Прием на работу с раздеванием: %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc — 0 видео. Смотреть %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc

Содержание

%d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc — 0 видео. Смотреть %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc

%d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc — 0 видео. Смотреть %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc — порно видео на PornoHype.Cc

Pornogids.net — HD Porn Videos

HD порно %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc нелегко найти, но наши работники постаралась и подобрали 0 видео. Но, к счастью, вам не требуется искать по всему интернету желаемое видео. Ниже представлены самые сексуальные ролики c %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc в 720p качестве. Исключительно на нашем сайте вы сможете увидеть легкую эротику где в сюжете есть %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc. Более того, у вас есть выбор в каком качестве смотреть ваше любимое порно видео, потому что все видео у нас представлено в разном качестве: 240p, 480p, 720p, 1080p, 4k. И если у вас мобильный интернет вы свободно можете выбрать в каком качестве смотреть %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc. И мы не рекомендуем пытаться искать порно на других сайтах, потому что лучше чем у нас вы не найдете.

Самые сексуальные девушки в порнухе с %d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 %d1%81 %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc у нас на сайте. Если вам понравится порно у нас, то просьба занести наш порно сайт себе в избранное или закладки.

Данный список пуст.

%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 — 0 видео. Смотреть %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83

%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 — 0 видео. Смотреть %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 — порно видео на PornoHype.
Cc

Pornogids.net — HD Porn Videos

Порно видео %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 крайне сложно найти, но редакторши порно сайта постаралась и нашли 0 HD порно. Но, к счастью, вам не требуется искать по всему интернету желаемое видео. Ниже представлены самые сексуальные порно ролики c %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 в высоком качестве. Исключительно на нашем сайте вы сможете увидеть хардкорное порно где в сюжете есть %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83. Более того, у вас есть выбор в каком качестве смотреть ваше любимое порно видео, потому что все видео у нас представлено в разном качестве: 240p, 480p, 720p, 1080p, 4k.

И если у вас мобильный интернет вы свободно можете выбрать в каком качестве смотреть %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83. И мы не советуем пытаться искать порно на других сайтах, потому что лучше чем у нас вы не найдете. Самые сочные девушки в порнухе с %d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5 %d0%bf%d1%80%d0%b8 %d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bc%d0%b5 %d0%bd%d0%b0 %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%83 у нас на сайте. Если вам понравится порно у нас, то просьба занести наш туб себе в избранное или закладки.

Данный список пуст.

Раздевание при приеме на работу очень классная порнуха

Сей видеоролик Раздевание девушек при приеме на работу и трахают резиновым фалосом позволит Вам забалдеть от разных постановок самых крутого блуда любых мыслемых и немыслемых стилей. Девка пришла устраиваться на работу секретаршей, и была шокирована методами подбора персонала. Зрелая кадровичка, при приеме на работу приказала раздеться бедняжке и показать свое тело. Унизительное раздевание девушек при приеме на работу порно видео Порно прием на работу порно раздевание. Худую телку трахают при приеме на работу Порно видео 720p, Девушке сказали раздеться и дать себя выебать при приеме на работу. Седьмой пример заявления при приеме на работу образец, это бланк примера заявление при приеме на работу образец, в отличие от уже приведённого выше бланка заявления при приеме на работу образец, выполнен в более простой форме. Вы угодили на данную web страницу в ожидании увидеть жгучее эротическое видео Видео тотальный порно осмотр при приеме на работу, и у нас имеется, что вам надо. Качни порно собеседование при приеме на работу с большой грудью без ограничений и рассматривай затем со своего компа или заглядывай на наш сайт вечером, потому что администрация выкладывает фильмы постоянно.

Вы просматриваете раздел Медосмотр при приеме на работу, расположенный в большом. В наши дни все большую популярность набирают тесты на собеседовании при приеме на.

1   2   3   >   >>  
Сайты наших парнёров

porno-film-smotret-krupnym-planom.meestore.ru
h-ruporn-ru.lait-soft.ru
smotret-porno-grudastyh-telok.meteo42.ru
smotret-porno-onlayn-bystro-gruzitsya.uszn-krapivino.ru
siski-3y-razmer.fregatpskov.ru
chastnoe-video-suprugov-russkoe.nmakalm.ru
video-seks-erotika-ru.allshashki.ru

eroticheskoe-kino-na-yutube.fregatpskov.ru
film-smotret-s-chicholinoy-smotret.pmrafisha.ru
porno-rasskazy-trahnul.pmrafisha.ru
porno-velikih.taxi984.ru
huyandeks-devushka-dnya.mpkarnaval.ru

Порно унижение на собиседование при приёме на работу

В этом видео происходит самое настоящие унижение голой девушки. Дело в том, что она пришла устраиваться на очень престижную работу в крупную фирму. Но требования к конкурсанткам на должность тут необъективно высокие. Девушку первым делом начали просить раздеться до гола, и крутиться перед камерой фотоаппарата. После этого началось унижение голой. Новой работнице предложили заняться мастурбацией прямо на собеседовании. собеседование. русские секретарши. на приеме у врача. унижение. анальный кастинг. устраивается на работу. медосмотр унизили собеседование обыск с раздеванием начальница русское русский порно кастинг кинопробы прием на работу русское голые телеведущие русская групповуха собеседование русские насилие. Главная Последние Популярные Продолжительные >.

Девушке из этого видео пришлось вынести унижения на кастинге при приеме на работу. Эта рыжая красотка далеко не девочка, и многое повидала в жизни. А потому знает, что за хорошее место стоит побороться, уж лучше один раз подставить жопу, чем всю жизнь жалеть о не сделанном. Первым унижением на кастинге стало её публичное раздевание. Рыжая тут же сняла своё платье и трусики после угроз об отказе в приеме на работу. Потом её попросили заняться мастурбацией, что девушка тут же выполнила, запустив ручки к своей влажной дырочке. А также русское собеседование на работу, русский кастинг, собеседование, прием на работу, кастинг на работу, русская устраивается на работу, обыск с раздеванием, жена устраивается на работу, пришла устраиваться на работу, кастинг зрелых, русские секретарши, шантаж, раздели унизили, русский порно кастинг, кастинг на русском языке, порно кастинг для русских девочек, собеседование русские, унижение секретарши, кастинг, кастинг голых девочек, досмотр с раздеванием, чешское секс за деньги, девушка на собеседовании, унизили секретарша.

прием на работу групповой кастинг русское собеседование на работу русский кастинг собеседование русская устраивается на работу обыск с раздеванием кастинг на работу раздели унизили русский порно кастинг жена устраивается на работу медицинский экзаменза долги за деньги чешское секс за деньги русские пьяные девушка на собеседовании медосмотр девушек русский бдсм реальная измена жены всем раздется разделась ради работы унижение студенток наказание секретарши анальный кастинг в офисе унижение секретарш.

Унижение при приеме на работу. Your Porn Tube. Только высококачественные порно ролики отбранные вручную. Бесплатная раздача!принуждение при приеме на работу. разговаривает с мужем по телефону во время секса.

секс на работе россия, собеседование русское порно, русское собеседование, бритые головы у девушек, ебут на собеседовании русское. собеседование на работу собеседование русский кастинг прием на работу русская устраивается на работу раздели догола собеседование русские унизили собеседование досмотр с раздеванием русские пьяные русские девушки раздеваются кастинг русских девушек русский медосмотр русские за деньги унизили секретарша пришла устраиваться на работу унижение медосмотром русские.

русский кастинг. прием на работу. русское собеседование. досмотр с раздеванием. жена устраивается на работу. девушка на собеседовании. русский порно кастинг. собеседование на работу русских. пришла устраиваться на работу.

А также русское собеседование, унизили собеседование, наказание секретарши, унижение русских, наказание служанок, наказание служанки, раздели унизили, русское собеседование на работу, русские секретарши порно, русская начальница, собеседование, кастинг на работу, порка секретарши, жена рабыня, наказание школьниц, унижение, групповой кастинг, дрессировка рабынь, русский доктор, мамы бдсм, прием на работу, японские унижения, тощие бдсм, раздели догола, жену ебут в египте, анальные пытки, секретаршу в жопу.

Молодая девушка согласилась пройти голое собеседование на работу, уж очень была привлекательная зарплата там. Но о том что будет голое собеседование она не знала. Поэтому для неё было небольшим шоком, когда её после разговора попросили раздеться. Потом сотрудники отдела кадров устроили голой соискательнице фотосессию. Но деваться было некуда, уж очень сильно девчонка хотела получить эту работу.

прием на работу. любительский кастинг русское унижение кастинг зрелых шантаж русское в офисе русские ебутся и разговаривают русская секретарша русская групповуха раздели унизили собеседование русское порно русский бдсм русская горничная осмотр голых девушек кастинг унижение на публике унижение секретарши секретарша, русские устраивается на работу русские секс собеседование кастинг стесняется.

Порно видео Девушка мастурбирует при приеме на работу, длительность ролика минуты. Категории Русское порно, Секс игрушки. Молодая, очень симпатичная девушка пришла устраиваться на работу. В кабинете ее ждали женщина и мужчина. Сначала они стали расспрашивать какую должность она хочет получить и на что готова ради хорошей зарплаты. Телочка ответила, что ради денег готова на многое и на секс в том числе.

Необычное собеседование. Молодая Хозяйка принимает на работу секретута и проверяет навыки лизуна прямо в кабинете. СКАЧАТЬ. Похожие фильмы Лижет начальнице на собеседовании На собеседовании при приеме на работу молодой менеджер никак не ожидал, что для того, чтобы. сквиртинг. туалетный раб. унижения. фартинг пукает в нос. фейсситтинг.

Подборка порно видео на тему собеседование на работу русское унижение порно. Прием на работу проходит через собеседование и качественный отлиз.

А также лижет пизду лесби за деньги, лесби офис, босс лесби, лесби офисе, женщина соблазнила девочку, прием на работу, горничная лижет хозяйке, лесби вечеринка русские, лесбиянки в больнице, собеседование на работу лесби, полные лезби, русская учительница лесбиянка, лесби за деньги, лесби лижет за деньги, секс в автобусе, грубые лесби, лесби совращение, урок горлового минета, лесби офис мини-юбка, порно русских лезбиянок, лесби первый раз, лесби унижение, лесби тюрьма, кастинг семейных пар, лесби писсинг оргия.

Порно унижение на собиседование при приёме на работу

Девушка в очках решилась пройти собеседование на очень высокооплачиваемую должность, но она себе даже представить не могла то, какие унижения на роботе ей предстоят. Всё началось с того, что её новые работодателе стали заставлять снять её одежду. Ебалка. NET — порно видео по русски!Симпатичная, молодая выпускница высшего учебного заведения пришла устраиваться на работу в офис, где её заставила раздеться зрелая блондинка. недели назад Блондинка терпит унижения перед.

Девушка искала высокооплачиваемую работу на должность помощницы генерального директора. На ролевом порно кастинге ее пригласили на собеседование. Работодателю важно знать все про своих сотрудников. В общем, она поспешила поскорее одеться и сбежать прочь с этого странного приема на работу. Если нравится смотреть русские порно кастинги и эротику с мастурбацией, зацени это видео Сексуальный разврат и мастурбация на собеседовании.

Бывший продавец-консультант Нина, и понятия не имела о том, что собеседование при приеме на работу может быть настолько грубым. Заставив раздеться Нину, начальница сразу же принялась за пристальный осмотр тела девушки, в который входит перечень таких данных. И в нашей коллекции тебя ждет масса порно унижения, где дамочки вовсю помыкают мужиками для удовлетворения своих плотских потребностей. Грубое собеседование на работу с унижением. Прием на работу через вибратор и унижение.

Никогда медосмотр при приеме на работу не был настолько пристальным. Теперь, в качестве приложения к резюме, каждая девушка должна иметь хотя бы небольшие навыки различной работы с членом и часто не с одним, стрип-танцев. Порно видео MP, Унижение и позор при устройстве на работу, категории Большие сиськи. Смотреть онлайн и скачать бесплатно!. Унизительный прием на работу. БДСМ подчинение и унижение мужика.

Для работы страницы требуется Adobe Flash Player. Отличный порно кастинг при трудоустройстве на работу. Девушка пришла на работу к парню, а он там порно смотрит и дрочки.

Девки приходят устраиваться на работу, проходят кастинг и вместо работы получают члены в свои отверстия, а некоторые и сперму внутрь. Пришла в известное агентство на порно кастинг. Молодые студенты самостоятельно снимают порно.

Бесплатная видео-порнуха на тему Унижение прием на работу. Главная Последние Популярные Продолжительные. собеседование на работу. порка школьниц. обыск с раздеванием.

собеседование. порка унижение, порка девочек, прием на работу, бдсм сессия, порно пытки, унижение и пытки рабынь, девушки в рабстве, уроды, рабыня унижение пытки, унижение семейной пары.

А также собеседование секретарши, прием на работу, колледж унизили, собеседование русское, русское собеседование, в жену по очереди, порно агент на русском языке, секс с тещей, лесбис мамы сБесплатная видео-порнуха на тему Унижение прием на работу.

А также русское собеседование, собеседование на работу, унизили собеседование, прием на работу, собеседование, русская устраивается на работу, порно кастинг для русских девочек, групповойБесплатная видео-порнуха на тему Русское собеседование на работу.

А также русское собеседование на работу, прием на работу, раздели унизили, собеседование на работу, досмотр с раздеванием, раздели догола, русский кастинг, унижение секретарш, проиграла раздевайся, голое собеседование, медицинский экзамен.

Зрелая блондинка в красивом белье делает минет при приеме на работу. Секс в маршрутном автобусе на глазах у людей в Питере. Грубое собеседование на работу с унижением.

А также собеседование на работу русских, русское собеседование, порно кастинг для русских девочек, прием на работу, групповойдевушки раздеваются, унизили собеседования на работу, русский медосмотр, русские пьяные, кастинг русских, русские школьницы, унижение.

А также русское собеседование на работу, унижение секретарши, унижение секретарш, голое собеседование, раздели унизили, русские секс собеседование, грязное собеседованиерусский порно кастинг. на приеме у врача. унизили секретарша. плачет от боли.

унизили собеседования на работу, унизили собеседование, собеседование унизили, собеседование с унижением, totallyundressed. унижается и сосет, грубо выебали в рот, унижение при собеседование, минет, задыхается, захлёбывается, унижение душит.

унизили собеседования на работу. раздели догола. унижение секретарш. осмотр нагишом. кастинг бдсм. прием на работу. доминируют над парнем, унижение зрелых, унизили собеседования на работу, групповое порно с мамой, доминирование.

собеседование унижение, собеседование на работу, групповое собеседование, унизили собеседование, доминирование дрочка. унизили, одетые женщины голый мужчина, унижение, унижение на собеседовании, секс интервью, свое порно.

унижение собеседование, унижается и сосет, унижение при собеседование, раздели на приеме на работу, унижение.

