Kpi сотрудника это – Ключевые показатели эффективности — Википедия

Содержание

KPI что это такое простыми словами

Просмотров: 9.56k нет комментариев
АВТОР:
Дмитрий Стадник

Пришла пора затронуть глубокую тему. KPI что это такое простыми словами, зачем это нужно,…

  • Консалтинг
  • Маркетинг

KPI что это такое простыми словами — инструкция как рассчитать

Пришла пора затронуть глубокую тему. KPI что это такое простыми словами, зачем это нужно, стоит ли внедрять все это дело лично вам и так далее. Звучит странно, но большинство предпринимателей до поры до времени не задумываются о внедрении системы кипиай для оценки производительности своих сотрудников.

Дескать это трудозатратно, непонятно зачем нужно, да и вообще как можно измерить то, что порой не поддается измерению? Но вся ситуация усугубляется еще и тем, что если что-то нельзя измерить, то эффективность такого звена в бизнесе будет равна нулю, а то и ниже.

К примеру, если предприниматель не считает конверсию, затраты на рекламу или же он попросту не знает цену, которую он может платить за одного лида, то эффективность привлечения клиентов по платным канала трафика в таком бизнесе нельзя вычислить. А значит, это самое слабое звено в бизнес-процессе и оно приносит стабильный убыток.

Но ладно, реклама в интернете — это четкие цифры, которые при желании можно взять под контроль через неделю, другую, если есть достаточно мотивации. Но что делать с должностями, у которых нет четких результативных показателей? Для этого самые светлые головы менеджмента и внедрили кипиай.

Что такое KPI и зачем он нужен простыми словами

Как быть, если я все могу? Что делать, если лучше профессионала чем я сам, нет в радиусе 1000 км? Подобными вопросами задается любой предприниматель рано или поздно при развитии своего дела. И такой переход от самозанятого ремесленника к владельцу бизнеса происходит достаточно сложно.

Связано это с несколькими внутренними убеждениями. Вот некоторые из них.

Главные убеждения при делегировании

  1. Сотрудники будут делать работу не так качественно, как лично я
  2. Помимо того, что продукт будет не на том уровне по качеству, что и раньше, работники будут срывать сроки по договору.
  3. Самое важное. Им придется платить заработную плату.
  4. Себестоимость продукта увеличивается. И тут есть два пути: либо получать меньше прибыли, либо повышать цены.

Так вот, как только на все эти убеждения у предпринимателя появляется ответ “Ну и черт с ним!”, именно это и становится первым шагом на пути к делегированию. А дальше возникает следующая проблема.

Кому из сотрудников нужно платить больше, а кому можно меньше? Давайте обратимся к истории, которая, как обычно, знает все. С древних времен существовал самый верный способ оценки работника.

Немного истории

Некоторые современные менеджеры с иронией называют его “султанским”. Это когда феодал определял степень выполнения обязанностей работника исходя из своего личного настроения. Ну например, вчера королем было выпито много вина на званом балу, поэтому сегодня всем работникам в пришлось отрубить голову из за того, что розы оказались белыми, а не красными.

Султанский метод это когда у вашего начальника плохое настроение, то есть все шансы, что в конце месяца зарплата будет урезана. При этом, совершенно не важно насколько хорошо или плохо выполнялись обязанности.

В последней работе по найму со мной были случаи, в которых штрафовали тогда, когда казалось должно быть все наоборот, ведь я сидел в этом месяце допоздна и доделывал очередной срочный проект.

Кто придумал KPI

Так вот, был такой социолог Макс Вебер, который определил такой подход в определении продуктивности труда как совершенно порочный, и придумал другой метод. Назвали его меритократическим.

Это когда сотрудника оценивают по реальным, утвержденным заранее, показателям, а не основываясь на эмоциональном состоянии начальника.

Yourselfbranding

Уже дальше эта система отрабатывалась менеджерами многих стран и обрастала конкретикой. Так, в последствии, появился прообраз KPI.

KPI (от англ.- “Key Performance Indicators”) — это согласованные критерии, благодаря которым можно отследить уровень соответствия проделанной работы сотрудником или целым отделом, относительно поставленных стратегических задач. Данная аббревиатура в переводе означает “Ключевые показатели эффективности”.

Пожалуй, более простыми словами объяснить сложно. Но давайте попробуем разжевать эту тему тщательнее.

Универсальные виды и категории

Логично возникает вопрос, а какие виды KPI существуют и от чего они зависят? На самом деле система кипиай, в большинстве случаев, индивидуальна под конкретный вид бизнеса. Критерии и коэффициенты для расчета продуктивности труда берутся те, которые наиболее важны в каждом конкретном случае.

К примеру, когда я работал торговым специалистом, то у нас эта система вообще называлась по другому. TQM — trade market quality. Главное в ней было процентное присутствие товара на полках магазинов, которые обслуживал торговый представитель, а не сгенерированное количество продаж.

Но фишка в том, что если продавец даже при наличии товара забыл выложить его на полку, то это все фиксировалось супервизером и прямо влияло на уровень полученной зарплаты в конце месяца. Но это уже отдельная история).

Давайте все же попробуем разложить KPI  на основные группы.

Индикаторы затрат

Показывают количество потраченных ресурсов на достижение цели и их отклонение от запланированных показателей

Индикаторы производительности

Сюда причисляют показатели, которые так или иначе относятся к соотношению затраченных ресурсов и достигнутого результата. Под ресурсом понимаем финансы, людей и время.

Индикаторы результата

Здесь учитываются результаты выполнения менеджером проекта поставленных задач, их отклонение от запланированных. А также рассчитываются вторичные полученные выгоды. Это дополнительные “плюшки”  после проделанной работы.

Индикаторы продаж

Эти показатели демонстрируют эффективность отдела продаж, а также каждого отдельно взятого продавца. Главным коэффициентом принято считать конверсию между входящими лидами и закрытием продаж.

В некоторых компаниях дополнительно рассчитывают объем денег, которые приходятся на одного продавца, средний чек, а также количество позитивных отзывов со стороны клиентов. Но это дополнительная опция.

Кстати, чуть не забыл. KPI может применяться к трем категориям участников бизнес-процесса:

  1. Индивидуальный KPI. Лично для каждого отдельного сотрудника
  2. Командный KPI. Для рабочей группы или отдела.
  3. Проектный KPI. В целом по запущенному проекту.

На самом деле видов KPI появилось очень много, всех и не сосчитаешь. Сейчас есть достаточно специфические показатели, которые появились благодаря интернет-маркетингу. Например, Процессный KPI, KPI внешней среды или же скорость выполнения итерации отдельным сотрудником.

Переходим непосредственно к просчетам.

Пример расчета KPI на практике

В интернете можно найти массу практических примеров, где подробно расписано как можно рассчитать KPI. Но все эти примеры не то, чтобы объясняют как же считать эти показатели, но и наоборот, запутывают простого человека.

Задача данной статьи — рассказать все о KPI простыми словами, чтобы было понятно даже десятикласснику. Поэтому берем обычный пример индивидуального кипиай для торгового представителя розничной компании.

Определяем основные показатели

Для продавца это будут следующие критерии:

  1. Количество обработанных лидов
  2. Количество закрытых сделок

Понятно, что сюда можно добавить и количество повторных продаж и число новых заказчиков и показатель хороших отзывов и так далее. Но мы же за простоту знаний. верно? Поэтому данный пример KPI торгового представителя будет в облегченном виде.

