Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Плюсы кадрового аутсорсинга персонала — аутстаффинг кадровых услуг

Кадровый аутсорсинг это передача управления кадровым составом организации, предприятия, коммерческой компании в управление стороннему специалисту. На первый взгляд этот шаг может показаться рискованным, поскольку контролировать набор сотрудников, их движение внутри компании, владение профессиональными навыками отдавать на сторону безответственно. Однако в ближайшем рассмотрении, кадровый аутсорсинг и аутстаффинг является эффективным приемом оптимизации штата, повышения рентабельности компании в целом.

Кадровый аутсорсинг персонала — когда это необходимо?

Преимуществ у кадрового аутсорсинга несколько, но среди них можно выделить те, которые делают услугу незаменимой.

Кадровый аутсорсинг персонала для эффективного функционирования компании необходим в следующих случаях:

1. При заходе на российский рынок иностранного бизнеса. Кадровый аутсорсинг в этом случае поможет избежать:
   • неэффективных затрат при поиске и найме специалистов;
   • юридических ошибок при оформлении трудовых договоров;
   • возникновения конфликтных ситуаций с работниками в будущем.
2. При необходимости сократить расходы на «обслуживающие» направления работы компании. Здесь можно сэкономить:
   • на обустройстве рабочего места для кадровых сотрудников;
   • на обновлении программного обеспечения кадрового делопроизводства;
   • оплате труда кадровиков.
3. При стремительном развитии бизнеса, когда подбор сотрудников, их переобучение не успевает за основным процессом.
4. Если руководство компании не имеет возможности (или не считает приоритетным) самостоятельно заниматься кадровой политикой и желает передать это в руки профессионалов.
5. Когда фирма имеет несколько удаленных филиалов, сведения из которых должны быть собраны, обработаны и проконтролированы головным специалистом.
6. Когда компания испытывает трудности с наймом штатного кадровика.

Содержать штатный отдел кадров невыгодно, если компания небольшая и ведет делопроизводство по стандартной схеме.

Преимущества кадрового аутсорсинга

Плюсы кадрового аутсорсинга персонала можно разделить на материальные и «моральные».

К материальным плюсам кадрового аутсорсинга можно отнести:

• экономию денежных средств на самостоятельном подборе кадров;
• повышение производительности труда, за счет оптимальной организации процесса;
• экономию денежных средств на налоговых, социальных выплатах.

К моральному выигрышу можно отнести отсутствие личной заинтересованности кадровых работников при найме, движении и увольнении персонала. Кадровый аутсорсинг персонала сводит на нет негативное влияние человеческого фактора на кадровую политику компании, позволяя ей быть максимально эффективной.

Аутсорсинг кадровых услуг — как выбрать профессионалов?

Воспользоваться преимуществами, которые предоставляются кадровым аутсорсингом квалифицированного персонала, возможно только в случае сотрудничества с надежной аутсорсинговой компанией.

По каким критериям следует ее выбирать:

• Цена на услуги колеблется в средних пределах по рынку. Высокая цена может свидетельствовать о том, что компания «зазвездилась» и оторвалась от реальности. В такой фирме, как правило, работа пущена по накатанной, что не способствует качеству услуг. Демпинговые цены говорят о непрофессионализме, неустойчивости аутсорсера или малом опыте работы.
• Есть страховка профессиональной ответственности компании перед клиентами. Здесь стоит уточнить размер страховой компенсации в случае форс-мажора.

Если вы начинаете сотрудничество с незнакомой аутсорсинговой компанией, то есть смысл делегировать не весь объем кадровых обязанностей, а, например, только делопроизводство и начисление заработной платы.

Какие функции можно передать в кадровый аутсорсинг?

Только непосвященный человек думает, что отдел кадров это прием и увольнение сотрудника. На практике кадровый аутсорсинг это:

• Делопроизводство. Оформление, структуризация, разработка, ведение кадровой документации. Архивирование, работа с архивом.
• Выплаты сотрудникам. Контроль учета рабочего времени. Начисление заработной платы и премиальных вознаграждений.
• Управление персоналом. Поиск сотрудников. Проведение собеседований. Контроль профессиональных навыков и оценка эффективности работы сотрудников.
• Развитие персонала. Обучение, повышение квалификации, организация тренингов. Разработка общей стратегии развития кадрового обеспечения компании.

Дополнительные плюсы кадрового аутсорсинга в том, что компания может оставить за собой творческую и креативную сторону развития управления персоналом. В управление сторонней компании можно передать всю рутину.

Стоит ли переходить на кадровый аутсорсинг?

Грамотно и без потерь для организации выстроить работу отдела кадров удаётся не всегда. Есть несколько проблем, которые заставляют либо переплачивать, либо терпеть неудобства.

Проблема 1: неравномерная нагрузка в малых, средних и крупных фирмах

Допустим, в организации есть 1 специалист по кадровому учёту – и в штатном режиме работы компании его вполне хватает, но объем работы может резко возрасти. Например: открывается новый филиал, в компании начинает работу новый отдел,  или наоборот, в связи с кризисом руководство компании принимает решение о сокращении персонала и т.д. 

Ситуаций, в которых нагрузка на специалистов отдела кадров возрастает в несколько раз достаточно много – и все они требуют  решения. 

Можно нанять ещё несколько сотрудников в кадровый отдел для равномерной нагрузки на специалистов отдела кадров, но, когда ситуация разрешится, в них не будут нуждаться  до следующего подобного “кризиса”. А держать специалистов, которые в штатном режиме будут работать с нагрузкой в 50 % от нормы, просто ради «запаса прочности», не принося компании пользу – это нерационально.

Проблема 2: низкая нагрузка на кадры

У микробизнеса другие сложности: кадровое делопроизводство вести нужно, но объём работы так мал, что его не хватает даже для загрузки одного специалиста. В этой ситуации можно:

• Нанять сотрудника и смириться с тем, что ему приходится платить полную ставку при низкой загрузке;
• Передать функции кадрового отдела бухгалтеру, секретарю или любому другому сотруднику. 

Минусы очевидны: это будет не профессионал в кадровом делопроизводстве, а простой сотрудник, которому все равно нужно будет доплачивать. Доплачивать за неквалифицированную работу и при этом нести риски, за которые придется расплачиваться во время визита контролирующих органов.

Проблемы у микро-, малого, среднего и крупного бизнеса разные, но и те, и другие сложности решаются переходом на аутсорсинг.

Что такое кадровый аутсорсинг?

Делегирование всех функций кадрового учета сторонней организации. Фактически, фирма получает удалённо целый отдел кадров: передаёт все работы по кадровому делопроизводству выбранному подрядчику, который несет ответственность за полученный  результат.

Преимущества и недостатки кадрового аутсорсинга

Плюсы такого выбора очевидны:

Вы получаете услуги профессионалов ровно в том объёме, который вам нужен. В штатном режиме с вашей компанией может работать один специалист, но, допустим, при найме сотрудников на новый объект к задаче могут моментально подключиться ещё специалисты и  в том количестве, которое необходимо для ее решения. Вам не нужно искать кадровиков, проводить с ними собеседования, проверять их компетентность, нанимать их на работу: достаточно просто запросить больший объём услуг у подрядчика;

Вы платите ровно за тот объем работ, который необходим вашему предприятию.

Недостатки аутсорсинга достаточно условны и, как правило, они исчезают при выборе хорошего подрядчика.

Из возможных проблем стоит отметить:

Поверхностное представление о работе фирмы. Аутсорсер не работает в вашей компании и может быть незнаком с её спецификой, но эта проблема сойдет на нет при выборе подрядчика, который имеет в своем портфеле клиентов из разных сфер бизнеса. Его специалисты знают, как грамотно выстроить взаимодействие, и какие вопросы нужно вам задать, чтобы максимально быстро погрузиться в специфику вашей организации.

Удалённость сотрудников. Пугает то, что вы не можете контролировать работу удалённого работника – только её результаты. Но будьте спокойны, вам и не нужно этим заниматься: аутсорсеры дорожат репутацией и несут материальную ответственность за результат своей работы. Кроме того процесс взаимодействия с клиентами выстраивается таким образом, что качество и сроки выполнения задач регламентируются изначально;

Риск нарушения конфиденциальности. Данное сомнение снимается на стадии подписания договора: как правило, там указываются обязательства аутсорсера по сохранению конфиденциальной информации (в том числе коммерческой и банковской тайны), а также ответственность за её разглашение.

В конечном счёте – и при грамотном выборе подрядчика – риски сходят на нет, а выгода от перехода на аутсорсинг быстро окупает все затраты на поиск аутсорсера и организацию работы с ним.

Какие задачи можно передать на аутсорсинг?

Все. Если говорить об основных, то это:

Составление типовых документов – трудовых договоров, соглашений, штатных расписаний, должностных инструкций, положений о материальной ответственности, правил внутреннего распорядка и пр.

• Кадровый учет первичной документации – табелей, приказов (формы Т-1, Т-8, Т-5, Т-6 и др.), личных карточек, графиков отпусков и пр.;
• Ведение персонифицированного учета, который занимает важное место в эффективном кадровом учете;
• Заполнение трудовых книжек и журнала их движения;
• Консультирование по трудовым вопросам;
• Взаимодействие с надзорными органами (Трудовая инспекция, Пенсионный Фонд, Фонд Социального страхования, Прокуратура в части соблюдения норм трудового законодательства и т.д.).

Все эти задачи необходимо закрывать даже тогда, когда трудоустроен всего один сотрудник, т.к. за отсутствие хотя бы одного документа предусмотрены серьёзные штрафы. Более того: они назначаются и суммируются за каждое выявленное нарушение. Поэтому у вас должна быть уверенность в качестве ведения кадрового учета.

Проще всего передать выполнение всех основных задач по кадровому делопроизводству профессиональным аутсорсерам: специалистам, которые отлично разбираются в законодательстве, специализируются именно на работе с кадрами и не допускают ошибок. Соответственно, собственный отдел кадров не нужен вообще (при большом объёме работ можно нанять 1 сотрудника, который и будет заниматься взаимодействием с аутсорсером).

Как перейти на кадровый аутсорсинг?

Можно разбить процесс на четыре основных этапа:

Аудит. Тщательно посчитайте, в какую сумму обойдётся создание собственного отдела кадров, удовлетворяющего все потребности компании. Потом проведите анализ рынка аутсорсинговых услуг, запишите средние тарифы наиболее крупных подрядчиков, предлагающих нужные Вам услуги, и сравните цифры: убедитесь в том, что переход на аутсорсинг будет целесообразен;

Выберите подрядчика. Это должна быть фирма, присутствующая на рынке несколько лет, имеющая хорошие отзывы (очень удачно, если можно связаться с текущими и прошлыми клиентами компании, чтобы получить по ней обратную связь). Учтите, что некоторые организации работают только со средним и крупным бизнесом, некоторые – только с малыми и микропредприятиями. И обязательно уточните, есть ли у подрядчика страховка профессиональной ответственности;

Обговорите условия контракта. Вам – совместно с выбранным подрядчиком – нужно составить максимально полное ТЗ на услуги аутсорсинга: опишите весь объём работ, условия сотрудничества в части оплаты при увеличении или уменьшении объема работ и обговорите ответственность сторон. 

Подпишитесь на блог и получите скидку
на ближайшее мероприятие!

Получить скидку

Важные пункты, которые требуют обсуждения:

• Минимальная квалификация специалистов аутсорсера, работающих с вашей компанией;
• Сроки выполнения, сдачи и приёмки работ;
• Условия и порядок взаиморасчёта;
• Ответственность аутсорсера за качество услуг.

Подпишите договор. В присутствии профессионального юриста и при его участии: проверьте, что договор содержит все согласованные в процессе переговоров условия.
В большинстве случаев все условия достаточно типовые, поэтому проблем не будет.

Как контролировать работу аутсорсера?

Для контроля достаточно:

• Следить за тем, чтобы работа аутсорсера соответствовала заранее достигнутым договоренностям;
• Периодически собирать обратную связь от менеджеров, контрагентов и сотрудников – всех, с кем контактируют представители аутсорсера.
• При возникновении любых проблем свяжитесь с компанией-аутсорсером и обсудите сложившуюся ситуацию. Но, как показывает практика, проблем и сложностей не возникает.

Плюсы и минусы кадрового аутсорсинга

Кадры – один из ключевых элементов эффективного функционирования вашего бизнеса. Сегодня все большую популярность приобретает кадровый аутсорсинг. Действительно, он способен решить множество административных задач и подходит для многих компаний. С условиями предоставления услуг кадрового аутсорсинга можете ознакомиться на сайте outsourcing-kadrov.ru. В данной статье разбираемся в плюсах и минусах кадрового аутсорсинга. На основе данной информации вы сможете понять, подходит ли такая деятельность для вашей компании.

Плюсы и минусы кадрового аутсорсинга

Плюсы:

• существенная экономия. Небольшие компании и стартапы обычно не могут оправдать затраты на наем штатного сотрудника отдела кадров. Крупные компании также широко распространены на экспертных службах. Наибольшая выгода заключается в передаче на аутсорсинг повторяющихся задач, требующих много времени, но не обязательно требующих отдельного обучения, руководства или индивидуальных знаний;
• По словам экспертов, передача некоторых функций на аутсорсинг освобождает внутреннюю команду по персоналу, чтобы она стала более стратегической, чем тактической;
• вертикальная экспертиза. Аутсорсинг может быть хорошим вариантом, когда у вас нет соответствующего опыта внутри компании. На этом этапе передача этой работы специалисту по персоналу, который понимает правовую вертикаль, может быть очень выгодной.

Минусы:

• потеря связи между руководством компании и ее сотрудниками.  Так происходит довольно часто, когда кто-то, занимающийся HR или HR-задачами, находится вне офиса и не является частью повседневной команды;
• потеря собственного опыта. Когда компании передают HR-функции на аутсорсинг, им все равно нужно быть в курсе дел.  Кроме того, HR должен разделять культуру компании, учитывая их тесную работу с сотрудниками;
• меньшая доступность. Велика вероятность, что ответ от внешней компании будет не таким быстрым, как от штатного сотрудника отдела кадров. 

Таким образом, кадровый аутсорсинг может быть весьма полезен, оптимизировать ваши издержки и разгрузить ключевых сотрудников.  Вместе с тем, эксперты настоятельно рекомендует включать положение об эффективности в контракты на аутсорсинг HR.

Северо-Западный институт управления — филиал РАНХиГС (Санкт-Петербург) о

Доцент кафедры управления персоналом и психологии

Кандидат политических наук, доцент т

[email protected]

РЕФЕРАТ

В статье представлены основные тенденции, характерные для процесса становления рынка услуг кадрового аутсорсинга в России. В центре исследования преимущества, которые дает процесс внедрения инновационных кадровых технологий, и одновременно неопределенности и риски, которые требуют ответственности и взвешенных управленческих решений.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

человеческие ресурсы, аутсорсинг, рекрутинг, аутплейсмент, аутстаффинг

Ivanova V. I.

Implementation оf Staff Outsourcing Technologies: Advantages аnd Problem Areas Ivanova Vera Ivanovna

North-West Institute of Management — branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Saint-Petersburg, Russian Federation)

Associate Professor of the Chair of Personnel Management and Psychology

PhD in Political Sciences, Associate Professor

[email protected]

ABSTRACT

The article describes the main market trends that are typical for staff outsourcing services in Russia.

The study is focused on the advantages of staff outsourcing implementation as well as on the the related uncertanties and risks. Such require a high level of management responsibility and balanced decisions.