Бесплатная видео-порнуха на тему Унизили собеседования на работу. голая, дрочит на собеседовании, собеседование унизили, секс унижения, унижение собеседование.

На работе. Собеседование. Секретарша. Прием На Работу Секретаршиprostoporno. club, секретарша, россия, на работе, минет, порно, месяцев.

собеседование на работу, унижение в офисе, секретарша в чулках мастурбирует, унижение на собеседовании, доминирование секретарша.

Прием на работу с раздеванием очень классная порнуха

  • фото армянок лижут анунос мкж
  • чмошные деревенские голые шлюхи
  • старые с молодыми порно
  • женомужчинв порнорассказы
  • ангелина вовк порно
  • xarea casting porno
  • грудь голая упругая
  • skacac armeaski porn
  • очень красивая маструбация у женщин
  • русское порно наших пользователей
  • порн частные фото девушек
  • порно с очень худыми на русском языке
  • нудисты фото
  • порно мам комикс
  • секс в юбке
  • vk. com мамаша ню
  • рассказы как меня трахнули в очко в армии
  • sex yangi uzbek
  • porno komiks negiri
  • порно чужие жены
  • фильмы японские драма
  • bbw голая знакомства
1   2   3   4   >   >>  
Сайты наших парнёров

zp02.rukodelium.ru
1wcw.rukodelium.ru
660f.gimnklass.ru
5jn0.zolotoy-karat.ru
8086.wc3-models.ru
u7lw.rukodelium.ru
t3uq.zolotoy-karat.ru
r22x.wc3-models.ru
mhc8.rukodelium.ru
6nb7.gimnklass.ru
z702.wc3-models.ru
rvwb.zolotoy-karat.ru

Приложения: Последние новости России и мира – Коммерсантъ Стиль (131802)

Коллекция весна-лето 1996. Луч прожектора, как в кабаре, высвечивает первую модель: фривольной походкой, виляя бедрами, по подиуму идет Эмбер Валлетта. На ней прозрачная черная туника с непрозрачной юбкой. Ее небольшая аккуратная грудь хорошо просматривается через шифон, а растрепанная прическа намекает на то, почему на ней нет белья.

Коллекция весна-лето 2020. Первая модель выходит на подиум в черном узком платье с непрозрачной юбкой и совершенно прозрачным лифом. Она движется быстро и механистично. На ней нет белья, но ни ее плоская грудь, ни короткая прическа не дают однозначного ответа на вопрос, кто же перед нами.

Оба эти образа принадлежат марке Gucci, оба обращаются к телу и сексуальности, но совершенно по-разному, ведь за четверть века изменился не только бренд, но также наш взгляд на секс и сексуальность, и мы сами.

«Никто не мечтает носить Гуччи!» — констатировала в начале 1990-х Дон Мелло, которую пригласили возглавить компанию, чтобы спасти ее от банкротства. По этой же причине никто в Европе не хотел работать на бренд, у которого больше тысячи точек продаж и более 22 тыс. товаров в ассортименте, включая пепельницы и кружки. В 1992 году Мелло решила нанять малоизвестного американского дизайнера Тома Форда. Его первые коллекции были почти пуританскими, однако он внимательно смотрел на старших коллег и чувствовал дух времени. А время изменилось — и жить стало веселее. После десятилетия страха перед СПИДом, когда секс ассоциировался с опасностью, на рубеже 1980–90-х в моду пришел гранж — упаднический, депрессивный, бесформенный и асексуальный стиль. И хотя угроза заболеть не исчезла, появилась более эффективная ВИЧ-терапия, и мир стал заново открывать для себя секс. В 1990 году Мадонна отправилась в турне в знаменитом бюстье с остроконечными чашками, придуманном Жан-Полем Готье, в 1992 году Джанни Версаче показал платья-бондажи, вдохновленные BDSM, а Тьерри Мюглер сделал популярными виниловые леггинсы, корсеты и байкерские куртки на голое тело.

Более искушенным стал и Том Форд. В коллекции осень-зима 95/96 появился его характерный набор приемов: глубокие декольте, облегающие брюки, мини-платья и растрепанные «после секса» прически. Продажи Gucci выросли на 90%, и стало понятно, в чем секрет успеха: в старой формуле sex sells. В летней коллекции 1996 года декольте стали еще глубже, ткани еще прозрачнее, а Кейт Мосс вышла на подиум дважды: в топе, который был не шире повязки для аэробики, и в откровенном мини-платье из белого гипюра. Поначалу Форд стремился показать как можно больше тела, однако уже в коллекции осень-зима 96/97 он предпочел не раздевать моделей, а позволить это сделать воображению зрителя. Появился большой костюмный блок. Никаких распущенных волос, только идеальные пучки, словно модели вышли с заседания совета директоров. Но главное сделали всего шесть облегающих платьев из белого шелкового джерси (разумеется, без намека на нижнее белье) с теми же глубокими декольте или фигурными вырезами. На фоне шелка и тела сверкали металлические пряжки и накладки: если бы у героев «Космической Одиссеи» был секс, то они бы пользовались такими игрушками. Довершили работу Марио Тестино и Карин Ройтфельд, снявшие рекламу, в которой явно ощущалось сексуальное напряжение, но почти не было обнаженного тела. Акцент сексуальности переместился на одежду. «Уже само наличие одежды, как правило, ассоциируется с властью, а нагота — с ее отсутствием»,— пишет исследователь моды Валери Стил в книге «Фетиш. Мода, секс и власть». Так костюм превратился в power suit, означающий sex power, а женщина выступила субъектом этой власти.

Отныне сексплуатейшн стал основным приемом Тома Форда, а сам он заделался главным секспертом. Он рассказывал о своем интимном мире в таких подробностях, что мы даже знаем, какого цвета были шелковые простыни на его кровати (черные), носил ли он дома одежду (нет) и мастурбировал ли под порно (догадайтесь сами). Форд сознательно создал себе репутацию Маркиза де Сада индустрии моды, но главное — спас Gucci от банкротства. Придя в компанию с выручкой $203 млн и годовым убытком $23 млн, через десять лет он привел ее к выручке €1,5 млрд. И чем ниже в его коллекциях опускался пояс брюк, обнажая знаменитые G-стринги, тем выше были цифры продаж. Ниже всего этот пояс опустился в 2003 году в рекламной кампании, где парень стоит перед девушкой, на лобке которой выбрита буква G. «В это время всюду был брендинг, брендинг, брендинг. И я подумал: насколько далеко можно с этим зайти?» — так Форд комментировал журналу Vogue этот апофеоз порношика.

Эта же кампания стала началом его конца. Даже секс приедается, а «когда секс уходит из бизнеса, уходим и мы»,— скажет дизайнер после увольнения. Любопытно, но когда он попытался сделать ставку на секс второй раз, уже в 2010-х, эта идея не сработала. Пришло время других ценностей и Алессандро Микеле.

Когда Микеле назначили креативным директором марки в 2015 году, компания не находилась на грани банкротства. В коллекциях его предшественницы Фриды Джаннини тоже был секс, но он больше походил на то, что принято называть супружескими обязанностями. В центре мира Gucci была богатая женщина в дорогой одежде, с жизнью, от буржуазности которой сводит скулы. Марка находилась в креативном лимбе, из которого ее и вызволил Алессандро Микеле, верно почувствовавший zeitgeist с подъемом движения Me too, новой этики и появлением поколения Z с его гендерными метаниями. Дизайнер довольно скоро отказался от деления коллекций (и вещей) на мужские и женские, а моделей стал выбирать по принципу инклюзии и соответствия самым неконвенциональным формам красоты. Критики тут же окрестили новый образ Gucci «гик-шиком». Порой кажется, что коллекции Микеле — это последовательная проработка опыта поколения (самому дизайнеру 48) у психотерапевта, кресло которого находится в первом ряду на модном показе, и мы все в нем сидим. Тут и счастливые воспоминания, и детские фобии, и буллинг в школе, и проблемы пубертата, и нежелание взрослеть. Если у моделей Форда не нужно было спрашивать паспорт, чтобы определить возраст согласия — они выглядели половозрелыми,— то модели Микеле выглядят настолько невинно, что само слово «секс» в их адрес отдает уголовным кодексом. И тем не менее оно звучит.

«Секс настолько простое слово, но оно клаустрофобическое, потому что придаем ему лишь одно значение. Лично мне нравится, когда я не уверен, когда все немного, как говорят французы, аморфно»,— рассказывает дизайнер в подкасте The Sex Ed. К счастью, он тут же объясняется, что испытывает оргазм перед гениальной картиной, прекрасными глазами напротив или при виде заката. Одним словом, в мире, где секс стал токсичным, на первый план выходит сексуальность, которая не обязательно предполагает секс, зато может принимать даже более причудливые формы, чем стайлинг Gucci: «Когда я одеваю парня, как бабушку, он становится сексуальным…». В коллекциях Алессандро, как на карнавале, все смешалось со всем, под маской скрывается другая маска, и не вполне понятно, у кого какая роль и какое для всего этого стоп-слово. Ясно лишь одно: ваша сексуальность заканчивается там, где начинается сексуальность другой персоны. Любопытно, что дизайнер несколько раз прибегал к элементам BDSM, но маски, шипы, бондажи, стеки, хлыстики и платье, расшитое элементами конской упряжи, которые у Тома Форда были бы восприняты однозначно, в коллекции Микеле лишены всякого сексуального подтекста и становятся предметами в себе. И даже надписи Orgasmique на одежде следует понимать однозначно — как тот самый оргазм при виде заката.

На мультимедийной выставке Archetypes, открывшейся в Gucci Garden во Флоренции и рассказывающей о ее рекламных кампаниях, есть пространство, оформленное как туалет в ночном клубе. Под дверью кабинки виднеются две пары ног (разумеется, нельзя однозначно утверждать, мужские они или женские), но зрителю даже в голову не придет помыслить, что люди в кабинке занимаются чем-то, кроме съемки селфи. В Эдемском саду Gucci цветут даже не сто, а тысячи цветов, и все они в глазах Алессандро — цветы добра, да и пахнут антисептической аптечной ромашкой, как духи марки Memoire d’une Odeur. Меж тем только за первое полугодие 2021 года выручка бренда составила почти €4,5 млрд. Очевидно, что новая сексуальность отлично продается. До конца года рост обеспечат выход криминальной драмы о клане Гуччи, торжества по случаю 100-летия марки и продажи коллекции Gucci Aria. Посвященный ей ролик тоже весьма характерен: разодетые модели стремятся попасть на вечеринку в лондонский отель Savoy в 1920-х, а в итоге оказываются в райском саду, где жуют травку инклюзивные кролики-альбиносы, порхают белые павлины и какаду и скачут белые лошади, символизирующие чистоту, непорочность и вселенскую любовь. Среди них резвятся модели, словно Адам и Ева, не ведающие, какая участь ожидает их после изгнания из Рая, когда им придется познать страдания, боль и… секс.

Александр Рымкевич (Telegram-канал Bon Mot)

Подбор, найм и управление талантами

Это руководство представляет собой отрывок из книги Элада High Growth Handbook , опубликованной Stripe Press. Это руководство для решения самых сложных задач, с которыми сталкиваются стартапы.


Одна из самых больших проблем, с которыми сталкивается компания при масштабировании, — это модернизация процессов набора и адаптации сотрудников. Когда Twitter купил мой стартап, в нем было всего 90 сотрудников. К тому времени, когда я ушел два с половиной года спустя, Twitter вырос почти до 1500 человек — 93% сотрудников были новыми.

Чтобы добавлять 500 человек в год, вам необходимо изменить подход и масштабировать свою рекрутинговую организацию, вам нужно глубоко подумать об адаптации сотрудников, а также поддерживать и развивать свою культуру.

Лучшие практики найма

По мере увеличения числа сотрудников от 10 человек в год до 10 человек в неделю небольшое количество процессов найма может иметь большое значение для поддержания высокой планки и ускорения найма ключевых сотрудников.

Напишите описание каждой должности

Многие компании начинают набор персонала через личные сети для выполнения небольшого количества ролей, например e.г., инженеры и конструкторы. Поскольку компания выходит за рамки отдельных сотрудников, выполняющих несколько функций, людям, нанимающим на работу, важно понимать, что важно в человеке, которого они нанимают. Например, если вы впервые нанимаете специалиста по развитию бизнеса (см. «Как нанять хороших сотрудников BD»), что люди должны искать в этом человеке и должности? Инженер на панели интервью может не понимать разницы между специалистом по развитию бизнеса и продавцом. Уточнение набора навыков и ролей важно, поэтому все ищут кандидата одного и того же типа.

Для каждой роли вы должны написать описание должности, в котором объясняется, чем она будет заниматься, и какой опыт и знания вы ищете. Вы также можете перечислить то, что не ищете или считаете менее важным. Это описание следует распространить среди людей, проходящих собеседование на эту должность, с краткой запиской, объясняющей, что менеджер по найму ищет и расставляет приоритеты. Если ваша команда впоследствии задаст вопросы о том, кого нанять на эту роль, вы можете вернуться к исходному описанию должности, чтобы исправить любые неверные предположения.

Задавайте одинаковые вопросы каждому кандидату

Для каждого кандидата на данную роль задайте одинаковые или похожие вопросы на собеседовании. Это позволит вам откалибровать кандидатов по одинаковым вопросам.

Назначьте интервьюерам приоритетные области до интервью

Часто вы хотите провести собеседование с кандидатами по конкретным аспектам их роли. Например, вы можете побеседовать с менеджером по продукту об их взглядах на продукт, прошлых достижениях, соответствии культуре и т. Д.Вместо того, чтобы каждый человек, с которым проводится собеседование, задавал один и тот же набор вопросов для каждой области, у вас может быть три или четыре интервьюера, каждый из которых сосредоточится на разных областях, которые вы назначаете им перед собеседованием. Это позволит получить подробный обзор каждой области по сравнению с мелким обзором всех областей.

Кроме того, если вы вернете человека для второго раунда собеседований, вы можете удвоить количество вопросов, вызывающих озабоченность, с помощью более целенаправленных интервью.

Одним из важнейших факторов, определяющих конверсию кандидатов, является то, как быстро вы проводите собеседование с ними и как быстро вы можете сделать предложение.

Интервью по продукту работы

Для некоторых ролей лучший способ оценить кандидата (помимо прямых предварительных знаний о работе с ними) — это предложить им разработать рабочий продукт в рамках собеседования. Это может произойти либо на месте, либо на вынос. Например, инженер может выполнить упражнение по кодированию, или дизайнера можно попросить сделать быстрый набор схем или рабочего процесса для гипотетического продукта. Специалиста по маркетингу могут попросить составить гипотетический план маркетинга продукта.В целом, лучше не просить работу или результаты работы по существующему продукту компании, чтобы не создавалось впечатление, будто кандидат получает бесплатную рабочую силу.

