Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

KPI в зарплате. Примеры в 2019 году

   

Автор: Наталия Зимина, кадровый специалист

Выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западные» системы мотивации работников и расчета переменной части заработной платы. В чем суть «кипиай» и как грамотно их использовать в управлении персоналом?

Что такое KPI простыми словами 

KPI (расшифровка Key Performance Indicator) — это ключевой индикатор выполнения. Проще говоря, это показатель достижения результата в той или иной деятельности, который возможно оцифровать и измерить.

Мотивационная система KPI — в русской версии иногда используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей. Задача этой системы — направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей.

КПЭ каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в общем направлен на решение бизнес-целей всего предприятия.

Ключевые параметры можно разделить на два типа:

1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
2. Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие виды KPI:

• KPI затрат — иллюстрируют сумму затрат;
• KPI эффективности — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
• KPI функционирования — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
• KPI производительности — оценивают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
• KPI результата — показывают, какой результат получили.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Также KPI результата используется при расчете премиальной части зарплаты, если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда.

Что такое KPI в зарплате

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, необходимо четко понимать, какие цели преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для постановки целей необходимо использовать глаголы и цифры.

Например:

• увеличить оборот на 20 %;
• занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей данного товара;
• снизить логистические издержки на 15 %;
• увеличить рентабельность продаж на 25 %;
• снизить среднее время обработки заявки до 5 минут; повысить количество просмотров сайта на 1000;
• обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

Любая мотивационная система должна быть направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых показателей. Но нужно понимать также, что не все подразделения могут влиять на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников можно установить критерии эффективности их работы. Только привязывать их не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

У секретаря это может быть: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону, а у бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.
Внедрение системы KPI предусматривает:

• четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом; разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
• правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
• определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение; выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
• поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
• создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ.

При внедрении системы KPI целесообразно вначале внедрить ее в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы KPI обязательно пересматриваются.

Важно, чтобы разработкой системы KPI не занимались только сотрудники одного отдела, например отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

• показателей не должно быть много;
• каждый индикатор должен быть измерим;
• затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

При внедрении новой системы оплаты труда нужно быть готовыми к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена данная разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, могут оказаться для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Как оценивать выполнение

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы данной мотивационной системы. Нормативы рядовых работников должны быть прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей могут быть индикаторы, на определение реализации которых может понадобиться время, например % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия. Обычно используется следующая формула расчета:

где:

• вес KPI — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам будет являться увеличение суммы продаж;
• план — плановый результат, которого должен достичь работник;
• факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать показатели с помощью таблицы следующего вида:

Ключевые идентификаторы	Вес KPI	Цель	Факт	Индекс KPI
KPI 1	0,5	20 %	22 %	0,550
KPI 2	0,25	20%	17%	0,212
KPI 3	0,25	20%	30%	0,375
1		Коэффициент результативности		1,137

Рассчитав индекс по каждому индикатору, можно сразу увидеть, с выполнением каких именно задач у работника возникли проблемы и как это сказалось на общих итогах его трудовой деятельности за отчетный период.

Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работника можно премировать.

Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

Помимо выплаты премии, работника можно поощрить и каким-либо другим образом. Например, предоставить внеплановый выходной, передать ему более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Именно такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.

Плюсы и минусы системы KPI

Плюсы (и, как следствие, достижение целей):

• возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
• ответственность работника за свой участок работы и прозрачность задач;
• участие сотрудника в достижении общей цели компании;
• возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
• взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

Минусы (и, как следствие, демотивация работника):

• недостижимость выполнения поставленных параметров;
• малая доля каждого индикатора в общем бонусе из-за их большого количества;
• трудозатратность внедрения системы;
• неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

KPI-примеры для разных должностей

Необходимо очень четко понимать, говоря о KPI, что это такое при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

Рассмотрим примеры показателей для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

Что такое матрица KPI

В интернете можно встретить разные трактовки данного понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Данная таблица содержит показатели системы KPI работника, плановые и фактовые значения, а также коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в данной матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы KPI для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей. 

Источник

KPI, или ключевые показатели эффективности: что это и как применять HR-специалисту

Внедрение KPI помогает компаниям повышать бизнес-показатели. Это происходит благодаря введению понятной руководителям и сотрудникам системы критериев эффективности работы и распределению ответственности среди большого числа менеджеров.

KPI — определение и основные понятия

KPI — это ключевые показатели эффективности (КПЭ) работы сотрудника, отдела или организации. Зная свои KPI, работники лучше понимают, в каких точках они влияют на бизнес-процессы и что могут делать, чтобы быть наиболее эффективными.

Таким образом, КПЭ играют существенную роль в достижении стратегических и оперативных целей компании.

Виды КПЭ

Финансовые (выручка, оборачиваемость, ликвидность и т.д.).	Нефинансовые (доля рынка, удовлетворенность клиентов, текучесть персонала и т.д.).
Индивидуальные показатели отражают результаты работы, зависящие только от собственных усилий сотрудника или работы их отдела. То есть индивидуальные показатели руководителя — это показатели его отдела/компании.	Командные (групповые) показатели отражают общие результаты работы группы/всей организации. То есть командные показатели сотрудника — это показатели его отдела.
Количественные показатели — все, что можно представить в единицах измерения: процентах, килограммах, километрах и т.д.	Качественные показатели описывают работу субъективно, в формате хорошо-плохо или по балльной шкале.
Оперативные показатели раскрывают уровень достижения оперативных (тактических) целей компании (рост числа клиентов, объем продаж и т. д.).	Стратегические показатели раскрывают уровень достижения стратегических целей (стоимость рынка, чистая прибыль и т.д.).
Опережающие показатели помогут оценить необратимые результаты, отдаленные во времени (чистая прибыль, удовлетворенность клиентов).	Запаздывающие показатели помогут оценить текущие обратимые результаты (объем продаж, доля брака).
Показатели результативности отражают результаты работы без их сравнения между собой (чистая прибыль, объем продаж).	Показатели эффективности характеризуют полезный эффект относительно ресурсов и времени, которые были затрачены (рентабельность, производительность).
Абсолютные показатели отражают результаты в абсолютном выражении без сравнения их с чем-либо.	Относительные показатели сравнивают результаты с чем-либо, например, с показателями прошлого года.
Функциональные показатели характеризуют выполнение регулярных бизнес-процессов компании (маркетинг, логистика и т.д.).	Проектные показатели характеризуют реализацию проектов (соблюдение этапов, качество работ).

Как выстроить систему показателей эффективности

В основе системы KPI — ключевые показатели.

Чтобы организовать такую систему в компании, нужно выбрать модель ключевых показателей эффективности. В России сейчас популярнее всего две модели — классический подход и сбалансированная система показателей.

Классический подход базируется на учете прежде всего финансовых параметров. Он подойдет маленьким компаниям, поскольку не потребует больших затрат на консультирование у специалистов и внедрение информационной системы. Но важно понимать, что финансовые KPI невозможно выставить каждому сотруднику — например, у программиста или редактора их не будет.

Кроме того, финансовые показатели — не единственная составляющая успешности бизнеса. Уровень взаимодействия с клиентами, менеджмент персонала, отлаженность внутренних процессов, качество услуг или продуктов и т. п. — все эти аспекты не менее значимы, но их проблематично оценить с позиции вероятной стоимости.

Поэтому по мере развития организации можно будет дорабатывать созданную классическую систему и включать в нее и нефинансовые параметры, а в случае среднего и крупного бизнеса сразу вводить сбалансированную систему показателей (Balanced Scoreсard, BSC).

В ее структуре выделяют четыре ключевых аспекта работы организации, которые отвечают на следующие вопросы:

• Как компанию оценивают акционеры/собственники? («Финансы»).
• Как ее оценивают клиенты? («Клиенты»).
• Как можно улучшить качество работы компании? («Персонал»).
• Какие процессы могут вывести компанию в лидеры рынка? («Бизнес-процессы»).

В этих четырех плоскостях определяют целевые результаты и составляют стратегическую карту. Она отражает причинно-следственные связи между ключевыми задачами.

На карте — только те задачи, которых необходимо и достаточно для достижения целевого результата. Поэтому такая система целевых показателей называется сбалансированной. То есть система показателей находится в балансе с системой стратегических задач организации.

Как выбрать КПЭ

Давайте разберем четыре конкретных шага, которые помогут выбрать ключевые показатели эффективности для сотрудника или подразделения.

Шаг 1. Выделите группы показателей и распределите ответственность между руководителями

В классическом подходе, включающем только финансовые показатели, в разработке системы KPI выделяют такие группы: рентабельность, ликвидность, оборачиваемость и финансовая устойчивость.

При использовании системы сбалансированных показателей, в которую входят как финансовые, так и нефинансовые аспекты, мы выделяем КПЭ по четырем упомянутым выше аспектам: Финансы, Клиенты, Развитие персонала и Бизнес-процессы.

Ответственность за каждую из групп нужно распределить между менеджерами всех уровней — от генерального директора до руководителей отделов.

Шаг 2. Выпишите KPI, которые уже используют руководители

Каждый менеджер должен составить список критериев, которые он применяет для оценки вверенной ему области, например, удовлетворенности клиентов. HR-специалист должен проанализировать списки и выбрать только те показатели, которые действительно необходимы для управления и оценки достижения поставленных целей.

Уберите все критерии, существующие «для общего сведения», — они делают систему громоздкой и добавляют неоправданную нагрузку, связанную со сбором и обработкой данных.

Шаг 3. Выберите показатели, которые лучше всего отражают достижение стратегических целей

Сформируйте экспертную группу из руководителей подразделений и отделов. Они должны решить относительно каждого показателя, оказавшегося в вашем общем списке:

• отражает ли показатель степень достижения стратегических целей компании;
• понятен ли он тем менеджерам, которые будут принимать решения на его основе;
• полезен ли он для принятия решений.