KEYWORDS

human resources, outsourcing, recruiting, outplacement, outstaffing

Сегодня наблюдается активный интерес к методам повышения эффективности управления. Технологии аутсорсинга в этом отношении представляют серьезный интерес, так как в условиях высокой конкуренции и возрастающей скорости изменений деловой среды важно быстро найти необходимые инструменты для решения широкого круга управленческих проблем в организации.

Под аутсорсингом (от англ. outsourcing — outside resource using — использование внешних ресурсов), как правило, понимается процесс передачи специализированных функций внешней организации1. Кадровый аутсорсинг предполагает передачу третьим лицам части функций компании в сфере профессионального управления персоналом. В корпорациях США эти технологии появились еще в 1960-х гг. в виде нового концептуального подхода — «управление человеческими ресурсами».

1 Внешние ресурсы в практике управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 6: [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/vneshnie-resursy-v-praktike-upravleniya-personalom.

g В основе этого подхода лежит идея инвестиций в персонал, оценки результатив-| ности этих инвестиций и сведения к минимуму затрат и финансовых рисков. о Эффективность технологии аутсорсинга, по мнению как зарубежных, так и оте-о чественных специалистов, очень высока [1, с. 41]. Проблема повышения эффективен ности сферы управления человеческими ресурсами в отечественных организациях х очевидна. HR-менеджеры столкнулись с необходимостью пересмотра стратегии н- кадровой работы и выработки новых методик оптимизации численности персонала < и повышения производительности труда в условиях ограничения ресурсов и повы-m шения конкуренции на рынке труда. Именно эти причины сделали сегодня актуальными для отечественной практики управления кадровые аут-технологии.

Сегодня в России технологии аутсорсинга выступают в качестве инновационного продукта. Спрос на эти технологии возрастает, несмотря на риски и неопределенности, которые сопровождают процесс их внедрения. Большинство организаций — потребителей кадровых услуг еще не знают, в какой мере эти новые технологии смогут удовлетворить их потребности в качественном и лояльном в отношении организации персонале. Существует проблема совместимости аут-технологий с теми кадровыми технологиями, которые традиционно используются организациями.

К проблемным зонам следует отнести нестабильное положение на рынке компаний, предоставляющих аут-технологии, неразвитость каналов реализации данных технологий, культуру ответственности компаний, предоставляющих аут-технологии и появление, например, таких побочных эффектов, как риск конфликтов с законодательством. Тем не менее следует отметить, что спрос на кадровые услуги и предоставление персонала в мировой практике растет. Этот рост совпал с широким использованием крупными компаниями методов проектного управления. Практика проектного управления потребовала новых более гибких и адаптивных инструментов в кадровом менеджменте.

В отличие от отечественной практики «проектники» в западных компаниях не стремятся перейти на постоянную работу. Это в первую очередь касается сотрудников с узкой специализацией и высокой квалификацией, для которых ценностью являются профессиональная свобода и творчество [5, с. 170]. Представляется, что подобного рода ценности профессиональной деятельности со временем станут нормой и в России, так как практика проектного управления расширяется.

Объем рынка поиска и подбора персонала (ППП) в 2013 г. может вырасти на 5-15% по сравнению с 2012 г. По мнению экспертов, наибольшее влияние на рынок ППП в 2013 г. оказали подготовка к Универсиаде и Олимпиаде, крупные инфраструктурные проекты, а также законодательные инициативы правительства1. Это делает востребованными бизнесы, связанные с оказанием услуг аутсорсинга персонала.

Об универсальном характере технологий аутсорсинга свидетельствует то, что данная технология активно используется не только в практике корпоративного управления, но и в органах власти различных стран. В первую очередь активное использование технологии аутсорсинга в деятельности органов власти связано с новой волной реформ в сфере государственного управления, которые транслируют идеи и подходы NPM (New public management), в ходе которых государственные и муниципальные структуры стали уделять больше внимания заимствованию эффективных технологий из частного сектора [2, с. 14].

Технологии аутсорсинга в управлении персоналом для России относительно новое явление. Как правило, на аутсорсинг передавались бухгалтерский учет, финансовый аудит, юридическое сопровождение, ИТ-обслуживание и др. Однако сегодня уверенно можно говорить о том, что использование технологии аутсор-

1 Деловой Петербург. 2013. № 226: Кадровая кухня. С. 25.

синга человеческих ресурсов (HR-outsourcing) стремительно растет. Такие типовые 2 функции управления человеческими ресурсами, как наем, обучение, оценка, расчет | заработной платы и др., все чаще передаются в ведение специализированного о подрядчика. о

Следует отметить, что кадровые аут-технологии в отечественной практике пер- т выми стали использовать крупные компании автомобильной индустрии, нефтега- х зовой отрасли, строительного и торгового бизнеса. Эти компании имели большие н возможности для оптимизации процесса организационного управления, и у них < была объективная необходимость доводить его до уровня мировых практик. Одна- т ко очевидно, что аутсорсинг удобен и выгоден всем компаниям, включая и мелкий бизнес, который может передавать отдельные бизнес-процессы и ответственность за них специализированным организациям. Вопрос заключается только в распространении новых знаний и передовых практик в сферу мелкого бизнеса.

Экономически оправданным для небольших компаний можно считать передачу на аутсорсинг таких кадровых функций, как кадровое делопроизводство, расчеты, подбор офисного персонала, обучение персонала. Применение аут-технологий для малого бизнеса актуально, прежде всего, потому, что невозможно содержать в штате этих компаний необходимое количество узких специалистов1.

Размер компании во многом определяет и спектр используемых кадровых аут-технологий. Если для малого бизнеса характерна передача на аутсорсинг, в первую очередь, кадрового делопроизводства, то для компаний средней величины (количество персонала от 100 до 500 человек) экономически оправданной может быть передача таких функций, как обучение и проведение тренингов, оценка и аттестация персонала, подбор персонала. Кроме того, эффективность внедрения новшеств, в том числе и в кадровой сфере, требует грамотной технологии управления изменениями, которую тоже можно приобрести в компании-аутсорсере.

Крупные компании могут позволить себе передачу на аутсорсинг и таких значимых стратегических функций, как разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, мотивационной политики, планирование и анализ персонала, проектирование компенсационного пакета, подготовки кадровых отчетов как основы для принятия стратегически важных организационных решений [4].

Сегодня можно уверенно говорить о главном плюсе применения технологий аутсорсинга — это возможность оптимизации штата HR-службы и переориентирование специалистов HR-службы в сторону решения творческих и управленческих задач. Передача ряда функций или бизнес-процессов на аутсорсинг благодаря экономии средств и времени значительно улучшает финансовые показатели компании. Затраты на такие изменения незначительны, а эффективность и профессиональность работы аутсорсера, как правило, находятся на высоком уровне, тем более что найти специалистов такого уровня для своей компании сегодня очень непросто, и на это уходит много времени и средств. Таким образом решается сложный вопрос поиска квалифицированных кадров, снимается большая часть рисков, появляется возможность оптимизации организационной структуры компании.

Анализ преимуществ использования кадровых аут-технологий подводит к пониманию тех ситуаций, в которых компаниям на российских рынках не обойтись без этих технологий. В первую очередь это западные компании, менеджмент которых слабо знает особенности законодательства и принципы построения местного кадрового учета. Это компании, которые хотят иметь компактное кадровое подразделение, не требующее больших затрат на его содержание, что позволяет

1 Human Resources Outsourcing или аутсорсинг в управлении персоналом: [Электронный ресурс]. URL: http://www.bagroup.spb.ru/articles.htm?id=52.

2 концентрировать финансовые ресурсы на стратегических направлениях развития. В услугах кадрового аутсорсинга нуждаются компании в условиях стремительного о роста и географически распределенного сетевого управления [4]. о Кроме того, важным плюсом кадрового аутсорсинга является нейтральное от-го ношение исполнителя к сотрудникам компании заказчика. Этот фактор очень важен х при решении таких задач управления персоналом, как разработка мотивационной н- системы, оценка и аттестация персонала, формирование отделов и подразделений, < оценка эффективности системы управления персоналом, мониторинг уровня ком-аз петенций персонала.

Принимая решение об использовании услуг аутсорсинга, не надо забывать о том, во-первых, что во избежание налоговых претензий со стороны проверяющих органов необходимость услуг аутсорсинга должна быть экономически обоснованна, а во-вторых, надо быть готовыми и к возможным негативным последствиям применения новой технологии, которая меняет систему ответственности за выполняемые функции. В первую очередь это касается возможных проблем в социально-психологическом климате коллектива и изменении системы и каналов коммуникации.

Упредить негативные последствия внедрения новой технологии можно с помощью грамотной политики управления изменениями. Эффективность перехода к применению технологий аутсорсинга может быть обеспечена системным исследованием внутренних особенностей кадровой работы в организации, основных кадровых технологий, а также внешних факторов, прежде всего поставщиков кадровых услуг.

Выбрать поставщика кадровых услуг непросто. В первую очередь необходимо определиться с репутацией фирмы, опытом работы ее персонала по предоставлению выбранной услуги, финансовой устойчивостью и другими показателями деятельности компании-аутсорсера1. Результаты исследования как внутренних, так и внешних факторов позволяют разработать поэтапную программу реализации нововведений, включающую в себя в том числе комплекс мотивационных мероприятий и грамотную разъяснительную работу с персоналом о новых условиях деятельности.

Исследуя практику предложения новых кадровых технологий на российском рынке труда, необходимо отметить, что кадровые агентства первыми на аутсорсинг стали передавать сервисные функции, в частности функцию рекрутинга. К основным задачам рекрутинговых агентств обычно относят поиск и подбор персонала в соответствии с теми требованиями, которые представлены в документации работодателя; обеспечение надежности подбора, т. е. ответственность и гарантии, которые несет агентство за представляемого специалиста; соблюдение сроков подбора, которые оговорены контрактом [5, с. 166].

Так как в России формирование рынка труда шло форсированным путем, то и процесс становления и развития рекрутерских агентств значительно отличается от западных практик. В первую очередь, надо признать, что деятельность отечественных компаний отличает диверсификационный характер. В отличие от узкой специализации западных агентств отечественные рекрутерские агентства с учетом быстро меняющейся рыночной среды предлагают не только подбор персонала, но и актуальные для конкретной экономической ситуации направления деятельности. Например, такие технологии, как ассессмент, лизинг, аутстаффинг или программы бизнес-обучения.

На современном этапе международные рекрутинговые компании в США и Европе модернизируют свои услуги аутсорсинга. В России он представлен в начальной стадии и всего несколькими компаниями. Новая модель предполагает «внедрение»

1 Кадровый менеджмент // Аутсорсинг в управлении персоналом: [Электронный ресурс]. URL: http://www.v-class.ru/db/hrm/root_id/about/category.html.

фирмы-исполнителя или ее представителя в клиентскую компанию, создание осо- g бого «штаба» на территории заказчика, осуществление всей функции от подбора | и проведения отбора до зачисления кандидата в штат. о

Рыночная экономика с характерными для нее экономическими кризисами и о жесткой конкуренцией сделала актуальной и востребованной абсолютно новую для m отечественной практики управления технологию аутплейсмента. Аутплейсмент как х технология представляет собой комплекс услуг по трудоустройству высвобождае- н мого персонала, оказанию психологической, информационной и консультационной < помощи увольняемым работникам1. Технология аутплейсмента позволяет более m цивилизованно решать проблему высвобождения персонала, с которой все чаще . сталкиваются организации в условиях реструктуризации. Применение данной технологии в работе с персоналом формирует во внутренней и внешней организационной среде имидж социально ответственной организации.

В данной технологии заинтересованы как работодатели, так и работники компании. Для первых важно сохранить доброе имя как среди оставшегося в организации персонала, так и среди потребителей, государственных органов и даже среди конкурентов. Для вторых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Кроме того, следует помнить, что услуга аутплейсмента в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-5 зарплат.

Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам, так как это одно из главных условий работодателя при переговорах с рекрутерами и в то же время сохраняется возможность использовать бывших работников в качестве консультантов, а иногда и лоббистов. Внутренний имидж организации возрастает в глазах персонала за счет того, что организация финансирует мероприятия, направленные на получение высвобождаемыми работниками информации о ситуации, сложившейся на рынке труда региона, способах поведения в процессе поиска новой работы, а иногда и оплаты за переобучение.

Кроме того, пакет услуг по аутплейсменту может включать: консультации психолога, оценку профессиональных знаний и навыков, подготовку индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме и рассылку его работодателям и рекрутинговым агентствам. В западных компаниях технология аутплейсмента предусматривает твердые гарантии по трудоустройству. При этом оговариваются даже сроки выхода на работу кандидата в новую компанию, а также его будущая заработная плата и минимальный состав компенсационного пакета.

Одной из наиболее востребованных на отечественном рынке кадровых услуг является технология аутстаффинга. Все предложения услуг аутстаффинга можно разбить на три большие группы (в принятой на сегодня терминологии): выведение персонала за штат; лизинг персонала; предоставление временного персонала [8]. По сути, аутстаффинг (outstaffing) — это технология выведения персонала за штат организации и оформление в штат агентства-провайдера. После перевода работники предоставляются работодателям по договору обычного лизинга. Сотрудник может работать на прежнем месте, но права и обязанности по трудовым отношениям переходят к агентству. В результате, снижаются как административные риски, так и финансовые издержки на персонал. Именно это не позволяло юридически урегулировать процесс применения данной о технологии в практике западных компаний. Развитие мировой экономики и просо цессы глобализации подтолкнули Международную организацию труда (МОТ) при-го знать легитимность заемной рабочей силы. Изменение распределения трудовых х ресурсов в условиях появления новых мировых экономических центров, усилива-н- ющаяся конкуренция на внутренних и внешних рынках и структурные экономические < сдвиги требовали оптимальных подходов к использованию человеческих ресурсов. аз В результате, в 1997 г. МОТ были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, что позволило регламентировать деятельность частных агентств занятости [8].

Широкое использование апробированной и показавшей свою эффективность технологии аутстаффинга в России началось с 1998 г., когда открылось множество представительств иностранных компаний с широким использованием в своей практике «заемного» и «временного» персонала. Соответственно, на базе представительств иностранных кадровых агентств вырос рынок услуг аутстаффинга, на котором активно сейчас работают российские агентства, во многом ориентируясь уже на российских заказчиков.

Таким образом, экономический кризис 1998 г., как и кризис 2008 г., способствовали формированию рынка профессиональных провайдеров, оказывающих услуги по предоставлению персонала. При этом методики привлечения внешнего персонала скрывают в себе как ощутимые плюсы для бизнеса организации, так и серьезные риски. К преимуществам выведения персонала за штат следует отнести:

• ограничение предельной штатной численности персонала компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов;

• сокращение штата работников и, соответственно бюджетных расходов на персонал;

• снижение затрат (времени, сил штатных работников и денег) на кадровый документооборот и бухгалтерский учет, оптимизация процедур взаимодействия между компанией и привлеченными специалистами;

• повышение показателей эффективности в расчете на одного работника;

• оптимизация налоговых потерь, сохранение статуса малого предприятия;

• привлечение высококвалифицированных специалистов на временной основе;

• привлечение персонала в филиалы головной компании, расположенные в других городах, оптимизация кадрового документооборота и бухгалтерского учета в географически удаленных филиалах и представительствах;

• возможность краткосрочного привлечения сотрудников на периоды отпусков и болезни штатных работников.

В российской практике преимущественно компании выводят за штат рабочих и неквалифицированный персонал. Выведение за штат рабочих в первую очередь является следствием оптимизации загрузки производства и расстановки персонала. Неквалифицированный персонал выводится за штат с дальнейшим привлечением лишь необходимого количества и в необходимые сроки. Однако не редки и случаи вывода менеджеров среднего и высшего звена. В последнем случае это делается для предоставления менеджерам определенного расширенного компенсационного пакета, который нельзя официально оформить у заказчика.

