Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

10 шагов, которые позволят вам вовлекать и мотивировать сотрудников

Когда дело касается удовлетворенности работой, финансовые вознаграждения могут оказаться в списке намного ниже, чем думает большинство людей. Получение удовольствия от работы больше зависит от нематериальных аспектов. Когда сотрудников спрашивают об удовлетворенности работой, возможность ощущать себя частью команды и оценка по достоинству опережают деньги.

История Билла

Для примера рассмотрим историю Билла – компетентного руководителя проектов в компании по разработке программного обеспечения. Он вышел на работу в свою текущую компанию несколько месяцев назад, и он уже думает о поиске другого места. «Я совсем не получаю обратной связи от своего руководителя» – говорит он. Он не понимает, как его работа соотносится с общими целями компании и насколько хорошо он работает, следовательно его мотивация снижается. «График в этой компании намного лучше, — признает он. – Но я не вовлечен в работу.

Мне просто все-равно».

История Билла не уникальна, и это знают многие руководители. Поэтому ниже перечислены некоторые советы и стратегии для удержания ценных сотрудников.

10 шагов к успеху

Многие из перечисленных ниже рекомендаций могут звучать как здравый смысл, но вы удивитесь, когда узнаете, сколько руководителей пренебрегают ими. Они могут помочь вам  достигнуть заветной цели работы: способности мотивировать ваших сотрудников на такие действия, которые могут свернуть горы. (И они будут наслаждаться своей работой пока делают это).

Шаг 1: Четко определяйте свое видение

Убедитесь, что сотрудники понимают ваше видение как дорожную карту, и они знают каждый изгиб и поворот.

Шаг 2: Дайте сотрудникам то, чего они хотят и то, что им необходимо

Не думайте, что у каждого из вашего сотрудников есть все необходимые инструменты, тренинги и поддержка со стороны их руководителей, которые им необходимы. Проверьте их самостоятельно и убедитесь в этом.

Шаг 3: Взаимодействуйте хорошо и часто

Вы можете использовать обучение, памятки, письма, часто задаваемые вопросы и регулярные собрания, чтобы презентовать свое видение сотрудникам. Убедитесь, что вам задают вопросы, и если сотрудники сбиты с толку, измените способ подачи информации.

Возможно, наиболее важная часть работы хорошего руководителя – эффективная коммуникация. Создание культуры коммуникаций, в которой руководители и сотрудники разделяют общие цели и работают вместе для их достижений, может поддержать компанию, и даже спасти ее от упадка.

Гудман и Трасс в Journal of Change Management подчеркнули важность коммуникации, в особенности в сложные времена или во времена изменений. Сроки, в которые сотрудники узнают о предстоящих изменениях, имеют критическое значение в сокращении неопределенности. У вас также должна быть полная ясность о том, какие у вас цели, и когда они должны быть достигнуты. Гудман и Трасс рекомендуют следующие цели:

• Получение индивидуальной поддержки
• Обеспечение заинтересованности в переменах
• Минимизация сопротивления
• Сокращение личной тревоги
• Гарантия ясности целей
• Обмен информацией/видением
• Измененение статуса кво
• Получение прозрачности
• Минимизация неопределенности

Шаг 4: Вовлекайте всех

Определите способ, который поможет вам вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений. Это поможет вам создать у них ощущение, что проект – это их ребенок, то, за что они хотят сражаться.

Для этого всякий раз, когда появляется возможность, запрашивайте их данные и идеи. Таким образом, они будут сильно заинтересованы в успехе проекта. Это поможет не только оказывать поддержку и мотивировать сотрудников, но и будет способствовать нахождению новых и более продуктивных способов работы, о которых обычно не догадываются в более стабильные времена.

Шаг 5: Тренируйте успех, и практикуйте проявления доброты

Обратная связь – другой отличный мотиватор. Не ждите периодов выставления оценок, вместо этого давайте обратную связь так часто, как это возможно. Положительная обратная связь должна даваться сразу же, чтобы поощрять подобное поведение. Негативная обратная связь должна также даваться как можно скорее, поскольку она дает сотрудникам возможность скорректировать свое поведение. Если можете, запланируйте еженедельные совещания с отдельными сотрудниками, чтобы получить возможность обсудить текущие проекты и вопросы.

Эти совещания не должны занимать много времени, и они могут построить прочные рабочие отношения.

И не забывайте говорить «Спасибо!» за хорошо проделанную работу. Это сильный мотиватор, и благодарность, по возможности, стоит озвучивать лично. Публичное признание вклада ваших сотрудников даже лучше. Исследование McKinsey показало, что похвала от непосредственного руководства или внимание от лидеров компании столь же важно или даже более важно, чем финансовые награды.

Шаг 6: Действуйте справедливо, с уважением и создавайте доверие

Используйте ваши суждения, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникает проблема, изучайте обстоятельства, разбирайтесь с контекстом, и только после этого выносите решение. Уважайте свою команду и доверяйте ей, и вы получите то же самое взамен. Если вы сделаете ошибку – извинитесь и признайте, что вы были не правы. Благодаря этому ваши сотрудники будут относится к вам лучше, и они по достоинству оценят вашу честность.

