Грамотное руководство: Грамотное руководство

alexxlab

Содержание

Грамотное руководство

Позволяет ООО «Компания «Орьтехцентр» вести успешную деятельность

История компании начиналась в 1998 году с одного катка, автопогрузчика и небольшого коллектива. Желание работать, вносить вклад в жизнь города, инициативность и ответственность позволили Анатолию Попову, являющемуся учредителем и неизменным руководителем предприятия, за несколько лет расширить производственную базу, увеличить количество сотрудников и заработать хорошую репутацию на рынке Оренбурга.

«Основным направлением деятельности нашей компании является строительство реконструкция и капитальный ремонт автомобильных дорог, а также благоустройство территорий, куда входит устройство проездов, пешеходных дорожек, площадок, открытых спортивных сооружений», — рассказывает директор ООО «Компания «Орьтехцентр» Анатолий Попов.

ООО «Компания «Орьтехцентр» имеет достаточное количество постоянных бригад, укомплектованных специалистами. В кадровой политике Анатолий Попов придерживается метода социального партнерства. Он уделяет большое внимание повышению квалификации и развитию соцсферы: созданы условия, необходимые для полноценной работы и отдыха сотрудников. Коллектив компании очень доволен своим руководителем. О нем отзываются как о человеке, способном действительно заинтересовать работой. Нацеленность на общий результат для него главное. Помимо этого Анатолия Алексеевича отличает высокий уровень профессиональной компетентности и способность быстро мобилизовать всех для решения актуальных вопросов. 

Грамотная политика руководства прослеживается также в постоянном внедрении новейших технологий, закупке современного оборудования и техники. Это подтверждается тем, что за годы работы компании был создан полный производственный комплекс для осуществления работ по дорожному строительству: в наличии есть вся необходимая техника, работает собственное производство дорожно-строительных материалов и лаборатория по испытанию их качества.

На протяжении многих лет ООО «Компания «Орьтехцентр» сотрудничает с администрацией Оренбурга, является одним из ведущих поставщиков дорожных работ для муниципальных нужд. Только за последние пару лет был выполнен довольно большой объем работ. В 2015 году была проведена реконструкция автодороги по Нежинскому шоссе, также компания участвовала в качестве одного из подрядчиков в капремонте дороги по ул. Рыбаковской. Сегодня продолжается строительство магистрали районного значения, соединяющей ул. Степана Разина и Загородское шоссе За I полугодие 2016 года выполнены работы по ямочному ремонту в объеме 35 тыс. кв. м и капремонту автодорог Оренбурга объемом 150 тыс. кв. м. В планах на 2016 год — ремонт еще 100 тыс. кв. м дорог.

За добросовестный труд и вклад в развитие города предприятие и его директор не раз отмечались наградами. А по предложению Управления строительства и дорожного хозяйства администрации Оренбурга компания внесена в Реестр добросовестных поставщиков для государственных и муниципальных нужд РФ.

HR-специалист и руководство компании: грамотное взаимодействие

Сметанина Марина

Hr-journal.ru

Не секрет, что срок работы специалиста в современной отечественной коммерческой организации сейчас сравнительно невелик, где-то от одного до трех лет. Если работник посвятил одной организации три года своей единственной и неповторимой жизни, то это уже — просто сверхлояльность какая-то. Гораздо типичнее «сроки» от нескольких месяцев до 1–1,5 лет.

Как ни удивительно, «эйчары» здесь — не исключение. И это при том, что ввиду своей профессиональной принадлежности, именно эйчары бывают особенно «заморочены» в стиле «потерплю еще полгодика, чтобы резюме не портить…» или «зато теперь у меня в резюме будет написано, что…».

Так почему же, все-таки, HR-специалисты, так хорошо представляющие себе последствия частой смены работы, тем не менее, «бегут» из компаний, порой пытаясь по размаху «догнать» лидеров в этой области — менеджеров по продажам?

Одной причиной, если подходить к вопросу вдумчиво, здесь не обойдешься. Но сегодня мы рассмотрим лишь одну из них, но зато — самую, пожалуй, важную.

Очень многие «персональщики», будь то менеджер по персоналу, либо — директор по персоналу, уходят в результате неправильно выстроенной системы взаимоотношений в линии «HR-специалист — руководство компании».

Это — именно тот момент, на котором «обжигаются» практически все, независимо от уровня реального профессионализма в самой HR-сфере — как начинающие, с большим количеством пробелов в опыте и знаниях, так и очень хорошо подготовленные, системно мыслящие эйчары.

В чем же корни этой проблемы, и, разумеется, как с этим бороться?

Начнем с корней

В последнее время довольно много приходится слышать заявлений о том, что «теперь-то бизнес у нас вполне цивилизованный, не то, что в девяностых…» Конечно, девяностые — это особый феномен, но основ для радости по поводу современного состояния отечественного бизнеса также не вижу.

Безусловно, некоторый прогресс отрицать нельзя. Однако, по большому счету, бизнес у нас до сих пор еще дикий, особенно если подходить с точки зрения работы с персоналом. И как бы не выглядели привлекательно на выставках и конференциях стенды компаний, предлагающих различные схемы и системы оценки персонала, обучения и развития, корпоративного отдыха и т. п., — в восприятии руководства подавляющего большинства отечественных компаний это пока — «блажь и роскошь». Всё это воспринимается не то чтобы как нечто недоступное, а, скорее, как некие «игрушки», без которых вполне можно нормально обойтись взрослому человеку (а в данном случае — «нормальной компании»).

Исключение составляют случаи, когда проблемы уже настолько серьезны, что ищется некая панацея от всех болезней персонала сразу. Это может быть что угодно (точнее, смотря что позволяют себе воображение и фантазия руководства компании, либо — «главного эйчара»), — от срочного внедрения метода 360 градусов, до корпоративных гуляний «всем стадом».

Однако, так как быстрого и чудодейственного лекарства для персонала (либо, по ситуации, — «от персонала») не существует, то разочарование неминуемо. Собственно, сам такой «панацейный» подход говорит отнюдь не о росте осознанности и цивилизованности в вопросах управления персоналом. Он свидетельствует лишь о том, что живо традиционное для нашей культуры, вполне инфантильное «ожидание чуда», и твердая вера в то, что, коли таковое случится, то работать уже необязательно.