Анализируем данные

Далее смотрим на фактические цифры и те, которые были запланированы. Допустим продавец должен был обслужить 150 лидов и совершить 37 продаж. Но по факту было обработано 160 заявок и получено 30 чеков.

Эффективность рассчитывается по следующей формуле:

В итоге получаем, что по первому показателю эффективность 106%, а по второму — 81,08%.

Рассчитываем общий показатель KPI

Общий коэффициент считается исходя из средних арифметических данных. Берем сумму всех показателей и делим на количество этих показателей.

В нашем случае 106+81,08/2=93,53 или 0,9353 в десятичном выражении.

Расчет заработной платы

Допустим у торгового представителя средняя заработная плата составляет 1000$ из которых 500$ — фиксированный оклад, а еще 500$ — премиальные при 100% выполнении всех показателей.

Считаем количество премиальных: 500$*0,9353 = 467,65$. Как видим, премия в этом месяце ниже, чем обычно, так как эффективность торгового специалиста ниже, чем была запланирована.  Итого полученной заработной платы: 967,65$

Важное уточнение

Если бы мы брали более сложную систему KPI, то в таком случае у каждого из показателей следовало бы определить приоритеты. Они определяется весом коэффициента.

Например, если конверсия является самым важным критерием, то вес данного показателя равен 1,0. Или если количество отзывов играет незначительную роль в работе торгового представителя, то для данной величины ставим вес 0,2.

Допустим зарплата зависит от количества положительных отзывов. У оператора телефониста 20 положительных отзывов, а было запланировано 10. Получается, что эффективность по данному показателю будет равна 200% (фактическое делим на планируемое и умножаем на 100%), что в десятичном выражении 2,0. И по идее количество получаемой премии нужно умножить на 2,0

Но данный показатель умножается еще на 0,2, потому что для него стоит соответствующий приоритет, выраженный в весе коэффициента. В итоге, вместо 2,0 имеем цифру 0,4. Она и будет влиять на конечное количество премии по данному показателю.

Быть или не быть, вот в чем вопрос

Представим себе, что в вашем бизнесе работает 5 человек. И вы приблизительно знаете кто и чем занят на протяжении месяца. Более того, вам также известен уровень работоспособности и качество работ каждого специалиста.

В конце месяца можно приблизительно каждому из сотрудников насчитать премию или штраф за невыполнение запланированного объема работ. Ну а что если работников значительно больше чем 5?

Естественно, что без четко выстроенной системы подсчета показателей невозможно контролировать эффективность труда и прогнозировать результаты заранее. А вот еще плюсы от внедрения кипиай.

Преимущества KPI

  1. Возможность влиять на работу сотрудников. Не нужно стоять у каждого из них над душой, если все будут знать за что они получают деньги.
  2. Четкое понимание того, кто что делает в данный момент времени.
  3. Раннее выявление саботирующих процесс работников.
  4. Возможность внесения оперативных корректив в бизнес процесс

Ну и самое главное, KPI это отличная возможность прогнозировать результаты всего бизнес-проекта. Начиная с затрат и заканчивая количеством привлеченного денежного ресурса. Но, как и у всякой системы, здесь также присутствуют свои минусы.

Минусы KPI

  1. Поскольку это количественный показатель, иногда сложно оценить качественную сторону процесса. Например, насколько хорошо упаковщик расфасовал конфеты по коробкам.
  2. Вся эта штука внедряется очень сложно и дорого. Иногда таблички в Эксель более чем достаточно, чтобы сотрудники были счастливы работать.
  3. Признаюсь честно, что в странах постсоветского прошлого очень мало специалистов, которые смогут внедрить систему KPI грамотно.
  4. Нештатные ситуации. Вернее неспособность их учитывать в большинстве случаев.

И давайте говорить честно). Практика показала, что как только внедряется подобная система, то это вызывает массу волнений в рядах сотрудников. Большинство из них будут всячески саботировать новые инструкции.

Yourselfbranding

Это может сказаться как на внутренней обстановке в коллективе, так и на производительности труда в целом. Но учитывайте что , есть такие ниши, в которых KPI вообще очень сложно внедрить. Например в дизайне интерьера или веб-дизайне. В общем, сюда отнесем все то, что связано с так называемыми творческими профессиями.

Типичные ошибки внедрения KPI

Многие предприниматели при внедрении KPI в своих проектах, рассчитывают на то, что это поможет сэкономить фонд заработной платы. Дескать, эта система, которая поможет с каждого торта отрезать по кусочку на черный день.

Что же, в какой то мере это правда. Но ставить главной целью снизить заработную плату своих сотрудников при внедрении KPI — порочная практика. Она не заканчивается ничем хорошим.

И волки сыты, и овцы целы

Нужно чтобы работники были рады введению такой системы показателей, иначе от этой затеи ничего хорошего не получится. KPI это не про снижение фонда заработной платы. Это про более эффективное его распределение.

Объясните своему сотруднику что теперь его сосед будет получать меньше, если не будет выполнять план, а он, в свою очередь, получит больше денег за перевыполнение показателей.

Хочу Бентли, но могу купить Ладу

Если вы думаете, что внедрив KPI можно требовать от людей того, чего они раньше не делали, то вы конечно правы. Но не требуйте сразу от персонала слишком завышенных результатов.

При внедрении KPI вначале планируются средние показатели компании. Они могут быть незначительно повышены уже в ходе выполнения плана следующего периода. В любом случае помните о том, что у человеческого ресурса есть свои ограничения.

Дядя Ваня напел

Но лично не слушал. Это я о совершенно случайных показателях, которые приходилось встречать. В одной компании был введен KPI на дресс-код, можете себе такое представить? Не завязал правильно галстук и минус 25% от з/п имеешь).

Не вводите в KPI те показатели, которые не влияют на размер получаемой прибыли компании, иначе это будет действительно выглядеть как высокоточная система штрафов, а не эффективности.

Это все не просто

Для начала, внедрением KPI должен заниматься специалист с опытом работы в данной сфере. А еще все расчеты и формулы должны проводиться как можно проще.

Чем проще будет система поощрения и штрафов, тем более понятнее она будет не только для того, кто будет заниматься ее дальнейшим обслуживанием, но и непосредственно сотрудникам.

Этапы внедрения системы KPI

Первое, с чего следует начинать внедрение KPI на предприятии, это с душевного разговора с сотрудниками. Я серьезно). Можете даже в честь этого провести корпоратив, приуроченный ко дню основанию компании или что-то в этом роде.

Главное рассказать всем сотрудникам, что такая неприятная, на первый взгляд, вещь как KPI, плотно стучится в дверь вашего офиса. Но от сотрудников почти ничего нового не требуется. Они также как и раньше должны выполнять свои обязанности на прежнем уровне и плюс выделить 1 час времени в неделю на отчетность.

Главное объяснить сотрудникам, что такая система это не способ их оштрафовать, а наоборот — возможность разобраться кто за что получает деньги и премировать тех, кто работает больше и лучше всех.

Yourselfbranding

Затем выбирается тестовая группа. Например отдел продаж или отдел доставки. Не следует начинать внедрение KPI сразу для всей компании. Лучше выделить отдельный испытательный полигон под это дело. В случае, если в вашей компании работает 5-10 человек, то выберите для нововведения 1-2 сотрудника. А дальше действуем по шагам.

