Что такое KPI простыми словами с примерами
Как создать систему материальной мотивации? Получается парадокс — информации море, а конкретики – капля. Достаточно размыто про бонусную составляющую. Оно и понятно. Для разных сфер трудно подобрать один алгоритм создания денежной мотивации. Однако все же попробуем описать, что такое KPI простыми словами.
Чтобы понять, что такое ключевые показатели эффективности и как они работают, рассмотрим примеры. А также поймем, почему этот инструмент управления даст больше прибыли, чем самая лучшая рекламная акция.
Содержание
Можно я один поработаю за двоих?
Как сделать, чтобы повысилась прибыль у компании, и при этом прибыло у сотрудника? Действовать по принципу – «Выиграл» — «Выиграл». Создавать систему мотивации на основе KPI.
Ведь залог успеха в системе материальной мотивации, что сотрудник может сам влиять на свой бонус. Стимул – зарабатывать еще больше, оказывает премиальная система «без потолка». Смог выполнить план на 300 % — получай соответствующий бонус.
Однако в этом принципе есть и морковка и кнут. Не выполнил и 50% от плана – получи понижающий коэффициент. Конечно, понижающий коэффициент нужно использовать осторожно. Только после адаптационного периода, не менее 3 месяцев, скажем, для новых сотрудников.
Бушуют страсти, какая система работает эффективнее – материальная или нематериальная. Что лучше работает? Однозначного ответа нет. Мнения сотрудников по этому поводу разделились. 2/3 (67,2%) опрошенных за материальное стимулирование, а 1/3 (32,8%) респондентов понимает важность нематериального вознаграждения.
Объясняется это просто – в организациях, где применяется одна нематериальная мотивация – не хватает силы толчка и стимула для значительного повышения результатов работы.
Где применяется одно только материальное стимулирование, по мнению сотрудников, чувствуется «бездушная» атмосфера.
Поэтому, не стоит уповать только на материальную составляющую, но и применять нематериальную стимуляцию (подробно и с примерами, как замотивировать, почитать можно в отдельной вкладке).
Замечено, что в компаниях, где внедрена система мотивации, повышается инициативность. Сотрудники знают, что такое KPI для них лично и берут на себя больше обязанностей, работают продуктивнее и с большей отдачей.
Что такое KPI простыми словами
KPI — это ключевые показатели эффективности. Это критерий, который определяет, насколько успешно человек работает на том или ином участке. И применяется в системе материальной мотивации. KPI призван в идеале, каждому сотруднику платить по заслугам, сколько заработал, столько и получил.
Информация для работодателей, кадровых подразделений – работники обязаны знать свой KPI. Это обязательное условие успешного внедрения системы мотивации. Прозрачность и еще раз прозрачность.
Ведь как бывает, один человек работает с перекурами, «подрыгивая ножкой», а его коллега пашет «как раб на солнцепеке». Однако получают они одинаково. Как вы думаете, кто уйдет первый, и надолго ли хватит трудолюбивого и ответственного сотрудника?
При таком сравнении, а оно невольно бывает при общении в одном коллективе, правомерно возникает мысль: «А ради чего я буду упираться?». Возможное развитие событий – сотрудник «скатывается» до уровня любителя перекуров. Или – находит себе работу, где его больше оценят (в прямом смысле).
Работодатель или собственник бизнеса получает в итоге, по прошествии лет, ровный «никакой» коллектив. Или коллектив с нехорошим эмоциональным настроем.
KPI же позволяет урегулировать интересы двух сторон. Сотрудник получает, то, что он заработал. А владелец бизнеса, рост показателей, и в конечном итоге – прибыли.
KPI ключевые показатели эффективности — примеры
Показывая примеры KPI, надеюсь, у Вас полное понимание, что это только примеры. И использовать в чистом виде будет нецелесообразно. Используйте, как идею.
В систему мотивации «зашито» 2 характеристики: % за продажи и KPI за выполнение плана.
Вот, для примера, несколько уровней:
- Простейший – оклад +% от продаж. Возможны варианты.
- Средний – оклад+ Если есть план, то это уже KPI, то % от продаж платится только в случае выполнения не менее 80%. Можно рассчитать алгоритм – 80-100 – 0,5 % от продаж, от 100 до 120% — 1,2%, от 120-140 – 1,5%. Все цифры даны приблизительные, все нужно рассчитывать в зависимости от статистики и от сферы деятельности.
- Сложно сочетанный – оклад +%+KPI. Тут можно дополнить составляющие — % командного выполнения плана, % ошибок/брака, личная вовлеченность, инициативность и т.д. Привлекайте финансистов.
Пример 1
Соотношение оклада и процент от продаж. Например: 80/20. 80 – оклад, 20 – фиксированный процент от продаж. Процент устанавливается на усмотрение собственника.
Пример 2
Окладная часть и KPI за выполнение плана. Здесь есть место для маневра (варианты сочетания показателей разные):
Оклад — 50%
- Процент за план по количеству первичных клиентов (20%).
- Коэффициент за сумму личных продаж (15%).
- % «за отсутствие претензий от клиентов» (10%).
- Процент за выполнение общего плана компании (5%).
Пример 3
Для полноты картины взят из источника Бизнес.ру:
Дополнительная мотивация строится из нескольких уровней, можно взять за основу 3 ступени. Чтобы не изобретать велосипед увеличим премию с продаж на 5, 10 и 25% следовательно, при перевыполнении объема продаж на 25, 50 и 70%:
- Плановый объем продаж = оклад + премия с продаж.