Профессионалы понимают, что выведение за штат — это не способ «избавиться» от персонала, что часто негативно отражается на социально-психологическом климате в организации, а способ оптимизации человеческих ресурсов, возможность избавления от кадрового «балласта», переориентирование ИЯ-стратегии на решение текущих задач, связанных с повышением производительности труда и конку-

рентоспособности компании. Рост популярности этого метода определяется также g повышением инвестиционных показателей (из расчета на количество сотрудников). | Небольшие компании получают возможность сохранить статус малого предприятия о при росте бизнеса. о

Деятельность западных компаний РЕО (Professional Employer Organization), пре- m доставляющих рабочую силу в аренду, является ответом на требования рынка. х Несколько факторов способствуют росту этой индустрии. Например, в течение н последних двух десятилетий в США произошло значительное увеличение числа < государственных, региональных и локальных законов и подзаконных актов, регу- m лирующих отношения наемного труда. В то же время знания, опыт и компетенции многих работодателей-предпринимателей не соответствуют тому уровню задач бизнеса, которые необходимы, и возникает реальная потребность в профильных специалистах.

Редко когда маленькие компании могут позволить себе держать в постоянном штате бухгалтера, кадровика, HR-менеджера, юриста, специалиста по информационным системам. Тем временем РЕО оказывают такие услуги, предлагая своим клиентам знания и опыт отдела персонала внутри большой корпорации, и тем самым позволяют им сосредоточиться на основном бизнесе. «Гарвард-бизнес-ревью» признал РЕО самым динамично развивающимся бизнесом США 1990-х гг. 700 организаций РЕО-индустрии в 50 штатах оказывают услуги на 51 млрд долл. ежегодно, и рост этого показателя составляет 20% в год [6].

Лизинг в экономическом понимании — это, как правило, аренда с правом последующего выкупа по стоимости. Именно это определение вызывает в профессиональной среде споры и дискуссии, с точки зрения, правомерности его применения относительно персонала организации. Например, М. Щурина, управляющий партнер аудиторской компании Credere, считает, что, с точки зрения российского законодательства, термин «лизинг персонала» является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. Именно поэтому более корректно использовать термин «предоставление временного персонала» [9]. Существует два основных вида предоставления персонала.

1. Долгосрочный лизинг персонала (staff leasing) предполагает аренду сотрудников на период от нескольких месяцев до нескольких лет. Это, как правило, те организации, которым услуги квалифицированного специалиста требуются регулярно.

2. Краткосрочный лизинг персонала (temporary staffing) означает предоставление временного персонала на срок от одного дня до нескольких месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промо-ушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников.

В чистом виде лизинг персонала с предоставлением работников на длительное время в России пока не получил широкого распространения. Во многом это связано со сложностями организации процессов взаимодействия всех трех участников: заказчика, агентства, работников. Отсутствие разработанной законодательной базы не позволяет достаточно гибко подходить к предоставлению необходимого количества и квалификации персонала, соблюдению определенных сроков, обеспечению мотивации персонала к работе «на стороне заказчика». Кроме того, актуальными остаются такие проблемы, как готовность агентства нести риски и ответственность перед работниками, с одной стороны, а с другой — ответственность работодателя за обеспечение необходимых условий труда для работников и поддержания определенного уровня потребности в услугах агентства.

Подбор временного персонала — это третья технология из разряда технологий аутстаффинга. Подбор временного персонала (temporary staffing) — предоставление

g временного и сезонного аутсорсинга персонала на короткий срок (как правило, на I проект или на время сезонного пика). Временный персонал предоставляется без о оформления в штат компании для решения краткосрочных производственных задач о или для замены основного ввиду отсутствия на рабочем месте (например, по бо-m лезни).

х Кадровое агентство является формальным работодателем. Оно подбирает ран- ботников, заключает с ними трудовые договора, передает их организации-заказ-< чику и несет юридическую ответственность за таких работников. Подразумевается, аз что организация-пользователь не несет никаких обязательств перед предоставленными работниками. Она лишь распределяет производственные задания и осуществляет контроль за правильным и точным исполнением функций. Предметом договора также является предоставление персонала.

Особенностями такой услуги являются, как правило, ограниченное время на поиск кандидата. Все кадровое обеспечение ведет агентство, оно же занимается подбором и обучением специалиста. Как правило, временным персоналом нанимаются секретари, курьеры, операторы call-центров и др. Временный работник, обладающий необходимыми навыками, сможет приступить к обязанностям в тот же день с минимальным инструктажем. Стоимость услуг временного персонала несколько дороже, чем лизинг персонала, так как агентство обычно заменяет работника по первому требованию заказчика.

В результате можно говорить о том, что спрос на технологии аутстаффинга возникает тогда, когда появляется необходимость в привлечении внешних трудовых ресурсов. Как правило, это период активного развития бизнеса, переход или увеличение проектной деятельности в организации или необходимость в дополнительном персонале в сезонные пики работ.

В качестве преимущества технологий аутстаффинга можно выделить улучшение кадрового состава трудовых ресурсов. Агентство предоставляет лучших специалистов зачастую с редкими навыками, которых впоследствии можно принять в основной штат. Кроме того, значительно улучшается работа с профсоюзами. В силу того что агентства заинтересованы в сохранении штата высококвалифицированных специалистов, они сами на стадии заключения договора с заказчиком решают вопросы оплаты, дополнительных компенсационных пакетов, охраны и условий труда и т. п., т. е. отстаивают интересы работников.

В то же время эта технология несет в себе большие риски для провайдера услуг. Как правило, такие услуги предоставляют крупные агентства, которые могут обеспечить занятость своего временного персонала и при необходимости нести дополнительные издержки ввиду отсутствия нормальной загруженности.

Аутстаффинг как кадровая технология привлекателен для работодателя, так как позволяет снизить финансовые и налоговые издержки, сократить объем кадровых бюрократических функций и ответственности за персонал, возложив все это на плечи агентства провайдера. Однако именно здесь кроются серьезные риски [7]. Практика применения законодательства свидетельствует о том, что юридическую ответственность по применению такой формы заемного труда, как аутстаффинг, несет не частное агентство занятости, выступающее посредником между работником и организацией-пользователем, а фактический работодатель — организация-пользователь.

Риск юридической ответственности организации, пользующейся услугами предоставления персонала, весьма высок. В частности, установление решением суда факта трудовых отношений между работником и организацией-пользователем влечет за собой такие последствия, как признание ее работодателем. Признавая организацию надлежащим ответчиком, суды именно ее обязывают восстановить все нарушенные права работника, заявленные им в иске [Там же].

В сложившейся отечественной практике главным источником правового регули- 2 рования отношений, складывающихся при осуществлении аутсорсинга, являются | договорные нормы. В первую очередь действуют нормы, установленные в догово- о ре аутсорсинга. При подготовке договора важно использовать в тексте самого о договора и подтверждающих его исполнение соответствующих документов до- т словную терминологию ГК РФ и НК РФ, а текст договора должен включать все х существенные условия для договоров данного вида и максимально детализировать н предмет договора. Одним из существенных условий является предмет договора. < Что именно входит в перечень услуг аутсорсера, должно быть отражено в догово- т ре подробно. Поскольку отсутствие в договоре какого-либо действия имеет четкие правовые последствия, аутсорсер не обязан будет их выполнять.

В договоре аутсорсинга необходимо предусмотреть последствия случаев некачественного выполнения работы, пропуска осуществления определенных действий, замены работника в случае болезни или других непредвиденных обстоятельств. Грамотно подготовленный договор, заключенный между заказчиком услуг и орга-низацией-аутсерсером, включает в себя механизм распределения рисков между сторонами. Из-за двусмысленности норм ответственности, если следовать ст. 401 ГК РФ и ст. 781 ГК РФ, в договоре следует указать конкретные виды ответственности, учитывая и возможность ситуации смешанной вины1.

Для того чтобы взаимоотношения между двумя сторонами были конструктивными, необходимо согласовать регламент взаимодействия между сторонами. Обязательно надо помнить о том, что переход к использованию аут-технологий внешней организации потребует новых профессиональных навыков от ИЯ-специалистов организации заказчика, которые ранее традиционно играли роль исполнителя. В процессе передачи на аутсорсинг части функций они превращаются в заказчиков. Для достижения эффективного результата между исполнителем и заказчиком специалистам по управлению персоналом необходимо развивать у себя навыки контроля, анализа и постановки задач.

Кроме того, необходимо помнить о том, что аутсорсинг эффективен только тогда, когда соблюдаются принципы взаимодействия, определены и соблюдаются взаимные обязательства, вовремя и точно предоставляется необходимая информация, демонстрируется социальная ответственность. Только такой подход обеспечивает эффективность перевода ИЯ-процессов на аутсорсинг [3].

Литература

1. Аникин Б. А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Б. А. Аникин, И. Л. Рудая; Гос. ун-т управления. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 319 с.

2. Василенко Л. А. Аутсорсинг — инновационная кадровая технология государственной службы / Науч. ред. Л. Г. Струкова. М.: Наука, 2007, 213 с.

3. Добриян П. Передача HR-процессов на аутсорсинг: секреты успеха: [Электронный ресурс]. URL: http://www.coleman.ru/decisions/opinion.

4. Зверева Е. Кадровый аутсорсинг: новые возможности и традиционный подход: [Электронный ресурс]. URL: http://www.ubo.ru/articles/?cat=127&pub=1913.

5. Иванова В. И. Развитие кадровых аут-технологий // Управленческое консультирование. 2008. № 2. С. 162-176.

6. education institutions / B. A. Anikin, I. L. Rudaya; State university of management. 2nd edition.

m M.: INFRA-M, 2009. 319 p.

2. Vasilenko L. A. Outsourcing — innovative personnel technology of Public Service / Scientific edition of L. G. Strukov. M.: Science, 2007, 213 p.

3. Dobriyan P. Transfer of HR processes on outsourcing: success secrets: [Electronic resource]. URL: http://www.coleman.ru/decisions/opinion.

4. Zvereva E. Personnel outsourcing: new opportunities and traditional approach: [Electronic resource]. URL: http://www.ubo.ru/articles/?cat=127&pub=1913.

Б. Ivanova V. I. Development of personnel out-technologies // Administrative consultation. 2008. N 2. P. 1б2-17б.

6. Komar’ I. Constant or temporary: [Electronic resource]. URL: http://tb-magazine.ru/img/files/ editor/archive/pdf-pages/29-66-67.pdf.

7. Kostyan I. A. Out staffing and outsourcing: practice of application and legal consequences: [Electronic resource]. URL: http://svtrud.ru/work/service_hr/Iibrery/articIe/2007/05/26.

8. Firsova N. External resources in practice of human resource management // Personnel management. 2009, N 6: [Electronic resource]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/vneshnie-resursy-v-praktike-upravleniya-personalom.

9. Shchurina M. Personnel leasing: [Electronic resource]. URL: http://credere.ru.

кадровый аутсорсинг или штатное содержание персонала?

Трудовые ресурсы относятся к числу наиболее важных производственных факторов для любого предприятия. Именно персонал взаимодействует с клиентами, осуществляет превращение сырья в готовую продукцию и занимается ведением всех бизнес-процессов организации. Вместе с тем, обеспечение трудовых ресурсов — одна из наиболее затратных статей для большинства компаний.

Кроме того, для ведения кадрового делопроизводства требуются высококвалифицированные специалисты — в среднем, 1 бухгалтер и 1 менеджер по подбору персонала на каждые 10 рядовых сотрудников. А их ЗП на порядок выше, чем у линейных работников, что дополнительно увеличивает совокупный ФОТ.

Вот почему, в стремлении минимизировать постоянные расходы, предприниматели все чаще прибегают к технологиям субподрядного найма работников. Наибольшее распространение в современной бизнес-среде получили следующие из них:

• Аутстаффинг — вывод персонала за пределы официального штата компании
• Аутсорсинг — привлечение внешних трудовых ресурсов для их участия в бизнес-процессах фирмы
• Лизинг — краткосрочная аренда высококвалифицированных специалистов для решения конкретных задач

Фактически, все вышеперечисленные услуги являются разновидностями аутсорсинга. Данная технология предполагает использование внешних ресурсов для решения задач компании. Услуга характеризуется привлечением надежного подрядчика, который берет на себя второстепенный бизнес-процесс фирмы.

Применительно к вопросу кадрового обеспечения речь идет об агентстве, специализирующемся на субподрядном предоставлении персонала. Так, предприниматель заключает контракт с аккредитованным подрядчиком и привлекает его работников ко временной занятости. При этом персонал продолжает числиться в агентстве, а не оформляется в штат компании.

Важные преимущества аутсорсинга

Субподрядный наем персонала — уже далеко не диковинный, а проверенный и надежный способ сокращения кадровых расходов без снижения производственного потенциала предприятия. Аутсорсинг имеет ряд неоспоримых преимуществ перед штатным содержанием работников:

• Трудовые ресурсы официально числятся в агентстве, хотя фактически работают на объекте заказчика
• Все заботы в отношении кадрового делопроизводства (оформление документов, финансовые расчеты) возлагаются на аутсорсера, ведь он является формальным нанимателем
• Инспектора ФМС, ФСС и других госслужб с проверками направляются в агентство подрядчика
• Постоянные кадровые расходы (ЗП, отчисления, отпускные) распределяются в статьи переменных (регулярные платежи одному контрагенту по Договору)
• Оптимизируются налоговые издержки предприяти

Более того, обеспечение работников спецодеждой, инвентарем — также забота подрядчика. Можно сказать, что при использовании услуг аутсорсинга организация условно создает кадровый отдел в другой компании. Бизнес-партнер подбирает квалифицированный персонал, содержит его согласно действующему трудовому законодательству, проводит все расчеты по ЗП, отчислениям и несет за него полную ответственность перед проверяющими госслужбами.

Организация же заказчика получает в распоряжение проверенные кадры, не вступая с ними в официальные трудовые отношения. Вдобавок, базовые условия аутсорсингового контракта предполагают постоплату. Выходит, заказчик платит подрядчику только после получения необходимого результата. Правда, условия Договора всегда обсуждаются в индивидуальном порядке.

Рекомендации по организации эффективной системы кадрового обеспечения предприятия

Оптимальная схема взаимодействия фирмы с персоналом подбирается в индивидуальном порядке. Все зависит от сферы деятельности компании, гражданства, квалификации сотрудников и множества других факторов. Однако можно выделить универсальную формулу эффективного обеспечения предприятия трудовыми ресурсами:

• Административных специалистов следует содержать в постоянном штате
• Линейный персонал целесообразно привлекать к занятости на условиях субподряда

Административные сотрудники — управленческий персонал. Именно они принимают важные корпоративные решения, формируют и реализуют стратегию развития компании. Линейные же работники выполняют рутинные операции. Можно сказать, что админспециалисты — голова фирмы, рядовые сотрудники — ее руки. Так вот «голову», которая идеально разбирается в особенностях компании, лучше держать всегда рядом. А вот «руки» можно легко заменить!

---

Для лучшего понимания этой идеи можем рассмотреть простой пример. Допустим, речь идет о центре по изучению иностранных языков. Такой частной школе обязательно требуются:

• Управленческий персонал (директор, менеджеры)
• Преподаватели
• Техперсонал (уборщицы, охранники и т. д.)

Разумеется, директор, его заместитель и другие управленцы верхнего эшелона должны числиться в штате. Они разрабатывают стратегии развития центра, привлечения новых клиентов и в целом поддерживают жизнь в компании. Преподавателей также целесообразнее содержать в штате, ведь их услуги требуются на постоянной основе и таких специалистов не столь просто заменить, как технический персонал.