Определяем стратегические показатели

Для каждого бизнеса такой список показателей будет индивидуальным и зависеть от многих факторов. Но выделим следующие критерии, которые могут подойти в 90% случаях.

  1. Трафик или количество посетителей
  2. Количество привлеченных лидов
  3. Среднее значение целевых клиентов
  4. Конверсия продаж
  5. Количество повторных продаж
  6. Оценка качества обслуживания
  7. Возврат инвестиций с одного клиента
  8. Средний чек
  9. И так далее

Разработка системы показателей

После формирования списка основных результатов, нужно определить их приоритет между собой. Исходя из важности того или иного показателя, добавляется его вес относительно общей стратегии развития.

Например, конверсия продаж будет важнее, чем оценка качества обслуживания. Это значит, что у этих целей будут разный вес и они будут по разному влиять на заработную плату сотрудников.

Распределение показателей

На этом шаге мы объясняем сотрудникам кто за что отвечает и к каким цифрам нужно стремиться в будущем периоде. Если работник будет знать конкретно свои задачи, то его эффективность работы будет на порядок выше.

Дополнительно на этом этапе внедряется строгая документация новых метрик для сотрудников, прописываются должностные инструкции, документально фиксируются основные критерии.

Разработка системы мотивации

Казалось бы, здесь все просто. Чем лучше работает сотрудник, тем больше денег он получает. Но кроме повышения премии есть и другие способы подтолкнуть работника к более эффективной деятельности.

Например, за выполнение определенного показателя, можно предоставить возможность бесплатно пройти тренинг по повышению квалификации. Или же раз в месяц выбирать лучшего сотрудника отдела. И так далее.

Внедрение расчетов

На этом этапе прописываются все схемы и формулы расчета KPI в виде таблицы или табеля. В зависимости от специфики бизнеса, он может быть в электронном виде или же в распечатанном.

В обязанности сотрудников будет входить занесение реальных данных в каждую клеточку показателя за определенный период. Запланированные значения должны быть распределены ответственным лицом за обслуживание KPI системы.

Контроль

Не забываем, что все это дело нужно контролировать. Обычно за этим следят такие мрачные ребята в длинных кожаных плащах). Их еще называют супервизорами. Этих коллег, как правило, никто не любит, ведь это они отбирают честно заработанные деньги у других сотрудников).

После этих шагов система KPI тестируется несколько пробных периодов, ну а далее с малой группы переносится на остальные подразделения компании.

Казнить нельзя помиловать

Мы близки к завершению, но остался один вопрос, который может заинтересовать начинающего предпринимателя. Нужно ли мне это? Давайте рассмотрим в каких случаях KPI будет совершенно лишним.

Для начала, если в бизнес-проекте работает 5-10 сотрудников. В таком случае руководитель, а именно такую роль играет основатель бизнеса в малых предприятиях, действительно может ориентироваться в производительности каждого из сотрудников без дополнительных вычислений.

К тому же, вычислить в конце месяца показатели — та еще работа. На нее нужно выделить время и, как правило, непосредственно руководителю. Это не говоря уже о том, что само внедрение KPI может обойтись в круглую сумму.

Yourselfbranding

Вдобавок, на некоторые позиции в бизнес-процессе невозможно внести какую либо количественную оценку. Пример дизайнера уже был озвучен, но сюда можем отнести и ремонтников бытовой техники. Какой у них может  быть KPI?

Допустим, клиент сдает стиральную машинку в ремонт. Предположим, что нам нужно оценить эффективность работы мастера. Каким образом это можно сделать? Временем, потраченного на ремонт? Нет, ведь быстро не всегда означает хорошо.

Или же количеством положительных отзывов? Возможно, но не всегда довольные клиенты оставляют отзыв. Обычно совсем наоборот: негативными эмоциями люди делятся значительно чаще.

Вместо заключения и итогов

Учитывайте, что не все должности могут быть стандартизированы, как в вышеперечисленных примерах.  Помните, что при внедрении системы KPI есть вероятность, что в гонке за показателями сотрудники будут забывать о качестве работы.

Хотя здесь многое зависит от реалистичности поставленных задач, но все же задумайтесь, что для вас важно на данном этапе. Количество или качество? Десять раз подумайте НУЖНО ли это, перед тем КАК внедрить).

В любом бизнесе KPI начинают внедрять с человека, который отвечает за непосредственное привлечение клиентов. Трафик определяет количество заявок и последующих продаж. А где его можно искать кроме интернета, вы можете узнать по ссылке.

На этом все. Надеюсь, KPI что это такое простыми словами вам уже полностью знаком. Я постарался максимально упростить все термины, однако если что-то в данном материале непонятно лично вам, то можете оставить свой комментарий. С радостью отвечу на любые вопросы.

Обязательно обратите внимание на цветные кнопочки под статьей. С их помощью вы поделитесь данным материалом с вашими друзьями в соцсетях, если таковые имеются). И не забываем подписаться на нашу новостную рассылку. Так вы будете знать все то, что происходит нового на этом сайте.

До связи!

Ваш Дмитрий Стадник.



[Всего голосов: 12    Средний: 4.7/5]

yourselfbranding.com

Примеры KPI и способов их внедрения |

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое KPI
  • Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
  • Как рассчитать KPI в EXCEL на примере
  • Как внедрить систему KPI в организации

Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.
Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.
Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.
Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).
Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

  • Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
  • Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
  • Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
  • Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.


Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

  1. Затраты – в стоимостном выражении.
  2. Производительность – процент загрузки оборудования.
  3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
  4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.
Ключевые показатели эффективности могут быть оперативными и стратегическими.
  • Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
  • Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Читайте также: KPI сотрудника: советы по эффективному внедрению и дальнейшему применению

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).
Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

  • о выручке;
  • о прибыли от продаж;
  • о себестоимости продукции;
  • о проценте брака;
  • об объеме оборотных активов;
  • о стоимости запасов.


Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

  • среднедневного расхода сырья;
  • объема незавершенного производства;
  • объема запасов;
  • производительности труда работников;
  • прочих производственных расходах;
  • затрат на ремонт оборудования;
  • затрат на хранение готовой продукции.

Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

Должность Показатель Расчетное значение, %
Руководитель отдела маркетинга Процент выполнения плана продаж 100,
где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж
Маркетолог Доля продукции на рынке Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер Своевременность подачи налоговой декларации Информация ФНС
Бухгалтер Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа) 100,
где Оп – число платежных операций, выполненных в срок; Опобщ – общее число платежных операций
Руководитель юридического отдела Процент выигранных дел (от общего числа дел) 100,
где Qв – количество выигранных дел, Qобщ – общее количество дел
Юрист Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании Данные юридического отдела (в процентах к плану)

Читайте также: Демократический стиль управления в компании

Пример расчета KPI в EXCEL

На каждом предприятии формируется своя система оценок KPI. Ключевые показатели эффективности устанавливаются для каждой должности независимо. Их общее число для конкретной должности/рабочего места – не более пяти. В конце каждого месяца (для некоторых предприятий – квартала) производится расчет итоговых индивидуальных KPI каждого работника как средневзвешенного значения частных KPI. Простейший алгоритм объединения частных показателей отдельного рабочего места:

где  – частные показатели эффективности;
n количество частных показателей (n≤5);
– веса отдельных (частных) KPI. Обычно
Веса различаются, поскольку значимость (важность) отдельных показателей может быть несопоставимой. Веса нормированы:

Формулы расчета премии на основе значений K (решающие правила) могут выражаться простой линейной или ступенчатой функцией К.
Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов перевода величины K в премию) могут определяться, например, по следующему алгоритму:

  • выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
  • при выполнении плана 100 % устанавливается коэффициент 0,45;
  • при выполнении плана 100–115 % дополнение к коэффициенту 0,005 за каждые 5 %;
  • при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
  • отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется коэффициентом 0,15.