Шаг 7: Доверяйте, но проверяйте, а также старайтесь превратить работу в развлечение

Хорошие начальники обращают внимание как на общую картину, так и на детали, и стараются заботиться не только о продукте, но и о сотрудниках. Хороший способ продемонстрировать такое поведение – быть вовлеченным в процесс создания и обращать внимание на то, что происходит. И не забывайте делать это с улыбкой на лице. Расслабьтесь! Если вы превратите работу в развлечение – это действительно окупиться, так как люди часто делают намного больше тогда, когда они расслаблены.

Шаг 8: Уделяйте особое внимание сотрудникам с высоким потенциалом

«Даже в условиях жесткой экономии, сотрудники с высоким потенциалом имеют другие возможности» — говорит Дуглас Клейн, президент Sirota Survey Intelligence. Исследование, которое провела его компания, показало, что во время экономического кризиса, работники, которые обеспокоены своим будущим, могут негативно влиять на компанию. Причина этого проста и очевидна: они меньше вовлечены в свою работу, и они, возможно, планируют уходить.

Чтобы поддерживать их вовлеченность, подумайте о том, чтобы выделить больше ресурсов на развитие карьеры и тренинги. Или, возможно, вы можете дать им новые проекты, которые помогут компании адаптироваться к условиям меняющего рынка, росту или развитию.

Шаг 9: Будьте креативными, чтобы избегать сокращений

«Работодатель, который относится к сотрудникам как к партнерам, сделает все возможное, чтобы избежать сокращений» — утверждает Клейн. Главное для сотрудников знать, что руководство сделает все возможное, чтобы сохранить их. Добровольные меры, принимаемые для сокращения расходов, которые Клейн называет «кольцами защиты» могут использоваться для предотвращения катастрофы.

Этот шаг может казаться выстрелом в темноте, но вы будете удивлены, насколько разумными могут быть люди в вопросах снижения оплаты труда и/или работы сверхурочно в рамках антикризисной стратегии, сформированной с их согласия как подстраховка в сложные времена. Магия этого подхода заключается в нескольких словах: «сформированной с их согласия».

 

Шаг 10: Внедрите стимулирующие программы

Вне зависимости от отрасли вашего бизнеса, вам следует рассмотреть стимулирующие программы. Они показывают свою эффективность в мотивации сотрудников, и их главное преимущество заключается в том, что стоимость может быть основана на реальной производительности, а выплаты производятся только после того, как сотрудник достиг желаемой цели. «Делай хорошо и ты получишь награду» оказывает позитивное влияние на компанию в целом, поскольку сотрудники работают усерднее, чтобы достичь цели.
В исследовании о преимуществах стимулирующих программ, проведенном ISPI, были выявлены следующие результаты:

• Стимулирующие программы могут значительно увеличить производительность. В исследовании было обнаружено, что рост производительности может достигать до 22% у сотрудников и 44% в командах.
• Стимулирующие программы могут увеличить вовлеченность сотрудников. Эффективность увеличилась на 15%, когда предлагались награды, и, если сотрудники получали вознаграждение снова для сохранения производительности, улучшения достигали 27%.
• Стимулирующие программы могут привлекать сотрудников с высокой производительностью. И такие сотрудники с большей вероятностью останутся, когда у вас есть стимулирующие программы.

Стратегии сохранения рабочих мест

Сохранение рабочих мест – большая проблема для множества компаний, больших и маленьких. Incentive Research Foundation провела два исследования, посвященных текучке рабочих кадров. У исследования были важные результаты:

• Когда работа высоко ценится сотрудниками, текучка персонала перестает быть большой проблемой. Признание, похвала и специальные стимулы – инструменты, которые могут повысить ценность работы для сотрудников. Когда компания поддерживает своих сотрудников, уровень текучки кадров значительно снижается.
• Когда сотрудникам по душе их работа, снижается вероятность того, что они уйдут. И что даже более важно: они будут пытаться делать свою работу лучше.

Результаты говорят сами за себя. Компаниям необходимо быть проактивными, чтобы развивать и удерживать правильных людей. Инвестиции в ваш персонал становятся большими преимуществами для вашей компании, включающими в себя финансовые выгоды, которые со временем будут только увеличиваться.

Оригинал статьи blog.eskill.com

7 способов мотивировать сотрудников работать лучше

Успех бизнеса во многом зависит от хорошей работы коллектива. Поддерживать интерес в команде можно разными способами, и самый популярный — деньги. Руководители мотивируют сотрудников работать лучше с помощью хорошей зарплаты, премиальной системы и повышений. Но это не единственные варианты.

Мы собрали семь способов, как поддерживать лояльность и интерес к работе у сотрудников не только деньгами.

🩺 Добровольное медицинское страхование

Полис ДМС — это дополнительная страховка на случай болезни работника. Бизнес оформляет договор коллективного страхования, а сотрудники могут обращаться в конкретные клиники за услугами. Списки услуг и клиник у каждой компании свои, условия страхования и тарифы тоже.

