Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Как мотивировать сотрудников на работу по корпоративным стандартам?

тренинг-менеджер сети магазинов «ДВЕРЬ», (г. Набережные Челны)

На этапе внедрения любых инноваций в сфере образования сопротивление персонала – неизбежная вещь. Работники, как правило, полагают, что нужно перетерпеть обучение, а потом все снова будет по-прежнему. К сожалению, чаще всего бывает именно так. Но почему же так происходит?

Сегодня мы поговорим об одной из причин неэффективной работы системы обучения в компании: от- сутствии мотивации. Как мы уже говорили в прошлых статьях, в вашей организации должно быть назначено ответственное лицо – работник, который будет отвечать за систему обучения кадров. Этот же человек должен отвечать и за мероприятия по мотивации персонала к выполнению корпоративных стандартов.

 

Мотивация любого персонала к любым трудовым процессам делится на два вида:

1. Финансовая мотивация – это денежное вознаграждение работника за успешно пройденную аттестацию по продукту или продажам либо депремирование за нарушениестандартов компании.
2. Осознанная мотивация – это внутренняя мотивация, которая движет работником, когда он осознает, для чего ему нужно использовать новые знания в работе, что ему это принесет.

Чтобы «качественно» замотивировать сотрудника на соблюдение корпоративных правил, необходимо задействовать оба вида мотивации.
Что для этого нужно сделать?

1. Официально внедрить нововведения. Как мы уже выяснили, нововведения в технологию выполнения работы персонал почти всегда встречает с сопротивлением. Именно поэтому очень важно добавить официальности в это событие. Лучше всего, если нововведения будут оформлены приказом директора, с которым ознакомится весь кадровый состав на общем собрании. Такой подход придаст особую торжественность, заставит серьезнее отнестись к сомнительным, по мнению сотрудников, инновациям.
2. Обеспечить осознанную мотивацию. С персоналом необходимо провести работу, возможно, с каждым человеком индивидуально. Нужно донести, для чего нужны изменения в его работе и к чему конкретно они ведут а именно – что получит от этого сам работник. Главное – это «мягко» зарядить каждого сотрудника положительной энергией, а не идти путем репрессий. Не лишним будет рассказ об успешном опыте внедрения в других организациях, лучше всего – у конкурентов, с которыми вы давно соревнуетесь, или на кого равняетесь. Кстати, осознанная мотивация лучше всего работает в тех компаниях, где развиты корпоративный дух и культура. Наличие командного духа – это один из основополагающих факторов в условиях высокой конкуренции на рынке.
3. Регламентировать управленческие решения, которые должны последовать в случае несоблюдения внутренних правил. Несмотря на позитивный посыл, который вы несете при работе с персоналом на всех этапах обучения, нужно четко обозначить, что нарушение правил может нести за собой наложение финансовых санкций и других непривлекательных перспектив. В каждой грамотно организованной компании должен быть свой свод внутренних правил, норм, должностных инструкций и регламентов работы. В таких документах четко прописаны права, обязанности и мера ответственности сотрудников. Подобная нормативная база – это один из самых важных инструментов управления персоналом: при приеме на работу кандидат ознакамливается «под подпись» с внутренними правилами компании и приступает к работе более подготовленным, четко понимая, что ему делать и за что он отвечает. Таким образом, вы освобождаете себя от многих проблем и ненужных сопротивлений работников, типа: «А я не знал» или «Мне не говорили, что я буду должен это делать». Примерно так же необходимо регламентировать и новые стандарты работы, систему обучения, аттестаций, тайных проверок и других мероприятий по образованию сотрудников. В этих нормативах нужно обозначить меру ответственности за нарушения корпоративных правил. Каждый работник должен понимать, чем ему грозит уклонение от нормативов.
4. Привязать к системе финансовой мотивации сотрудников оценку выполнения корпоративных стандартов. Каким образом оценивается выполнение корпоративных стандартов?

Это могут быть:
– оценки аттестаций по продукту, технологии продаж, технологии обслуживания;
– оценки на основании «Тайных проверок» («mystery shopping»).
За успешно пройденную проверку можно назначить премию, за неудовлетворительные результаты – депремирование.
Для наиболее эффективного действия финансовой мотивации поощрять лучших сотрудников нужно публично, например, на общей планерке или по корпоративной почте. Это создает дополнительный дух соперничества, многие хотят быть лучшими и получать дополнительную премию. А выговоров и вычетов из зарплаты уж точно никто не захочет. Мотивируйте своих сотрудников на «правильную» работу. Ведь только от «правильных пчел» получается «правильный мед».

Продолжение следует…

Предложить тему статьи

Статья Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей. Окончание статьи

В предыдущей статье мы рассказали о том, как узнать, что мотивирует сотрудников работать с полной отдачей. Одним из основных условий эффективной мотивации мы назвали согласование целей сотрудника с целями компании. Посмотрим, как работает мотивационный механизм, и выясним, как использовать систему поощрений, чтобы при достижении целей организации достигались цели отдельных личностей.

Концепция согласования: как работает механизм?

Предположим, что у вашего сотрудника есть потребность в чем-то. Назовем это «что-то» мотивом. Цель личности — реализовать этот мотив. Достичь цели можно лишь одним способом — выбрать соответствующий тип поведения и следовать ему. Типов поведения, ведущих к реализации одного и того же мотива, огромное множество. В процессе выбора личность пропускает все возможные поведения через систему, действующую по принципу фильтра. На входе — много вариантов поведения, на выходе — гораздо меньше, а может, даже ни одного.

Например, личность хочет стать богатым человеком (это ее мотив). Поведений, ведущих к реализации данного мотива, много — заработать, выиграть, украсть… Почему большинство людей идут зарабатывать деньги, а не красть? Потому что существуют человеческие ценности, общественная мораль. Говоря иначе, здесь срабатывает один из базовых фильтров поведения. Назовем его фильтром ценностей и убеждений. Фильтр ценностей и убеждений очень важен, так как он формируется и закрепляется в раннем возрасте и слабо подвержен изменениям.

Этот фильтр отвечает за представления о том, «что такое хорошо и что такое плохо».
Если фильтр ценностей и убеждений пропускает определенное поведение, личность будет воспринимать поведение позитивно и следовать ему.

Пример

В компанию пришел работать молодой амбициозный сотрудник (тот, который на вопрос «Что мотивирует людей работать с полной отдачей?» ответил: «Рост, перспективы, $, весело, креатив»). Команда ему попалась веселая, задача креативная. Он стремился получать хорошую зарплату и иметь перспективу карьерного роста.
Молодой человек еще нигде не работал, у него не было предыдущего опыта, поэтому для реализации указанных мотивов он выбрал поведение, которое соответствовало его ценностям и убеждениям. А именно: он открыто обсуждал со своим руководителем, что ему нравится в компании и особенно что не нравится, вносил предложения, критиковал, стремился давать максимальные результаты. Руководитель принимал и поощрял такое поведение. Зарплата повышалась, существовала перспектива роста.

Приведенный пример говорит о том, что поведение, выбранное сотрудником, оказалось удачным и привело к реализации его ожиданий. Так возникает и начинает действовать другой фильтр — фильтр предыдущего опыта. Поведение сотрудника привело к реализации мотива. Велика вероятность, что и впредь он будет выбирать именно такое «успешное» поведение.
Однако, если ситуация изменится, прежнее поведение может оказаться неэффективным для реализации мотива.

Пример

Молодой амбициозный сотрудник (см. предыдущий пример) работает в компании уже полтора года. Он стал более опытен и уверен в себе. Но ситуация изменилась: его прежний руководитель ушел, на его место пришел другой человек. Сотрудник на «автопилоте» продолжает демонстрировать привычное поведение, однако новый руководитель «почему-то» реагирует на это иначе: не идет на откровенный разговор, денег платит все меньше, перспектива роста не реализуется. И однажды руководитель задал нашему сотруднику странный вопрос: «А Вам вообще нравится работать у нас в компании?».

..

Если в изменившихся условиях сотрудник задумается и постарается поискать новое, более удачное с точки зрения реализации мотива поведение, то вполне возможно, он его найдет. Если оно пройдет через фильтр ценностей и убеждений, то сотрудник снова сможет работать эффективно.

Как согласовать цели организации с целями сотрудника.

Стереотипы поведения личности. Если поведение, которое выбирает сотрудник для реализации мотива, дает желаемый результат, оно закрепляется. Если нет, отбрасывается. Так формируются стереотипы поведения личности. Совокупность стереотипов поведения сотрудников организации во многом определяет ее корпоративную культуру.
(Если мотив удалось реализовать лишь частично (выбор поведения оценивается сотрудником как «неплохо, но могло быть и лучше»), последующее поведение будет во многом зависеть от специфики личности. Одни люди предпочтут уже проверенный вариант, при котором что-то уже гарантировано, другие будут искать новое, более результативное поведение. Объясняет такую ситуацию модель метапрограмм. Метапрограммы — это определенные стереотипы восприятия, связанные со спецификой мыслительных процессов и проявляющиеся в поведении, речи человека. О них мы расскажем в следующих номерах журнала.)
Основной закон поощрения. Сотрудник выбирает необходимое компании поведение (например, работает с полной отдачей) в том случае, если это поведение закрепилось фильтром предыдущего опыта и привело к реализации его мотива. Система поощрений в организации окажется успешной, если она будет построена с учетом следующей закономерности. При выборе сотрудником нужного поведения организация закрепляет это поведение с помощью поощрения, связанного с реализацией одного из мотивов личности. И наоборот, если сотрудник выбирает неподходящее поведение, это не поощряется, мотиватор не реализуется, поведение признается личностью неуспешным и изменяется.

Как выявить типы поведения, ценности и компетенции?

• Шаг 1. Вспомните о целях организации. Опишите нужные компании (отделу, группе, руководителю) поведения, ведущие к достижению поставленных целей. Например, такие: точное соблюдение должностной инструкции, приход вовремя на работу, принятие на себя ответственности за новые, более сложные задачи, открытое взаимодействие с другим подразделением, параллельное ведение нескольких проектов, предложение новых идей и т. д.
• Шаг 2. Выявите основные мотиваторы подчиненных, ориентируясь на 20 процентов наиболее результативных сотрудников (например, так, как мы советовали в предыдущей статье*).

* «-Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей», № 3, 2005.

• Шаг 3. Проанализируйте, дает ли система поощрений, существующая в вашей организации, возможность сотрудникам реализовать их мотивы и следуют ли они тем стереотипам поведения, которые необходимы компании. Если нет, оптимизируйте систему мотивации.
• Шаг 4. Задумайтесь о том, что нужно знать и уметь сотрудникам для успешной реализации выбранных поведений и во что им необходимо верить, чтобы нужные поведения гармонично принимались личностью. Отвечая на эти вопросы, вы получите приблизительный набор компетенций и ценностей сотрудников.
  Обратите внимание, что при изменении целей организации должна меняться и система поощрений. Потому что при смене условий появляются новые типы поведения, а в каких-то поведениях отпадает необходимость. Это пока с трудом понимается у нас в стране. Часто система поощрений, однажды доказавшая свою результативность, остается неизменной навечно. Рынок изменяется, цели компании, под которые была заточена та или иная система мотивации, давно достигнуты, а система мотивации все та же. Компания теряет эффективность, а система мотивации превращается в мертвый механизм, тормозящий развитие в новых условиях.

Отношения сотрудничества

Итак, система поощрений, закрепляющая нужное организации поведение путем реализации мотива личности, обеспечивает, с одной стороны, достижение целей организации, а с другой стороны, поддерживает мотивацию сотрудника на работу с полной отдачей. Так работает на практике концепция согласования.
В заключение отметим, что при реализации этой концепции нельзя забывать о чрезвычайно важном моменте — поддержании отношений. Если сотрудник стремится продемонстрировать требуемое от него поведение и не достигает успеха, необходимо поощрить стремление сотрудника, невзирая на отрицательный результат. Поощрение за стремление не менее важно, чем поощрение за результат, так как поддерживает позитивные отношения сотрудничества между руководителем и его подчиненным, мотивируя последнего продолжать работать, пробовать и искать.

Одной из форм нематериальной мотивации сотрудников наряду с правильной постановкой целей и делегированием полномочий* является грамотный контроль поставленных задач. В следующей статье мы расскажем, какие бывают виды контроля и как контролировать сотрудников, учитывая и специфику задачи, и индивидуальные особенности сотрудника, ее выполняющего.

* -О них мы рассказывали в предыдущих номерах журнала.

Совет

Так как возможность воздействия на фильтр ценностей и убеждений сотрудников весьма ограничена, старайтесь принимать на работу людей, ценности и убеждения которых позволяют выбирать поведение, подходящее организации. В противном случае велик риск серьезного разочарования, демотивации сотрудников.

Совет

Опишите профессиональные компетенции, которыми должны обладать сотрудники вашей организации. Развивайте эти компетенции, обучайте сотрудников, особенно если среди их мотиваторов есть профессиональный рост, развитие, совершенствование. Это поможет сотрудникам выбирать поведение, требуемое организации.

Мини-тренинг по интерпретации ответов на вопрос
«Что стимулирует людей работать с полной отдачей?»

Анализ ответов сотрудников. Возможности и опасности для управления

При выборе сотрудником поведения, нужного организации, это поведение стоит закрепить с помощью поощрения, связанного с реализацией одного из мотивов личности

1. «Деньги, творческая работа, результат, карьерный рост, неавторитарный руководитель».
2. «Одобрение, вознаграждение, рост статуса, карьерный рост, давление».
3. «Нормальная з/п, понимание общих целей, командный дух, четкая постановка задач».

«Деньги». Материальный фактор значим, человек управляем деньгами. Привязав результаты работы к материальному вознаграждению, можно обеспечить высокую эффективность сотрудника. Возможные сложности: финансовые возможности компании ограничены; материальный фактор очень быстро (за 3-6 месяцев) превращается из «дара» в «право» получать компенсацию за труд. Поэтому руководителю стоит использовать и нематериальные факторы мотивации

«Творческая работа». Сотрудник стремится получать удовольствие от интересных, творческих задач, поэтому может быть результативным в областях, связанных с креативом (активные продажи, маркетинг, реклама). Руководителю необходимо показывать новое и творческое в задаче, не ограничивая свободу действий.

«Результат». Для личности сам факт достижения цели является мотиватором. Редкое и ценное качество — таких людей не более 20 процентов. Им необходимо ставить задачи, руководствуясь SMART-критериями*, это обеспечит их эффективность.

«Карьерный рост». Перспектива интересует, следовательно, необходимо планировать карьеру сотрудника. Иначе можно прогнозировать потерю его эффективности и поиск другого места работы.