На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с использованием Excel.

Рисунок 2. Пример оценки успешности деятельности.
Пояснения:

  • Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
  • Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).
Рекомендуемые к прочтению статьи:

Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: =(50 % × (ЕСЛИ(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

  • Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3). Плановая премия умножается на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
  • Зарплата – оклад + премия.

Для того чтобы оценить работу сотрудников по нескольким ключевым показателям эффективности, составляется матрица следующего вида:

Рисунок 3. Форма рабочей таблицы.

  1. Ключевые показатели A – частные KPI ( .
  2. Веса B – .
  3. База C – минимальное значение показателя.
  4. Норма D – плановый уровень.
  5. Цель E – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель.
  6. Факт F – фактические результаты работы.
  7. Индекс KPI G – уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета индекса KPI:

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера показан на следующем рисунке.

Рисунок 4. Пример расчета KPI.
Коэффициент результативности – результат расчета по формуле (1).

Читайте также: Контроль менеджера в полях: практические советы

Как внедрить систему KPI в организации

Как видно из приведенного примера, внедрение системы мотивирующего управления персоналом на основе ключевых показателей эффективности не требует серьезных вложений и высокой квалификации разработчиков. Не требуется особой подготовки специалистов кадровых служб – идеология проста и популярна. Существует множество предприятий, где функционируют полуавтоматизированные системы на базе Excel. Весь вопрос в том, насколько эффективно управление персоналом при использовании рассмотренной технологии.
Как можно заключить из примера, лучше всего система KPI подходит для предприятий с дискретным производством, например, машиностроительных предприятий. Для производств с непрерывным процессом (например, АЭС, химические предприятия) основное внимание должно уделяться технологической составляющей управления, ее надежности и безопасности. В этом случае, например, для инспектора отдела охраны труда невозможно сформулировать уместные критерии оценки, связанные с финансовым благополучием предприятия.




 
Чтобы исправить указанный недостаток, можно дополнить комплекс оценки KPI подсистемой оценки компетенций. Пример достаточно удачного решения – стандарт СТП 001.089.010-2005, разработанный в ОАО «Иркутскэнерго».
В ОАО «Иркутскэнерго» для оценки компетенций используются специальные бланки, которые заполняются экспертами – руководителем оцениваемого лица и его коллегами. Образец такого бланка представлен в Таблице 1.
Таблица 1. Оценка сотрудника по компетенциям.

Критерии оценки
(компетенции)
Оценка Средняя оценка по компетенциям
Руководитель Коллеги (средний балл) Самооценка
Инициативность (готовность и способность решать профессиональные проблемы и вопросы, неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе, влиять на результат деятельности)        
Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)        
Знание работы (профессиональная грамотность, практические знания и навыки, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)        
Ответственность (своевременность, добросовестность и качество выполнения заданий)        
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультация с руководителем по стандартам выполнения работы)        
Коммуникации с коллегами (эффективность взаимодействия в коллективе)        
Дисциплина (отношение к рабочему времени, его использование, соблюдение режима рабочего дня)   Х    
Средний балл по компетенциям (Ok) Х Х    

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в Таблице 2.
Таблица 2. Шкалирование компетенций.
Инициативность

Балл Характеристика
1 При решении производственных вопросов не проявляет личной инициативы
2 Очень редко выступает с конструктивными предложениями
3 Часто выступает с предложениями, которые редко практически реализуются
4 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями в рамках своих должностных обязанностей, доводит их до практической реализации
5 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями не только в рамках должностных обязанностей, но и касающихся работы подразделения в целом. Доводит предложения до практической реализации

Умение эффективно планировать работу

Балл Характеристика
1 Не способен планировать даже самую простую работу, определять временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы
2 Плохо справляется с планированием, не придает значения затратам на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны
3 С планированием справляется не очень хорошо. Делает ошибки при определении затрат, приоритетности, способов достижения. Планы очень часто оказываются нежизнеспособными
4 В общем справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Обычно все поставленные задачи направлены на достижение общей цели деятельности
5 Хорошо определяет затраты на выполнение плана. Цель разбивает на этапы достижения. Верно расставляет приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана

Читайте также: Как увеличить объём продаж

ТОП-3 книг, в которых отлично представлены примеры KPI

  1. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: URSS, 2008.

Книга содержит примеры и практические рекомендации по разработке системы KPI:

  • Оптимальное количество KPI для предприятия.
  • Как меняется содержание KPI для разных рабочих мест и разных уровней управления.
  • Четыре главных принципа разработки KPI с использованием 12-ступенчатой модели.
  • Образцы рабочих таблиц, программ занятий, анкет.
  1. Уэйн У. Эккерсон. Панели индикаторов как инструмент управления. М.: Альпина, 2007.

В книге обобщен опыт создания системы KPI на ряде предприятий. Даются рекомендации по оперативному запуску системы, обеспечению ее эффективности.

  1. Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

Как видно из названия книги, она содержит обширный набор инструментов, необходимых для создания системы KPI в российских условиях. Автор делится опытом разработки комплексных систем мотивации и управления персоналом, примерами использования KPI в организациях России.

В заключение отметим, что система управления качеством (эффективностью и надежностью) труда персонала предприятия может быть реализована по одному из трех вариантов:
  1. Управление по целям. Реализация методологии KPI.
  2. Управление с использованием KPI и экспертных оценок компетенций.
  3. Система управления качеством труда на основе комплексной оценки деятельности.

Первые два варианта мы рассмотрели. Они отвечают насущным потребностям предприятий в управлении деятельностью руководителей и специалистов.
Третий вариант должен обеспечить поддержку внедрения профессиональных стандартов предприятий на основе критериев IV уровня (см. Рисунок 1).
К сожалению, уровень общесистемной подготовки сотрудников HR-подразделений предприятий недостаточен для реализации технологий комплексной оценки. Хотя можно назвать образец – компьютерную систему «Персона», внедренную на 60 предприятиях энергетики и атомной промышленности. (См. монографию: «Г.А. Реймаров. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда». – М.: URSS, 2015. – 422 с.).

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.
С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.
До новых встреч!

practicum-group.com

KPI сотрудника

KPI — ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.

Относительно недавно руководители компаний стали активно внедрять в работу такое понятие, как KPI. Сейчас к нему привязано самое ценное, ради чего сотрудники работают, — оплата труда. Причем показатель KPI становится важным не только для администрации, управленцев или офисных сотрудников — линейных менеджеров, но и для представителей рабочих специальностей.

Основная идея KPI (Key Perfomance Indicator — принято переводить как «ключевой показатель эффективности») заключается в том, что с его помощью можно однозначно и предметно оценить работу и эффективность любого сотрудника, группы людей, подразделения, проекта и компании в целом. Показатель отразит всю картину процессов, происходящих в компании, с помощью цифр.