Если сочтете нужным, добавьте какие-то дополнительные критерии.

Для удобства оценки можно ввести балльную систему, например:

• • 1 балл — «нет»
  • 2 балла — «отчасти»
  • 3 балла — «да»

По итогам оценки в систему KPI должны попасть только те показатели, которые набрали пороговое (например, 7) или наибольшее количество баллов.

Пример KPI для SMM-маркетолога:

• темп роста аудитории сообщества
• количество просмотров
• коэффициент вовлеченности аудитории
• частота генерации контента стоимость лида

Шаг 4. Опишите параметры и алгоритмы расчетов KPI

Менеджер любого уровня должен четко понимать, как рассчитывать каждый из ключевых показателей эффективности. Поэтому параметры и алгоритмы важно формализовать. Для этого нужно сделать описание каждого KPI, в которое войдут основные параметры, метод и периодичность расчета и другая информация.

Варианты практического применения системы показателей эффективности

KPI — поистине универсальный инструмент, способный значительно повысить эффективность работы с персоналом. Рассмотрим наиболее важные практические моменты.

Планирование и контроль

Как мы уже упоминали, ключевые показатели эффективности позволяют замерять результат и затраты. Поэтому их можно использовать при планировании и контроле работы сотрудника, отдела или компании.

С определенной периодичностью (раз в месяц, год) измеряются показатели за этот период и сверяются с плановыми. Если оказывается, что первые существенно ниже вторых, нужно проанализировать работу и внести коррективы.

Знание ключевых показателей эффективности позволяет более точно планировать работу компании, поскольку планирование происходит на основе не абстрактных показателей, а производных от реальных процессов.

Мотивация сотрудников

При внедрении KPI система мотивации становится четкой и прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Руководители понимают, за какие достижения и какое назначать поощрение, сотрудники знают, что им нужно делать, чтобы получить премию или отправиться на бесплатные курсы повышения квалификации.

То есть система KPI объединяет цели сотрудника и компании: компания вознаграждает работника за достижение нужных ей результатов, а сотрудник наравне с компанией заинтересован в достижении этих результатов.

Типичные ошибки введения показателей эффективности

При неправильном внедрении KPI руководство получает, в лучшем случае, искаженный анализ эффективности, а в худшем — снижение практических показателей. Рассмотрим главные ошибки.

Отсутствие единой системы KPI

Нередко в крупных компаниях системы KPI для разных подразделений разрабатываются отдельно, без учета взаимного влияния их работы.

В итоге получается, например, что отдел снабжения закупает товары огромными партиями, чтобы выполнить KPI по экономии затрат, а отдел продаж не может выполнить план, потому что клиенты хотят товар B, а весь склад еще завален товаром A.

В систему входят показатели, которые нельзя измерить

Например, не стоит включать в KPI оценку качества обслуживания или лояльность сотрудника к организации. Убирайте все субъективные показатели и оставляйте только реально исчислимые.

Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP

Возьмем продуктовую команду, в которую входят менеджеры по продажам, маркетолог, аналитик, тестировщик и программист. Если всей команде выставить KPI по плану продаж, не миновать недовольства и взаимных обвинений. Потому что аналитик, тестировщик и программист никак не могут влиять на план продаж, они работают по его результатам.

Система мотивации персонала не привязана к KPI

Ключевые показатели эффективности введены и известны, но за них никто не отвечает, бонусы, зарплаты и штрафы назначаются независимо от выполнения KPI. В этом случае добиться одной из основных задач введения KPI — синхронизировать цели работника и компании — будет невозможно.

Когда КПЭ не нужны

Есть ситуации, когда затраты на функцию превышают ее полезность. KPI не стоит мучительно выдумывать и вводить для каждой должности. Например, у секретаря может быть очень широкий круг задач, и хотя мы можем составить список показателей, в него войдет несколько десятков пунктов. На учет и контроль каждого из них будет тратиться нерациональное количество времени и усилий.

В такой ситуации есть смысл либо отказаться от КПЭ для секретаря, либо ужать их до короткого списка, выбрав только самые основные показатели. При этом во втором случае мы рискуем получить перекос в качестве выполнения обязанностей: сотрудник может сосредоточиться прежде всего на отраженных в KPI задачах в ущерб остальным.

Также далеко не всегда оправданно вводить КПЭ сотрудникам с уникальными задачами. Например, инженер трудится над новой технологией, и предварительно сложно оценить, сколько времени у него должна занять та или иная задача, потому что подобных еще никто не решал.

В этих и других случаях, когда введение KPI нежелательно, важно особенно тщательно продумать систему мотивации для этих сотрудников.

Резюме: запомнить

• Внедрение КПЭ — это способ повысить эффективность и производительность сотрудников, более четко направить их работу на достижение целей компании.
• Наиболее популярны два подхода к созданию системы KPI: классический и сбалансированная система показателей. Первый больше подходит для малого бизнеса, второй — для крупного.
• Система KPI может применяться для планирования и контроля работы сотрудника, отдела, компании, а также для мотивации персонала.
• KPI — не универсальный метод. Для позиций с многочисленными и трудноизмеримыми функциями система не подходит, ее стоит заменить отдельной системой мотивации.

---

Оценка сотрудников с помощью KPI — плюсы и минусы

Статья посвящена плагиату иностранных методов управления персоналом. Отечественные компании охотно копируют иностранные методы управления персоналом. Сегодня многие пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI. Какие денежные плюсы и минусы KPI и как работается в этой системе специалистам?

---

Цель — одна, задачи — разные

KPI (Key Performance Indicators) — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

По мнению управляющего партнера компании Total HR Consulting Ольги Шкуть, работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

По словам менеджера по развитию талантов «Джей Ти Интернешнл Компани Украина» (JTI) Катерины Лапшиновой, в каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие — персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное — чтобы каждый из них можно было легко измерить. Менеджер по маркетингу и развитию черноморского региона «Бюро Веритас» Ашот Арутюнян приводит пример показателей KPI одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах …», «уровень знания английского не ниже…».

Мерило результата

В крупных западных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — хороший вариант для сотрудников. Специалист понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. «Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу», — уверяет г-н Арутюнян. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.

Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Но если иностранцам в разработке целей помогает «головной офис», то отечественные работодатели, чтобы определить цели и задачи своих специалистов, поступают по-разному. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: KPI прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни первые, ни вторые особенностей работы каждого конкретного спеца не знают, бывает, что показатели формулируются неточно.

«На выходе» сотрудник сталкивается с тем, что его KPI оказываются невыполнимыми. Или, наоборот, такая система позволяют спецу найти законные «лазейки», чтобы особенно не напрягаться. IT-директор промышленного холдинга Александр вспоминает, что до внедрения KPI подчиненные ему «сисадмины» решали проблемы пользователей «по первому звонку». Теперь же, когда раздаются звонки типа «Помогите! Комп завис!» они реагируют «по-буржуйски». Требуют, чтобы написали заявку с сутью проблемы и передали ее старшему «сисадмину». Затем ее ставят в очередь на выполнение. «Да, я мог бы сделать это за три минуты, но это же нигде не будет зафиксировано. Какое мне дело до затруднений других сотрудников и подразделений? Оценивать-то меня будут по KPI, на достижение которых я мотивирован», — делится Александр.

Наиболее продвинутые фирмы для разработки KPI привлекают руководителей подразделений и даже рядовых сотрудников. Эккаунт-менеджер рекламного агентства Марина рассказывает, что все предложенные ею показатели были утверждены начальством, поэтому теперь она точно знает, за что получает свой бонус.

Плюс бонус

Партнер, генеральный директор консалтинговой компании Apple Consulting Юлия Плиева считает, что описываемая система KPI хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.

Менеджер по коммуникативным вопросам «Бритиш Американ Тобакко Украина» Елена Тищенко-Тишковец говорит, что в ее компании выполнение KPI сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка — тем выше процент роста зарплаты. «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности», — уточняет она.

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.

При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем «вес» выше).

Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила Смирнова говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», — признается она.

Недостатки системы

Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. «При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам», — отмечает г-н Арутюнян.

К недостаткам работы в системе KPI Катерина Лапшинова относит то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании: «Если бонус зависит от чистой прибыли и продаж, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять».

По наблюдению Юлии Плиевой, очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или другой вариант: система ключевых показателей внедряется, а привязка к программе мотивации работы сотрудников не происходит.

Региональный управляющий по персоналу международного автомобильного холдинга «Атлант-М» в Украине Ольга Глушко предупреждает, что работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией. А подобрать для них справедливую «линейку» KPI очень сложно.

И еще. Нужно учитывать, что планирование и расчеты KPI отнимают время. Начальник отдела логистики транспортной компании Роман недоволен тем, что введение этой системы обернулось для него дополнительными часами работы. «Теперь по окончании каждого месяца мне приходится тратить время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Все показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров бонусов премию мне не доплачивают», — жалуется он.

По наблюдениям Юлии Плиевой, переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию. «Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда», — поясняет она.

Бывший региональный менеджер кондитерской компании Андрей вспоминает, что когда ему поставили KPI «продавать не много дешевых конфет, а много дорогих», пришлось поменять многое и в своей работе. Мешало непонимание новшества коллективом и партнерами. Пока он переучивал своих подчиненных, часть людей ушла. А когда вел переговоры с торговыми сетями, исходя из новых целей компании, его вынуждали соглашаться на более жесткие условия.

Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

ЗА KPI:

Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI.

За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы.

Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.

ПРОТИВ KPI:

Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала.

Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе.

Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

Итого: Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.