* Подробнее см. «Правила постановки целей», № 1, 2005.

«Неавторитарный руководитель». Отрицание в ответе демонстрирует еще одну закономерность в интерпретации ответов на проективные вопросы — так называемое избегание — точки особой значимости, связанные с негативным опытом. Человек не приемлет работу с авторитарным стилем руководства, что логично дополняет ответ «творческая работа». В данном случае, ставя задачу, необходимо однозначно описать ожидаемый результат, а поиск способов достижения цели оставить на усмотрение личности. Если необходимо выполнить задачу по заранее известной схеме (процедуре), возникнет риск демотивации.

Резюме: сотрудник может являться руководителем группы, проекта либо такая перспектива (при наличии профессиональных компетенций) вполне обоснована.

«Одобрение», «давление». Классический вариант внешней референции. С этим сотрудником руководителю стоит постоянно «держать руку на пульсе».

«Вознаграждение». Материальный фактор мы уже обсудили выше.

«Рост статуса», «карьерный рост». Два близких по смыслу ответа, связанные с продвижением, — свидетельство высокой значимости этого фактора. Есть риск, что, став руководителем, такой человек будет проецировать на подчиненных свои представления о мотивации и реализовывать соответствующий стиль управления. Если в подчинении окажутся люди, похожие на него (потребность работы под давлением, одобрение, материальный фактор и рост), то все будет в порядке. Но если во вверенном ему коллективе окажутся личности творческие, которые не смогут работать под постоянным контролем, то авторитарный стиль управления будет демотивировать их.

Резюме: сотрудник может быть эффективен в подразделениях, где необходимо держать людей «в тонусе», осуществлять периодический контроль (например, служба безопасности, склад, АХО).

«Нормальная з/п». Ответ свидетельствует о негативном опыте (то есть была (есть) «ненормальная з/п»). Вопрос о вознаграждении стоит обсудить и убедиться, что в понимании сотрудника нынешняя зарплата является нормальной. Риск заключается в том, что представление сотрудника о «нормальности» могут не совпадать с представлениями компании. В этом случае согласование будет невозможно, сотрудник будет рассматривать другие предложения о работе.

«Командный дух». Перед нами человек команды. Ему важно вписаться в коллектив, который он себе рисует как команду (имеющий общие цели, готовый к взаимопомощи, взаимопониманию). Вероятно, на данном месте работы хороший коллектив сдерживает негатив относительно «ненормальной з/п» (что характерно для специфики российского бизнеса).

«Понимание общих целей», «четкая постановка задач». Два схожих ответа говорят о высокой значимости этого фактора. Вспомнив SMART-критерии, становится очевидным, что конкретность, значимость задачи, ее связь с целью более высокого уровня будет повышать эффективность личности.

Резюме: ставя сотруднику задачу по SMART-критериям, руководитель сможет реализовать нематериальную мотивацию. Работа в дружном коллективе будет положительно влиять на эффективность работы, однако вопрос о «з/п» стоит как можно быстрее обсудить. Так же как и сотрудник, чьи ответы приведены первыми, готов руководить. На бессознательном уровне понимает, что успешное управление персоналом зависит от того, как ставятся цели и задачи. Следовательно, проецируя свои представления о мотивации на сотрудников, он будет воспитывать у них ориентацию на результат, что важно для эффективной работы всей организации.

Начало 27.06.2006

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

Как мотивировать сотрудников, добиваясь улучшения показателей производительности труда, выполнения плана? Ответы на этот вопрос вынужден искать каждый руководитель, управляет ли он транснациональной корпорацией или небольшим отделом. Очевидно, что правильная мотивация может заставить людей более ответственно относиться к выполнению профессиональных обязанностей. Как же ее найти и всегда ли все решают деньги?

Как мотивировать сотрудников: благодарность

Удивительно, но материальные бонусы – далеко не единственный инструмент мотивации, который присутствует в арсенале у опытного руководителя, добивающегося от своих подчиненных выполнения плана. Нематериально мотивировать сотрудников начальник может, просто поблагодарив людей за проделанную работу. Речь идет не только о таких популярных средствах выражения благодарности, как доски почета и грамоты, а также публичное признание заслуг человека. Любому сотруднику приятно получить неформальный комплимент от босса, высказанный лично, по телефону или даже в форме смс-сообщения. Используя благодарность как инструмент мотивации, стоит отмечать не только выдающиеся достижения, очевидные для всех. Полезно похвалить начинающего менеджера, сумевшего заинтересовать первого за время своей работы в компании клиента, даже если договор еще не подписан. Поддержав человека, можно не сомневаться в том, что он начнет стараться еще больше.

Инициатива приветствуется

Как мотивировать сотрудников правильно? Эффективный метод, способный обеспечить превосходные результаты, — поощрение инициативы. Многие люди, занимающие руководящие должности, любят говорить о том, как нуждается в инициативных работниках компания. В действительности же они (вольно или невольно) пресекают попытки подчиненных самостоятельно мыслить. В итоге люди не решаются проявлять инициативу, опасаясь неодобрения начальства, что негативно сказывается на результате работы. Вполне вероятно, что в прошлом руководитель, жалующийся на отсутствие инициативы со стороны подчиненных, неоднократно отвергал высказываемые ими идеи, даже не ознакомившись с ними как следует. Возможно, стоит более внимательно рассматривать поступающие предложения, а также предоставить сотрудникам чуть больше свободы в принятии решений, приветствовать креативный подход – конечно же, в разумных рамках.

Индивидуальный подход

Как мотивировать сотрудников, настроить их на работу? Всем без исключения людям нравится, когда в них видят личность, а не лишенную индивидуальности трудовую единицу. У каждого человека есть таланты, присутствием которых он особенно гордится. Причем эти способности могут, на первый взгляд, не иметь прямого отношения к его профессиональным обязанностям, однако оказаться весьма ценными при более внимательном рассмотрении. Так почему бы их не отметить? К примеру, если человек – педант, он втайне гордится своей способностью содержать документы в безукоризненном порядке. Почему бы не похвалить его за это качество, которое в будущем может уберечь от серьезных проблем не только самого сотрудника, но и компанию в целом! Подчиненному обязательно понравится, если его приведут в пример, сделав акцент на ценности его уникального таланта для организации.

Право на ошибку

Как мотивировать нового сотрудника? Отсутствие опыта нередко вынуждает людей совершать ошибки, которые вовсе не свидетельствуют об их профессиональной непригодности. Если новый человек по незнанию допускает серьезный промах, который оборачивается убытками для фирмы, далеко не всегда целесообразно немедленно распрощаться с ним. «Помилованный» сотрудник может начать работать с удвоенной силой, стремясь доказать свою ценность и преданность общему делу. Разумеется, у каждого руководителя есть собственное представление о масштабе ошибки, на которую можно закрыть глаза.

Создание комфортных условий

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Выигрывают руководители, которым удается создать своим подчиненным комфортные условия для работы. Необходимо учитывать, что все люди отличаются друг от друга, следовательно, на производительность их труда влияют различные факторы. В большинстве случаев негативные факторы легко устранить, вызвав у подчиненного чувство признательности, которое также положительно скажется на результате работы. Человек осознает свою нужность компании. Простой пример: люди могут работать хуже из-за того, что в кабинете слишком холодно или, напротив, жарко. В первом случае решением проблемы станет установка обогревателя, во втором – покупка кондиционера.

ГГибкий график работы

Как мотивировать сотрудников? Все большую популярность приобретает такое явление, как гибкий график работы. Многие руководители в наши дни не требуют от своих подчиненных «высиживания» 8-10 часов на рабочем месте, а смотрят лишь на результат их труда. Удивительно, но то, что на первый взгляд кажется отсутствием дисциплины, часто обеспечивает повышение производительности. Сотрудники реже устраивают «перекуры», стараются быстрее закончить текущие дела, имея право на личное время. Стоит также задаться вопросом о том, всегда ли опоздания – зло, с которым необходимо бороться? Многие люди являются профессионалами в своем деле, однако имеют серьезные проблемы с пунктуальностью. Если «привычка» сотрудника опаздывать не сказывается негативно на работе организации, почему бы не закрыть на нее глаза? Разумеется, если человек успевает справляться со своими трудовыми обязанностями.

Стабильность

Как мотивировать сотрудников на работу? Эффективный стимул – ощущение стабильности, которое может дать человеку компания. В век съемных квартир и кредитов для многих людей вопросом «жизни и смерти» является наличие постоянного источника дохода. Следовательно, лучшая мотивация, которую может предложить своим подчиненным руководитель, — это отсутствие сомнений в завтрашнем дне. Как этого добиться? Заработная плата должна выдаваться без задержек, трудоустройство должно быть официальным. Также важную роль играет перспективность отрасли, с которой связана деятельность организации. Наконец, человек должен видеть для себя возможность карьерного роста, рассчитывать на повышение, которое станет наградой за эффективный труд. В этом случае у него не возникнет и мысли об уходе из организации, он будет прикладывать больше усилий во время работы.

Выполнение обещаний

Как мотивировать сотрудников на работу? Хороший руководитель умеет не только раздавать обещания, но и выполнять их в точности. Любой обман ожиданий, даже незначительный, заставляет людей усомниться в надежности и честности работодателя. В результате производительность их труда также снижается, они, в свою очередь, позволяют себе забывчивость и невнимательность. К примеру, новичку обещают увеличить заработную плату, как только он пройдет испытательный срок, однако забывают об этом. Далеко не каждый человек решается напомнить о данном обещании начальству, некоторые молча продолжают работать, однако эффективность их труда значительно снижается из-за разочарования и обиды, возникает недоверие к работодателю.

Демонстрация доверия

Тотальный контроль далеко не всегда является эффективным средством для того, чтобы мотивировать сотрудников работать. Исследования показывают, что продуктивность труда в большинстве случаев не повышается, а падает, если человек постоянно ощущает наблюдение за собой. Инструменты слежки могут быть различными: установка видеокамер в рабочих кабинетах, отслеживание действий в интернете, использование речевых модулей. Конечно же, подчиненные всегда пребывают в трудовом тонусе, однако при этом не выходят за рамки задачи «отсидеть на работе с 9 до 18». Руководитель, стремящийся мотивировать сотрудников организации, также не должен поощрять доносы подчиненных друг на друга. Отсутствие доверия к коллегам негативно сказывается на командном духе. Работать в условиях довлеющей атмосферы интриг эффективно способен далеко не каждый человек. Непростые условия труда могут заставить многих профессионалов распрощаться с организацией, в которой им не доверяют.

ОО социальных сетях

Чем можно мотивировать сотрудников еще, помимо всего вышеперечисленного? Руководители, целенаправленно перекрывающие персоналу доступ к социальным сетям, далеко не всегда поступают правильно. Во-первых, популярные сети фактически представляют собой аналог СМИ, они также могут использоваться подчиненными для решения профессиональных задач. Во-вторых, далеко не каждый человек, время от времени заходящий в Facebook, работает плохо. Также не гарантирует рост показателей производительности труда отлучение сотрудников от социальных сетей. Пасьянс «Косынка», мобильный телефон, общение с коллегами на личные темы – люди, у которых отсутствует желание работать, всегда найдут другие способы убить рабочее время. Тогда как доверие, которое выражается в предоставлении доступа к социальным сетям, по достоинству оценят все, следовательно, оно является эффективной мотивацией.

Повышение

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Перспектива карьерного роста – безотказный стимул, которым пользуются опытные руководители. Очевидно, что нельзя обеспечить новыми должностями каждого, кто отлично работает в течение пары месяцев. Однако бывают также должности временные, промежуточные. Скажем, собирающийся в отпуск начальник отдела может выбрать самого работоспособного из собственных подчиненных на роль своего заместителя. Также можно назначить сотрудника руководителем важного проекта, над которым в настоящий момент трудится организация. Как правильно мотивировать сотрудников, не обещая повышение в должности? Эффективная альтернатива – возможность улучшения условий труда. К примеру, можно посулить людям такие бонусы, как новый компьютер, современное оборудование, отдельный кабинет и так далее — в зависимости от возможностей, которыми обладает конкретная организация.

Неожиданные премии

Ни для кого не секрет, что проще всего мотивировать сотрудников материально. Речь в данном случае идет не только о размере заработной платы, хотя перспектива ее увеличения также станет замечательной мотивацией. Отлично, если организация обладает фондом для выплаты неожиданных премий для поощрения наилучшим образом проявивших себя сотрудников. Премии-сюрпризы могут выплачиваться по итогам работы за год, после окончания долгосрочного проекта и так далее. Промежуточные премии также будут встречены сотрудниками с благодарностью, мотивируют их на работу. К примеру, возможно поощрение вклада подчиненного в грандиозный проект, даже если работа над ним еще не подошла к концу. Получив денежный бонус, сотрудник будет стараться еще больше.

Обучение сотрудников

Многие современные компании мотивируют сотрудников, оплачивая их обучение. Человек, заинтересованный в своем профессиональном росте, с удовольствием посещает тренинги и семинары, позволяющие ему совершенствоваться в собственной специальности. Также они испытывают благодарность к фирме, предоставляющей им подобную возможность, что положительно отражается на результатах труда. Возможность обучения многие современные организации предлагают в качестве бонуса, который предоставляется работникам, обеспечивающим наилучшие результаты.

Скидки, бонусы

Как мотивировать сотрудников правильно? Многие организации в наши дни предоставляют своим работникам скидки на собственные услуги или товары. Люди получают возможность сократить собственные расходы, в результате увеличивается их лояльность к компании. В эту же категорию попадает компенсация расходов на сотовую связь, проезд, которые могут быть весьма внушительными, организация бесплатных обедов. Популярностью пользуются такие бонусы, как оплата посещения бассейна, фитнес-клуба. Это не только мотивирует персонал, но и позволяет людям поддерживать форму, заботиться о своем здоровье. Очевидно, что от физического состояния человека непосредственно зависят его трудоспособность и энергия, а также частота, с которой он уходит на больничный. Главное, чтобы посещение фитнес-клуба не превращалось в своеобразную обязанность для подчиненных, в противном случае результат окажется обратным.

Корпоративные посиделки

Умение мотивировать сотрудников предполагает также беспрестанную заботу о командном духе. Сплочению коллектива способствует не только совместный труд, но и развлечения. Многие руководители сейчас время от времени собирают подчиненных в таких местах, как бар, боулинг. Люди получают возможность отдохнуть от рутины, узнать друг друга в неформальной обстановке, получить новые впечатления и со свежими силами взяться за грядущий проект. Конечно же, подобные вылазки не должны проводиться слишком часто. Люди, вынужденные раз в неделю ходить с коллегами в боулинг, рано или поздно начнут воспринимать это как еще одну трудовую обязанность.