- Перевыполнение на 25% = оклад + премия с продаж х 5%.
- Отработал с перевыполнением на 50% = оклад + премия с продаж х 10%.
- Перевыполнение на 70% и более = оклад + премия с продаж х 25%.
И завершающим штрихом задаем несколько планок – объемов продаж за 3-6-12 месяцев, по достижению которых менеджер увеличивает свою окладную часть.
Таким образом, компания получает сотрудника, который выложится на 200%, будет понимать: сколько он сможет заработать и что ему для этого нужно.
KPI, KPI, – кого любишь, выбирай!
Как рассчитать KPI для сотрудников с разным функционалом?
В первую очередь, нужно, чтобы не только сотрудник знал этот функционал, но и руководитель понимал участок работы подчиненного. В идеале, хорошо заполнить профиль должности. Но в жестких реалиях бизнеса, не всегда это удается. Отталкивайтесь от должностных инструкций.
Совет: где сложно рассчитать KPI, идите от обратного. Что сотрудник не должен делать, или минимальное соотношение? Брак, ошибки, просрочка, штрафы, жалобы, претензии.
Примеры KPI по ролям:
Для менеджера по продажам: заключенные сделки, количество совершенных звонков (можно в соотношении с результативными), размер среднего чека;
KPI юриста – количество выигранных дел или наоборот, снижение исков. Опять же, в зависимости от сферы и периодичности дел.
Для бухгалтера – кол-во ошибок, претензии от контрагентов. Причем, в зависимости от сферы, премиальную часть можно сделать поквартально. А основную часть повысить, по сравнению с другими сотрудниками.
KPI для маркетолога можно оценивать по % прироста клиентской базы, по доле рынка.
Имея на руках статистику, матрицу должностных профилей, прописав по шагам алгоритм внедрения материальной мотивации, можно приступать к пилотированию. Обкатка системы настоятельно рекомендуется. Практически всегда, во время пилотного внедрения, поступает обратная связь от коллектива, вносятся коррективы.
На полное внедрение может уйти длительное время, в зависимости от сферы деятельности. И эта система – «живая», периодически требует обновления.
Разберем основные ошибки при внедрении KPI…
Почему мотивация никак не повлияет на сотрудников?
Бывают печальные ситуации, когда «ушел» большой бюджет и время на внедрение системы мотивации, а показатели эффективности бизнеса находятся на прежнем уровне.
Распространенные ошибки:
- Создать такие критерии, на которые невозможно повлиять. Например, всем одинаковый % от продаж, а личного плана нет.
- Неинформирование сотрудников о принципах системы материальной мотивации. Люди просто не знают что такое KPI. Человек знает, что премию получает, а какую – не понимает. Точнее, как она сформирована, и от чего зависит. Насмарку все усилия команды разработчиков.
- Сделать KPI одинаковым для всех категорий сотрудников.
- Перемудрить с количеством компонентов в KPI. Настолько сложный, что повлиять на него вряд удастся хоть кому-нибудь.
- Чрезмерно большее соотношение процента в KPI командной работы. Например, во многих компаниях в коэффициенте эффективности заложена личное участие и командная составляющая. При разработке системы мотивации спросите у себя: как можно повлиять на командный результат? Пропишите эти условия и доведите до сотрудников. Чтобы вместо идеи сплочения команды, не получить на выходе – склочный коллектив.
Смысл программы мотивации, чтобы сотрудник знал, хотел и мог расти и развиваться. И тогда бизнес будет расти и развиваться. «А если нет возможности повлиять на бонус, зачем тогда и упираться?» — будет думать работник.
Задача эффективного руководителя (как стать успешным руководителем можно почитать отдельно) — детально продумать мотивационную компанию.
Кстати, в блоге есть целый цикл статей для увеличения продаж: про холодные звонки, работу с потребностями и возражениями, воронка и скрипты продаж, какими качествами должен обладать менеджер по продажам. А также списки самой полезной бизнес-литературы: для менеджеров, для руководителей, для развития бизнеса.
А теперь перейдем к примерам в компаниях:
kpi что такое, почему вариантов масса – польза одна
Есть компании, где сотрудники знают про kpi, что такое, и какая есть возможность дополнительно заработать. Просто выполнить на своем участке план не менее чем на …%, и в свой выходной можно выйти и подработать. Правда, может, эта подработка оплачивается уже совершенно по иному тарифу.
Существуют организации, где «продающие» сотрудники имеют средний оклад, но большую, подвижную бонусную часть. Сотрудники «сопровождения» имеют больше оклад, по сравнению с «продажниками», но меньше бонусную часть. Так как, вторые, практически не имеют возможности повлиять на конечную сумму премии.
Существуют компании, где бонусы платят ежемесячно, а есть, где раз в квартал. Система мотивации – это очень гибкая система, которая подстраивается под конкретную сферу деятельности. Учитываются множество параметров: результативность, эффективность и устойчивость, причем, показатели существуют только совместно с бизнес-процессами. Подробнее, что такое бизнес-процесс в малом бизнесе можно почитать отдельно.
Итак, залог успеха внедрения KPI
- Возможность сотрудника повлиять на размер собственного бонуса
- Бонус «без потолка» у сотрудников, влияющих напрямую на прибыль компании. Как правило, это менеджеры по продажам, клиентские менеджеры и пр.
- Знание работников о своей системе вознаграждения и как можно повлиять.