Для работодателя полис ДМС сейчас стоит от 10 000 Р за одного сотрудника в год

Что такое ДМС и где его купить

🏋️ Корпоративный фитнес

Крупные компании оборудуют для сотрудников собственные спортзалы с тренажерами и приглашают тренеров для групповых занятий.

Если ресурсов на это нет, можно заключить договор на коллективное посещение в ближайшем фитнес-центре. Обычно это дешевле на 30—50%, чем если бы сотрудники брали абонементы поодиночке

✈️ Помощь в релокации

Если в городе работодателя нет достаточного количества нужных специалистов, бизнес ищет их в других регионах и мотивирует переехать к себе релокационным пакетом.

Обычно это оплата съемного жилья на 1—2 месяца, помощь с устройством детей в детсад или школу, помощь с трудоустройством партнера сотрудника

Как устроена жизнь экспата

⏰ Удобный график работы

В качестве бонуса бизнесы предлагают гибкий график работы: сотрудники могут приходить в офис в любое время, главное — показывать результаты.

Еще один вид такого бонуса — удаленный формат работы по желанию сотрудника

Как перевести работников на удаленку

📚 Корпоративная библиотека

Обычно в офисах собирают литературу, которая пригодится для развития сотрудников. Можно просто приобрести шкаф и закупиться книгами или заказать корпоративную библиотеку в издательстве.

Например, в издательстве «МИФ» можно купить подписку на их электронные книги за 132 000 Р в год, читать могут 20 человек. Услуга создания корпоративной библиотеки есть в «Альпине», но там о цене надо договариваться. Сервис кратких изложений книг Smart Reading предлагает подписку по цене от 149 000 Р

Полезные книги для руководителя

🤓 Оплата профессиональных курсов

Можно пригласить преподавателя в офис и провести мастер-класс или оплатить нужный курс для сотрудника.

Обычно с работником заключают договор, по которому он обязуется или отработать после обучения определенный срок, или компенсировать траты на его образование, если решит уволиться

Что мешает учиться продуктивно

🎮 Командные мероприятия

Сплоченный коллектив — для многих очень важная составляющая работы, а командные мероприятия дают возможность сотрудникам лучше узнать друг друга.

Компания может выбраться в поход на выходные или проводить внутренние соревнования по настольному теннису или игре на PlayStation. Все для пинг-понга можно купить примерно за 15 000 Р, игровые консоли дороже — 20 000—40 000 Р

💌 Все о бизнесе — в нашей рассылке

Раз в две недели мы отправляем рассылку, где делимся последними новостями для бизнеса и кейсами предпринимателей из разных сфер

Что еще почитать про управление персоналом:

1. Как найти сотрудника.
2. Как оформить сотрудника в штат.
3. Как правильно уволить сотрудника.

Семечки не работают: как мотивировать сотрудников после окончания карантина

Попытки понять природу человеческой мотивации выглядят очень интересно. Мотивация как процесс изучена на примерах различных научных опытов. Многим известны эксперименты профессора психологии из Гарварда Берреса Скиннера, который на камеру «мотивирует» голубя сделать полный разворот при помощи простой уловки — семечек. На это можно смотреть бесконечно. За вознаграждение человек добивается от птицы того, что хотел. Этот эксперимент позволил некоторым ученым решить, что похожий механизм вполне применим и к человеку. Отсюда появилось огромное количество «семечек», раздаваемых организациями сотрудникам.

Сегодня мы имеем целую индустрию разработки систем мотивации, в которой метафорическими семечками стали деньги, призы, обеды с начальством, конкурсы, бонусы, значки и программы признания достижений — в этом нет ничего плохого. А теперь поговорим об экспериментах с сотрудниками компаний.

Автор книги «Предсказуемая рациональность» Дэн Ариели провел с коллегами блестящий эксперимент о силе стимулов. Участников разделили на группы и предложили работу, которую можно оценить как эвристическую — сложная работа, где невозможно применение простых алгоритмов, где могут быть исключения из правил и не работают простые рабочие приемы. Эксперимент проводился в Индии, и участникам были предложены разные вознаграждения по окончании работы. Стимулами для завершения сложной эвристической задачи стали три типа вознаграждения по возрастанию: однодневный заработок, двухнедельный заработок, пятимесячный заработок.

Реклама на Forbes

Исследователи ожидали, что большое вознаграждение точно мотивирует на производительность, но результат оказался прямо противоположным. Переход от однодневного к двухнедельному бонусу не улучшил производительность труда, а переход от двухнедельного бонуса к пятимесячному и совсем снизил результат группы. По мере увеличения зарплаты группа все хуже справлялась с работой. Участники эксперимента, исполняя сложные задачи, снизили качество работы при большом вознаграждении и стали воспринимать саму работу как менее ценную.