Готовность к диалогу

Как мотивировать сотрудников на работу? Руководитель должен продемонстрировать подчиненным свою открытость. Многие люди негативно относятся к начальникам, на прием к которым сложно попасть, также это отрицательно сказывается на результатах труда. Обязательно следует выделить время, предназначенное для общения с подчиненными вне производственных совещаний. Исследования показывают, что каждому человеку приятно слышать собственное имя. Разумеется, чем крупнее организация, тем сложнее запомнить имена всех сотрудников. Однако на это стоит потратить время, ведь многие люди остаются в компании годами. Факт того, что руководителю известно имя подчиненного, последнему помогает ощутить собственную значимость для фирмы. Это становится стимулом для более продуктивной работы.

Вредные советы

Существуют действия, которых следует старательно избегать руководителю, размышляющему о том, как мотивировать сотрудников. В первую очередь не стоит ставить людям заведомо невыполнимые задачи, угрожая лишением премий, бонусов и так далее. Цели должны быть достижимыми, в противном случае у подчиненных опускаются руки. Вредно чрезмерное применение инструментов дисциплинарной мотивации, контроля. Люди, которых штрафуют за 5-минутное опоздание, раздумывают о том, как покинуть компанию, а не о том, как увеличить эффективность своего труда. Нельзя постоянно напоминать сотрудникам о допущенных ими ошибках, забывая о похвале, особенно вредно унижать человека публично. Также опасно постоянно подчеркивать, как легко заменить сотрудника другим специалистом, уменьшая его значимость для организации. Приветствуется лишь здоровая конкуренция.

Вадим Пустошкин

перевод статьи

Бинесмен, к.э.н., тренер

Понравилась статья? Расскажите друзьям

Расскажите о нас
своим друзьям

У вас возникли вопросы по статье или тренингу?

Напишите нам, и мы свяжемся с вами для консультации

Получить консультацию

Как стимулировать сотрудников?

1. Создавайте больше положительных стимулов

Чем больше будет дружелюбия в стимульной системе, тем лучше сотрудники будут идти на контакт. Чем вводить штрафы за долгие перекуры, проще ввести премию для людей, которые не курят на рабочем месте – этот стимул даст больше положительных результатов, нежели запретительная мера, которая спровоцирует негатив и попытки нарушить запрет.Кроме того, мотивация работает, когда кого-то поощряют за то, за что могли бы поощрить тебя. На чужих примерах можно учиться быстрей.

2. Не стройте систему на деньгах

Деньги, как таковые, не являются для сотрудников ценностью. Ценностью является то, что сотрудник может получить за эти деньги, будь то услуга, вещь или погашенный кредит. Не стройте систему поощрений на одних материальных вливаниях – их будет недостаточно, чтобы мотивировать сотрудника. Лучше дайте ему то, что может действительно понадобиться – то, на что он в итоге и потратит большую часть своих денег.

3. Введите мотивирование через продукцию компании

Дайте сотрудникам скидки на собственную продукцию, на пользование услугами, и они будут довольны этим куда больше, чем небольшим повышением зарплаты. Банк может помочь в погашении кредита, компания с нужными товарами поможет приобрести их оптом за высокую цену. Сотруднику крайне важно понимать, что он может сэкономить на некоторых своих решениях именно за счет помощи компании, в которой он работает. И так сотрудник будет чувствовать себя нужным, и условия его положения помогут ему сэкономить гораздо большие суммы.

Стимуляцию деньгами осуществить проще всего, это не требует каких-то сложных решений и не дает косвенных профитов сотруднику. Вместе с тем деньги – одинаково дорогой для всех компаний ресурс, и отдавать его на зарплаты вместо вложений в развитие компании – очень недальновидный шаг. Когда можно использовать другие ресурсы компании, лучше делать это – выгоды будет больше.

4. Установите прозрачность мотивационных схем

Все работники должны понимать, за что их мотивируют, как рассчитываются их штрафы и бонусы, почему одних поощряют, а у других удерживают зарплату. Эти мотивационные механизмы должны быть прозрачны и открыты для всех – в противном случае сотрудник не будет чувствовать себя нужным.

5. И самое главное:

Не используйте только лишь стимулы – лучше действуйте через внутреннюю мотивацию сотрудников.

Что такое мотивация?

Мотивация — это те механизмы, которые вынуждают человека действовать и управляют им на разных уровнях его жизни. Мотивация всегда будет рождаться изнутри, она будет проистекать из актуального потенциала сотрудника и изменить ее вектор зачастую практически невозможно. Ведь как можно подтолкнуть человека к своей цели, если идет он в отличную от вашей сторону?

Менеджер, которому более всего нужно уважение, может согласиться на прибыльную работу, где его не будут уважать. Но это будет лишь краткосрочным решением, на которое повлияют деньги. В долгосрочной перспективе сотрудник не будет удовлетворен – его мотивация тянет его в другую сторону.

Мотивация заставляет человека подниматься утром с постели. И начинается она с самых основ – то есть с ключевых потребностей, в соответствии с концепцией пирамиды Маслоу.

К примеру, есть студент, который живет с родителями, у которого есть учеба, кров и любимая девушка. Его мотивация переключается в другие плоскости, где реализация еще не состоялась. Студенту начинает требоваться уважение и признание в других сферах.

Спустя несколько лет он заканчивает образование, находит съемную квартиру и расстается с девушкой. Ему требуются деньги, и его мотивация вновь проявляется через базовые потребности в еде, крове и минимальной безопасности.

После еще нескольких лет этот человек занимает высокую должность, получает востребованность, уважение и уверенность в себе. Этих высот он уже достиг – теперь у него появляется потребность в творчестве, в самоактуализации и в улучшении своей окружающей действительности

Студент поначалу замотивирован на уважение. Он будет работать там, где ему продемонстрируют это уважение, покажут его ценность, как работника и как личности.

После ему начинает требоваться бытовой комфорт. Он будет работать там, где кормят, где он найдет помощь с квартирой, удовлетворение бытовых потребностей и банальный комфорт. Деньги будут его подушкой безопасности.

Затем его мотивация будет лежать в сфере творчества и полезности. Он уже не будет работать там, где потребуется, чтобы его уважали или кормили. Деньги приобретут второстепенное значение.

Несовпадение стимула и мотивации

На работу приходит жена состоятельного человека. У нее уже есть безопасность и определенная финансовая подушка, что позволяет ей не думать о таких вещах. Она черпает мотивацию из желания любви, уважения, самоактуализации – но не из стремления решить бытовые вопросы. Большая зарплата вряд ли будет мотивировать эту женщину на большие свершения, хотя, конечно, это вряд ли повредит.

Если видно, что у девушки есть семья, крыша над головой, безопасность, какую работу можно ей предложить – рутинную или творческую? Очевидно, что второй вариант предпочтительней, если девушка хочет развиваться в этой сфере и не хочет просто разбираться с бытовыми проблемами.

Но есть другой вариант – жена человека, который состоялся в карьерном плане и не относится к ней серьезно с этой точки зрения. Ей нужно будет уважение, и оно станет ее главной мотивацией. Такой девушке можно предложить сложную лидерскую работу, и, хоть денег эта работа даст не особо много, человек будет замотивирован работать дальше.

Как мотивировать сотрудников во время пандемии

Четкая стратегия и социальная миссия

И до пандемии существовало правило: если хочешь, чтобы у сотрудника горели глаза, убедись в своем интересе к работе. Люди должны понимать, что они делают важное дело, что их работа нужна и ценна и она может влиять на этот мир. И сейчас ценность big idea, то есть миссии и стратегии компании, только растет. В условиях неопределенности будущего вовлеченность руководителя становится главным оплотом команды.

Снять тревожность и объединить сотрудников возможно только тогда, когда вы четко доносите стратегию и заряжаете энтузиазмом людей. Один из способов передать этот энтузиазм — внести в работу социально значимую составляющую. Например, на время пандемии мы запустили виртуальную клинику, где каждый желающий может анонимно задать любой вопрос врачу. Отдачу от инициативы получили не только от клиентов, но и от команды. Осознание важности такой социальной помощи в сложный период зарядило сотрудников работать эффективнее, а заодно лучше проникнуться миссией компании.

Смена фокуса и горизонтальный рост

Другой хороший способ мотивировать коллектив — дать сотрудникам возможность попробовать новые роли. По данным Mayo Clinic (некоммерческая организация, один из крупнейших в мире частных медицинских и исследовательских центров. — Esquire), монотонность и рутина — прямой путь к выгоранию, а саморазвитие и попытка проявить себя на новом месте — отличный способ изменить рабочие процессы. Кроме того, не всех сотрудников перспектива карьерного роста мотивирует так же сильно, как работа над совершенно новой сферой навыков.

Введите практику открытых дверей — выслушайте жалобы сотрудников и помогите выгоревшим специалистам попробовать себя в новой роли внутри компании.
Такая практика позволит не только избавиться от выгорания и повысить мотивацию. Руководитель, который дает возможность сменить роль, работает на рост лояльности и уважения со стороны команды.

Практику горизонтального роста и ротации в другие сферы внутри компании давно практикуют отечественные компании. Они отслеживают, когда у сотрудника падает мотивация, чтобы обсудить его персональный план развития, желания и возможную перспективу смены позиции. Мы тоже регулярно проводим оценку эффективности и мотивации сотрудников, консультируем специалистов о переходе на другую должность и рассказываем, когда открываются новые вакансии.

Getty Images

Положительная атмосфера в коллективе и прозрачность

Согласно статистике исследовательской компании Hays, чаще всего из нематериальных факторов сотрудников демотивируют недружелюбная корпоративная культура (64%) и некомпетентный управленческий состав (70%). Чтобы повысить лояльность коллектива, стоит избавиться от таких вещей.

Чтобы создать хорошую атмосферу, подчеркивайте успехи компании и отдельных сотрудников и работайте над сплочением коллектива, обсуждайте успехи и рабочие проблемы сотрудников, чтобы вместе найти решение и похвалить специалиста за заслуги. Кроме того, не бойтесь расставаться со сложными, токсичными и демотивирующими людьми. По оценке Гарвардской школы бизнеса, увольнение токсичного сотрудника в среднем приносит компании более $12 тысяч.

Другая практика, которая помогает улучшать атмосферу в коллективе, — оперативная обратная связь. Команда должна понимать, куда она движется, какие цели стоят и чего уже удалось достичь. Это было важно всегда, но в пандемию актуальность этого фактора возросла — повышенную тревожность можно снять только прозрачностью и четким пониманием общей миссии команды.

Оплачиваемые курсы

Готовность вкладывать деньги в развитие сотрудника — еще один прекрасный способ повысить мотивацию. Лучшая компания — компания, которая показывает специалисту, куда ему расти, что для этого сделать и какие навыки получить. У человека появляется план, он понимает, куда он может дотянуться и что он для этого должен сделать. Четко описать будущее сотрудника в компании в условиях постоянных изменений — отличный способ борьбы с тревожностью.

Очень важно прописать каждому сотруднику performance-план, понятные критерии оценки, а еще ввести грейдирование. Расскажите специалисту, какие этапы его ждут при работе в вашей компании и что его ждет, если он будет прилежно выполнять свои обязанности.

ДМС как новое благо

Пандемия коронавируса изменила отношение к здоровью. По данным «Ромира», больше половины россиян стали чаще задумываться о состоянии организма. А мы в своем сегменте наблюдаем, что ценность полиса ДМС как корпоративного бонуса возросла, люди стали больше обращать внимание на то, что включено в страховку, — они интересуются, какой объем медицинской помощи может предложить работодатель, приедет ли по полису врач на дом и можно ли будет сдать тест на Covid-19.

Раньше сотрудники часто относились к ДМС как к необходимому бюрократическому злу и зачастую им не пользовались. Сейчас, напротив, специалисты не только лечатся по ДМС, но и стремятся предотвратить возможное заболевание. Поэтому работодатели, которые дают коллективу возможность позаботиться о здоровье за счет компании, выигрывают в борьбе за качественные кадры.

Корпоративный психолог

Пандемия — огромный стресс, который может привести к потере 30% рабочего времени. Неудивительно, что практика корпоративной психотерапии становится все более востребованной в отечественных компаниях. Такие сессии особенно нужны, если у сотрудников есть выгорание, межличностные и межгрупповые конфликты. Кроме того, стоит отработать и последствия непонимания между сотрудниками, чтобы не допустить накопления лишних стресса и гнева.

Getty Images

Такие консультации помогут восстановить баланс между работой и личным временем, выстроить границы и научат отдыхать, чтобы восстановить ресурсы. Кроме того, они могут помочь с ростом сотрудника как горизонтально, так и вертикально. Чтобы понять, подходит ли вам такой способ работы с выгоранием, попробуйте обратиться к внештатным корпоративным психологам. Они помогут определить степень тяжести проблем сотрудников и расскажут, как можно их решить.

Такая работа с командой — тонкий процесс. Коммуникацией с сотрудниками должен заниматься эксперт с высшим образованием в сфере психологии и богатым опытом выстраивания здоровых отношений внутри рабочего коллектива. Только такой специалист сможет осторожно донести, как справиться с выгоранием, и при этом не повысить и без того высокую тревожность специалистов.

Тем не менее главную роль по‑прежнему играет руководитель, прозрачно транслирующий состояние дел в компании. Мы живем в новой реальности — компании поняли, что не нужен огромный офис, многие могут работать удаленно, оставаясь такими же активными и эффективными. Офисный дресс-код и работа с девяти до шести постепенно будут уходить в прошлое, люди будут искать баланс между работой и личным пространством, это уже становится новым лайфстайлом. Одно осталось неизменным — честность и прозрачность действий руководителя будет всегда мотивировать сотрудников работать лучше и эффективнее для достижения большой общей цели.

Как мотивировать персонал на работу в выходные дни?

Что делать, если по каким-то причинам необходимо организовать работу коллектива в выходные дни, сдвинув традиционный рабочий график с понедельника по пятницу?

В такой ситуации работодатель может потерять успешного работника. Поэтому нужно быть внимательным к настроениям персонала. Вовремя заметив негодование, вы сможете провести разъяснительную работу: продемонстрировать положительные стороны, аргументировать решения руководства.

Бунт на корабле

Проводить профилактику негативного состояния среди персонала полезно, не дожидаясь крайних результатов. Избежать потери специалиста можно. Для этого необходимо мотивировать сотрудников на труд в традиционно выходные дни. Казалось бы, работники однозначно негативно воспринимают работу в те дни, когда основная масса трудового населения отдыхает. Развлекательная индустрия, сфера торговли настроена на отдыхающих людей, дополнительно искушая работающих.