До сих пор 90% компаний по-настоящему заинтересованы лишь в реализации двух составляющих работы с персоналом. Это подбор и кадровое делопроизводство. Стоит, справедливости ради, отметить, что и эти две, простые, в общем-то, задачи, на должном уровне решаются нечасто.

«Дикость» бизнеса проявляется и в специфическом отношении к нормам Трудового кодекса, и в вопросах приёма/увольнения, а также в вопросах различных льгот и гарантий.

Вторая беда (впрочем, тесно связанная с первой), заключается в изрядной недоразвитости самой сферы HRM. Главный показатель — отсутствие у большинства представителей сферы профильного специализированного образования (краткосрочные программы не в счет, равно как высшее образование в сфере психологии). В итоге уровень квалификации многих HR-специалистов, увы, довольно невысок.

В первую очередь, это связано с пока еще довольно коротким путем развития, который сфера HRM прошла. Десять-пятнадцать лет — очень маленький срок для развития серьезного направления. И уж тем более, этого отрезка времени совершенно недостаточно для того, чтобы другим работникам (тем, кто прямого отношения к сфере не имеет), стали четко ясны границы компетенции HR-менеджера. Проще говоря — что он может делать, и что должен, а что — не может и не обязан, за что он отвечает, а за что — ответственность несет кто-то другой.

В итоге всех этих «общекультурных и исторических» причин, ни одна из сторон процесса (как работодатель в лице руководства организации, так и трудоустраивающийся HR-специалист), не понимают достаточно точно и четко, какие задачи и при каких условиях могут быть реально возложены на HR-специалиста, а какие — совершенно бессмысленны в данном случае, независимо от «производственной необходимости».

Рассмотрим наиболее типичные ошибки руководства организации (либо — уполномоченного лица) во взаимодействии с HR-специалистами.

Когда организация берет на работу бухгалтера, то руководитель обычно довольно четко представляет себе, кто такой бухгалтер, что он будет делать, за какие участки будет отвечать, и для чего это нужно. И не ожидает, что в результате деятельности бухгалтера сами собой возрастут производственные показатели, увеличится доля рынка, занимаемая компанией на рынке, денег станет больше и т. п.

То есть, процесс его приёма на работу обычно не сопряжен с иллюзиями руководителя, что как только бухгалтер начнет свою деятельность, так волна улучшений сразу коснется всех прочих подразделений, и все сразу начнут работать лучше.

Сфера «human resources» пока, несмотря на то, что близится уже 2005 год, подчас вызывает у руководства компании массу иллюзорных надежд. И не случайно: если это — первый «персональщик» в компании, то решению о его приёме на работу предшествовала, скорее всего, целая череда разнообразных проблем с сотрудниками, после чего руководство ужаснулось, схватилось за голову, и решило, что нужен «специальный человек», который будет всё это расхлебывать. Если — уже не первый, и с каким-то количеством «персональщиков» руководство уже знакомо, то — либо у руководителя есть определенные стереотипы восприятия, иллюзии, либо — имеется надежда, что новый окажется лучше предыдущих, и сможет исправить их ошибки, довести всё «до ума».

Итак, первая ошибка — иллюзии руководства относительно профессиональных возможностей эйчара и сферы его компетенции .

Вторая ошибка, напротив, заключается в представлении руководителя, что удел эйчара — это как раз сугубо подбор и кадровое делопроизводство , «а остальное — не его дело, и пусть дальше не лезет». Такой подход обычно связан с недоверием руководителя профессиональной компетенции эйчара, либо — с плохим пониманием самой сферы и принципов HRM, либо — с внутренней убежденностью, что изменить все равно ничего не получится, а значит, и пытаться не стоит, поскольку все наемные работники — заведомые лентяи.

Рано или поздно (обычно, все-таки, первое), из-за нестыковки ожиданий руководства и реальной деятельности HR-специалиста, наступает разочарование руководителя и возрастает недовольство эйчара. И через какое-то время они расстаются, не особенно довольные друг другом.

Следовательно, нужно по возможности «состыковать» эти два блока: ожидания руководства и реальные возможности специалиста в сфере HRM. Позаботиться об этом придется самому эйчару, поскольку руководитель без веских причин и поводов своих убеждений менять не будет.

Что может сделать «персональщик», чтобы оградить себя в будущем от нападок «не по делу», от навешивания не своей работы, и попыток сделать его ответственным за то, за что он ответственности нести не может? Общая схема может быть примерно такая:

1. Многих проблем в дальнейшем можно избежать, если подойти к процессу собственного трудоустройства ответственно. То есть, если в процессе трудоустройства решать не только задачу «чтобы взяли на хорошие деньги», но и «чтобы трудоустроиться на хорошие деньги и надолго». Разумеется, именно эйчар, особенно, — имеющий опыт подбора, хорошо понимает, что на собеседовании, как на базаре, нужно представить «товар лицом», и четко знает принцип: «не похвалишь — не продашь». И это верно.

Однако, даже в процессе такого самопродвижения в ходе взаимодействия с потенциальным работодателем, должен четко работать не только социальный интеллект, но и «нормальный». То есть, нужен быстрый анализ ситуации, анализ задаваемых вопросов, а также — их возможной подоплеки. Не нужно идти на поводу у работодателя, давая заранее бесчисленные обещания, и с энтузиазмом рассказывая о своих навыках чуть ли не во всех областях HRM. Обязательно попытайтесь выяснить, почему им нужен такой универсал, с чем это связано, какие планы относительно работы с персоналом имеются у руководства этой организации. Если можете, объясните попутно, каковы границы компетенции HR-специалиста вообще, и вашей — в частности. Нелишне сказать, от чего это зависит. В данном случае имеется ввиду не зарплата, а уровень полномочий, предоставляемый эйчару в компании, место отдела персонала в компании.

Речь ни в коей мере не идет о «занудной лекции» для работодателя. Но это — важный момент, и серьезный работодатель, скорее всего, это поймет. Потому что ваши представления относительно вашей деятельности в компании должны совпасть, или — хотя бы не очень сильно расходиться. Именно тогда сотрудничество руководства и «персональщика» может быть продуктивно, и поэтому все эти важные моменты лучше выяснить заранее.

2. Работая в организации, также имеет смысл в процессе взаимодействия с руководителем, давать подробную обратную связь относительно предполагаемых мероприятий, как тех, что предложены вами, так и тех, что предложены руководством. Поделитесь своими сомнениями, коли таковые имеются, аргументируйте свою точку зрения, постарайтесь рассмотреть проблему с разных сторон. И не забывайте при этом о системном подходе к управлению персоналом. Вы действительно имеете право на свою точку зрения и её отстаивание: ведь, в конце концов, именно на вас как на профессионале компания остановила свой выбор.