Адам Грант, психолог из университета Пенсильвании, обнаружил интересное явление в экспериментах с кол-центрами. Он разделил представителей кол-центров на две группы. Группы совершали звонки с одной целью — собрать средства для нужд университета. Одна из групп стала рассказывать истории о людях, которые получили стипендии из собранных средств, и как улучшилась жизнь этих людей. Очевидно, что люди, включенные во вторую группу, работали с гораздо большим энтузиазмом и собрали больше средств. По словам профессора Адама Гранта сильнейшей мотивацией продолжать работать явилась не личная заинтересованность в результате, а знание о том, что он принесет значительную пользу другим людям.

Вернемся к эксперименту с семечками. Накопленные данные ученых по всему миру подтверждают: даже если люди принимают вознаграждение, прямой корреляции между поощрениями и исполненной работой нет. Более того, вознаграждения могут оказывать обесценивающее влияние на активность позитивно настроенных людей. Итак, если вы сулите работникам много «семечек», будьте готовы, что производительность повысится, но ненадолго, потому что природа человеческой мотивации не в зарабатывании денег, а в создании значимого.

Я бы хотела поделиться несколькими своими выводами о мотивации сотрудников:

• Мы ищем цели, которые создают смысл в нашей работе.
• Отсутствие смыслов является признанной проблемой последних десятилетий. Она частично решается путем достижения настолько большой цели, что возникает убеждение, что мы делаем ценную и интересную работу. Как обязательный побочный эффект —  зарабатываем больше денег.
• Мотивация имеет определенный фокус на нематериальные и иные факторы: комфортный уровень зарплаты, внятная система бонусов, развитая система нематериальной мотивации через признание, соревновательность, доверие, инвестиции в обучение и развитие.

Теперь давайте оценим ситуацию с мотивацией в настоящем моменте и попытаемся подумать о ближайшем будущем. Большинство из нас находятся в мыслительном процессе: «Что будет после прекращения локдауна и возврата в рабочее пространство?» Нас ждет переосмысление рабочего пространства, смысла работы и, как следствие, переосмысление мотивирующих факторов. Кто-то будет чувствовать себя как тигр после открытия клетки, кто-то будет бояться сесть за рабочий стол до изобретения вакцины, кто-то — избегать коллег, думая, что все угрозы мира сосредоточены на их одежде. Офис не для всех останется местом силы и спокойствия, поэтому попытка продолжать мотивацию «семечками» разных типов и в различном количестве может не увенчаться успехом.

Новые фокусы мотивации

Базовые потребности. Компании, которые смогут отвечать на страхи и опасения работников внятно и на постоянной основе, будут иметь конкурентные преимущества. Это уровень заботы о физическом и моральном состоянии работников, отношение к вакцинации, технологии поддержания офиса в гигиене и порядке, качество гарнитур и помощь в техническом оснащении «домашних офисов». Все, что связано с гигиеной и здоровьем, станет факторами мотивации. В этом смысле шутки последних лет, что на нижнем этаже пирамиды Маслоу находится Wi-Fi, больше никого не веселят. Нижние уровни пирамиды Маслоу «потребности в безопасности» актуальны как никогда. Закрыть эти потребности деньгами в виде зарплат и бонусов представляется возможным, но очень дорогим для компании удовольствием.

Командная работа будет поддерживаться техническими средствами — например, единые базы, доски, понятные коммуникации, совместные разработки групповых норм и правил «общежития».  Важнейшим мотивирующим фактором станет участие работников в создании правил и норм будущего рабочего пространства. Открытые дискуссии о проблемах, причинах выбора того или иного решения станут важными мотивационными факторами, влияющими на решение остаться в компании и работать продуктивно. Руководство должно быть готово взаимодействовать с сотрудниками и менять тактику, если это потребуется. Многие решения придется вырабатывать совместно, и для многих руководителей это станет огромным испытанием.

Используйте любые инструменты, которые вам нужны, чтобы люди работали вместе для решения проблем. Например, инструменты социального сотрудничества могут быть второстепенными для одних и совершенно чужды другим. Пусть старожилы помогают новичкам, а молодежь — пенсионерам. Поощряйте командную работу.

Управление состоянием команды. Беспрецедентная трансформация рабочего пространства заставит компании осознать, что работа в «домашнем офисе» хороша, когда она происходит добровольно и для определенных категорий персонала не каждый день. Как показывают данные отчета State of Remote Report — 2019, в топ-3 спутника работников, находящихся на удаленке входят:

• 23% — невозможность переключения рабочего/домашнего режима;

• 19% — чувство изолированности и одиночества;

• 17% — эмоциональный негатив из-за неполных коммуникаций.

В ближайшие 6-12 месяцев работодатели столкнутся и с такими проблемами, как повышенный эмоциональный градус, конфликты, претензии к сути работы, претензии к графикам работы и даже физическая утомляемость в течение короткого срока по выходу работников в офис. Компании, которые смогут разобраться с этими проблемами максимально оперативно, выиграют в лояльности и преданности персонала. Игнорирование этих проблем неизбежно приведет к выгоранию и потере эффективных и ценных сотрудников.