Поэтому в подобной ситуации следует найти дополнительные стимулы для сотрудников, переведенных на новый график.

Какими аргументами может воспользоваться руководитель?

Во-первых, экономия. Во многих спортивно-развлекательных центрах, кинотеатрах, парках существует двойной тариф пребывания на мероприятиях: в выходные и рабочие дни. Отдыхая в традиционно рабочие дни, пользоваться теми же услугами можно за меньшие деньги.

Во-вторых, государственные учреждения работают в режиме с понедельника по пятницу, попасть на прием в другие дни невозможно. Единственный выход — брать выходной на рабочей неделе. К тому же многие образовательные центры проводят занятия в будни. Этот аргумент достаточно весом для сотрудников, планирующих получить дополнительное образование или пройти курсы по повышению квалификации.

В-третьих, транспортная доступность к месту работы в воскресные дни облегчена: отсутствует напряженные поток автомобилей.

Как видим, работа в красные дни календаря может быть вполне привлекательна.

Чтобы нестандартный график не рассматривался сотрудниками как наказание или попытка со стороны руководства ущемить их права, побеседуйте с персоналом, попытайтесь вместе выяснить, может ли человек работать в выходные? Если для сотрудников с маленькими детьми необходим традиционный график отдыха, то для работающего студента выходные среди недели окажутся более удобным вариантом.

 

06.06.2011

Источник — www.recruiting.net.ua

Поделиться ссылкой:

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: Вознаграждайте и поощряйте

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: Вознаграждайте и поощряйте

«Ничто великое не создавалось без энтузиазма»
Ральф Уолдо Эмерсон

 

 

 

 

 

 

Как зажечь глаза у сотрудников?
Как повысить интерес к работе?
Как сократить текучесть персонала и повысить лояльность к вам (руководителю) и к компании?
Как добиться максимальных результатов от сотрудников, не прибегая к существенному увеличению фонда оплаты труда? 

Как руководитель может мотивировать сотрудников на выполнение поставленных перед ними задач, чтобы цели компании достигались в срок и наилучшим образом? Этой емкой и чрезвычайно актуальной мы посвящаем цикл статей под общим названием «5 способов эффективной мотивации сотрудников».

Итак, что же вы как руководитель можете сделать для отличной работы своего коллектива?

1. Вознаграждайте и поощряйте лучшие результаты коллектива, конкретного человека и незамедлительно
2. Объединяйте общей амбициозной целью. Постоянно озвучивайте и концентрируйте внимание людей на стратегически важных целях, а не на поощрениях или наказаниях
3. Создайте увлекательную рабочую атмосферу
4. Упрощайте заоблачные цели, разбивая их на выполнимые краткосрочные задачи, и тогда люди почувствуют вкус маленьких ежедневных достижений на пути к большой победе.
5. Дайте людям то, в чем они нуждаются. 12 мотиваторов.

Рассмотрим по пунктам, что данные советы означают на практике.

ВОЗНАГРАЖДАЙТЕ И ПООЩРЯЙТЕ ЛУЧШИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ КОНКРЕТНОГО ЧЕЛОВЕКА И НЕЗАМЕДЛИТЕЛЬНО

---

По данным экспертов «Strategic Management Journal», эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют, в рамках того же фонда заработной платы, увеличить производительность труда более, чем на 40% и сократить незапланированную текучесть персонала.

---

Опросы персонала выявили, что одной из основных причин текучести кадров является субъективно ощущаемый «недостаток похвалы и признания». А среди наиболее важных потребностей сотрудников были названы:

• Ощущение, что тебя оценивают по достоинству, признают твои заслуги;
• Сознание того, что ты в курсе происходящего, владеешь полной информацией.
• Уверенность в том, что сотрудники/ руководители готовы тебя выслушать и прислушаться к тебе.

Каждый сотрудник, независимо от уровня и ранга, нуждается в ощущении собственной значимости, уверенности в том, что окружающие высоко ценят как его самого, так и его вклад в общее дело.

Важно: речь идет не о вечно хорошем настроении, похлопывании по спине, золотых значках и выплате бонусов, а о необходимости увязывать поощрение и похвалу с эффективностью работы. Кроме того, успешный руководитель должен в равной степени владеть двумя важными навыками: уметь открыто и спокойно признавать достижения сотрудников и так же спокойно и открыто говорить сотрудникам, когда их результаты далеки от ожидаемых.

Чтобы реализовать это на практике, помните: действие, которые вы вознаградили – это повторенное действие. Это означает, что поведение сотрудника, его работа и модели поведения зависят от возможных последствий. Поэтому, те действия и модели поведения сотрудника, которые руководитель вознаграждает, – это те действия и модели поведения, которые он будет повторять в будущем.

Эта система поощрений работает просто:

• Если сотрудник, сделав что-то, поймет, что последствия его работы и поведения поощряются, он будет продолжать в дальнейшем поступать таким же образом;
• Если сотрудник что-то сделает и поймет, что последствия его действий наказуемы и неприятны, он быстро перестанет использовать эти модели поведения;
• Если сотрудник что-то сделает (положительное или нет) и не увидит никаких последствий, он через какое-то время перестанет это делать.

Примеры поощрений:

• зачитывайте положительные отзывы клиентов,
• озвучивайте самые интересные идеи сотрудников, связанные с улучшением работы компании или обслуживания клиентов, и вручайте за них призы;
• отличившимся предоставьте допуск к «сундуку с подарками», в котором они могут выбрать подарок себе по вкусу: кофейную чашку, подарочный сертификат, набор ручек, купон на обед или ужин, билеты в кино, один выходной…;
• обсуждайте с людьми их цели личные и карьерные и как их достичь – это вселяет веру в свои силы.

• Важно: поощрения должны быть ценными для сотрудника.

Не пытайтесь отделаться вымпелом или почетной грамотой. Это может идти как сопровождение к основному призу. Чтобы поощрение было действительно ценным для человека, необходимо знать и учитывать его интересы. Кому–то нужно несколько выходных, кто-то мечтает об абонементе в спортзал (салон красоты, бассейн …), кто-то оценит сувенир в виде престижной ручки (делового дневника, сумки для ноутбука…) или золотой значок. Общая мысль такова: изучайте потребности своих подчиненных и отталкивайтесь от них при выборе поощрений.

Выражайте личную благодарность сотруднику

Большинству людей хочется порадовать своими результатами того, на кого они работают, но многие руководители не утруждают себя сказать, что им нравится работа подчиненного. Будьте в меньшинстве: выдайте комплимент, поздравьте с отлично сделанной работой, отметьте успех сотрудника. Форматы могут быть самые разнообразные:

• Лично напишите сотруднику записку с благодарностью за хорошо выполненную работу.
• Передайте положительный отзыв клиента тому сотруднику, благодаря которому он был получен. Положите копию письма в личное дело работника.
• Выскажите признание публично: похвалите сотрудника в окружении коллег. Важно: поощряйте успехи и достижения человека, а не самого человека.

Если ваши люди хорошо трудятся — организуйте рекламу их успехов, помогите им получить репутацию отличных работников. Поменьше упрекайте и побольше хвалите.

30 секунд на мотивацию человека

Существует очень эффективный способ с первых секунд общения расположить к себе человека, повысить его энергию и мотивацию — это «правило 30-ти секунд». В течение первых 30 секунд разговора уделите человеку все свое безраздельное внимание: найдите способ похвалить или подбодрить его, скажите что-то приятное, дайте понять, что вы его цените.

Число Лосады

Чтобы воспользоваться преимуществом признания и вознаграждения, вам стоит запомнить цифру 2,9. Десять лет исследований команд с высокой и низкой эффективностью деятельности проводилось Марселем Лосадой. Число — 2,9 – это найденное с помощью математического моделирования соотношение позитивных и негативных контактов сотрудников и менеджмента, определяющее успех для команды. Это означает, что нейтрализовать влияние одного негативного комментария, эпизода или выражения руководителя, можно при помощи примерно трех позитивных.

Если фактическое значение опустится ниже этого числа (число Лосады), эффективность деятельности компании (команды) резко падает. Если оно поднимается выше него – эффективность резко возрастает. В идеале его стоит довести до 6:1. Отмечайте успехи, высказывайтесь позитивно в шесть раз чаще, чем негативно, и успех не за горами.

Недорогие, но обдуманные подарки за важный вклад в работу команды

Не забывайте периодически поощрять отличившихся сотрудников. Предлагайте им льготы (лучший кабинет, лучших клиентов …), дарите небольшие подарки и сувениры (кофейную кружку, коробку конфет, шарик, наполненный гелием). Это всегда воспринимается подчиненными с энтузиазмом. Каждый раз, когда сотрудник будет пить кофе из этой кружки, есть шоколад, улыбаться забавному шарику или поливать растение, он вспомнит о вас как о руководителе, который ценит своих людей. Работники ценят сувенир, полученный от начальства, еще и потому что его можно показать домашним и друзьям, он будет напоминать об успехах на работе, его можно будет демонстрировать заказчикам, клиентам и коллегам. Такой подарок вспоминается через много лет после того, как его преподнесли.

• Важно: Поощряя людей, делайте это максимально конкретно, не пытайтесь отделаться общими фразами.

Конкретно – это значит, что вы впечатлены:

• техникой исполнения работы
• дизайнерским решением
• усилиями, которые приложил человек ради достижения результата
• тем, что сотрудник предусмотрел все возможные детали.

Предоставьте людям возможность зарабатывать больше

---

Выделите премиальный фонд и свяжите его с целями и показатели, которые хотите, чтобы люди достигли (KPI-мотивация).

---

Один из лучших способов заставить людей стремится достигать цели компании – это денежное вознаграждение, так как первая причина, по которой люди ходят на работу – это потребность в деньгах. Способ мотивации «сделай А — получишь В» уже стал классикой менеджмента.

Оплата по результату хорошо работает, так как:

• Дает людям возможность зарабатывать больше и понимание, как это сделать.
• Скрашивает неинтересную, рутинную или сложную работу, необходимость соблюдать жесткий регламент или работать внеурочно.

---

Свяжите с оплатой труда финансовые и качественные, соблюдение стандартов работы в компании. 

---

Кроме стратегически важных целей и показателей, также необходимо завязать премию на стопроцентное, четкое и беспрекословное соблюдение стандартов работы в компании. Особенно это важно для стандартов работы с клиентами на всех рабочих местах, от директора компании до уборщицы. Людям, соблюдающим стандарты, выплачивается премия. Те, кто не исполняет стандарты работы, не получают премию или даже штрафуются.

Решение о необходимости вводить штрафы принимается индивидуально. Нередко такие меры оправданы, так как есть категория людей, на исполнительность которых 10$ штрафа оказывают гораздо больший эффект, чем 100$ премии.

Связь премии с исполнением стандартов работы хорошо работает, так как фокусирует человека на соблюдении четкого алгоритма выполнения работы: делай раз, делай два… добивайся нужного результата… получай премию. Когда человеку нужно быстро, методично, без ошибок совершать заранее известные шаги, а работа скучная и не интересная – система KPI-мотивации это то, что нужно.

---

Свяжите с оплатой труда достижение долгосрочных целей (годовые и более).

---

Система мотивации по KPI должна содержать не только квартальные цели, но и годовые (минимально), а годовой бонус должен быть желательно в 1,5-2 раза выше квартального. Это нужно сделать для того, чтобы люди не мыслили только квартальным бонусом и не гнались за краткосрочными результатами, они должны заботиться о долгосрочном успехе компании.

---

Обеспечьте справедливость системы мотивации.

---

Конечно, справедливость понятие очень субъективное, но именно так (субъективно) человек ее и оценивает. Сотрудник оценивает, сколько он затрачивает сил и энергии на то, чтобы достичь того, что от него требует руководитель и что он получает взамен в сравнении с другими людьми занимающихся аналогичной деятельностью. Поэтому, справедливо — это когда другой человек с аналогичным опытом, навыками, ответственностью и объемом задач получает, так же или не намного больше.

Оплата труда должна быть адекватна рынку и загрузке человека, тогда человек может максимально сосредоточиться на работе. Когда человек получает не достаточно, его мотивация будет подорвана, не зависимо от того, что деньги не являются классическим мотиватором.
Дифференцируйте оплату труда в привязке к результатам и успехам сотрудников.

В оплате труда не должно быть уравниловки. Используйте инструмент оценки и дифференциации людей и дифференцируйте оплату труда. Если кто-то выполняет работу более качественно, быстрее, больше задач решает, выше зона ответственности, то и оплата труда должна быть выше. Это позволит удержать лучших людей, создав им лучшие условия по оплате труда.

Если вы будете платить достойным (результативным) людям выше рынка, то:

• Вы привлечете и сможете удерживать более способных, профессиональных людей.
• Закрыв (конечно, насколько это возможно) вопрос денег вы сосредоточите людей только на работе и результатах этой работы.
• Шансы достижения корпоративных целей многократно повысятся.
• Более высокая оплата труда повысит лояльность и преданность руководителю.

Раз в квартал заменяйте одни показатели другими, вводите в систему мотивации новые Smart-задачи

Любые поощрения и наказания, как материальные так и не материальные, как положительные, так и отрицательные вызывают привыкание и не приводят к нужному результату, ради которого они внедряются: повысить интерес к работе, добиться от людей высокой исполнительности, инициативности, вовлеченности и т. д.

Поэтому, вносите изменения (желательно 1 раз в квартал) в систему оплаты труда по KPI:

• Вводите новые показатели, СМАРТ-задачи
• Меняйте размер поощрения
• Платите премию, только, если показатели достигнуты, чтобы люди не воспринимали премии «как данность». Премии должны получать только за достигнутые результаты.
• Поддержать человека, не достигнувшего результаты, хотя очень старался можно системой наставничества: когда вы проводите совместно с сотрудником анализ его результатов и поиск путей, как их улучшить в будущем, разработкой конкретного плана действий. Проявите участие к его работе, помогите разобраться, что не получается и как это улучшить. Можно поддержать энергию сотрудника небольшим подарком.

Тактика неожиданных поощрений

Старайтесь использовать тактику неожиданных поощрений. Это позволит людям не думать о вознаграждении в процессе работы, а когда работа выполнена в соответствии с нужным качеством — получить неожиданный приз и это повысить их мотивацию и лояльность к руководителю. Главное, не делать это очень часто, чтобы не вызвать привыкание и разнообразьте этот процесс.