Самое важное — разработать правильный KPI для каждой должности и ввести реальные показатели. Сотруднику, который сталкивается с этим понятием, получив работу в компании, очень важно сразу понять и разобраться, что именно заложено в его персональный набор KPI (критерии оценки именно его работы). Перечень показателей позволит новичку быстро понять, что именно работодатель хочет получить, каких результатов он ждет от сотрудника. Диапазон KPI сразу покажет, сколько усилий необходимо приложить для достижения желаемого уровня заработной платы, будет ли эта работа по плечу претенденту, или, наоборот, его способности позволят существенно повысить требования и, соответственно, заработную плату.

Система показателей

Система KPI дает специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.

В крупных иностранных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — отличный вариант для сотрудника. Он понимает, сколько, за что и когда получит сверх оклада. Он имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания с помощью оценки может регулярно контролировать его работу.

Во многих организациях, помимо ежемесячного отчета, именно результаты KPI всех сотрудников служат основой ежегодной оценки эффективности работы персонала компании. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Но если в иностранных компаниях в разработке целей и показателей помогает головной офис, то российские работодатели действуют несколько иначе. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: KPI прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни те, ни другие досконально не знают особенностей работы каждого конкретного специалиста, случается, что показатели формулируются неточно. У нас бывает даже, что наиболее продвинутые, в кавычках, организации для разработки KPI привлекают руководителей и сотрудников оцениваемых подразделений.

Виды показателей

Можно выделить некоторые ключевые показатели эффективности в системе оценки KPI: финансовые, клиентские, процессные и критерии развития.

К финансовым показателям относятся, например, рыночная стоимость, рентабельность инвестиций — ROI, оборот, денежный поток, внутренняя норма доходности — IRR, цена акции, общая сумма активов и многие другие. В этих показателях отражено внешнеэкономическое состояние компании в целом.

Клиентские показатели характеризуют отдельных работников, которые занимаются клиентами и создают внешний имидж компании на рынке. К таким критериям относятся доля рынка, количество новых рынков сбыта, удовлетворенность потребителей, качество, индикаторы имиджа и многое другое.

К процессным можно отнести показатели, которые растут вместе со скоростью выполнения различных процессов в компании: время разработки и вывода на рынок новых продуктов, обработки запроса клиента; время, затраченное на логистику и доставку товара, и т. д.

Критерии развития — показатели KPI, характеризующие степень и уровень развития самой компании (внешние процессы развития компании на рынке и внутрифирменные процессы развития человеческих ресурсов): производительность персонала, прибыль или административные расходы на одного сотрудника, уровень удовлетворенности персонала и его «текучесть».

Сотрудник работает консультантом в отделе продаж, по телефону отвечает на вопросы потенциальных покупателей. Для него определены следующие ключевые показатели эффективности (KPI): удовлетворенность клиентов и количество покупок, которые совершили люди после консультации сотрудника по телефону.

Плюсы и минусы

Система KPI хороша для сотрудников, результат работы которых влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых компаниях — консультанты по подбору персонала.

В некоторых компаниях выполнение сотрудником KPI влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка, тем выше процент роста зарплаты. Например, ежегодный бонус менеджеров может состоять из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20 до 100 процентов оклада. При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», называемый коэффициентом влияния.

Если шкала KPI составлена некорректно, пользы от нее будет немного. Если показателей KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелико. Например, изначально было около 20 процентов KPI, но через год их сократили до пяти. На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, и потеря 5 процентов в нем не представляет особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее.

Один из главных минусов системы KPI заключается в зависимости качества работы отдельного сотрудника и показателей работы всего отдела. Если подразделение сделало работу плохо или не совсем качественно, не выполнив при этом общий план, то в зарплате могут потерять сразу все работники отдела. Ведь персональные KPI связаны с ключевыми показателями всего подразделения. При систематическом невыполнении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности или уволен. Поэтому KPI заставляет всегда «быть в форме и тонусе». Кто не выдерживает этого ритма, уходит сам.

Другой недостаток в том, что далеко не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические показатели KPI компании. Когда бонус зависит от чистой прибыли и продаж, секретарь или экономист не смогут на него повлиять.

По опыту можно сказать, что очень часто в российских компаниях система мотивации по KPI является однобокой: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада.

Многие управляющие международных компаний считают, что работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией, чем прописывать для них KPI. Нельзя забывать о том, что планирование и расчеты этой системы отнимают время. Руководители направлений или департаментов по окончании каждого месяца тратят время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу, и основная работа руководителей уходит на второй план, а ведь и у начальников есть свой KPI.

Как правило, переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями в коллективе: одни тихо саботируют, другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда. Новым сотрудникам проще, если HR-менеджер доступно им растолкует, за что в компании платят бонусы, и новички, скорее всего, нормально воспримут работу по таким правилам. 

Мнение 1:

Людмила Шустерова, заместитель генерального директора аутсорсингового подразделения BDO

Оригинальные KPI

KPI обычно связывают либо с повышением доходности компании и ее оборота, либо с повышением производительности и эффективности использования средств производства. Исходя из этих условий вряд ли удастся составить какие-то принципиально новые и оригинальные KPI. Если, конечно, работа не связана с чем-то очень нестандартным. Например, руководителю биологической станции вы можете поставить в KPI увеличение поголовья коал на n процентов. Но для обычного менеджера вряд ли получится выдумать что-то лучшее, чем рост выручки, маржи, повышения уровня удовлетворенности клиентов или снижение «текучести» персонала. Желательно, чтобы KPI было несколько, но не слишком много. Ведь в погоне за ростом бизнеса и прибыли важно, чтобы не пострадали как клиенты, так и персонал — а это совсем нетривиальная задача.

Но главная задача показателей — быть не оригинальными, а эффективными. 

Мнение 2:

Дмитрий Пелах, директор компании «Агентство финансовых консультаций»

Положение о KPI

Для того чтобы начать применять систему KPI в своей компании, нужно зафиксировать ее во внутренних документах. Следует разработать положение о KPI, которое утвердит руководитель компании. В этом положении желательно привести формулы и расчеты, на основании которых строится система показателей. Также важно увязать показатели с данными бухгалтерского учета или с показателями МСФО, если компания использует международные стандарты.

Положение о системе KPI должно устанавливать причинно-следственную связь показателей с основными целями компании и определять уровень ответственности за значения показателей  сотрудников, к которым эта система будет применяться.

Типовой формы положения о KPI нет, поэтому компания может разработать ее самостоятельно или обратиться за помощью к специализированным консалтинговым фирмам. 

Мнение 3:

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Увольнение за низкие показатели

Такого основания для увольнения, как низкий показатель эффективности, трудовое законодательство не содержит. Следовательно, и увольнять работника с такой формулировкой работодатель не вправе.

Уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности можно только по результатам аттестации работника, которая должна быть проведена в порядке, установленном самим работодателем в форме локального нормативного акта. В этом случае обязательно должен быть протокол аттестационной комиссии. Однако даже в этом случае перед увольнением работодатель обязан будет предложить работнику другие имеющиеся вакантные должности или работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Невыполнение работником установленных норм труда или количественных (качественных) показателей может повлиять на размер оплаты труда. К примеру, ему могут быть сокращены размеры или отменены стимулирующие выплаты. Однако при отработке установленной нормы рабочего времени работник в любом случае будет иметь гарантированное право на получение установленного ему оклада (тарифной ставки). Если работодатель все же уволил работника по вышеуказанным основаниям, тот вправе обжаловать такое увольнение в суде. 