Уборщиц же, охранников и других работников, напрямую не влияющих на производственные результаты фирмы, проще и выгоднее привлекать на условиях аутсорсинга. Это легко объяснимо:

• Сокращается/не увеличивается формальный штат на предприятии
• Упрощается кадровое делопроизводство
• Отпадает необходимость обеспечивать клинеров, охранников формой, рабочим инструментом
• Предотвращаются расходы на больничные, отпускные, командировочные (их несет подрядчик)
• Постоянные кадровые издержки уменьшаются, частично распределяясь в статьи переменных

Аутсорсинг персонала — эффективная технология для оптимизации штатного расписания на любом предприятии. Достаточно найти надежное кадровое агентство, и всех рядовых сотрудников можно привлекать из него. Формально, они нанимаются для временной занятости. А качество их работы гарантированно контрактом, который заключают между собой исполнитель и заказчик.

В результате, бизнес-процессы организации обеспечены необходимым объемом трудовых ресурсов, привлекаемых со стороны. Предприятие получает нужный результат от непрофильных направлений деятельности, не заботясь о содержании и оформлении линейного персонала. Сокращаются постоянные расходы, оптимизируется налогообложение, повышается мобильность, а также инвестиционная привлекательность фирмы!

Основные преимущества кадрового аутсорсинга

Сегодня все больше компаний передает решение второстепенных задач сторонним специализированным фирмам. Такой вариант сотрудничества называется аутсорсингом. Многие руководители уже успели оценить профессионализм сотрудников сторонних компаний в конкретных вопросах и решении конкретных задач. Наиболее часто встречается кадровый аутсорсинг, когда стороннее агентство берет на селя обязанности по оценке и подбору персонала для своих клиентов. Здесь можно узнать много интересной и полезной информации про кадровый аутсорсинг.

Существует несколько причин передачи обязанностей сотрудников отдела кадров сторонним организациям. Среди них можно выделить необходимость подбора персонала для офисов и представительств, расположенных в разных городах. Некоторые руководители принимают решение о сокращении штата сотрудников за счет специалистов-кадровиков.

Кадровый аутсорсинг – это оптимальное решение для иностранных компаний, которые недавно работают на новом рынке, и пока не имеют должного опыта в подборе персонала и юридических тонкостях трудового кодекса. Для таких компаний приоритетными задачами являются более важные для бизнеса, нежели подбор сотрудников. Имеющиеся в распоряжении ресурсы полностью направляются на выполнение первостепенных для развития компании целей.

В некоторых крупных компаниях темпы роста числа подразделений так высоки, что кадровики не успевают подстраиваться и решать оперативно возникающие вопросы. В этом случае оптимально правильным решением становится обращение к профессионалам, которые специализируются на оценке и подбору кадров для компании-клиента.

В некоторых случаях аутсорсинг целесообразен и просто необходим. Это касается компаний, в которых на отдел кадров возложено много дополнительных обязанностей, которые открывают новые подразделения в других городах или странах, проводят запуск новых проектов и так далее. Привлечение профессионалов высокого класса – это залог успеха и процветания в бизнесе.

Привлекательность кадрового аутсорсинга связана во многом с его высокой эффективностью, качественными характеристиками и оперативностью выполнения поставленных задач. Кроме того, кадровый аутсорсинг – это один из путей экономии средств на обслуживание компании.

Компания заказчика может получить высококвалифицированных специалистов, что непременно отразится на эффективности работы. При этом не нужно отнимать от важных дел специалистов, которым будет поручено заниматься проведением собеседований и оценкой уровня подготовки соискателей. Вся ответственность по найму специалистов и сотрудников переносится с отдела кадров на аутсорвера-исполнителя. В связи с этим в некоторых компаниях полностью отказываются от подразделения, отвечающего за кадровые вопросы. Это выгодно, как с экономической, так и с профессиональной точки зрения.

Слабо организованные компании благодаря сотрудничеству с профессионалами по кадровым вопросам, получают ощутимый толчок в развитии и упорядочивании своей внутренней структуры.

Основной недостаток такого сотрудничества – это риск потери связей. Аутсорсинговая компания может закрыться, переквалифицироваться или обанкротиться. В этой ситуации временно клиенты могут остаться со своими проблемами наедине, пока не найдут нового исполнителя.

краткое описание, особенности и преимущества

Работа с человеческими ресурсами предполагает наличие у кадрового работника высокой квалификации. Даже если на предприятии трудится специалист высокого класса, то все равно рутинная работа затягивает и, как правило, времени на управление персоналом и решение стратегических вопросов попросту не хватает. Чтобы решить эту проблему, многие бизнесмены обращаются к услугам аутсорсинговых компаний.

Процесс передачи неключевых функций управления предприятием уже давно передается на откуп аутсорсинговых компаний, включая и управление персоналом.

Для более лучшего восприятия все функции мы объединили в таблицу, которая представлена ниже:

Последний пункт, пожалуй, самый интересный. Тем более если на кадровый аутсорсинг переходит западная компания, работающая в нашей стране. Запутанность действующего законодательства, включая и начисление заработной платы, часто зарубежных предпринимателей и руководителей ставит в тупик, поэтому именно такие компании, чаще всего отдают на откуп эту функцию сторонним специалистам. Тем более что расчет оплаты труда не относится к стратегическому действию, но кадровики и бухгалтера тратят на это более 60% своего рабочего времени.

Основные причины обращения к сторонним специалистам

Последнее время аутсорсинг кадрового делопроизводства все больше становится популярным, и на это есть несколько причин:

• на наш рынок «заходит» много зарубежных компаний, которые не в состоянии моментально вникнуть в особенности нашего законодательства;
• учредители компании не желают нанимать много персонала, заботиться о покупке и обновлении специального программного обеспечения, проще говоря, желают сэкономить;
• желание собственников фирмы сосредоточится на стратегических и приоритетных задачах, не отвлекаясь на подбор и контроль за персоналом;
• быстро увеличение обслуживающих подразделений, в сравнении с малыми темпами роста основного бизнеса, то есть фактически сокращение расходов за счет снижения затрат на оплату труда персонала;
• может быть и обратная ситуация, когда темпы основного производства намного быстрее, а обслуживающий персонал не успевает все обработать и упорядочить.
• на предприятии множество филиалов, которые имеют разное месторасположение, разбросаны по стране, но все данные стекаются в основной (головной) офис;
• необходимость срочного поиска квалифицированного персонала, к примеру, для запуска нового проекта;
• отсутствие специалистов в сфере подбора персонала, начисления заработной платы.

Плюсы кадрового аутсорсинга

Прежде всего, если на предприятии все же остается отдел управления персоналом, то его сотрудники могут сосредоточиться на решении важных вопросов, то есть разрабатывать стратегические планы, касающиеся поиска персонала, его развития, оценивания и поощрения.

Второе преимущество: если даже в отделе персонала заболеет или уволится сотрудник, то не нужно сразу искать замену, отсутствующего сотрудника всегда может заменить сотрудник сторонней организации.

Большую часть ответственности за кадровый аутсорсинг несет привлеченная компания.

И основное преимущество – экономия средств.

Полный и комбинированный аутсорсинг

Кадровый аутсорсинг персонала обычно на первых этапах бывает только на комбинированной основе, то есть функции отдела персонала передаются только частично. Со временем, когда между предприятием и аутсорсинговой компанией устанавливаются доверительные отношения, стороны довольны отношениями, тогда все функции отдаются на откуп сторонней организации.

Как выбрать внешнего исполнителя функций отдела кадров

Перед тем как решиться на кадровый аутсорсинг, собственник предприятия должен для себя понять, что он хочет получить в итоге. Именно ответ на этот вопрос дает полное понимание, того, какие функции необходимо возложить на внешнюю компанию.

Если, нет желания отдавать на аутсорсинг решение стратегических вопросов, связанных с персоналом, то имеет смысл начать сотрудничество с партнером на условиях аутсорсинга кадрового делопроизводства, а в дальнейшем передать функцию начисления оплаты труда. В этом случае специалисты компании освобождаются от рутины и могут заняться более важными вопросами, к примеру, разработкой мотивационной программы, заняться оцениваем персонала.

Если основная цель – разработка и внедрение мотивации, обучение и повышение лояльности к компании, то лучше обратиться в консалтинговую фирму. Для начала компания проведет оценку состояния дел с персоналом, а затем предложит семинары или тренинги, мероприятия по командообразованию и обучению.

Примеры из жизни

Яркий пример – необходимость разработать систему компенсаций и льгот. Такая программа не требует постоянной корректировки, ее всего лишь один раз разрабатывают и в зависимости от надобности, вносят поправки. По сути, это проектная работа, поэтому имеет смысл привлечь стороннюю организацию, специалисты которой имеют опыт в данной сфере. В данном случае, всего лишь найти подходящую компанию, определиться с бюджетом и определить сроки исполнения. В итоге, предприятие экономит финансовые средства и время.

Часто встречаются случаи, когда кадровый аутсорсинг на предприятии предполагает только подбор персонала. Данный вариант предполагает два вида:

1. Рекрутмент, осуществляется на постоянной основе;
2. Проектный подбор, то есть поиск или переманивание специалистов высокого класса либо топ-менеджеров.

Оба варианта достаточно затратные как по времени, так и по вложению денежных средств. В первом случае все будет зависеть от регулярности услуги кадровый аутсорсинг. Стоимость во втором случае – это прямая зависимость профессионализма и уникальности профессии, отсюда и немалая цена решения вопроса.

Опасности аутсорсинга

В некоторых случаях стоимость превышает допустимые мерки, причем безосновательно. А иногда предложения сторонних организаций удивляют своей дешевизной. Связано это может быть с множеством факторов. К примеру, у компании нет специалистов, предприниматель только начинают свой бизнес, поэтому и демпингует. Другие компании, наоборот, решив, что у них нет конкурентов, не интересуются тем, что происходит вокруг. Поэтому предпринимателю очень важно очень осторожно подходить к выбору партнера, ведь на откуп отдаются хоть и не самые стратегические, но все же бизнес-процессы.

Отсюда вытекает и другая проблема: передав все функции управления персоналом, собственник бизнеса утрачивает контроль, а если аутсорсинговая компания выполняла недобросовестно свои функции, то восстановить порядок будет достаточно сложно. Как только проблема станет ясна, то придется искать очень быстро новую компанию, предоставляющую такого рода услуги, либо набирать новый персонал к себе в компанию.

Поэтому очень важно осторожно и внимательного подходить к выбору провайдера для ведения кадрового делопроизводства и управления персоналом.

Обязательно обращайте внимание на наличие страховки профессиональной ответственности. Правда, ее наличие не является панацеей, а потому дополнительно обязательно изучите страховые обязательства аутсорсинговой компании, уточните размер страховой суммы.

Как формируется цена на услуги

В зависимости от выбранной формы взаимоотношений формируется и цена. Она будет зависеть от набора услуг, которые могут включать в себя:

• кадровый учет;
• аутсорсинг начисления и выплаты заработной платы;
• подбор кадрового состава;
• адаптацию;
• психологическое тестирование как при приеме на работу, так и через определенный промежуток работы на предприятии.

Что касается конкретных сумм, то стоимость услуг, как правило, заметно варьируется и определяется на договорной основе. Конкретные цифры назвать достаточно трудно, так как все зависит от ценовой политики компании, специализации и квалификации нужных вам сотрудников, а также от срока временного найма. Поэтому можно привести только усредненные данные: если численность штатных и внештатных сотрудников в организации составляет от 16 до 50 сотрудников, то месячеая соимость услуг составит 100 USD + 25 USD за каждые 5 человек сверх пятнадцати. Но, повторимся, сумма достаточно условная. Все цифры оговариваются непосредственно с представителем аутсоринговой компании.

Шесть преимуществ аутсорсинга человеческих ресурсов (HR)

Легкое отслеживание тенденций в сфере управления персоналом и изменение законов — одно из очевидных преимуществ аутсорсинга HR, но если вы подумывали о привлечении СПЧ, вот лишь некоторые из множества других преимуществ:

1. Аутсорсинг освобождает время

Независимо от того, есть ли у вас уже назначенный сотрудник отдела кадров или нет, у вас будет доступ к сертифицированному и преданному своему делу специалисту по персоналу, который при необходимости сможет предоставить информацию и найти решения при возникновении проблем или проблем.Основное преимущество аутсорсинга HR заключается в том, что он позволяет вашим сотрудникам сосредоточиться на долгосрочных целях, которые действительно важны для компании.

2. Аутсорсинг — экспертный взгляд на вашу кадровую политику

С помощью СПЧ вы получите исчерпывающий обзор ваших текущих кадровых политик и практик, а также рекомендации о том, какие политики и практики необходимо пересмотреть, обновить и привести в соответствие с федеральными, государственными и местными законами.

3. Аутсорсинг — беспроблемный способ обновить справочник сотрудника

Справочник сотрудника является обязательным и сэкономит ваше время и силы, когда дело доходит до ответов на вопросы о политике и процедурах от ваших сотрудников.СПЧ поможет вам разработать и опубликовать справочник для сотрудников с учетом особенностей вашего бизнеса и потребностей. Кроме того, ваши справочники будут регулярно обновляться по мере изменения законов, политики или требований компании.

4. Аутсорсинг может улучшить отношения с сотрудниками и оптимизировать ориентацию на найм

Поддержание хороших отношений с сотрудниками — важная часть любого бизнеса, но это может занять очень много времени для владельцев и руководителей бизнеса. СПЧ будет работать с вашими сотрудниками, а также сможет предложить эффективную и профессиональную ориентацию при приеме на работу новых сотрудников.

5. Аутсорсинг может обеспечить обучение и профессиональное развитие

Обучение сотрудников должно проводиться на регулярной основе, как для новых сотрудников, так и для действующих сотрудников, которые хотят расти личностно и профессионально. СПЧ предоставит вам всю необходимую страховку — от обучения руководству до недопущения преследований / дискриминации, отпуска по болезни или личного отпуска до управления служебной деятельностью.

6. Аутсорсинг может справиться с администрированием трудоемких задач

Обработка заявок на пособие по безработице, отпусков и других основных повседневных кадровых задач может занять много времени и вызвать стресс, если вы не знакомы с надлежащими формами или юридическим протоколом.СПЧ будет в курсе надлежащих процедур для всех типов претензий или управления отпусками, что сэкономит вам время и силы, чтобы снова сосредоточиться на хорошем ведении своего бизнеса.

Преимущества аутсорсинга HR-функций | Малый бизнес

Кристен Хэмлин Обновлено 12 марта 2019 г.

Управление человеческими ресурсами — важная, но сложная функция для любой компании, которую многие предпочитают отдавать на аутсорсинг. Большинство компаний, передающих на аутсорсинг кадровые функции, вступают в профессиональную организацию работодателей (PEO).PEO — это больше, чем просто обработчик заработной платы, он занимается всем: от найма и адаптации сотрудников до управления льготами, разработки программ обучения и контроля за соблюдением правил и положений о найме. Хотя аутсорсинг HR может быть подходящим не для всех предприятий, это дает ряд существенных преимуществ, особенно когда речь идет об экономии времени и денег.

Аутсорсинг снижает расходы

Одним из самых больших преимуществ аутсорсинга HR-функций является то, что он может сэкономить деньги вашей компании.Снижение затрат происходит в нескольких областях, в том числе:

• Меньшие расходы на заработную плату . Средний менеджер отдела кадров зарабатывает более 75 000 долларов в год, плюс выплаты. В зависимости от размера отдела кадров малый и средний бизнес может легко потратить сотни тысяч долларов на персонал. Передача этих рабочих мест PEO может значительно сократить эти расходы.
  