Тактика работодателя

Что взять на вооружение руководителю, у которого и без того проблем хватает? Впервые в истории мы достигли ситуации, когда естественное стремление людей развиваться и расти, работая над интересными проблемами, совпадает с тем, что требует рынок. Поиск смысла в работе, интересная и ценная работа, продуктивное сотрудничество и партнерство в компании становятся важнейшими факторами мотивации для человека, способного выполнять эвристическую работу. Мы сейчас в большей степени, чем все предыдущие поколения, должны выбрать, как структурировать нашу жизнь и в чем найти смысл.

Пришло время заслужить доверие сотрудников, и это значит, что жизненно необходимо:

Создавать и укреплять чувство принадлежности. Обменивайтесь идеями, не бойтесь признаваться, что вы чего-то не знаете, спрашивайте мнения работников. И много общайтесь между собой. Учите людей и учитесь сами.

Поощряйте хорошую работу. Люди делают необычайную работу и демонстрируют удивительную доброту в кризисных ситуациях. Обязательно побуждайте людей узнавать друг друга всеми доступными способами. Не оставляйте незамеченным, если сотрудники приложили дополнительные усилия, чтобы помочь коллегам и клиентам. Поощряйте сотрудничество и онлайн-партнерство. Давайте развивающую и поддерживающую обратную связь.

Сформируйте команду, способную помогать другим. В некоторых компаниях уже появились «группы обслуживания жизненных ситуаций». Это мотивирует команды и создает среду, в которой работники понимают, что о них заботятся, — тот самый well-being на практике.

Реклама на Forbes

Дайте сотрудникам возможность принимать решения и расставлять приоритеты. Наш мир находится в постоянном движении. Вы не сможете физически контролировать все, что делают сотрудники. Дайте им столько, сколько позволяют время, обстоятельства и их желание, приветствуйте уточняющие вопросы, а затем позвольте им выполнять свою работу. Пусть сотрудники знают, что вы им доверяете. Это поможет вам пройти через кризис и поддержит в будущем.

Покажите сотрудникам, что их работа имеет смысл. Виктор Франкл, широко известный как выживший узник концентрационного лагеря, но мало — как практикующий психолог, говорил, что, в отличие от существующих теорий о стремлении к удовольствию Фрейда или стремлению к власти Ницше, прекрасные мотивирующие факторы, фундаментальная вещь, которую ищут люди, — это смысл.

Очевидно, что роль руководителя в компании будет трансформироваться. И я вижу основные фокусы в умении поддержать состояние компании, умение выстроить понятные групповые договоренности и правила игры, умение вести сложные эмоциональные дискуссии и переговоры с коллективом, умение создать безопасную атмосферу в коллективе. И как заметила Сьюзен Фаулер в книге «Почему они не работают: новый взгляд на мотивацию», руководителю полезно задавать себе два вопроса на регулярной основе:

• Чего я хочу от своих подчиненных?

• Чего я хочу для своих подчиненных?

Ответы на эти вопросы и позволят создать эффективную систему мотивации. Потому что, приходя каждый день на работу или просто включая компьютер, отныне человек будет оценивать рабочее пространство по многим факторам. И только положительная оценка, вызывающая ощущение благополучия, способствует возникновению намерений работать так, как мечтает большинство руководителей.

10 оригинальных способов мотивации сотрудников, или Как боссу сделать коллектив счастливым

10 лучших мотиваций к спорту

Даже если вы далеки от спортивного образа жизни, нет-нет, да и задумываетесь об утренних пробежках или абонементе в фитнес-клуб. Но далеко не всегда эти мысли становятся материальными. Что мешает начать регулярно заниматься и не искать причин для пропусков тренировок?

Читать далее

Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.

Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!

Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией, умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.

Филипп Росдэйл (Philip Rosedale), основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.

А вот маркетинговая компания Hime & Co, в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж. Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану:  вдоволь поплакать  и прийти в себя.

Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.

5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно: скажем, ужин в ресторане, абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам.

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли…

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team). 

А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео: 

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

Как правильно и эффективно мотивировать сотрудников на работу | Креативная студия «PRO-Движение»

Что делать, если работники, в силу усталости или простого нежелания работать, не исполняют распоряжения начальства? Чаще всего это происходит из-за недостаточной мотивации со стороны руководства. А вот как исправить ситуацию и правильно и эффективно мотивировать сотрудников на работу, мы сегодня и расскажем.

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Тема о том, как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж волнует большинство предпринимателей. Особенно, если это касается небольших компаний, где от работы каждого зависит процветание всей организации. Именно поэтому, руководитель такой компании начинает «бить тревогу», если под конец месяца один из сотрудников или весь коллектив существенно отстаёт от плана продаж.

Пока время ещё есть, нужно приложить все усилия, чтобы сотрудники снова работали в полную силу. Но, как же это правильно сделать? Конечно, вариант грозиться всех уволить, с одной стороны поможет коллективу работать. Но с другой стороны, начальник, который вызывает лишь страх, среди своих подчинённых пользуется, мягко говоря, отрицательным авторитетом.

