои повседневные задачи. Не занимайтесь микроменеджментом; пусть новые сотрудники учатся на своих ошибках.Грамотных сотрудников не нужно кормить с ложечки.

Рекомендации

Советы

• Предлагайте разумную заработную плату. Предложение 20,00 долларов за должность в 40 000 долларов приведет к тому, что сотрудник будет работать в соответствии с вашими ожиданиями.

Writer Bio

Крис Миксен, расположенный в Питтсбурге, с 2007 года пишет обучающие статьи по широкому кругу тем для онлайн-публикаций. В настоящее время он владеет и управляет торговым бизнесом. На протяжении своей писательской карьеры Миксен написал множество технических и деловых статей.Он изучал журналистику в Общественном колледже округа Аллегейни.

Руководство по набору сотрудников в компании

«Я убежден, что мы ничего не делаем. важнее найма и развития людей. В конце концов, вы делаете ставку на людей, а не на о стратегиях ».

— Лоуренс Боссиди, GE

Подбор персонала — важный процесс для обеспечения успеха компании.После В общем, стоимость плохого найма может быть значительной, не только с точки зрения потраченных денег и времени. найти подходящего кандидата, но также отрицательно сказавшись на моральном духе команды. Каждый новый человек добавленные в команду могут резко продвинуть его вперед, замедлить или сделать шаг назад. Так как находишь ли ты подходящих людей и женишься на них на подходящей работе? Следуя HR tech , проверенная хорошо структурированная система набора и отбора программа для вакансий, которые необходимо заполнить.Вот руководство о том, как компаниям следует нанимать сотрудники.

Обдумайте ваши реальные потребности и составьте точное описание должности. Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при создании Стратегия найма, прежде чем нанимать, вам нужно знать, каковы будут потенциальные затраты, и спланировать преимущества использования программного обеспечения для управления компенсациями и в какой пропорции ваша команда должна быть полная, неполная или временная.Затем разработайте работу описания, которые тщательно отражают роли человека, требуемые навыки, личностные качества, важные для выполнения его или ее обязанностей, и соответствующий опыт которые отличают одного заявителя от другого.

Продвигайте свои вакансии с помощью средств массовой информации, которые с наибольшей вероятностью охватят ваших потенциальных кандидатов на работу В эпоху, когда правят технологии, существует несколько каналов, через которые какие компании могут привлечь потенциальных сотрудников, а именно —

• Сайты компаний
• Доски объявлений и поисковые системы
• Социальный рекрутинг через LinkedIn, Twitter и Facebook
• Рекрутинг в кампусе
• Направления сотрудников
• Целевые отраслевые публикации и местные газеты
• Кадровые агентства

Просмотрите полученные резюме и выберите кандидатов для предварительного отбора Зная, что вы ищете с точки зрения опыта, образования и навыки помогут вам быстро просмотреть резюме и выявить потенциальных кандидатов.это важно справедливо оценивать кандидатов, устраняя предвзятость и придерживаясь одинаковых взглядов на всех кандидатов. набор стандартов. В рамках процесса подачи заявки кандидатов могут попросить взять талант оценочный тест, чтобы убедиться, что кандидат подходит для этой работы. Предварительная оценка может также Включите телефонный отбор, чтобы оценить ваших потенциальных кандидатов на предмет их навыков и качеств чтобы узнать, соответствует ли биография кандидата требованиям компании.

Проведение собеседований с кандидатами

Собеседование при приеме на работу — самое показательное часть процесса найма, а также самая сложная. Обычно процесс приема на работу включает 3-4 человека. интервью. Используйте (первое) интервью для сбора информации, а не для принятия решения. преодоление естественной склонности судить людей на основе первого впечатления, личности и Несколько избранных качеств могут устранить 50% ошибок при приеме на работу.Есть естественная тенденция к при оценке кандидата чрезмерно подчеркивать навыки «получения работы», а не его способность «делать свою работу». Используйте второе собеседование, чтобы оценить компетентность кандидата и мотивация выполнять работу, используйте последовательный набор из 10 или 12 вопросов, чтобы поддерживать структурированный собеседование и предложить прочную основу для сравнения кандидатов. В финальном собеседовании проверьте культурная принадлежность кандидата к компании и обсудить сотрудников компенсация .Наем лучших — это не о продавать или очаровывать — значит создавать большие проблемы и возможности карьерного роста и немного вброшены деньги.

Как эффективно нанять сотрудников

Использование лучших из лучших положительно влияет на прогресс вашей компании и бренд работодателя. Не говоря уже о том, что он творит чудеса с вашей производительностью. Как никогда важно знать, как найти и нанять этих талантливых людей.

В условиях нехватки квалифицированных кадров в ключевых секторах в Великобритании, большого количества кандидатов, не желающих переезжать, и растущего спроса на рабочие места, трудно всегда быть в курсе событий, когда дело доходит до выбора лучших специалистов из стога сена для кадрового резерва.