Источник

Что такое системы KPI сотрудников и для чего они – РемОнлайн

Чтобы подчиненные хорошо продавали, вежливо общались с клиентами, правильно оформляли документы и выполняли заказы в срок им нужна мотивация. Можно, конечно, просто попросить их ответственнее относиться к своей  работе, но это вряд ли поможет. Гораздо лучше ввести KPI и начать больше платить тем, кто трудится продуктивнее. Это справедливо и сразу повышает “боевой настрой”. Подробнее о том, как создать систему поощрения сотрудников на основе KPI, расскажем в этой статье.

Не забывайте подписываться на наш канал в Telegram и будьте в курсе последних обновлений. 

Что такое KPI сотрудников и для чего они нужны

Начнем с того, что KPI – это ключевые показатели для оценки эффективности сотрудников и отделов. Например, количество выполненных заказов, размер среднего чека, продолжительность звонков или общая сумма продаж. То есть вы разрабатываете систему критериев, ставите подчиненным задачи, устанавливаете сроки и по их истечении оцениваете результат. Сразу становится ясно, кто работает, а кто – халтурит.

При этом важно понимать, что KPI должны быть привязаны к вашим глобальным целям. Так, если вы хотите улучшить сервис,  то нужно отслеживать индекс удовлетворенности клиентов (повышать среднюю оценку по отзывам, стандарты обслуживания, качество обработки жалоб и т. д.). Для увеличения прибыли придется поработать с выторгом и количеством продаж. Оптимизировать скорость обслуживания помогут показатели нормы времени для работ и процессов. 

Вариантов KPI можно придумать очень много. Они будут отличаться для разных компаний, команд и должностей.

Вот несколько примеров показателей оценки эффективности деятельности сотрудников: 

• для кладовщиков – скорость оприходования, отгрузки и обработки недостач, отсутствие пересортиц, процент претензий по количеству и качеству отгруженных позиций и т.д.; 
• для продавцов – выторг, средний чек, продажи в штуках, доля продаж высокомаржинальных товаров и дополнительных услуг;
• для мастеров – количество выполненных заказов, процент просрочки, среднее время ремонта и т.д.;
• для приемщиков – скорость оформления заявок, знание стандартов обслуживания (можно давать тест, результаты которого будут влиять на премию), допродажи аксессуаров, работа с рекламациями и прочее; 
• для руководителя отделов – ежедневные собрания, контроль графика работы, планы развития для сотрудников, ежемесячные отчеты, сбор и анализ обратной связи и т. д.

При этом задачи, которые вы ставите должны быть четкими, последовательными, измеримыми и выполнимыми. Например, продать 100 чехлов для телефонов до конца месяца, пошить 30 костюмов, увеличить среднюю оценку по отзывам до 4,5, выполнить 90% заказов в срок или сдать тест на знание товаров минимум на 85 баллов. Затем нужно установить размер премии, проинформировать сотрудников и в конце месяца проверить, что у них получилось. Если все сделать правильно, после внедрения KPI вы сможете:

1. составить реальную картину о продуктивности работы;
2. оценить выполнение отдельных задач;
3. делегировать обязанности;
4. увидеть, как каждый показатель влияет на прибыль;
5. выявить недобросовестных сотрудников и прокрастинаторов;
6. создать справедливую и прозрачную систему оплаты труда;
7. развивать бизнес;
8. мотивировать команду на достижение запланированных результатов.

Как видите, KPI – полезная штука. Самое время поговорить о том, как же им пользоваться.  

Как внедрить систему KPI: пошаговый план

Систему ключевых показателей можно внедрить как самостоятельно, так и с помощью внешних консультантов. В первом случае воспользуйтесь нашим пошаговым планом.

Определите цели компании – они могут быть связаны с прибылью, сервисом, долей рынка, устранением слабых мест в процессах и т. д. Запишите их и выстройте в иерархическом порядке, а затем разделите на ближние и дальние, чтобы не тратить время и силы на выполнение неприоритетных задач. 

Сформулируйте измеримые показатели – подумайте, что влияет на достижение целей и кто из подчиненных отвечает за эти участки работы. Например, чтобы повысить выручку, нужно на 20% увеличить средний чек и в этом могут помочь продавцы. По каждой цели можно прописать KPI сотрудников (примеры для разных должностей смотрите в предыдущем блоке).  

Установите размер премии и весовые коэффициенты – решите, какую переменную часть вы готовы платить подчиненным и каким образом каждый показатель будет на нее влиять. К примеру, для ателье важны количество и качество изделий. Значит, 70% бонуса портным можно начислять за выполнения плана в штуках и 30% за то, что они не превышают предельно допустимую норму брака. 

Пропишите правила расчета вознаграждения – размер бонуса должен зависеть от уровня достижения цели. При минимальных результатах сотрудник получит только часть премии. Шкалу зависимости вознаграждения от процента выполнения KPI вы можете разработать сами.

Презентуйте новую систему мотивации – расскажите подчиненным, чего вы от них ждете, за что и сколько теперь будете платить. Кроме денег, можно предложить звание “ лучший работник месяца”, бесплатное обучение, дополнительный выходной или корпоративный выезд на природу за счет компании для самых лучших. 

Контролируйте выполнение KPI – проще всего это делать с помощью CRM-системы, которая позволяет сформировать отчет по работе каждого сотрудника. В РемОнлайн, например, можно увидеть, количество продаж, а также выполненных и просроченных заказов по разным исполнителям за период. Кроме того, в нашей программе можно сразу выбрать нужные типы начислений и автоматизировать расчет зарплаты, чтобы уменьшить количество ошибок и сэкономить время.

Оцените результат – может случиться так, что некоторые сотрудники не достигнут поставленных целей. Разберитесь в чем причина: завышенные показатели, форс-мажоры (мастер несколько недель болел), просто кто-то решил схалтурить и т.д. Или, наоборот, в первый же месяц все продавцы в 2 раза перевыполнят планы…

Откалибруйте систему – установите новые значения KPI, если это необходимо. 

Затем вам останется исправно начислять бонусы и периодически актуализировать KPI по мере выполнения существующих и появления новых стратегических целей. Но некоторые просчеты при внедрении могут свести эффективность вашей системы к нулю. О них расскажем далее. 

ТОП-7 ошибок при внедрении KPI

Иногда бывает так, что после введения ключевых показателей сотрудники увольняются или начинают хуже работать. Чтобы в вашей компании такого не случилось, постарайтесь избежать этих распространенных ошибок: 

1. Не снижайте заработную плату – система KPI должна дать возможность заработать больше. Иначе зачем вообще стараться?
2. Не ставьте завышенные показатели – никто не захочет стремиться к недостижимым целям. Старайтесь объективно оценивать уровень квалификации, а также физические и моральные возможности подчиненных.
3. Не поддерживайте двойные стандарты – если вы решили вводить KPI, то делайте это для всех сотрудников и отделов. 
4. Не оценивайте подчиненных по показателям, которые от них не зависит.
5. Старайтесь сделать так, чтобы начисление премий было максимально прозрачным – все должны знать, как рассчитать KPI сотрудника для своей должности и понимать, сколько денег они получат, чтобы это каждый раз не было сюрпризом. 
6. Не устанавливайте слишком много показателей – когда их больше семи, становится сложно контролировать достижение целей.  
7. Не внедряйте KPI слишком быстро – желательно заранее сообщить сотрудникам о переменах и помочь подготовиться к ним. Например, записать на обучение, заменить оборудование (если с ним есть проблемы), разработать новые скрипты разговоров или техники продаж. 

Успех компании зависит от слаженности и продуктивности ваших подчиненных. Поэтому берегите, обучайте, развивайте и почаще хвалите своих ребят. KPI – отличный инструмент для мотивации, управления и контроля. Уверены, вы сможете правильно его использовать. 😉

Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) как основа оплаты труда

Мотивация персонала на основе ключевых показателей эффективности

Мотивация персонала — топливо вашего hr механизма

 

                     «Надо, чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать.»

                                                                                                 Рютаро Хасимото

 

Система мотивации персонала — это не дудка для управления сотрудниками и не только набор стимулов. Для талантливого руководителя это — трансформация личных интересов сотрудников в интересы одной компании и наоборот.

Система мотивация сотрудников – это система мер по выявлению и воздействию на мотивы сотрудников, побуждающие их к эффективной трудовой деятельности.

 

Осознанная, утвержденная и внедренная в компании система мотивации персонала позволяет:

— повысить эффективность труда сотрудников

— оптимизировать затраты на управление персоналом

— создать условия для поддержания уровня безопасности полетов

— повысить уровень качества услуг

— сократить текучесть кадров 

— сократить кадровые риски

— повысить уровень привлекательности HR бренда

 

Консультанты Авиаперсонала разрабатывают и внедряют систему мотивации на основе Ключевых Показателей Эффективности (Key Performance Indicators — KPI), основанных на целеполагании сотрудников и компании.

​

Методы управления эффективностью деятельности организаций на основе целеполагания и применения KPI крайне популярны последние полвека в ведущих странах мира. Сегодня применение ключевых показателей эффективности в оценке деятельности широко используется, как в реальном секторе экономики, так и в государственном управлении.

​

Мотивационный блок справедливой системы оплаты труда базируется на основе применения оценки достижения ключевых показателей эффективности.

Основным элементом в используемой нами методике разработки эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала является применение классического подхода формирования ключевых показателей эффективности деятельности на основе целеполагания и структурирования бизнес-процессов деятельности.

Система формирования и управления КПЭ является основным элементом, связывающим достижение целей по бизнес-процессам и оплату труда.

​

​

​

​

​

​

Наши консультанты разрабатывают систему мотивации на основе KPI, руководствуясь основным принципами SMART.

SMART/SMARTER — это аббревиатура, используемая в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач.  

SMART – это аббревиатура, 5 признаков поставленной цели:

1. Specific — конкретная;

2. Measurable — измеримая;

3. Achievable — достижимая;

4. Realistiс — реалистичная; второй вариант Relevant – релевантная, соотносимая с другими задачами;

5. Timed — определенная по времени.

 

Мы разрабатываем:

• Положение о KPI с описание методики

• Библиотеку KPI для выделенного Заказчиком перечня должностей

• Формулы расчета KPI

• Инструкции по разработке, изменению, применению KPI

​

Как правило, мы разрабатываем систему KPIсовместно с новой справедливой системой оплаты труда.