Поэтому, необходимо сначала проанализировать каждого работника и коллектив в целом. Возможно причиной отсутствия мотивации является вовсе не лень работников. Есть вероятность, что коллективу просто нужно немного отдохнуть. Как руководитель, можно провести внештатный выходной на 2-3 дня, чтобы дать подчинённым развеяться.

Так же хорошим вариантом будет коллективный выезд на природу, а если погодные условия не позволяют этого сделать, то в какое-то заведение. Корпоративный отдых для сотрудников, как эффективное SEO продвижение и раскрутка для сайта: помогает зарядится энергией и двигаться вверх по карьерной лестнице.

Но что если план продаж выполняет кто-то один из сотрудников. Здесь причина может быть и не в отдыхе или материальном довольствие. Если руководитель платит всем примерно одинаковую зарплату, то неважные показатели в работе у одного работника не из-за недостатка денег.

В таком случае, стоит поговорить «по душам», так сказать, один на один. Если начальство пользуется авторитетом у подчинённых, наверняка сотрудник сможет объективно объяснить, что стало причиной понижения его работоспособности. Поэтому, прежде чем задумываться о том, как открыть рекламное агентство спросите себя, готовы ли Вы слушать своих подчинённых, уметь общаться и конструктивно подходить к ситуации каждого из работников.

Как мотивировать сотрудников привлекать клиентов

Аналогичный вопрос, связанный с тем, как мотивировать сотрудников привлекать клиентов, так же стоит обсудить. В принципе, лучшим способом мотивации, не только в этом случае, это денежные премии. Большинство компаний, особенно в мегаполисах, особенно на малых предприятиях стараются «избавиться» от окладной части зарплаты. Почему? – всё очень просто.

Как правило, оклад – это фиксированная сумма, которую официально устроенный работник получит в любом случае. Как любят говорить сами рабочие: «Я получаю оклад, потому что прихожу на работу.». Но, учредителю компании не выгодно содержать работников, которых устраивает лишь оклад и они знают, что точно его получат.

Поэтому, система начисления заработной платы постепенно переходит на сдельную. То есть, сколько человек сделал столько и заработал. Пока что, такая система массово работает для тех, кто всерьёз думает о том, как стать фрилансером или уже им стал и зарабатывает этим на жизнь. Когда человек понимает, что от него зависит уровень дохода, желание работать больше чтобы получать больше, в разы увеличивается.

Тот же фрилансер: он взял заказ, у него обозначены сроки и оплата. Если он сделает свою работу раньше, получит дополнительный бонус в виде премии, если затянет со сдачей заказа – будет оштрафован. Таким образом, у специалиста присутствует постоянная мотивация работать, причём работать в полную силу и не филонить.

Так же и с сотрудниками в коллективе. Допустим, руководитель может поставить задачу, за этот месяц привести минимум 30 клиентов, 15 из которых должны купить или заказать. С каждого привлечённого клиента 10% от зарплаты. Если же поставленную задачу сотрудник не выполняет в срок, лишается премиальных выплат в этом месяце.

Как нематериально мотивировать сотрудника

Вот рассказать о том, как нематериально мотивировать сотрудника, будет сложнее. К сожалению, уже прошли времена, когда люди могли работать просто за идею, как, к примеру, в советские времена. Перерабатывать смены, не жалеть себя на благо государству.

Сейчас, практически ни один работник не будет делать свою работу просто так. Поэтому найти современного человека, который будет исполнять обязанности копирайтера за низкую плату практически невозможно. Но, с другой стороны, есть ещё люди и целые коллективы, цель работы которых, не деньги.

Например, круг лиц, которые готовы работать без перерыва, бесплатно, даже наоборот вкладывать свои деньги, чтобы реализовать задуманное. Конечно, и здесь преследуется такая цель, как получить финансирование проекта и окупить все вложения. Но, сам факт того, что люди замотивированы. В принципе, никто не даёт гарантий того, что они получат вознаграждение за свои труды.

Поэтому, очень важно, набирать в коллектив единомышленников, которые бы вместе с Вами шли к цели. Когда у компании финансово трудный период, не только поддерживали, но и терпеливо ждали своей зарплаты, пусть совсем небольшой. Такие люди должны быть поистине влюблены в свою работу и готовы тратить неограниченное количество времени, жертвовать чем-то ради общего блага, в данном случае, процветании компании.

Как мотивировать удаленных сотрудников

Мотивировать удалённых сотрудников, как правило, сложнее всего. Именно из-за этого, большинство тех, кто знал, как открыть турагентство онлайн, но не знал, как управлять удалёнными работниками, прекратили бизнес. Действительно, как повлиять на работоспособность человека, которого никогда не видел, а лишь общаешься в соц. сетях.

В таком случае, как бы это не звучало, нужно изначально поставить человека перед фактом: либо он делает свою работу так, как требует его руководитель, либо ищет другую компанию. Понятно, что у всех людей есть разные ситуации, а если основной инструмент для работы – это компьютер, значит история складывается ещё сложнее.