- Пиар всех звезд – примеры премии в рублях супер трудолюбивых коллег
- Соревнования в команде
- Разные KPI у разных категорий сотрудников.
- Наличие у руководителя среднего звена в коэффициенте эффективности — % выполнения его подчиненных.
Для того чтобы подобрать и внедрить систему для конкретного предприятия или организации, нужно учитывать многие тонкости. Глубокий анализ экономической составляющей, статистика по продажам, по производству. Хорошо бы иметь и понимать, что такое воронка продаж.
Соотношение расходов и доходов. В общем, для полного внедрения нужна серьезная подготовка, с экономистами, с аналитиками и юристами. Подробнее о внедрении системы можно почитать тут. Обсуждайте с сотрудниками, что такое KPI, приводите примеры, которые натолкнут на размышление.
Еще больше примеров ключевых показателей эффективности для онлайн бизнеса и офлайн бизнеса посмотрите в отдельных статьях.
Надеюсь, получилось объяснить, что такое KPI простыми словами. Черпайте идеи для материального вознаграждения и подстраивайте под свой бизнес. Пишите комментарии, свой опыт, с удовольствием обсудим. Ставьте лайк, присоединяйтесь к нам в социальных сетях.
Возникшие вопросы, присылайте сюда: Центр заботы о клиентах
P.S. А те, кто хочет утроить мощность своего бизнеса: скачайте мою бесплатную книгу – Рестайлинг твоего бизнеса
С верой в Ваш успех,
Светлана Васенович
genuspeha.ru
Что такое KPI и как с ними работать
Сегодня многие компании пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI ( Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности). Какие денежные плюсы и минусы KPI?
Цель — одна, задачи — разные
KPI — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.
Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.
В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие — персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное — чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах…», «уровень знания английского не ниже…».
Мерило результата
В крупных западных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — хороший вариант для сотрудников. Специалист понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.
Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.
Но если иностранцам в разработке целей помогает «головной офис», то отечественные работодатели, чтобы определить цели и задачи своих специалистов, поступают по-разному. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: цели прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни первые, ни вторые особенностей работы каждого конкретного спеца не знают, бывает, что показатели формулируются неточно.
«На выходе» сотрудник сталкивается с тем, что его KPI оказываются невыполнимыми. Или, наоборот, такая система позволяют спецу найти законные «лазейки», чтобы особенно не напрягаться. IT-директор промышленного холдинга Александр вспоминает, что до внедрения KPI подчиненные ему «сисадмины» решали проблемы пользователей «по первому звонку». Теперь же, когда раздаются звонки типа «Помогите! Комп завис!» они реагируют «по-буржуйски». Требуют, чтобы написали заявку с сутью проблемы и передали ее старшему «сисадмину». Затем ее ставят в очередь на выполнение. «Да, я мог бы сделать это за три минуты, но это же нигде не будет зафиксировано. Какое мне дело до затруднений других сотрудников и подразделений? Оценивать-то меня будут по KPI, на достижение которых я мотивирован».
Плюс бонус
Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.
Менеджер по коммуникативным вопросам Елена говорит, что в ее компании выполнение целей сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка — тем выше процент роста зарплаты. «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.
Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.
При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем «вес» выше).
Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», — признается она.
Недостатки системы
Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам.
К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании. Если бонус зависит от чистой прибыли и продаж, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.
Очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или другой вариант: система ключевых показателей внедряется, а привязка к программе мотивации работы сотрудников не происходит.
Работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией. А подобрать для них справедливую «линейку» очень сложно.
И еще. Нужно учитывать, что планирование и расчеты KPI отнимают время. Начальник отдела логистики транспортной компании Роман недоволен тем, что введение этой системы обернулось для него дополнительными часами работы. «Теперь по окончании каждого месяца мне приходится тратить время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Все показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров бонусов премию мне не доплачивают», — жалуется он.
Переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда.
Бывший региональный менеджер кондитерской компании Андрей вспоминает, что когда ему поставили цель «продавать не много дешевых конфет, а много дорогих», пришлось поменять многое и в своей работе. Мешало непонимание новшества коллективом и партнерами. Пока он переучивал своих подчиненных, часть людей ушла. А когда вел переговоры с торговыми сетями, исходя из новых целей компании, его вынуждали соглашаться на более жесткие условия.
Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.
Плюсы и минусы работы в системе KPI
ЗА KPI:
- Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI
- За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы
- Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании
ПРОТИВ KPI:
- Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала
- Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе
- Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников
Итого: Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.
Деньги.ua
hr-portal.ru
в чем разница и почему для успешного координирования проектов нужно и то, и другое
Вспомните, какие планы были у вашей команды на этот год. Принесли ли ваши усилия желаемые результаты? Какие проекты оказались успешными? Какие нет? Оценивая достижения за год, важно определить общую производительность своей работы.
Однако не менее важно смотреть вперед. Последние несколько недель уходящего года — идеальное время для выбора целей на следующий год.
Если вам приходилось общаться с технарями и маркетологами, вам наверняка знакома аббревиатура KPI. А если довелось работать в скромной компании Google, вы, вероятно, слышали о таком понятии, как OKR.
Если вы понятия не имеете, о чем идет речь, не волнуйтесь. Мир технологий полон причудливого жаргона и сокращений, так что не всегда бывает просто понять, что имеется в виду.
В целом у KPI и OKR одно назначение — поставить цели на квартал или год и помочь скоординировать выходящие из-под контроля проекты.