3. Работая в организации, постарайтесь (по возможности) не браться за реализацию тех «идей» руководства, которые представляются вам тупиковыми, вредными для организации. По крайней мере, не делайте этого, пока не побеседуете с руководством, не поставите руководителя в известность о своем «особом мнении», пока не попытаетесь как-то обсудить проблему. Иначе велика вероятность, что, когда мероприятие будет завершено, и наконец обнаружится его несостоятельность, источник идеи уже будет позабыт, но «коллективная память» организации тесно свяжет этот «эксперимент» с личностью реализатора, то есть — с вашей.

Важный момент: если вы решаетесь на особое мнение, вы должны быть уверены в своей правоте, а также — в прочности и добротности собственных профессиональных знаний, и умении правильно вести переговоры. Не используйте профессиональные аргументы, если вам просто «влом этим заниматься».

4. Для особо «реактивных» эйчаров: не спешите «рапортовать» руководству, что «вы все поняли, обязательно сделаете как можно быстрее». Заставьте себя остановиться на минуту, задумайтесь, проанализируйте ситуацию. Это поможет не брать на себя заведомо невыполнимых обещаний, а также — не участвовать «в балагане от HRM». Лучше, если вы не возьметесь за что-то сразу, чем возьметесь, а в процессе выяснится, что это нереально. Представления о вашей ценности и компетентности как профессионала могут в итоге серьезно пошатнуться.

5. Обязательно учитывайте особенности личности вашего руководителя, уровень его образованности и «продвинутости» в сфере HRM.

Относительно особенностей личности: возможно, идеи у вашего руководителя зреют долго и обстоятельно, и потом он занят ими «всерьез и надолго». Ваш подход в аргументации-контраргументации, а также — к реализации идеи в таком случае должен быть аналогичен.

А быть может, высказанная сегодня вашим руководителем идея относительно управления персоналом — не более, чем «хит этой недели», и вскоре он про неё не вспомнит. В последнем случае — не спешите дискутировать, если идея явно ущербна, и тем более — не спешите заниматься её реализацией — всё само рассосётся. А вот действительно хорошие идеи, брошенные мимоходом, вам придется подкреплять, и возвращать к ним внимание руководителя еще и еще.

Относительно уровня образованности: с этим все просто. Если ваш руководитель действительно образованный и продвинутый, с интересными идеями — значит, вам повезло, можете попытаться научиться у него на практике много чему полезному. Если наоборот — все не очень страшно, потому что именно таких — большинство. Просто вам придется осторожно заниматься ликбезом, и представлять по каждому принципиальному вопросу подробную аргументацию.

6. Учитывайте уровень вашего руководителя в иерархии организации: идеи могут исходить как непосредственно от руководителя, так и от «руководителя руководителя». В первом случае — взаимодействовать проще, во втором — сложнее. В последнем случае, позиция эйчара — это либо позиция для «пешек», которые будут просто послушно выполнять «команды», либо — для профи высокого класса в хитросплетениях внутрикорпоративных взаимоотношений, который и здесь сможет влиять на ситуацию.

7. Отдельно поговорим про аргументацию для руководства. Если вдруг вы вынуждены приводить контраргументы, не кидайте их «с порога». Возьмите на 1–2 дня тайм-аут, мотивировав это важностью вопроса, необходимостью для вас всё как следует проанализировать. Не поленитесь залезть в специальную литературу по интересующей теме, поройтесь в Интернет, пообщайтесь, если это необходимо, на профессиональных форумах. Смысл в том, что вы должны как следует подготовиться по актуальному вопросу. Если подготовитесь хорошо, и ваши аргументы будут гибки и обстоятельны, ваша «миссия» пройдет гораздо успешнее, и руководство будет в курсе, что вы все это не прямо тут «выдумали», а серьезно размышляли, работали с информацией.

Важный момент: ваша речь не должна быть совершенно однозначной, и сводиться к заявлению, что высказанная идея нереальна (нецелесообразна, плоха и т. д.). Всё можно рассмотреть с нескольких сторон, и нужно это сделать. Покажите объективность своего подхода, отметьте плюсы идеи, объясните, в каких ситуациях они могут реализоваться. После обратите внимание на минусы. А уже после разбора «плюсов и минусов» изложите ваше мнение, как профессионала, по этому поводу, и свяжите это с особенностями вашей конкретной организации в данный период. Опять же, не забудьте, про системный подход.

8. Специально для заранее «обреченных» на подбор и делопроизводство: если вас на самом деле такая ситуация вполне устраивает, — «не дергайтесь». Если же вы тяготеете к расширению полномочий, выберите для начала своей «дополнительной инициативы» наиболее выигрышное направление, в котором вы сильны и уверены. Тогда будет больше шансов на успешное продолжение.

Важный момент: пока вы проявляете инициативу, ваша основная работа, ради которой вас и «завели», не должна ухудшаться, либо — простаивать.

9. Самое важное: отношения и ментальность меняются не сразу, равно как доверие к профессионализму сотрудника не возникает «вдруг». Для всего этого нужно время. Но если выстраивать взаимодействия с руководством и сотрудниками правильно, последовательно и постепенно, не допуская эмоциональных срывов, то результат будет.

Если результата все-таки нет, возможны две причины:

  1. Вы что-то делали не так. В этом случае у вас будет возможность проанализировать и учесть ошибки на следующем месте работы.

  2. Вам досталось совершенно «непробиваемое» руководство. Такое тоже бывает.

  3. В любом случае, ваша профессиональная деятельность продолжается, а значит, впереди у вас — замечательные возможности учесть ошибки, набить новые шишки, добиться успеха.

Основа мер по противодействию ВИЧ в Индонезии — грамотное руководство и приоритетность ключевых сообществ

27 октября 2014 года.

Делегация Координационного совета программы ЮНЭЙДС посетила с 22 по 24 октября Индонезию с рабочим визитом. Целью поездки стало изучение того, как страна реализует интегрированные и децентрализованные меры ответа на эпидемию СПИДа, которые позволяют расширить стратегическое использование лечения ВИЧ и увеличить спрос на услуги по тестированию, консультированию и профилактике ВИЧ в ключевых сообществах.