Кандидатская оценка

По мере того, как каждый человек заканчивает свое собеседование, он может ввести свой отзыв о кандидате, прежде чем разговаривать с другими интервьюерами. Это позволяет избежать предвзятого отношения друг к другу и вынуждает каждого интервьюера высказать свое мнение о кандидате в письменной форме. Вы также можете использовать числовую систему ранжирования (например, 1–5 баллов) или простую шкалу «нанимать, не нанимать».Ключевым моментом является последовательность, а также предоставление интервьюерам четкого определения того, что должны означать эти результаты. Последовательная оценка может позволить вам быстро отклонять или преследовать кандидатов. В целом ваша система подсчета баллов не позволяет интервьюерам легко выбраться из «нейтрального» варианта. Следовательно, в структуре «нанимать / не нанимать» не было бы варианта «нет мнения».

Быстро двигаться

Каждая компания, в которой я когда-либо работал или с которой я работал, осознала, что одним из важнейших факторов, определяющих конверсию кандидатов, является то, как быстро вы проводите собеседование с ними и как быстро вы можете сделать предложение.Помимо конверсии, ключевым показателем для отслеживания является то, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе собеседования. Вы должны оптимизировать время между каждым шагом и быстро получать предложения.

Проверить отзывы кандидатов

Контрольные проверки часто являются самым четким сигналом о кандидате. Вы должны ссылаться на всех. Будьте осторожны с бизнесменами — они, как правило, предоставляют друзей в своей организации в качестве рекомендаций и, как правило, получают от своих друзей восторженные рекомендации. Я пришел к выводу, что инженеры и другие службы более прямолинейны / честны, когда дают рекомендации своим друзьям. Чтобы компенсировать это, попробуйте расширить круг рекомендаций, которые вы проверяете для бизнесменов, на другие функции, чтобы обеспечить ясность их навыков и областей, в которых можно улучшить.

Разнообразные кандидаты

Обеспечение разнообразия (пола, расы или этнического происхождения, сексуальной ориентации, социального класса и происхождения и т. Д.) Среди ваших сотрудников и в процессе собеседований является предметом многочисленных книг и блогов.Отличным ресурсом для этого является веб-сайт Paradigm Strategy Джоэль Эмерсон, посвященный разнообразным методам найма. Вы также можете прочитать интервью с Джоэл позже в этой книге.

Существует множество деталей и нюансов в получении разнообразной рабочей силы. Несколько ключевых предметов:

1. Убедитесь, что у вас есть разные кандидаты на каждую роль. У вас никогда не будет разнообразной базы сотрудников, если вы не обеспечите разнообразных кандидатов в своей воронке продаж. Создание разнообразной воронки продаж означает не только поиск более широкого круга кандидатов, но и продумывание языка в описаниях должностей, того, как сотрудники представлены на вашем веб-сайте, и других факторов, которые будут влиять на то, кто подает заявку.

2. Сосредоточьтесь на устранении предвзятости в подходе к собеседованию. В стандартных подходах к собеседованию существует ряд предубеждений. Простым примером может быть скрытие имен и пола кандидатов на этапе рассмотрения резюме.

3. Предоставлять льготы, которые поддерживают потребности недостаточно представленных сотрудников. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — простой пример. Подумайте о своем более широком круге потенциальных сотрудников и о том, какие преимущества поддержат их способность сосредоточиться на своей работе в вашей компании.

Масштабирование рекрутинговой организации

Использование рекрутеров в стартапе резко изменится за время существования компании.

Для небольшого стартапа (например, 3–10 человек) использование рекрутера обычно не так полезно, как прямое взаимодействие основателей или сотрудников с использованием LinkedIn и других инструментов. Напротив, когда я работал в Twitter, компания выросла с ~ 90 до ~ 1500 человек за 2,5 года. По мере того, как ваша компания расширяется до сотен и тысяч людей, вы захотите привлечь специализированных рекрутеров, источников, менеджеров университетских программ и т. Д.внутри компании и, возможно, использовать привлеченных внешних рекрутеров для найма руководителей.

Первые дни: Ваша команда как рекрутеры

На раннем этапе лучший подход к набору персонала — это заставить людей в вашей команде активно ссылаться на людей из своей сети. Точно так же многие основатели и первые сотрудники тратят до 30–50% своего времени на ранних этапах (например, при увеличении численности от 3 до 15 человек) на подбор персонала. Нет простого решения. Вам нужно просто общаться с большим количеством людей (через сети, LinkedIn, друзей и т. Д.).), чтобы найти горстку людей, которые присоединятся к вашей команде.

Некоторые знакомые мне стартапы успешно нанимают кого-то, кто является одновременно офис-менеджером / менеджером по социальным сетям / координатором по подбору персонала. Этот человек часто тратит много времени на составление расписания привлеченных кандидатов и общение с пассивными кандидатами по электронной почте и в LinkedIn. Как только кандидат проявляет интерес, они передают его основателю или менеджеру по найму.

Начальное масштабирование: штатный рекрутер

Когда компания достигает определенного масштаба и достаточно быстро растет (добавляя 15–20 человек в год и более), наем штатных рекрутеров имеет большой смысл.Рекрутер изначально играет несколько разных ролей, которые в более крупных сценических компаниях будут разделены, включая

.
  • Источник
  • Запуск процесса приема на работу (планирование, сбор отзывов, координация с менеджером по найму и т. Д.).
  • В некоторых случаях доставка предложений (хотя я думаю, что часто это могут делать менеджеры по найму или учредители).

В зависимости от силы рекрутера (и, что немаловажно, бренда компании ваших кандидатов), рекрутер сможет нанять 1–4 инженера в месяц.Это меняется по мере роста компании и добавления более дифференцированных ролей (см. Ниже).

«Невозможно переоценить важность участия менеджера по найму и других руководителей в процессе найма».

Это означает, что если вы нанимаете менее 15 инженеров в год, вы можете захотеть нанять рекрутера с частичной занятостью или с разделенными ролями, органически расти за счет рекомендаций компании или найти альтернативную структуру с внешними рекрутерами.

Для не инженерных ролей (например,g., продажи) один рекрутер может нанять большее количество людей в месяц. Частично это вызвано тем, что при найме на работу в отдел продаж много направлений, а также тем фактом, что сейчас меньше быстрорастущих компаний, куда можно обратиться за помощью для специалистов по продажам, маркетингу и развитию бизнеса. Напротив, каждый стартап пытается нанять инженеров и дизайнеров.

Факторы, которые влияют на способность рекрутера быть эффективным, включают:

  • Бренд стартапа с кандидатами.
  • Сила менеджера по найму и исполнительной команды как рекрутеров. Если они будут активными и заинтересованными, это сделает процесс набора более гладким и поможет найти и закрыть больше кандидатов.
  • Размах сети сотрудников в компании.

Невозможно переоценить важность участия менеджера по найму и других руководителей в процессе найма (через неформальные разговоры, продвижение предложений, обеденные встречи и т. Д.), Независимо от того, насколько сильна ваша рекрутинговая организация.Кандидатам всегда нужно знакомство с людьми, занимающими ключевые должности в компании (Марк Цукерберг из Facebook известен своими «заключительными встречами» с кандидатами среднего звена).

Высокий рост: несколько ролей в рекрутинговой организации

Когда компания растет очень быстро, набор ролей в рекрутинговой команде имеет тенденцию к фрагментированию, и вам нужно начать специализацию по типам людей в вашей рекрутинговой команде.

1. Источники. Sourcers изучают, звонят по телефону, пишут по электронной почте и т. Д. Создают путь к пассивным кандидатам.В некоторых случаях они затем передают кандидатов рекрутерам, которые вводят кандидата в согласованный процесс собеседования. Некоторые источники управляют кандидатами через собеседование на месте, но редко после.

2. Рекрутеры. Рекрутеры управляют процессом координации кандидата, составляя расписание различных собеседований (экраны телефонов, на месте, для руководителей и т. Д.), А затем кружат с командой или менеджером по найму, чтобы определить, будет ли продлено предложение. В некоторых компаниях рекрутер может продлить предложение, в других — менеджер по найму.

Ваши первые несколько штатных рекрутеров также должны иметь опыт поиска поставщиков. Это помогает несколькими способами:

  • Рекрутер, вероятно, будет более эффективен в поиске и найме специализированных инженерных должностей.
  • Будет меньше передач между людьми в команде (например, источником, рекрутером, менеджером по найму и т. Д.), Что означает меньшее трение с кандидатом и меньшее количество людей, потерпевших неудачу.

Разделение ролей рекрутера и источника лучше всего работает, когда вы нанимаете большое количество людей определенного типа.Например, если вам нужно нанять 50 backend-инженеров, 30 front-end инженеров и 20 PM, начало сегментации кадровых ролей имеет большое значение.

3. Кандидаты в научные исследования. Эти люди могут очистить LinkedIn для всех инженеров в Google, расставить приоритеты, поместить их в электронную таблицу, а затем передать электронную таблицу источникам, чтобы фактически провести разъяснительную работу / продвижение кандидатов на собеседование.

Эти люди обычно действительно добавляются в команду, поскольку она увеличивается от 100+ до 1000+ человек, и вы нанимаете большое количество людей на одну и ту же роль.

4. Рекрутинговый маркетинг. Это люди, которые разрабатывают маркетинговые материалы, размещают рекламу, организуют мероприятия по набору персонала, хакатоны, контент веб-сайтов и т. Д. Для создания входящего потока кандидатов. В стартапе этим обычно руководит кто-то из команды, в которую вы нанимаете (например, технический менеджер для кандидатов в инженеры). В качестве альтернативы, маркетинговая группа в стартапе может нести ответственность за это как часть их общих маркетинговых усилий. Только по мере того, как компания масштабируется до нескольких сотен человек или более, появляется возможность отдельной координирующей маркетинговой роли рекрутинга.

5. Университетские программы. С учетом конкретных сроков и темпов найма новых выпускников и практикантов, некоторые компании будут специализировать поставщиков и рекрутеров специально для координации и найма новых выпускников. Когда ваш стартап еще невелик, вместо того, чтобы нанимать преданных делу людей из университетских программ, вы можете изменить свой кадровый набор, чтобы он работал в этой области в течение нескольких месяцев, когда это наиболее актуально.

Наем руководителей: нанимаемый специалист

При приеме на работу руководителей может оказаться полезным постоянный поиск с использованием кадровой фирмы для руководителей.В то время как вы будете продолжать искать потенциальных клиентов у своих инвесторов и сотрудников, у специализированных кадровых агентств есть сети, специально предназначенные для заполнения вашего главного юрисконсульта, финансового директора или другой должности, которая может быть просто вне сети вашего учредителя.

Для продолжения поиска вы можете заплатить внешнему рекрутеру некоторую предоплату или гонорар, чтобы он нашел для вас кандидатов. В общем, такие виды поиска работают лучше всего, если вы нанимаете руководителя компании, а не отдельного сотрудника. Одна из причин заключается в том, что наем руководителей может находиться за пределами вашей основной сети или что руководители могут быть более склонны разговаривать с рекрутерами из фирменной фирмы, чем с кем-то из менее известного стартапа.

Есть ряд известных рекрутеров, с которыми могут вас связать ваши ангелы, венчурные капиталисты или консультанты.

Прием на работу сотрудников

Многие компании совершают ошибку, тратя месяцы на создание конвейера для набора самых лучших людей, но затем тратят мало времени на их адаптацию, чтобы убедиться, что они успешны.

Вот несколько простых идей, которые ваш офис-менеджер или руководитель отдела кадров может попробовать, когда вы привлекаете новых людей.

Отправить приветственное письмо

Отправьте приветственное письмо новому сотруднику и скопируйте все команды, с которыми этот человек будет тесно сотрудничать.В письме будет объяснено лицо, его роль, перед кем он будет отчитываться, каковы его цели на квартал, а также, возможно, один интересный факт о них, которым они готовы поделиться. Идея состоит в том, чтобы у каждого нового сотрудника была четкая роль и обязанности, а остальная часть организации знала об этом. Этот интересный факт дает возможность их коллегам начать разговор с новым сотрудником.

Приветственный пакет

Создайте контрольный список из предметов, которые получит каждый новый сотрудник, когда они приходят в свой первый день в компании.Это должно выходить за рамки утилитарных вещей, таких как ноутбук и адрес электронной почты. Включите книгу по менеджменту, которой компания стремится подражать, футболку или толстовку с капюшоном, а если у них есть новорожденный, оставьте им комбинезон. У вас также может быть написанная от руки (или подписанная) записка, приветствующая человека в компании.

Система друзей

У быстрорастущих компаний, как правило, есть свой собственный жаргон, внутренние инструменты и случайные процессы, уникальные для них. Соедините нового сотрудника с «приятелем» — кем-то, кто не входит в подчиненную цепочку подчинения с ним, который может пригласить их на обед, познакомить с людьми и, что важно, ответить на любые «глупые» вопросы, которые могут у них возникнуть.Друзья, как правило, живут в паре от одного до трех месяцев.

Убедитесь, что у них реальная собственность

Самыми большими препятствиями на пути к счастливой адаптации сотрудников, как правило, являются (1) плохие отношения между менеджером и сотрудником и (2) отсутствие чувства сопричастности к той области, для которой они были наняты. Предыдущий владелец проекта может задерживаться дольше, чем это необходимо, чтобы получить кредит за выполненную ранее работу. Признавайте их работу, но уменьшайте их как можно быстрее, чтобы новый сотрудник мог встать на ноги.Если это короткий промежуток времени (две недели до запуска), вы можете попросить первоначального владельца запустить продукт или выполнить работу. Если это более длительный срок (два месяца), вам следует перенести проект.

Ставить цели

Каждый менеджер может установить 30-, 60- и 90-дневные цели для новых сотрудников. Это дает ощущение направления, контекста и структуры для нового сотрудника. Он также подчеркивает, что важно сделать, и приоритеты этого человека.


Хотите получить больше подобных советов? Ознакомьтесь с Справочником по высокому росту.

Вернуться к руководствам

Подбор, найм и управление талантами

Это руководство представляет собой отрывок из книги Элада High Growth Handbook , опубликованной Stripe Press. Это руководство для решения самых сложных задач, с которыми сталкиваются стартапы.


Одна из самых больших проблем, с которыми сталкивается компания при масштабировании, — это модернизация процессов набора и адаптации сотрудников. Когда Twitter купил мой стартап, в нем было всего 90 сотрудников. К тому времени, когда я ушел два с половиной года спустя, Twitter вырос почти до 1500 человек — 93% сотрудников были новыми.

Чтобы добавлять 500 человек в год, вам необходимо изменить подход и масштабировать свою рекрутинговую организацию, вам нужно глубоко подумать об адаптации сотрудников, а также поддерживать и развивать свою культуру.

Лучшие практики найма

По мере увеличения числа сотрудников от 10 человек в год до 10 человек в неделю небольшое количество процессов найма может иметь большое значение для поддержания высокой планки и ускорения найма ключевых сотрудников.