• Снижение затрат на преимущества , так как PEO может договориться о более выгодных ставках для большого пула клиентов.Небольшие предприятия могут получить ставки, обычно зарезервированные для крупных компаний с большим штатом.
  
• Снижение затрат на найм и обучение. Исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, показало, что нанять сотрудника стоит в среднем 4129 долларов, а его обучение — более 1200 долларов. PEO не только помогает гарантировать, что предприятия нанимают нужных людей для снижения текучести кадров и связанных с этим расходов, но также имеет ресурсы для сокращения затрат на найм.
  
• Как избежать штрафов за несоблюдение трудового законодательства и нормативных актов.
  
• Меньше времени на HR-функции освобождает время, которое можно потратить на стратегические продажи и цели роста, увеличивая доходы. Исследования показывают, что, несмотря на то, что в среднем они работают 50 или более часов в неделю, владельцы бизнеса тратят лишь около 30 процентов этого времени на фактические бизнес-функции. Остальное время они тратят на административные и другие задачи, которые не приносят дохода.
  

Таким образом, инвестиции в PEO для выполнения функций управления персоналом могут принести окупаемость инвестиций, которая намного превышает стоимость услуги.

Неопытность ведет к ошибкам

Как упоминалось ранее, передача отдела кадров на аутсорсинг освобождает ваше время, чтобы сосредоточиться на других приоритетах. Если вы, как и многие владельцы малого бизнеса, сами управляете человеческими ресурсами, это может отвлекать много времени от других важных задач. Фактически, одно исследование показало, что 81% владельцев малого бизнеса справляются с персоналом самостоятельно — и более 30% не уверены, что все делают правильно.

Управление сотрудниками сегодня сложное и требует специальных знаний, чтобы избежать нарушения закона.Большинство владельцев малого бизнеса просто не имеют этих знаний и, таким образом, ошибаются при начислении заработной платы, не ведут надлежащую документацию о сотрудниках или не имеют эффективных политик управления персоналом. Эти пробелы в знаниях не только создают риск для компании и стоят денег, они также означают, что владельцы бизнеса тратят на эти задачи больше времени, чем необходимо.

При передаче человеческих ресурсов на аутсорсинг это время можно посвятить другим функциям, которые более полезны для построения бизнеса.Вместо того, чтобы тратить время на оформление документов или решение вопросов о заработной плате и льготах, вы можете работать над постановкой целей, разработкой стратегического плана, маркетингом и продажами, что в конечном итоге принесет больше доходов.

Аутсорсинг HR-функций улучшает найм

Работа с PEO означает не только меньшие затраты на найм персонала, но также обычно означает наем более качественного персонала. По мере того как все больше соискателей ищут возможности, которые не только хорошо оплачиваются, но и предлагают комплексный пакет льгот, некоторые компании сообщают, что теряют лучшие таланты, потому что они не могут конкурировать с другими компаниями.Фактически, 22 процента малых предприятий в одном опросе заявили, что теряют таланты из-за того, что они не могут сравниться с компенсационным пакетом и льготами конкурента. С PEO можно предложить более привлекательные пакеты льгот, включая возможности страхования и обучения.

Аутсорсинг HR-услуг также упрощает процесс найма. PEO поможет вам разработать эффективный процесс найма и убедиться, что каждый аспект предназначен для привлечения лучших талантов, от начального описания должности до процесса собеседования.Некоторые кадровые компании даже управляют начальными этапами набора и найма за вас, поэтому вам нужно принимать участие только после того, как список соискателей будет сокращен до самых многообещающих кандидатов.

После приема на работу PEO может также помочь в процессе адаптации. Опросы показывают, что, когда у компании есть определенный и последовательный процесс адаптации, сотрудники с большей вероятностью будут быстрее и успешнее ассимилироваться в корпоративной культуре. Это помогает людям сразу же приступить к работе и способствует снижению текучести кадров.А после того, как сотрудники набраны, PEO может помочь с мониторингом производительности сотрудников, высвободив время и предоставив объективную информацию.

Аутсорсинг улучшает соблюдение нормативных требований

Обеспечение соблюдения нормативных требований — одна из основных функций любого отдела кадров, и это многогранная и сложная работа. Законы о занятости и заработной плате постоянно меняются, и компании должны придерживаться не только федеральных правил, но и правил штата, округа и местных властей в отношении занятости. Это даже не учитывая тот факт, что некоторые компании должны соблюдать правила профсоюзов и промышленности, которые только усложняют ситуацию.Несоблюдение этих правил может иметь серьезные финансовые последствия, но обращение к экспертам помогает предотвратить это.

Аутсорсинг кадровых услуг также помогает гарантировать, что методы управления вашими сотрудниками находятся в рамках закона. При решении вопросов сотрудников, таких как притеснения, дисциплинарные меры и увольнения, компании должны соблюдать определенные стандарты и законы, и невыполнение этого может сделать вас уязвимыми для судебных исков и штрафов. PEO поможет вам справиться с этими проблемами, убедившись, что политика честна, законна и ясна, а любые ваши действия находятся в рамках действующего законодательства.

Предлагайте лучшие преимущества

Многие малые предприятия не могут предложить своим сотрудникам комплексные льготы из-за стоимости и сложности управления медицинским страхованием, программами добровольных взносов (например, пенсионными планами или сберегательными счетами), программами помощи сотрудникам и многим другим.

Вообще говоря, надежные пакеты льгот ассоциируются с крупными компаниями, которые могут позволить себе инвестировать, но присоединение к организации сотрудников дает меньшим компаниям доступ к большему количеству возможностей, к которым у них не было бы доступа в противном случае.Фактически, некоторые компании предпочитают ограничивать аутсорсинг управления человеческими ресурсами только льготами, чтобы предложить более привлекательные планы для найма лучших талантов.

Преимущества аутсорсинга не ограничиваются предоставлением дополнительных возможностей. PEO являются опытными менеджерами по выплатам и могут помочь ответить на вопросы и предоставить вашим сотрудникам информацию, которую вы, возможно, не сможете сделать эффективно. Например, вместо того, чтобы требовать от сотрудников заполнять бумажные формы для регистрации на льготы, аутсорсинговая компания, скорее всего, будет иметь онлайн-портал, на котором сотрудники могут легко зарегистрироваться, что избавит вас и ваших сотрудников от увязнуть в бумажной работе.Опять же, вы и ваши менеджеры будете тратить меньше времени на административные задачи и больше на свой бизнес.

Аутсорсинг HR-функции

Обзор

По нескольким причинам, включая экономию затрат и освобождение специалистов по кадрам, чтобы они могли сосредоточиться на более стратегических усилиях, HR-функции входят в число сервисных организаций, которые, скорее всего, выберут аутсорсинг. В результате специалистов по персоналу просят определить решения по аутсорсингу для предприятий и направить организации через выбор поставщика и управление отношениями с аутсорсингом.

Эта статья служит дорожной картой для специалистов по персоналу, участвующих в процессе аутсорсинга HR. В нем объясняются типы договоренностей, преобладающие в HR-аутсорсинге, излагается экономическое обоснование HR-аутсорсинга и обсуждается роль HR в процессе. Затем он исследует различные HR-функции, подходящие для аутсорсинга: компенсация, управление персоналом, внешний набор, перемещение, вознаграждение и признание сотрудников, а также администрирование льгот. В статье излагаются особенности разработки соглашения об аутсорсинге и перехода от внутреннего к стороннему администрированию отдельных кадровых функций.Он завершается обсуждением успешного управления взаимоотношениями с поставщиками.

Предыстория

Кадровый аутсорсинг — это договорное соглашение между работодателем и внешним сторонним поставщиком, в соответствии с которым работодатель передает управление и ответственность за определенные кадровые функции внешнему поставщику. Работодателям доступны многие варианты HR-аутсорсинга. Возможные варианты могут быть такими же конкретными, как передача на аутсорсинг одного конкретного аспекта одной функции HR — например, отслеживание кандидатов для целей позитивных действий — или столь же широкими, как передача всего отдела кадровых ресурсов на аутсорсинг.Условия и типы договоренностей, преобладающие в кадровом аутсорсинге, изложены ниже. См. Разделы «Малые и крупные работодатели передают на аутсорсинг кадровые обязанности по-разному» и «Консультации по персоналу для неработающего отдела».

Программное обеспечение как услуга

Программное обеспечение как услуга (SAAS) — это модель лицензирования и доставки программного обеспечения, в которой программные приложения размещаются удаленно поставщиком или поставщиком услуг и становятся доступными для клиентов через веб-браузер. . Эта модель поставки программного обеспечения повышает гибкость организации и дает возможность сократить расходы.В сфере управления персоналом работодатели чаще всего платят за доступ к управлению талантами (например, отслеживание кандидатов и обучение / производительность) и приложениям для расчета заработной платы. См. Точка зрения: Как максимально расширить возможности HR «Программное обеспечение как услуга» и «Платформа как услуга», а также рынки приложений заполняют пробелы в HR-технологиях.

Аутсорсинг бизнес-процессов

При аутсорсинге бизнес-процессов (BPO) работодатель заключает контракт на выполнение одной бизнес-задачи, такой как расчет заработной платы, стороннему поставщику услуг.Это контрастирует с аутсорсингом SAAS в том, что провайдер BPO предоставляет услуги, а также программное обеспечение. Распространенным механизмом BPO является аутсорсинг администрирования льгот, который устраняет обременительные с административной точки зрения и специализированные функции по аудиту, обработке льгот и отчетности перед третьей стороной.

Аутсорсинг из одного источника

В рамках этой схемы аутсорсинга, также называемой одним поставщиком, специалисты по персоналу получают доступ к единому решению для удовлетворения своих потребностей, от приема новых сотрудников до управления текучестью и всего промежуточного отслеживания; один поставщик покрывает полный жизненный цикл сотрудника.Этот тип технологии управления человеческим капиталом начинается с приобретения талантов, включает в себя управление временем, трудом и заработной платой, охватывает управление талантами, берет на себя управление льготами и поддерживает процесс разделения рабочих мест.

Общие службы и центры общих служб

Эти термины относятся к объединению бизнес-функций в рамках предприятия в высококвалифицированный внутренний отдел или группу. Общие услуги также могут предоставляться третьим лицам. Когда услуги, предлагаемые группой общих служб, объединяются в центральную операцию, их часто называют центрами общих служб.

В широком смысле общие службы характеризуются объединением функций администрирования или поддержки для нескольких отделов. Среди процессов управления персоналом, которые могут быть объединены в план общих услуг, — расчет заработной платы, закупок, кредиторская и дебиторская задолженность, командировочные расходы, зачисление на медицинское страхование и управление пенсиями. В рамках модели общих сервисов административные функции могут выполняться внутри компании или на аутсорсинг. Технологический прогресс и все более изощренное использование Интернет-коммуникаций сыграли важную роль в стимулировании создания общих служб в последние годы.

Профессиональные организации работодателей

Профессиональная организация работодателей, или PEO, — это организация, которая обеспечивает — через отношения с совместным работодателем или договор аренды сотрудников — управление персоналом и льготы для сотрудников работодателя.

Трудовые обязанности обычно распределяются между PEO и работодателем; работодатель сохраняет управленческий контроль над работой, выполняемой сотрудниками, в то время как PEO берет на себя совместную ответственность за выплаты, налоги и фонд заработной платы.Как со-работодатель, PEO выплачивает заработную плату и налоги на занятость для сотрудников на рабочем месте за свой счет, собирает и отчитывается о налогах в государственных и федеральных юрисдикциях, поддерживает долгосрочные отношения с сотрудниками на рабочем месте и теоретически сохраняет право нанимать , уволить и переназначить сотрудников. Работодатель возмещает PEO эти расходы и платит ежемесячный административный сбор в зависимости от количества нанятых сотрудников.

Хотя некоторые PEO предлагают услуги более крупным клиентам, большая часть бизнеса PEO ведется с компаниями с 50 или менее сотрудниками.PEO все чаще становятся предпочтительной моделью обслуживания для небольших организаций. См. Что такое PEO? В чем его достоинства и недостатки?

Business Case

Аутсорсинг становится все более важным, поскольку специалисты по персоналу ищут способы сократить время и ресурсы, затрачиваемые на транзакции и администрирование, чтобы они могли сосредоточиться на более стратегических действиях. Это сокращение времени и ресурсов также приводит к экономии для бизнеса. Когда HR-отделы решают, какие функции оставить, а какие передать на аутсорсинг, многие возьмут на себя управление талантами, набор персонала и планирование преемственности, передав начисление заработной платы, администрирование льгот и другие рутинные задачи сторонним поставщикам.

Помимо предоставления штатным специалистам по персоналу большей возможности сосредоточиться на стратегии, аутсорсинг может:

• Предоставить компаниям доступ к специализированным знаниям в области управления персоналом.
• Помощь в соблюдении нормативных требований.
• Ускорьте время отклика на транзакционные HR-функции, такие как начисление льгот и начисление заработной платы.

Кроме того, могут быть технологические преимущества. Например, используя поставщика SAAS, который предоставляет и поддерживает программное обеспечение, работодатели получают преимущества передовых программных систем и избегают возможных технических проблем с управлением программами на месте.

Роль HR

Процесс принятия решения о передаче HR-функций на аутсорсинг начинается с рассмотрения того, как аутсорсинг может помочь организации, и включает в себя то, насколько хорошо будут позиционироваться HR, чтобы помочь организации управлять переходом к аутсорсингу. Важно проанализировать, как компания в настоящее время обеспечивает управление кадрами, и выявить возможные пробелы между потребностями организации в кадрах и функциями управления персоналом. Работодатели также должны изучить отрасль аутсорсинга и ее тенденции, а также проанализировать, как отраслевые тенденции могут повлиять на их организации.

Ключевым моментом является то, пришло ли время для организации передать функции управления персоналом на аутсорсинг. Сторонние консультанты могут помочь с этим вопросом, проанализировав данные, финансовые прогнозы и предлагаемые условия контрактов. Например, даже если аутсорсинг в конечном итоге сэкономит деньги для организации, потеря производительности во время перехода приведет к первоначальным затратам — затратам, которые необходимо учитывать при любых финансовых прогнозах. См. «Как обосновать необходимость инвестирования в HR-технологии».

При принятии решения об аутсорсинге организация должна быть в состоянии ответить на вопросы, предназначенные для анализа ее кадровых потребностей, текущих кадровых процессов, бизнес-плана и вариантов аутсорсинга, например:

• Может ли HR выполнять аутсорсинг, не нарушая текущая операция?
• Есть ли у сотрудников отдела кадров время и опыт для работы с аутсорсингом?
• Достаточно ли укомплектован кадровый отдел для управления отношениями с аутсорсингом?
• Предоставляет ли HR отличный сервис с существующим персоналом и процессами? Удовлетворяет ли HR все потребности организации?
• Самое главное, будет ли генеральный директор и топ-менеджмент поддерживать и оплачивать внешнего поставщика?
• Есть ли у компании четкая миссия и видение? Установлены ли ценности компании?
• Заслуживает ли ситуация аутсорсинга?
• Если да, то какой вид аутсорсинга лучше всего подходит для данной ситуации?

Кроме того, важно знать, каким образом договор об аутсорсинге может не оправдать ожиданий и снизить такие риски.Ниже перечислены основные проблемы, вызывающие озабоченность.

Соответствие требованиям

Необходимо точно определить, какие услуги по соблюдению нормативных требований будет предоставлять поставщик аутсорсинга, и будут ли услуги поставщика полностью соответствовать юридическим обязательствам работодателя. Эта проблема возникает чаще всего, когда требования штата более строгие, чем сопоставимые федеральные требования.