​

БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ

ЦЕЛИ

=

KPI

=

СПРАВЕДЛИВАЯ ОПЛАТА ТРУДА

=

Как выстроить систему KPI для сотрудников в ИТ-подразделении — GlobalCIO|DigitalExperts

Редакция Global CIO

Одной из самых важных и дискуссионных тем остается KPI сотрудников. Замеры эффективности работы без стартовых требований невозможны. В ИТ эта проблема стоит очень четко рядом с распределением зон ответственности.
А где ответственность, там и мотивация, там и KPI. Но сначала — BSC.

Сбалансированная система показателей (ССП, англ. balanced scorecard, BSC) – инструмент стратегического управления результативностью, частично стандартизированная форма отчётности, позволяющая менеджерам отслеживать исполнение заданий сотрудниками, а также последствия исполнения или неисполнения.

Key Performance Indicators (KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

На первый взгляд – проще некуда. Однако цель руководителя не всегда плотно сочетается с целью сотрудника, а все это необязательно сочетается с целью организации. Не говоря уже о том, что реальная цель организации (например, операционная прибыль) совсем необязательно сочетается с заявленной стратегией компании.

Когда заходит речь о KPI, то мы говорим о переменной составляющей зарплаты ИТ-специалиста. Для определения это переменной части логично  использовать не только KPI, которые фиксируются в ITSM-системе, но также оценки «по компетенциям» и «по целям».

Хорошо, если все три параметра используются в информационной системе управления персоналом, которая позволяет рассчитывать переменную составляющую зарплаты сотрудника.

Оценка «по целям» касается экспертов и руководителей подгрупп, когда им ставятся задачи по развитию подразделений, бизнес-процессов, проектные задачи.

Соответственно, при вычислении переменной составляющей и KPI и оценка по компетенциям, и управление по целям могут учитываться с разными весами для разных групп специалистов.

Но  можно ли в принципе декомпозировать цели и задачи отдельных подразделений в рамках одной бизнес-структуры?
Если мы сосредоточимся только на сферическом коне – KPI сотрудника, то простая схема «выполнил KPI= молодец, получи пирожок (премию)»  не всегда так работает.

KPI как цель должен обладать следующими качествами:
— ИЗМЕРЯЕМЫЙ
— КОНКРЕТНЫЙ
— АКТУАЛЬНЫЙ
— ДОСТИЖИМЫЙ

Вроде бы все понятно и логично. Если мы ставим конкретные цели на конкретный период, увязывая их с целями подразделения, а цели подразделения с целями компании… и т.д. А на практике? Если речь идет о продажах, то мы меряем результат деньгами в основном. Опыт показывает, что мерить KPI продаж по количеству взаимодействия — утопия. Если мы рассмотрим работу врача, то как мы оценим эффективность?

Расставление «весов» в KPI тоже вопрос очень сложный.
Но, если вернуться к самой идее, то что вообще можно ставить в KPI сервисным подразделениям?
И тут, пожалуй, на каждый ответ возникает еще масса вопросов.

Предлагаем рассмотреть такой  рабочий вариант для сотрудников ИТ-подразделений по KPI:

1. Исполнение SLA

2. Качество исполнения работы

3. Оценка выполнения проектных инициатив

При этом лучше ставить запрет закрытия задачи без выставления. Задача, закрытая ИТ, но не закрытая пользователем, попадает в другой отчет. Пользователь, регулярно попадающий в этот отчет, переводится на формирование заявок через подтверждение их руководителем подразделения.

Если за тикет ставить одну оценку, то объективность страдает. Лучше разбивать на несколько оценок или параметров. Но нагромождение параметров, оценок и «весов» очень усложняет задачу оценки в принципе и может привести к непредсказуемым результатам.
Важно также, чтобы были Общие KPI для всей проектной команды — и для бизнес-заказчика, и для ИТ.
С изменением уровня зрелости и масштабов компании KPI сотрудников также должны меняться.

Какая система KPI работает у вас? 

Читать еще:

KPI: Цели, задачи и результаты

Внимание! Для работы с показателями эффективности (KPI) и всестороннего анализа данных выпущен новый продукт «Бизнес-аналитика и KPI»

Новый продукт для мониторинга показателей от наших разработчиков — программа Бизнес-аналитика и KPI

Программа позволяет консолидировать информацию из различных баз данных, эл. почты, интернет-метрик и анализировать в едином центре.

По консолидированным данным возможно построение показателей KPI, мониторинг их границ, оценка эффективности объектов управления и другие возможности.

Для пользователей СЭД «Корпоративный документооборот» действует скидка 35%

Подробнее о программе «Бизнес-аналитика и KPI»

---

Систему ключевых показателей KPI (Key Performance Indication) часто применяют для  оценки персонала Система KPI упрощают исполнение поставленных перед персоналом целей и задач.

Некоторые специалисты отмечают сходство управления с помощью KPI с плановым подходом, известным очень давно. Однако имеется одно важное отличие: показатели KPI всего предприятия тесно связано с показателями работы каждого сотрудника предприятия. Целью этой системы является единство направленной работы всех сотрудников компании.

Под показателем KPI понимают и объем работы, выполненный за единицу времени, и польза, принесенная компании действиями сотрудника.   Активно работать в системе KPI это хороший вариант для сотрудников современных компаний. Достаточно удобно когда всё прописано до мелочей.

Каждый специалист, работая по этой системе, уверен, что, выполнив определенные действия, входящие в его обязанности, он получит определенные деньги. Он знает, за что ему заплатят, а за что — нет. У каждого сотрудника — четко определенные обязанности и поставленные задачи, которые задокументированы. И это упрощает их исполнение. Компания же, в свою очередь, контролирует сотрудника при помощи данных KPI.

В современных компаниях также есть оценка деятельности персонала по результатам года. После проведения годовой оценки по результатам всех KPI, дирекцией по персоналу составляются списки эффективных специалистов. У них появляется перспектива повышения в должности, ведь они попадают в кадровый резерв.

Тем не менее, плохо внедрення системы KPI может привести к таким негативным последствиям:

• При плохих результатах работы подразделения уменьшается зарплата сразу всех его работников
• Не каждый сотрудник имеет возможность повлиять на данные KPI
• KPI, недостижимые реально, снижают мотивацию сотрудников
• Старожилам оказывается сложнее привыкнуть к системе KPI, нежели новичкам.

В тоже время продуманная и успешно внедренная система ключевых показателей эффективности позволяет компании успешно развиваться, опережая конкурентов, работающих на этом же рынке.

Смотрите также:

примеров КПЭ в 2021 году для эффективности сотрудников

Не секрет, что ваши люди играют важную роль в успехе вашего бизнеса. Чтобы создать отличную компанию, вам нужно не только нанять нужных людей и посадить их на нужные места, как говорит Джим Коллинз, но и постараться удержать и привлечь этих людей, когда они у вас появятся. Лучшие компании используют ключевых показателей эффективности для сотрудников , чтобы убедиться, что они получают максимальную отдачу от своих самых важных инвестиций — своих сотрудников.Правильный набор показателей качества может значительно улучшить управление производительностью при создании высокопроизводительной команды.

Вовлеченность сотрудников — ключ не только к повышению производительности и снижению операционных затрат; более высокая вовлеченность также связана с более высокими рейтингами клиентов, меньшей текучестью кадров и меньшим количеством инцидентов, связанных с безопасностью. По оценке Gallup, «размежевание обходится США в 450–550 миллиардов долларов в год». В статье Роба Марки Harvard Business Review «Четыре секрета взаимодействия с сотрудниками» он цитирует пугающее открытие Bain & Company о том, что «уровень вовлеченности самый низкий среди сотрудников отдела продаж и обслуживания, которые больше всего взаимодействуют с клиентами.«Вы можете увидеть проблему, когда люди, которые имеют наибольшее влияние на то, будете ли вы привлекать и удерживать клиентов, по сути, не заботятся о том или ином. Наличие большого набора KPI сотрудников может повысить производительность сотрудников и увеличить маржу чистой прибыли и другие финансовые показатели, а также дать им представление о цели в культуре компании за счет использования интеллектуальных KPI для управления эффективностью сотрудников.

Существует много полезной информации о том, как повысить вовлеченность сотрудников и убедиться, что вы делаете все возможное, чтобы привлечь в свою компанию нужных людей и заставить их делать правильные вещи по правильным причинам. Но как узнать, работает ли то, что вы пытаетесь сделать? Многие компании совершают ошибку, внедряя программы взаимодействия, развития лидерства или найма, и пропускают важный этап измерения результатов, которых они хотят достичь. Без KPI для измерения того, с чего вы начали, и вашего прогресса в достижении поставленных целей, вы не будете знать, успешны ли ваши усилия по созданию вовлеченной рабочей силы, сокращению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудников или какой-либо конкретной проблеме или возможности, над решением которой вы работаете. не.

На недавнем еженедельном собрании нашей деревни консультантов по Keep Smart наш генеральный директор Патрик Тин поделился с нами некоторыми примерами ключевых показателей эффективности в категории «Люди» (или сотрудники) в нашей системе показателей Rhythm KPI. Если вы пытаетесь повысить вовлеченность сотрудников, вам может быть интересно, какие примеры KPI сотрудников мы должны измерить, чтобы узнать, идем ли мы по плану? Как будет достигнута производительность сотрудников, если они не знают, что их оценивает. Это одна из причин, по которой мы считаем, что сбалансированная система показателей работы является лучшим способом для определения долгосрочной роли и ясности целей для проведения привлекательных обзоров производительности.