Плюсы и минусы применения KPI для оценки эффективности работы сотрудников

Плюсы

Минусы

Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI

 

Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала

 

За каждым сотрудником закреплена ответственность за определенный участок работы

 

Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе (сотрудник недостаточно внимания уделяет тому функционалу, у которого наименьший вес в системе KPI)

 

Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании

 

Реально недостижимые KPI демотивируют сотрудников

 

Автор: Олеся Орлова, специалист Департамента развития человеческих ресурсов холдинга «Империя Кадров»

hrmaximum.ru

Что такое KPI — простыми словами, пример расчета и для чего это нужно

KPI (Key Performance Indicators) — это коэффициент, определяющий эффективность работы предприятия, работника, отдела, деятельности в рамках достижения оперативных или стратегических целей компании.

Как узнать, эффективно ли работает ваш отдел, предприятие. Эффективен ли ваш бизнес, рекламная кампания. Допустим, запустили несколько рекламных объявления в контекстной рекламе, какая из них лучше, та что дала больше трафика или та, что дала больше продаж? А если там ещё и разные показатели по охвату, CTR, по продажам?

В этой статье мы поговорим о системе KPI. Как о неком коэфициенте, который помогает сравнить близкие по структуре и задачам действия на предмет их эффективности.



Рассчитывают следующие виды KPI:

  • KPI производительности — показывает результат от затраченных денег и времени;
  • KPI затрат — количество использованных ресурсов;
  • KPI результата — итоги проделанной работы.

Что касается интернет-маркетинга, то здесь добавляют еще несколько показателей:

  • Процессные KPI — нацелены на оптимизацию рабочих процессов.
  • Целевые KPI — отражение результативности намеченных маркетинговых целей.
  • KPI проекта — эффективность локального проекта (например, показатели сайта).

На самом деле сейчас понятием KPI заменяются любые однотипные показатели, которые можно сравнить.

Для чего нужен KPI

KPI полезен для оценки работы. KPI рассчитывается не только для отдельных рабочих единиц, но и для отделов, предприятия, фирмы. Коэффициент дает стимул сотрудникам работать продуктивно, повышается интерес и мотивация к работе.

За счет сравнения KPI и применения усилий на «узких» местах — растут экономические показатели. Измерять эффективность — это только начало, чтобы был результат, надо брать те аспекты, что дали низкие показатели и дорабатывать их, или, если это касается работников, искать новых или как-то мотивировать имеющихся.

Само по себе вычисление КиПиАй — ничего, кроме информации не даёт.

Незаменим KPI в местах, где работает много менеджеров, страховых агентов и тд.

Виды KPI в зависимости от времени

  • Запаздывающие. Отражают деятельность предприятия, фирмы или отдела по факту. Это не что иное, как итоги конечной работы в цифрах.
  • Оперативные. Отражают промежуточные показатели деятельности компании. Дают представление о работе сотрудников по месяцам, кварталам или другим временным промежуткам.

Разработка и внедрение KPI для компании

Внедрение системы KPI требует времени и возможности для проведения теста системы. Важно и то, что внедрение ключевых показателей не в каждой фирме эффективно.

Сотрудники должны знать, что уровень дохода напрямую зависит от успеха проделанной ими работы, которая оценивается по системе KPI. Поскольку это очень важный оценочный показатель, от которого зависят зарплаты — то, согласитесь, разрабатывать его надо предельно аккуратно и внедрять постепенно.

Когда KPI будет введен, у фирмы будет возможность приспосабливаться к динамическим изменениям рынка и корректировать стратегию работы.

Есть некоторые правила внедрения KPI

  1. Правило «10/80/10». Это 10 ключевых индикаторов результативности, 80 производственных индикаторов и 10 индикаторов эффективности. Введение бОльшего числа индикаторов приведет к перегрузке сотрудников, и будет сложно балансировать систему. На практике зачастую эти три показателя в пределах 5-10-5.
  2. Управляемость и контроль. Иногда для оценки адекватности KPI приглашают сторонних, незаинтересованных лиц.
  3. Сотрудничество. Достижение высоких показателей KPI для подразделений компаний должно предусматривать обязательное взаимодействие с другими подразделениями. Иначе создаётся недоброжелательная атмосфера в компании и вероятны перекосы в оценках подразделений.

Как рассчитать KPI

Рассмотрим это на примере маленького интернет магазина. Будем оценивать каналы рекламы, или, если угодно, деятельность 3 специалистов, которые занимаются разными видами рекламы.

  • SEO  тратим 10 000 в месяц, получаем 3000 посетителей, 20 продаж.
  • Таргетированная реклама: 5 000, 4000 посетителей, 10 продаж.
  • Контекстная реклама 20 000, 12 000 посетителей, 130 продаж.

Будем оценивать следующие KPI:

  • Стоимость одного привлечённого посетителя — KPI затрат: SEO 3,33, Таргет 1,25, Контекст 1,66
  • Стоимость одной продажи KPI результата: SEO 500, Таргет 500, Контекст 153

Очевидно, что в общем результате, роль специалиста по контекстной рекламе значительно выше трёх остальных.

Ориентируясь на KPI затрат — стоит обратить внимание на SEO — там трафик для нас обходится слишком дорого в сравнение с другими каналами. И наоборот есть смысл увеличить таргетированный трафик как самый доступный.

KPI результата даёт понять, что стоит увеличить бюджет на контекст. А по двум другим каналам — стоит поработать, так как здесь продажа у нас обходится значительно дороже.

Что делать? Премировать специалиста по контексту, похвалить таргетолога и рекомендовать SEOшнику, проверить целевые ли запросы по которым продвигается сайт.

Что далее? Далее стоит смотреть на средний чек, на повторные продажи и т.д.

Далее сводим эти разные KPI в единую формулу. В итоге формируется система KPI которая позволит быстро просчитать насколько выгодны каналы рекламы и при добавлении нового — быстро оценить его эффективность.

При построении KPI не на денежных показателях, возможен «хак» системы. Например если один из весомых показателей — количество отзывов в интернете — любой маркетолог сможет их инициировать. И тогда битва меж специалистами будет не за продажи а за покупку отзывов.

Частые вопросы

1. Что такое kpi в продажах

Key Performance Indicators (или сокращенно KPI) – английское звучание расшифровки данной аббревиатуры, которая на русском языке обозначает «ключевые показатели эффективности», согласно им можно провести комплексную оценку работы каждого сотрудника предприятия и его деятельности в целом.

Введение данного оценочного комплекса сопровождается перестройкой позиций компании и неприятным последствиям в виде увольнения демотивированных сотрудников. Исходя из этого, ошибочно полагаться только на себя, так как эта система предполагает слаженную реакцию работников на выявленные недостатки и наличие хорошей команды единомышленников.