Не поощряйте слишком часто и однообразно, поскольку они быстро перейдут в разряд ожидаемых и вызовут привыкание и люди начнут выполнять работу ради поощрения, а не ради достижения конечной цели.

---

При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт www.beleader.com.ua обязательна.

14 высокоэффективных способов мотивации сотрудников

Вы всем сердцем верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который побуждает работать усерднее каждый день.

К сожалению, не всегда то же самое можно сказать о ваших сотрудниках. В опросе удовлетворенности и вовлеченности сотрудников SHRM в 2015 году только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали использовать различные стимулы, но все еще видите отрицательные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

Вот 14 уникальных мотивационных техник от других предпринимателей, которые вы можете попробовать со своими сотрудниками:

1. Геймификация и стимулирование

Хотя мы еще не внедрили это, мы разрабатываем систему обратной связи, которая вознаграждает сотрудников за взаимодействовать с нашей вики и узнать, как использовать наше приложение, с помощью наших обучающих видео.Мы также вознаграждаем за результаты за достижение определенных целей. Доказанный мотиватор для студентов и сотрудников — получение «значка» или баллов за выполнение определенных задач. — Блер Томас, EMerchantBroker

2. Дайте им знать, что вы им доверяете

Если вы дадите им понять, что доверяете и полагайтесь на них, они заполнят эту обувь раньше, чем вы думаете. Вотум доверия может иметь большое значение. Дайте им понять, что вы доверяете им делать свою работу как можно лучше, и они редко вас разочаруют. Попробуйте. — Айелет Нофф, Блондинка 2.0

3. Ставьте меньшие еженедельные цели

Вы хотите высоких амбиций, но при этом ставите более мелкие цели, чтобы удержать людей в них. Вместо того, чтобы заработать миллиард в этом году, сосредоточьтесь на привлечении 100 новых клиентов на этой неделе — что-то, что приведет вас к этому миллиарду. Затем наградите команду за достижение цели выходным днем, вечеринкой и т. Д. Они увидят, что ваши цели реалистичны и что всем будет полезен упорный труд. — Николас Гремион, Бесплатные электронные книги.net

4. Дайте своим сотрудникам цель

Я могу мотивировать своих сотрудников, задавая им цель. Когда вы это сделаете, они лучше поймут видение и смогут более решительно его реализовать. Кроме того, понимая их цель и цель бизнеса, сотрудник лучше понимает, как он вписывается в общую картину. —Влад Молдавский, Mabbly, LLC

Я всегда качаю энергию через офис. Я полон энтузиазма и хочу, чтобы мои сотрудники питались этой позитивной энергией. Поскольку культура так важна для меня, я играю музыку, развлекаюсь, шучу и играю в игры. Мы много работаем, но мы тоже много играем. Вы должны быть в моменте и всегда быть энергичными! — Джош Йорк, GYMGUYZ

Я очень открыто рассказываю сотрудникам о том, что происходит на самом высоком уровне, поэтому нет никаких сюрпризов, и у каждого есть возможность задать вопросы и оставить отзыв. Я хочу, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными в важные решения и привержены направлению, в котором движется наша компания. Это помогло поддержать мотивацию и повысило лояльность и гордость компании.- Мартина Велке, Zealyst

7. Мотивируйте отдельных людей, а не команду

Согласованные стимулы — единственный верный способ убедиться, что все в команде работают для достижения общей цели. Формулировка стратегии множеством способов гарантирует, что каждая заинтересованная сторона имеет четкое личное понимание того, как совместная работа приносит пользу ему и команде. Этот метод позволяет вам мотивировать команду на достижение удивительных результатов. — Росс Резник, Roaming Hunger

8. Узнайте, что заставляет каждого сотрудника тикать

. Спросите, чем они занимаются, а над чем не любят работать, поделитесь общей картиной. цели компании и отвечать на их вопросы.Определите их цели, а затем инвестируйте в их профессиональный рост. Во время индивидуальных проверок прислушивайтесь к их идеям, потому что они лучше всех делают то, что они делают. Уважайте их личные графики и нерабочее время, и никогда не противопоставляйте их цели / сроки друг другу — Хизер Макгоф, Lean Startup Company

9. Награда на основе отзывов

Мы разработали приложение Valuebot-an для Slack, который подсчитывает, сколько раз каждый сотрудник получил похвалу, чтобы отправлять ежедневные и ежемесячные сводки.Тот, кто наберет наибольшее количество наград, получит различные награды и признание. Valuebot помог нам визуализировать нашу культуру и подтвердить, насколько мы поддерживаем друг друга. Положительная энергия, которую мы создаем в офисе, помогает нам привлекать и удерживать таланты. — Стивен Гилл, http://www.50onred.com

10. Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью

У нас есть несколько забавных стимулов, как в офисном автомате в стиле «телефонной будки», который позволяет вам брать долларовые купюры. Это забавный маленький мотиватор, который команда продаж использует в меньших масштабах.В противном случае также важно поощрять сотрудников брать отпуск. Культура, которая ставит во главу угла баланс между работой и личной жизнью, способствует повышению производительности и общему счастью на рабочем месте — Джесси Липсон, Citrix

11. Имейте политику открытых дверей

Удивительно, как простые «пожалуйста» и «спасибо» вы «живете с сотрудниками». Мы просто разговариваем с персоналом так, как хотели бы, чтобы с нами разговаривали. Мы также придерживаемся политики открытых дверей, когда дело касается предложений и идей. Когда сотрудники чувствуют, что их голос имеет значение, они, в свою очередь, уверены в своем положении в компании и что на кону стоит нечто большее, чем просто зарплата. — Джастин Бигел, Infographic World, Inc.

Мотивация сотрудников — это не просто предоставление им отпуска — это демонстрация им того, что они имеют значение и их ценят. Каждый раз, когда у нас есть встреча, большая или маленькая, мы позволяем другому члену команды вести беседу и обсуждать темы. Они не только могут делиться своим мнением и быть услышанными таким образом, но и мотивированы на то, чтобы впоследствии воплотить свои слова и идеи в жизнь — Майлз Дженнингс, Recruiter.com

13.Покажите им большую картину

Важно, чтобы сотрудники понимали общую картину и видели, как то, что они делают в данный момент, в конечном итоге будет способствовать достижению конечной цели. Дайте им задачи и проекты для работы и убедитесь, что они понимают, как это вписывается в общую картину. Талантливые сотрудники превзойдут то, что вы от них ожидаете, — Брайан Дэвид Крейн, Caller Smart Inc.

14. Создайте ритуалы признания

В Convene каждое собрание руководителей и руководителей начинается с того, что каждый руководитель отдела кого-то признает. от своей команды, которая сделала все возможное для компании или клиента.Этот цикл положительной обратной связи мотивирует членов команды и заставляет руководство отвечать за признание сотрудников. — Кристофер Келли, Convene

. Совет молодых предпринимателей (YEC) , организация, доступная только по приглашению, в которую входят самые многообещающие молодые предприниматели мира. В партнерстве с Citi YEC недавно запустила BusinessCollective , бесплатную программу виртуального наставничества, которая помогает миллионам предпринимателей создавать и развивать свой бизнес.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Мотивация сотрудников на рабочем месте

Исследования показывают, что мотивированная, заинтересованная и отзывчивая рабочая сила значительно более продуктивна, чем немотивированная, апатичная группа сотрудников. Когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными, они с большей вероятностью будут усерднее работать на благо компании, потому что они могут воочию увидеть, что их вклад означает для ее успеха.

Помимо более продуктивной работы, эти сотрудники неизменно обеспечивают более качественные результаты, а благодаря более низкой текучести кадров они даже экономят вашей компании время и деньги, которые потребуются для набора и обучения их замен.

Так как же начать мотивировать сотрудников? Вот четыре проверенных совета.

Не ждите, чтобы мотивировать.

Сотрудники, довольные своей работой, оказывают большое влияние на рост и успех вашей компании. Точно так же отстраненные сотрудники могут негативно повлиять на способность вашей организации стать или оставаться лидером отрасли.Фактически, по оценкам экспертов, расходы на уволенную рабочую силу исчисляются триллионами долларов.

Развитие талантов в компании и подготовка сотрудников к продвижению по службе — идеальные способы подготовиться к будущему. Часто бывает быстрее и эффективнее продвигаться из собственных рядов, чем искать новые таланты за пределами вашей организации.

Знайте, где они стоят.

Определение мотивации и заинтересованности сотрудников — это первый шаг к созданию благоприятной рабочей среды.Обычно сотрудники, которые работают с энтузиазмом и чувствуют глубокую связь с компанией, являются теми, кто продвигает инновации, проявляет большую инициативу, выполняет более качественную работу и продвигает организацию вперед.

С другой стороны, отстраненные сотрудники вредны для вашей организации, потому что могут заразить остальную часть вашей команды негативными взглядами. Это не только снижает производительность, но и может привести к тому, что ключевые члены вашей команды уйдут в поисках новых возможностей. Выявление этих сотрудников и устранение причин их недовольства имеет решающее значение.Если активно отстраненные люди не могут или не хотят активизировать и переориентировать, может возникнуть необходимость удалить их из организации для блага всей команды.

Золотая середина между вовлеченными и активно не вовлеченными сотрудниками предназначена для незанятых — по сути, эти люди «выписаны». Занимаясь лунатизмом в течение рабочего дня, они вкладывают в работу только время, а не энергию или страсть. В результате они могут отрицательно сказаться на производительности и качестве работы.Вот почему так важно сохранить свою команду — особенно жизненно важны ваши лучшие сотрудники. К счастью, те, кто попадает в эту золотую середину, обычно имеют лучший потенциал для повторного вовлечения.

Узнавайте, что движет сотрудниками.

Когда у вас есть приблизительное представление о том, к какой группе относятся ваши сотрудники, пора действовать. Создание среды, в которой сотрудники чувствуют, что их вклад является неотъемлемой частью общего успеха организации, может быть проблемой, но, безусловно, стоит затраченных усилий.Фактически, основные факторы вовлеченности сотрудников относительно просты:

• Заинтересованность руководства в благополучии сотрудников
• Четкое видение высшего руководства
• Сложная работа
• Полномочия на принятие решений и ввод данных
• Возможности карьерного роста
• Совместная рабочая среда
• Ресурсы для выполнения работы

Мотивируйте изнутри.

Энтузиазм — это то, что должно исходить от каждого сотрудника.Однако то, что вдохновляет одного человека, может не сработать для другого — ваша задача — создать общую «выигрышную рабочую среду» и побудить сотрудников поверить в нее.

Задайте тон.

Положительное отношение к вашей компании, вашему положению и жизни в целом может оказать значительное влияние на моральный дух. Ваше отношение распространяется и на тех, кем вы руководите, поэтому важно начинать и заканчивать каждый день на позитивной ноте. Простые комплименты, восторженные приветствия и светские беседы с членами вашей команды помогут сохранить энергию для сотрудников.

Вот еще кое-что, о чем следует помнить, когда дело доходит до признания сотрудников:

Дайте им то, что они хотят.

Если сотрудник хочет получить больше отзывов о своей работе или большей ответственности, дайте ему это! Следует поощрять к этому того, кто активно пытается принять более активное участие в успехе организации. Позвольте ответственному сотруднику принимать больше решений или попросите его внести свой вклад в деловые вопросы. Когда ваши лучшие люди чувствуют, что их таланты и вклад ценны, они с большей вероятностью сохранят мотивацию.

Небольшая похвала имеет большое значение.

Предлагайте искреннюю и адресную похвалу. Большинство людей могут почувствовать, когда менеджер неискренен или предлагает общую обратную связь, а не комментирует конкретное достижение. Поэтому определите, сколько похвалы требует каждый сотрудник, и при необходимости выдавайте ее. Некоторым, например новым или неопытным сотрудникам, обычно требуется больше похвалы, чем их более опытным коллегам. Помните, что слишком долгое ожидание похвалы сотрудника мало способствует его повторению.Прежде всего, помните главное правило: хвалить публично, выговаривать наедине.

Инвестируйте в программы признания сотрудников.

Общекорпоративные или региональные конкурсы — это дополнительный стимул для стремления сотрудников к успеху. Это фантастические возможности для сотрудников проявить себя, и они дают вам возможность вознаградить своих лучших людей и публично признать их вклад. Принимая решение о параметрах конкурса, не забывайте о сотрудниках, которые работают в сфере, в которой их результаты не поддаются простой количественной оценке — i.е., внепродажная позиция. Часто эти люди могут иметь значительное влияние на ваш бизнес, но долгое время обходятся без особого вознаграждения за свой труд.

Программы, подчеркивающие успехи сотрудников, — это разумное вложение для вашей компании. Поэтому обязательно выделите эти награды и сделайте их действительно достойной награды — денежные бонусы, поездки и подарочные карты — отличные варианты. Дайте понять своим сотрудникам, что это важная программа, и пусть призы будут отражать ее. Их усилия по отбору обязательно будут соответствовать.

Держите линии связи открытыми.

Запланируйте регулярные встречи и форумы, на которых сотрудники могут поделиться своим мнением и идеями. Создание корпоративного адреса электронной почты для обратной связи и предложений также является отличным способом поощрения сотрудников к более активному участию в компании. Предлагая сотрудникам возможность высказать свои опасения и прокомментировать проблемы компании и отрасли, вы поддерживаете открытость каналов связи и предоставляете им возможность увидеть общую картину.Кроме того, вы показываете им, что их вклад важен как для вас, так и для будущего вашей организации.

Платите им, сколько они стоят.

Выплата справедливой заработной платы вашим сотрудникам показывает им, что вы цените их вклад в вашу команду. И хотя деньги обычно не являются основным источником мотивации для стабильной работы сотрудников, недоплата членам вашей команды — верный способ их потерять. Когда кто-то считает, что вы не цените его усилия, он будет искать в другом месте.Это увеличивает текучесть кадров и снижает боевой дух команды.

Не экономьте на тренировках.

Если вы хотите сохранить своих лучших людей и получить максимальную отдачу от них, вы должны инвестировать в них. Вот почему эффективный план обучения и развития важен для ведущих компаний в современной деловой среде.

Организации, у которых есть устоявшиеся программы помощи сотрудникам в развитии их навыков и которые работают над поддержанием и воспитанием разнообразных и высококвалифицированных сотрудников, имеют подтвержденный послужной список успеха в бизнесе и прибыльности в течение длительного периода времени.Без такой программы сотрудники могут отставать в производительности по сравнению с теми, кто проходит обучение в своей отрасли. Кроме того, они с большей вероятностью станут скучными, беспокойными и потерявшими интерес. Это приводит к более высокой текучести кадров и неспособности вашей компании продвигаться изнутри — и то, и другое в долгосрочной перспективе обходится дороже, чем вложения в обучение уже имеющихся у вас талантливых сотрудников.