Но, в конце концов, вы должны максимально эффективно использовать свое время при приеме на работу. Чтобы упростить задачу, мы собрали несколько основных советов по эффективному набору сотрудников.

Напишите сильное объявление о работе

Ни один кандидат не будет отвечать на расплывчатое и бессмысленное объявление о вакансии.Итак, написание блестящего сообщения о вакансии — ключ к привлечению талантливых кандидатов.

Прежде всего, вам необходимо убедиться, что в вашей вакансии нет орфографических и грамматических ошибок. Любые опечатки сделают ваш бизнес непрофессиональным и плохо организованным; что никогда не бывает хорошим первым впечатлением.

Кроме того, вам следует подумать о том, чтобы разбить текст описания должности с помощью маркированного списка. Это отличный способ эффективно нанять сотрудников, так как вы можете четко выделить наиболее важную информацию.Это позволяет кандидатам очень быстро понять роль и ее требования; в конечном итоге увеличивает их вероятность устроиться на работу.

Вы также должны обязательно включить в объявление о вакансии раздел, который продвигает культуру вашей компании. Большинство профессионалов ищут рабочую среду, которая была бы веселой, поддерживающей и обеспечивала бы хороший баланс между работой и личной жизнью. Таким образом, не забудьте упомянуть любые рабочие льготы, такие как социальные мероприятия, программы наставничества или гибкие рабочие политики.

Используйте доски объявлений о вакансиях

После того, как вы закончите описание своей должности, вам нужно подумать, где вы будете рекламировать свое новое объявление о вакансии.

Использование доски объявлений о вакансиях, например CV-Library, может быть чрезвычайно полезным для найма сотрудников. В конце концов, вашу работу, вероятно, увидят сотни и тысячи потенциальных соискателей; Итак, вы можете сидеть сложа руки и смотреть, как появляются приложения!

Кроме того, эти сайты также содержат миллионы сведений о кандидатах. Таким образом, вы можете активно искать потенциальных сотрудников, которые соответствуют вашим критериям. С помощью CV-Library вы можете искать в нашей обширной базе данных из 14 миллионов резюме, гарантируя, что вы найдете множество вариантов для следующего найма.

Ввести схему направления сотрудников

Еще один отличный способ эффективно нанять сотрудников и сократить время и затраты на найм — это ввести схему направления сотрудников.

В конце концов, существующие сотрудники не будут рекомендовать того, кто будет выставлять их в плохом свете. В качестве дополнительного бонуса вполне вероятно, что ваши сотрудники будут общаться с единомышленниками, которые с первого дня будут хорошо вписываться в вашу компанию.

Дополнительным преимуществом схемы направления сотрудников является то, что вы можете быть уверены, что ваши нынешние сотрудники высоко отзываются о вашем бизнесе.В самом деле, никто не пойдет на работу в компанию, которую друг сказал им совершенно ужасной.

Помните, важно вознаграждать сотрудников за проявление великих талантов. Это не только привлечет больше рефералов, но и повысит моральный дух компании. Финансовые бонусы, как правило, хорошо работают в качестве стимула для сотрудников, и вы можете легко изменить их в зависимости от уровня стажа нового сотрудника.

Участвуйте в конкурсе

Если вы хотите эффективно нанимать сотрудников, вам также необходимо следить за конкурентами.В конце концов, если вы не предлагаете заоблачных зарплат, гибкой работы, отличных льгот, скидок и выдающейся корпоративной культуры; но ваши конкуренты есть, вы будете бороться за лучшие таланты.

Помните, у сотрудников сейчас есть большой выбор, и они не захотят продавать себя дешевле. Они всегда будут стремиться к выгодной сделке. Итак, смотрите на это так, как будто вы продаете услугу, которая должна быть на пике популярности.

Удобный способ сделать это — использовать сайты отзывов сотрудников и социальные сети, чтобы проверить, что сотрудники и кандидаты говорят о ваших конкурентах.Затем вы можете увидеть, что ваши конкуренты делают правильно, а что — нет.

Это позволяет вам найти свое УТП, улучшить то, что вы предлагаете своим сотрудникам, и, в конечном итоге, эффективно нанять сотрудников.

Наряду с этим вам следует следить за тем, где они рекламируют свою работу, чтобы убедиться, что вы используете лучший подход для достижения своей целевой аудитории.

Эффективный набор сотрудников

В целом очевидно, что компании любого размера хотят найти лучших кандидатов для заполнения своих позиций.Это означает, что вам нужно будет использовать все удивительные ресурсы и уловки.

Если вы это сделаете, вы обнаружите, что можете привлекать и удерживать самых талантливых людей; люди, которые внесут позитивный вклад в каждый аспект вашего бизнеса.

No related posts.