2. Что такое kpi простыми словами в розничной торговле

Для любой торговли (в сети интернет, в розничных магазинах или оптовых базах) главными позициями, указывающими на эффективность работы, по системе KPI являются:

  • Приблизительно одинаковые позиции по объему продаж в начале отчетного периода, при планировании объема продаж, и в конце. Чем лучше конечные показатели, чем больше они приближены к плану, тем эффективнее работа магазина или компании.
  • Увеличение объема покупателей с закрытыми чеками или рост количества лидов (посетителей интернет магазинов). Данная позиция отражает эффективность деятельности маркетингового отдела.
  • Рост среднего чека, который достигается благодаря продаже сопутствующих или дополнительных товаров.
  • Прогресс в конверсии покупателей, увеличение посетителей, совершивших покупки по отношению к людям, которые просто проявили интерес к магазину и его продукции.
  • Сервис по обслуживанию посетителей. Оценку данного показателя можно произвести по отзывам в «Книге жалоб и предложений» или на сайте компании.
  • Количество возвращенных инвестиций, которое позволяет соотнести затраты на рекламу, перевозку и продажу продукции к полученной прибыли.

3. Как повысить kpi показатели в магазине?

Для повышения KPI магазина или компании в целом, необходимо усиление мотивации сотрудников среднего звена – менеджеров и начального – продавцов-консультантов и кассиров. На данное направление в бюджете предприятия закладывается до 10% средств от объема выручки. Мотивация возможна в различных формах:

  1. Материальное стимулирование – выплата премий за выполнение (или перевыполнение) плана либо получение процентов от проданного товара.
  2. Нематериальное стимулирование – предоставление дополнительного отгула (или дней отпуска), бесплатные курсы по повышению мастерства.
  3. Моральное стимулирование – оглашение на общих собраниях лучших результатов, награждение сертификатами «лучшего сотрудника», объявление благодарности.

4. Как соотносятся kpi и мотивация персонала?

На примере продавца розничного магазина применение системы KPI (в базовых значениях) выглядит как соотношение посетителей к тем людям, кто приобрел продукцию. Например, согласно плану, продавец должен обслужить 100 посетителей, заинтересовать их товаром и совершить 20 продаж этого товара. По факту же, он обслужил 120 посетителей, но продано было 15 единиц товара.

Эффективность работы продавца можно рассчитать по формуле: Фактические показатели / плановые показатели Х 100% (считать каждые показатели).

Согласно плану, продавец перевыполнил план по обслуживанию на 20%, что составило 120% но не выполнил по продажам на — 25%, что составляет 75%. В итоге общий показатель по формуле будет 120/100Х100=120 и 15/20Х100=75. Общая сумма составляет 195% , что меньше плановой (200%) на 5 единиц.

Данная разница отражается на материальном стимулировании (премиальной части зарплаты), размер которого должен быть на 5% меньше, чем при выполнении плана магазина.

5. Расчёт kpi на примере предприятия

Внедрение в компанию системы KPI позволяет выявить главные показатели количества и качества у каждого сотрудника, которые могут оказаться низкими, а это может негативно отразиться на общем климате внутри коллектива. Как правило, это связано с выявлением недостаточных знаний, некомпетентность в некоторых вопросах, нехваткой ресурсов (технических или материальных). Качественным показателем по системе KPI является мотивирование сотрудников для достижения главных целей компании, которое должно быть достижимым.

6. Что даёт kpi для аналитика?

Показатели KPI позволяют проанализировать эффективность работы компании, аналитики выявляют слабые стороны маркетингового процесса и отдельных сотрудников. Это помогает организовать дополнительное обучение для персонала с целью повышения профессионального мастерства и увеличения КПД сотрудника.

Анализ работы предприятия по системе KPI выявляет наиболее уязвимые направления в торговом процессе и указывает на проблемы, на которые необходимо сделать дополнительные акценты.

adne.info

Внедрение системы KPI: этапы, примеры, процесс и оценка эффективности

  • Новости
  • Интернет-маркетинг
  • PPC
    • Блог Google Adwords
    • Обновления Google Adwords
    • Блог Яндекс Директ
    • Обновления Яндекс Директ
  • SEO
    • SEO кейсы
  • SMM
    • IGTV
    • TikTok
    • YouTube
    • Блог о ВКонтакте
    • Обновление ВК
    • Блог про Facebook
    • Обновления Facebook
    • Блог про Twitter
    • Блог про Инстаграм
    • Обновления в Instagram
    • Блог про Одноклассники
    • Обновления в Одноклассниках
    • Таргетированная реклама
    • Яндекс.Дзен
  • Ещё
    • Брендинг
    • Веб-аналитика
      • Блог Google Analytics
      • Блог про Гугл Вебмастер
      • Обновления в Гугл Вебмастер
      • Блог про Яндекс Вебмастер
      • Обновления Яндекс Вебмастер
      • Блог Яндекс Метрики
      • Обновления Яндекс Метрики
    • Дизайн
    • Контент-маркетинг
    • Мессенджеры
    • Продажи
    • WordPress
  • Услуги
    • SEO & MARKETING
    • Продвижение на рынке B2B
  • Блоги
  • Спецпроекты
    • Click.ru
    • PromoPult
    • ukit
  • Реклама
  • ⚡ Сервисы

Поиск

IM
  • Новости
  • Интернет-маркетинг
    • Геймификация: что это такое, для чего нужно и как использовать Как придумать название компании: лучшие примеры + 12 способов 50 способов увеличения продаж: план, цели, методы, акции, мероприятия Как добавить свою компанию в Дубль Гис: регистрация, вход в личный… Обзор Cashbox – биржа для заработка и продвижения в интернете
  • PPC
    • ВсеБлог Google AdwordsОбновления Google AdwordsБлог Яндекс ДиректОбновления Яндекс Директ Как сгенерировать объявления для контекста из YML-файла Анализ рекламы конкурентов в Яндекс.Директ: объявления, ключевые слова, бюджет Рекламодатели Яндекса смогут разместить рекламу в TikTok Новый подборщик ключевых слов, комбинатор ключевых фраз в Яндекс.Директ
  • SEO
    • ВсеSEO кейсы В Яндекс.Справочнике появился геовизор, позволяющий посмотреть действия пользователей Google вывел отчёт по скорости загрузки сайта в Search Console Как веб-разработчику зарабатывать на рекламе сайтов клиентов (и не тратить на… BERT – новый поисковый алгоритм Google
  • SMM

internet-marketings.ru

Что такое KPI сотрудников и как с ним работать

Вопрос, что такое KPI, волнует собственников бизнеса, руководителей компаний и сотрудников, работающих на предприятиях, где ее собираются внедрять. Расскажем об особенностях системы подробнее.

Фото: thecepblog.com

KPI сотрудников: что это

KPI — это такие ключевые показатели эффективности, которые показывают, какую пользу приносит конкретный сотрудник компании.

Благодаря системе KPI организация имеет возможность отслеживать, насколько эффективно и в какие сроки сотрудник выполняет те персональные задачи, которые перед ним поставлены. Иными словами, руководство компании знает не только, сколько действий сотрудник совершает за единицу времени, но и какова их эффективность.

При этом показатели эффективности сотрудника привязаны к показателям всей компании (рентабельности, доходам, капитализации и другим). От выполнения персональных целей зависит то, какие бонусы получит сотрудник по результатам своей работы.

Система KPI имеет целый ряд преимуществ:

  1. Сотрудники не только четко осведомлены о целях и задачах компании, но и лично заинтересованы в их достижении.
  2. Каждый специалист мотивирован максимально эффективно выполнить свои должностные обязанности, так как точно знает, что успех принесет финансовые бонусы.
  3. Позволяет удержать ценных сотрудников, которые ощущают, что их работа ценится и хорошо оплачивается.
  4. Фонд заработной платы напрямую связан с результатами деятельности организации и стимулирует эффективную работу.
  5. Руководство получает инструмент мониторинга эффективности деятельности с прописанными количественными показателями.