Что такое KPI?
KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели производительности) — это индикаторы, позволяющие оценить успешность организации или отдельного мероприятия и упрощающие координирование проектов. KPI можно применить к проектам, программам, продуктам или различным действиям компании. Они помогают измерить успех любого начинания — от выхода на заданный объем продаж до показателей популярности в соцсетях.
Откуда взялись KPI, неизвестно, но первыми измерять успешность работы чиновников начали императоры династии Вэй, правившие Китаем в 221—265 гг. н. э. В наше время огромное количество организаций используют KPI для оценки и прогнозирования успеха.
Тем не менее, ценность KPI определяется ценностью действий, к которым они побуждают. Зачастую компании пытаются внедрить KPI, используемые другими компаниями, а потом удивляются, почему им не удается достичь своих целей. Любая организация, как и любой сотрудник, уникальна. KPI нужно выбирать, ориентируясь на цели именно вашей организации, зная, как вы собираетесь их достичь и кому пригодятся в работе эти данные.
Давайте рассмотрим пример. Скажем, ваш KPI заключался в повышении количества MQL (потенциальных клиентов с точки зрения маркетинга) на 30%. Вот как он определяется:
KPI для увеличения MQL
Что: повышение количества MQL на 30% в текущем году
Зачем: это поможет повысить прибыльность компании
Как: наняв дополнительных сотрудников в отдел продаж, усовершенствовав имеющиеся маркетинговые стратегии, внедрив новый инструмент, создав новый контент и т. д.
Кто: за этот показатель отвечает вице-президент по маркетингу
Когда: планируется ежеквартальная оценка KPI
Что такое OKR?
OKR (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты) описывают цели компании и команды, а также измеримые ключевые результаты, свидетельствующие о достижении каждой поставленной цели. OKR представляет собой амбициозную цель и несколько измеримых действий, которые необходимо предпринять для достижения этой цели. Обычно этот метод используется для постановки целей на ближайший квартал, но его можно применять и для годового планирования. Рост популярности OKR связывают главным образом с тем, что их начали использовать компании Intel и Google.
OKR задаются на уровне компании, отдела или сотрудника. Вот пример заданных OKR:
OKR компании №1:
- Цель: iOS-приложение для роста продуктивности должно выйти на первое место по числу загрузок
- Ключевой результат №1: провести опрос для выявления 10 самых востребованных функций и выпустить пять самых востребованных функций к 15 ноября
- Ключевой результат №2: провести 10 пользовательских тестов для выявления проблем с интерфейсом
- Ключевой результат №3: повысить уровень удовлетворенности пользовательским интерфейсом как минимум на 50% (согласно опросу клиентов)
- Ключевой результат №4: получить 200 пятизвездочных оценок к 31 декабря
OKR компании №2:
- Цель: повысить узнаваемость бренда
- Ключевой результат №1: расширить взаимодействие со СМИ на 20%
- Ключевой результат №2: запустить реферальную программу для клиентов к 1 января
- Ключевой результат №3: отражать в социальных сетях ситуацию на двух новых целевых рынках
- Ключевой результат №4: расширить программу идейного лидерства, публикуя статьи на 4 отраслевых сайтах с показателем Alexa не более 30 000
OKR для отдела маркетинга:
- Цель: повысить уровень привлечения клиентов через социальные сети на 35%
- Ключевой результат №1: провести исследование, чтобы выявить три самые популярные социальные платформы среди представителей двух новых целевых аудиторий, и разработать стратегию привлечения к 1 января
- Ключевой результат №2: принять участие в шести чатах в Twitter с участием отраслевых лидеров
- Ключевой результат №3: отвечать на новые комментарии в Facebook в течение трех часов
- Ключевой результат №4: увеличить число подписчиков в Facebook и Twitter на 20%
OKR для сотрудника:
- Цель: повысить уровень общения в социальных сетях на 25%
- Ключевой результат №1: увеличить частоту публикаций в Twitter до 8 в день и в Facebook до 3 в день
- Ключевой результат №2: закрепиться еще на двух социальных платформах — LinkedIn и Quora
- Ключевой результат №3: вступить в пять групп в LinkedIn с числом участников не менее 2500 и оставить комментарии в 10 самых популярных обсуждениях в каждой группе
- Ключевой результат №4: набрать 15 читателей в Quora, размещая каждую неделю по три вопроса и одному ответу
Начните составлять список OKR в Wrike, чтобы взять хороший старт в новом году.
Различия между KPI и OKR
Одно из главных отличий OKR от KPI — смысл, который вы вкладываете в постановку целей. Цели KPI как правило легко достигаются и представляют собой результаты уже налаженного процесса или проекта. Цели OKR отличаются большей агрессивностью и амбициозностью.
Тем не менее, цели OKR, хотя и более смелые, все же должны быть достижимыми. Смысл этой стратегии в том, что, устанавливая агрессивные цели OKR, вы стимулируете свою команду (и себя заодно) выкладываться больше.
Что лучше для координирования проектов?
Вы, возможно, все еще не понимаете, в чем разница между OKR и KPI, и вы в этом не одиноки. Оценивая, что предпочесть — OKR или KPI — ориентируйтесь на себя и на то, какие показатели вам нужно измерить.
К примеру, если вам нужно масштабировать или усовершенствовать уже созданный план или проект, вам, возможно, стоит отдать предпочтение KPI. Они довольно прямолинейны, и с их помощью вы сможете оценить по ряду показателей свои текущие проекты и процессы.