Перед тем, как продолжить чтение, сделайте предостережение: вместо того, чтобы копировать этот список примеров ключевых показателей эффективности работы, это не должно быть шаблоном КПЭ сотрудников, я бы посоветовал вам рассматривать их как просто отправную точку для определения того, что работает лучше всего для вас и вашей команды. Лучшие примеры KPI для вас будут соответствовать вашему бизнесу и конкретной проблеме или возможности, с которыми вы сталкиваетесь, и не должны ограничиваться отделом кадров.

Чтобы добраться до ключевых показателей эффективности, которые действительно могут вам помочь, вам следует начать с рассмотрения результата, которого вы хотите достичь в отношении своих сотрудников, а затем копнуть глубже, задав много вопросов, чтобы найти ключевой показатель эффективности, который вы можете продвигать. чтобы добиться этого результата. Этот процесс принесет гораздо более эффективные результаты для вашей компании, чем простой выбор KPI из списка; При этом этот список может вызвать мысль, которая может привести вас к нужным индивидуальным показателям сотрудников, которые помогут вам измерить, что вы больше всего хотите изменить в своем бизнесе.KPI для сотрудников — важная часть вашей оценки KPI.

КПЭ для сотрудников:

• Добровольный уход или текучесть кадров
• Количество найма ключевых сотрудников
• Keep Smart (обучение)
• Опрос сотрудников Gallup
• Показатель чистого промоутера сотрудника (NPS)
• Процент игроков категории «А» — всего
• Процент «А-игроков» — менеджеров
• Удержание клиентов
• Общее количество взаимодействий с клиентами
• Качество обслуживания клиентов
• Удовлетворенность клиентов
• Количество сотрудников

Ключевые показатели эффективности сотрудников (видео)

Сотрудник Пример КПЭ:

Патрик поделился историей о работе с одним из своих клиентов над повышением вовлеченности сотрудников. Как последователи методологии TopGrading, их цель заключалась в том, чтобы в своей команде было как можно больше игроков категории «А». Они начали с того, что оценили своих сотрудников как игроков уровня A, B или C, основываясь как на производительности, так и на основных ценностях. Затем они отслеживали «% игроков» на своей панели KPI.

Они не могли получить этот процент выше 50%, поэтому они немного изменили свою стратегию и определили опережающий индикатор, который может помочь им добиться желаемого результата. Их новая цель заключалась в том, чтобы 100% менеджеров были игроками категории «А».Идея заключалась в том, чтобы менеджеры A Player нанимали других игроков A и тренировали своих непосредственных подчиненных, которые были игроками B, для повышения производительности или принятия сложных решений по увольнению людей, которые были игроками C. Эта новая стратегия сработала! После того, как они переключились на обеспечение того, чтобы все их менеджеры были игроками категории А, их общий процент игроков категории А увеличился до 70%. Ставить цели и неуклонно выполнять их день за днем ​​- ключ к достижению ваших целей. Примеры KPI для менеджеров заставили команду сосредоточиться на правильных делах.

Надеюсь, эти примеры и тематическое исследование, показывающее, как одна из наших компаний-клиентов смогла использовать опережающие индикаторы для достижения результатов сотрудников, которых они надеялись достичь, помогут вашей команде продумать нужную горстку ключевых показателей эффективности, которые нужно отслеживать, чтобы узнать, есть ли у вас здоровье сотрудников находится на должном уровне, или если вам нужно внести некоторые изменения, чтобы построить свою компанию и целеустремленно расти. Посетите наш исчерпывающий список из 179 KPI для выполнения вашей сбалансированной системы показателей, полный примеров командных KPI, чтобы начать работу с панелью индикаторов бизнес-целей KPI.

Rhythm Systems помогает компаниям среднего размера ускорить рост с помощью своего набора программных продуктов для стратегии и исполнения для достижения ваших стратегических целей. Имейте в виду, что каждый менеджер в вашей компании несет ответственность за получение максимальной отдачи от своей команды, это не только работа HR-отделов. Я знаю, что многие из вас также используют OKR, которые похожи на KPI и часто путают. Чтобы узнать больше о разнице, возможно, вам будет интересно прочитать OKR и KPI: в чем разница? чтобы убедиться, что у вас есть правильные показатели, которые помогут вам улучшить производительность вашей команды.

Узнайте, как программное обеспечение Rhythm Systems может помочь вам в реализации вашей стратегии KPI и всех ваших стратегических инициатив.

Ресурсный центр КПЭ Rhythm Systems

Ищете несколько примеров KPI, которые помогут вам начать работу? Ознакомьтесь со статьями нашего блога о KPI:

Сила систем и людей: подотчетные лидеры и команды

Полный список из 179 примеров KPI для любой отрасли

27 Примеры ключевых показателей эффективности подбора персонала для кадровой отрасли

Пять принципов подотчетности команды

25 примеров КПЭ для производственных компаний

33 примера ключевых показателей эффективности для измерения производительности и предотвращения организационного перетаскивания

Примеры KPI для успешных команд продаж

Маркетинговые примеры КПЭ

10 лучших примеров КПЭ сотрудников

Подробное руководство по оценке KPI

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован 4 мая 2015 г. и был обновлен.
Фотография предоставлена: iStock by Getty Images

KPI для измерения производительности сотрудников — Timely Blog

Измерение производительности сотрудников является важной частью оценки финансового состояния вашего бизнеса. Поскольку ваши люди — ваш самый большой актив, вам необходимо убедиться, что ваши вложения в них действительно окупаются. Мы собрали несколько лучших универсальных КПЭ, которые компании могут использовать для быстрой проверки продуктивности и эффективности сотрудников на высоком уровне.

Значение КПЭ сотрудников

Не заблуждайтесь — эти КПЭ не должны использоваться в качестве основы для оценки индивидуальной ценности ваших сотрудников.Аттестация зависит от широкого применения качественной и количественной обратной связи, которая не ограничивается только прибылью. Ценность ваших сотрудников не может быть уменьшена до числа, и это не цель этих KPI.

Эти ключевые показатели эффективности сотрудников предназначены исключительно для использования в качестве высокоуровневых маркеров, указывающих на общую прибыльность сотрудников. Они позволяют предприятиям — и, в частности, агентствам — быстро выявлять потенциальные проблемы, требующие дальнейшего изучения, которые часто являются результатом более широких операционных проблем и узких мест в рабочем процессе.

Универсальные КПЭ сотрудников

Вот некоторые из лучших универсальных КПЭ, с которыми мы сталкивались:

Доход на сотрудника

= Доход / количество сотрудников

Это основной показатель того, что приносит каждый сотрудник дюйма. Это полезно для обеспечения того, чтобы ваши сотрудники не обходились вам дороже, чем они производят. Его часто используют для оценки прибыльности компаний.

Прибыль на одного сотрудника

= Общая прибыль / количество сотрудников

Подобно вышеизложенному, этот ключевой показатель эффективности производительности сотрудников разбивает исходную прибыльность (без затрат), что может быть полезно для компаний с удаленными или внештатными сотрудниками, которые не не несут те же расходы, что и штатные сотрудники.

Процент, оплачиваемый сотрудником

= (Общее количество зарегистрированных еженедельных оплачиваемых часов / общее количество зарегистрированных часов в неделю) x 100

Этот KPI, также известный как «коэффициент использования», показывает общее соотношение непосредственно прибыльной работы к внутренним затратам. сотрудник участвует. Разные компании придерживаются очень разных позиций в отношении соотношения ценности между «оплачиваемым» и «не оплачиваемым» временем, и мы считаем, что они одинаково важны. Как бы вы его ни просматривали, вам нужно видеть, сколько времени ваша команда тратит на не оплачиваемое время, чтобы поддерживать здоровый баланс.

Средняя скорость выполнения задачи

= Общее время для выполнения одной и той же задачи (в установленный период времени) / количество выполненных раз

Опять же, это следует воспринимать как приблизительный ориентир для оценки общей эффективности вашей команды. Это полезно для понимания того, сколько времени обычно занимают ваши сотрудники на разных этапах проекта, чтобы вы могли улучшить смету бюджета и справедливо оценить свою работу.

Сверхурочные на сотрудника

= Общее количество сверхурочных часов / количество сотрудников

Среднюю метрику сверхурочной работы можно интерпретировать по-разному.Некоторые компании используют его, чтобы понять состояние здоровья своих сотрудников — как с точки зрения вовлеченности, так и с точки зрения физического благополучия. Но его не следует воспринимать как показатель преданности делу сотрудников, поскольку «презентизм» сам по себе не означает «качество работы» или «энтузиазм». Если ваши сотрудники постоянно работают сверхурочно, вам может действительно потребоваться увеличить штат. В интересах корпоративной культуры — принимаете ли вы сверхурочную работу или отвергаете ее — рекомендуется следить за ней.

Вместимость сотрудников

= еженедельная мощность — общее количество зарегистрированных часов

Мощность сотрудников является отличным показателем продуктивности. Подобно сверхурочной работе, он показывает, кто близок к истощению и у кого есть место, чтобы взять на себя немного больше работы. Это очень полезно для равномерного распределения работы в вашей команде и понимания того, кому нужна дополнительная поддержка.

Как отслеживать КПЭ сотрудников

Многие компании работают со сложными таблицами Excel, чтобы получить цифры для отслеживания этих КПЭ сотрудников. Но существуют приложения, которые отслеживают их за вас в фоновом режиме.

Автоматические счетчики времени , например Timely , могут отслеживать все цифры, необходимые для определения вышеуказанных ключевых показателей эффективности во время работы.Они регистрируют время, затраченное на различные задачи и проекты, отображают зарегистрированное время относительно недельной мощности сотрудника и разбивают оплачиваемое и не оплачиваемое время на простой панели инструментов.

📈 Получайте обновления KPI в режиме реального времени с автоматическим отслеживанием времени

18 Примеры ключевых показателей эффективности (KPI)

Если вы управляете командой, есть большая вероятность, что вы слышали о ключевых показателях эффективности (KPI). Независимо от того, знакомы ли вы с ними или все еще спрашиваете: «Что такое KPI?», Давайте пройдем небольшой курс повышения квалификации, а затем рассмотрим несколько примеров и уравнений для наиболее важных показателей для вашей организации.

Что такое ключевые показатели эффективности (КПЭ)?

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это набор показателей эффективности, которые демонстрируют, насколько эффективно организация достигает ключевых целей. KPI не только дают организации возможность сосредоточиться на стратегических и операционных улучшениях, но и позволяют сравнить достижения с аналогичными организациями. Чтобы быть эффективным, КПЭ должен быть:

• Четко определенным и поддающимся количественной оценке.
• Общение в вашей организации и отделе.
• Решающее значение для достижения вашей цели. (Отсюда ключевые показатели эффективности.)
• Относится к вашей сфере деятельности (LOB) или отделу.

Проблема в том, что есть тысячи ключевых показателей эффективности на выбор. Если вы выберете неправильный, значит, вы измеряете то, что не соответствует вашим целям. Как же тогда выбрать правильные KPI для вашей организации?

Лучший способ добиться этого — изучить и понять некоторые из наиболее важных KPI.Таким образом, вы лучше поймете, какие из них характерны для вашей отрасли, а какие не принесут пользы.

18 Примеры и определения ключевых показателей эффективности

Мы разбили наш список КПЭ на четыре категории сбалансированной системы показателей: финансы, клиенты, процессы и люди. Убедитесь, что вы выбрали несколько из каждой категории, чтобы ваша стратегия была хорошо сбалансирована для всей организации.

Финансовые показатели

1. Прибыль : это само собой разумеется, но все же важно отметить, поскольку это один из наиболее важных показателей эффективности.Не забывайте анализировать как валовую, так и чистую прибыль, чтобы лучше понять, насколько успешна ваша организация в получении высокой прибыли.
2. Стоимость : Измерьте рентабельность и найдите лучшие способы снижения и управления вашими расходами.
3. LOB Revenue Vs. Цель : сравнение вашего фактического дохода с вашим прогнозируемым доходом. Составление графиков и анализ расхождений между этими двумя числами поможет вам определить, как работает ваш отдел.
4. Себестоимость проданных товаров : Подсчитав все производственные затраты на продукт, который продает ваша компания, вы можете получить лучшее представление как о том, как должна выглядеть наценка на ваш продукт, так и о фактической марже прибыли. Эта информация является ключевой для определения того, как превзойти своих конкурентов.
5. Дневные невыполненные продажи (DSO) : Возьмите свою дебиторскую задолженность и разделите ее на общее количество продаж в кредит. Возьмите это число и умножьте на количество дней во временном интервале, который вы исследуете.Поздравляем, вы только что назвали свой номер DSO! Чем меньше число, тем лучше ваша организация собирает дебиторскую задолженность. Выполняйте эту формулу каждый месяц, квартал или год, чтобы увидеть, как вы улучшаете свои результаты.
6. Продажи по регионам : Анализируя, какие регионы соответствуют целям продаж, вы можете обеспечить лучшую обратную связь для регионов с низкими показателями.
7. Расходы LOB по сравнению с Бюджет : сравните фактические накладные расходы с прогнозируемым бюджетом.Понимание того, где вы отклонились от плана, может помочь вам в будущем составить более эффективный бюджет отдела.

Загрузите полный список:

68 Финансовые KPI и показатели системы показателей

Показатели клиента

8. Жизненная ценность клиента (CLV) : Минимизация затрат — не единственный (или лучший) способ оптимизировать привлечение клиентов. CLV помогает вам оценить ценность долгосрочных отношений с клиентами для вашей организации. Используйте этот индикатор эффективности, чтобы сузить круг каналов, которые помогут вам привлечь лучших клиентов по лучшей цене.
9. Стоимость привлечения клиентов (CAC) : разделите общие затраты на привлечение на количество новых клиентов за период времени, который вы исследуете. Вуаля! Вы нашли свой CAC. Это считается одним из наиболее важных показателей в электронной коммерции, потому что он может помочь вам оценить экономическую эффективность ваших маркетинговых кампаний.
10. Удовлетворенность и удержание клиентов : На первый взгляд это просто: сделайте клиента счастливым, и он будет продолжать оставаться вашим клиентом.Однако многие фирмы утверждают, что это больше для акционерной стоимости, чем для самих клиентов. Вы можете использовать несколько показателей эффективности для измерения КСО, в том числе оценки удовлетворенности клиентов и процент клиентов, повторяющих покупку.
11. Net Promoter Score (NPS) : Определение вашего NPS — один из лучших способов обозначить долгосрочный рост компании. Чтобы определить свой показатель NPS, отправляйте ежеквартальные опросы своим клиентам, чтобы узнать, насколько вероятно, что они порекомендуют вашу организацию знакомым. Определите базовый уровень с помощью своего первого опроса и примите меры, которые помогут этим цифрам расти от квартала к кварталу.
12. Количество клиентов : Как и в случае с прибылью, этот показатель эффективности довольно прост. Определив количество клиентов, которых вы приобрели и потеряли, вы сможете лучше понять, удовлетворяете ли вы потребности своих клиентов.

Скачать полный список:

53 Ключевые показатели эффективности и показатели системы показателей

Показатели процесса

13. Заявки в службу поддержки : Анализ количества новых заявок, количества разрешенных заявок и времени разрешения поможет вам создать лучший отдел обслуживания клиентов в вашей отрасли.
14. Процент дефектов продукта : Возьмите количество дефектных единиц и разделите его на общее количество единиц, произведенных за исследуемый период времени. Это даст вам процент бракованной продукции. Очевидно, что чем меньше вы получите это число, тем лучше.
15. LOB Efficiency Measure : Эффективность можно измерить по-разному в каждой отрасли. Возьмем для примера обрабатывающую промышленность. Вы можете измерить эффективность своей организации, проанализировав, сколько единиц вы производили каждый час и какой процент времени ваше предприятие было в рабочем состоянии.

Показатели персонала

16. Уровень текучести кадров (ETR) : Чтобы определить ETR, возьмите количество сотрудников, которые покинули компанию, и разделите его на среднее количество сотрудников. Если у вас высокий ETR, потратьте некоторое время на изучение культуры вашего рабочего места, пакетов трудоустройства и рабочей среды.
17. Процент отклика на открытые вакансии : Когда у вас есть высокий процент квалифицированных соискателей, подающих заявки на ваши открытые вакансии, вы знаете, что делаете хорошую работу, увеличивая доступ к нужным соискателям.Это также приведет к увеличению числа респондентов.
18. Удовлетворенность сотрудников : Довольные сотрудники будут работать усерднее — вот и все. Измерение удовлетворенности сотрудников с помощью опросов и других показателей жизненно важно для здоровья вашего подразделения и организации.

Загрузить полный список:

33 КПЭ и показатели системы показателей

13 примеров и определений дополнительных ключевых показателей эффективности

Показатели персонала

1. Уровень выхода на пенсию : Этот показатель особенно важен для любой организации, разрабатывающей стратегический план кадровых ресурсов .Его можно рассчитать, посмотрев количество сотрудников, вышедших на пенсию, в процентах от общей численности персонала. Если у вас нет стареющей рабочей силы, текучесть кадров также является хорошим показателем.
2. Знания, полученные при обучении : Помогает компании увидеть эффективность обучения сотрудников. Его можно определить, создав экзамен и отслеживая процент успешной сдачи экзамена, средний процент баллов. Если вы являетесь крупной организацией, вы можете провести предварительное тестирование перед обучением, а затем последующее тестирование после обучения, чтобы конкретно увидеть, что было изучено.
3. Внутренние акции по сравнению с Внешний найм : Этот коэффициент измеряет, сколько людей, работающих в компании, рассматриваются для внутреннего продвижения по сравнению с количеством внешних сотрудников. Это может быть особенно эффективным при планировании преемственности в организации.
4. Коэффициент конкурентоспособности заработной платы (SCR) : Используется для оценки конкурентоспособности вариантов компенсации. Это соотношение определяется путем деления средней зарплаты компании на среднюю зарплату, предлагаемую конкурентами или остальной частью вашей отрасли.

Показатели клиентов

5. Показатель оттока клиентов : Эта метрика показывает процент клиентов, которые либо не совершили повторную покупку, либо прекратили обслуживание в течение определенного периода. Формула: (Количество клиентов, потерянных за данный период) / (Количество клиентов в начале периода) = (Скорость оттока клиентов). Убедитесь, что вы смотрите на количество клиентов, которые должны были продлить за этот период.
6. Объем обращений по каналам : Отслеживание количества запросов на поддержку по телефону и электронной почте позволяет увидеть, какой метод предпочитают клиенты, а также количество запросов на поддержку от месяца к месяцу.
7. Процент клиентов, которые «очень» или «чрезвычайно» довольны : Определение этого показателя открывает возможность для дальнейшего изучения того, что делает счастливых клиентов такими довольными. Это также хорошая мера, на которую стоит обратить внимание с течением времени, поэтому задавайте вопросы в опросах последовательно. Формула: (Клиенты, которые считают себя «очень» или «чрезвычайно» удовлетворенными) / (Всего респондентов опроса) = (Процент клиентов, которые «очень» или «крайне» удовлетворены).
8. Кол-во новых вс.Повторные посещения сайта : позволяет компаниям дифференцировать посещаемость своего веб-сайта и получать информацию о потенциальных клиентах. Формула: (Посещения веб-сайта новыми посетителями) / (Общее количество посещений веб-сайта) = процент новых посетителей.

Финансовые показатели

9. Денежный поток от финансовой деятельности : Этот показатель демонстрирует финансовую мощь организации. Формула: (Денежные средства, полученные от выпуска акций или долга) — (Денежные средства, выплаченные в качестве дивидендов и повторное приобретение долга / акций) = (Денежный поток от финансовой деятельности).
10. Средние годовые расходы на обслуживание одного клиента : Это средняя сумма, необходимая для обслуживания одного клиента. Формула: (Общие расходы) / (Общее количество клиентов) = (Средние годовые расходы на обслуживание одного клиента).
11. EBITDA (Прибыль до процентов, налогов, износа и амортизации) : Измеряет выручку после учета расходов без учета процентов, налогов, износа и амортизации. Формула: (Выручка) — (Расходы без учета процентов, налогов, износа и амортизации) = (EBITDA).
12. Расходы на инновации : этот показатель показывает количество денег, которые организация тратит на инновации. В некоторых организациях это предусмотрено в бюджете на исследования и разработки, а в других действуют другие условия бухгалтерского учета. В конечном итоге, если вы используете этот показатель, вы оцениваете инновации как ключевой стратегический толчок.
13. (Пожизненная ценность клиента) / (Стоимость привлечения клиента) : Отношение жизненной ценности клиента к затратам на привлечение клиента в идеале должно быть больше единицы, поскольку клиент не является прибыльным, если затраты на приобретение превышают прибыль, которую он привезу в компанию.Формула: (Чистая ожидаемая пожизненная прибыль от клиента) / (Стоимость привлечения клиента).

Использование шаблона инструментальной панели KPI позволяет визуализировать ключевые показатели эффективности, жизненно важные для вашей организации.

Как определить, какие ключевые показатели эффективности использовать?

Есть много ключевых показателей эффективности на выбор, и вы захотите сузить список, чтобы отслеживать только те ключевые показатели эффективности, которые действительно помогут продвигать вашу стратегию вперед. Правильные KPI для вас могут не подходить для другой организации.Убедитесь, что вы изучили как можно больше ключевых показателей эффективности, чтобы определить, какие из них подходят для вашей отрасли. Оттуда определите, какие цели KPI помогут вам лучше понять и достичь ваших целей, а затем интегрируйте их во всем своем отделе. Ключевые показатели эффективности должны соответствовать вашей стратегии, а не только вашей отрасли.

Если вам сложно отслеживать свои ключевые показатели эффективности, загрузите руководство ниже. Вы узнаете о различных приложениях для создания отчетов и определите, какой метод поможет вашей организации сэкономить время и организовать работу.

Каковы основные показатели эффективности аттестации сотрудников? | Работа

Лиза МакКуэрри Обновлено 29 июня 2018 г.

Независимо от отрасли при проведении аттестации сотрудников менеджеры ищут компетентность в критических областях. Короче говоря, менеджеры хотят видеть, как сотрудники достигают поставленных целей, работают как члены команды и применяют навыки критического мышления, чтобы обеспечить успех бизнес-операций. Несмотря на то, что существует множество ключевых показателей эффективности, основное внимание уделяется ключевым областям деятельности.

Работа в команде

Коллеги, которые эффективно работают вместе над групповыми проектами и инициативами, обычно считаются сильными и способными работать в команде. Примеры того, как сотрудники проявляют сильную приверженность команде, включают:

• Участие в групповом мозговом штурме.
  
• Волонтерство в командных проектах.
  
• Устранение слабины при необходимости.
  
• Совместное использование кредита.
  
• Поддержка чужих идей и подходов.
  
• Готовность выполнять роли, которых другие не хотят.
  

Признаки плохой командной работы, с другой стороны, включают:

• Нежелание участвовать в групповых мероприятиях.
  
• Плохое отношение к целям или подходам проекта.
  
• Отсутствие участия.
  
• Попытки подорвать групповую работу.
  
• Нежелание разделить доверие и склонность перекладывать вину или перекладывать ответственность.
  

Связь

Точное, уместное, профессиональное деловое общение является важной частью работы каждого сотрудника. Работодатели будут оценивать этот навык, имея в виду следующее:

• Четкое, краткое устное и письменное общение.
  
• Своевременное реагирование на голосовую почту, электронную почту и запросы клиентов.
  
• Отзывчивое отношение к коллегам и руководителям.
  
• Способность четко формулировать концепции, идеи и отзывы.
  

Плохие коммуникативные навыки демонстрируют:

• Неспособность издавать четкие и краткие директивы.
  
• Отсутствие ответов или неполные ответы на запросы коллег.
  
• Сообщение, содержащее опечатки или грамматические ошибки, или неточное.
  

Служба поддержки клиентов

Независимо от той роли, которую вы играете, вы прямо или косвенно обслуживаете свою клиентскую базу через свою должность.Ваш работодатель оценит вас в критически важных областях, связанных с обслуживанием клиентов, включая:

• Вежливость, профессиональное взаимодействие с клиентами.
  
• Обеспечение разрешения проблем, а не их передачи.
  
• Предлагаем решения или варианты для разрешения жалоб клиентов.
  
• Своевременное реагирование на потребности клиентов.
  
• Хорошее представительство компании.
  

Плохие навыки обслуживания клиентов, из-за которых вам могут потребоваться:

• Медленное время реакции на проблемы клиентов.
  
• Неспособность предложить решения.
  
• Слабое проявление сочувствия или понимания.
  
• Нежелание профессионально обращаться с клиентами или проявление гнева или разочарования при решении проблем.
  

Должностные обязанности

Ключевые показатели эффективности, связанные непосредственно с вашими конкретными должностными функциями, будут оцениваться во время оценки, но эта конкретная область будет зависеть от вашей роли и обязанностей. Ключевые показатели эффективности могут включать:

• Своевременность
  
• Внимание к деталям.
  
• Творчество и инновации.
  
• Хороший тайм-менеджмент.
  
• Способность выполнять все ключевые обязанности.
  
• Последовательность
  
• Инициатива
  

Работодатели также оценят, достигли ли вы заранее установленных целей в течение периода времени между аттестациями. Как правило, они относятся к вашей индивидуальной должности и могут включать в себя что угодно: от изучения новой программы до руководства коллективными усилиями или достижения цели по заработку.

Сотрудник KPI | Постановка целей и оценка эффективности

Что такое KPI?

Управление производительностью сотрудников и повседневными операциями бизнеса — тяжелая работа. Разработка ключевых показателей эффективности (KPI) отдельных сотрудников может помочь в отслеживании способности ваших сотрудников соответствовать их ожиданиям и их влиянию на бизнес в более широком смысле.

Хорошо составленные KPI — это больше, чем просто цели, они являются средством оценки и управления производительностью сотрудников, инструментом для достижения бизнес-результатов, анализа состояния и роста бизнеса, способом выявления новых возможностей для бизнеса.

На уровне сотрудников их можно использовать для измерения и управления неэффективными сотрудниками, структурирования поощрительных выплат, таких как премии, а также определения возможностей обучения для повышения квалификации сотрудников.

Установка КПЭ

У каждой компании есть КПЭ, относящиеся к конкретной отрасли. В зависимости от размера вашего бизнеса KPI могут включать общую производительность бизнеса или более мелкие задачи, связанные с каждым отделом, такие как продажи, маркетинг, финансы и обслуживание клиентов.

Ключом к установке KPI является определение желаемых результатов для бизнеса и выделение средств и способов, которыми сотрудники могут существенно помочь в достижении этих результатов. Будь то увеличение прибыли, сокращение затрат или привлечение определенного числа новых клиентов, ключевые показатели эффективности должны быть связаны с конкретными бизнес-результатами.

Использование критериев SMART — эффективный способ оценить актуальность KPI и сэкономить время на преследовании менее важных целей.

В каждой букве указаны определенные критерии, которым должен соответствовать КПЭ:

• Конкретный: Достаточно ли конкретна цель?
• Измеримый: Можно ли легко измерить прогресс?
• Достижимо: Насколько реальна цель?
• Релевантно: Соответствует ли цель потребностям бизнеса?
• Срок: Сколько времени нужно для достижения цели?

Например, владелец магазина велосипедов может установить следующие ключевые показатели эффективности для своих сотрудников: 1000 продаж велосипедов в месяц, повышение удовлетворенности клиентов на 10% в течение финансового квартала, увеличение общего количества клиентов на 5% каждый финансовый квартал, и увеличить общий доход от аксессуаров для велосипедов на 25% в финансовом году.

Ниже приведены некоторые другие распространенные примеры KPI, встречающиеся в разных отраслях:

• увеличить количество потенциальных клиентов и потенциальных клиентов
• Стоимость лида по каждому каналу
• уровень взаимодействия с клиентами
• средняя стоимость покупки
• количество брошенных тележек для интернет-магазина
• Месячная квота продаж
• количество возвращаемых товаров и гарантий
• видов товаров / услуг, используемых ежедневно

Использование KPI

KPI хорош настолько, насколько хорош его способность измерять производительность сотрудников и достигать реальных результатов за счет управления недостаточно эффективными сотрудниками.Это часто будет означать, что от бизнеса потребуется постоянная конструктивная обратная связь с сотрудниками, чтобы сообщить об областях, требующих улучшения.

Преимущество наличия КПЭ означает, что сотрудники осведомлены о том, какие результаты или результаты должны быть достигнуты, чтобы удовлетворить ожидания работодателя. Если сотрудник постоянно не выполняет свои ключевые показатели эффективности, рекомендуется, чтобы бизнес активно управлял своей производительностью с помощью планов постоянного обучения и повышения производительности.

Employmenture может проконсультировать вас по внедрению и управлению KPI на вашем рабочем месте.

Получите консультацию на рабочем месте сейчас

Нужны советы по управлению производительностью? Свяжитесь с нами, и мы обсудим, чем мы можем вам помочь.