Индонезия демонстрирует, как многосекторальный подход к ВИЧ в сочетании со стабильным руководством на всех уровнях помогает стране стабилизировать эпидемию, ускорить предоставление лечения и дать населению инновационные комплексные услуги, связанные с ВИЧ. В основе деятельности страны против СПИДа лежит инвестиционная стратегия, разработанная при поддержке ЮНЭЙДС, которая направляет ресурсы в те места, где они наиболее необходимы.

«Ситуация с мерами противодействия ВИЧ в Индонезии показывает, что для воплощения стратегий в реальность критически необходимы вовлеченность и умелое руководство различных секторов. Заметную роль сыграло и гражданское общество. На пути к искоренению эпидемии СПИДа к 2030 году только активное участие людей на всех уровнях позволит серьезно повлиять на ситуацию со СПИДом и в целом на здравоохранение и развитие», — сказала заместитель исполнительного директора ЮНЭЙДС Джен Бигл. 

По данным национальной статистики в Индонезии насчитывается 638 тысяч людей, живущих с ВИЧ. Последние данные показывают, что число новых случаев инфицирования ВИЧ стабилизируется, хотя и наблюдается некоторый рост среди мужчин, имеющих половые связи с мужчинами. В Индонезии эпидемия в основном сконцентрирована в ключевых сообществах, куда входят работники секс-бизнеса и их клиенты; мужчины, имеющие половые связи с мужчинами; люди, употребляющие инъекционные наркотики; трансгендерные лица. Хотя общий уровень инфицированности ВИЧ по стране низкий, в ключевых группах риска и определенных географических районах, таких как города и провинция Папуа, он высокий.

Противодействие ВИЧ в Индонезии показывает, что для воплощения стратегий в реальность критически необходимы вовлеченность и умелое руководство различных секторов. Заметную роль сыграло и гражданское общество

Джен Бигл, заместитель исполнительного директора ЮНЭЙДС

Делегация, в которую вошли члены из Австралии, Бразилии, Республики Эль-Сальвадор, Исламской Республики Иран, Люксембурга, Украины и Зимбабве, а также Координационный совет и спонсоры ЮНЭЙДС, встретилась с рядом национальных партнеров. В их числе: представители правительства, занимающие руководящие должности на уровне города, провинции и страны; Национальная комиссия по СПИДу; партнеры по развитию; общественные организации и страновая группа ООН. Делегация посетила и несколько других мест, где увидела примеры расширения доступа к тестированию на ВИЧ и лечению инфекции, а также способы преодоления стигмы и дискриминации.

На встрече с делегацией Координационного совета Басуки Тжахаджа Пурнама, действующий губернатор Джакарты, отметил деятельность столичной администрации против ВИЧ. Губернатор подчеркнул, что местное правление делает значительные инвестиции в программы против ВИЧ, в том числе в расширение доступа к лечению ВИЧ. Также он выразил свое намерение уделить первостепенное внимание здоровью, образованию, трудоустройству и обеспечению жильем людей, живущих с ВИЧ, оказав помощь всем нуждающимся.

За последние годы Индонезия увеличила внутреннее финансирование мер в ответ на СПИД до 42 % от общего объема расходов. Во время визита политики всех уровней подчеркивали стремление и дальше увеличивать внутреннее финансирование. Вместе с тем чиновники отметили, что международная финансовая помощь играет ключевую роль в увеличении масштаба противодействия ВИЧ, особенно в расширении доступа к лечению инфекции.

Дружественные сообществам услуги как основа устойчивого ответа

На собрании общественных организаций, среди которых были сети людей, живущих с ВИЧ и наиболее пострадавших от этой инфекции, делегация ознакомилась с работой молодежных организаций по мобилизации молодых индонезийцев в рамках инициативы ACT 2015 («Действуй!»). Цель инициативы — сохранить приоритетность проблем ВИЧ и прав в сфере сексуального и репродуктивного здоровья на повестке дня в работе нового правительства на следующем этапе развития.

Посетив в Джакарте и Денпасаре ряд частных и государственных учреждений, которые оказывают услуги, связанные с ВИЧ, делегация увидела примеры дружественных сообществам сервисов, которые стимулируют обращение за услугами и снижают уровень стигмы и дискриминации. В Джакарте таким примером является главная клиника страны по лечению ВИЧ, в которой действуют программы по привлечению внимания персонала к особым нуждам групп повышенного риска. В Денпасаре это Фонд Яясан Кертипраджа и клиника Bali Medika, где ключевые группы населения руководят рядом программ, предоставляя легко доступные услуги после окончания рабочего дня и по субботам. Такие программы привели не только к повышению спроса на услуги среди представителей групп риска, но и к более раннему обращению за лечением ВИЧ. Национальная комиссия по СПИДу при поддержке ЮНЭЙДС анализирует, как можно распространить эти модели по всей стране.

❶ Методы ❷ Советы ❸ Инструкции от Akloni

Планирование бюджета — это только на первый взгляд лишняя трата времени. На самом же деле, такая привычка помогает тебе контролировать свои расходы, относиться к деньгам более ответственно и откладывать “заначку” на черный день.

Разумное отношение к финансам — признак уверенного в себе человека, который может контролировать свою жизнь. Если ты хочешь твердо стоять на ногах, стоит научиться тому, как планировать свой бюджет. Так ты сможешь избавиться от долгов, и тебе будет хватать денег на все, что тебе нужно.

Содержание статьи: «Грамотное планирование бюджета: самое большое руководство с примерами»

  1. Зачем нужно планировать бюджет?
  2. Как планировать бюджет?
  3. Как рассчитать семейный бюджет на год?
  4. Как стать богатым, планируя свой бюджет?

Зачем нужно планировать бюджет?

Если ты считаешь, что планирование расходов нужно только тем, у кого денег много, то ты ошибаешься. Наоборот, когда научишься вести свой бюджет, ты удивишься, как много денег у тебя останется, чтобы порадовать себя.