Поощрять участие отрасли.

Поощряйте своих людей вступать в профессиональные организации.Вы даже можете спонсировать их членство, поскольку некоторые организации предлагают скидку на членство в группах. Большинство профессиональных организаций предлагают мастер-классы или семинары по различным темам, предоставляя вашим сотрудникам фантастические возможности для повышения их квалификации и быть в курсе отраслевых тенденций. Поощрение ваших сотрудников
к участию в профессиональных организациях и деятельности поможет им оставаться в курсе развития кадровых ресурсов и, в конечном итоге, принесет пользу вашему бизнесу.

Иногда простое лучше.

Существует множество простых и экономичных способов связи с вашими сотрудниками. Например, выделение времени в течение рабочего дня для быстрой игры или веселой музыки позволяет сотрудникам отдохнуть от повседневной рутины и на самом деле может привести к повышению производительности. Точно так же время от времени походы в мини-гольф или боулинг могут стать отличным упражнением для тимбилдинга, которое еще больше продемонстрирует вашу приверженность общему благополучию ваших людей.

Положите конец обзорам производительности.

Многие менеджеры полагаются на ежегодные обзоры результативности, повышения зарплат и бонусные программы, чтобы мотивировать своих сотрудников. Однако анализ производительности, в котором просто подробно описывается, что сотрудник сделал не так или в каких областях ему нужно улучшить, а также получат ли он повышение или премию, обычно не помогает поддерживать его воодушевление и энергию. Фактически, многие эксперты называют это «управлением на основе угроз».

Когда повышение или вознаграждение сотрудника напрямую основывается на результатах анализа эффективности, проведенного его руководителем, он часто чувствует себя вынужденным скрыть свои истинные чувства, вместо того чтобы рисковать упустить повышение или вознаграждение.В результате обзоры производительности могут быть неточными и фактически способствовать снижению производительности и интереса среди работников. Поэтому убедитесь, что вы используете эту возможность, чтобы измерить рост каждого сотрудника и обсудить положительный вклад, который они внесли в течение года.

Существуют способы гарантировать, что ежегодные обзоры производительности являются положительным процессом, который способствует вашей успешной рабочей среде и помогает
поддерживать вовлеченность ваших сотрудников:

Задавайте открытые вопросы.

Хороший способ сделать положительный акцент на процессе проверки эффективности — попросить сотрудников написать самооценку, в которой подробно изложено их впечатление о работе, которую они проделали за последний год. Обязательно задавайте
открытых вопросов, поскольку они дают сотрудникам возможность обсудить те части их работы, которые являются наиболее — и наименее полезными. Это может помочь вам определить
области, в которых им может потребоваться помощь или где им интересно узнать больше.

Сосредоточьтесь на будущем.

Если вы попросите своих сотрудников поделиться своими профессиональными целями, это поможет вам определить, находитесь ли вы на одной волне с вашими сотрудниками. Это прекрасное время, чтобы обсудить дополнительные обязанности, которые они могут взять на себя, или то, как вы представляете их место в компании в будущем. Постановка целей сотрудником должна осуществляться совместными усилиями, и ежегодные обзоры эффективности — прекрасная возможность начать это обсуждение.

Предложите конструктивную критику.

Предоставление сотрудникам точных сведений о том, какие области их работы, по вашему мнению, им необходимо улучшить, может иметь решающее значение для их профессионального развития.В конце концов, если вы не скажете им, что их эффективность в определенной области невысока, как они узнают? Конструктивная критика позволяет сотрудникам точно знать, где они находятся, и дает им возможность улучшить свою работу. Ключ к сохранению позитивного настроения — уравновесить критику, ясно дав понять, что вы верите, что они могут улучшить свою работу, и что вы поддерживаете их усилия в этом направлении. Обязательно проверяйте сотрудников на регулярной основе, чтобы определять, как они продвигаются, и соответственно хвалить их усилия. В позитивном ключе конструктивная критика может стать ценным инструментом, приносящим пользу сотруднику и его руководителю.

Поощряйте открытый диалог.

После ознакомления с самооценкой сотрудников и обсуждения вашего обзора их работы предоставление им возможности ответить на любые
ваших комментариев помогает поддерживать открытость для общения. Если ваш сотрудник упоминает что-то негативное о вас как о менеджере, принятие его конструктивной критики и работа над решением проблемы — отличный способ улучшить свои управленческие навыки.

Независимо от того, как вы решите проводить проверки производительности, не забудьте предоставить своим сотрудникам обратную связь в течение года. Во время ежегодной проверки никого не должны удивлять проблемы с производительностью. Регулярное общение с вашими сотрудниками дает множество возможностей для решения проблем по мере их возникновения, а не нарастание до времени рассмотрения.

Когда вы успешно мотивируете сотрудников, успех неизбежен.

Вклад вовлеченных сотрудников является неотъемлемой частью успеха вашего бизнеса.Точно так же отстраненные сотрудники могут иметь совершенно противоположное, но столь же значительное влияние на эффективность вашей компании. Вот почему стоит приложить усилия для создания рабочей среды, которая мотивирует и вдохновляет ваших сотрудников делать все возможное. В конечном итоге, когда ваши сотрудники вовлечены, достижения вашей компании становятся их достижениями, а успех почти гарантирован.

Чтобы получить помощь в применении этих передовых методов или узнать больше о мотивации сотрудников на рабочем месте, свяжитесь с нами сегодня.

6 простых и эффективных способов мотивации сотрудников

Раннее утро понедельника, и ваши сотрудники медленно проникают в офис. Их плечи опущены, под глазами мешки, и одно совершенно очевидно: никто не мотивирован на работу.

Каждый менеджер время от времени пытается поддерживать мотивацию сотрудников, но отличные менеджеры знают, что мотивация сотрудников является ключом к общему успеху. Хотя не существует единого способа гарантировать, что ваши сотрудники будут оставаться заинтересованными и вдохновленными, есть несколько конкретных и эффективных методов, которые при внедрении могут иметь серьезные и долгосрочные последствия для мотивации и производительности на рабочем месте. Эти шесть стратегий являются наиболее известными способами мотивации сотрудников:

1. Содействовать открытому общению

Открытое общение с вашим персоналом имеет решающее значение для поддержания мотивации сотрудников. Никто не хочет работать под руководством начальника, к которому ему неудобно приближаться.Применение методов налаживания эффективного взаимодействия с вашей командой творит чудеса с мотивацией ваших сотрудников.

Покажи им свою заботу

У сотрудника, который вкладывается в свою работу, естественно возникают вопросы, комментарии или опасения. Наличие политики открытых дверей и создание постоянно доступных каналов связи поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их вклад имеет значение (что должно быть!). Если политика открытых дверей для вас нереальна, не менее эффективным может оказаться выделение некоторого времени во время собраний персонала, чтобы люди могли высказать или записать свои опасения для обсуждения в группе.

Всегда следить

Следить за вашими сотрудниками в отношении их вклада так же важно, как и спрашивать их об этом. Хотя вы, возможно, не сможете ответить на все вопросы или решить все проблемы, последующие действия по крайней мере демонстрируют сотрудникам, что вы нашли время, чтобы обдумать их замечания, а не игнорировать их или отправлять их кому-то другому. Ваши сотрудники будут знать, что вы их слушаете, и не будут бояться приходить к вам снова в будущем.

2. Создание гибкой рабочей среды

Еще один чрезвычайно эффективный способ поддержать мотивацию и вовлеченность сотрудников — это создание гибкой рабочей среды. «Гибкая рабочая среда» относится к быстро развивающимся методам управления проектами, которые ценят постоянные изменения и корректировку, а не соблюдение жесткой структуры. Хотя этот метод обычно используется при разработке программного обеспечения, принципы, лежащие в его основе, очевидно эффективны в любой отрасли.

Ускорьте темп

В психологии существует концепция, известная как «Принцип удовольствия», которая предрасполагает нас, людей, стремиться к немедленному удовлетворению, а не к долгосрочным вознаграждениям. В гибкой рабочей среде менеджеры могут использовать этот аспект человеческой натуры, заставляя сотрудников работать над проектами с целью достижения результатов как можно быстрее и эффективнее. Быстро меняющаяся среда захватывает и вдохновляет, и сотрудники, естественно, будут гораздо больше вовлечены в проект, который рано или поздно удовлетворит это психологическое желание удовлетворения.

Поощрять инновации

В гибкой рабочей среде для производства большого количества и высокого качества работы требуется тонна творческого мышления. Важно мотивировать своих сотрудников идти на риск и проявлять новаторский подход, даже если это означает, что они время от времени будут совершать ошибки. Одно из достоинств гибкой рабочей среды состоит в том, что, когда ваши сотрудники не боятся неудач, они становятся более смелыми, что делает их более склонными выполнять работу, которая потенциально может выделить вашу организацию среди конкурентов.

3. Будьте тем, на кого вы хотите работать

Будь то нереалистичные ожидания, постоянная раздражительность или непостижимость, почти у всех нас был один менеджер, который превращал работу в кошмар на жизнь. Даже если вам нравится то, чем вы занимаетесь, наличие несчастного менеджера может испортить работу вашей мечты в рекордно короткие сроки. Вот почему быть тем, на кого вы хотите работать, является неотъемлемой частью мотивации ваших сотрудников.

Сохраняйте позитивный настрой

Говорят, что улыбки заразительны, поэтому, если вы сохраняете позитивный настрой и энтузиазм от работы каждый день, ваши сотрудники последуют вашему примеру.Люди не хотят угождать тому, кто кажется неприятным, поэтому очень важно быть увлеченным работой, которая выполняется в вашей организации. Когда вы счастливы на работе, ваши сотрудники будут рады работать на вас и будут заинтересованы в том, чтобы поддерживать хорошее настроение.

Будьте понимающими

Несмотря на все наши усилия, все мы иногда не оправдываем ожиданий. Как менеджеру, понимание того факта, что ваши сотрудники — люди, а не программируемые роботы, необходимо для поддержания их мотивации.Сотрудник, который боится признаться своему руководителю в совершении ошибки, не будет чувствовать себя комфортно на своей должности. С другой стороны, если тот же самый сотрудник знает, что ее менеджер с пониманием отнесется к ситуации, она будет рада выполнить свою работу, зная, что кто-то рядом, чтобы поддержать ее, когда она в этом нуждается.

Познакомьтесь со своей командой

Индивидуальные отношения с вашими сотрудниками сделают вас более представительным в их глазах и помогут вам лучше понять свою команду, чтобы найти то, что мотивирует каждого человека в отдельности. Индивидуальные отношения с сотрудниками также помогут устранить барьер в их сознании, отделяющий вас от них. Когда ваши сотрудники почувствуют, что у них есть личная связь с вами, они будут мотивированы не подвести вас. Исследование Стефана Штюрмера из Кильского университета показывает, что люди с большей вероятностью помогут тем, кого они считают «похожими на них», поэтому постарайтесь показать, что вы являетесь такой же частью команды, как и люди, которыми вы управляете. оказывают глубокое психологическое влияние на то, как они видят работу, которую делают для вас.

4. Стимулируйте рабочее место

Предоставление стимулов или вознаграждений за достижение определенных целей — отличный способ побудить ваших сотрудников делать все возможное в своей работе. Делая свою работу приятной и веселой, она обязательно повысит мотивацию сотрудников.

Сделайте работу интересной

Многие работодатели внедрили стратегию под названием «геймификация», которая предполагает применение игровых концепций к обычным рабочим задачам, чтобы вызвать энтузиазм и создать дружескую конкуренцию на рабочем месте. Google реализовал отличный пример этой стратегии с помощью так называемого «Google Code Jam», когда компания организует соревнование по кодированию, чтобы выудить потенциальных сотрудников.

Хотя не каждая организация может (или должна) геймифицировать что-то вроде процесса найма, такие простые вещи, как игра в бинго для торговых представителей, чтобы мотивировать их продавать более крупные билеты, сделают работу больше похожей на игру. Вы будете удивлены, насколько конкурентоспособными станут ваши сотрудники из-за такого простого вознаграждения, как подарочная карта на 10 долларов или выходной день (и, конечно же, право хвастаться).

Награждайте людей за усердный труд

Поощрение сотрудников за усердный труд имеет решающее значение для их мотивации. Признание их достижений также может быть рентабельным — вам не нужно использовать денежные вознаграждения или даже тратить деньги на приз. Deloitte обратилась к программному обеспечению, которое помогает стимулировать выполнение задач на рабочем месте, предоставляя сотрудникам возможность появляться на досках лидеров или зарабатывать значки в обмен на выполнение задачи. Предоставление вашим сотрудникам постоянных возможностей получить признание за их обременительные усилия будет поддерживать их мотивацию в течение более длительных периодов времени.

5. Поощряйте дух товарищества на рабочем месте

Средний взрослый сотрудник, занятый полный рабочий день, проводит 40 часов в неделю в одном офисе с одними и теми же людьми. Для менеджера очень важно, чтобы ваши сотрудники были довольны людьми, с которыми они работают, для поддержания их мотивации и выполнения задачи.

Фокус на сплочении команды

Вы можете укрепить позитивные отношения с сотрудниками с помощью упражнений по сплочению команды, будь то начало дня с собрания персонала или планирование вечера боулинга раз в месяц.Сосредоточение внимания на том, чтобы ваши сотрудники были дружелюбны друг с другом, помогает им лучше общаться и, следовательно, лучше решать проблемы без вашей помощи.

Управляйте конфликтами сотрудников лично

Конфликт на рабочем месте не всегда можно предотвратить. Если между сотрудниками возникнет проблема, вы должны быть доступны для своих сотрудников, чтобы они могли незамедлительно довести ее до вашего сведения. Беспристрастность и справедливость в отношениях с двумя сотрудниками поможет вам быстро решить проблему и поможет вашим сотрудникам переключить внимание с драмы на то, что действительно важно.

6. Инвестируйте в счастье своих сотрудников

По данным Фонда социального рынка и Центра конкурентных преимуществ в мировой экономике при Университете Уорика, более счастливые люди более продуктивны. Убедившись, что ваши сотрудники чувствуют себя хорошо, приходя на работу, они будут мотивировать их работать усерднее.

Уважайте баланс между работой и личной жизнью

Перегруженные сотрудники не будут заинтересованы в достижении качественных результатов.Следовательно, уважение к тому, что ваши сотрудники живут вне работы, жизненно важно для повышения их мотивации. Ваши сотрудники будут намного счастливее, если они будут чувствовать себя комфортно, попросив выходной день, чтобы сосредоточиться на самопомощи, или если они будут знать, что вы поймете, если у них возникнет чрезвычайная ситуация в семье (что также зависит от позитивных индивидуальных отношений с каждым сотрудником член).