Уровни обслуживания

Путаница может возникнуть, если поставщик предоставляет услуги на уровне ниже или выше уровня обслуживания, выполняемого внутри компании.Должно быть полное понимание предоставляемых услуг.

Процесс

Во многих случаях поставщики услуг аутсорсинга выполняют задачи способами, которые отличаются от методов, наиболее привычных для организации. Бизнес-клиент должен полностью понимать процессы поставщика и знать, какую роль может сыграть организация в этих процессах.

Выбор функций для аутсорсинга

Работодатели в США избирательно передают на аутсорсинг определенные функции, в том числе администрирование льгот, набор персонала и расчет заработной платы.Выборочный аутсорсинг — в отличие от полагания исключительно на одного поставщика — обычно означает аутсорсинг рутинных, ориентированных на транзакции процессов и популярен, потому что его можно адаптировать к точным потребностям организации. Ниже приведены основные области кадровой экспертизы и способы их передачи на аутсорсинг.

Компенсация

Компенсационные функции, которые обычно передаются на аутсорсинг, включают расчет заработной платы, системы оценки работы, обследования заработной платы, схему вознаграждения руководителей и компенсацию экспатриантов.Привлечение сторонних администраторов для расчета заработной платы и связанных с этим налоговых сборов помогает работодателям соблюдать сроки подачи документов и требования к депозиту. Причины аутсорсинга могут включать в себя экономию затрат, необходимость улучшить обслуживание клиентов, решение не развивать внутренний опыт, возможность использовать преимущества технологий, недоступных внутри компании, или желание, чтобы отдел кадров работал более стратегически. и менее транзакционно. См. Аутсорсинг HR и расчета заработной платы: вопросы для компаний.

Сторонние службы и системы исторически использовались для обеспечения или поддержки сложных аспектов администрирования вознаграждения, включая системы оценки должностей, обследования заработной платы и схему вознаграждения руководителей, тогда как фактическое администрирование оставалось внутренней функцией в крупных организациях. По мере того как аутсорсинг продолжает развиваться, становятся доступными рыночные варианты для истинного аутсорсинга управления компенсациями, включая точечные решения, однопроцессный аутсорсинг и интегрированный HR-аутсорсинг.

Точечные решения. При таком подходе поставщик предоставляет размещенное программное обеспечение для поддержки процесса администрирования компенсаций, а иногда также обеспечивает определенную поддержку центра обработки вызовов. Тем не менее, клиент сохраняет ответственность за общий успех функции администрирования компенсаций и за любые аспекты администрирования, не выполняемые поставщиком. Точечные решения для администрирования компенсаций ограничены по объему и обычно связаны с внедрением внешнего портала для самообслуживания сотрудников.

Однопроцессный аутсорсинг. При таком подходе организация выбирает одного поставщика для выполнения всего административного управления компенсациями.

Комплексный кадровый аутсорсинг. В соответствии с этим подходом — в настоящее время наиболее часто используемым — управление компенсациями передается на аутсорсинг в сочетании с более крупной схемой аутсорсинга, которая включает управление персоналом. Фактически, управление компенсациями может быть естественным продолжением аутсорсинга управления персоналом.Большинство поставщиков услуг по администрированию персонала имеют как минимум возможности администрирования заработной платы и бонусов, которые связаны с возможностями самообслуживания их сотрудников и менеджеров. Эти инструменты позволяют им брать на себя многие из рутинных задач, связанных с администрированием компенсаций.

Организации с особыми потребностями в администрировании компенсаций должны искать более тактические механизмы аутсорсинга подпроцессов, чтобы дополнить или улучшить свои текущие услуги. Примером такого подхода может служить аутсорсинг администрирования иностранных специалистов, что является специальностью подпроцесса в рамках администрирования компенсаций и имеет устоявшееся сообщество поставщиков.

Управление персоналом

Термин «управление персоналом» относится к следующему набору кадровых функций и действий:

• Разработка, обслуживание и эксплуатация информационных систем управления персоналом.
• Поддержка политики и процедур для сотрудников и менеджеров.
• Самообслуживание сотрудников и менеджеров и обслуживание клиентов.
• Управление данными сотрудников и хранение записей.

Аутсорсинг управления персоналом часто считается основой для аутсорсинга многих других функциональных областей.Фактически, многие функциональные области в HR, такие как управление компенсациями и управление производительностью, обычно передаются на аутсорсинг только в сочетании с управлением персоналом.

Внешний набор

Аутсорсинг не является панацеей для набора персонала, но многие организации тестируют его и находят его полезным. Успех аутсорсинга внешнего найма зависит от определения и внедрения эффективной стратегии поиска талантов, выбора подходящей области для тестирования аутсорсинга найма в организации, установления четких ожиданий и показателей эффективности и тщательного выбора партнера по набору персонала.Потенциальные выгоды включают построение стратегического партнерства, направленного на привлечение высококлассных специалистов, имеющих решающее значение для успеха организации.

Благодаря аутсорсингу процесса найма (RPO) покупатели в полной мере используют гибкие возможности, которые превращают фиксированные расходы в более управляемые переменные расходы — гибкость, которая позволяет организации адаптироваться к взлетам и падениям меняющегося рынка.

Переезд

Необходимость справляться с неожиданностями — одна из причин, по которой многие специалисты по персоналу рассматривают возможность передачи различных функций по переезду на аутсорсинг.К ним относятся помощь в урегулировании претензий, аудит и оплата счетов, мониторинг отгрузки, отслеживание расходов, возмещение и дополнительные услуги. Международные организации гораздо чаще, чем национальные компании, берут на аутсорсинг услуги по переезду. См. Управление перемещением сотрудников.

Вознаграждения и признание сотрудников

Программы признания и поощрения занимают свое место среди услуг, которые лучше обслуживаются внешними специалистами. Программы признания могут стимулировать и поддерживать желаемое поведение сотрудников в таких областях, как производительность, продажи, безопасность на рабочем месте, годы службы и сотрудничество с коллегами.Но администрирование программ может занять много времени. Даже программа, которая просто признает сотрудников за годы службы, включает в себя несколько задач по получению аксессуаров для программы, таких как таблички, сертификаты или подарки. Административные задачи возрастают по мере того, как программа становится более сложной и специализированной. Сторонние поставщики могут быть привлечены для выполнения многих рутинных задач программ вознаграждения, освобождая HR для других обязанностей. См. Управление признанием сотрудников.

Администрирование льгот

Менеджеры по персоналу, которые, по оценкам, тратят от 25 до 30 процентов своего времени на управление льготами сотрудников, должны защищать прибыль своей организации, сохраняя при этом удовлетворенность сотрудников.Одним из способов достижения этих целей для HR может быть сотрудничество со сторонним поставщиком услуг администрирования льгот — практика, известная как аутсорсинг администрирования льгот. Посредством согласованных контрактов, оптовых закупок и экономии на масштабе поставщики предоставляют программные преимущества, которые многие отдельные специалисты по персоналу, возможно, не смогут обеспечить самостоятельно. Провайдеры также могут быть привлечены для управления самой сложной частью администрирования льгот: ежегодным процессом регистрации. Среди ключевых услуг, предлагаемых провайдерами администрирования льгот, являются:

• Поддержка колл-центра.
• Управление правомочностью и аудиты.
• Улучшенный надзор за операторами связи.
• Соответствие.

См. Работодатели используют технологии и аутсорсинг для облегчения управления отпусками и точки зрения: 3 вопроса, которые следует задать поставщикам программ оздоровления.

Формирование соглашения об аутсорсинге

Для заключения оптимального соглашения об аутсорсинге кадров необходимо, чтобы специалисты по персоналу понимали соответствующие вопросы бизнеса и устанавливали цену на четко определенные услуги.

Соглашение об услугах аутсорсинга бизнес-процессов (BPO) содержит основные положения и условия сделки, а также существенные доказательства. Генеральное соглашение об услугах (MSA) — это еще одно широко используемое соглашение об аутсорсинге, которое часто используется в крупных глобальных компаниях, которое позволяет местным филиалам соответствовать законодательным требованиям и ожиданиям бизнеса конкретной страны. Но независимо от того, используется ли соглашение об услугах BPO или MSA, основные экспонаты должны охватывать объем услуг, цены, основы уровня обслуживания, планы выхода и любые дополнительные условия контракта.

Объем услуг и базовая цена

Определение объема базовых услуг — первое важное решение в контракте на аутсорсинг. Типичный контракт содержит фиксированную цену за базовый объем работ и переменную цену за постепенное увеличение или уменьшение по сравнению с базовой линией.

Хотя большинство соглашений об аутсорсинге содержат несколько методов ценообразования, передовой опыт предполагает заключение контракта с ценообразованием преимущественно на основе единицы. Как минимум, модель ценообразования должна обеспечивать следующее:

• Предсказуемость : четкие и поддающиеся количественной оценке цены на ряд услуг.
• Эффективность : модель ценообразования, которая дает поставщикам стимул для снижения затрат.
• Конкурентоспособность : поддержание конкурентоспособности цены на протяжении всего срока действия контракта.

Отличный способ проверить конкурентоспособность цены в течение всего срока действия контракта — использовать сравнительный анализ. Сравнительный анализ и возможность передать работу другим поставщикам могут быть важны для обеспечения конкурентоспособности цены, которую платят организации.

Основы уровня обслуживания

Специалисты по персоналу должны понимать обязательства поставщика в отношении производительности и иметь четкие и конкретные уровни обслуживания и методы их применения.Поскольку уровни обслуживания должны улучшаться в течение срока действия контракта, менеджеры по персоналу должны документировать существующие услуги, когда их контракт вступает в силу, чтобы гарантировать подотчетность поставщика.

Большинство сделок предусматривают кредиты уровня обслуживания, выплачиваемые организации как клиенту, если поставщик не выполняет требования к уровню обслуживания. Однако такие кредиты не являются средствами правовой защиты, и их конечная цель — обеспечить надлежащее поведение продавца.

Планы выхода

Работодателям следует рассмотреть возможность включения прав на автоматическое прекращение в случае критически важных отказов уровня обслуживания или хронической низкой производительности.Специалисты по персоналу должны изложить конкретный набор обстоятельств, при которых право на прекращение автоматически вступает в силу, если уровни обслуживания не выполняются или если кредиты превышают определенную сумму.

Дополнительные условия контракта

Среди других тем, которые необходимо включить в контракт, являются степень исключительности отношений с конкретным поставщиком и способность клиента забирать услуги («инсорсинг») и отправлять их другим поставщикам («повторный поиск» ). Требования к обслуживанию могут значительно измениться, если на организацию повлияют приобретения или продажи, поэтому в контракте на аутсорсинг необходимо предусмотреть, как можно управлять этими изменениями.

В контракте также необходимо указать:

• Соблюдение нормативных требований, особенно если в сделке по аутсорсингу есть компонент оффшоринга.
• Контроль персонала, включая субподрядчиков, и тех сотрудников, которые перейдут к поставщику.
• Пределы ответственности.

Осуществление перехода

Переход — этап наибольшего риска в любых отношениях с аутсорсингом; это длительный период, в течение которого и заказчик, и поставщик признают, что сбой возможен.Эта фаза исполнения обычно состоит из трех основных действий:

• Передача ответственности за активы и людей, аренду, контракты и лицензии от одной организации к другой.
• Перенос процессов из одной организации в другую.
• Переход от текущей среды к чему-то лучше, быстрее или дешевле. Это почти всегда в первую очередь движущая сила аутсорсинга.

Ключевой принцип перехода заключается в том, что работодатель владеет отношениями с новыми и действующими поставщиками услуг и, следовательно, должен владеть процессом перехода с помощью специальной группы управления переходом, которая контролирует объем и результаты.Это справедливо для новых услуг, переданных на аутсорсинг, и для передачи услуг между поставщиками аутсорсинга.

Единственная цель перехода — гарантировать, что требуемые бизнес-преимущества аутсорсинговых отношений — как для клиента, так и для поставщика — достигаются путем тщательного выполнения условий соглашений. Для этого организации должны обеспечить:

• Передача услуг поставщику прозрачна для конечного пользователя, то есть конечный пользователь практически не испытывает сбоев, а уровни обслуживания, по крайней мере, поддерживаются на текущих уровнях.
• Конечный пользователь видит новые схемы обслуживания как ясные, позитивные и поддерживающие.
• Сотрудники, независимо от того, переводятся ли они к поставщику или остаются с клиентом (или действующим поставщиком), не прерываются и остаются сосредоточенными на предоставлении — и заинтересованы в предоставлении — услуги. К переводимым сотрудникам следует относиться с уважением и достоинством, и для клиента уместно внести значительный вклад в процесс внутренней коммуникации поставщика, чтобы гарантировать, что это так.
• Срывов в работе текущих проектов нет. Все проекты, осуществляемые в переходный период, должны быть определены, обязанности по их завершению определены, а задачи / объем работ согласованы всеми участвующими сторонами.
• Установлены рабочие практики и процедуры.
• Определяются достижимые уровни обслуживания, проводятся разумные измерения и проверяется способность поставщика соответствовать этим уровням.

Собственность и ресурсы

Эффективные отношения аутсорсинга — это те отношения, в которых обе стороны помогают друг другу в достижении бизнес-преимуществ.Следовательно, заказчик и поставщик должны совместно управлять процессом перехода и работать вместе, чтобы обеспечить успешный переход. Большинство клиентов будут обращаться к поставщику, чтобы тот предоставил схему плана перехода и поддержал их в построении своей части проекта.

Управление взаимоотношениями

Аутсорсинг HR-функций может потребовать значительных затрат, но аутсорсинг квалифицированному поставщику — и правильное использование этого поставщика — может сэкономить деньги организации в долгосрочной перспективе.Главное — хорошо управлять отношениями. Это включает в себя создание совместной работы с поставщиками, которая укрепляет доверие и открытое общение. Этого можно достичь, изложив все ожидаемые выгоды в письменном экономическом обосновании, которое включает количественные и качественные цели, и используя методы, которые показали успешные результаты.

Управление поставщиками включает в себя гораздо больше, чем просто «решение проблем» и согласование сборов. Организации, которые понимают, как сторонний поставщик выполняет действия, для выполнения которых он был нанят, значительно повышают свою способность обеспечивать последовательное руководство, тем самым обеспечивая выполнение поставщиками договорных и нормативных обязательств, изложенных в первоначальном контракте.Если проблемы возникнут, а со временем они неизбежно появятся, это понимание может помочь организации быстро решить эти проблемы.

Традиционный менеджер по поставщику является техническим или предметным экспертом и не обязательно имеет опыт в управлении контрактами, производительностью или общими отношениями со сторонним поставщиком. В таких обстоятельствах отношения между поставщиком и организацией-клиентом могут быстро стать враждебными или натянутыми. Структурированный подход к управлению поставщиками помогает организациям укрепить доверие и улучшить взаимодействие, чтобы все стороны чувствовали, что с ними обращаются справедливо.

Список поставщиков услуг HR-аутсорсинга см. В Руководстве SHRM HR Buyer’s Guides.

Плюсы и минусы кадрового аутсорсинга · atSpoke

В бизнесе попадание в сорняки может помешать мышлению в целом. Просто обработка заработной платы и налогов отнимает много времени.

Вот почему многие компании используют аутсорсинговые фирмы и программное обеспечение для решения всего, от начисления заработной платы и проверки резюме до вопросов регистрации льгот и соблюдения требований, — говорит Барбара Митчелл, соавтор «Большой книги кадровых ресурсов».”

Эта гибридная модель аутсорсинга административных задач, позволяющая выделить больше времени на построение бизнеса, хорошо работает для многих компаний, — говорит Сабрина Бейкер, основательница Acacia HR Solutions. Ключ к правильному пониманию — это знание того, где аутсорсинг может повысить ценность без потери человеческого контакта.