Планирование поможет тебе:

  1. Прекратить лишние траты. Когда у тебя нет никакого плана, это практически всегда приводит к лишним расходам. И в итоге на то, что тебе действительно важно, денег не хватает. А потом каждый раз нервничаешь, когда внезапно оказывается, что в конце месяца нечем оплатить коммуналку.
  2. Достигнуть намеченных целей. Будь то покупка машины, квартиры, открытие своего бизнеса или что-то другое, цель у тебя может быть любой. Планирование бюджета семьи поможет тебе понять приоритетность расходов. А когда научишься откладывать деньги регулярно, сможешь накопить достаточную сумму для реализации своих планов.
  3. Создать себе “финансовую подушку”. Жизнь — штука непредсказуемая, и ты никогда не знаешь, что может случиться завтра. Поэтому у тебя всегда должен быть хотя бы небольшой запас финансов на первое время. Как только твои доходы и расходы будут сбалансированы, ты поймешь, как можно накопить денег.
  4. Сохранять спокойствие. Если ты правильно спланируешь свой бюджет и выделишь определенную сумму для свободного пользования, ты уже не будешь переживать из-за внезапных трат или поднявшихся цен.
  5. Обрести контроль над своей жизнью. Когда расходы и доходы спланированы, ты самостоятельно можешь решить, на что тебе потратить ту или иную сумму, на что можно выделить больше денег, а где можно сэкономить. Ты сможешь адекватно оценивать все происходящее, а не судорожно искать возможности заработать или снова и снова брать кредиты.
  6. Побороть свои страхи. Когда ты будешь понимать, что тебе на все хватает, ты сможешь избавиться от множества стрессов. Ты не будешь переживать, что внезапно у тебя закончатся деньги, и нужно что-то с этим делать. И в результате ты сможешь работать продуктивнее и гораздо чаще отдыхать.

Как планировать бюджет?

Сейчас есть целая куча самых разнообразных приложений, которые помогают разобраться, как правильно распределять деньги. Можешь выбрать то, что удобно лично тебе, а можешь вообще не заморачиваться — для учета финансов подойдет и обычная таблица в Excel.

Итак, с чего начать? Во-первых, нужно правильно установить период, за который тебе нужно составить расчет семейного бюджета. Можешь вести учет за календарный месяц, но гораздо удобнее будет считать со своего дня зарплаты. Если у тебя стабильный ежемесячный доход, как правило, ты получаешь его в одних и тех же числах, так что можно составлять план бюджета с 20го по 20е число каждого месяца.

Сначала понять, как правильно распределять бюджет, может быть сложновато. Как тебе вообще что-то планировать, если ты не знаешь, что тебе может понадобиться в следующем месяце? Начни с того, чтобы просто первые пару месяцев записывай свои доходы и расходы.

Твой бюджетный план должен состоять из двух больших частей:

  • доходы – постоянные и случайные;
  • расходы – предсказуемые (продукты, коммуналка) и внезапные (поломки, болезни).

Если ты думаешь, что доходная часть твоего бюджета — это только зарплата, это не так. Многие не учитывают, что доходы могут приносить еще:

  • сдача недвижимости в аренду;
  • проценты от банковских вкладов;
  • подработки в дополнение к основной работе;
  • финансовая помощь от близких людей;
  • социальные выплаты и пособия.

Если у тебя есть такие дополнительные источники дохода, не стоит о них забывать. Они могут существенно влиять на то, как правильно рассчитать семейный бюджет.

Расходы обязательно нужно распределить по категориям, чтобы потом тебе было легко ориентироваться. В результате у тебя за каждый месяц будет получаться определенная смета, глядя на которую ты уже можешь анализировать свои траты. Например, выделяй одним цветом то, что действительно было необходимо, а другим то, от чего можно было и отказаться.

Через пару месяцев, отмечая свои импульсивные, необязательные покупки, ты увидишь, сколько мог бы сэкономить. В результате у тебя появится понимание, какой у тебя стабильный доход в месяц и сколько тебе на самом деле нужно для поддержания привычного уровня жизни.

Теперь давай о том, как правильно составить свой список расходов. Сначала нужно выделить те траты, без которых ты обойтись не можешь. Например, распределить свои ежемесячные расходы можно по таким категориям:

  1. продукты;
  2. коммуналка, аренда жилья;
  3. проезд в общественном транспорте/бензин;
  4. оплата интернета, мобильной связи и т.п.

Конечно, список обязательных платежей — это сугубо индивидуальное распределение. В зависимости от того, сколько человек в твоей семье, твоего образа жизни и привычек, у тебя может быть еще несколько статей обязательных расходов.
Но не забывай, что твои траты на разного рода развлечения — это необязательные статьи, их нужно учитывать отдельно.

Когда ты просчитал все обязательные траты, с оставшейся суммой можно поступить так:

  1. Деньги разделяешь на количество дней в месяце. То есть, когда ты вычел из своего дохода все обязательные траты, у тебя остается определенная сумма. Делишь ее на 30 дней, и в итоге получается, что каждый день ты можешь потратить, допустим, 20 долларов. На эту сумму ты можешь порадовать себя чем-то интересным, а можешь отложить ее про запас.
  2. Деньги разделяешь на развлечения, одежду и прочие статьи. В этом случае фиксированной суммы, которую ты можешь потратить в один день, нет, но у тебя будут разные необязательные статьи расходов.

В итоге в конце месяца у тебя остается сумма, которую ты не потратил. И ты можешь ее либо отложить, либо порадовать себя чем-то приятным.

Как рассчитать семейный бюджет на год?

Если ты разобрался, как распределять бюджет на месяц, и самое главное, его регулярно придерживаешься, можно уже и семейный бюджет планировать на целый год. По сути, способ такой же: выписываешь источники доходов и расходов, разбиваешь по категориям и задаешь лимиты трат.

Удобнее всего — разделить годовой план по месяцам. Это будет логично, так как в разные сезоны траты будут разные. Зимой расходы на коммуналку будут выше, летом, скорее всего, появятся расходы на отпуск и прочие развлечения. То есть таблица будет выглядеть как 12 месячных бюджетов, которые объединяются между собой и влияют друг на друга.

Например, если в один месяц ты потратил больше, чем планировал, в следующем месяце тебе нужно будет сэкономить, чтобы не нарушать баланс. Перед тем, как составить семейный бюджет на год, запомни: его нужно будет регулярно отслеживать и корректировать. Удобнее всего столбцы в своем финансовом плане вести в двойном экземпляре — прогноз и факт.

Как стать богатым, планируя свой бюджет?

Если ты хочешь не только контролировать своих расходы, но и научиться правильно экономить, лучше всего свой доход распределить так:

  • 50% – на необходимые расходы,
  • 30% – на свои желания и разные развлечения,
  • 20% – на оплату долгов и сбережения.