Выразить признательность

Как менеджеру может показаться произвольным выражать благодарность каждый раз, когда сотрудник выполняет свою работу правильно.На самом деле, это не просто произвольно — это неразумно! Однако если вы потратите время на признание даже незначительных достижений членов вашей команды, это может творить чудеса с их мотивацией. Легко упустить из виду повседневные задачи, которые заставляют вашу организацию двигаться, и, в свою очередь, легко упустить из виду людей, которые неустанно работают над выполнением этих задач.

Людям нравится чувствовать, что их ценят, поэтому время от времени, когда они отправляют личное «спасибо», чей-то ответ может иметь решающее значение.По словам основателя Wal Mart Сэма Уолтона: «Цени все, что делают ваши коллеги. Ничто другое не может заменить несколько хорошо подобранных, своевременных и искренних слов похвалы. Они абсолютно бесплатны и стоят целого состояния».

Мотивация сотрудников — незаменимый аспект успеха и продуктивности, который невозможно восполнить никаким количеством кофе. Следование этим рекомендациям поможет вам развить мотивацию и энтузиазм на рабочем месте.

Как мотивировать и вдохновлять вашу команду на достижение лучших результатов

Чтобы добиться отличных результатов, вы должны постоянно думать о том, как можно мотивировать и вдохновлять свою команду.Вот несколько способов, которыми вы можете направить своих сотрудников в правильном направлении и вместе достичь своих целей.

Хотите узнать больше о том, как мотивировать и вдохновлять вашу команду? Загрузите руководство нашего менеджера по использованию отзывов для мотивации, вовлечения и развития вашей команды.

1. Поделитесь своим видением и поставьте четкие цели

Вы можете мотивировать и вдохновлять свою команду, только если они знают, к чему они стремятся. Убедитесь, что ваши сотрудники осведомлены о вашем видении и ваших конечных целях для бизнеса.Это побуждает всех работать вместе для достижения лучших результатов. Кроме того, регулярно ставьте четкие и измеримые цели, которые сформулированы в рамках этого видения, чтобы вы и ваши команды могли отслеживать прогресс и могли ощутимо видеть свой успех. Поддержка согласованности внутри и между командами способствует повышению производительности и помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивированными.

2. Общайтесь со своими сотрудниками

Часть четкой постановки целей зависит от эффективного общения с вашей командой.Коммуникация — это улица с двусторонним движением, и вы должны убедиться, что между вами и вашими сотрудниками существует постоянный поток общения. Таким образом, вы можете не только держать их в курсе того, что необходимо сделать, но также можете выслушивать их идеи, мнения и отзывы. В конечном итоге это окажет положительное влияние на ваш бизнес, поскольку они могут подходить к дилеммам иначе, чем вы.

Регулярно общайтесь со своей командой и дайте им возможность прийти и поговорить с вами. Убедитесь, что вы готовы к контакту, и будьте открыты и доступны в своем отношении к общению.Это заставит ваших сотрудников почувствовать себя вовлеченными в бизнес и его операции, что еще больше мотивирует их на достижение лучших результатов.

3. Поощряйте совместную работу

Лучшие компании — это те, где все работают вместе. Поощрение и продвижение командной работы повышает продуктивность, поскольку помогает сотрудникам чувствовать себя менее изолированными и помогает им чувствовать себя более вовлеченными в свои задачи. Вы можете сделать это, регулярно проводя упражнения по построению команды и предоставляя членам вашей команды возможность сблизиться и узнать друг друга.

Подумайте об этом при приеме на работу новых сотрудников, учитывая, как они впишутся в команду и культуру рабочего места. Даже если кто-то имеет опыт работы в той или иной должности, это не обязательно означает, что он будет хорошо работать с остальными вашими сотрудниками.

4. Здоровая офисная среда

Окружающая среда оказывает значительное влияние на нашу продуктивность, удовлетворенность и творческий потенциал. Здоровые и счастливые сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать себя заинтересованными и заинтересованными. Создайте пространство, в котором приятно работать, и офис, в котором ваши сотрудники хотят проводить время.Помните о уединении, шуме, качестве воздуха, естественном освещении, местах для отдыха и атмосфере. Поощряйте здоровое отношение, предлагая здоровые закуски и доступ к упражнениям, будь то абонемент в тренажерный зал или участие в групповых занятиях.

Пропагандируя здоровые привычки, вы можете помочь своим сотрудникам поддерживать уровень энергии и снизить уровень стресса. Такие привилегии Office, как эти, также заставят вашу команду почувствовать, что ее ценят, и побудят ее делать свою работу лучше.

И не забывайте о своих удаленных сотрудниках. Они нуждаются в таком же внимании и поддержке с вашей стороны, чтобы создать для них здоровую рабочую среду, даже если их офис находится дома. Имейте в виду, что сотрудники, которые работают из дома (независимо от того, несколько дней в неделю или постоянно) будут испытывать другие трудности, чем сотрудники, которых вы видите ежедневно в офисе. Обязательно проводите регулярные опросы для удаленных сотрудников, чтобы выяснить, с чем они борются, чтобы вы могли лучше их поддержать и помочь им создать позитивную и продуктивную рабочую среду, независимо от того, где они находятся.

5. Дайте положительный отзыв и награждайте свою команду

Силу положительной похвалы иногда упускают из виду, но признание и одобрение достижений вдохновляет членов команды, поскольку они видят, как они продвигаются к целям компании. Когда сотрудники добиваются результатов, прилагают дополнительные усилия или выполняют выдающуюся работу, обязательно скажите им, что вы благодарны, и дайте конкретные похвалы. Например, не нужно просто говорить «хорошая работа», объяснять, почему это была хорошая работа и как она помогала бизнесу.Это не только мотивирует вашего сотрудника, но и поможет ему добиться успеха в будущей работе.

Вознаграждайте свою команду за упорный труд, будь то денежное вознаграждение, подарки, льготы или большая ответственность и независимость.

6. Предоставлять возможности для развития

Члены команды чувствуют себя более ценными, когда они учатся и совершенствуют свои навыки. Чтобы мотивировать и вдохновить вашу команду на достижение отличных результатов, вы должны предоставить своим сотрудникам возможности для роста и развития.Эти возможности должны быть адаптированы специально для конкретного сотрудника и могут быть в форме дальнейшего обучения, постановки сложных задач, приглашения сотрудника для слежки за вами или тратить свое собственное время на обучение и наставничество кого-то. Сосредоточьтесь на обучении вашей команды навыкам, которые они могут использовать на разных должностях, и побудите их ставить себе цели обучения.

Мотивация — неотъемлемая часть любого рабочего места, и вы должны постоянно стремиться к тому, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя мотивированными и вдохновленными.Если вы сделаете это, то обязательно добьетесь нужных результатов.

Хотите узнать больше о том, как мотивировать и вдохновлять свою команду? Загрузите наше Руководство менеджера по использованию отзывов для мотивации, вовлечения и развития вашей команды ниже.

Как мотивировать сотрудников

Почему важно мотивировать сотрудников?

Мотивация — это то, что побуждает сотрудников полностью участвовать в своей работе и вдохновлять на достижение результатов.Когда сотрудники мотивированы, они с большей вероятностью придут на работу счастливыми, будут готовы решать новые задачи и приложить максимум усилий. Такой уровень вовлеченности и энергии приведет к более высокой производительности и желанию находить более творческие решения ваших самых сложных проблем.

В свою очередь, мотивированные сотрудники принесут пользу компании и им самим. Мотивация дает сотрудникам толчок к более быстрому и эффективному достижению целей компании, а также к достижению собственных карьерных целей, поскольку они с большей вероятностью будут максимально использовать свои возможности на работе.Повышение вовлеченности при работе над проектами может помочь им расширить набор навыков и наладить более тесные связи с коллегами, в том числе с руководителями или руководителями. Вместе более эффективная компания и более вовлеченные сотрудники также могут лучше удовлетворять потребности клиентов и клиентов, что, вероятно, вернется и принесет дополнительную пользу компании.

Связано: 10 стратегий найма отличных сотрудников

Как мотивировать сотрудников

Как руководитель, вы можете использовать ряд методов мотивации, чтобы выявить лучшие качества своих сотрудников.Однако у каждого сотрудника будут разные мотиваторы. Это означает, что вам нужно выяснить, каковы эти мотиваторы для каждого человека в отдельности.

Как только вы лучше поймете, что движет вашей командой, используйте правильную комбинацию следующих тактик для достижения наилучших результатов:

1. Будьте прозрачными
2. Признать личные и командные достижения
3. Запрашивайте положительные и конструктивные отзывы
4. Предложите ясный путь развития
5. Выразить благодарность
6. Предлагаем гибкое планирование
7. Приоритет баланса между работой и личной жизнью
8. Установление доверия и автономии
9. Дайте сотрудникам возможность руководить

1.

Будьте прозрачны

Прозрачность на рабочем месте помогает сотрудникам чувствовать себя важной частью организации. Предоставьте своей команде дорожную карту, которая иллюстрирует видение компании в отношении роста бизнеса в ближайшие недели, месяцы и годы. Открытость в отношении целей организации может мотивировать сотрудников, помогая им узнавать и знать, как выполнять свою роль в компании. В результате они смогут напрямую увидеть влияние своей тяжелой работы и ее вклад в крупномасштабные достижения организации.

Связано: Как проводить оценку сотрудников

2. Признавать индивидуальные и командные достижения

Многие сотрудники могут быть мотивированы, просто зная, что их усилия оказывают реальное влияние, но столь же важно — или даже более важно — их усилия получают признание. Практикуйтесь в признании достижений как отдельных людей, так и команд. Хотя вы можете признать вклад всей команды в достижение цели, признание индивидуального вклада каждого члена команды может мотивировать каждого человека продолжать преуспевать в своей роли.

Вы можете не только выразить признательность своей команде на собрании или празднике, но и наградить ее. Такие стимулы могут варьироваться от бонусных мест, подарочных карт, личного парковочного места или командного обеда, оплачиваемого вами или компанией.

3. Получение положительных и конструктивных отзывов

Предоставляя вашим сотрудникам право голоса, они узнают, что их мнения и предложения имеют значение.Чем больше членов команды смогут открыто поделиться своими честными мыслями, тем больше они будут чувствовать себя важным элементом команды (и тем больше вероятность, что они продолжат предлагать свои идеи и идеи).

Дайте сотрудникам возможность высказаться, попросив их дать как положительные, так и конструктивные отзывы. Предложите им поделиться своим мнением о процессе разработки последнего проекта или о том, что они думают о культуре компании. Когда они все же заговорят, внимательно слушайте и отвечайте вдумчиво. Их отзывы могут не только помочь вам предоставить ценную информацию, которая может улучшить компанию, но также поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят и уважают.

4. Предложите ясный путь развития

Обеспечение четкого карьерного роста — еще один способ мотивации сотрудников. Найдите время с каждым из членов вашей команды, чтобы узнать об их индивидуальных целях и о том, как они хотят расти вместе с компанией. Затем определите способы, которые помогут им добиться успеха в их нынешней роли и развить правильные навыки, чтобы иметь возможность продвигаться к следующей.

Связано: Как снизить текучесть кадров

5. Проявите благодарность

Конструктивная обратная связь, безусловно, важна для создания сильной команды, но иногда членам команды просто нужно увидеть, что вы им благодарны и за то, что они делают. Время от времени отводите сотрудников в сторону и благодарите их за их усилия, будь то завершение последнего проекта с опережением графика или опоздание, чтобы уложиться в срок. Подобные действия могут помочь им почувствовать силу и мотивацию продолжать усердно работать.

6. Предлагайте гибкое планирование

Гибкость расписания может быть большим стимулом для сотрудников. Несколько способов сделать ваш персонал более гибким, включая гибкий график работы (например, приходить на работу раньше и рано уходить), сокращенные рабочие недели или возможности удаленной работы. При сохранении высокого уровня участия и своевременности, все еще можно учитывать особые события в жизни ваших сотрудников или обстоятельства, которые могут потребовать от сотрудника другого графика, чем его коллеги.

7. Приоритет баланса между работой и личной жизнью

В дополнение к гибкому графику вы можете сделать приоритетом здоровый баланс работы и личной жизни, чтобы у ваших сотрудников была энергия для усердной работы. Поощряйте свою команду к продуктивности и достижению целей на рабочем месте, но также размещайте сотрудников, которым будет полезен отпуск или выходной, чтобы восстановить свои умственные или эмоциональные силы. Вы также можете показать своей команде, что вам небезразлична их жизнь вне работы, запланировав еженедельные оздоровительные мероприятия, например, короткие медитативные упражнения.

8. Установление доверия и автономии

Когда ваша команда чувствует, что вы доверяете им эффективное выполнение своих обязанностей, они с большей вероятностью будут мотивированы усердно работать над задачами. Один из способов завоевать такое доверие — предоставить вашим сотрудникам возможность экспериментировать и реализовывать свои идеи без постоянного надзора. Эта автономия может не только поощрять творчество, но также указывает на то, что вы доверяете своим сотрудникам создавать уникальные и эффективные решения.

9. Предоставьте сотрудникам возможность руководить

Возможности лидерства наделяют сотрудников дополнительными обязанностями, которые могут мотивировать их работать на более высоком уровне, чтобы добиться успеха в своей должности и достичь целей карьерного роста. Предоставьте эти возможности, изменив тех, кто возглавляет команду по определенному проекту, или поменяв тех, кто ведет еженедельное обучение новому навыку или концепции.

Топ-15 советов и преимуществ по мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и креативности, которые сотрудники компании привносят в свою работу.Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников ведет к большей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации уделяют больше внимания и ресурсов мотивации сотрудников.

Фактически, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, тревожных, 70% американских сотрудников не работают в полную силу .

Почему, спросите вы?