Метрики и ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников

Постановка целей и их достижение — это ядро ​​любого бизнеса — или, по крайней мере, так должно быть. Как владелец малого бизнеса, вы должны постоянно знать, насколько эффективна ваша деятельность, будь то маркетинг, бухгалтерский учет или проекты. Есть несколько измеримых способов определить, растут ли ваши продажи или насколько хорош ваш денежный поток.Однако, когда дело доходит до , измеряющего производительность сотрудников , нет очевидного способа оценить эффективность их работы. Итак, частый вопрос в головах руководителей команд следующий. «Как я пойму, используют ли мои сотрудники свои навыки в полной мере для достижения целей компании?». Если вам тоже интересно, как оценивать производительность сотрудников, здесь вы найдете все метрики и ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников!

Что такое KPI (ключевой показатель эффективности)?

KPI — это способ измерения производительности сотрудников на рабочем месте .

Существует ряд показателей, позволяющих отслеживать продуктивность сотрудников и лучше управлять своими командами, в зависимости от ваших потребностей и характера вашей работы.

Например, если вы хотите измерить эффективность работы сотрудника отдела продаж, вы можете легко сделать это, оценив его общий объем продаж и сравнив его с его зарплатой и расходами. Однако мониторинг и оценка работы сотрудника, обязанности которого менее поддаются количественной оценке, становятся сложными.

Здесь в игру вступают методов измерения производительности сотрудников . Ранее мы обсуждали, как создавать эффективные команды и быть хорошим лидером, вам также необходимо использовать некоторые эффективные методы оценки.

Зачем использовать KPIS для оценки сотрудников

Многие компании используют KPI для измерения производительности сотрудников и не без оснований. KPI предлагают ценных идей . Распространенная ошибка, которую допускают менеджеры, — это использовать их для измерения ценности своих сотрудников по сравнению с размером прибыли. Это не только неточно, но и мало говорит об их истинных общих характеристиках.В конце концов, только численный мониторинг производительности — это односторонний способ оценить производительность ваших сотрудников.

Конечно, вы хотите измерить их производительность и в количестве. Однако качественные данные, которые вы можете извлечь с помощью ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников, помогут вам открыть новые способы их мотивации. Не только это, но и правильно делегируют задачи в соответствии с возможностями каждого из них. Кроме того, использование процесса проверки эффективности работы сотрудников позволит вам лучше понять, что мотивация ваших сотрудников вызывает и слабые места.Таким образом, повышение успеха вашего управления проектами!

Если вам интересно, как эффективно измерять производительность сотрудников, ответ — использование приложений, которые автоматизируют процессы регистрации рабочего времени и проектов. Большинство из них, например Elorus, предлагают вам аналитику для использования в отчетах и ​​принятия решений.

Вы можете использовать ключевые показатели эффективности для оценки производительности сотрудников, вопросов управления командой, ценовой политики и стратегий управления проектами до оптимального уровня.Это потому, что они позволяют вовремя выявлять проблемы.

И последнее, но не менее важное: ключевые показатели эффективности полезны при оценке операций по начислению заработной платы. То есть насколько хорошо зарплата ваших сотрудников отражает их работу и потенциал.

Как выбрать метрики для измерения производительности сотрудников

Существует множество различных версий систем оценки производительности сотрудников . В зависимости от ваших потребностей, тех атрибутов, которые вы считаете важными, или объема вашей оценки, вы можете выбирать между показателями, на которых сосредоточено внимание:

• Количество: Это может означать продажи, количество произведенных продуктов, количество обработанных счетов — практически все которые могут быть количественно определены и представлены в отчете.
• Качество: Количество дефектных продуктов, ошибок производительности, отзывов клиентов и т. Д.
• Скорость: Время завершения проекта по сравнению с расчетным временем доставки, время выполнения повседневных задач, количество произведенных единиц в день и т. Д.
• Стоимость: Затраты на заработную плату на сотрудника по сравнению с годовой выручкой или на проект.

Использование комбинации этих ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников даст вам более исчерпывающих сведений .

KPI для примеров эффективности сотрудников

Ниже приведены некоторые из наиболее часто используемых ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников. Они помогут вам повысить вовлеченность и развитие сотрудников .

Прибыль на сотрудника

Это базовый показатель того, сколько прибыли каждый сотрудник приносит вашей компании. Вы можете рассчитать его, разделив общую прибыль (за вычетом расходов) на количество сотрудников.

Прибыль на сотрудника = Общая прибыль / Количество сотрудников

Этот KPI особенно полезен для компаний, которые передают задачи на аутсорсинг фрилансерам или удаленным сотрудникам , которые не несут столько же расходов, как штатные сотрудники .Если этот показатель высок, это означает надежные финансы организации!

Коэффициент использования на одного сотрудника

Этот индикатор производительности показывает соотношение между оплачиваемыми зарегистрированными часами и общим количеством зарегистрированных часов на одного сотрудника. Проще говоря, это дает вам четкое представление о прибыльной работе ваших сотрудников с учетом их внутренних затрат.

Уровень использования (%) = (Общее количество оплачиваемых часов за месяц / общее количество зарегистрированных часов за месяц) x 100

Чтобы использовать этот ценный индикатор, убедитесь, что у вас есть программное обеспечение для учета рабочего времени , которое позволит вам отличать оплачиваемые часы от не оплачиваемых.У разных компаний разные взгляды на то, что такое оплачиваемый час.

Каким бы вы ни выбрали этот показатель, он даст вам полезную информацию о не оплачиваемом времени. Таким образом, вы можете определить действия, которые его задействуют, и внести необходимые изменения в тайм-менеджмент !

Среднее время выполнения задачи

Если вы хотите изучить эффективность проекта с практической точки зрения, а не с финансовой точки зрения, этот ключевой показатель эффективности является идеальным.

Средняя скорость выполнения задачи = Общее время для выполнения задачи (в течение установленного периода времени) / количество выполненных раз

Он проинформирует вас об эффективности вашей команды и поможет вам понять, как долго различные аспекты проекта необходимо завершить.

Ставка сверхурочной работы

Это может восприниматься как КПЭ вовлеченности сотрудников или как показатель благополучия сотрудников. По сути, это средняя сверхурочная работа каждого сотрудника в месяц.

Норма сверхурочной работы = Общее количество сверхурочных часов / количество сотрудников

Если эта ставка высока, это означает, что, возможно, вам нужно нанять больше персонала , поскольку рабочая нагрузка может утомлять ваших сотрудников.

Также помните, что это не обязательно много говорит о качестве работы или вовлеченности ваших сотрудников. Поэтому вам следует следить за , если вы хотите, чтобы ваши сотрудники были счастливы и сильны.

Положительные отзывы клиентов

Система мониторинга эффективности сотрудников неполна, если в ней нет способа получить отзывы клиентов о коммуникативных навыках и эффективности ваших сотрудников.

Самый эффективный способ получить обратную связь — спросить их. Это так просто!

Вы можете разослать опросов об удовлетворенности клиентов или разместить виджеты ранжирования разговоров в службе поддержки клиентов или в средствах управления продажами.Однако имейте в виду, что этот процесс — движущаяся цель; Удовлетворенность потребителей меняется из-за изменений, вызванных внутренними факторами (например, ценовая политика, продукт) и внешними (например, маркетинговыми тенденциями).

Как видите, существует множество ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников. Есть также факты об оценке сотрудников. Они могут дать вам лучшее представление о том, что происходит на рынке. Используйте их с умом, чтобы определить их положение, потому что ваши сотрудники — огромная часть вашей истории успеха!

КПЭ производительности сотрудников — Примеры КПЭ отдела кадров

Что это означает?

Производительность сотрудников показывает, насколько эффективны ваши сотрудники за определенный период.Этот KPI HR-аналитики отслеживает как эффективность, так и указывает на различные факторы, такие как удовлетворенность и вовлеченность сотрудников.

Почему это важно?

Понимание производительности вашего персонала имеет первостепенное значение для вашей прибыли и постоянных усилий, направленных на повышение удовлетворенности. Продуктивность — это показатель уровня счастья, вовлеченности и веры в миссию вашей компании ваших сотрудников. Низкая производительность сама по себе может указывать на то, что ваша существующая структура не способствует положительному рабочему процессу, но она также может указывать на более серьезные культурные или корпоративные проблемы.

Таким образом, ключевые показатели продуктивности сотрудников — это первая мера для понимания лучших стратегий, которые помогут вашей команде полностью раскрыть свой потенциал, не заставляя их работать дольше.

Посмотреть в действии:

Изучите приборную панель

Как вы измеряете KPI?

Один из наиболее распространенных способов измерения производительности сотрудников (в среднем) — разделить общую выручку компании за определенный период и разделить ее на общее количество сотрудников.

Несмотря на то, что он является базовым, он может быть хорошей отправной точкой для измерения производительности. Более полные KPI могут включать показатели качества работы на сотрудника, производительности, удовлетворенности руководителей и эффективности на сотрудника.

Какие источники вы бы использовали для измерения KPI?

KPI производительности сотрудников может быть получен из различных источников, включая производительность команды, эффективность сотрудников, показатели невыходов на работу и посещаемости, а также текучесть кадров и показатели выбытия.

Дайте мне пример…

Представьте, что после нескольких месяцев стабильного производства и роста вы замечаете, что ваша производительность в одной из ваших основных команд значительно снизилась.Более тщательное изучение показывает, что они производили намного меньше, чем обычно, но объем выделенных ресурсов и сопутствующий рабочий процесс не сильно изменился.

Вы можете измерить продуктивность их сотрудников, чтобы определить, где кроется проблема, и соответствует ли их текущая производительность установленным базовым показателям. Этот ключевой показатель производительности труда сотрудников может стать первым шагом к выяснению того, где находится проблема и как ее решить.Например, если количество отработанных часов не изменилось, но вы заметили значительное увеличение количества прогулов, это может быть проблемой удовлетворения или плохого планирования.

Какие ориентиры / индикаторы мне следует использовать?

Вот несколько полезных тестов:

• Заочные баллы
• Скорость истощения
• 360-градусные отзывы сотрудников
• Показатели удовлетворенности

.