Такое простое правило позволит тебе быстро рассчитаться с долгами и свободно распоряжаться своими деньгами.
Обязательные расходы ты уже распределил, но если при подсчете понимаешь, что тебе на это нужно больше, чем половина доходов, значит, нужно пересмотреть либо твои нужды, либо источники доходов.

Не забывай — 20% каждый месяц стоит отложить на неожиданные траты и погашение долгов. Даже если сумма небольшая, она позволит тебе, во-первых, регулярно выплачивать кредит, а во-вторых, иметь хотя бы какую-то подушку безопасности на случай непредвиденных обстоятельств.

30% дохода можно выделить на всякие разные развлечения. Например, походы в кафе, клубы, кино, отпуск — это не необходимые траты, а именно желания. Но важно не исключать эти 30% из своего бюджета и не приписывать их к сбережениям или необходимым расходам. Без развлечений ты очень скоро почувствуешь себя уставшим и будешь ощущать себя в слишком жестких рамках.

Секрет прост — не ограничивай себя в своих тратах, а следи за ними и веди подсчет. Так ты сможешь понять, куда уходят твои финансы и в каких масштабах. Как говорится, деньги любят счет, а значит, надо не забывать их регулярно подсчитывать.

Все это только кажется сложным, но стоит тебе привыкнуть — и ты поймешь, насколько это полезно. Ты перестанешь тратить слишком много денег на всякие необязательные покупки и научишься расставлять финансовые приоритеты. А со временем планирование бюджета поможет тебе быстрее реализовать свои цели. Главное — начать, и совсем скоро ты сам увидишь, насколько рациональными стали твои расходы.

Теперь ты знаешь, как составить семейный бюджет, и сможешь организовать свою жизнь так, чтобы чувствовать себя финансово свободным.

Telegram-кейс: чудесное спасение или грамотный пиар-ход руководства?

МОСКВА, 28 июн – ПРАЙМ, Анна Подлинова. Последнюю неделю новости о возможной блокировке мессенджера Telegram, основателем которого является Павел Дуров, не сходили со страниц российских СМИ. Причиной стало неисполнение требования Роскомнадзора о внесении данных мессенджера в реестр организаторов распространения информации. Глава ведомства Александр Жаров даже публично обратился к Дурову с просьбой выполнять российские законы. В среду, 28 июня, Дуров заявил, что мессенджер готов исполнить требование Роскомнадзора без дополнительных обязательств, хотя ранее не соглашался сотрудничать с ведомством. Эксперты считают, что Дуров своими действиями в течение последних дней убивал двух зайцев сразу: максимально популяризировал мессенджер среди российской аудитории и выигрывал время перед определением дальнейшей судьбы Telegram. 

Telegram предоставил все необходимые данные и будет внесен в реестр Роскомнадзора

Гендиректор агентства Telecom Daily Денис Кусков говорит, что Дуров сейчас выиграл время и отсрочил блокировку мессенджера. «Первичное указание Роскомнадзора именно о включении в реестр, на мой взгляд, не несет проблем. Но государство закручивает гайки и компании, не только Telegram, но и другие будут вынуждены решать вопрос по предоставлению информации», — сказал он агентству «Прайм». 

Кусков отметил, что компания не будет переносить свои сервера в Россию, так как работает во многих странах. «И это может послужить основанием для возможного запрета Telegram в России в дальнейшем», — пояснил Кусок, заметив, что судьба мессенджера в перспективе будет зависеть от шагов Дурова и его команды. 

Аналитик Райффайзенбанка по телекоммуникациям и медиа Сергей Либин напоминает, что Роскомнадзор не требует раскрыть информацию о пользователях, а только внести информацию о самой компании. «Если они этим ограничатся, то я бы не стал говорить, что Дуров сдался», — сказал он, заметив, что новое заявление Дурова звучит как и прежде: данные пользователей раскрываться не будут. 

Аналитик не исключил, что действия Дурова могли быть целенаправленным пиар-ходом. «Он выиграл даже больше. Теперь о Telegram все узнали. Раньше у него было 6 млн пользователей в России. Думаю, после этой истории их стало гораздо больше», — сказал он. 

Telegram и терроризм: споры вокруг сервиса не утихают

По мнению Либина, в текущей ситуации угрозы блокировки мессенджера нет. «Если дальше появятся требования раскрытия информации о пользователях, все будет зависеть от того, будет ли Дуров напирать на свои идеалы и отстаивать их», — сказал он.

Либин считает, что более положительный эффект на мессенджер даже при его блокировке в РФ окажет продолжение поддержания имиджа защищенного мессенджера. » Очевидно, что РФ – не главный рынок для Telegram. Так что даже пожертвовав Россией, он может получить больше международных пользователей», — заключил он.

Перепалка

Глава Роскомнадзора Александр Жаров призвал команду Telegram и лично Дурова исполнить российское законодательство, предоставив ведомству сведения для внесения в реестр организаторов распространения информации. Жаров пояснил, что ведомство требует от Telegram исключительно пять идентификаторов для включения в реестр, и речи не идет об открытии доступа к переписке пользователей.

Жаров: Требования к Telegram не говорит об открытии доступа к переписке пользователей

Помимо Роскомнадзора, к мессенджеру имеет претензии ФСБ. В службе уверены, что террористы на территории России для связи между собой и со своими кураторами из-за границы наиболее активно используют мессенджер Telegram.

Более того, по данным ФСБ, мессенджер Telegram использовался смертником и его зарубежным куратором на всех стадиях подготовки теракта в метро Петербурга.

Согласие?

Дуров с претензиями ФСБ не согласен. Блокировка этого нейтрального к РФ сервиса не в интересах страны, так как другие подобные мессенджеры — Whatsapp или Facebook Messenger — контролируются США, считает он.

Что же касается Роскомнадзора, то Дуров заявил о согласии на включение мессенджера в реестр ведомства, но с использованием только открытых данных, без каких-либо дополнительных обязательств. Он отметил, что регистрационные данные о компании-издателе Telegram — не секрет и доступны любому желающему в открытых источниках. 

При этом Дуров заявил, что команда Telegram не собирается выполнять требования «пакета Яровой», который обязывает с 1 июля 2018 года операторов связи и интернет-компании до полугода хранить информацию о содержании разговоров и переписки пользователей, включая фото-, видео- и звуковые файлы, чтобы предоставлять их по запросу спецслужб. Дуров назвал его «антиконституционным» и «нереализуемым технически». 