Напишите описание каждой должности

Многие компании начинают набор персонала через личные сети для выполнения небольшого количества ролей, например e.г., инженеры и конструкторы. Поскольку компания выходит за рамки отдельных сотрудников, выполняющих несколько функций, людям, нанимающим на работу, важно понимать, что важно в человеке, которого они нанимают. Например, если вы впервые нанимаете специалиста по развитию бизнеса (см. «Как нанять хороших сотрудников BD»), что люди должны искать в этом человеке и должности? Инженер на панели интервью может не понимать разницы между специалистом по развитию бизнеса и продавцом. Уточнение набора навыков и ролей важно, поэтому все ищут кандидата одного и того же типа.

Для каждой роли вы должны написать описание должности, в котором объясняется, чем она будет заниматься, и какой опыт и знания вы ищете. Вы также можете перечислить то, что не ищете или считаете менее важным. Это описание следует распространить среди людей, проходящих собеседование на эту должность, с краткой запиской, объясняющей, что менеджер по найму ищет и расставляет приоритеты. Если ваша команда впоследствии задаст вопросы о том, кого нанять на эту роль, вы можете вернуться к исходному описанию должности, чтобы исправить любые неверные предположения.

Задавайте одинаковые вопросы каждому кандидату

Для каждого кандидата на данную роль задайте одинаковые или похожие вопросы на собеседовании. Это позволит вам откалибровать кандидатов по одинаковым вопросам.

Назначьте интервьюерам приоритетные области до интервью

Часто вы хотите провести собеседование с кандидатами по конкретным аспектам их роли. Например, вы можете побеседовать с менеджером по продукту об их взглядах на продукт, прошлых достижениях, соответствии культуре и т. Д.Вместо того, чтобы каждый человек, с которым проводится собеседование, задавал один и тот же набор вопросов для каждой области, у вас может быть три или четыре интервьюера, каждый из которых сосредоточится на разных областях, которые вы назначаете им перед собеседованием. Это позволит получить подробный обзор каждой области по сравнению с мелким обзором всех областей.

Кроме того, если вы вернете человека для второго раунда собеседований, вы можете удвоить количество вопросов, вызывающих озабоченность, с помощью более целенаправленных интервью.

Одним из важнейших факторов, определяющих конверсию кандидатов, является то, как быстро вы проводите собеседование с ними и как быстро вы можете сделать предложение.

Интервью по продукту работы

Для некоторых ролей лучший способ оценить кандидата (помимо прямых предварительных знаний о работе с ними) — это предложить им разработать рабочий продукт в рамках собеседования. Это может произойти либо на месте, либо на вынос. Например, инженер может выполнить упражнение по кодированию, или дизайнера можно попросить сделать быстрый набор схем или рабочего процесса для гипотетического продукта. Специалиста по маркетингу могут попросить составить гипотетический план маркетинга продукта.В целом, лучше не просить работу или результаты работы по существующему продукту компании, чтобы не создавалось впечатление, будто кандидат получает бесплатную рабочую силу.

Кандидатская оценка

По мере того, как каждый человек заканчивает свое собеседование, он может ввести свой отзыв о кандидате, прежде чем разговаривать с другими интервьюерами. Это позволяет избежать предвзятого отношения друг к другу и вынуждает каждого интервьюера высказать свое мнение о кандидате в письменной форме. Вы также можете использовать числовую систему ранжирования (например, 1–5 баллов) или простую шкалу «нанимать, не нанимать».Ключевым моментом является последовательность, а также предоставление интервьюерам четкого определения того, что должны означать эти результаты. Последовательная оценка может позволить вам быстро отклонять или преследовать кандидатов. В целом ваша система подсчета баллов не позволяет интервьюерам легко выбраться из «нейтрального» варианта. Следовательно, в структуре «нанимать / не нанимать» не было бы варианта «нет мнения».

Быстро двигаться

Каждая компания, в которой я когда-либо работал или с которой я работал, осознала, что одним из важнейших факторов, определяющих конверсию кандидатов, является то, как быстро вы проводите собеседование с ними и как быстро вы можете сделать предложение.Помимо конверсии, ключевым показателем для отслеживания является то, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе собеседования. Вы должны оптимизировать время между каждым шагом и быстро получать предложения.

Проверить отзывы кандидатов

Контрольные проверки часто являются самым четким сигналом о кандидате. Вы должны ссылаться на всех. Будьте осторожны с бизнесменами — они, как правило, предоставляют друзей в своей организации в качестве рекомендаций и, как правило, получают от своих друзей восторженные рекомендации.Я пришел к выводу, что инженеры и другие службы более прямолинейны / честны, когда дают рекомендации своим друзьям. Чтобы компенсировать это, попробуйте расширить круг рекомендаций, которые вы проверяете для бизнесменов, на другие функции, чтобы обеспечить ясность их навыков и областей, в которых можно улучшить.

Разнообразные кандидаты

Обеспечение разнообразия (пола, расы или этнического происхождения, сексуальной ориентации, социального класса и происхождения и т. Д.) Среди ваших сотрудников и в процессе собеседований является предметом многочисленных книг и блогов.Отличным ресурсом для этого является веб-сайт Paradigm Strategy Джоэль Эмерсон, посвященный разнообразным методам найма. Вы также можете прочитать интервью с Джоэл позже в этой книге.

Существует множество деталей и нюансов в получении разнообразной рабочей силы. Несколько ключевых предметов:

1. Убедитесь, что у вас есть разные кандидаты на каждую роль. У вас никогда не будет разнообразной базы сотрудников, если вы не обеспечите разнообразных кандидатов в своей воронке продаж. Создание разнообразной воронки продаж означает не только поиск более широкого круга кандидатов, но и продумывание языка в описаниях должностей, того, как сотрудники представлены на вашем веб-сайте, и других факторов, которые будут влиять на то, кто подает заявку.

2. Сосредоточьтесь на устранении предвзятости в подходе к собеседованию. В стандартных подходах к собеседованию существует ряд предубеждений. Простым примером может быть скрытие имен и пола кандидатов на этапе рассмотрения резюме.

3. Предоставлять льготы, которые поддерживают потребности недостаточно представленных сотрудников. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — простой пример. Подумайте о своем более широком круге потенциальных сотрудников и о том, какие преимущества поддержат их способность сосредоточиться на своей работе в вашей компании.

Масштабирование рекрутинговой организации

Использование рекрутеров в стартапе резко изменится за время существования компании.

Для небольшого стартапа (например, 3–10 человек) использование рекрутера обычно не так полезно, как прямое взаимодействие основателей или сотрудников с использованием LinkedIn и других инструментов. Напротив, когда я работал в Twitter, компания выросла с ~ 90 до ~ 1500 человек за 2,5 года. По мере того, как ваша компания расширяется до сотен и тысяч людей, вы захотите привлечь специализированных рекрутеров, источников, менеджеров университетских программ и т. Д.внутри компании и, возможно, использовать привлеченных внешних рекрутеров для найма руководителей.

Первые дни: Ваша команда как рекрутеры

На раннем этапе лучший подход к набору персонала — это заставить людей в вашей команде активно ссылаться на людей из своей сети. Точно так же многие основатели и первые сотрудники тратят до 30–50% своего времени на ранних этапах (например, при увеличении численности от 3 до 15 человек) на подбор персонала. Нет простого решения. Вам нужно просто общаться с большим количеством людей (через сети, LinkedIn, друзей и т. Д.).), чтобы найти горстку людей, которые присоединятся к вашей команде.

Некоторые знакомые мне стартапы успешно нанимают кого-то, кто является одновременно офис-менеджером / менеджером по социальным сетям / координатором по подбору персонала. Этот человек часто тратит много времени на составление расписания привлеченных кандидатов и общение с пассивными кандидатами по электронной почте и в LinkedIn. Как только кандидат проявляет интерес, они передают его основателю или менеджеру по найму.

Начальное масштабирование: штатный рекрутер

Когда компания достигает определенного масштаба и достаточно быстро растет (добавляя 15–20 человек в год и более), наем штатных рекрутеров имеет большой смысл.Рекрутер изначально играет несколько разных ролей, которые в более крупных сценических компаниях будут разделены, включая

.
  • Источник
  • Запуск процесса приема на работу (планирование, сбор отзывов, координация с менеджером по найму и т. Д.).
  • В некоторых случаях доставка предложений (хотя я думаю, что часто это могут делать менеджеры по найму или учредители).

В зависимости от силы рекрутера (и, что немаловажно, бренда компании ваших кандидатов), рекрутер сможет нанять 1–4 инженера в месяц.Это меняется по мере роста компании и добавления более дифференцированных ролей (см. Ниже).

«Невозможно переоценить важность участия менеджера по найму и других руководителей в процессе найма».

Это означает, что если вы нанимаете менее 15 инженеров в год, вы можете захотеть нанять рекрутера с частичной занятостью или с разделенными ролями, органически расти за счет рекомендаций компании или найти альтернативную структуру с внешними рекрутерами.

Для не инженерных ролей (например,g., продажи) один рекрутер может нанять большее количество людей в месяц. Частично это вызвано тем, что при найме на работу в отдел продаж много направлений, а также тем фактом, что сейчас меньше быстрорастущих компаний, куда можно обратиться за помощью для специалистов по продажам, маркетингу и развитию бизнеса. Напротив, каждый стартап пытается нанять инженеров и дизайнеров.

Факторы, которые влияют на способность рекрутера быть эффективным, включают:

  • Бренд стартапа с кандидатами.
  • Сила менеджера по найму и исполнительной команды как рекрутеров. Если они будут активными и заинтересованными, это сделает процесс набора более гладким и поможет найти и закрыть больше кандидатов.
  • Размах сети сотрудников в компании.

Невозможно переоценить важность участия менеджера по найму и других руководителей в процессе найма (через неформальные разговоры, продвижение предложений, обеденные встречи и т. Д.), Независимо от того, насколько сильна ваша рекрутинговая организация.Кандидатам всегда нужно знакомство с людьми, занимающими ключевые должности в компании (Марк Цукерберг из Facebook известен своими «заключительными встречами» с кандидатами среднего звена).

Высокий рост: несколько ролей в рекрутинговой организации

Когда компания растет очень быстро, набор ролей в рекрутинговой команде имеет тенденцию к фрагментированию, и вам нужно начать специализацию по типам людей в вашей рекрутинговой команде.

1. Источники. Sourcers изучают, звонят по телефону, пишут по электронной почте и т. Д. Создают путь к пассивным кандидатам.В некоторых случаях они затем передают кандидатов рекрутерам, которые вводят кандидата в согласованный процесс собеседования. Некоторые источники управляют кандидатами через собеседование на месте, но редко после.

2. Рекрутеры. Рекрутеры управляют процессом координации кандидата, составляя расписание различных собеседований (экраны телефонов, на месте, для руководителей и т. Д.), А затем кружат с командой или менеджером по найму, чтобы определить, будет ли продлено предложение. В некоторых компаниях рекрутер может продлить предложение, в других — менеджер по найму.

Ваши первые несколько штатных рекрутеров также должны иметь опыт поиска поставщиков. Это помогает несколькими способами:

  • Рекрутер, вероятно, будет более эффективен в поиске и найме специализированных инженерных должностей.
  • Будет меньше передач между людьми в команде (например, источником, рекрутером, менеджером по найму и т. Д.), Что означает меньшее трение с кандидатом и меньшее количество людей, потерпевших неудачу.

Разделение ролей рекрутера и источника лучше всего работает, когда вы нанимаете большое количество людей определенного типа.Например, если вам нужно нанять 50 backend-инженеров, 30 front-end инженеров и 20 PM, начало сегментации кадровых ролей имеет большое значение.

3. Кандидаты в научные исследования. Эти люди могут очистить LinkedIn для всех инженеров в Google, расставить приоритеты, поместить их в электронную таблицу, а затем передать электронную таблицу источникам, чтобы фактически провести разъяснительную работу / продвижение кандидатов на собеседование.

Эти люди обычно действительно добавляются в команду, поскольку она увеличивается от 100+ до 1000+ человек, и вы нанимаете большое количество людей на одну и ту же роль.

4. Рекрутинговый маркетинг. Это люди, которые разрабатывают маркетинговые материалы, размещают рекламу, организуют мероприятия по набору персонала, хакатоны, контент веб-сайтов и т. Д. Для создания входящего потока кандидатов. В стартапе этим обычно руководит кто-то из команды, в которую вы нанимаете (например, технический менеджер для кандидатов в инженеры). В качестве альтернативы, маркетинговая группа в стартапе может нести ответственность за это как часть их общих маркетинговых усилий. Только по мере того, как компания масштабируется до нескольких сотен человек или более, появляется возможность отдельной координирующей маркетинговой роли рекрутинга.

5. Университетские программы. С учетом конкретных сроков и темпов найма новых выпускников и практикантов, некоторые компании будут специализировать поставщиков и рекрутеров специально для координации и найма новых выпускников. Когда ваш стартап еще невелик, вместо того, чтобы нанимать преданных делу людей из университетских программ, вы можете изменить свой кадровый набор, чтобы он работал в этой области в течение нескольких месяцев, когда это наиболее актуально.

Наем руководителей: нанимаемый специалист

При приеме на работу руководителей может оказаться полезным постоянный поиск с использованием кадровой фирмы для руководителей.В то время как вы будете продолжать искать потенциальных клиентов у своих инвесторов и сотрудников, у специализированных кадровых агентств есть сети, специально предназначенные для заполнения вашего главного юрисконсульта, финансового директора или другой должности, которая может быть просто вне сети вашего учредителя.

Для продолжения поиска вы можете заплатить внешнему рекрутеру некоторую предоплату или гонорар, чтобы он нашел для вас кандидатов. В общем, такие виды поиска работают лучше всего, если вы нанимаете руководителя компании, а не отдельного сотрудника. Одна из причин заключается в том, что наем руководителей может находиться за пределами вашей основной сети или что руководители могут быть более склонны разговаривать с рекрутерами из фирменной фирмы, чем с кем-то из менее известного стартапа.

Есть ряд известных рекрутеров, с которыми могут вас связать ваши ангелы, венчурные капиталисты или консультанты.

Прием на работу сотрудников

Многие компании совершают ошибку, тратя месяцы на создание конвейера для набора самых лучших людей, но затем тратят мало времени на их адаптацию, чтобы убедиться, что они успешны.

Вот несколько простых идей, которые ваш офис-менеджер или руководитель отдела кадров может попробовать, когда вы привлекаете новых людей.

Отправить приветственное письмо

Отправьте приветственное письмо новому сотруднику и скопируйте все команды, с которыми этот человек будет тесно сотрудничать.В письме будет объяснено лицо, его роль, перед кем он будет отчитываться, каковы его цели на квартал, а также, возможно, один интересный факт о них, которым они готовы поделиться. Идея состоит в том, чтобы у каждого нового сотрудника была четкая роль и обязанности, а остальная часть организации знала об этом. Этот интересный факт дает возможность их коллегам начать разговор с новым сотрудником.