Не смотря на век высоких технологий, наладить бесперебойную работу интернета, и обзавестись мощными ПК для работы могут далеко не все. Поэтому, в один «прекрасный» момент может сложится такая ситуация, когда менеджер или любой другой сотрудник не выходит на связь. Конечно, на такой случай нужно, помимо IP-адреса личной странички в соц. сетях или мессенджерах попросить у работника личный номер телефона.

Но если и так не получается связаться с подчинённым, что уж тут говорить о мотивации, когда человека нет на рабочем месте. Как ни крути, работа сама себя не сделает и в таких случаях, обязанности того или иного сотрудника берёт на себя либо сам руководитель либо другие работники, если они есть.

Но, мотивировать подчинённых на удалёнке, с одной стороны не так сложно. Так как главное преимущество удалённой работы – отсутствие оклада, человек замотивирован работать только на сделку. Заключил договор, продал путёвку или продвижение в поисковике Яндекс – получил свои проценты. Если нет, значит остался без зарплаты.

Мотивация собственного коллектива – это очень важно. При этом не имеет значение, кто Вы: руководитель компании, начальник отдела или старший менеджер. Порой работникам нужно всего лишь показать пример или дать отдохнуть, чтобы они вновь пришли в форму и делали всё для процветания компании в которой работают.

Девять способов мотивировать сотрудников на удаленке — СКБ Контур

В этой статье предприниматели и управленцы делятся методами и советами по мотивации, которые они применяли в период удаленки из-за пандемии.

Начинайте рабочий день с общения

Один из серьезных минусов удаленки, о котором говорят как сами сотрудники, так и руководители, — недостаток живого общения и, как следствие, сложности с поддержанием командного настроя в коллективе.

Основатель и гендиректор «Научно-производственного центра “НовАТранс”» Рафаил Валиев признается, что до пандемии его команда собиралась в офисе не только для работы и совещаний, но и для регулярных тренингов, мастер-классов и тимбилдинговых активностей. Так компания развивала корпоративную культуру, вовлеченность и мотивацию сотрудников. В удаленном формате во время пандемии бизнес ввел практику коротких утренних встреч в сервисе Zoom. 

Ежедневно за 10 минут до начала рабочего дня устраивали созвон, чтобы узнать о самочувствии друг друга, настроении, чтобы подбодрить. Это была программа-минимум для каждой такой планерки. Дальше экспериментировали: проводили минизарядки, ввели практику благодарности — каждый сотрудник рассказывал, кому из команды и за что он благодарен по итогам прошедшего рабочего дня.
Эти «пятиминутки» нашли отклик у всей команды, поэтому мы решили продолжить проводить такие собрания и после окончания карантина. Компания перешла на гибридный формат, большая часть сотрудников осталась на удаленке, часть вернулась в офис.

Помогите сотрудникам познакомиться поближе

В офисе сотрудники контактируют, чувствуют общность и командный дух. При дистанционном формате над этим нужно специально работать, считают опрошенные нами руководители. Например, можно организовать совместные созвоны в формате лотереи.

Мы в компании запустили проект Tea Happens. Программа-рандомайзер выбирает трех случайных сотрудников из списка тех, кто согласился участвовать. Ребята договариваются об удобном для всех времени и созваниваются по видео. Есть условие: на этой встрече нельзя говорить о работе. Вместо этого можно обсудить новости, поделиться мыслями, рассказать о себе. Для удаленных сотрудников — это отличный способ пообщаться с коллегами. Как будто вы встретились в комнате отдыха попить чай.

По мнению коллег, такие чаепития снижают уровень тревожности. Потому что пережить сложное время легче, когда ты не одинок.

Ольга Баранкулова, руководитель службы персонала INOSTUDIO

Активно развивайте корпоративную культуру

В офисе сотрудники не просто работают, но и участвуют в корпоративной культуре. Неформальное общение позволяет им знакомиться, лучше узнавать друг друга, расширять кругозор, приятно проводить время.

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум», для мотивации персонала рекомендует переносить в дистанционный формат всю офисную жизнь: шутки и мемы, пятничные роллы, общие корпоративные традиции и мероприятия.

На наши общие созвоны в Zoom мы приглашаем интересных экспертов с лекциями, причем без акцента на рабочие вопросы. У нас уже были фитнес-тренер, диетолог, дизайнер интерьеров, фотограф, преподаватель английского и даже тату-мастер.

Практикуем клубы по интересам, например, есть внутренний чат для любителей поиграть в CS. Запускаем челленджи и внутренние конкурсы — иногда поднять настроение можно даже с помощью обмена забавными фото. 

Еще мы оплачиваем обучение, участие в вебинарах или конференциях. Наконец, есть совместные активности, вплоть до йоги и зарядки с утра в прямом эфире. 

Помогите сотрудникам оборудовать рабочее место

Большинство советов по продуктивности в дистанционном формате касаются организации рабочего пространства. Сотрудникам рекомендуют выделить в квартире специальное место, обустроить его в офисном стиле. Однако не у всех есть дополнительные средства на покупку стола, стеллажа, большого монитора и хорошего офисного кресла. Поэтому часто сотрудники работают с ноутбуком на диване или за кухонным столом.