Но если вам нужен более общий план или вы хотите сменить направление деятельности, тогда лучше выбрать OKR. Они позволяют детально проанализировать работу и поставить себе более амбициозные цели, а заодно дают больше простора для творчества относительно способов их достижения.
Для чего нужна оценка эффективности
Что бы вы ни выбрали, все сводится к одному: единственный способ улучшить работу — это измерять и оценивать ее эффективность. Если вы сэкономите время на постановке целей или на оценке проделанной работы в конце года/квартала, вы лишите себя превосходной возможности учиться и развиваться и не сможете успешно координировать проекты, различающиеся по важности. Помните, на ошибках и неудачах можно учиться, так что внедрение показателей производительности должно быть вашим главным приоритетом. Не исключено, что вы сами удивитесь, как быстро вы и ваша команда достигнете поставленных целей.
Дополнительные материалы по постановке целей и координированию проектов
Источник: https://smartkpis.kpiinstitute.org
www.wrike.com
KPIs – что это? KPI – ключевые показатели эффективности. Разработка KPI
Системы оценки эффективности персонала, основанные на KPI, приобретают все большую популярность в России. Главные преимущества подобных механизмов – в рациональном отражении деятельности компаний.
KPI: что это такое
KPI (KPIs) – это английская аббревиатура от “key performance indicators”, по-русски именуется как КПЭ – ключевые показатели (иногда – параметры) эффективности. Но в исходном заграничном звучании употребляется как норма. KPI – это система, позволяющая оценивать эффективность работы сотрудников фирмы на предмет достижения целей (стратегических и тактических).
«Ключевые показатели» позволяют компании проанализировать качество своей структуры, потенциал в решении задач. На основе KPI формируется также и система управления целями. Это важнейший фактор: если признаков таргетирования показателей эффективности не будет, то и «ключевые показатели» применять не к чему. Управление по целям и KPI, таким образом, – это два взаимосвязанных явления. Первое подразумевает прежде всего прогнозирование результатов работы, а также планирование того, как эти результаты будут достигаться.
Кто придумал KPI?
Однозначного ответа на данный вопрос история не дает, однако можно проследить, как мировой менеджмент шел к пониманию KPIs, что это и чем полезно. В конце 19 – начале 20 века социолог Макс Вебер определил, что есть два способа оценки работы сотрудников: так называемый «султанский» и меритократический. По первому – начальник («султан») на свое усмотрение оценивал, насколько хорошо человек справляется со своими обязанностями. Рациональное начало здесь играет второстепенную роль, главное – это чисто эмоциональное восприятие работы подчиненного.
Меритократический метод – это когда результаты труда оцениваются по реальным достижениям, с подключением механизмов объективных измерений. Данный подход был адаптирован теоретиками менеджмента в западных странах и постепенно выкристаллизовался в то, что мы знаем как система KPI. Важную роль в систематизации рациональной оценки работы персонала сыграли труды Питера Друкера, который, как считается, превратил менеджмент в научную дисциплину. В концепциях ученого прямо говорится о том, что есть цели, а есть оценка степени их достижения через ключевые показатели эффективности.
Плюсы KPI
Главная положительная сторона системы KPI – наличие прозрачного для всех сотрудников компании механизма оценки труда и работы предприятия в целом. Это позволяет начальству оценивать эффективность деятельности всех подчиненных структур в режиме реального времени, прогнозировать то, как будут решаться задачи и достигаться цели. Следующий плюс KPI – то, что у руководства появляется инструмент корректировки работы подчиненных, если текущие результаты отстают от плановых.
Если, например, по итогам измерения деятельности в первом полугодии выявляется, что такие-то параметры эффективности недостаточно высоки, то проводятся рабочие совещания с целью выявления причин и стимулирования сотрудников выполнить работу лучше по истечении следующих шести месяцев. Другая положительная сторона KPI – обратная связь между специалистом и руководителем. Первый будет получать не просто наставления и подчас кажущиеся необъективными придирки, а вполне обоснованные замечания, второй – улучшение результативности за счет конкретизации ошибок и недочетов в работе, выполняемой подчиненным.
Минусы KPI
Результаты оценок в рамках KPI (показатели эффективности как таковые) могут быть интерпретированы не вполне корректно, и это самый главный недостаток данной системы. Как правило, вероятность возникновения подобной проблемы тем ниже, чем более высоким будет внимание на этапе формирования критериев того, как оценивать параметры эффективности. Другой минус KPI – компании, чтобы эту систему внедрить, придется затратить немало ресурсов (исчисляемых, как правило, во времени, труде и финансах). Речь идет, разумеется, о работе над ключевыми параметрами эффективности должного уровня проработки. Есть вероятность, что придется проводить масштабное переобучение сотрудников: специалистов — на предмет изменения задач, а значит, и условий труда, менеджменту же предстоит осваивать новые методы оценки работы подчиненных. Фирма может оказаться не готовой к тому, чтобы давать коллективу лишнее время на освоение новшеств.
Тонкости внедрения KPI
Главная задача при внедрении системы KPI («с нуля») – не допустить негативного отношения к ней со стороны сотрудников. Поэтому руководству фирмы необходимо доходчиво донести смысл и практическую пользу нововведений до каждого из подчиненных, чья работа подлежит последующей оценке на предмет эффективности. Лучшая методика здесь, по мнению некоторых экспертов из области HR – индивидуальная презентация, объяснение специалистам на конкретных позициях: KPIs – что это и зачем внедрять эту систему в компании.