Приветственный пакет

Создайте контрольный список из предметов, которые получит каждый новый сотрудник, когда они приходят в свой первый день в компании.Это должно выходить за рамки утилитарных вещей, таких как ноутбук и адрес электронной почты. Включите книгу по менеджменту, которой компания стремится подражать, футболку или толстовку с капюшоном, а если у них есть новорожденный, оставьте им комбинезон. У вас также может быть написанная от руки (или подписанная) записка, приветствующая человека в компании.

Система друзей

У быстрорастущих компаний, как правило, есть свой собственный жаргон, внутренние инструменты и случайные процессы, уникальные для них. Соедините нового сотрудника с «приятелем» — кем-то, кто не входит в подчиненную цепочку подчинения с ним, который может пригласить их на обед, познакомить с людьми и, что важно, ответить на любые «глупые» вопросы, которые могут у них возникнуть.Друзья, как правило, живут в паре от одного до трех месяцев.

Убедитесь, что у них реальная собственность

Самыми большими препятствиями на пути к счастливой адаптации сотрудников, как правило, являются (1) плохие отношения между менеджером и сотрудником и (2) отсутствие чувства сопричастности к той области, для которой они были наняты. Предыдущий владелец проекта может задерживаться дольше, чем это необходимо, чтобы получить кредит за выполненную ранее работу. Признавайте их работу, но уменьшайте их как можно быстрее, чтобы новый сотрудник мог встать на ноги.Если это короткий промежуток времени (две недели до запуска), вы можете попросить первоначального владельца запустить продукт или выполнить работу. Если это более длительный срок (два месяца), вам следует перенести проект.

Ставить цели

Каждый менеджер может установить 30-, 60- и 90-дневные цели для новых сотрудников. Это дает ощущение направления, контекста и структуры для нового сотрудника. Он также подчеркивает, что важно сделать, и приоритеты этого человека.


Хотите получить больше подобных советов? Ознакомьтесь с Справочником по высокому росту.

Вернуться к руководствам

Подбор, найм и управление талантами

Это руководство представляет собой отрывок из книги Элада High Growth Handbook , опубликованной Stripe Press. Это руководство для решения самых сложных задач, с которыми сталкиваются стартапы.


Одна из самых больших проблем, с которыми сталкивается компания при масштабировании, — это модернизация процессов набора и адаптации сотрудников. Когда Twitter купил мой стартап, в нем было всего 90 сотрудников. К тому времени, когда я ушел два с половиной года спустя, Twitter вырос почти до 1500 человек — 93% сотрудников были новыми.

Чтобы добавлять 500 человек в год, вам необходимо изменить подход и масштабировать свою рекрутинговую организацию, вам нужно глубоко подумать об адаптации сотрудников, а также поддерживать и развивать свою культуру.

Лучшие практики найма

По мере увеличения числа сотрудников от 10 человек в год до 10 человек в неделю небольшое количество процессов найма может иметь большое значение для поддержания высокой планки и ускорения найма ключевых сотрудников.

Напишите описание каждой должности

Многие компании начинают набор персонала через личные сети для выполнения небольшого количества ролей, например e.г., инженеры и конструкторы. Поскольку компания выходит за рамки отдельных сотрудников, выполняющих несколько функций, людям, нанимающим на работу, важно понимать, что важно в человеке, которого они нанимают. Например, если вы впервые нанимаете специалиста по развитию бизнеса (см. «Как нанять хороших сотрудников BD»), что люди должны искать в этом человеке и должности? Инженер на панели интервью может не понимать разницы между специалистом по развитию бизнеса и продавцом. Уточнение набора навыков и ролей важно, поэтому все ищут кандидата одного и того же типа.

Для каждой роли вы должны написать описание должности, в котором объясняется, чем она будет заниматься, и какой опыт и знания вы ищете. Вы также можете перечислить то, что не ищете или считаете менее важным. Это описание следует распространить среди людей, проходящих собеседование на эту должность, с краткой запиской, объясняющей, что менеджер по найму ищет и расставляет приоритеты. Если ваша команда впоследствии задаст вопросы о том, кого нанять на эту роль, вы можете вернуться к исходному описанию должности, чтобы исправить любые неверные предположения.

Задавайте одинаковые вопросы каждому кандидату

Для каждого кандидата на данную роль задайте одинаковые или похожие вопросы на собеседовании. Это позволит вам откалибровать кандидатов по одинаковым вопросам.

Назначьте интервьюерам приоритетные области до интервью

Часто вы хотите провести собеседование с кандидатами по конкретным аспектам их роли. Например, вы можете побеседовать с менеджером по продукту об их взглядах на продукт, прошлых достижениях, соответствии культуре и т. Д.Вместо того, чтобы каждый человек, с которым проводится собеседование, задавал один и тот же набор вопросов для каждой области, у вас может быть три или четыре интервьюера, каждый из которых сосредоточится на разных областях, которые вы назначаете им перед собеседованием. Это позволит получить подробный обзор каждой области по сравнению с мелким обзором всех областей.

Кроме того, если вы вернете человека для второго раунда собеседований, вы можете удвоить количество вопросов, вызывающих озабоченность, с помощью более целенаправленных интервью.

Одним из важнейших факторов, определяющих конверсию кандидатов, является то, как быстро вы проводите собеседование с ними и как быстро вы можете сделать предложение.

Интервью по продукту работы

Для некоторых ролей лучший способ оценить кандидата (помимо прямых предварительных знаний о работе с ними) — это предложить им разработать рабочий продукт в рамках собеседования. Это может произойти либо на месте, либо на вынос. Например, инженер может выполнить упражнение по кодированию, или дизайнера можно попросить сделать быстрый набор схем или рабочего процесса для гипотетического продукта. Специалиста по маркетингу могут попросить составить гипотетический план маркетинга продукта.В целом, лучше не просить работу или результаты работы по существующему продукту компании, чтобы не создавалось впечатление, будто кандидат получает бесплатную рабочую силу.

Кандидатская оценка

По мере того, как каждый человек заканчивает свое собеседование, он может ввести свой отзыв о кандидате, прежде чем разговаривать с другими интервьюерами. Это позволяет избежать предвзятого отношения друг к другу и вынуждает каждого интервьюера высказать свое мнение о кандидате в письменной форме. Вы также можете использовать числовую систему ранжирования (например, 1–5 баллов) или простую шкалу «нанимать, не нанимать».Ключевым моментом является последовательность, а также предоставление интервьюерам четкого определения того, что должны означать эти результаты. Последовательная оценка может позволить вам быстро отклонять или преследовать кандидатов. В целом ваша система подсчета баллов не позволяет интервьюерам легко выбраться из «нейтрального» варианта. Следовательно, в структуре «нанимать / не нанимать» не было бы варианта «нет мнения».

Быстро двигаться

Каждая компания, в которой я когда-либо работал или с которой я работал, осознала, что одним из важнейших факторов, определяющих конверсию кандидатов, является то, как быстро вы проводите собеседование с ними и как быстро вы можете сделать предложение.Помимо конверсии, ключевым показателем для отслеживания является то, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе собеседования. Вы должны оптимизировать время между каждым шагом и быстро получать предложения.

Проверить отзывы кандидатов

Контрольные проверки часто являются самым четким сигналом о кандидате. Вы должны ссылаться на всех. Будьте осторожны с бизнесменами — они, как правило, предоставляют друзей в своей организации в качестве рекомендаций и, как правило, получают от своих друзей восторженные рекомендации.Я пришел к выводу, что инженеры и другие службы более прямолинейны / честны, когда дают рекомендации своим друзьям. Чтобы компенсировать это, попробуйте расширить круг рекомендаций, которые вы проверяете для бизнесменов, на другие функции, чтобы обеспечить ясность их навыков и областей, в которых можно улучшить.

Разнообразные кандидаты

Обеспечение разнообразия (пола, расы или этнического происхождения, сексуальной ориентации, социального класса и происхождения и т. Д.) Среди ваших сотрудников и в процессе собеседований является предметом многочисленных книг и блогов.Отличным ресурсом для этого является веб-сайт Paradigm Strategy Джоэль Эмерсон, посвященный разнообразным методам найма. Вы также можете прочитать интервью с Джоэл позже в этой книге.

Существует множество деталей и нюансов в получении разнообразной рабочей силы. Несколько ключевых предметов:

1. Убедитесь, что у вас есть разные кандидаты на каждую роль. У вас никогда не будет разнообразной базы сотрудников, если вы не обеспечите разнообразных кандидатов в своей воронке продаж. Создание разнообразной воронки продаж означает не только поиск более широкого круга кандидатов, но и продумывание языка в описаниях должностей, того, как сотрудники представлены на вашем веб-сайте, и других факторов, которые будут влиять на то, кто подает заявку.

2. Сосредоточьтесь на устранении предвзятости в подходе к собеседованию. В стандартных подходах к собеседованию существует ряд предубеждений. Простым примером может быть скрытие имен и пола кандидатов на этапе рассмотрения резюме.

3. Предоставлять льготы, которые поддерживают потребности недостаточно представленных сотрудников. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — простой пример. Подумайте о своем более широком круге потенциальных сотрудников и о том, какие преимущества поддержат их способность сосредоточиться на своей работе в вашей компании.

Масштабирование рекрутинговой организации

Использование рекрутеров в стартапе резко изменится за время существования компании.

Для небольшого стартапа (например, 3–10 человек) использование рекрутера обычно не так полезно, как прямое взаимодействие основателей или сотрудников с использованием LinkedIn и других инструментов. Напротив, когда я работал в Twitter, компания выросла с ~ 90 до ~ 1500 человек за 2,5 года. По мере того, как ваша компания расширяется до сотен и тысяч людей, вы захотите привлечь специализированных рекрутеров, источников, менеджеров университетских программ и т. Д.внутри компании и, возможно, использовать привлеченных внешних рекрутеров для найма руководителей.

Первые дни: Ваша команда как рекрутеры

На раннем этапе лучший подход к набору персонала — это заставить людей в вашей команде активно ссылаться на людей из своей сети. Точно так же многие основатели и первые сотрудники тратят до 30–50% своего времени на ранних этапах (например, при увеличении численности от 3 до 15 человек) на подбор персонала. Нет простого решения. Вам нужно просто общаться с большим количеством людей (через сети, LinkedIn, друзей и т. Д.).), чтобы найти горстку людей, которые присоединятся к вашей команде.

Некоторые знакомые мне стартапы успешно нанимают кого-то, кто является одновременно офис-менеджером / менеджером по социальным сетям / координатором по подбору персонала. Этот человек часто тратит много времени на составление расписания привлеченных кандидатов и общение с пассивными кандидатами по электронной почте и в LinkedIn. Как только кандидат проявляет интерес, они передают его основателю или менеджеру по найму.

Начальное масштабирование: штатный рекрутер

Когда компания достигает определенного масштаба и достаточно быстро растет (добавляя 15–20 человек в год и более), наем штатных рекрутеров имеет большой смысл.Рекрутер изначально играет несколько разных ролей, которые в более крупных сценических компаниях будут разделены, включая

.
  • Источник
  • Запуск процесса приема на работу (планирование, сбор отзывов, координация с менеджером по найму и т. Д.).
  • В некоторых случаях доставка предложений (хотя я думаю, что часто это могут делать менеджеры по найму или учредители).

В зависимости от силы рекрутера (и, что немаловажно, бренда компании ваших кандидатов), рекрутер сможет нанять 1–4 инженера в месяц.Это меняется по мере роста компании и добавления более дифференцированных ролей (см. Ниже).

«Невозможно переоценить важность участия менеджера по найму и других руководителей в процессе найма».

Это означает, что если вы нанимаете менее 15 инженеров в год, вы можете захотеть нанять рекрутера с частичной занятостью или с разделенными ролями, органически расти за счет рекомендаций компании или найти альтернативную структуру с внешними рекрутерами.

Для не инженерных ролей (например,g., продажи) один рекрутер может нанять большее количество людей в месяц. Частично это вызвано тем, что при найме на работу в отдел продаж много направлений, а также тем фактом, что сейчас меньше быстрорастущих компаний, куда можно обратиться за помощью для специалистов по продажам, маркетингу и развитию бизнеса. Напротив, каждый стартап пытается нанять инженеров и дизайнеров.

Факторы, которые влияют на способность рекрутера быть эффективным, включают:

  • Бренд стартапа с кандидатами.
  • Сила менеджера по найму и исполнительной команды как рекрутеров. Если они будут активными и заинтересованными, это сделает процесс набора более гладким и поможет найти и закрыть больше кандидатов.
  • Размах сети сотрудников в компании.

Невозможно переоценить важность участия менеджера по найму и других руководителей в процессе найма (через неформальные разговоры, продвижение предложений, обеденные встречи и т. Д.), Независимо от того, насколько сильна ваша рекрутинговая организация.Кандидатам всегда нужно знакомство с людьми, занимающими ключевые должности в компании (Марк Цукерберг из Facebook известен своими «заключительными встречами» с кандидатами среднего звена).

Высокий рост: несколько ролей в рекрутинговой организации

Когда компания растет очень быстро, набор ролей в рекрутинговой команде имеет тенденцию к фрагментированию, и вам нужно начать специализацию по типам людей в вашей рекрутинговой команде.

1. Источники. Sourcers изучают, звонят по телефону, пишут по электронной почте и т. Д. Создают путь к пассивным кандидатам.В некоторых случаях они затем передают кандидатов рекрутерам, которые вводят кандидата в согласованный процесс собеседования. Некоторые источники управляют кандидатами через собеседование на месте, но редко после.

2. Рекрутеры. Рекрутеры управляют процессом координации кандидата, составляя расписание различных собеседований (экраны телефонов, на месте, для руководителей и т. Д.), А затем кружат с командой или менеджером по найму, чтобы определить, будет ли продлено предложение. В некоторых компаниях рекрутер может продлить предложение, в других — менеджер по найму.

Ваши первые несколько штатных рекрутеров также должны иметь опыт поиска поставщиков. Это помогает несколькими способами:

  • Рекрутер, вероятно, будет более эффективен в поиске и найме специализированных инженерных должностей.
  • Будет меньше передач между людьми в команде (например, источником, рекрутером, менеджером по найму и т. Д.), Что означает меньшее трение с кандидатом и меньшее количество людей, потерпевших неудачу.

Разделение ролей рекрутера и источника лучше всего работает, когда вы нанимаете большое количество людей определенного типа.Например, если вам нужно нанять 50 backend-инженеров, 30 front-end инженеров и 20 PM, начало сегментации кадровых ролей имеет большое значение.

3. Кандидаты в научные исследования. Эти люди могут очистить LinkedIn для всех инженеров в Google, расставить приоритеты, поместить их в электронную таблицу, а затем передать электронную таблицу источникам, чтобы фактически провести разъяснительную работу / продвижение кандидатов на собеседование.