Фото: prohr.rabota.ua

Вместе с тем система имеет и ряд ограничений:

  • Не все сотрудники напрямую влияют на стратегические показатели компании.

Для деятельности некоторых специалистов сложно создать четкие и измеримые критерии. Например, бухгалтеры, инженеры, программисты и секретари необходимы для функционирования организации, но их деятельность тяжело регламентировать.

  • Система связывает показатели эффективности подразделения и сотрудника.

Поэтому, как бы упорно ни работал специалист, как бы хорошо ни исполнял свои обязанности, если его подразделение показало низкую эффективность, он не получит вознаграждения.

  • Процесс внедрения KPI достаточно трудоемкий и отнимает много времени. Часть сотрудников из-за непонимания новшества будут чувствовать угрозу и могут саботировать процесс.
  • Показателей KPI не больше 4–6, и они должны быть достижимы, иначе негативно отразятся на мотивации сотрудников.

«Вес» каждого показателя должен быть примерно одинаков. В противном случае специалист будет уделять больше внимания тем, которые позволят заработать больше баллов.

Например, если у сотрудника колл-центра среди показателей эффективности есть разговор с клиентом и обработка заявки, но последняя приносит больше баллов, он будет меньше отвечать на звонки и затягивать время работы над заявкой.

Читайте также: Самый прибыльный бизнес в Казахстане на сегодняшний день

KPI: как это работает

Эффективность — это показатель того, какие ресурсы организация тратит на достижение цели.

Фото: work.ua

Создание системы KPI для организации включает в себя несколько этапов:

  • Формулирование четких, понятных и измеримых целей компании.

Стратегическую цель необходимо разделить на тактические цели и разработать задачи. Все цели важно согласовать с целями деятельности подразделений так, чтобы был виден вклад каждого из них.

  • Работа с универсальными KPI.

Хотя показатели эффективности для каждого бизнеса индивидуальны, специалисты выделяют универсальные KPI, которые применяются при оценке любой организации. Среди них:

  1. Процессные — показатели того, насколько эффективно протекают рабочие процессы внутри организации.
  2. Клиентские — индикаторы того, сколько клиентов привлекает организация и какова степень их удовлетворенности ее услугами.
  3. Финансовые — какой доход, товарооборот и капитализацию показывает организация.
  4. Критерии устойчивости — какова производительность труда, сменяемость и текучка кадров.
  5. Внешние — в каких условиях существует организация (конъюнктура, колебания цен, уровень конкуренции и другие).
  • Выявление приоритетных показателей.

Важно знать, какие показатели ощутимее других влияют на достижение целей компании и кто отвечает за каждый из них.

Фото: Foresight Project

  • Подготовка персонала.

Любое новшество вызывает сопротивление внутри организации. Поэтому для эффективной разработки и внедрения системы важно, чтобы:

  1. Работники принимали участие в разработке критериев оценки собственной эффективности.
  2. Показатели были согласованы со всеми подразделениями.
  3. Сотрудники понимали суть цели и ее связь с рынком.
  4. Разделение видов выплат по формуле: заработная плата = оклад + бонус — было понятно работниками. Более того, каждый из них мог самостоятельно отслеживать начисление бонусов и в любое время знал, сколько он получит по результатам месяца.
  • Разработка системы расчета заработной платы.

Для этого необходимо выделить ключевые показатели эффективности каждого специалиста, определить их «вес», соотнести со статистическими данными за предыдущие периоды и разработать KPI.

  • Работа с негативным отношением сотрудников во время внедрения системы.

Любая инновация — это нарушение привычного уклада работы.

Опытные HR-менеджеры утверждают, что суть системы легче объяснить новым сотрудникам, чем тем, кто долго работает в компании.

Поэтому внедрение системы неизбежно вызовет негативную реакцию части сотрудников. Для ее преодоления необходимо:

  1. Разъяснять необходимость и неизбежность перемен. Ни у кого не должно возникать мысли, что со временем нововведение отменят.
  2. Объяснять содержание и преимущество нововведения. Сотрудники должны без проблем ответить на вопрос — KPI что это? — и понимать, какие именно блага система им принесет. Знать, что их бонусы напрямую зависят от индивидуального результата.
  3. Вызывать чувство сопричастности, привлекая персонал к внедрению системы.
  4. Поощрять любой положительный результат на начальном этапе.

Система KPI имеет свои преимущества и ограничения. Эффективность ее внедрения зависит от того, насколько детально разработаны критерии и как проходит их внедрение.

Читайте также: Малый бизнес в Казахстане: с чего начать

www.nur.kz

KPI (ключевые показатели эффективности): что это, примеры, разработка

  • Новости
  • Интернет-маркетинг
  • PPC
    • Блог Google Adwords
    • Обновления Google Adwords
    • Блог Яндекс Директ
    • Обновления Яндекс Директ
  • SEO
    • SEO кейсы
  • SMM
    • IGTV
    • TikTok
    • YouTube
    • Блог о ВКонтакте
    • Обновление ВК
    • Блог про Facebook
    • Обновления Facebook
    • Блог про Twitter
    • Блог про Инстаграм
    • Обновления в Instagram
    • Блог про Одноклассники
    • Обновления в Одноклассниках
    • Таргетированная реклама
    • Яндекс.Дзен
  • Ещё
    • Брендинг
    • Веб-аналитика
      • Блог Google Analytics
      • Блог про Гугл Вебмастер
      • Обновления в Гугл Вебмастер
      • Блог про Яндекс Вебмастер
      • Обновления Яндекс Вебмастер
      • Блог Яндекс Метрики
      • Обновления Яндекс Метрики
    • Дизайн
    • Контент-маркетинг
    • Мессенджеры
    • Продажи
    • WordPress
  • Услуги
    • SEO & MARKETING
    • Продвижение на рынке B2B
  • Блоги
  • Спецпроекты
    • Click.ru
    • PromoPult
    • ukit
  • Реклама
  • ⚡ Сервисы

Поиск

IM
  • Новости
  • Интернет-маркетинг
    • Геймификация: что это такое, для чего нужно и как использовать Как придумать название компании: лучшие примеры + 12 способов 50 способов увеличения продаж: план, цели, методы, акции, мероприятия Как добавить свою компанию в Дубль Гис: регистрация, вход в личный… Обзор Cashbox – биржа для заработка и продвижения в интернете
  • PPC
    • ВсеБлог Google AdwordsОбновления Google AdwordsБлог Яндекс ДиректОбновления Яндекс Директ Как сгенерировать объявления для контекста из YML-файла Анализ рекламы конкурентов в Яндекс.Директ: объявления, ключевые слова, бюджет Рекламодатели Яндекса смогут разместить рекламу в TikTok Новый подборщик ключевых слов, комбинатор ключевых фраз в Яндекс.Директ
  • SEO
    • ВсеSEO кейсы В Яндекс.Справочнике появился геовизор, позволяющий посмотреть действия пользователей Google вывел отчёт по скорости загрузки сайта в Search Console Как веб-разработчику зарабатывать на рекламе сайтов клиентов (и не тратить на… BERT – новый поисковый алгоритм Google
  • SMM

internet-marketings.ru

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments