Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Список вопросов для собеседования — шпаргалка работодателя

Не знаете, что спросить у соискателя? Мы составили шпаргалку на собеседование для работодателей — пользуйтесь!

Правильно подобранные вопросы для собеседования помогут не только оценить профессиональные качества, но и личность кандидата.

Основные вопросы

Существует несколько групп вопросов, и каждая имеет определённую цель — мы подробно рассказывали об этом ранее. Пройдёмся по основным.

Стандартные:

• Почему уволились с предыдущего места работы?
• Чем бы хотели заниматься, если могли выбрать любую деятельность?
• Какая работа приносит удовольствие?
• Кем видите себя через 5 лет?
• Какие ваши слабые стороны? Какие сильные?
• Что нравилось на прошлой работе?
• Что не нравилось?
• Почему вы лучший кандидат на должность?
• Что знаете о нашей компании?
• Знали о нас раньше?
• Что вы хотите узнать о нас — о рабочих процессах, оценке, графике?

Поведенческие:

• Расскажите о моменте вашего профессионального триумфа — как это было и чего вы добились?
• Как вы справляетесь с поставленной задачей? Расскажите свои действия поэтапно.
• Вам приходилось принимать сложные решения? Какие?
• Как вы справляетесь с неудачами? Как объясняете неудачи руководству?

Проективные:

• Чем руководствуетесь при выборе работы?
• Хороший работник — какой он, по вашему мнению?
• Что для вас главная мотивация?
• Как вы думаете, за что обычно увольняют?
• Скажите, всем ли нужна успешная карьера?
• Каким должен быть человек, чтобы быстро «влиться» в новый рабочий коллектив?

Провокационные:

• Вам нравятся современные технологии — социальные сети, например?
• Представьте, вы супергерой — в чём ваша сила?
• Зачем вы нашей компании?
• Сколько стоит ваша работа? Почему?

Тизеры:

• С чем у вас ассоциируется наша компания?
• Как у вас с чувством юмора? Расскажите любимую шутку.
• У компании закончились деньги, и зарплаты нет — продолжите работать? Почему?

Нельзя!

Но существует ряд вопросов, которые нельзя задавать. Даже если очень хочется.

На интервью не нужно спрашивать о личной жизни, будущих детях, религии, национальности, родителях и условиях жизни. Казалось бы, это очевидно, но ещё встречаются менеджеры по персоналу, которые не видят «ничего такого», продолжая смущать и отпугивать кандидатов. Помните, это только некрасиво, но и противоречит ТК РФ.

Запрещённые вопросы:

• Какой вы национальности? Какая национальность у ваших родителей?
• Какое у вас семейное положение?
• Когда вы планируете детей?
• Какие гарантии, что вы ней уйдёте в декрет через год? Почему вы в этом уверены?
• Где работает ваш супруг/а?
• Какой доход у вашей семьи?
• У вас есть физические недостатки или проблемы со здоровьем?

Допустимы вопросы исключительно о профессиональной деятельности человека. В общем-то, только это и важно при выборе кандидата на должность. 

Как провести собеседование с кандидатом, если вы — не HR

С развитием карьеры рано или поздно возникает необходимость нанимать новых сотрудников, а значит — проводить с ними собеседования. Конечно, у компаний, подразделений и конкретных руководителей разные потребности, но есть базовая стратегия проведения собеседования, позволяющая оценить кандидата и понять, насколько он и будущая работа подходят друг другу.

Устанавливаем контакт

Неплохо начать собеседование с короткого разговора, скажем, о погоде, прошедших выходных или праздниках, особенно, если вы не планируете быстро закончить беседу. Такое начало поможет вашему собеседнику несколько расслабиться, успокоиться и почувствовать себя более раскованно.

Разбираемся с опытом 

Следующая задача — получить как можно более четкое представление о профессионализме и предыдущем опыте соискателя. Марина Миронова, заместитель генерального директора компании «ВЕЛЕС Персонал», считает, что наиболее полно разобраться в опыте специалиста позволяют вопросы о том, что человек считает наиболее значимым своим достижением, и по каким критериям он оценивает эффективность своей работы. Такие вопросы позволяют детализировать опыт, оценить подход к принятию решений и представления об эффективности.

«Чтобы уйти от общих слов и стандартных ответов, которые рекомендуются соискателям в Интернете, важно попросить описать ту или иную рабочую ситуацию, причем с акцентом на детали, так как именно в этой ситуации можно оценить, что сотрудник реально делал, а о чем имеет только теоретические представления», — рассказывает Марина Миронова, добавляя, что при уточнении опыта важно спрашивать о стандартных и нестандартных задачах, с которыми человек сталкивался.

По мнению Стаса Медведева, руководителя практики Продажи и Маркетинг компании HAYS, лучший способ понять уровень кандидата — это задавать ему вопросы-кейсы или проблемные вопросы, отвечая на которые человек должен привести конкретные примеры решения задач в рамках его профессии.

Уточняем мотивы

Мотивы, по которым человек хочет получить именно ту или иную работу, могут быть самыми разными. И их хорошо бы прояснить. Кандидата, например, можно спросить, чем его привлекла именно эта вакансия, почему он хочет занять эту должность, какое место будущей работе отводится в его карьерном плане и так далее. 

«Мотивационные вопросы помогают понять причины, которые движут кандидатом при смене работы и выборе конкретной вакансии, — говорит Ася Колосова, руководитель практики Финансы и Бухгалтерия компании HAYS. — Выясняются краткосрочные и долгосрочные карьерные планы кандидата, причины, по которым он покинул предыдущие места работы». Но, как замечает Марина Миронова, спрашивая о причинах ухода, мы, прежде всего, не пытаемся раскопать возможные конфликты, а оцениваем особенности принятия важных решений и мотивы поступков.

Оцениваем совместимость

Часто бывает важно понять, насколько совпадают ценности кандидата и корпоративная культура компании. Помочь могут вопросы вроде «Почему вы стали работать в этой сфере?», «Что вам больше всего нравится в вашей нынешней работе?» или «Что дает вам работа помимо зарплаты?». Правда, нужно быть готовым к весьма пространным ответам.

Проверяем домашнее задание

В конце собеседования принято предлагать соискателю задать несколько вопросов. Такая смена ролей показывает, что работодатель стремится к открытому диалогу, дает возможность человеку прояснить интересующие его детали, а с другой стороны, помогает вам выяснить, насколько любознателен кандидат и действительно ли он хочет у вас работать. Обращайте внимание на продуманные вопросы, показывающие, что человек хорошо знаком с вашей компанией, ее конкурентами и отраслью в целом.

Избегаем ошибок

Рассказывая о компании, следите за тем, чтобы не увлекаться историями о собственном опыте или историями из жизни — ваша задача узнать побольше о кандидате. Не бойтесь задавать трудные вопросы, особенно людям, которые вам нравятся, и с которыми вам комфортно общаться.

Не ограничивайтесь первым впечатлением. Если кандидат идеально выглядит, отлично себя подает и замечательно отвечает на первые вопросы, то может возникнуть желание сразу же его нанять. Но подумайте, на все ли его ответы вы обратили пристальное внимание и не нужно ли дополнительно проверить, так ли он хорош на самом деле? Это верно и для противоположного варианта: мямля с тату может скрывать супер способности, незаметные с первого взгляда.

Не задавайте наводящих вопросов и избегайте вопросов личных. В первом случае вы вряд ли получите честный ответ. Во втором — вторгаетесь в сферу, далекую от профессиональной.

Не торопитесь. Понятно, что несколько собеседований могут поглотить изрядную часть вашего рабочего дня. Но блиц-интервью не даст вам возможность всесторонне оценить кандидата. Уделите каждому от 45 минут до часа. И не сравнивайте кандидатов между собой: заурядный специалист может выглядеть суперзвездой на фоне своего предшественника, но завтра может прийти тот, кто затмит их обоих, так что оценивайте каждого исключительно по установленным вами же критериям.

При подготовке использованы материалы Bnet.com

Как подготовить вопросы для кандидата на вакансию

Для каждого руководителя очень важно, чтобы свободная должность досталась настоящему профессионалу: ответственному, надежному и компетентному. Поиску кандидатов всегда уделяется должное время. В крупных компаниях, соискателю недостаточно будет пройти одно собеседование. Обычно, интервью разбито на несколько последовательных частей, включая в себя беседу с менеджером по подбору персонала и руководителем, выполнение тестового задания и так далее. Только после успешного прохождения всех предложенных этапов, кандидат получает желаемую должность и может приступить к выполнению профессиональных обязанностей.

Некоторые соискатели склонны преувеличивать свои трудовые заслуги и личные качества, вводя потенциального работодателя в заблуждение. Поэтому очень важно знать, что спрашивать на собеседовании у кандидата, чтобы минимизировать риск получения неправдивой информации и последующий наем неквалифицированного сотрудника.

Как проводить собеседование: подробнее о ходе интервью

Определить реальный профессиональный уровень кандидата и выявить о нем достоверную информацию поможет грамотно построенное собеседование. Для начала, следует выбрать желаемый тип интервью:

• Структурированный – опрос по заранее подготовленным стандартным вопросам. Такому типу присущи четкие формулировки, продуманность, сдержанность.
• Ситуационный — тип собеседования, когда потенциальному кандидату предлагается решить импровизированную рабочую ситуацию. Подобное интервью позволяет на высоком уровне проявить профессиональные навыки и реальный опыт соискателя.
• Стрессовый – собеседование в напряженной атмосфере. Рекрутер/руководитель не переживает о том, что спросить на собеседовании у кандидата: задает соискателю «неудобные» вопросы. Например, личные. Времени на раздумье дается мало, вопросы могут задавать одни и те же по нескольку раз. Такой вариант собеседования подходит не для всех должностей. Чаще всего, его применяют при приеме на должность коллектора.
• Проектный – соискателя напрямую не спрашивают о личных качествах, но формируют вопросы таким образом, чтобы из ответов были понятны его приоритеты и жизненные ценности.

Также при поиске удаленных сотрудников, как дополнительный инструмент для проведения собеседования, используют Скайп. Подобный формат беседы практикуют и в качестве первого этапа собеседований при найме сотрудников в крупные фирмы — часть кандидатов «отсеивается» уже после скайп-опроса.

Выбрав нужный тип собеседования, можно перейти непосредственно к планированию интервью:

• Подготовить помещение для собеседования, распечатать резюме кандидата (для того, чтобы в ходе разговора можно было задать дополнительные вопросы).
• Выбрать комфортное для обеих сторон время собеседования. Опоздания неуместны ни со стороны соискателя, ни со стороны рекрутера (если интервью не стрессовое). Любые задержки, не вызванные объективными причинами, могут свидетельствовать о некой безответственности, непунктуальности.
• Определиться, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, составить их список.

Если вами не был выбран стрессовый вариант интервью, то убедитесь, что кандидат чувствует себя комфортно, и в общении нет напряжения. Начните собеседование с предоставления краткой информации о вакансии, определенного знакомства с вашим предприятием: так вы сможете построить доверительный диалог.

Кто может проводить собеседование?

На успех интервью напрямую влияет компетенция специалиста, который его проводит. Эту задачу может выполнить:

• Менеджер по подбору персонала – специалист, который занимает соответствующую должность.
• Непосредственно руководитель – в случае, если нет менеджера или есть особые требования к кандидату.
• Кадровое агентство – компания, которая специализируется на найме сотрудников.

Выбирать оптимальный вариант следует исходя из бюджета предприятия, особенностей должности, на которую требуется специалист, срочности найма (временных ограничений).

Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю?

Перечень должен составляться с учетом специфики должности, целевой направленности предприятия, требований к кандидату и выбранного типа собеседования. Все вопросы, которые уместно задавать соискателям, можно классифицировать по трем основным группам:

• Вопросы профессионального характера – те, которые относятся непосредственно к должности. Следует уточнить трудовой опыт кандидата, его образование, навыки, наличие дипломов и сертификатов о прохождении курсов. В большинстве случаев, планируя, какие вопросы задать на собеседовании кандидату, рекрутеры включают в список вопрос о желаемой зарплате, стремлении к профессиональному росту, перспективном мышлении («Кем вы хотите быть/работать через 5-10 лет?»).
• Вопросы личного характера – соискателю предлагают рассказать о себе, о главных фактах личной биографии, своих увлечениях и хобби. Тут уместны вопросы о семейном положении (находится ли кандидат в браке, есть ли у него дети и так далее). Личные вопросы задаются с целью узнать больше о личности соискателя: о его взглядах на жизнь, ценностях, приоритетах и моральных качествах. Благодаря этому, можно составить реальный психологический портрет кандидата и выяснить, получится ли у него работать в конкретном коллективе.
• Специфические «неудобные» вопросы. Например, менеджер может спросить, как бы вы повели себя в той или иной нестандартной ситуации, спросить что-нибудь чересчур личное и не касающееся непосредственно работы. Тут рационально спросить, как кандидат относится к ненормированному рабочему дню, задержкам зарплаты, работе на выходных.

Оптимальный вариант интервью – это комбинация личных, профессиональных и нестандартных вопросов, подобранных с учетом специфики должности и имеющимися данными о кандидате. Конкретно ответить, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, невозможно: каждый из случаев сугубо индивидуальный.

О чем следует спрашивать обязательно?

Перечень вопросов, в основном, зависит от должности, на которую претендует кандидат. Пожалуй, общими для всех являются вопросы об образовании, предыдущем карьерном опыте, причинах увольнения, желаемых рабочих условиях и уровне зарплаты. Не стоит чересчур усердствовать с личными вопросами: это может отпугнуть кандидатов. Нужно соблюдать определенную дистанцию и исключить чрезмерное вмешательство в приватную жизнь: так вы продемонстрируете демократичный подход. Если вы заметили, что кандидат смущается в определенные моменты разговора, с неохотой отвечает на некоторые вопросы и недостаточно честен — следует прибегнуть к дополнительным проверкам или полностью отказаться от его найма. Размышляя над тем, как подготовить вопросы для кандидата на вакансию, продумайте беседу таким образом, чтобы настроить соискателя на честность: тогда подобных ситуаций не возникнет.

Помните: менеджер по подбору персонала должен обладать талантом психолога, а в идеале – и соответствующим образованием. Так во время собеседования можно будет выявить неочевидные факты и составить объективное мнение о том или ином кандидате. Если в вашей компании нет сотрудника, которому можете доверить проведение собеседования – обратитесь в соответствующие фирмы. Так вы можете быть уверены в том, что в штат предприятия попадут только высококвалифицированные специалисты, подходящие по всем требованиям.

В заключение

Грамотный подход к проведению собеседования и тщательно продуманные вопросы для кандидатов – залог успеха и роста вашего предприятия. Не стоит пренебрегать помощью профессионалов в вопросе проведения интервью и слишком упрощать процесс собеседования – это может негативно сказаться на вашем бизнесе. Неквалифицированный сотрудник может не только привести компанию к убыткам, но и здорово испортить репутацию предприятия.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату? Тут все индивидуально. Но оптимальным решением будет грамотная комбинация личных/профессиональных/специфических вопросов, составленных профессионалом: менеджером по подбору персонала. Позаботьтесь о том, чтобы задача найма кандидатов была возложена на настоящего специалиста – так сможете быть уверены в том, что ваша команда состоит из настоящих профессионалов, отлично знающих свое дело.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Как собеседовать кандидата в удаленную команду. Вопросы, которые стоит задать

Google, Facebook и Microsoft не собираются возвращать рабочих в офис как минимум до 2021 года, и теперь активно нанимают IT-шников из других городов и стран.

Руководители Oracle и Okta, наблюдая отсутствие снижения производительности в своих командах, теперь рассчитывают в ближайшие пару лет стать полностью удаленными фирмами. Другие, менее крупные компании, тоже следуют этому тренду. А это значит, что даже после эпохи COVID-19 поиск и найм людей, умеющих работать из дома, останется очень актуальным.

Да, хорошо работать из дома — это именно умение, навык. Кто-то его ещё не приобрел, и считает дистанционную работу каторгой. Кто-то и не собирается этому учиться, предпочитая спокойную работу в офисе. А для кого-то труд из дома — это, наоборот, сплошные плюсы, а также дополнительная мотивация.

И ваша задача при найме любых удаленных сотрудников (хоть разработчиков, хоть СЕОшников, хоть маркетологов) — найти и выделить таких людей. Которые будут эффективно работать и выдавать новые идеи даже в уюте собственного дома. Или, как минимум, не перегорят через несколько лет.

Зачастую эйчары не знают, как правильно подбирать специалиста в удаленную команду, какие вопросы задавать на собеседовании, на что стоит обращать внимание в первую очередь. Это просто новая область, особенно для тех, кто раньше находил специалистов только для работы в офис.

Спойлер: увы, но самых «правильных вопросов» не существует. Их нет. Найм удаленных специалистов — довольно сложная задача, над которой приходится работать в условиях трёх больших ограничений:

• Ограничение по времени.

Спрос на удаленных специалистов, особенно в сфере IT, сегодня очень большой. Каждый специалист, тем более если он опытный и умеет себя продавать, не находится на рынке долго. Если 3-4 недели думать над тем, кого выбрать, многие из самых перспективных кандидатов в итоге согласятся на другие предложения. В результате вы можете остаться с теми, кого и выбирать не хотелось.

Стоимость простоя рабочего места такого эксперта у вас в компании — тоже очень высока. Иногда, если не найти достойного специалиста в нужной области, это может поставить под угрозу весь продукт. Отсюда, кстати, и растущая популярность ИТ-аутстаффинга: если у вас есть гарантия, что требуемые эксперты в компании всегда будут, вести и планировать бизнес становится гораздо проще.

• Ограничение в плане ответственности.

Соискатель, проходящий собеседование в офлайне, он видит ваш офис, видит вас, видит сотрудников, частью команды которых он может стать. Он принял решение к вам прийти, выделить время из своего дня. Это показывает, что он настроен серьезно, а вы всерьез воспринимаете его.

Онлайн — всего этого нет. Интервью зачастую требует от кандидата полчаса. Он может выйти из вашего собеседования, и сразу же начать новое, и так десять штук в день. Даже если сотрудник выглядит серьезным и ответственным, сидит перед веб-камерой в галстуке и с блокнотом, это ни о чём не говорит.

А ваше желание провести с ним интервью — мало о чём говорит для него. Уверенности в серьезных намерениях удаленного сотрудника неизбежно будет меньше, и уровень его ответственности обязательно нужно будет проверить.

• Ограничение коммуникации.

Проверить честность и порядочность сотрудника, его социальные навыки, культуру — куда сложнее, если все собеседования проходят онлайн. Если вам нужен волк-одиночка, большой проблемы нет (главное, чтобы у него были подходящие знания и мотивация). А вот если вы подбираете человека, который должен стать частью команды стартапа, тут гораздо сложнее. Не будут ли потом сотрудники в секрете ненавидеть друг друга, и мечтать, чтобы кого-то уволили?

Даже при нескольких собеседованиях с использованием видеосвязи часть невербальной информации неизбежно теряется. Понять, кто нормальный человек, а кто маленький капризный ребенок, надевший костюм взрослого, — бывает очень сложно.

Каждая компания решает проблемы таких ограничений дистанционного найма по-своему. Некоторые делают это успешно, другие — теряют продуктивность и постепенно начинают отставать от конкурентов. У нас в компании больше 16 лет опыта в подборе удаленных сотрудников (ещё со времён основания FL.ru).

Мы все работаем только удаленно, у нас никогда не было офиса. Но при этом мы предоставляем персонал сотням заказчиков (включая «Яндекс» и Mail.ru), и управляем базой из более чем шести тысяч специалистов. Чтобы свести вероятность ошибки при подборе персонала к минимуму, мы задаем потенциальным кандидатам ряд вопросов.

Они позволяют, не сильно напрягая собеседника, проверить наличие в нём тех качеств, которые интересуют нас в первую очередь.

Это то, с чего стоит начинать проверку при найме на удалёнку (хотя об этом часто забывают).

Приведём примеры того, какие качества мы проверяем, с конкретными вопросами, которые задаем на интервью!

Самоорганизация

На удаленке человек обязательно должен уметь планировать своё рабочее и личное время. Понимать, что они отличаются, и примерно представлять, чем он будет заниматься каждый час. Поэтому стоит узнать, как человек выстраивает свой рабочий день.

Как и когда ему удобнее работать, и почему (в идеале соискатель расскажет обо всём этом сам). Полезно спросить, по какому принципу он расставляет приоритетность рабочих задач. Так вы поймете, думает ли человек об организации своего времени, и умеет ли он это делать.

Другой фактор — самостоятельность. Если вы не завод и не фабрика, вряд ли вам нужны дроны, примитивно выполняющие одну и ту же задачу. Если человек умеет думать, он не только сможет организовать себя, но и поможет решить ваши бизнес-задачи.

Можно задать вопросы:

— Какие задачи вы решали на предыдущей работе? Что предлагали сделать лично вы?

Напрямую спросить о том, насколько человек проактивен, не выйдет. Поэтому проще всего узнать об этом, задав ему вопросы по поводу его предыдущих проектов. Суть его ответов и построение фраз дадут понять, способен ли он проявить себя при решении возникающих проблем.

Является ли он зрелым специалистом, способным самостоятельно отвечать за ситуации. Для удалёнки, в отличие от офисной работы, это очень важно для сотрудника любого уровня.

Другой вариант вопроса:

— Каким был самый амбициозный проект, который вы сами придумали и реализовали?

Люди с развитой самомотивацией смогут ответить на этот вопрос. Они получают удовольствие от решения интересных задач, они способны организовать своё время так, чтобы выделять на них хотя бы по полчаса каждый день.

И они могут подолгу оставаться сосредоточенными на таких «второстепенных» проектах, даже когда у них есть основные задачи по работе. Если вам нужен человек с мотивацией, энергией и перспективами роста — это идеальный вопрос для такого кандидата.

Ответственность

Сотрудник должен понимать, что выполнение его работы — важная задача. Он должен хотеть бороться за показатели своей команды и компании. При этом полностью ответственных во всём людей не существует. Поддерживать такой режим 24/7 — очень сложно, времени на все задачи, на семью, на друзей, на свою личную жизнь хватает мало у кого.

И говорить об этом людям некомфортно. Почти все (в том числе и работодатели) считают, что ответственность должна быть всегда и во всём, даже в мельчайших деталях. Поэтому мало какие соискатели скажут, что какие-то вещи они иногда предпочитают отложить на второй план.

Чтобы кандидат расслабился и мог честно о себе рассказать, можно попробовать перевести разговор о себя. Рассказать о ситуациях, в которых вы, возможно, не проявляли ответственность, и что случилось в итоге. Попросите соискателя рассказать о подобных случаях в его работе или личной жизни. Попытайтесь понять мнения и мотивы друг друга.

Хороший вопрос:

— Почему можно не выполнить задачу?

Такие ситуации в работе произойдут наверняка, это жизнь. А такой вопрос позволит увидеть реакции кандидата. Плюс в том, что не ответить на него и перевести всё в банальное «я всегда ответственный» не выйдет. А по качеству ответов вы сможете понять, думал ли о таком кандидат, и насколько серьезно он относится к своей работе. И понимает ли, что на удалёнке за состоянием собственного здоровья и психического состояния должен теперь внимательно следить он сам (выгорание сейчас в связи с COVID — очень реальная проблема).

Другой полезный вопрос, позволяющий много узнать об отношении кандидата к труду:

— Как вы будете расставаться со своей текущей работой?

Здесь сразу видно, с чем вам придется столкнуться, если сотрудник потом найдёт для себя что-то новое. Согласен ли он (ещё до того, как вы это предложите) выступить в роли ментора для своего преемника? Чувствует ли он всю ответственность за свои проекты? Как именно он подготовит почву, прежде чем перейти к вам?

Пунктуальность

Человек должен быть способен выполнять задачи в соответствии с дедлайнами (если он не предупредил об уважительных причинах заранее). Проверить такую особенность его личности в течение получасового интервью не получится. Поэтому для проверки личных качеств кандидата очень полезно будет связаться с его предыдущими заказчиками или работодателями. Получить информацию о них можно из резюме или портфолио соискателя.

Так можно выяснить, не срывал ли человек проекты, что у него было по срокам, и насколько вообще с ним было приятно работать. Мы такое практикуем постоянно. Это проще, чем может показаться на первый взгляд, и не занимает много времени. Большинство, конечно, не отвечают, зато те, кто ответят — почти всегда имеют, что рассказать.

Вопросов здесь можно не задавать, дельные ответы получаются редко. Но если с предыдущими работодателями связаться не получается, или вы нанимаете начинающего специалиста, можно попробовать:

— Готовы ли вы подстроить свой график под график работы команды? Во сколько вы обычно начинаете и заканчиваете свой рабочий день?

Здесь важнее мысли кандидата, а не формулировки ответов. Исключение — если у вас в компании практикуется конкретный строгий рабочий график. В таком случае, практика показывает, разница с рабочим временем человека не должна превышать три часа.

Иначе подстроиться ему, учитывая наличие личной жизни и другие обязательства, будет сложно. Пять часов совместной работы для команды программистов — это вполне неплохо. Общую производительность здесь вполне можно держать в норме. По сути, в офисе обычно так и получается, если практикуется ненормированное начало рабочего дня.

Мотивация удаленной работы

Удаленная работа несет для сотрудника много преимуществ. Экономия времени, повышение безопасности, снижение усталости, возможности для путешествий, свобода в повседневной жизни и многое другое. Но знает ли о них кандидат? Какие считает основными? Каковы его мотивации для работы из дома?

Чтобы проверить, понимает ли соискатель разницу между офисной и удаленной работой, и готов ли ко второму варианту, можно спросить:

— Если бы мы дали вам возможность работать в офисе или дома, что бы вы предпочли? Почему?

Если человек говорит, что ему «всё равно, главное работать с вами» — возможно, это не ваш кандидат. Сколько ещё таких же ожидаемо позитивных ответов он дал на собеседовании? Вы нанимаете сотрудника на удаленную позицию, поэтому он должен иметь интерес именно к удаленной работе, и свои причины, по которым она для него важна.

Общение с коллегами

Коммуникация в удаленной команде становится критичной. Если в офисе она происходит естественным образом, пока кто-то встает, отправляется перекусить или идет к своему рабочему месту, то при дистанционной работе над всем этим приходится активно трудиться. Менеджеры должны поощрять неформальную коммуникацию между специалистами. Это отличное пространство для появления новых идей. Плюс, люди, у которых на работе есть «друзья», увольняются гораздо реже.

Нужно понять, будет ли человек общаться с коллегами по рабочим (и, даже зачастую важнее, нерабочим) вопросам. Конечно, несколько совсем немногословных «одиночек» в команде разработчиков может быть, но если их большинство, и все чаты всегда мертвы — у сотрудников появляется смутное ощущение, что что-то не клеится, и они начинают задумываться об альтернативах.

Полезным вопросом будет:

— Если вы не могли решить вопрос на предыдущей работе, к кому вы обращались?

Даёт человеку понять, что задавать вопросы у вас — это вполне нормально. Некоторые интроверты IT-шники требуют такого подтверждения, только начинающие свой трудовой путь сотрудники — тем более. Также позволяет оценить поведение кандидата в стрессовой ситуации. А после его истории можно (и нужно!) рассказать, кто будет его контактом в новом проекте. И с кем ему стоит общаться для решения тех или иных вопросов.

Если у человека уже есть опыт удаленной работы, то процесс облегчается. Здесь вопросы могут быть уже более конкретными:

— Каким способом вы предпочитаете общаться с коллегами?

Одним достаточно Trello, другие уважают электронную почту (да, остались и такие). Третьим нужна периодическая связь через Zoom. Большинство любят мессенджеры. Важно выяснить, как именно соискатель привык получать информацию, и хорошо ли он относится к тем методам общения, которые устоялись в вашей компании. По ответу кандидата поймете, насколько он впишется в вашу продуктовую команду и сработается с ней.

— Что вы могли бы предложить для улучшения удаленного взаимодействия?

Тут вы убиваете двух зайцев. Во-первых, человек рассказывает о своем опыте общения. Во-вторых, по его замечаниям о том, что его не устраивает, вы понимаете, где именно могут возникнуть проблемы.

Бонус: Чего не нужно спрашивать

Есть популярные на собеседованиях вопросы, которые на самом деле ничего не говорят. И только дают понять потенциальному кандидату, что вы не цените его и своё время.

Вот, на наш взгляд, некоторые из них:

— Расскажите о вашем «домашнем рабочем месте»

Опытные удаленные работники могут обойтись и без разделяющей двери между своим рабочим и домашним пространством. А наводящие вопросы в стиле «есть ли у вас проблемы с интернетом?» не дают ничего: даже если проблемы есть (и о них ответят честно), их обычно не так сложно устранить. А новые ноутбуки — при необходимости покупаются с первой зарплаты.

Обустройство стола тоже мало о чём говорит. Многие топовые программисты Долины работают из кофеен. Facebook основал студент в комнате общежития.

Вопрос полезен только тогда, когда вы хотите разговорить собеседника. Если видите, что он пока не открылся, и хотите завязать простую беседу. Рассказать о том, что он видит перед собой каждый день, будет проще простого.

Но если проблем с беседой нет, а время не безграничное, такой вопрос часто лишний.

— Как вы справляетесь с возникающими проблемами?

Почему-то такой вопрос часто предлагают задавать на интервью. Мы тоже считаем его тратой времени: проблем бывает много, способов справляться с ними — тоже (психологически? физически? морально?). Ничего конкретного вы не узнаёте, и даже разговорить собеседника с таким вопросом не выйдет.

— Почему вы рассматриваете работу в нашей компании?

Если у вас не супер-уникальный проект, то полезных ответов на такой вопрос не услышать. А если вы стартап или пока что малоизвестная фирма — ещё и можете показаться неуверенными в себе и своём будущем. Вопрос всем надоел, он ничего не несет, и весь пропах нафталином.

— Расскажите о вашем рабочем дне?

Опять же, если такой вопрос нужен вам для того, чтобы проверить квалификацию кандидата, это бесполезно. Как конкретно он устраивает свой день — не имеет значения, главное, чтобы ему было удобно, и он мог выдавать результат. Если человек с мотивацией и головой, этого вполне достаточно. Некоторые самые ценные и востребованные сотрудники в нашей базе имеют довольно нестандартный подход к работе, главное — что они креативны и выдают результат.

С другой стороны, нам повезло — мы берём к себе в базу только сеньоров и миддлов. Так проще, а их стоимость на аутстаффе/аутсорсе — выше. Джуниорам в принципе сложнее на удалёнке: им нужно больше профессионального общения и менторства, а дистанционный формат этому не способствует.

Второй момент — мы продаем сотрудников топовым российским компаниям и зарубежным стартапам, зачастую целыми командами. На фрилансе и в простых проектах процессы другие, и требований к соискателям, конечно, меньше. Но если вы хотите, чтобы ваш кандидат задержался в компании надолго, внимательно проверить указанные качества будет не лишним.

vc.ru

13 вопросов работодателю на собеседовании: спрашивайте

***

Собеседование — это диалог, и вопросы работодателю — его часть. Более того, работодатель и сам ждёт от вас вопросов, ведь по ним он также определяет, насколько компетентен соискатель и серьёзно ли он настроен.

Не воспринимайте собеседование, как экзамен с сухими оценками по результату: вы можете блестяще подготовиться, «сдать» техническую часть, а вот вопросы работодателю на собеседовании «завалить», как и само трудоустройство. Но мы вам подскажем 13 вопросов, которые обязательно нужно задать работодателю.

1

По какой причине открыли вакансию и как давно идёт поиск?

Из ответа вы сможете понять важные вещи: либо это расширение команды, а может на данном проекте постоянная текучка, так как вакансия публикуется уже больше года. Честный работодатель даст прямой ответ о причине поиска. А это также повод внимательно присмотреться к будущей компании.

Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»

2

Какую задачу или направление должна закрыть предлагаемая вакансия?

В этом вопросе вы интересуетесь не условиями работы для себя, но повесткой дня работодателя. Многие любят внимание к себе — работодатель не исключение. Хотите выделиться в длинном списке соискателей как кандидат, думающий о компании наряду с собственным интересом? Если да, задайте этот вопрос.

Алексей Чащегоров, старший программист в Яндекс

3

Это удалённая работа или офисная?

Особенно важно спросить об этом у работодателя сейчас, ведь вопрос как никогда актуален. Собеседования в период пандемии поделились на две основные группы: найм сотрудников на ремоут и в офис. При этом некоторые компании даже с переходом в обычный рабочий режим сохраняют удалённые вакансии, а другие — напротив, хотят поскорее вернуться к офисному режиму. Поэтому, что бы ни было указано в вакансии, обязательно уточняйте этот момент у работодателя на собеседовании.

4

Если это офис, уточните, где находится будущее рабочее место и можно ли его посмотреть прямо сейчас

Это отличные вопросы, и не нужно стесняться их задавать. Ведь вам каждый день приходить в этот офис! Нужно понимать, что для вас комфортно, а что будет мешать настроиться на рабочий лад. Вы сможете увидеть общую атмосферу, что тоже даст пищу для размышления.

Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»

5

Как обстоят дела с обучением и стажировкой?

Не секрет, что большинство IT-компаний предлагают оплачиваемую стажировку с ментором, бесплатные курсы английского и оплату сертификации. Но большинство — не значит все.

Если вам интересно обучение и развитие, не забудьте уточнить, как именно построена эта практика в компании — наставничество, обучающие программы, материалы для самостоятельного изучения.

Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ

6

Какие конкретные действия нужно совершить для продвижения?

Иногда это обязательная сертификация, но чаще всего — личный план развития, включающий ряд пунктов, по итогам выполнения которых будет решаться вопрос о повышении.

Чем поможет компания, а что придется делать самому? Анализируя ответы, постарайтесь понять, подойдет ли вам именно такая модель сотрудничества.

Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ

7

Кому я буду непосредственно подчиняться?

Выясните основные сведения об иерархии внутри отдела и компании. Так вам будет проще разобраться, к кому из сотрудников обращаться при возникновении той или иной проблемы. Допустим, рабочие моменты в рамках стажировки и оценка ваших навыков лягут на плечи ментора, а вот окончательное решение о найме будет принимать руководитель отдела. Может показаться, что задавать такие вопросы работодателю ещё рано, но лучше ещё на этапе собеседования понять, как устроена работа внутри команды.

8

Каковы планы развития компании на ближайшие 5 лет?

Да-да, не только работодатель может спрашивать «кем вы видите себя через 5 лет»: вас также могут и должны интересовать перспективы компании.

Планы компании могут соответствовать вашим планам развития или нет. В любом случае стоит понимать, сколько времени вы готовы провести на предлагаемой позиции и почему. Если ответ не чёткий — планов на горизонт в 5 лет нет в наличии. Рассчитана ли компания на такой срок жизни? Подходит ли это вам?

Алексей Чащегоров, старший программист в Яндекс

9

Как устроено финансирование отдела или департамента?

Без понимания источников финансирования и планов трудно сказать, в каких финансовых реалиях вы будете работать и насколько вас это устроит: нестабильное финансирование в стартапе может дать хорошую прибыль в стоимости вашей доли акций стартапа потом. Готовы ли вы ждать?

Алексей Чащегоров, старший программист в Яндекс

Также обязательно уточните, в какие числа производится выплата заработной платы, ведь это далеко не всегда первое число месяца. Уточните, бывают ли задержки, и если да, то с чем они зачастую связаны.

10

Какой стек технологий в отделе или департаменте?

Рынок IT меняется быстро, и если стек устаревает, то найти работу после работы в такой компании будет сложнее.

Алексей Чащегоров, старший программист в Яндекс

Да и оперировать олдскульными инструментами — весьма трудоёмкий процесс, который напрямую влияет на сроки и ценник.

11

Организационные вопросы, которые стоит задать работодателю на собеседовании

Общие и организационные вопросы также не бывают лишними: про график, дресс-код, командировки, предоставляют ли девайсы в пользование или для работы. Ответы на все эти вопросы дают возможность понять насколько компания гибкая, являются ли люди ценностью компании и т. д.

Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»

12

Обратная связь по вакансии

Спросите у HR-а в течение какого времени вам предоставят обратную связь по собеседованию.

Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»

13

Вопросы работодателю, связанные с подготовкой к работе

Если уже в ходе собеседования принимается решение о принятии вас в штат, обязательно уточните все сопутствующие детали, такие как сроки, необходимый пакет документов, организация первого рабочего дня и т. д.

В случае если компания уже показывает вам свои намерения и готова вам сделать предложение о работе, уточните сколько времени у вас есть на принятия решения. Это полезно и для вас, и для работодателя.

Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»

Не смешно? А здесь смешно: @ithumor

16 вопросов с собеседований, которые означают не то, что вы думаете

Некоторые вопросы с собеседований призваны вывести вас на чистую воду. Вспомните все эти «Где вы видите себя через десять лет» и «На что бы вы потратили миллион долларов». Пришло время взглянуть на самые каверзные вопросы с точки зрения HR и, собственно, работодателей, а также заранее подготовить адекватные ответы.

1

Рассматриваете ли вы другие вакансии?

В чём подвох? Простая проверка на честность. Очень редко (да практически никогда) соискатель ограничивается подачей резюме в одну компанию. В основном резюме рассылается сразу в несколько компаний, и параллельно ведутся переговоры с представителями каждой из них.

Как ответить? Будьте честны. Скажите, что действительно рассматриваете другие вакансии, назовите несколько компаний, в которые уже подали резюме. Если в какой-то из них вы успешно прошли собеседование — дайте об этом знать: такая информация повысит вашу ценность в глазах работодателя.

2

Почему вы ушли с прежнего места работы?

В чём подвох? Во-первых, вас опять-таки могут проверять, ведь подать запрос на предыдущее место работы не составит труда. Во-вторых, работодатель старается понять, что вас не устраивало на предыдущей работе, и какие из сценариев могут повториться уже под его руководством.

Как ответить? Если вы считаете, что новая компания на голову выше старой, не стесняйтесь сказать об этом. Только не переусердствуйте, чтобы не создать впечатление человека, который тут же кинется за рыбкой покрупнее, как только та объявится на горизонте. Опишите качественные преимущества компании, которые вас привлекли и, бога ради, не начинайте рассказывать о конфликтах, которые возникали у вас на старом месте работы.

3

Расскажите о своих достоинствах и недостатках

В чём подвох? Если вы возьмётесь честно перечислять недостатки, которые идут вразрез с ожиданиями работодателя, вас вряд ли пригласят на должность. Что же касается достоинств, то и здесь нужно быть осторожным и не удариться в самолюбование. Даже если вы действительно большой молодец и трудоголик, которых только поискать, подавайте эту информацию скромно, без преувеличений.

Как ответить? Вопрос с собеседования, на который стоит заранее подготовить ответ. В вакансиях почти всегда указывают, какие качества ищут в будущем кандидате. Отвечать под копирку не стоит, а вот сгладить острые углы, ориентируясь на информацию из вакансии, можно.

4

Расскажите о своих недавних достижениях

В чём подвох?

Очень популярен вопрос «Расскажите о своих достижениях за n количество времени». Если кандидат не способен вспомнить свои достижения или приводит примеры из далёкого прошлого, которые к тому же выглядят тускло, у нас могут возникнуть сомнения, будет ли он успешен на новой работе.

Татьяна Биличенко, head of recruitment, Учи.ру

Как ответить? Такой вопрос на собеседовании может застать врасплох, из-за чего действительно трудно вспомнить, какие же достижения были в последнее время. Лучше обдумать заранее, как на него ответить. Это могут быть успешные проекты, доклады, продуктивные переговоры с заказчиком, etc.

5

Какими ещё языками программирования/технологиями вы интересуетесь?

В чём подвох? Возможны два варианта:

1. Вас «прощупывают» на другие умения, чтобы в дальнейшем расширить ваши полномочия.
2. Руководство отдела опасается, что вы можете переметнуться в другой отдел.

Как ответить? Нет смысла скрывать, что вы интересуетесь чем-то ещё, однако стоит сделать акцент на том, что пока для вас куда интереснее тот язык и технологии, которые описаны в вакансии.

6

Как бы вас охарактеризовали ваши коллеги?

В чём подвох? Такой вопрос задаётся ближе к концу собеседования, когда соискатель начинает терять бдительность, может выдать что-то из разряда «весёлый» или даже «задрот» и убить хорошее впечатление, которое складывалось до этого.

Как ответить? Не стоит перегибать палку. Вопрос аналогичен описанию ваших достоинств. Вот и скажите, что вас бы охарактеризовали, например, как ответственного и пунктуального человека.

7

Почему вы выбрали нашу компанию?

В чём подвох? Позволяет отсеять тех, кто пускает слюни только на цифры в графе «Зарплата», и тех, кто вообще не знает, чем занимается компания. Понятно, что некоторые ищут хоть какую-нибудь контору, куда могут взять, но поставьте себя на место работодателя: вы бы приняли в штат кандидата, которому плевать на то, что вы делаете?

Как ответить? Изучите сайт, социальные сети и другие возможные ресурсы, где есть информация о деятельности компании, её преимуществах и достижениях, после чего отвечайте, основываясь на этих сведениях.

8

Как вы поддерживаете актуальные знания в сфере IT?

В чём подвох? Такой вопрос на собеседованиях встречается часто, но он не так прост, как кажется. Всё зависит от подхода спрашивающего. Допустим, вы можете сказать, что смотрите какие-то YouTube-каналы, а руководство считает подобные знания поверхностными и заподозрит в вас недостаточно компетентного сотрудника, знания которого ограничиваются видеоуроками в стиле «C++ за 5 минут».

Как ответить? Помимо видеолекций перечисляйте книги, статьи, сайты, подкасты, которые формируют или дополняют существующий багаж знаний. Курсы — большой плюс, в особенности ценится очное обучение, но и онлайн — тоже неплохо.

9

Расскажите о ситуации, когда вы не справились с поставленной задачей

В чём подвох?

В нашей компании по каждой позиции есть список ключевых компетенций, которыми должен обладать кандидат, претендующий на ту или иную позицию. Поэтому в зависимости от вакансии, мы задаём вопросы, которые позволят определить уровень выраженности компетенций. Таких вопросов очень много, но их объединяет то, что все они привязаны к реальному опыту кандидата и к реальным рабочим кейсам, которые мы просим детально описать. Подвох в таких вопросах в том, что кандидат не сможет дать нам социально-желательные ответы или придумать на ходу детальный кейс, которого не было в его опыте. Например:

• «Расскажите о ситуации, когда Вам не удалось достичь поставленной задачи. Что Вы делали для решения задачи? Почему не удалось достичь результата? Какие выводы вы сделали?»
• «Приведите пример такой ситуации, когда вы не знали как выполнить поставленную задачу? Что Вы предприняли? За счёт чего удалось найти решение?»

Татьяна Биличенко, head of recruitment, Учи.ру

Как ответить? Предусмотреть такие вопросы сложно, но можно. Заранее вспомните одну или несколько ситуаций, в которых вы потерпели или чуть не потерпели фиаско. Это должны быть случаи, в которых сыграло роль сразу несколько факторов, а вы действительно сделали всё, чтобы выполнить поставленную задачу.

10

Что для вас означает успех?

В чём подвох? Понятие успеха очень субъективно, и любой ответ будет истолковываться с точки зрения целей работодателя. Есть тонкая грань между инициативностью и амбициозностью, и если, например, сказать, что успех для вас — высокая должность, собеседующий может увидеть в вас человека, который готов идти по головам ради позиции директора.

Как ответить? Этот вопрос подразумевает последующее обсуждение. Снова обратитесь к описанию вакансии, определите, чего ждут от кандидата, и сыграйте на этом. Например, вы можете сказать, что для вас успех заключается в возможности применять опыт на практике и видеть результаты своей работы.

11

Agile или Waterfall?

В чём подвох? Вопрос с собеседования, который позволит понять, насколько хорошо вы знакомы с методологиями управления проектами.

Как ответить? На самом деле, не имеет значения, что вы выберете. Можно даже сказать, что вы за комбинирование. Важно, что вы знаете о методологиях и, если являетесь приверженцем какой-то из них, сумеете грамотно аргументировать. Если вам не приходилось работать по какой-то из методологий, почитайте о них, чтобы иметь представление.

12

На что бы вы потратили миллион долларов?

В чём подвох? Казалось бы, невинный вопрос, нацеленный на то, чтобы разрядить обстановку. Но нет. То, как вы распорядитесь такой суммой, поведает собеседующему о вашей зрелости и способности нести ответственность.

Как ответить? Никаких Lamborghini и Канарских островов. Работодателю важно понимать, что вы не уволитесь, как только на вас свалится внезапное денежное счастье, а также сможете грамотно распорядиться деньгами. Скажите, что вы планируете открыть депозит или приобрести что-то действительно необходимое для семьи, например квартиру.

13

1,5 белки за 1,5 минуты съедают 1,5 ореха. Сколько орехов съедят 9 белок за 9 минут?

В чём подвох?

Прежде всего скажу, что мы ведём открытую коммуникацию с кандидатами. У нас нет цели создать стрессовую ситуацию, кого-то на чём-то «поймать» или что-то выведать. Мы изучаем опыт и мотивацию кандидата в процессе свободной доброжелательной беседы и ловушек никому не устраиваем. Но для некоторых позиций, особенно Junior, в Bercut важна способность мыслить нестандартно. Это сложно определить в ходе стандартного интервью. Поэтому мы используем логические задачки. Нам интересен ход размышлений кандидата, и мы просим озвучивать его процесс решения. Иногда ход решения важнее правильного результата. А иногда способность решить простую логическую задачу является для нас показателем того, что кандидат может собраться и в стрессовой ситуации выдать быстрый результат. Если такие качества обязательны для позиции, на которую мы ищем кандидата, то задачка становится вопросом с подвохом. Пример такой задачи может звучать так: 1,5 тестировщика Bercut за 1,5 часа находят 1,5 бага. Сколько багов найдут 2 тестировщика за 2 часа?

Елена Лыбина, руководитель отдела найма и адаптации, Bercut

Как ответить? Желательно правильно. Но если у вас всё-таки не получается собраться, просто озвучьте ход ваших мыслей. А вообще, к подобным задачкам стоит подготовиться заранее.

14

Вы хотели бы открыть свой бизнес?

В чём подвох? Этот вопрос с собеседования даст понять, насколько вы искренни, и не отправитесь ли в свободное плавание сразу после того, как получите необходимые навыки и опыт.

Как ответить? Чего греха таить, чуть ли не каждый первый IT-специалист об этом задумывается. Скажите, что рассматривали такой вариант, но быстро поняли, что организовывать работу других, вести финансы, заниматься маркетингом и продакт-менеджментом — совсем не ваше. Добавьте несколько слов о том, чем вас привлекает компания работодателя.

15

Что может стать причиной вашего ухода из этой компании?

В чём подвох? Настоящее минное поле, поскольку вы вряд ли хорошо знакомы с будущими коллегами и самой работой, чтобы делать смелые заявления. Такой вопрос на собеседовании задаётся, чтобы понять, насколько вы подходите для работы в этой компании.

Как ответить? Максимально абстрактно или с перечислением откровенно плохих качеств ваших потенциальных коллег, которые противоречат описанным в вакансии.

16

В резюме вы указали, что работали с Postman. Расскажите, в каких случаях вы его использовали, чем он лучше SoapUI, etc.

В чём подвох? Абстрагируйтесь от инструментов для тестирования API: речь может идти о любом другом инструменте. Суть в том, что порой в резюме бросается всё, с чем кандидат знаком поверхностно, и вас, скорее всего, будут проверять. Вряд ли собеседующий пойдёт по всему списку, но будьте готовы, что кое-что из него придётся подтвердить.

Как ответить? Честно, потому что юлить не получится. Чтобы избежать неловких ситуаций, рекомендуем указывать в резюме только то, в чём у вас действительно есть опыт.

Дополнительные вопросы с собеседований: отвечают эксперты

Людмила Чернова

руководитель группы по подбору персонала ICL Services

Рекрутинг в сфере ИТ, безусловно, имеет свою специфику. На интервью с соискателями нередко приходится импровизировать, но выявить те или иные хард и софт скиллы часто помогают вопросы с подвохом. В качестве примеров таких вопросов могу привести следующие:

1. «Что вы знаете о нашей компании?»
   Часто задаём этот вопрос кандидатам. HR-менеджер оценивает, насколько глубоко они изучили информацию. Как показывает практика, многие откликаются на всё, что подходит, а вот изучить компанию не успели или не посчитали нужным.
2. «Расскажите о проекте, в котором вам довелось принимать участие. Какую роль вы выполняли в этом проекте? Чем гордитесь? За что было стыдно?»
   Очень часто ИТ-специалисты говорят про интересные проекты. Но в резюме может быть отражена не вся информация, и по ходу интервью мы выясняем эти моменты. Пусть это будет небольшая работа в проекте, но по рассказу кандидата будет сразу ясно, насколько для него это было интересно, значимо, и какова была вовлеченность.
3. «Ваше ФИО?»
   Считаю, что это уточняющий и одновременно каверзный вопрос. Дело в том, что я столкнулась с тем, что многие кандидаты не указывают свои настоящие персональные данные, аргументируя это тем, что они не хотели бы, чтобы их текущий работодатель знал, что они рассматривают другие предложения. Кроме этого, многие неверно указывают возраст (уменьшают на N кол-во лет). Правду я узнала только тогда, когда дело дошло до проверки службы безопасности. Доверия к таким кандидатам уже нет, к сожалению.
4. «Что вводит вас в состояние потока работы?», и, наоборот, «Что выводит вас из состояния потока, когда вы готовы всё бросить, встать и уйти?»
   Оцениваются ожидания от работы, плюсы, минусы, риски.
5. «Как следите за последними тенденциями в ИТ?», «Что читаете, изучаете?», «Какие ресурсы/методы используются для самообразования?»
   Оцениваем, прикладывает ли кандидат усилия, чтобы оставаться востребованным специалистом.
6. «Насколько вы знакомы с ITIL? Приходилось ли где-то работать по ITIL-процессам? Каким именно?»
   Оцениваем знания руководства по управлению ИТ-услуг. Даже если ранее не было опыта работы с ITIL, часто бывает так, что кандидат изучал его самостоятельно или слышал что-либо о нем.
7. «Приходилось ли решать проблемы в работе команды? Какие используются подходы? Как работать с революционерами? А с лоуперформерами?»
   Хорошие вопросы для ИТ- менеджера. Оцениваем то, как была выстроена работа с командами, опыт управления сотрудниками, контроль исполнения поручений, распределение задач в команде, делегирование задач.
8. «Назовите, пожалуйста, 3 современные технологии виртуализации», или «Назовите, пожалуйста, 3 наиболее популярные облачные платформы IaaS»
   Оцениваем, насколько кандидат в теме по технической части.

Андрей Колесников

руководитель инженерного отдела компании-разработчика российского офисного ПО МойОфис

Полезно задать вопрос, в котором у кандидата заведомо недостаточно компетенции. Посмотреть, куда пойдёт мыслительный процесс? Какие пути решения будет искать собеседник? Например, спросить у начинающего инженера о модулях ядра операционной системы, их предназначении, предложить оценить преимущества и недостатки.

По наличию знаний о стандартных переменных, аргументах, параметрах приложений можно определить, кто перед нами — теоретик или практик.

Иногда подвох кандидаты додумывают сами. Поэтому надо не забывать, что часть ответа содержится в самом вопросе, и пользоваться этим.

Или такая задача: выяснить скорость передачи данных между двумя Linux-серверами. Доступ на сервера присутствует. На эту задачу есть ряд правильных ответов, что выберет кандидат — вот в чём вопрос

Юлия Киселёва

руководитель отдела по работе с персоналом Galileosky

Мы придерживаемся философии кайдзен, поэтому просим кандидатов рассказывать, какие инновации или улучшения в рамках работы над проектами, командной работы они могли бы предложить (по сравнению с предыдущими проектами). Что в первую очередь нужно автоматизировать в текущем рабочем процессе? Как преодолевать возникающие трудности? Это помогает оценить подходы к анализу своей работы и способы решения проблемных моментов.

В ходе собеседования также обращаем внимание на то, командный игрок перед нами или одиночка. Всегда спрашиваем о ролях в команде на прошлом месте работы. Интересует структура команды и как выстроен процесс разработки. Здесь важно узнать мнение кандидата о той или иной процедуре. Например, code review, практика написания unit tests и пр.

В обязательном порядке спрашиваем про реализованные проекты, те, что вышли в прод и используются в настоящее время. Если таких нет, узнаём:

• о кейсах, участием в которых человек гордится, и о его конкретной роли;
• и, наоборот, о факапах и его мнении о причинах провала, что можно было бы сделать по-другому и т. д.

Ещё один важный вопрос: оценка своего текущего уровня и критерии этой оценки (Junior, Middle, Senior). Обязательные уточнения — как новичок повышает свой профессиональный уровень: следит ли за тенденциями в разработке, каких авторов и издания читает, что из последних событий может выделить. В последнее время узнаём у кандидатов скорость освоения новых технологий, так как рассматриваем новичков с переобучением на используемые у нас технологии. По этой теме спрашиваем, например, за какой период, по собственной оценке, смогли бы освоить язык Go или перейти на Angular? Что для этого потребуется? Чем мы сможем вам в этом помочь?

Лучше понять человека помогают вопросы про хобби, важно чем ещё, кроме рабочих вопросов, интересуется человек.

Техническая оценка кандидата проходит после выполнения тестового задания (направления frontend/backend разработки, аналитики) или же в рамках стажировки (разработчик С++, техническая поддержка)

Обязательно даём возможность потенциальному новичку задать вопросы о содержании и процессах в нашей компании. Это помогает понять заинтересованность в работе, его мотивацию и взгляды на рабочие процессы.

Не смешно? А здесь смешно: @ithumor

Какие вопросы задать кандидату на собеседовании

Грамотно провести собеседование на должность в IT-компании – задача не из простых. Работодатель за ограниченный период времени должен определить, является ли кандидат действительно тем человеком, которого в компании хотят видеть на вакантной должности. Для этого задаются различные вопросы на собеседовании. И у этих вопросов такие цели:

• Проверить кандидата на соответствие требованиям.
• Узнать, умеет ли он выкручиваться из сложных ситуаций и проявлять смекалку.
• Проверить его навыки и уровень знаний.
• Протестировать его на умение работать в команде (для большинства должностей этот навык является одним из ключевых).
• Узнать больше о личных качествах кандидата. Важными личными качествами для ИТ-специалистов являются: целеустремленность, усидчивость, стрессоустойчивость, ответственность, способность к обучению, критическое мышление.

Но далеко не все работодатели знают и понимают, какие вопросы задавать на собеседовании. Из-за этого нередко происходит так, что человек, который идеально проходит собеседование и кажется идеальным кандидатом на вакантное место, на деле совсем не справляется со своими обязанностями и служит для компании балластом. Чтобы этого не произошло, попробуем разобраться, что спросить на собеседовании. И для этого рассмотрим несколько наиболее эффективных подходов в проведении собеседования.

Задайте ряд стандартных вопросов на собеседовании

Вот несколько классических вопросов, которые задают в IT-компаниях при приеме на работу:

1. Над какими проектами вы раньше работали, и для кого/чего разрабатывали продукт? Человек, который реально работал над проектом, сможет все о нем рассказать. В том числе он будет четко понимать, для каких целей разрабатывался продукт.
2. Какую роль вы выполняли в команде, и насколько важной она была? Данный вопрос позволяет узнать, как кандидат позиционирует себя при работе в команде, и как он оценивает собственные способности.
3. Чем именно вы занимались на прошлом месте работы? В резюме зачастую указывается проект, над которым работал человек. Но только он сможет объяснить объемы, выполняемой работы. Например, он мог написать архитектуру сайта или выполнять весь бэк-энд, а мог просто нарисовать About диалог.
4. Делали ли вы оценку конечного продукта (приходилось ли быть ревьювером)? Если не приходилось, то это показатель не самого высокого уровня доверия со стороны бывшего работодателя.
5. Приходилось ли доделывать проект в срочном порядке, и как вы смотрите на сумасшедший дедлайн? В работе программиста дедлайны случаются постоянно, и настоящие профессионалы не должны на это жаловаться. Если человек умеет в нужный момент собраться и работать по 14 часов в день, чтобы закончить срочный проект, то это говорит о нем, как о хорошем и ответственном специалисте.
6. Мнение о том или ином этапе в процессе разработки? Послушайте, насколько грамотно и правильно кандидат отвечает на этот вопрос. Если он постоянно жалуется и говорит, что его все не устраивало, то это повод задуматься о его компетенции.
7. Что вы обычно делаете, когда понимаете, что не успеваете доделать продукт? По ответу на этот вопрос можно понять, насколько кандидат является командным игроком.
8. Почему вы ушли с прошлого места работы, и как вы оцениваете свой вклад на той работе? Причина ухода с прошлого места работы уже о многом говорит. Например, если человек хочет дальше развиваться и принимать новые вызовы, то это, безусловно, хороший знак. Если же его не устраивал коллектив или начальство, то это нередко говорит о проблемах с коммуникабельностью.
9. Задайте сами вопросы, которые вас интересуют о процессе работы в нашей компании. Вопросы работодателя на собеседовании зачастую довольно стандартные, поэтому всегда интересно послушать, что же будет узнавать сам кандидат. Если он действительно заинтересован в работе, то он начнет обо всем расспрашивать: какой коллектив, задачи, как строится процесс разработки и т.д.

Также следует продумать ряд профессиональных вопросов, которые продемонстрируют уровень компетентности специалиста. Такие вопросы следует продумать, исходя из специфики работы в конторе. Например, у кандидата можно спросить: «Что такое TDD и BDD?». А также узнать, что он думает об этих разных концепциях.

Нужно понимать, что выше представлен пример возможных основных вопросов, однако они могут меняться, в зависимости от основного стека технологий, особенностей проекта, задач, которые должен будет решать специалист. Особенно это касается тех случаев, когда специалист должен будет выполнять специфические, но при этом ответственные задачи.

Попросите кандидата решить хитрую задачу или задайте вопрос с подвохом

Вопросы для собеседования в разных компаниях часто повторяются, поэтому многие кандидаты к ним заранее готовятся. Чтобы действительно проверить кандидата, придумайте для него какую-нибудь необычную задачку на логику или смекалку. Желательно, чтобы эта задачка имела какое-то (пусть даже косвенное) отношение к работе. Это поможет вам понять, насколько этот человек соответствует вашим ожиданиям, и насколько он подходит под стек технологий, применяющихся в проекте.

Также можно попросить кандидата решить технический тест. Например, попросите его написать простенький код и посмотрите, как он это делает. Во многих случаях вполне достаточно увидеть, как человек использует «горячие клавиши», чтобы получить представление об его уровне и опыте. Кроме того, можно дать задания с использованием доски и посмотреть, как человек справляется с задачей. Благодаря самой простой задаче на доске можно многое узнать о кандидате:

• Насколько он умеет слушать, запоминать и правильно понимать задачи;
• Как он находит решение;
• Демонстрация рабочего цикла;
• Способность увидеть ошибку и внести коррективы;
• Отсутствие страха задать уточняющий вопрос.

Какие кандидаты вам не подойдут?

Вопросы, которые задают на собеседовании, и ответы кандидата, позволяют многое узнать. Но нужно еще и уметь правильно интерпретировать эти ответы. В первую очередь работодателя должны насторожить кандидаты, которые много жалуются на бывших коллег и начальство. Присмотреться стоит и к тем, кто задает много вопросов о заработной плате, но почти ничего не спрашивает о самой работе. И, естественно, лучше не связываться с теми специалистами, которые много себя хвалят, а на собеседовании не могут правильно написать самый элементарный код.

Где найти хороших программистов?

Мы разобрались, что спрашивать на собеседовании, но для многих работодателей (особенно это касается небольших и недавно открывшихся IT-компаний) проблема еще и найти хороших специалистов для проведения с ними собеседования. Как правило, программисты высокого уровня и с большим опытом работы редко сами ищут работу, скорее она находит их сама. А поиски подходящих кандидатов могут занять несколько месяцев. Чтобы не тратить свое время, нервы и силы, обращайтесь в рекрутинговое агентство Job Advice Agency.

Наше агентство подберет для вас кандидатов, чье резюме в полной мере соответствует выдвигаемым требованиям. А уже после этого вы сможете задать основные вопросы на собеседовании и нанять специалиста, который вас полностью устроит.

10 лучших вопросов, которые следует задать собеседнику

Когда дело доходит до собеседования при приеме на работу, подготовка является ключевым моментом. Но это относится не только к кандидату — это так же важно для вас, как и для интервьюера.

Этот разговор — ваш шанс определить, подходит ли этот кандидат вашей должности, вашей команде и вашей компании в целом. Однако эта информация действительно раскрывается только в том случае, если вы знаете правильные вопросы, которые нужно задать респонденту.

Итак, что вы обязательно должны спросить? Вот 10 хороших вопросов для собеседования (помимо «расскажи мне о себе»), которые вы можете использовать во время следующей встречи с потенциальным сотрудником.

1. Какой навык делает вас наиболее подходящим для этой должности?

Хотя такие вещи, как культурное соответствие, важны, ваша задача в первую очередь — найти кого-то, кто обладает необходимой квалификацией, необходимой для заполнения этой открытой вакансии.

Вот почему такой вопрос так важен. Вы не только получите более подробную информацию о том, что этот кандидат считает своей основной компетенцией, но и получите возможность подтвердить, что он надлежащим образом понимает все, что влечет за собой эта роль.

Например, если он рекламирует навык, который впечатляет — но совершенно неуместен — это красный флаг, что вы не согласны с основными обязанностями этой работы.

2. Какими профессиональными достижениями вы больше всего гордитесь на сегодняшний день?

Кандидаты приходят на собеседование с целью произвести на вас впечатление. Так что есть вероятность, что заявитель вооружена и готова к нескольким важным достижениям в рукаве.

Будь то награда, сертификация или большой проект, который прошел исключительно хорошо, спросив у собеседника, чем в его профессиональной истории она больше всего гордится, вы сможете лучше понять, в чем на самом деле ее сильные стороны.

Кроме того, этот вопрос дает ей возможность подробнее рассказать о том, в чем она чувствует себя хорошо, что может успокоить ее нервы и помочь ей повысить уверенность в себе до конца собеседования.

3. Можете ли вы рассказать мне о времени, когда вы преодолели испытание?

Вы знаете, что большинство соискателей абсолютно боятся этих поведенческих вопросов собеседования. Но это не меняет того факта, что они являются для вас эффективным способом лучше понять, как опыт этого человека переносится с бумаги в реальный мир.

Этот конкретный вопрос является популярным, и не зря. Начать новую работу — это не прогулка по парку. И даже после того, как новый сотрудник будет принят на работу, ему придется время от времени сталкиваться с некоторыми препятствиями — будь то конфликт внутри его команды или проект, над которым он не совсем понимает, с чего начать.

Понимание того, как этот человек справляется и, что более важно, справляется с трудными обстоятельствами, поможет вам сосредоточиться на том, кто лучше всего подходит для этой открытой должности.

4. Как бы вы описали свой собственный стиль работы?

Несмотря на то, что вы не хотите создавать полностью однородную команду, вам необходимо убедиться, что новые дополнения могут работать так, чтобы это не мешало тому, как все работает уже сейчас.

По этой причине важно, чтобы вы спрашивали каждого кандидата о ее стиле работы. Использует ли она действительно совместный подход или она предпочла бы работать независимо? Хорошо ли она справляется с большим количеством направлений или она больше подходит для самостоятельных занятий?

Это понимание того, как каждый кандидат предпочитает выполнять свою работу, будет бесценным для определения не только подходящего кандидата для этой работы, но и для всей команды.

5. Какие три слова вы бы использовали, чтобы описать идеальную рабочую среду?

В том же ключе разумно спросить, что этот кандидат предпочитает с точки зрения атмосферы, чтобы гарантировать, что вы найдете кого-то, кто сможет не только выжить — но преуспеть — в вашей существующей культуре.

Возможно, он заявляет, что ему нравится более спокойная обстановка с большим количеством работы без головы. Если ваш офис очень динамичный и энергичный, это может вызвать некоторые трения. Или, может быть, он объясняет, что предпочитает структуру и предсказуемость, чего нет в вашем непринужденном стартапе, где все носят много шляп.

Хорошо это или плохо, но этот вопрос, по крайней мере, поможет вам определить, будет ли кандидат чувствовать себя комфортно в той рабочей среде, которую вы уже создали.

6. Если вас возьмут на работу, что вы в первую очередь решите на этой должности?

Это отличный вопрос, который можно задать в более позднем раунде собеседований, когда вы будете выбирать между окончательными кандидатами, которые вы сузили.

Этот эффективен по нескольким причинам. Во-первых, это еще одна возможность подтвердить, что собеседник правильно понимает все, за что будет нести ответственность эта должность.Во-вторых, это дает вам возможность понять ее приоритеты. Что, по ее мнению, должно быть первым в списке дел этой должности?

И последнее, но не менее важное: вопрос, подобный этому, означает, что вы можете выйти за рамки общих слов, которые часто возникают при собеседовании, и получить некоторое представление о том, как этот кандидат на самом деле будет выполнять эту роль.

7. Почему вы уходите от своего нынешнего работодателя?

Вот он — еще один вопрос, который обязательно заставит вздрогнуть каждого соискателя работы.Никто не хочет выглядеть так, будто ругает предыдущего начальника или работодателя, поэтому кандидатам сложно ответить на этот вопрос.

Однако постановка этого вопроса даст вам более полное представление о профессиональной истории этого человека, а также поможет вам выявить любые красные флажки (например, бесконечные жалобы на своего босса), которые могут указывать на то, что кандидат не тот лучший для работы.

8. Какой навык вы хотели бы улучшить и каковы ваши планы для этого?

Если раньше вы полагались на этот шаблонный вопрос «в чем ваша самая большая слабость», попробуйте этот.

Вместо того, чтобы просить собеседника указать на ее недостатки и проделать дыры в ее собственной кандидатуре, вы можете изменить положение дел, сосредоточив внимание на областях, где можно улучшить.

Кроме того, вторая половина этого вопроса дает кандидату возможность искупить себя, так сказать, объясняя, какой у нее план действий для продолжения роста и развития в своей области.

9. Что вас больше всего волнует в этой должности?

Навыкам можно научить, но есть одно, чего нельзя: энтузиазм.Когда собеседник по-настоящему воодушевлен возможностью, это обычно означает отличную работу и долголетие в вашей компании.

Спросите потенциального сотрудника о том, что изначально привлекло его на эту должность. Что его больше всего вдохновляет в перспективе работать там?

Это не только еще раз подтвердит, что он понимает свои обязанности, но и даст вам возможность выяснить, какие аспекты работы его интересуют больше всего.

10.Чем вы любите заниматься вне работы?

Это не один из самых распространенных вопросов на собеседовании. Но важно помнить, что вы нанимаете целого человека. Вам нужен кто-то, кто сможет общаться с вами и вашей командой, а не робот, который не способен налаживать связи, разделять интересы и строить отношения.

Если вам неудобно задавать такой вопрос в формальной обстановке настоящего собеседования, превратите его в светскую беседу до или после сидячей беседы.У вас будет возможность связаться с этим кандидатом на более личном уровне, а также получить более целостное представление о том, что движет ею.

В то время как соискатель находится на гораздо более нервном конце стола, собеседований достаточно, чтобы вызвать у вас некоторую тревогу. Вы должны быть уверены, что задаете правильные вопросы, чтобы действительно сосредоточиться на лучшем кандидате на эту открытую вакансию.

Несмотря на то, что существует множество советов для интервьюеров, вам нужно иметь несколько удобных подсказок в заднем кармане, которые вы можете использовать, чтобы получить наиболее ценную информацию из этого короткого разговора.Итак, запомните эти 10 вопросов на собеседовании, и вы с большей вероятностью найдете то, что вам подходит.

Лучшие вопросы для собеседования с кандидатами [плюс советы для хороших собеседований]

Независимо от того, являетесь ли вы опытным интервьюером или только начинаете, вы, вероятно, ищете лучшие вопросы для собеседования, чтобы задать кандидатам. Определение лучших вопросов для собеседования требует всестороннего исследования, размышлений и — иногда — проб и ошибок.Но если вы их сделаете правильно, вы лучше поймете кандидатов и будете принимать более разумные решения о приеме на работу.

Чтобы помочь вам найти эффективные и полезные вопросы на собеседовании, мы создали это подробное руководство.

Прочитав это, вы поймете:

Перейти в раздел:

1. Знайте, что вы ищете
2. Типы вопросов на собеседовании
3. Примеры вопросов для интервью, сгруппированных по навыкам
4. Плохие вопросы
5. Составьте структуру интервью
6. Сделайте разговор непрерывным
7. Способы оценки ответов

1) Во-первых, определите, что вы ищете

Мы не можем начинать говорить о том, как проводить интервью или задавать вопросы на собеседовании, если мы не знаем, какие конкретные навыки мы хотим оценить.Вопросы собеседования определят, получите ли вы достаточно полезной информации, чтобы судить о пригодности кандидатов для работы. Это означает, что ваши вопросы должны иметь прямое отношение к должностным требованиям. В противном случае будет сложно сравнивать одного кандидата с другим по действительно важным критериям.

Для этого сначала определите, какие качества вы хотите видеть в своем новом сотруднике. Начните с описания вакансии (кстати, если вы не знаете, с чего начать писать объявления о вакансиях, у нас есть обширная библиотека шаблонов описания вакансий, которые помогут вам).Спросите себя:

• Какие требования я хочу оценить во время собеседования? Составьте исчерпывающий список и выберите те качества, которые вы можете оценить с помощью вопросов на собеседовании. Некоторые из ваших требований могут быть более эффективно оценены на предыдущих этапах (например, на этапе тестирования или первоначальной проверке).
• Какие требования несут наибольший вес? Например, вы определенно хотите, чтобы у ваших продавцов были отличные коммуникативные навыки, но им, возможно, не нужно быть экстравертами.Итак, ваши вопросы на собеседовании должны быть сосредоточены на коммуникативных навыках, а не на экстраверсии.

Например, давайте посмотрим на полный список требований для роли Content Writer. Сюда не входят опыт и образование, которые могут значительно различаться в зависимости от должности и являются элементами, которые вы можете оценить непосредственно на этапе подачи заявления о приеме на работу.

a) Необходимые навыки