Эти люди обычно действительно добавляются в команду, поскольку она увеличивается от 100+ до 1000+ человек, и вы нанимаете большое количество людей на одну и ту же роль.

4. Рекрутинговый маркетинг. Это люди, которые разрабатывают маркетинговые материалы, размещают рекламу, организуют мероприятия по набору персонала, хакатоны, контент веб-сайтов и т. Д. Для создания входящего потока кандидатов. В стартапе этим обычно руководит кто-то из команды, в которую вы нанимаете (например, технический менеджер для кандидатов в инженеры). В качестве альтернативы, маркетинговая группа в стартапе может нести ответственность за это как часть их общих маркетинговых усилий. Только по мере того, как компания масштабируется до нескольких сотен человек или более, появляется возможность отдельной координирующей маркетинговой роли рекрутинга.

5. Университетские программы. С учетом конкретных сроков и темпов найма новых выпускников и практикантов, некоторые компании будут специализировать поставщиков и рекрутеров специально для координации и найма новых выпускников. Когда ваш стартап еще невелик, вместо того, чтобы нанимать преданных делу людей из университетских программ, вы можете изменить свой кадровый набор, чтобы он работал в этой области в течение нескольких месяцев, когда это наиболее актуально.

Наем руководителей: нанимаемый специалист

При приеме на работу руководителей может оказаться полезным постоянный поиск с использованием кадровой фирмы для руководителей.В то время как вы будете продолжать искать потенциальных клиентов у своих инвесторов и сотрудников, у специализированных кадровых агентств есть сети, специально предназначенные для заполнения вашего главного юрисконсульта, финансового директора или другой должности, которая может быть просто вне сети вашего учредителя.

Для продолжения поиска вы можете заплатить внешнему рекрутеру некоторую предоплату или гонорар, чтобы он нашел для вас кандидатов. В общем, такие виды поиска работают лучше всего, если вы нанимаете руководителя компании, а не отдельного сотрудника. Одна из причин заключается в том, что наем руководителей может находиться за пределами вашей основной сети или что руководители могут быть более склонны разговаривать с рекрутерами из фирменной фирмы, чем с кем-то из менее известного стартапа.

Есть ряд известных рекрутеров, с которыми могут вас связать ваши ангелы, венчурные капиталисты или консультанты.

Прием на работу сотрудников

Многие компании совершают ошибку, тратя месяцы на создание конвейера для набора самых лучших людей, но затем тратят мало времени на их адаптацию, чтобы убедиться, что они успешны.

Вот несколько простых идей, которые ваш офис-менеджер или руководитель отдела кадров может попробовать, когда вы привлекаете новых людей.

Отправить приветственное письмо

Отправьте приветственное письмо новому сотруднику и скопируйте все команды, с которыми этот человек будет тесно сотрудничать.В письме будет объяснено лицо, его роль, перед кем он будет отчитываться, каковы его цели на квартал, а также, возможно, один интересный факт о них, которым они готовы поделиться. Идея состоит в том, чтобы у каждого нового сотрудника была четкая роль и обязанности, а остальная часть организации знала об этом. Этот интересный факт дает возможность их коллегам начать разговор с новым сотрудником.

Приветственный пакет

Создайте контрольный список из предметов, которые получит каждый новый сотрудник, когда они приходят в свой первый день в компании.Это должно выходить за рамки утилитарных вещей, таких как ноутбук и адрес электронной почты. Включите книгу по менеджменту, которой компания стремится подражать, футболку или толстовку с капюшоном, а если у них есть новорожденный, оставьте им комбинезон. У вас также может быть написанная от руки (или подписанная) записка, приветствующая человека в компании.

Система друзей

У быстрорастущих компаний, как правило, есть свой собственный жаргон, внутренние инструменты и случайные процессы, уникальные для них. Соедините нового сотрудника с «приятелем» — кем-то, кто не входит в подчиненную цепочку подчинения с ним, который может пригласить их на обед, познакомить с людьми и, что важно, ответить на любые «глупые» вопросы, которые могут у них возникнуть.Друзья, как правило, живут в паре от одного до трех месяцев.

Убедитесь, что у них реальная собственность

Самыми большими препятствиями на пути к счастливой адаптации сотрудников, как правило, являются (1) плохие отношения между менеджером и сотрудником и (2) отсутствие чувства сопричастности к той области, для которой они были наняты. Предыдущий владелец проекта может задерживаться дольше, чем это необходимо, чтобы получить кредит за выполненную ранее работу. Признавайте их работу, но уменьшайте их как можно быстрее, чтобы новый сотрудник мог встать на ноги.Если это короткий промежуток времени (две недели до запуска), вы можете попросить первоначального владельца запустить продукт или выполнить работу. Если это более длительный срок (два месяца), вам следует перенести проект.

Ставить цели

Каждый менеджер может установить 30-, 60- и 90-дневные цели для новых сотрудников. Это дает ощущение направления, контекста и структуры для нового сотрудника. Он также подчеркивает, что важно сделать, и приоритеты этого человека.


Хотите получить больше подобных советов? Ознакомьтесь с Справочником по высокому росту.

Вернуться к руководствам

Подбор, найм и управление талантами (auf Englisch)

Это руководство представляет собой отрывок из книги Элада High Growth Handbook , опубликованной Stripe Press. Это руководство для решения самых сложных задач, с которыми сталкиваются стартапы.


Одна из самых больших проблем, с которыми сталкивается компания при масштабировании, — это модернизация процессов набора и адаптации сотрудников. Когда Twitter купил мой стартап, в нем было всего 90 сотрудников.К тому времени, когда я ушел два с половиной года спустя, Twitter вырос почти до 1500 человек — 93% сотрудников были новыми.

Чтобы добавлять 500 человек в год, вам необходимо изменить подход и масштабировать свою рекрутинговую организацию, вам нужно глубоко подумать об адаптации сотрудников, а также поддерживать и развивать свою культуру.

Лучшие практики найма

По мере увеличения числа сотрудников от 10 человек в год до 10 человек в неделю небольшое количество процессов найма может иметь большое значение для поддержания высокой планки и ускорения найма ключевых сотрудников.

Напишите описание каждой должности

Многие компании начинают набор персонала через личные сети на небольшое количество должностей, например, инженеров и дизайнеров. Поскольку компания выходит за рамки отдельных сотрудников, выполняющих несколько функций, людям, нанимающим на работу, важно понимать, что важно в человеке, которого они нанимают. Например, если вы впервые нанимаете специалиста по развитию бизнеса (см. «Как нанять хороших сотрудников BD»), что люди должны искать в этом человеке и должности? Инженер на панели интервью может не понимать разницы между специалистом по развитию бизнеса и продавцом.Уточнение набора навыков и ролей важно, поэтому все ищут кандидата одного и того же типа.

Для каждой роли вы должны написать описание должности, в котором объясняется, чем она будет заниматься, и какой опыт и знания вы ищете. Вы также можете перечислить то, что не ищете или считаете менее важным. Это описание следует распространить среди людей, проходящих собеседование на эту должность, с краткой запиской, объясняющей, что менеджер по найму ищет и расставляет приоритеты. Если ваша команда впоследствии задаст вопросы о том, кого нанять на эту роль, вы можете вернуться к исходному описанию должности, чтобы исправить любые неверные предположения.

Задавайте одинаковые вопросы каждому кандидату

Для каждого кандидата на данную роль задайте одинаковые или похожие вопросы на собеседовании. Это позволит вам откалибровать кандидатов по одинаковым вопросам.

Назначьте интервьюерам приоритетные области до интервью

Часто вы хотите провести собеседование с кандидатами по конкретным аспектам их роли. Например, вы можете побеседовать с менеджером по продукту об их взглядах на продукт, прошлых достижениях, соответствии культуре и т. Д.Вместо того, чтобы каждый человек, с которым проводится собеседование, задавал один и тот же набор вопросов для каждой области, у вас может быть три или четыре интервьюера, каждый из которых сосредоточится на разных областях, которые вы назначаете им перед собеседованием. Это позволит получить подробный обзор каждой области по сравнению с мелким обзором всех областей.

Кроме того, если вы вернете человека для второго раунда собеседований, вы можете удвоить количество вопросов, вызывающих озабоченность, с помощью более целенаправленных интервью.

Одним из важнейших факторов, определяющих конверсию кандидатов, является то, как быстро вы проводите собеседование с ними и как быстро вы можете сделать предложение.

Интервью по продукту работы

Для некоторых ролей лучший способ оценить кандидата (помимо прямых предварительных знаний о работе с ними) — это предложить им разработать рабочий продукт в рамках собеседования. Это может произойти либо на месте, либо на вынос. Например, инженер может выполнить упражнение по кодированию, или дизайнера можно попросить сделать быстрый набор схем или рабочего процесса для гипотетического продукта. Специалиста по маркетингу могут попросить составить гипотетический план маркетинга продукта.В целом, лучше не просить работу или результаты работы по существующему продукту компании, чтобы не создавалось впечатление, будто кандидат получает бесплатную рабочую силу.

Кандидатская оценка

По мере того, как каждый человек заканчивает свое собеседование, он может ввести свой отзыв о кандидате, прежде чем разговаривать с другими интервьюерами. Это позволяет избежать предвзятого отношения друг к другу и вынуждает каждого интервьюера высказать свое мнение о кандидате в письменной форме. Вы также можете использовать числовую систему ранжирования (например, 1–5 баллов) или простую шкалу «нанимать, не нанимать».Ключевым моментом является последовательность, а также предоставление интервьюерам четкого определения того, что должны означать эти результаты. Последовательная оценка может позволить вам быстро отклонять или преследовать кандидатов. В целом ваша система подсчета баллов не позволяет интервьюерам легко выбраться из «нейтрального» варианта. Следовательно, в структуре «нанимать / не нанимать» не было бы варианта «нет мнения».

Быстро двигаться

Каждая компания, в которой я когда-либо работал или с которой я работал, осознала, что одним из важнейших факторов, определяющих конверсию кандидатов, является то, как быстро вы проводите собеседование с ними и как быстро вы можете сделать предложение.Помимо конверсии, ключевым показателем для отслеживания является то, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе собеседования. Вы должны оптимизировать время между каждым шагом и быстро получать предложения.

Проверить отзывы кандидатов

Контрольные проверки часто являются самым четким сигналом о кандидате. Вы должны ссылаться на всех. Будьте осторожны с бизнесменами — они, как правило, предоставляют друзей в своей организации в качестве рекомендаций и, как правило, получают от своих друзей восторженные рекомендации.Я пришел к выводу, что инженеры и другие службы более прямолинейны / честны, когда дают рекомендации своим друзьям. Чтобы компенсировать это, попробуйте расширить круг рекомендаций, которые вы проверяете для бизнесменов, на другие функции, чтобы обеспечить ясность их навыков и областей, в которых можно улучшить.

Разнообразные кандидаты

Обеспечение разнообразия (пола, расы или этнического происхождения, сексуальной ориентации, социального класса и происхождения и т. Д.) Среди ваших сотрудников и в процессе собеседований является предметом многочисленных книг и блогов.Отличным ресурсом для этого является веб-сайт Paradigm Strategy Джоэль Эмерсон, посвященный разнообразным методам найма. Вы также можете прочитать интервью с Джоэл позже в этой книге.

Существует множество деталей и нюансов в получении разнообразной рабочей силы. Несколько ключевых предметов:

1. Убедитесь, что у вас есть разные кандидаты на каждую роль. У вас никогда не будет разнообразной базы сотрудников, если вы не обеспечите разнообразных кандидатов в своей воронке продаж. Создание разнообразной воронки продаж означает не только поиск более широкого круга кандидатов, но и продумывание языка в описаниях должностей, того, как сотрудники представлены на вашем веб-сайте, и других факторов, которые будут влиять на то, кто подает заявку.

2. Сосредоточьтесь на устранении предвзятости в подходе к собеседованию. В стандартных подходах к собеседованию существует ряд предубеждений. Простым примером может быть скрытие имен и пола кандидатов на этапе рассмотрения резюме.

3. Предоставлять льготы, которые поддерживают потребности недостаточно представленных сотрудников. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — простой пример. Подумайте о своем более широком круге потенциальных сотрудников и о том, какие преимущества поддержат их способность сосредоточиться на своей работе в вашей компании.

Масштабирование рекрутинговой организации

Использование рекрутеров в стартапе резко изменится за время существования компании.

Для небольшого стартапа (например, 3–10 человек) использование рекрутера обычно не так полезно, как прямое взаимодействие основателей или сотрудников с использованием LinkedIn и других инструментов. Напротив, когда я работал в Twitter, компания выросла с ~ 90 до ~ 1500 человек за 2,5 года. По мере того, как ваша компания расширяется до сотен и тысяч людей, вы захотите привлечь специализированных рекрутеров, источников, менеджеров университетских программ и т. Д.внутри компании и, возможно, использовать привлеченных внешних рекрутеров для найма руководителей.

Первые дни: Ваша команда как рекрутеры

На раннем этапе лучший подход к набору персонала — это заставить людей в вашей команде активно ссылаться на людей из своей сети. Точно так же многие основатели и первые сотрудники тратят до 30–50% своего времени на ранних этапах (например, при увеличении численности от 3 до 15 человек) на подбор персонала. Нет простого решения. Вам нужно просто общаться с большим количеством людей (через сети, LinkedIn, друзей и т. Д.).), чтобы найти горстку людей, которые присоединятся к вашей команде.

Некоторые знакомые мне стартапы успешно нанимают кого-то, кто является одновременно офис-менеджером / менеджером по социальным сетям / координатором по подбору персонала. Этот человек часто тратит много времени на составление расписания привлеченных кандидатов и общение с пассивными кандидатами по электронной почте и в LinkedIn. Как только кандидат проявляет интерес, они передают его основателю или менеджеру по найму.

Начальное масштабирование: штатный рекрутер

Когда компания достигает определенного масштаба и достаточно быстро растет (добавляя 15–20 человек в год и более), наем штатных рекрутеров имеет большой смысл.Рекрутер изначально играет несколько разных ролей, которые в более крупных сценических компаниях будут разделены, включая

.
  • Источник
  • Запуск процесса приема на работу (планирование, сбор отзывов, координация с менеджером по найму и т. Д.).
  • В некоторых случаях доставка предложений (хотя я думаю, что часто это могут делать менеджеры по найму или учредители).

В зависимости от силы рекрутера (и, что немаловажно, бренда компании ваших кандидатов), рекрутер сможет нанять 1–4 инженера в месяц.Это меняется по мере роста компании и добавления более дифференцированных ролей (см. Ниже).

«Невозможно переоценить важность участия менеджера по найму и других руководителей в процессе найма».

Это означает, что если вы нанимаете менее 15 инженеров в год, вы можете захотеть нанять рекрутера с частичной занятостью или с разделенными ролями, органически расти за счет рекомендаций компании или найти альтернативную структуру с внешними рекрутерами.