Плюсы кадрового аутсорсинга:

Экономит деньги. Небольшие компании и стартапы обычно не могут оправдать расходы на наем штатного сотрудника отдела кадров.Крупные компании также часто полагаются на внешних экспертов для пополнения штата своих сотрудников. Самый большой выигрыш заключается в передаче на аутсорсинг повторяющихся задач, которые требуют много времени, но не обязательно требуют большого обучения, руководства или индивидуальных знаний. Хорошими примерами являются массовый набор персонала, начисление заработной платы, соблюдение требований независимых подрядчиков и проверка биографических данных.

Позволяет сотрудникам быть более стратегическими. Сегодня персонал отдела кадров играет важную роль в наборе, найме, обучении, формировании морального духа, разработке политики, управлении рисками и многом другом.Это много для одного отдела, а тем более для одного человека. По словам Митчелла, передача некоторых из этих функций на аутсорсинг освобождает внутреннюю команду по персоналу, чтобы она могла действовать более стратегически, чем тактически. «Они могут оказать большее влияние на бизнес с помощью управления преемственностью, наставничества и консультирования».

Вертикальная экспертиза. Аутсорсинг может быть хорошим вариантом, когда у вас может просто не быть соответствующего опыта внутри компании. По мере роста компании такие должности, как соблюдение правовых норм, становятся все более сложными.

Например, при отметке 50 сотрудников вступают в силу положения Закона о доступном медицинском обслуживании и Закона об отпуске по семейным обстоятельствам. ознакомьтесь с правилами и положениями, касающимися окружающей среды, такими как налоги. На этом этапе передача этой работы специалисту по персоналу, который понимает правовую вертикаль, может быть очень выгодной.

Минусы кадрового аутсорсинга:

Пониженное человеческое прикосновение. Некоторые из самых сложных, сложных и эмоциональных переживаний в офисе связаны с HR. HR работает с сотрудниками и их семьями по очень личным вопросам, таким как здоровье, страхование жизни и так далее. Таким образом, риск чрезмерного аутсорсинга заключается в потере связи между менеджментом компании и ее сотрудниками. «Это может показаться немного отключенным, когда кто-то, занимающийся HR или HR-задачами, находится вне офиса и не является частью повседневной команды», — говорит Бейкер. «Хорошие аутсорсеры знают, как с этим справиться».

Потеря внутреннего опыта. Когда компании передают HR-функции на аутсорсинг, им все равно нужно быть в курсе дел с HR. Вы все равно должны назначить кого-то из сотрудников в качестве ответственного за выполнение этих задач, переданных на аутсорсинг, иначе вы потеряете риск того, что ваша компания и команда HR будут находиться на совершенно разных страницах. Кроме того, HR должен разделять культуру компании, учитывая их тесную работу с сотрудниками.

Меньше доступности. Есть большая вероятность, что ответ от внешней компании будет не таким быстрым, как от штатного сотрудника отдела кадров.Митчелл настоятельно рекомендует включать положение об эффективности в контракты на аутсорсинг HR. «Контракты следует пересматривать ежегодно, чтобы видеть, приносит ли аутсорсинг пользу организации и сотрудникам, а если нет, то его не следует продлевать», — говорит она.

---

Разрешайте заявки в 5 раз быстрее с помощью atSpoke

Начать

Преимущества аутсорсинга HR-функций

Будь то аутсорсинг ИТ, бухгалтерского учета или человеческих ресурсов (HR), тенденция компаний, передающих на аутсорсинг определенные виды деятельности, со временем усиливается.Компании понимают, что, передав эту деятельность на аутсорсинг, они могут уделять больше времени привлечению новых клиентов, привлечению инвесторов и мотивации своих сотрудников.

В этом посте мы поговорим о кадровом аутсорсинге. Что означает для вашего бизнеса передача HR-функции на аутсорсинг? Для владельца передача HR-функций на аутсорсинг обычно означает, что ее бизнес будет платить за сочетание технологического решения и доступа к сертифицированным специалистам по персоналу. От приема на работу новых сотрудников до управления льготами для сотрудников — поставщики услуг по найму на аутсорсинг помогают компаниям соблюдать трудовое законодательство и нормативные акты, а также обеспечивать бесперебойную работу сотрудников.

Передача HR-функций на аутсорсинг дает четыре основных преимущества: 1) обеспечение соответствия вашего бизнеса, 2) повышение качества обслуживания сотрудников, 3) повышение выгод и 4) сокращение затрат.

Преимущество №1: убедитесь, что ваш бизнес соответствует требованиям

Существуют федеральные, государственные и местные нормы труда, которым должны соответствовать предприятия любого размера. Например, Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) регулирует такие темы, как классификация сотрудников и правила сверхурочной работы, в то время как Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников (ERISA) устанавливает минимальные стандарты для группового здоровья и планов 401k.Существует алфавитный набор правил найма, который постоянно меняется в зависимости от определенных судебных решений или нового законодательства, принятого Конгрессом.

Вот почему так много предприятий обращаются к сторонним организациям, в том числе к внешним поставщикам кадров, а иногда даже к юридическим фирмам, специализирующимся в области трудового права, на аутсорсинг административных и юридических сложностей этих правил.

Преимущество № 2: повышение качества обслуживания сотрудников

Сотрудники ожидают, что их опыт работы будет безупречным и технологичным, как и их личный опыт потребителей.Apple, Amazon и Google подняли планку ожиданий потребителей. Те же самые потребители, конечно же, являются сотрудниками. Таким образом, работодатели были вынуждены гарантировать, что их стек HR-технологий обеспечивает интегрированный и беспроблемный опыт работы сотрудников. К счастью, существует множество различных программных решений для управления персоналом, которые идут в ногу с технологическими инновациями и обеспечивают такой опыт.

При выборе поставщика технологий убедитесь, что все ваши HR-модули действительно интегрированы с расчетом заработной платы, от регистрации на льготы в Интернете до отслеживания кандидатов.Многие малые и средние предприятия обращаются к сторонним поставщикам услуг, которые могут предоставить не только полный набор кадровых технологий, но и доступ к специалистам по персоналу и льготам.

Преимущество № 3: лучшие преимущества

Чтобы конкурировать с крупными корпорациями, малый и средний бизнес должен предлагать конкурентные преимущества. Привлечение и удержание талантов имеет решающее значение для успеха любого бизнеса, независимо от его размера. Огромным преимуществом является наличие специалистов по персоналу и льготам сотрудников, которые могут направлять ваш бизнес через различные варианты страхования, текущие рыночные тенденции и творческие стратегии льгот.

Если вы стартап, важно продумать стратегию того, как и когда вы хотите со временем улучшить выплаты своим сотрудникам, и сообщить об этом своим сотрудникам. Помните, что, хотя вы, возможно, не сможете предложить групповое медицинское страхование с самого первого дня, вы можете предложить ряд других преимуществ, включая справедливость, гибкий график работы и возможности роста, с которыми не могут справиться более крупные компании.

Преимущество № 4: снижение затрат

Одно из самых больших преимуществ HR-аутсорсинга для малого бизнеса — это возможность сэкономить.Аутсорсинг не зря растет! Передавая человеческие ресурсы на аутсорсинг, вы, как малый бизнес, можете получить огромные технологии и поддержку. В противном случае технологии и опыт могут оказаться недоступными для малого бизнеса. Наем менеджера по персоналу может стоить бизнесу около 90 000 долларов в год с учетом стоимости льгот и налогов. Благодаря аутсорсингу HR-функции компании могут экономить от 30 000 до 70 000 долларов в год, в значительной степени в зависимости от размера компании.

У вас уже есть специалист по персоналу в штате?

Если у вас есть сертифицированный специалист по персоналу в штате, генеральному директору важно понимать, что HR охватывает множество различных областей, от соблюдения нормативных требований до взаимоотношений с сотрудниками, компенсаций и льгот.Другими словами, HR — это большая работа.

Многие предприятия, в штате которых есть специалисты по персоналу, часто перекладывают на них другие обязанности, не связанные с персоналом. Часто эти компании предпочитают отдавать на аутсорсинг административные функции и функции управления персоналом, сохраняя при этом определенные функции управления персоналом, такие как компенсация и отношения с сотрудниками внутри компании.

Заключение

У большинства предприятий нет времени на то, чтобы стать специалистами по персоналу. Соблюдение существующих и новых правил, которые выходят каждый год, — это работа на полную ставку.Для генерального директора в сутках ограниченное количество часов. Вместо того, чтобы пытаться овладеть HR собственными силами, многие руководители обращаются к сторонним поставщикам кадровых услуг, которые обладают внутренними знаниями, технологиями и ресурсами, копирование которых для одного бизнеса было бы дорогостоящим.

Хотите узнать больше? Запросить демо.

Преимущества аутсорсинга HR-функций — Outsourcing Insight

В то время как большинство фирм занимаются внутренним кадровым администрированием, некоторые до сих пор не могут понять важность аутсорсинга HR-функций.

Несмотря на то, что наличие собственной команды по персоналу может быть полезно, но в целом важно, чтобы команда вносила активный вклад в развитие компании и повышала общую продуктивность персонала.

Управление персоналом играет важную роль в успехе компании, и если вы начали обнаруживать, что управление персоналом не в состоянии обеспечить требуемый результат, пора передать функцию управления персоналом специалистам, которые могут помочь оптимизировать работу отдела.

Почему вам следует отдать кадровые услуги на аутсорсинг?

Экономия затрат:

Экономия эксплуатационных расходов — одно из наиболее значительных преимуществ аутсорсинга.

Аутсорсинг может помочь компании сэкономить огромную сумму, потому что вы не хотите нанимать большое количество людей для завершения различных работ, основанных на управлении человеческими ресурсами.

Компании по управлению человеческими ресурсами помогают предприятиям снизить риски.

Законы о труде и занятости регулярно меняются, и работодателям может быть трудно оставаться в курсе нормативных актов, влияющих на рабочее место.

Компании нанимают экспертов, цель которых — быть в курсе различных государственных и федеральных законов о занятости.

Команда кадров помогает предприятиям соблюдать законодательство, чтобы предотвратить дорогостоящие судебные процессы со стороны персонала.

Кадровые компании поддерживают и проверяют политику и практику, чтобы гарантировать соблюдение интересов компании и ее сотрудников. Чем больше растет ваша организация, тем больше денег может сэкономить аутсорсинг человеческих ресурсов.

Без накладных расходов:

Вы можете предотвратить увеличение суммы накладных расходов, если передадите функции управления персоналом на аутсорсинг.

Начнем с того, что вы не хотите нанимать рабочую силу и более того; вы не хотите баловаться покупкой необходимых им материалов или получением время от времени модификаций в организации для размещения команды управления персоналом.

Он включает в себя сообщение о том, какие работы необходимо выполнить. Важно поддерживать продуктивное и эффективное рабочее место.

Аутсорсинг кадровых услуг повышает эффективность кадровых систем. Новые технологии, используемые аутсорсинговыми компаниями, помогают оптимизировать такие важные кадровые операции, как управление льготами, начисление заработной платы и соблюдение нормативных требований.

Аутсорсинг помогает менеджерам и работодателям тратить меньше времени на оформление документов и уделять больше времени повышению эффективности и результативности персонала.

Предотвращение проблем с текучестью:

Аутсорсинг HR-функций значительно снижает опасность проблем с текучестью. Из-за изменения текучести кадров в определенное время некоторые из необходимых кадровых операций задерживаются или останавливаются.

Из-за этого проблемы могут возникнуть у всех сотрудников.Но если вы передаете функции управления персоналом на аутсорсинг, вы не хотите беспокоиться о проблемах с текучестью и можете получить бесперебойное обслуживание. Услуги HR-аутсорсинга могут снизить опасность вашей работы, связанной с текучестью кадров.

Некоторые операции отдела кадров просто невозможно остановить из-за последней текучести. Подумайте о последствиях для бизнеса приостановки выплаты заработной платы на месяц или управления льготами. Аутсорсинг человеческих ресурсов — лучший способ убедиться, что в случае потери персонала важные операции фирмы не пострадают.

Вместо того, чтобы пытаться заменить сотрудников и обойтись без них, аутсорсинговая служба управления персоналом позволяет вам правильно заполнить обозначение, не беспокоясь о других проблемах.

Включение новых навыков:

Если вы планируете включить в свою компанию новые операции, кадровый аутсорсинг может вам отлично помочь. Получая обученных и квалифицированных экспертов на предприятии, аутсорсинговая фирма может помочь компании эффективно освоить новые операции и обучить персонал новым операциям.

Это гарантирует бесперебойную работу службы. Аутсорсинг кадровой деятельности помогает управлять развитием и производительностью сотрудников.

Компании выполняют планы функционального администрирования, чтобы убедиться, что персонал соответствует политике и процедурам организации и адекватно удовлетворяет бизнес-целям.

Аутсорсинговые компании регулярно проверяют работу сотрудников и сообщают о результатах руководству. Это снижает нагрузку на менеджеров за счет снижения уровня управленческих обязанностей, на которые они должны нацеливаться.Гибкий кадровый состав — одно из преимуществ аутсорсинга HR-услуг.

Трудоустройство — одна из функций, которую компании активно передают на аутсорсинг. Эта фирма помогает удовлетворить потребности в персонале в определенные периоды роста деловой активности или сезонных потребностей.

Вы можете воспользоваться услугами по найму для конкретной работы под рукой. Но ваша компания сможет получить выгоду от аутсорсинга, если будут учтены необходимые аспекты техники аутсорсинга.

Непрерывные услуги:

По мере развития новых технологий и бизнес-процедур стало как никогда важно, чтобы персонал постоянно обновлялся и вносил положительный вклад в рост компании.

Если вы передаете функции управления персоналом на аутсорсинг, вы можете быть спокойны, что в компании будут присутствовать квалифицированные специалисты по персоналу, обладающие развитыми талантами и удобные в работе с системами, технологиями, методологиями и программным обеспечением рабочего места.

Одна из основных причин использования аутсорсинга кадровых услуг — обеспечение бесперебойной работы отдела.Если бизнес неожиданно сталкивается с наплывом деталей, которые нужно обработать, например, вы можете воспользоваться услугами кадровой аутсорсинговой компании для работы с непосредственными требованиями и позволить сотрудникам продолжать стремиться к усилиям, которые должны сделать вашу фирму такой, какая она есть сейчас.

Это умение поддерживать работу вашей компании, поскольку оно часто содержит, является одним из основных преимуществ функции кадровых ресурсов, которое нельзя упускать из виду, и преимуществом аутсорсинга HR, которое нельзя переоценить.

Это преимущества, которые аутсорсинговые кадровые службы могут предложить вашему бизнесу. Собираетесь ли вы сэкономить деньги, предотвратить дополнительные расходы, включая новые операции в вашем бизнесе, или что-то совсем другое.

Компании HRO существуют для расширения, поддержки или замены кадровой службы других фирм. Основным направлением деятельности службы управления персоналом является поиск методов для создания высокоэффективной работы с персоналом клиента и их предоставление компаниям-клиентам.

Таким образом, большинство фирм стараются оставаться на вершине эффективных практик, разрабатывая кадровые технологии и надлежащие законы и правила.Есть ряд поставщиков услуг, которые предлагают непревзойденные услуги.

Пять ключевых функций управления человеческими ресурсами, которые могут быть переданы на аутсорсинг

Отдел кадров может быть жизненно важным для организации, и при эффективном управлении он обеспечивает структуру и управление одним из ее самых ценных ресурсов — сотрудниками. .

Человеческие ресурсы — это управление и повышение производительности сотрудников до максимально возможного уровня в зависимости от их роли в бизнесе.

Тот факт, что каждой компании необходимо нанимать и удерживать сотрудников, означает, что отдел кадров имеет решающее значение для любой организации. Этот отдел набирает сотрудников, развивает их навыки, мотивирует их и следит за тем, чтобы они сохраняли свои обязательства и ответственность перед компанией.

Другими словами, отдел кадров обычно отвечает за управление сотрудниками от приема на работу до выхода на пенсию. Отдел кадров состоит из различных функций, но ниже перечислены пять наиболее важных из них.

1. Отбор и набор сотрудников

Отдел кадров обычно отвечает за рекламу объявлений о вакансиях, поиск подходящих кандидатов на эти должности, их отбор, проведение предварительных собеседований, а затем их прием на работу в соответствии с их квалификацией и ролью, которую они будут выполнять. заполните компанию.

Первоначально, перед наймом, компания должна выполнить надлежащий кадровый план, а затем оценить необходимое количество сотрудников. Это решение должно основываться на годовом бюджете компании, а также на ее краткосрочных и долгосрочных целях.

Процесс найма имеет решающее значение для любой компании, поскольку он помогает уменьшить любые дорогостоящие ошибки, связанные с наймом некомпетентных, недостаточно квалифицированных и немотивированных сотрудников. Это связано с тем, что увольнение и начало нового процесса найма новых сотрудников — это утомительный и дорогостоящий процесс.

2. Ориентация сотрудников

Большинство компаний не могут указать своим сотрудникам правильное направление. Ориентация — это процесс помощи новому сотруднику или сотрудникам приспособиться к новой работе и новому работодателю.

Ориентационная программа должна включать в себя как цели и задачи компании, так и роль, которую должен играть сотрудник для достижения этих целей.

За ориентацию сотрудников обычно отвечает отдел кадров. Программа помогает сотрудникам узнать, в чем заключаются их обязанности и какова их должностная инструкция. Это также помогает работникам понять свою роль в компании.

Более того, это помогает им понять, как эти роли соотносятся с другими должностями в фирме.Отдел кадров разъясняет сотруднику все до того, как он приступит к работе.

3. Поддержание хороших условий труда

Отдел кадров компании всегда несет ответственность за условия труда сотрудников.

Это означает, что их работа — заботиться о том, чтобы сотрудникам было комфортно на рабочем месте и в их рабочей среде.

Управление персоналом — одна из их самых важных ролей, потому что сотрудники должны сохранять мотивацию для того, чтобы компания работала должным образом.

Без мотивации сотрудники обычно не так продуктивны, как могли бы быть с ней.

Отдел кадров отвечает за разработку систем, обеспечивающих как финансовые, так и нефинансовые выгоды для сотрудников. Он также отвечает за благополучие сотрудников, поскольку способствует их удовлетворению от работы.

4. Управление взаимоотношениями с сотрудниками

Сотрудники являются столпами любой компании. Отношения между сотрудниками — это чрезвычайно широкое понятие, которым необходимо управлять, и это задача управления человеческими ресурсами.

Это означает, что отдел помогает налаживать хорошие отношения с сотрудниками и дает им возможность влиять на их поведение, а также результаты работы.

Эффективная кадровая политика должна организовывать деятельность, которая помогает сотрудникам как на личном, так и на профессиональном уровне.

Когда отдел кадров планирует эффективные отношения с сотрудниками, он обеспечивает здоровые и сбалансированные отношения между ними и их работодателем. Такое планирование имеет решающее значение для успеха компании.

5. Обучение и развитие

Обучение и развитие — две наиболее важные роли в управлении человеческими ресурсами. Работодатели должны предоставить своим сотрудникам правильные инструменты, необходимые для достижения успеха их компании.

Это означает, что обязанностью менеджера по персоналу является улучшение текущих и будущих результатов работы сотрудников за счет повышения их способностей.

Менеджер по персоналу делает это, обучая и повышая навыки и знания сотрудников в их конкретных областях.

Заключение

Это основные обязанности отдела кадров, но у отдела есть и другие роли в компании.

Эти функции включают соблюдение трудового законодательства. Они должны знать все законы о занятости и соблюдать их, чтобы поддерживать здоровые отношения между сотрудниками в компании.

Людские ресурсы: когда переходить в штат, а когда отдавать на аутсорсинг

Что такое аутсорсинг HR? Аутсорсинг человеческих ресурсов включает привлечение сторонней компании для выполнения определенных функций управления персоналом, таких как расчет заработной платы и соответствующие налоговые декларации, льготы и другие административные задачи.

Почему вы должны отдать HR на аутсорсинг? Есть несколько преимуществ. Хотя поначалу может показаться нелогичным позволить стороннему поставщику заниматься столь же межличностной сферой бизнеса, как HR, аутсорсинг человеческих ресурсов не умаляет человеческого аспекта.

Фактически, аутсорсинговые HR-компании специально нацелены на административные задачи, которыми сложно управлять — такие как ведение точного расчета заработной платы или администрирование льгот, — чтобы вы могли сосредоточиться на своих людях и вести свой бизнес.

Зачем рассматривать аутсорсинг HR?

Думали ли вы об аутсорсинге HR? Если ваш бизнес новый, возможно, нет.

Когда вы только начинаете свой бизнес, вашей приоритетной задачей является найм людей, которые являются неотъемлемой частью создания продукта и развития компании. Каждая новая компания, от инженеров и маркетологов до продавцов, консультантов и т. Д., Должна выполнять роли, которые влияют на чистую прибыль и развивают бизнес.

Однако в какой-то момент бизнес разрастается настолько, что ему нужны люди, которые будут заниматься операциями вспомогательного офиса компании.Вам нужен кто-то, ответственный за координацию собеседований, отправку писем с предложениями, управление администрированием льгот и многое другое.

Проблема с этой работой в том, что она невероятно многогранна, и бывает трудно найти все эти навыки у одного человека. Вы можете пополнить свой бэк-офис несколькими людьми, чтобы все было сделано.

Psst … Мы создали удобное руководство, которое поможет вам более подробно изучить эту тему. Загрузите бесплатную копию нашего Руководства для покупателя HR-решений, чтобы узнать больше.

Аутсорсинг HR: затраты и выгода

Вопрос сегодня в том, нужен ли вам внутренний персонал по персоналу? Когда важно укомплектовать кадровый отдел, а когда стоит подумать об аутсорсинге?

Реальность такова, что хорошо функционирующий отдел кадров (часто после консультации с юристом) может помочь убедиться, что вы соблюдаете нормативные требования, рассчитываете заработную плату и привлекаете всех должным образом, при этом обеспечивая, чтобы сотрудники чувствовали заботу и чтобы ваша компания поддерживает здоровую культуру на рабочем месте.

Выбор подходящего провайдера кадрового аутсорсинга

Откройте для себя HR-решение, подходящее для вашего бизнеса.

Какие HR-задачи можно поручить аутсорсингу?

HR охватывает множество областей, поэтому не всегда очевидно, какие функции можно эффективно передать на аутсорсинг. Хороший первый шаг — определить, какую роль вы хотите, чтобы HR играл в вашей компании.

В целом, HR обеспечивает наибольшую ценность для стратегических инициатив, связанных с созданием сильных рабочих команд, таких как набор, найм и развитие корпоративной культуры.Хотя они часто несут ответственность за другие ключевые задачи, такие как начисление заработной платы и управление льготами, эти функции можно автоматизировать — и их легко передать на аутсорсинг поставщику услуг по персоналу и расчету заработной платы.

Вот лишь несколько общих функций, для которых может быть полезен HR-аутсорсинг:

Расчет заработной платы и связанные с ней налоговые услуги

Одна из самых больших проблем для HR — это процесс ведения точного и своевременного расчета заработной платы. Это не только трудоемкая задача, но и проблемы, если вы не соблюдаете федеральные и государственные правила налогообложения заработной платы.

Некоторые аутсорсинговые HR-компании предоставляют онлайн-решения, которые помогут вам с тонкостями расчета заработной платы, такими как автоматизация прямых вкладов, почасовая оплата сотрудников, управление оплачиваемым временем и ведение учета.

Администрация льгот

Это может быть работа на полную ставку, чтобы ваши сотрудники знали о своих возможностях льгот и понимали их. Аутсорсинговые HR-компании помогают управлять медицинским страхованием и другими дополнительными льготами, такими как 401 (k), льготы для поездок на работу и многое другое.Мало того, аутсорсинговые HR-компании могут предоставить предприятиям доступ к высококачественным преимуществам, которые часто могут себе позволить только компании корпоративного уровня.

Соблюдение трудового законодательства

Несмотря на то, что соблюдение налоговых требований к заработной плате, вероятно, является приоритетом для большинства предприятий, существует множество других федеральных, государственных и местных нормативных актов, касающихся занятости, которые работодатели должны соблюдать, например, требования о вознаграждении работников, требованиях к обучению предотвращению сексуальных домогательств, найме на работу. соблюдение правил процесса и другие правила на рабочем месте.

Программа помощи сотрудникам (EAP) и консультирование

Еще один аспект HR, с которым могут помочь аутсорсинговые компании, — это психическое здоровье вашей команды. Предлагая доступ к программам помощи сотрудникам (EAP) и консультированию, привлеченные на аутсорсинг кадровые компании могут получить вашей команде поддержку, которая им необходима, чтобы быть счастливыми и здоровыми.

Какие виды бизнеса следует отдать на аутсорсинг HR?

К аутсорсингу HR — это так просто. Но поскольку каждый бизнес уникален, один из способов упростить разговор об аутсорсинге HR или удержании его внутри компании — это рассмотреть стадию роста вашего бизнеса.

Малые предприятия: 0-10 сотрудников

Если вы ведете новый бизнес — прединвестиционный или недавно полученный, — легко поверить, что вы сможете сделать это самостоятельно. Вас всего несколько человек, так что же самое худшее, что может случиться?

Между управлением льготами, начислением заработной платы, отпуском, приемом на работу и всем остальным, что происходит, когда у вас будет время поговорить с инвесторами, создать продукт или внести существенные изменения в бизнес?

Вы должны сосредоточиться на росте и управлении вашей командой, а не на том, вовремя ли получают зарплату.

На этом этапе часто имеет смысл передать на аутсорсинг многие HR-функции. Существует множество компаний и программных платформ, которые помогут вам справиться с большинством задач, упомянутых выше. Вы должны сосредоточиться на росте и управлении своей командой, а не на том, вовремя ли получают зарплату.

Компании на этом этапе часто рассматривают профессиональные организации работодателей (PEO), такие как Justworks. Justworks автоматизирует многие аспекты расчета заработной платы и соблюдения нормативных требований, связанных с трудоустройством, и делает более доступным для небольших компаний предоставление своим сотрудникам доступа к льготам.Justworks также предлагает различные инструменты и услуги HR, включая сертифицированных консультантов по персоналу, которые могут ответить на многие вопросы, возникающие при управлении вашей командой.

Растущие предприятия: 10-50 сотрудников

Ваш бизнес процветает и растет с каждым днем. На этом этапе соблюдение требований становится все более серьезной проблемой, поскольку нужно платить большему количеству людей и нужно нанимать много сотрудников.

Соблюдение нормативных требований становится все более серьезной проблемой, поскольку все больше людей должны получать зарплату и нужно нанимать много сотрудников.

Компании такого размера достаточно велики, чтобы у них, вероятно, был офис или менеджер по персоналу, и они, возможно, рассматривают вопрос о добавлении дополнительных людей в эту команду. Хотя наем второго сотрудника может показаться заманчивым, на данном этапе все же стоит рассмотреть вариант аутсорсинга, который расширит возможности вашего сотрудника по персоналу.

Если ваш менеджер по персоналу использует программное обеспечение PEO, которое помогает управлять заработной платой, льготами и соблюдением нормативных требований, то они могут больше сосредоточить свою энергию на найме и культуре.Ценное время вашего сотрудника можно тратить на важные дела, которые нельзя автоматизировать.

Компании такого размера достаточно велики, чтобы у них, вероятно, был офис или менеджер по персоналу, и они, возможно, рассматривают вопрос о добавлении дополнительных людей в эту команду. Хотя наем второго сотрудника может показаться заманчивым, на данном этапе все же стоит рассмотреть вариант аутсорсинга, который расширит возможности вашего сотрудника по персоналу.

Если ваш менеджер по персоналу использует программное обеспечение PEO, которое помогает управлять заработной платой, льготами и соблюдением нормативных требований, то они могут больше сосредоточить свою энергию на найме и культуре.Ценное время вашего сотрудника можно тратить на важные дела, которые нельзя автоматизировать.

Средний и крупный бизнес: 50-500 сотрудников Компания

Компании этого размера собрали гораздо более крупный раунд финансирования и могут планировать масштабирование намного быстрее, возможно, вырастет с 50 сотрудников до 100-200 сотрудников. Подбор персонала, вероятно, станет главным приоритетом по мере вашего масштабирования, и вы можете столкнуться с новыми головными болями, когда дело доходит до расширения и соблюдения требований, особенно если вы начинаете нанимать удаленных сотрудников в других штатах.

Возможно, вам захочется привезти все с собой, но специалисты по начислению заработной платы дороги и часто не нужны.

На этом этапе вам, вероятно, понадобится собственная команда по персоналу. Для начала вам нужно иметь в штате кого-то, кто сможет заниматься стратегическими HR-проектами, призванными сделать компанию лучше. Сюда входят инициативы по поддержанию здоровья сотрудников, программы обучения, обеспечивающие приобретение ими новых навыков, и создание столь необходимого справочника для сотрудников (важный материал и для небольших компаний).Это требования, которые лучше выполнять самостоятельно, поскольку они специфичны для вашей компании.

Но HR-аутсорсинг еще предстоит сыграть. Хотя вы можете почувствовать зуд принести все с собой, специалисты по расчету заработной платы дороги и часто не нужны. Аутсорсинг расчета заработной платы или получение программного обеспечения для этого может сэкономить вам деньги и время, что позволит вашему занятому отделу кадров сосредоточиться на найме и стратегических проектах. Опять же, PEO может отлично подойти.

Компании с 500+ сотрудниками

Эти типы компаний не слишком отличаются от компаний среднего уровня.Разница здесь в том, что многие крупные компании возвращают многие HR-функции обратно в штат, потому что считают это конкурентным преимуществом. Но даже в крупных компаниях многие административные HR-задачи могут оставаться на стороне. Зачем увязать в собственной команде?

Сосредоточьтесь на поиске талантливых специалистов, выполнении стратегических проектов и поддержании связи с остальной частью вашей команды. Позвольте сторонним поставщикам услуг по персоналу и расчету заработной платы разобраться в мелочах

Простое правило для HR

HR — чрезвычайно важный, но часто упускаемый из виду отдел.Один из способов определить, нужны ли вам внутренние кадры или нет, — это спросить себя, существуют ли в вашей компании описанные ниже сценарии.

Если вы ответили «да», то предложение очень простое: если мне нужен кто-то, чтобы взаимодействовать с сотрудниками, мне нужен член внутренней команды отдела кадров.

Тем не менее, вам не нужно перегружать внутреннюю команду административными HR-задачами. Вооружите их такой платформой, как Justworks, которая поможет им выполнять свою работу более эффективно и сосредоточить свои усилия на проектах, которые принесут большую пользу вашей компании.

Этот материал был подготовлен только для информационных целей и не предназначен для предоставления юридических или налоговых консультаций и на них нельзя полагаться. Если у вас есть какие-либо юридические или налоговые вопросы относительно этого контента или связанных с ним вопросов, вам следует проконсультироваться со своим профессиональным юрисконсультом или налоговым консультантом.

.