IT-компании готовы представить разработки госмессенджера для России

Он пообещал, что команда мессенджера продолжит совместную работу по удалению публичных материалов, связанных с пропагандой терроризма, наркотиков, призывами к насилию и детской порнографией, а также продолжит работу по пресечению рассылок спама. «Если Telegram действительно будет заблокирован на территории России, то это произойдет отнюдь не потому, что мы отказались предоставить данные о нашей компании», — резюмировал Дуров.

Компетентный лидер | Дэн Блэк о лидерстве

[ Специальное объявление: Аудиокнига «Мандат лидерства» находится в производстве и будет готова в течение следующих 4-6 недель. Я просматриваю acx.com, и Бен Камминс рассказывает мою книгу. Следите за новостями и специальными предложениями.]

Компетентные лидеры обладают знаниями, навыками и мотивацией для продуктивной работы и достижения результатов. Награды компетентного лидера включают:

  • Ваше влияние максимально
  • Вы преуспеваете в своем потенциале
  • Вы утверждаете свою власть
  • Вы пожинаете плоды своих усилий

Подробнее об этих наградах читайте в моем посте «Четыре награды за то, чтобы стать компетентным лидером».Я надеюсь, что эти награды вдохновят и воодушевят вас стать или стать компетентным лидером. Ниже приведены некоторые качества, которыми обладают все компетентные руководители:

Стандарт качества

В «Мандате лидерства» я написал, что стандарт качества — «о том, чтобы делать и делать все возможное в областях, связанных с вашими прямыми обязанностями и обязательствами». Это касается всех сфер вашей жизни, а не только вашей руководящей роли. Стандарт совершенства — это выбор выйти за рамки того, что от вас ожидают.Последовательная трудовая этика удивит и вдохновит окружающих. Это действие подает пример вашей команде, побуждая ее повысить свой собственный стандарт. Выбирайте высокие стандарты независимо от того, насколько вы компетентны.

Никогда не останавливаться на достигнутом

Компетентные лидеры никогда не соглашаются на хорошие или средние результаты, будь то продукт, услуга, усилия команды или самих себя. Они стремятся прилагать усилия для достижения отличных результатов и работы. Такой образ мышления стремится к большой работе, но не позволяет перфекционизму заставлять их не приносить результатов.Никогда не соглашайтесь на среднее, если вы можете добиться величия.

Внимание к деталям

В каждой выполняемой задаче компетентные руководители обращают внимание на детали. Дейл Карнеги сказал:

«Не бойтесь делать все возможное на кажущейся небольшой работе. Каждый раз, когда вы побеждаете, это делает вас намного сильнее. Если вы хорошо выполняете маленькую работу, большие постараются сами о себе позаботиться ».

Лидеры понимают, что небольшие задачи, собранные вместе, дают большие и успешные результаты.Даже в небольших или рутинных задачах они никогда не сокращают углы и не упускают из виду детали. Это ведет к успеху каждого члена команды и всей организации.

Последовательно выполнять

Компетентные лидеры проявляют себя в любое время лидерства, в хорошие, плохие и уродливые времена лидерства. Они знают, как питать себя и сохранять мотивацию. Самая важная роль лидера — добиваться результатов, прежде всего путем оказания влияния на окружающих.Они понимают ценность постоянной работы.

Вопрос: Какие еще качества есть у грамотных руководителей?

Уверенный лидер и компетентный лидер

Если искать списки высших характеристик лидеров, многие, вероятно, будут включать в себя уверенность . В этом есть смысл: если лидеры не уверены в себе и своих решениях, как они могут внушить доверие своим сотрудникам? Кажется, уверенный в себе лидер может легко вдохновлять, уверенно идти на риск и решительно решать организационные конфликты и проблемы.

Что, если бы уверенного лидера попросили оценить свою компетентность? Будет ли она переоценивать, недооценивать или справедливо оценивать свой уровень компетентности?

Интересный вопрос.

Каковы шансы того, что уверенный лидер чрезмерно самоуверен в определенных областях из-за того, что он самоуверен с самого начала?

Неспособность точно оценить свою компетентность

Во многих интеллектуальных и социальных сферах большинство людей склонны переоценивать свои способности.Они склонны полагать, что они лучше среднего. Это называется эффектом Даннинга-Крюгера.

Те, кто переоценивает свои способности, сталкиваются с двумя серьезными последствиями. Во-первых, им не хватает понимания, чтобы распознать свой истинный или объективный уровень компетентности. Во-вторых, непризнание этого факта может привести к принятию неверных решений.

Тренерские способности лидеров

Джек Зенгер и Джозеф Фолкман опубликовали результаты исследования, в котором руководителям предлагалось оценить свою тренерскую компетентность.

Данные были собраны из 3761 лидера. Участников попросили самостоятельно оценить свои тренерские способности. После самооценки их тренерская компетентность была оценена другими.

В среднем лидеры, уверенные в своей коучинговой компетентности, склонны переоценивать свои способности в самооценке. Их эффективность наставничества (32-й процентиль) была ниже среднего (по мнению других).

Лидеры, недооценившие свое тренерское мастерство, получили результат выше среднего (по мнению других) по эффективности коучинга (57-й процентиль).

Является ли компетентность источником уверенного в себе лидера?

Мы полагаем, что уверенность исходит от компетентности.

Это предположение, которого мы придерживаемся независимо от того, выбираем ли мы разнорабочего, бухгалтера или механика.

Это предположение также встречается на рабочем месте. Это проявляется в решениях о приеме на работу и в наших оценках наших коллег, подчиненных и начальства.

Предположение просто неверное.

Как мы видели, уверенный в себе лидер или лидер, который имеет плохие навыки самооценки или пытается компенсировать определенное невежество, часто переоценивает свои способности.

Если уверенность не является отличным показателем компетентности, что тогда?

Компетентный руководитель

Если при определении компетентности лидера доверие имеет неоднозначные отзывы, какие характеристики лидера могут указывать на лучший показатель компетентности или, по крайней мере, вероятность того, что этот лидер не страдает от переоценки способностей? На ум сразу приходят три характеристики.

  • Ваше понимание сильных и слабых сторон

Чтобы избежать эффекта Даннинга-Крюгера, лидер должен постоянно оценивать свои сильные и слабые стороны.Ни у одного лидера нет ответов на все вопросы. Об этом знают многие компетентные руководители.