Для не инженерных ролей (например,g., продажи) один рекрутер может нанять большее количество людей в месяц. Частично это вызвано тем, что при найме на работу в отдел продаж много направлений, а также тем фактом, что сейчас меньше быстрорастущих компаний, куда можно обратиться за помощью для специалистов по продажам, маркетингу и развитию бизнеса. Напротив, каждый стартап пытается нанять инженеров и дизайнеров.

Факторы, которые влияют на способность рекрутера быть эффективным, включают:

  • Бренд стартапа с кандидатами.
  • Сила менеджера по найму и исполнительной команды как рекрутеров. Если они будут активными и заинтересованными, это сделает процесс набора более гладким и поможет найти и закрыть больше кандидатов.
  • Размах сети сотрудников в компании.

Невозможно переоценить важность участия менеджера по найму и других руководителей в процессе найма (через неформальные разговоры, продвижение предложений, обеденные встречи и т. Д.), Независимо от того, насколько сильна ваша рекрутинговая организация.Кандидатам всегда нужно знакомство с людьми, занимающими ключевые должности в компании (Марк Цукерберг из Facebook известен своими «заключительными встречами» с кандидатами среднего звена).

Высокий рост: несколько ролей в рекрутинговой организации

Когда компания растет очень быстро, набор ролей в рекрутинговой команде имеет тенденцию к фрагментированию, и вам нужно начать специализацию по типам людей в вашей рекрутинговой команде.

1. Источники. Sourcers изучают, звонят по телефону, пишут по электронной почте и т. Д. Создают путь к пассивным кандидатам.В некоторых случаях они затем передают кандидатов рекрутерам, которые вводят кандидата в согласованный процесс собеседования. Некоторые источники управляют кандидатами через собеседование на месте, но редко после.

2. Рекрутеры. Рекрутеры управляют процессом координации кандидата, составляя расписание различных собеседований (экраны телефонов, на месте, для руководителей и т. Д.), А затем кружат с командой или менеджером по найму, чтобы определить, будет ли продлено предложение. В некоторых компаниях рекрутер может продлить предложение, в других — менеджер по найму.

Ваши первые несколько штатных рекрутеров также должны иметь опыт поиска поставщиков. Это помогает несколькими способами:

  • Рекрутер, вероятно, будет более эффективен в поиске и найме специализированных инженерных должностей.
  • Будет меньше передач между людьми в команде (например, источником, рекрутером, менеджером по найму и т. Д.), Что означает меньшее трение с кандидатом и меньшее количество людей, потерпевших неудачу.

Разделение ролей рекрутера и источника лучше всего работает, когда вы нанимаете большое количество людей определенного типа.Например, если вам нужно нанять 50 backend-инженеров, 30 front-end инженеров и 20 PM, начало сегментации кадровых ролей имеет большое значение.

3. Кандидаты в научные исследования. Эти люди могут очистить LinkedIn для всех инженеров в Google, расставить приоритеты, поместить их в электронную таблицу, а затем передать электронную таблицу источникам, чтобы фактически провести разъяснительную работу / продвижение кандидатов на собеседование.

Эти люди обычно действительно добавляются в команду, поскольку она увеличивается от 100+ до 1000+ человек, и вы нанимаете большое количество людей на одну и ту же роль.

4. Рекрутинговый маркетинг. Это люди, которые разрабатывают маркетинговые материалы, размещают рекламу, организуют мероприятия по набору персонала, хакатоны, контент веб-сайтов и т. Д. Для создания входящего потока кандидатов. В стартапе этим обычно руководит кто-то из команды, в которую вы нанимаете (например, технический менеджер для кандидатов в инженеры). В качестве альтернативы, маркетинговая группа в стартапе может нести ответственность за это как часть их общих маркетинговых усилий. Только по мере того, как компания масштабируется до нескольких сотен человек или более, появляется возможность отдельной координирующей маркетинговой роли рекрутинга.

5. Университетские программы. С учетом конкретных сроков и темпов найма новых выпускников и практикантов, некоторые компании будут специализировать поставщиков и рекрутеров специально для координации и найма новых выпускников. Когда ваш стартап еще невелик, вместо того, чтобы нанимать преданных делу людей из университетских программ, вы можете изменить свой кадровый набор, чтобы он работал в этой области в течение нескольких месяцев, когда это наиболее актуально.

Наем руководителей: нанимаемый специалист

При приеме на работу руководителей может оказаться полезным постоянный поиск с использованием кадровой фирмы для руководителей.В то время как вы будете продолжать искать потенциальных клиентов у своих инвесторов и сотрудников, у специализированных кадровых агентств есть сети, специально предназначенные для заполнения вашего главного юрисконсульта, финансового директора или другой должности, которая может быть просто вне сети вашего учредителя.

Для продолжения поиска вы можете заплатить внешнему рекрутеру некоторую предоплату или гонорар, чтобы он нашел для вас кандидатов. В общем, такие виды поиска работают лучше всего, если вы нанимаете руководителя компании, а не отдельного сотрудника. Одна из причин заключается в том, что наем руководителей может находиться за пределами вашей основной сети или что руководители могут быть более склонны разговаривать с рекрутерами из фирменной фирмы, чем с кем-то из менее известного стартапа.

Есть ряд известных рекрутеров, с которыми могут вас связать ваши ангелы, венчурные капиталисты или консультанты.

Прием на работу сотрудников

Многие компании совершают ошибку, тратя месяцы на создание конвейера для набора самых лучших людей, но затем тратят мало времени на их адаптацию, чтобы убедиться, что они успешны.

Вот несколько простых идей, которые ваш офис-менеджер или руководитель отдела кадров может попробовать, когда вы привлекаете новых людей.

Отправить приветственное письмо

Отправьте приветственное письмо новому сотруднику и скопируйте все команды, с которыми этот человек будет тесно сотрудничать.В письме будет объяснено лицо, его роль, перед кем он будет отчитываться, каковы его цели на квартал, а также, возможно, один интересный факт о них, которым они готовы поделиться. Идея состоит в том, чтобы у каждого нового сотрудника была четкая роль и обязанности, а остальная часть организации знала об этом. Этот интересный факт дает возможность их коллегам начать разговор с новым сотрудником.

Приветственный пакет

Создайте контрольный список из предметов, которые получит каждый новый сотрудник, когда они приходят в свой первый день в компании.Это должно выходить за рамки утилитарных вещей, таких как ноутбук и адрес электронной почты. Включите книгу по менеджменту, которой компания стремится подражать, футболку или толстовку с капюшоном, а если у них есть новорожденный, оставьте им комбинезон. У вас также может быть написанная от руки (или подписанная) записка, приветствующая человека в компании.

Система друзей

У быстрорастущих компаний, как правило, есть свой собственный жаргон, внутренние инструменты и случайные процессы, уникальные для них. Соедините нового сотрудника с «приятелем» — кем-то, кто не входит в подчиненную цепочку подчинения с ним, который может пригласить их на обед, познакомить с людьми и, что важно, ответить на любые «глупые» вопросы, которые могут у них возникнуть.Друзья, как правило, живут в паре от одного до трех месяцев.

Убедитесь, что у них реальная собственность

Самыми большими препятствиями на пути к счастливой адаптации сотрудников, как правило, являются (1) плохие отношения между менеджером и сотрудником и (2) отсутствие чувства сопричастности к той области, для которой они были наняты. Предыдущий владелец проекта может задерживаться дольше, чем это необходимо, чтобы получить кредит за выполненную ранее работу. Признавайте их работу, но уменьшайте их как можно быстрее, чтобы новый сотрудник мог встать на ноги.Если это короткий промежуток времени (две недели до запуска), вы можете попросить первоначального владельца запустить продукт или выполнить работу. Если это более длительный срок (два месяца), вам следует перенести проект.

Ставить цели

Каждый менеджер может установить 30-, 60- и 90-дневные цели для новых сотрудников. Это дает ощущение направления, контекста и структуры для нового сотрудника. Он также подчеркивает, что важно сделать, и приоритеты этого человека.


Хотите получить больше подобных советов? Ознакомьтесь с Справочником по высокому росту.

Вернуться к руководствам

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код объявления: CF-102 / 697401891adb1610.

Может ли слепой прием на работу улучшить разнообразие на рабочем месте?

Содержание страницы

Кэтрин МакНэми, одна из HR-отдела, знала, что у нее нет ресурсов или технологий для реализации сложной платформы для слепого набора персонала, которая удаляла бы идентифицирующую информацию, такую ​​как имя кандидата и колледж. дата окончания — из резюме.Тем не менее, директор по персоналу Американского альянса музеев (AAM), некоммерческой организации с 40 сотрудниками в Арлингтоне, штат Вирджиния, была полна решимости применить новый подход к снижению предвзятости при найме, когда она занимала стажировку в Центре будущего развития AAM. Музеи.

«Было много дискуссий о разнообразии в музейной сфере, и мы хотели поэкспериментировать со слепым наймом», — говорит она. «Мы чувствовали, что привлекаем правильных кандидатов, но мы также хотели расширить круг кандидатов.

Итак, она сделала простой шаг к удалению ключевых данных из резюме — посоветовав людям вообще не включать их.

«Мы решили попросить соискателей не указывать свое имя, адрес, название колледжа или дату окончания в своем резюме», — говорит она. После получения резюме о вакансии МакНэми присваивает каждому кандидату номер и обращается к кандидатам по их номеру, пока люди не будут приглашены на собеседование.

Не каждый соискатель следует инструкциям в объявлении о вакансии — и МакНэми не удаляет вручную никакую идентифицирующую информацию, которую она получает, — но этот небольшой шаг к слепому найму окупился. «Это изменило наше мировоззрение как организации», — говорит она. «Мы больше осведомлены о предвзятости при приеме на работу. Мы уточнили наши критерии оценки. И поскольку мы применили совместный подход к слепому найму, я думаю, что это улучшило впечатление кандидата от нашего процесса найма ».

История МакНэми — это пример того, как, проявив немного творчества и находчивости, любой может адаптировать некоторые большие идеи, исходящие от стартапов Кремниевой долины, для улучшения своих рабочих мест.Хотя концепция слепого найма не нова — она ​​восходит как минимум к 1970-м годам — ​​стратегия сокрытия определенной информации о кандидате до поздних стадий процесса найма стала более популярной в последние годы благодаря новым техническим инструментам и повышение осведомленности о важности создания разнообразных кадров.

Конечно, это подходящее решение не для каждой организации — и до сих пор неясно, действительно ли эта практика предотвращает дискриминацию в долгосрочной перспективе, — но эту уникальную форму отбора талантов, возможно, стоит рассмотреть, если вы работаете в В отрасли преобладает единая демографическая группа.

Аргументы в пользу разнообразного найма

Исследования показывают, что различные компании лучше набирают лучших специалистов, удерживают сотрудников и фиксируют экономические результаты. Например, недавнее исследование 366 публичных компаний, проведенное McKinsey, показало, что те, кто входит в верхний квартиль по этническому и расовому разнообразию в управлении, на 35 процентов чаще получают финансовую прибыль, превышающую медианные значения по отрасли.Между тем, исследование 2018 года, проведенное Колледжем менеджмента Пула штата Северная Каролина, показало, что принятие мер по поощрению разнообразия сделало компании более инновационными, если судить по разработке продуктов, количеству созданных патентов и цитированию патентов.

Тем не менее, отсутствие разнообразия остается проблемой для предприятий, как в технологической отрасли, так и в других местах. По данным анализа 16 компаний из списка Fortune 500, проведенного в 2017 году, на белых мужчин приходится 72% руководящих должностей в корпорациях США. Даже такие гиганты, как Google, борются; чернокожие сотрудники составляют лишь 2 процента от общего числа сотрудников компании.S. рабочая сила, по демографическим данным за 2017 год.

Бессознательная предвзятость, которая возникает, когда люди выносят суждения о кандидатах на работу на основе пола, расы или других запрещенных факторов, даже не осознавая, что они делают это, усугубляет проблему. Согласно историческому исследованию Национального бюро экономических исследований, при прочих равных, резюме с «белыми» именами (исследование предполагает, что «Эмили Уолш» и «Грег Бейкер») получили почти на 50 процентов больше обратных звонков, чем те, у которых есть « «черные» имена (исследование предлагает «Лакиша Вашингтон» и «Джамал Джонс»).Более того, исследование 2014 года, опубликованное в Proceedings of the National Academy of Sciences , показало, что менеджеры обоих полов в два раза чаще нанимали мужчину, чем женщину.

Даже при надлежащем обучении рекрутеры и менеджеры по найму подвержены неосознанной предвзятости, говорит Ким Руйл, президент Inventive Talent Consulting LLC, находящейся во Флориде консалтинговой фирмы по управлению талантами и организационному развитию. «Это часть нашей схемы», — говорит он. «Когда мы знакомимся с новыми людьми, наш мозг делает быстрые, поспешные решения» — и даже раньше, как показывают исследования названий резюме.Слепой прием на работу помогает исключить некоторые предвзятые мнения людей о других из уравнения найма, по крайней мере, на начальном этапе.

Советы по внедрению слепого найма

Вот несколько советов экспертов о том, как включить слепой найм в стратегию отбора талантов вашей компании:

Создайте цель. «Как и в любой новой деловой практике, вы должны ставить цели с самого начала», — говорит Микаэла Кинер, генеральный директор консалтинговой фирмы Uniquely HR, расположенной в Сиэтле.«Например, вашей целью может быть увеличение числа женщин на руководящих должностях в течение года».
Выберите, что нужно отредактировать. В дополнение к удалению имен рассмотрите возможность удаления домашних адресов (возможный показатель расы и дохода) и дат (которые могут указывать на возраст).
Обучайте рекрутеров и менеджеров по найму. Обучите сотрудников неосознанной предвзятости и ценности разнообразия, а также научите их задавать вопросы на собеседовании на основе навыков.
Начните с малого. Вводите слепой прием на работу небольшими шагами и для определенных ролей, чтобы вы могли отрегулировать свои методы, прежде чем применять их в масштабах всей компании, — советует Кинер.
Измерение результатов. Соберите данные о разнообразии демографических данных — возраст, раса, пол — и удержании сотрудников, а также запросите отзывы кандидатов. В конце концов, «чем лучше опыт кандидата на работу, тем больше вероятность того, что кандидаты направят других талантливых людей в вашу организацию», — говорит Джоанн Корли, основатель и генеральный директор The Human Sphere, консалтинговой компании по управлению талантами из Атланты.Совет для профессионалов: проведите встречу с вашим персоналом, чтобы обсудить результаты.