Ошибкой будет безоговорочное насаждение параметров эффективности в приказном порядке, однако необходимый шаг – это обращение со стороны первых лиц компании. Если, например, линейный менеджер сообщает подчиненным в своем подразделении о скором внедрении KPI, то данная информация должна подтвердиться также и генеральным директором. Специалист должен понимать, что система ключевых параметров эффективности – это не выдумка начальника, а элемент стратегической политики всей фирмы.
Оптимальные сроки внедрения KPI
В среде экспертов есть мнение, что показатели KPI, если речь идет о системе, должны быть внедрены единовременно на всех уровнях управления компанией – от рядовых специалистов до топ-менеджеров. Согласно этой точке зрения, сроки внедрения ключевых параметров эффективности не могут быть растянуты по времени: система начинает работать сразу. Вопрос лишь в том, как оптимально подобрать момент ее запуска. Есть точка зрения, что достаточно оповестить сотрудников о факте старта KPI приблизительно за три месяца. Этого оказывается достаточно, чтобы персонал фирмы изучил специфику будущей оценки эффективности своего труда.
Также есть тезис, что некоторое время KPI может работать параллельно с прежней системой оплаты. В зависимости от степени либерализма начальства сотрудник сможет сам выбирать, в соответствии с какой схемой ему будет начисляться зарплата. Можно вполне мотивировать человека работать по новой KPI за счет бонусов и премий, условия получения которых будут четко прописаны в ключевых параметрах.
Этапы создания системы KPI
Собственно, как таковому внедрению механизмов KPI предшествует несколько этапов подготовительной работы. Во-первых, это период, связанный с формулировкой стратегических целей, которые ставятся перед компанией. В рамках этого же этапа работы происходит деление общей концепции на тактические участки, эффективность которых и предстоит измерять. Во-вторых, это разработка ключевых показателей эффективности, определение их сущности. В-третьих, это работа по распределению должностных полномочий, связанных с внедрением системы, чтобы каждый ответственный задавал вопрос типа “KPIs – что это?»
Таким образом, все показатели будут закреплены за конкретными лицами (подразделениями) в фирме. В-четвертых, может понадобиться корректировка текущих бизнес-процессов (если того потребует обновленная стратегия). В-пятых, это разработка новой системы мотивации сотрудников, создание формул начисления зарплаты по свежим критериям. После выполнения всех указанных процедур можно запускать систему KPI.
Требования к KPI
Как было сказано выше, KPI – ключевые показатели эффективности, неразделимо связанные с целями компании. Качество проработки таргетирования – главное требование к системе КПЭ. Цели могут формироваться по разным принципам, но одна из наиболее популярных в HR-среде – концепция SMART. Означает «конкретный» (specific), «измеримый» (measurable), «достижимый» (achievable), «имеющий отношение к результату» (relevant), «привязанный ко времени» (time-bound), и, как итог, дающий проработанные и качественные KPI.
Примеры целей, соответствующих этим критериям: «открыть столько-то (measurable) торговых точек (specific) в городе (relevant) в первом квартале (time-bound)», или «продать столько-то авиабилетов по направлению в такую-то страну за три недели». Каждая цель должна делиться на задачи, которые, в свою очередь, сводятся к уровню персональных KPI (для сотрудников или подразделений). Оптимальное их количество, как полагают некоторые эксперты, составляет 6-8.
Автоматизация KPI
Один из факторов успешного внедрения KPI – это технологическая инфраструктура. Поскольку ключевые параметры эффективности – это набор рациональных показателей, работу с ними очень хорошо будет делать компьютер. Существует множество программных решений для управления KPI. Возможности, имеющиеся в таких дистрибутивах, довольно обширны. Во-первых, это удобное представление информации (в виде графиков, аналитики, документации) о процессах, связанных с KPIs. Что это дает? Главным образом, единство восприятия данных, снижение вероятности неверного истолкования цифр. Во-вторых, это автоматизация сбора и расчета показателей эффективности. В-третьих, это проведение многомерного (с очень большими объемами цифр) анализа, который человеку без программы выполнить будет сложно. В-четвертых (при наличии сетевой инфраструктуры), это обмен информацией между отдельными сотрудниками и налаживание каналов обратной связи «начальник–подчиненный».
fb.ru
KPI – ключевые показатели эффективности – что это такое
Содержание статьи:
Развитие отечественной экономической жизни привело к тому, что в ней нашли широкое применение множество управленческих решений, используемые в своей работе иностранные предприятия. Так в страну попала система KPI.
KPI расшифровывается как Key Performance Indicator – ключевые показатели эффективности. В нынешнее время у нас не создано ни одного метода оценивания ключевых индексов эффекта работы компаний.
Определение показателей KPI
KPI – это набор количественных показателей, демонстрирующие продуктивность деятельности каждого работника компании. Несомненным достоинством этого комплекса является стимуляция работников и соотносимые между собой параметры.
Эффективность – это сравнительный указатель, охватывающий все области функционирования работников компании, и показывает итоги в количественной форме. Оптимальное количество индикаторов KPI на одного работника не более 5.