Вот в чем дело: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями . Они не гордятся тем, что работают в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые необходимо знать в 2020 году [ИНФОГРАФИЯ]

Более того, когда сотрудники недовольны на работе или чувствуют себя не вовлеченными , они не будут пытаться вводить новшества или проявлять упреждающий подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес.Но вам нужно вовлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Ключевые показатели мотивации сотрудников, которые вам необходимо знать

• Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта о вакансиях в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
• Довольные сотрудники Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
• 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• 51% рабочих в США говорят, что они получают чувство идентичности на своей работе (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые сообщают, что счастливы на работе, получают в 10 раз меньше дней по болезни (Talent Works International)
• 86% организаций имеют программы поощрений и / или признания (Hawk Incentives)
• 79% американских рабочих считают, что корпоративная культура является важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые считают, что начальство относится к ним с уважением, на 63% более удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
• Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
• 78% компаний имеют задокументированную стратегию вовлечения сотрудников, и менее 50% компаний оценивают успех (Rise People)
• Отстраненные сотрудники обходятся организациям от до 450–550 миллиардов долларов в год (The Engagement Institute)
• 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
• Сотрудников, которые чувствуют, что их голос слышен на работе, 4. В 6 раз больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce)
• Компании с вовлеченными сотрудниками увеличивают лояльность клиентов на на 233% и на годовой прирост выручки на 26% (Aberdeen Group)
• 85% сотрудников говорят, что они, вероятно, будут дольше работать у работодателя, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
• 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся с чутким работодателем (Businessolver)
• Более 50% руководителей говорят, что корпоративная культура влияет на продуктивность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 Преимущества высокой мотивации сотрудников

Неважно, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из важнейших целей работодателей. Вот подсказка: все сводится к культуре компании (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, значение и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о своих новых ожиданиях, запросах и потребностях .

Однако работодателям необходимо научиться приспосабливаться, поскольку высокая мотивация сотрудников дает множество преимуществ.

По сравнению с немотивированными сотрудниками, мотивированных сотрудников :

1. Лучшая обработка неопределенности

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают. Следовательно, они умеют реагировать в сложных ситуациях.

2. Решают проблемы лучше

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть мотивированные сотрудники, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более новаторский и творческий

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут отзывов и часто оценивают свою работу.

5. Производительнее

Повышенная мотивация и вовлеченность часто приводят к повышению производительности.Поэтому компании с мотивированными сотрудниками зачастую более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование Hay Group по мотивации сотрудников показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% производительнее.

6. Лучшее понимание целей компании

Мотивированные сотрудники хотят понять, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понимать, каковы миссия, видение и цели компании.

7.Работать на достижение собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники отлично понимают и достигают собственных целей.

8. Работать над достижением целей компании

В дополнении к работе трудно для достижения своих собственных целей, мотивированные сотрудники также заботиться о достижении команды и компании целей.

9. Ориентация на клиента

Независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом. В компаниях с вовлеченными сотрудниками коэффициент удержания сотрудников на 87% выше.

11. Более адаптируемы и открыты для изменений

Гибкость — это то, чего пытается достичь каждый работодатель. Сотрудники с более высоким уровнем мотивации более открыты для изменений и более склонны к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку наиболее мотивированные сотрудники руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут играть в команде, чем в одиночку.

13. Хорошее влияние на других сотрудников

Незанятые сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негатив может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Как правило, здоровее

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что компании с низким уровнем вовлеченности сотрудников сообщают на 62% больше несчастных случаев, чем компании с высоким уровнем вовлеченности.

15. Послы бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, у эмоционально связанных сотрудников в 3 раза больше шансов стать послами бренда. Превращение ваших сотрудников в послов бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

15 советов по повышению мотивации сотрудников

Сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была у нас десять лет назад, поэтому существуют и мотивационные факторы.

Все сотрудники разные, и их мотивируют разные вещи. Тем не менее, есть несколько советов по мотивации сотрудников , которым должен следовать каждый работодатель.

1. Правильный выбор лидеров

Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор того, что сотрудники не ищут в своих руководителях .

2. Обучите своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. По мере того, как персонал постоянно меняется, меняются характеристики и мотивационные факторы сотрудников.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы для их достижения.

4. Сделайте кого-то ответственным

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выяснение причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, они должны определять тактику и методы улучшения.

5. Улучшение внутренней коммуникации

Это очень важно! Компании с плохим взаимодействием с сотрудниками страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Работников, которые не информированы и чувствуют себя брошенными, гораздо труднее мотивировать.

Повысьте эффективность своей стратегии внутренней связи и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более заинтересованными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудникам необходимо знать, что их труд ценится.Если они достигли своих целей и достигли их, они должны понимать, как это отражается на успехе вашей компании.

7. Предоставьте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь обязательна. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Награждайте своих сотрудников

Не забывайте вознаграждать за хорошую работу. Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации. Однако не забудьте вознаградить своих сотрудников тем, что они ценят.

Не знаете, как дать признание? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Общайтесь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и не всегда должно быть связано с работой.

10. Создавайте благоприятную рабочую среду

Здоровая среда на рабочем месте — это среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и иметь хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько хорошо ваше рабочее место?

11. Поощрение творчества и инноваций

Молодое поколение, такое как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свой творческий потенциал и ценить их идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы в принятии решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что вам говорят другие люди. Следовательно, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Реализация программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их вехи, обучайте их новым навыкам и продвигайте на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обращение к качеству жизни сотрудников

Заботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и о балансе между работой и личной жизнью. Кроме того, высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее переживают выгорание.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одним и тем же. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите это отличное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как поступать с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Однако существует 3 распространенных способа использования компаниями :

1. Обзоры производительности

Анализ эффективности не только может помочь вам мотивировать сотрудников, но и может быть хорошим показателем этого.

Плохие результаты проверки эффективности могут быть очень хорошим индикатором низкой мотивации и вовлеченности сотрудников. После выявления плохой работы работодатели должны попытаться выяснить , что вызывает низкий уровень мотивации .

2.Опросы по мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы — один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Чрезвычайно важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными . Кроме того, хорошо использовать комбинацию разных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы об удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько довольны сотрудники.Более того, довольных сотрудников гораздо более мотивированы и вовлечены в работу сотрудников.

Следовательно, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в прямом контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками в сфере продаж и успеха клиентов.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понимать, что их мотивирует и движет.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. Согласно этой теории, мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасность, социальные потребности, уважение и самоактуализация.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эту теорию также можно применить, чтобы помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям выработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с измененной иерархией Мальсова Change Dynamics, применяемой к мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников за счет улучшения внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали, насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. Фактически, сотрудники, которые не осведомлены о том, что происходит в компании, с трудом сохраняют мотивацию и заинтересованность.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые не позволяют им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренней связи, и вот почему

руб.

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

9 способов мотивации удаленных сотрудников | Лучшие идеи

Компании по всему миру адаптируются к новым стилям работы, и удаленная настройка больше не является неизведанной территорией для многих компаний.

70% сотрудников по всему миру работают удаленно не реже одного раза в неделю. Тем не менее, проблемы остаются при мотивации удаленных команд и управлении ими.

Однако с течением времени многие организации могут оказаться на перепутье, где им необходимо найти решение повседневных бизнес-проблем, а также создать эффективную рабочую среду для своих удаленных сотрудников.

Как можно мотивировать удаленных сотрудников?

Чтобы мотивировать удаленных сотрудников, вы можете предоставить необходимые инструменты, которые помогут им выполнять свою работу, создать культуру доверия, принять установку на рост и иметь открытое общение. Это ключевые стратегии, которые гарантируют мотивацию ваших удаленных сотрудников.

Поиск новых способов мотивации удаленных сотрудников дает работодателю возможность сформировать новую общую культуру стабильности, социальной сплоченности, доверия и принадлежности.

Вовлеченность и мотивация сотрудников играют большую роль в успехе любой организации, особенно когда компания переходит на удаленную работу.

В этой статье перечислены некоторые ключевые факторы, которые помогают мотивировать удаленных сотрудников и поддерживать вовлеченность сотрудников.

Плохо оснащенная команда не может выполнить и сдать свою работу вовремя. Отсутствие технических средств также приводит к прерыванию рабочего процесса сотрудника. Проблемы коммуникации становятся более острыми, когда человек является удаленным сотрудником и не имеет доступа к коммуникации с ИТ-командой.

Удаленным сотрудникам нужна электронная почта, хорошее подключение к Интернету, инструменты учета рабочего времени, инструменты удаленной связи, инструменты видеоконференцсвязи, инструменты управления проектами, платформа прямого обмена сообщениями, а также способ обмена и загрузки файлов для эффективного выполнения своей работы.

Это также позволяет сотрудничать и общаться, которые являются ключевыми составляющими, влияющими на мотивацию команды и последующий успех.

Канбан-доска — один из инструментов визуализации, который помогает оптимизировать рабочий процесс, повышая производительность.

Если вам нужны дополнительные инструменты, ознакомьтесь с нашей статьей о лучших инструментах для удаленных команд.

Содействовать развитию мышления

Установка на рост — это когда вы понимаете, что у вас есть возможности для большего, независимо от того, где вы находитесь в своей карьере.

Приобщение к философии установки на рост позволяет им находить новые программы обучения и открывает вашим удаленным сотрудникам новые возможности — как в личном, так и в профессиональном плане.

Это очень мотивирует, особенно для удаленных сотрудников, поскольку фокусируется на их производственных целях, а также на их личном развитии, укрепляющем корпоративную культуру.

Введение программы признания сотрудников

Фактором успеха любой рабочей силы, локальной или удаленной, являются ее люди. При удаленной настройке внедрение программы признания для всей вашей команды заставит ваших удаленных сотрудников почувствовать себя частью команды и что их вклад имеет значение.

Они больше не просто остаются именем в адресной книге электронной почты, но их достижения признаны и доступны для всеобщего обозрения.

• Когда сотрудников ценят, они остаются со своей компанией.
• Признанные сотрудники, как правило, счастливее и продуктивнее
• Признанные сотрудники вносят больший вклад в свою компанию

Инвестируйте свое время в укрепление доверия

Микроменеджмент, пожалуй, самый верный способ убить мотивацию.С другой стороны, если вы доверяете своим удаленным сотрудникам и налаживаете с ними взаимопонимание, узнавая об их стилях работы и даже немного об их личной жизни, моральный дух ваших удаленных сотрудников возрастет на высоком уровне.

Микроуправляющие работодатели могут испытывать постоянное желание узнать, правильно ли удаленные сотрудники выполняют свою работу. Они могут рассылать сообщения о задержке и контролировать время в сети своих удаленных сотрудников; все это не способствует развитию и поддержанию здоровых рабочих отношений.

Чтобы оставаться мотивированным, работодатели должны проявлять доверие к своим удаленным сотрудникам, позволяя им брать на себя порученную им работу и оттачивать свои навыки управления временем.

Доверие ведет к мотивации, а взаимопонимание помогает вашим удаленным сотрудникам без колебаний обращаться к вам с любыми проблемами, связанными с работой.

Связь важна

Когда вы не видите кого-то в офисе каждый день, становится важным найти способы поддерживать постоянное общение с такими сотрудниками.Еще лучше, если это будет видеоконференцсвязь.

Было замечено, что более половины человеческого общения невербально. Очень важно иметь визуальные подсказки, чтобы лучше понимать, о чем человек думает. Видеозвонки расскажут вам гораздо больше, чем просто аудиозвонок или чат.

Вы легко найдете множество бесплатных или относительно менее дорогих цифровых решений для видеосвязи, таких как Skype, Zoom и другое программное обеспечение для удаленных встреч. Эти инструменты легко доступны на рынке сегодня.Виртуальные встречи также заставляют сотрудника чувствовать связь и мотивацию.

Постарайтесь также создать культуру привлечения людей к звонкам. Относитесь к удаленным сотрудникам так, как если бы они находились в одном офисе, и подключите удаленного человека к встрече, когда это необходимо и необходимо.

Кроме того, привнесите в свое общение немного юмора, это уместно на рабочем месте. Немного юмора может иметь большое значение для установления доброй воли в вашей команде и поддержания открытых линий общения.

С помощью множества доступных на рынке инструментов для проведения опросов вы можете создать свою собственную анкету для измерения уровней мотивации удаленной рабочей силы. Задайте зондирующие вопросы, которые подтолкнут их ответить на вопрос, что для них работает в текущем наборе и что они хотели бы изменить.

Это усилие дает вашим сотрудникам мощный сигнал о том, что вы заботитесь о них, и заставляет их чувствовать, что их вклад ценится.

Поощряйте своих удаленных сотрудников открыто рассказывать о том, что влияет на их моральный дух и мотивацию, беседуя с ними один на один на основе результатов опроса.

Это поможет вам понять, что может быть срочно необходимо в вашей организации, чтобы мотивировать сотрудников к достижению ключевых показателей эффективности и общей мотивации команды.

Обсуждение Adaptive Performance

Как работодатель, вы можете искать удаленных сотрудников, которые обладают универсальностью, не устойчивы к изменениям, демонстрируют высокую адаптивность и могут справляться со стрессом без ущерба для качества работы.

Не все удаленные сотрудники знают, как принять это, даже если они хотят, но прошлый опыт показал, как сотрудники могут успешно адаптироваться к меняющейся культуре работы.

Обучение ваших сотрудников адаптивной производительности имеет решающее значение для успеха команды с течением времени. Вы можете сделать это, введя отдельные дни месяца для проведения совещаний по рабочему циклу, проводя индивидуальные встречи хотя бы с одним из членов вашей команды и зарезервировав один день для обсуждения предстоящего пути.

Всегда предоставлять обратную связь

Ничто не заставляет удаленного сотрудника чувствовать себя более вовлеченным, чем получение конструктивных отзывов о своей работе.

Регулярная обратная связь имеет решающее значение для поддержания мотивации и заинтересованности вашей команды, поскольку она помогает согласовать ожидания и цели с производительностью и показывает, что вы заботитесь об их работе. Пожалуйста, убедитесь и предоставьте положительный отзыв, если это необходимо.

Всегда имейте в виду большую картину

Сообщите вашей виртуальной команде общую картину — видение вашей компании. Объясните им, как компания намерена оставить свой след в мире и насколько важна работа каждого.

Это не то, о чем вы говорите один раз и никогда больше не говорите; скорее, для развития целеустремленности в вашей команде требуется постоянное эффективное общение. Джеффри Гортон в книге «Семь секретов управления удаленными сотрудниками» подробно рассказывает о многих способах, которыми вы можете изменить к лучшему жизнь удаленных членов команды и их рабочую среду.

Заключение

Удаленная работа — это будущее современного рабочего места, и чем раньше организации к нему подготовятся, тем лучше.Мотивация сотрудников всегда играла ключевую роль во время таких переходов и по-прежнему будет иметь жизненно важное значение для производительности команды по мере того, как вы переносите и улучшаете настройку удаленной работы.

Важно помнить, что мотивация команды не происходит в одночасье в новом типе офисной среды. Это долгосрочное вложение, требующее от вас и вашей управленческой команды постоянства на ежедневной основе.