Как это началось

Многие считают, что эта практика зародилась в 1970-х годах с Симфонического оркестра Торонто, который в то время почти полностью состоял из белых музыкантов-мужчин. В попытке разнообразить оркестр начал использовать перегородки, чтобы скрыть личность тех, кто проходил прослушивание.Это привело к колоссальному сдвигу в способах привлечения талантов во всей индустрии, и слепые прослушивания стали нормой. В результате доля женщин-музыкантов в ведущих оркестрах США увеличилась с менее чем 5 процентов в 1970 году до 25 процентов в 1990-х годах, согласно исследованию 1997 года, опубликованному Национальным бюро экономических исследований.

В 2000-х годах возникли технологические стартапы, которые упростили HR-командам внедрение методов слепого найма. Эти поставщики создают свои технологии для интеграции с существующими системами отслеживания кандидатов (ATS), которые, как правило, не предназначены для удаления идентификационной информации кандидатов.

Одна из таких платформ, GapJumpers, была запущена в 2014 году одноименной компанией. Программное обеспечение позволяет работодателям оценивать кандидатов на основе соответствующих проблем с производительностью.

«По сути, мы применили программные технологии, чтобы позволить компаниям получить те же результаты, которых достигли оркестры при слепом найме», — говорит Петар Вуйошевич, соучредитель и главный операционный директор компании.«С GapJumpers претендент — это черный ящик».

«По сути, мы применили программные технологии, чтобы позволить компаниям получить те же результаты, которых достигли оркестры при слепом найме». — Петар Вуйошевич

Слепой Техник

Вот как это работает. Во-первых, работодатель создает оценку или «проблему», которая напрямую связана с навыками, необходимыми для открытия вакансии. Плагин GapJumpers синхронизируется с ATS работодателя, поэтому люди, которые подают заявки на вакансии на веб-сайте клиента, перенаправляются на GapJumpers для прохождения оценки.

Затем технология GapJumpers оценивает экзамены и создает оценочную карточку для каждого кандидата. Затем компания-клиент получает рейтинг соискателей по результатам работы — без какой-либо идентифицирующей информации. Менеджеры по найму выбирают, каких соискателей пригласить на собеседование, основываясь исключительно на показателях эффективности.

Одним из работодателей, которые воспользовались этой услугой, является Return Path, глобальный поставщик решений для обработки данных электронной почты с 410 сотрудниками со штаб-квартирой в Нью-Йорке. Кэти Хоули, старший вице-президент компании по производительности, познакомилась с GapJumpers на конференции в 2015 году.«В то время у нас было не так много женщин на технических должностях», — говорит она. Руководители Return Path самостоятельно испробовали несколько процедур слепого найма, когда рекрутеры вычеркивали имена и возраст из резюме, но столкнулись с трудностями. «Мы обнаружили, что это было полезно, но это было полностью вручную и отнимало очень много времени», — говорит Хоули.

Эта технология помогла упростить прием на работу инженеров и специалистов в области обработки данных. «Как ни странно, это было успешным», — говорит Хоули. «Мы занимаемся этим всего около года, поэтому у нас еще нет тонны данных.Но мы быстро заполняем должности, и использование GapJumpers помогло нам сократить время, которое наши рекрутеры вкладывают в процесс найма, поскольку они не просматривают резюме ». Хоули и ее команда планируют внедрить практику слепого найма на другие должности.

Другая онлайн-платформа под названием intervaling.io позволяет компаниям анонимно проводить собеседования с кандидатами, используя чаты и технологию маскировки голоса.

[Статья SHRM Member2Member Solutions: Извлеченные уроки о беспристрастной практике найма ]

Другие решения

Эти высокотехнологичные подходы интригуют, но могут оказаться неприемлемыми для небольших организаций, у которых нет ресурсов или инфраструктуры, чтобы заставить их работать.«Мы добились большего успеха в более крупных компаниях, которые уже имеют стабильные процессы найма», — говорит Вуйошевич.

Но, как показывает опыт AAM, самостоятельная работа (DIY) также является жизнеспособным вариантом. По словам Келли Маринелли, SHRM-SCP, президента и главного консультанта Solve HR Inc. в Боулдере, штат Колорадо, можно попробовать нанять подрядчика или назначить стажера, чтобы вручную редактировать имена и другую идентифицирующую информацию. Или просто инвестируйте в дополнительные черные маркеры. , предложила Мэри Ила Уорд, SHRM-SCP, владелец Horizon Point Consulting Inc., служба управления талантами в Декейтере, штат Алабама, на конференции и выставке Общества управления человеческими ресурсами 2017 года, посвященной разнообразию и инклюзивности, в октябре прошлого года. «Просто вытащите свой Sharpie и отметьте [в резюме] вещи, которые не имеют отношения [к выполнению] работы», — сказал Уорд участникам.

Сделай сам тоже может быть более сложным.Например, руководители отдела кадров в FCB Worldwide Inc., глобальной рекламной сети из Нью-Йорка, в которой работает около 8000 сотрудников, в прошлом году решили создать обширную систему слепого найма, говорит Синди Огастин, глобальный директор по персоналу компании. «Как организация, мы хотим привлечь разнообразную группу кандидатов на работу», — говорит она. «Мы знаем, что разнообразие ведет к творчеству и инновациям, поэтому я люблю слепой прием на работу. Процесс отбора требует большой субъективности ».

Руководители FCB создали свои собственные оценки, которые они называют «формулировками задач», чтобы проверить технические навыки кандидатов — анонимно.После того, как все тесты пройдены и собеседования назначены, компания раскрывает имена кандидатов менеджерам по найму. По словам Августина, судя по возросшему уровню разнообразия, которого они достигли после проведения оценок, новый процесс, похоже, снизил бессознательную предвзятость. «Мы провели анализ людей, которых мы наняли, и обнаружили, что женщин на 19 процентов больше». Кроме того, по ее словам, на собеседование при приеме на работу пришло на 38 процентов больше этнически разнородных кандидатов.

Однако сейчас проблема состоит в том, чтобы найти способ автоматизации.«Требуется время, чтобы разработать формулировку задачи, и мы узнали, что вам нужен поставщик, у которого есть технология, которая может быть интегрирована с вашей системой привлечения талантов», — говорит Августин. «В противном случае вам придется делать все вручную» — чем и занималась ее команда. Руководители компании в настоящее время ищут поставщика, который может предложить подходящую технологию слепого найма для нужд компании.

[члены SHRM — только набор инструментов: Введение в дисциплину кадровых технологий ]

Инновационные интервью

Как и AAM, Cockroach Labs, поставщик решений для баз данных для предприятий, применяет свободный от технологий подход к слепому найму, но с изюминкой.«В то время как наши рекрутеры видят резюме каждого кандидата, команда по собеседованию не видит никаких резюме, — говорит Линдси Гренаволт, руководитель отдела кадров и набора персонала в стартапе из Нью-Йорка, в котором работает 50 сотрудников.

После того, как Гренавальт выполняет начальный экран, она передает несколько заметок команде по найму. «Вместо того, чтобы делиться резюме, я указываю уровень опыта кандидата, а в тех случаях, когда кандидат имеет докторскую степень, я делюсь направлением его диссертации, чтобы интервьюеры могли изучить их работу», — говорит она.

Чтобы гарантировать, что собеседование сосредоточено на навыках, Гренавальт обучает команду по найму, ведущую беседу, избегать вопросов типа «где вы ходили в школу?» Такие вопросы могут привести к так называемой предвзятости «как я», которая возникает, когда люди отдают предпочтение определенному кандидату на основании несоответствующих общих черт, таких как общая специализация в колледже, профессиональный контакт или альма-матер. Вместо этого всех просят ответить на одни и те же вопросы, основанные на навыках, и дают прикладные упражнения.

Целью Grenawalt при налаживании этого процесса было привлечение большего числа женщин.«Когда я пришла в компанию, у нас было очень мало гендерного разнообразия», — говорит она. «Я встретился с нашим основателем, и мы решили, что хотим создать инклюзивную среду для женщин». С тех пор, как 16 месяцев назад компания развернула свою инициативу по слепому найму, количество женщин-сотрудников увеличилось на 50 процентов, и теперь женщины составляют 30 процентов от общей численности персонала и 30 процентов в управленческой команде.

Что в имени… или адресе o r Год окончания?

Демографический фактор
Возможный источник бессознательного предубеждения
Имя
Часто указывает на расу и пол.Исследования показывают, что «черные» имена приводят к меньшему количеству обратных вызовов, чем «белые» имена в резюме с идентичными учетными данными.
Адрес
Возможное доверенное лицо для расы или дохода.
Даты, особенно вехи в образовании
Часто указывает возраст. Исследования показывают, что старшие кандидаты реже вызываются на собеседование, чем молодые.
Хобби и интересы
Может раскрыть религию, возраст или наличие детей (вспомните тренера Малой лиги).
Волонтерская работа
Может указывать на религию, расу или политическую принадлежность.
Название колледжа

Некоторые эксперты указывают на неосознанные предубеждения вокруг школ или учреждений, не входящих в Лигу Плюща, которые являются соперниками менеджера по найму. Также может быть связано с расой.

Одна часть головоломки

Хотя слепой прием на работу может помочь разным кандидатам пройти через начальный экран, это не гарантия того, что предвзятость не проявится во время собеседований — и не гарантирует, что ваши сотрудники будут приветствовать разных людей, как только они войдут в дверь.В лучшем случае это один инструмент в большом наборе инструментов разнообразия и инклюзивности (D&I).

«В какой-то момент вы собираетесь провести собеседование с кандидатами лицом к лицу», — говорит Маринелли. Она рекомендует, чтобы руководители отдела кадров сочетали некоторые методы слепого найма с обучением сотрудников D&I. «Объясните своим сотрудникам, что вы пытаетесь сделать и почему, и обучите менеджеров по найму методам собеседования», — говорит она. Вы также можете назначить сотрудника отдела кадров для наблюдения за инициативой слепого найма.

Cockroach Labs и FCB Worldwide проводят семинары по бессознательной предвзятости для сотрудников.«Естественно, нам нужно было поговорить на эту тему», — говорит Гренавальт. «Нам также нужно было заручиться поддержкой всех наших сотрудников, прежде чем мы начали слепой прием».

Также убедитесь, что у вас есть четкие метрики для отслеживания результатов ваших усилий. Эксперты говорят, что следует регулярно анализировать демографические данные о разнообразии и оценивать изменения в удержании сотрудников.Также попросите кандидатов высказать свое мнение о ваших методах найма.

«Для нас это процесс обучения», — говорит МакНэми из AAM. «Мы ни в коем случае не являемся экспертами по слепому найму. Мы делаем маленькие шаги. Но если такая крошечная организация, как мы, сможет принять слепой прием на работу, любая компания сможет ».

Даниэль Борц — внештатный писатель из Арлингтона, штат Вирджиния.

Иллюстрация Райана Инзаны для журнала HR.

Инструмент найма использует поведенческую науку, чтобы остановить предвзятость при найме персонала

Мэтт Рейнольдс

Дело не в том, кто я, а в том, что я могу сделать

PeopleImages / Getty

Ищете работу? Возможно, пришло время разорвать ваше резюме.Платформа, основанная на поведенческой науке, пытается исключить предвзятость при приеме на работу, чтобы кандидаты оценивались только по их способностям, избегая любого возможного влияния со стороны таких аспектов, как пол и этническая принадлежность.

Платформа, получившая название Applied, была разработана Behavioral Insights Team, компанией, первоначально созданной правительством Великобритании для применения поведенческой психологии к государственным услугам и политике. Он уже используется государственной службой Великобритании, Cancer Research UK и издательской компанией Penguin, и с сегодняшнего дня доступен для любой компании во всем мире.

Многочисленные исследования показали, что люди из этнических меньшинств с меньшей вероятностью будут проходить собеседование или предложены рабочие места, чем кандидаты с одинаковой квалификацией, не принадлежащие к меньшинствам. Тем не менее есть свидетельства того, что компании с персоналом, различающимся по этническому и гендерному признаку, вероятно, будут превосходить компании с более однородной рабочей силой.

Чтобы избежать этой поведенческой предвзятости, система Applied отказывается от резюме, вместо этого предлагая каждому кандидату заполнить те же пять вопросов, которые относятся конкретно к работе, на которую они претендуют на онлайн-портале.Затем все ответы на каждый вопрос по очереди оценивают до трех рекрутеров от работодателя, при этом они не знают, какой ответ пришел от какого кандидата. Каждому рекрутеру также даются ответы в разном порядке, чтобы минимизировать так называемый «эффект ореола», когда один исключительно хороший или плохой ответ влияет на восприятие следующего.

В ходе испытания, сравнивавшего эту систему с традиционным наймом на основе резюме, компания обнаружила, что воспринимаемая сила резюме кандидата не обязательно соответствует тому, насколько хорошо он показал себя на собеседовании и в центрах оценки.Система использовалась с 700 кандидатами, которые подавали заявки на должности в группе по анализу поведения, в то время как другая группа рекрутеров рассматривала резюме кандидатов в обычном порядке.

Приложения, прошедшие прикладную фильтрацию, поступили из более широкого круга университетов и имели более широкий диапазон навыков, чем те, чьи резюме были высоко оценены. После прохождения собеседований и оценочных дней 13 соискателям были предложены рабочие места. «Более 50 процентов нанятых нами кандидатов мы бы не наняли, если бы не использовали платформу», — говорит Кейт Глейзбрук , , возглавляющая Applied.

Глейзбрук говорит, что большая часть обычного процесса найма, похоже, сводится к случаю. В ходе испытания рекрутеры, которые только что прочитали отличное резюме, с большей вероятностью оценили следующее, которое они прочитали, более жестко, а рейтинги первых нескольких рассмотренных резюме были непоследовательными, поскольку рекрутер пытался выяснить, как выглядит хорошее приложение. «Быть ​​в первых 10–15 [проверенных резюме] — довольно рискованный бизнес для кандидата», — говорит она.

Нет волшебной пули

Но анонимные заявления о приеме на работу не обязательно являются чудодейственным средством против дискриминации на рабочем месте, говорит Рэйчел Марангозова, старший научный сотрудник Института исследований занятости в Брайтоне.«Это может просто отложить дискриминацию до стадии собеседования», — говорит она.

Анонимные приложения также могут не привести к выбору более разнообразных кандидатов. Исследование, проведенное во Франции в 2010 году, показало, что, когда работодатели предпочитали не включать в резюме кандидатов такие детали, как имя, пол и национальность, они с меньшей вероятностью нанимали кандидатов из числа меньшинств, чем когда эта информация была включена. Исследователи пришли к выводу, что это могло быть связано с тем, что компании, которые вызвались принять участие в исследовании, уже с большей вероятностью нанимали кандидатов из числа меньшинств, а анонимность резюме могла усложнить им учет контекстных факторов.

Британский стартап Performance in Context разработал инструмент, который пытается решить эту проблему, принимая во внимание биографию кандидата и визуализируя его достижения в этом контексте. Человек с частным образованием, который, например, поступил в лучший университет, может получить менее высокие баллы за это достижение, чем человек из экономически неблагополучной области, который поступил в тот же университет.

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*