В практической деятельности определено несколько подгрупп индикаторов, которые относят к следующим видам деятельности:
- статья расходов – она показывает объем израсходованных ресурсов в денежном выражении;
- статья эффективности (производительности) – показывает долю загрузки производственных мощностей;
- статья результативности – это характеристика отношения одного индикатора к другому, например, отношение полученной выручки к понесенным затратам;
- итоговая статья – она отражает количественные показатели результата работы.
Определено несколько базовых правил подготовки KPI, в частности, параметры должны быть измеримы в численной форме. Должна быть связь с эффектом от деятельности предприятия при этом получение искомого итога должно быть малозатратным и по времени, и по использованным средствам.
Большинство указателей результативности работы организации, взаимосвязаны и потому рекомендуется обеспечить совместную работу отделов компании и работников для получения позитивных итогов. Кроме того, управленческие работники всех уровней должны совместно проводить работу в отношении сотрудников предприятия в целях усиления результативности их деятельности.
Виды показателей
Базовые показатели производительности разделяют на два типа – оперативный (тактический) и стратегический.
Первые показывают значение функционирования компании и ее отделений. Они разрешают модифицировать запланированные цели и задачи в связи с постоянно изменяющимися параметрами. Оперативные показатели характеризуют процессы формирования производства изделий или оказываемых услуг, поставок сырья и материалов, выпускаемых изделий.
Стратегические показывают эффект от деятельности компании за обозначенный временной отрезок и позволяют внести коррективы на другой период времени. Они показывают движение финансовых потоков на их основании, производится расчет эффективности работ компании.
Стратегические указатели показывают итоги работы компания за отрезок времени, позволяют внести изменения в планы на следующий период. Они описывают финансовые потоки, на основании которых определяются индексы итогов деятельности предприятия.
Для чего используют KPI
KPI применяют для численного определения, решаемых задач и целей. После составления отчета об изменении указателей становится возможным провести оценку насколько были решены определенные задачи и как точно были выбраны показатели.
Базовые показатели эффективности смогут помочь при корректировании стратегических и тактических целей.
Весь комплекс KPI связан с итогом, если индекс не оказывает никакого влияния на достижение поставленных целей, то его недопустимо отнести к комплексу KPI.
В основании этой методологии реализованы две основные концепции – о надзоре, пересмотре целей и управления им. Сущность этих концепций сводится к получению шансов определения планирования выполнения за счет использования KPI.
Эта система нужна для того, чтобы сотрудники, при выполнении своих обязанностей помнили о решении указанных задач и целей. При достижении целей поставленных KPI, трудовой коллектив может быть вознагражден, это считается одной из самых сильных мотиваций.
Базовые индикаторы результативности признают одним из самых результативных способов стимулирования и в тоже время одной из самых эффективных способов мотивации персонала. Чаще всего методику KPI применяют для оценивания результативности АУП компании.
В продажах
Базовые индикаторы деятельности предприятия или организации в области продаж, рассчитывают на основании следующих данных:
- Объем выручки.
- Прибыль, полученная от продаж.
- Себестоимость готовых изделий.
- Процент некондиционной продукции.
- Сумма оборотных средств.
- Стоимость товарных запасов.
В производстве
Ключевые показатели на производственном предприятии рассчитывают, руководствуясь следующими параметрами:
- Средний расход сырья в день.
- Объем незавершенного производства и запасов.
- Производительность труда основных рабочих.
- Другие производственные затраты.
- Затраты на ремонт и обслуживание производства.
- Расходы на хранение готовых изделий.
Образцы KPI для работников разных специальностей
| Должность | Индекс | Алгоритм |
| Начальник группы маркетинга | Исполнение задания по реализации продукции | (Q ф./Q пл.)*100%, где Q ф. – реализация по факту, Q пл. – плановая реализация |
| Специалист отдела маркетинга | Рыночный сегмент, разделенный по маркам готовых изделий (процент от общего числа марок на рынке) | Информация полученная от сторонних маркетинговых компаний. |
| Главбух. | Надлежащее оформление документации для налоговой службы. | Информация получаемая в налоговой службе |
| Сотрудник бухгалтерии | Своевременное выполнение платежей (доля от общего числа проведенных операций) | (Оп cр./Оп общ.)*100%, где Оп cр. – число платежей, проведенных в установленный срок, Оп общ. – общее количество платежных операций |
| Начальник юридической службы | Общее число выигранных исков дел (доля от общего количества дел) | (Q в/Q общ.)*100%, где Q в. – число выигранных дел, Q общ. – общее число дел |
| Юрист | Сумма отсуженных и сохраненных для организации денежных средств | Информация отчетов юридической службы |
Особенности внедрения KPI
Внедрение KPI повседневную работу компании требует учесть ее специфику, существующие цели и задачи и конечно, особенности протекающих бизнес – процессов. Использование это системы коренным образом изменит порядок начисления заработной платы. То есть потребуется довести до персонала компании, что с определенного времени, объем их заработной платы будет зависеть от эффективности их работы.
Необходимо принять меры по обучению персонала, все дело в том, что внедрение новой системы потребует разработки соответствующей документации – новый коллективный договор, штатная сетка и пр. Должна быть переделана вся документация, которая имеет отношение к начислению заработной платы.
Нет смысла вводить систему сразу на предприятии в целом. Имеет смысл внедрить ее в одном или двух подразделениях, обкатать и другие процессы, которые связанные с системой KPI. Такое внедрение позволит скорректировать протекающие процессы. На этапе обкатки проявятся сложности и недостатки, которых надо будет избежать в будущем.
Как только система заработает в нескольких подразделениях ее можно распространять по всей компании. При этом, коллектив компании должен быть замотивирован на достижение общих результатов.
Как только система KPI будет введена в строй, то появится возможность оптимизировать деятельность компании в постоянно меняющихся рыночных условиях. Кроме этого, применение KPI потребует внесения корректировки в систему премирования, установленной на предприятии.
Некоторые ошибки
Описываемая система управления предприятием, это относительная новинка и зачастую ее внедрение сопровождается типовыми ошибками, например:
Ошибка 1. Сотрудник компании не влияет на показатели, по которым его оценивают
Например, деятельность финдиректора недопустимо оценивать по индикатору наличия кассовых разрывов. Ведь иногда решение о проведении платежа лежит вне его компетенции.
Ошибка 2. Результаты работы плохо поддаются измерению
Измерению можно подвергнуть те данные на которые ведется учет. Многие специалисты считают, что проще всего учитывать финансовые показатели. Но это не так, как только дело доходит до конкретных подразделений, то выясняется, что учет ведется не по всем данным.
С материальными показателями дело осложняется тем, их сложно выбрать может сыграть свою роль субъективность.
srochnyj-zaym.ru
KPI – Кипиай – что это такое простыми словами
Содержание статьи:
Что такое KPI?
Не секрет, что инновации доходят до России с некоторым запозданием. Бизнес-процессы, к сожалению, не стали исключением.
Западные компании уже давно получили возможность объективно оценивать вклад каждого сотрудника организации в общее дело, ведь при помощи объективной оценки можно оценить эффективность работы корпорации в целом.
Сегодня и на западе, и у нас применяются специальные инструменты. KPI, или ключевые показатели эффективности, помогает рассчитывать эффективность труда как отдельно взятого сотрудника компании, так и всей организации в целом.
Это помогает не только отследить результат работы сотрудников, но мотивировать их.
Разновидности KPI
Ключевые показатели эффективности разделяются на подгруппы:
- Показатели финансовых затрат;
- Общая производительность организации, отраженная в процентном соотношении. Коэффициент показывает, насколько загружены работники компании и какой это дает результат;
- Показатели продуктивности, получаемые путем сопоставления затрат и выручки за определенный временной отрезок;
- Итоговые показатели, зависящие от результатов деятельности каждого работника.
Критерии получения достоверных результатов расчета эффективности компании:
- Все KPI должны быть отражены в числах;
- Данные для расчетов должны иметь отношение к действительности.
Разделяют также стратегические, финансовые и оперативные KPI.
Стратегические ключевые показатели эффективности показывают, насколько продуктивно работали сотрудники за определенный промежуток времени. Можно запросто отыскать недочеты в рабочих процессах с их помощью и определить ошибки персонала. Это поможет исправить проблему в будущем.
Финансовые KPI обрабатывают денежные потоки организации, определяя, насколько эффективным оказывается то или иное вложение капитала в деятельность компании.
Оперативные ключевые показатели эффективности помогают оценить выполнение сотрудниками поставленных задач.
С их помощью можно корректировать условия, которые предоставлены компанией для выполнения работы и определить необходимость в повышении профессиональных навыков сотрудников, если это необходимо.
Кроме того, можно своевременно узнать, насколько качество изготавливаемого продукта или предлагаемой услуги соответствует стандартам.
Сферы применения KPI и расчет эффективности работы компании
Любой показатель эффективности работы представляет собой изучение поставленных целей и задач, а также оценку их выполнения сотрудниками.
Отчет, в котором учтены все важные индикаторы, может помочь руководству дать оценку деятельности компании и скорректировать рабочие процессы, если это нужно. Для каждой сферы бизнеса ключевые показатели эффективности рассчитываются по-разному.
Бизнес в сфере продаж
Ключевые показатели эффективности в продажах играют важную роль. Здесь их можно рассчитать, если известны:
- Полученная прибыль за определенный временной отрезок;
- Выручка от продаж;
- Себестоимость продукта;
- Процент брака, который не попадает под реализацию;
- Сумма всех оборотных активов компании;
- Общая стоимость закупленного сырья компании.
Производство
- Показатель расхода сырья, необходимого для изготовления продукта;
- Объем затрачиваемого сырья и его остатка;
- Объем незаконченного производства;
- Трудовое участие (эффективность) работников;
- Непредвиденные производственные расходы, к примеру, поломка оборудования;
- Условия хранения готового продукта, срок и возможные потери при его несоблюдении.
Формула ключевого показателя эффективности рассчитывается следующим образом: фактический объем продаж делится на планируемый и умножается на сто процентов.
Для чего рассчитывается ключевой показатель эффективности отдельного сотрудника
Полученный результат расчета KPI отдельного сотрудника поможет руководителю скорректировать его работу. Если брать в пример менеджера по продажам, руководство сможет определить, сколько звонков и встреч он совершил, а также то, насколько эффективными были переговоры.
Если данные показывают, что сотрудник не смог приблизиться к поставленному плану, то вероятно, что ему не хватает либо знаний, либо желания выполнять свою работу качественно.
В этом случае руководство компании может уделить внимание профессиональному развитию сотрудника или же отстранить от обязанностей, если его работа не приносит пользы.
Ключевые показатели эффективности идут также в ногу с мотивацией сотрудника. Часто, указав на ошибки персонала, можно существенно повысить качество его работы в будущем, что позволяет сформировать со временем сильный штат специалистов, который выведет финансовые и производственные показатели на новый уровень.
wikinform.ru