Самосознание важно для лидерства. Знайте свои слепые зоны. Помните об ошибках и учитесь на них. Вам не хватает этих идей? Тогда попробуйте эти бесплатные онлайн-тесты Myers Briggs, DISC и Strengthsfinder.

Истинные или глубокие слушатели обладают способностью интуитивно слушать чей-то разговор, оценивая его истинную глубину и смысл.

Хороший слушатель, прислушиваясь, обнаруживает: «H Как я могу помочь другому человеку?»

  • Ваша способность использовать конструктивную критику

Просите отзывов и конструктивной критики от всех: коллег, подчиненных, клиентов и даже друзей.Попросите, чтобы он был честным и неотфильтрованным. Каждая критика способствует саморазвитию и самосознанию.

Станьте уверенным лидером, повышая квалификацию

Обратите внимание на то, что три вышеперечисленных критерия компетентности включают внешние источники, которые помогают информировать вашу внутреннюю самооценку.

Они обеспечивают дозу объективизма, необходимую для продолжения пути компетентного руководства и избежания ловушек эффекта Даннинга-Крюгера.

Как однажды сказал Бертран Рассел: «Одна из неприятных вещей в нашем времени — это то, что те, кто чувствует уверенность, глупы, а те, у кого есть воображение и понимание, полны сомнений и нерешительности.”

Кредит изображения: Shutterstock

Компетентное лидерство

Заявление о видении свободы лидерства на 2020 год:
Через пять лет мы увидим, как 5000 историкоцентричных лидеров в 25 странах с ограниченными ресурсами
превратятся в компетентных лидеров, ориентированных на Христа.

Для серии летних блогов FTL мы распаковываем наше заявление о видении на ближайшие пять лет. Если вы пропустили что-либо из этой серии, не стесняйтесь посетить каждую:

Свобода от чего?
25 стран, 5000 лидеров
Недостаток ресурсов
Преобразование

Сегодня поговорим о грамотном руководстве.

Какие квалификации необходимы, чтобы считаться компетентным?

Когда летние месяцы стали слишком невыносимыми, чтобы продолжать бегать на длинные дистанции, я решил выбрать немного «более прохладный» отдых на свежем воздухе в лесу и национальных парках. Итак, я вступил в туристический клуб, стремясь не только быть в сообществе с другими людьми, но и поставить свои ботинки на землю и укрепить основные мышцы. Я решил, что могу просто применить навыки, полученные во время бега на длинные дистанции, в походы по холмам и горам.Вскоре я узнал, что, несмотря на невероятную милость этих новых друзей, я был довольно некомпетентным по сравнению со многими из моих сверстников.

Сначала были проблемы с выяснением того, как сбалансировать потребность в гидратации с важностью не иметь слишком большого веса на спине. Затем нужно было найти подходящую обувь (примечание: вытащить пару походных ботинок из школьных дней 20 лет назад, возможно, было не самым мудрым решением). Мне пришлось научиться справляться с покалеченными волдырями, солнечными ожогами и укусами насекомых.И если есть что-то, что я действительно мог применить в своем беге на длинные дистанции, так это следующее: я все еще ненавидел холмы.

Расширяю свое понимание пеших прогулок

Я также начал читать книги о путешествиях и воспоминания тех, кто путешествовал по Аппалачской тропе на востоке, и тех, кто путешествовал по тропе Тихоокеанского гребня на западе. В конце концов, только лучшие из лучших могут пройти AT и PCT, и я хотел учиться у лучших. Я разговаривал с друзьями, которые регулярно путешествуют по горам, таким как пик Пайк или гора Рейнир, как если бы это была прогулка по лугу.Я обнаружил, что сравниваю свою (не) компетентность с их опытом. И я терпел неудачу. Путь короткий.

  • Но в какой момент мне кто-то может сказать: «А вот и настоящий путешественник!»?
  • Нужно ли мне подниматься на гору на высоте 14 000 футов, чтобы меня считали «настоящим путешественником»?
  • Нужно ли мне подниматься на вершину холма, не запыхавшись, чтобы меня считали «настоящим путешественником»?
  • А лидерство? В какой момент я стану «настоящим» лидером?

Определение компетентного лидерства

Лидерство — это непросто.Это сложно, потому что если вы попросите десять человек дать вам определение лидерства, вы получите десять разных ответов.

Мы часто слышим истории о разочаровании из-за некомпетентных лидеров в нашей жизни и начинаем определять «компетентность» как антитезис этим людям. Тем более, если вы спросите: «Как мы, , измеряем компетенций лидера?» Мы все можем использовать все общие слова, такие как «видение», «процессы» и «авторитет», но мы можем говорить о совершенно разных вещах.

Нам нужно:

  1. определяют наш взгляд на «компетенцию» еще до того, как мы можем оказаться на одной странице.
  2. учиться у лучших. В Freedom to Lead International® мы обращаемся к Иисусу Христу как к знаменосцу компетентного руководства. Учитывая то, чему учил Иисус, а также то, как он прожил свою жизнь и как он любил людей, о которых он заботился. И хотя иногда кажется, что мы подняли невероятно высокую планку, мы полагаемся на его милость, которая поможет нам достичь этого.

В частности, мы определили десять компетенций, в отношении которых мы хотим, чтобы наши лидеры росли.Мы развиваем эти компетенции у наших лидеров, внедряя их в восемь модулей развития лидерства, которые мы преподаем.

Мы хотим, чтобы руководители нашей церкви и служения:

  • Развивайте характер
  • Модель подлинных отношений
  • Вдохновлять общее видение
  • Бросьте вызов людям и процессам
  • Обеспечьте здоровую культуру служения
  • Содействовать эффективному общению
  • Осуществление стратегического планирования
  • Рассмотрим личность
  • Развивайте людей
  • Опережающее кооперативное товарищество

Как и во многих сферах жизни, это больше, чем просто контрольный список.

Для большинства из нас это процесс длиною в жизнь. Но, как и в походе в гору, благодаря этому мы становимся сильнее.

Свидетельство о Христоцентричном лидерстве

Христоцентричный лидер — это тот, кто стремится проявлять заботу о других, как Иисус, и жить по Его учениям. Быть этим лидером — значит быть смелым, стойким и быть уверенным, что другие знают, что их ценят и о них заботятся. Вы хотите быть этим лидером?

Подробнее » Мишель Сессомс, 23 августа, 2016

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*