Для сотрудников будет хорошей мотивацией, если бизнес возьмет на себя хотя бы часть расходов по обустройству рабочего места. Вот что можно сделать:

• компенсировать расходы на электроэнергию, интернет и мобильную связь;
• выдать работнику во временное пользование офисную технику — принтер и хороший монитор;
• обеспечить канцелярией или компенсировать расходы на нее.

Работайте спринтами

Один из вариантов поддержки продуктивности сотрудников на удаленной работе — использование методологий проектной работы. Борис Сысоев, основатель HR-стартапа TestWork.io, рекомендует внедрить практику Scrum — для каждого сотрудника подготовить список задач, которые он должен выполнить за ближайшие 14–15 дней. Специалисты самостоятельно распределяют нагрузку, ориентируясь на собственные возможности и предпочтения.

В такой системе важно верно оценивать трудозатраты. Должно быть понимание, сколько примерно времени потребуется на решение какой-то задачи. Считает время не только управленец, но и сам сотрудник, причем за ним остается последнее слово.

Это прозрачная система, которая одновременно и дисциплинирует, и мотивирует. Я против тотального контроля над временем, главное — результат. Ежедневно мы проводим небольшие совещания, где каждый участник команды в формате нескольких минут может рассказать о достижениях или о сложностях в работе.

Всего у нас в команде 15 человек. И такая система помогает нам выполнять работу в нужные сроки.

Борис Сысоев, основатель HR-стартапа TestWork.io

Предоставьте сотрудникам личное время

При удаленном формате работы сотрудникам сложно переключаться с режима «дом» на режим «работа». В итоге одни начинают лениться и пропускать сроки, другие же, наоборот, постоянно увеличивают время на работу и в итоге сидят за компьютером с утра до ночи. Чтобы решить эту проблему, определите график работы и четкие временные рамки для конкретных процессов.

Определите распорядок рабочего дня. Например, Skype-совещания проводятся в 10:30, текущие дела обсуждаются в мессенджерах с 9:00 до 20:00. Все остальные рабочие вопросы переносятся, кроме крайне важных сообщений.

Сотрудники почувствуют заботу: их личное время по-прежнему принадлежит им. И в то же время расписание дисциплинирует отдел, позволяет понять, что руководитель на связи, готов поддержать, ответить, отреагировать.

Наталья Венерова, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»

Предложите коллегам гибридный формат работы

Не обязательно работать либо только в офисе, либо только на дистанционке. Пусть сотрудники сами решают, где и когда им удобно решать текущие задачи.

До пандемии и всеобщей удаленной работы мы практиковали строгий график — один день сотрудник мог работать дома, остальные дни только в офисе. После снятия изоляции мы ввели гибкий график, причем не только во времени, но и в формате работы — можно работать в офисе, удаленно или в гибридном варианте.

Мы проводили опрос среди сотрудников: мае 2020 года 25,4 % рассказали, что хотели бы смешанный график, и почти половина коллектива хотела работать в офисе. В марте 2021 года все поменялось: 50,6% хотят работать в офисе и дома по необходимости, четверть сотрудников предпочитает только офис.

Ольга Баранкулова, руководитель службы персонала INOSTUDIO

Регламентируйте процессы

При удаленном формате сотрудникам не хватает неформального общения, но в процессе рабочих встреч его лучше избегать. Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум», ввел в компании правило: на созвонах придерживаться повестки, вопросы обсуждать максимально быстро и эффективно. Организатор совещания должен протоколировать основные моменты и позже разослать итог встречи участникам.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

Негласно были приняты и другие правила онлайн-этикета: выключать микрофон во время выступления коллег, стараться выглядеть опрятно, исключать из кадра других членов семьи и домашних животных.

Попробуйте для упрощения процессов использовать онлайн-календари, например, от Google — фиксируйте там все встречи и созвоны, добавляйте туда ссылку на конференцию в Zoom. Тогда сотрудникам не придется искать, как подключиться ко встрече. Плюс они получат напоминание о ней.

Выбирайте для работы максимально простые и удобные программы. Будьте готовы ответить на любые вопросы, касающиеся функционала и использования. Мы создали небольшой гайд по удаленной работе, где подробно расписали все возможности Zoom, алгоритм использования, процесс передачи организаторских прав. Это помогло избежать множества вопросов и упростило коммуникации. 

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»

Руководите активно и профессионально

Удаленный формат работы требует от управленца большего профессионализма и внимания к потребностям сотрудников. Менеджеру нужно контролировать сотрудников, понимать, на какой стадии находятся поставленные задачи, насколько сотрудник продуктивен и лоялен к компании.

Поддерживайте общее информационное пространство. Сотрудники должны владеть достоверной и актуальной информацией. Иначе в общении появляются проблемы, сотрудники жалуются: «мне не сказали», «а я не в курсе». Когда люди находятся в одном офисе, они автоматически передают друг другу новости и информацию — то же самое должно быть и на удаленке. 

Для этого создайте документы с общим доступом, сделайте чаты и проводите виртуальные собрания для обсуждений.

Наталья Венерова, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»

Еще один совет менеджерам: больше общайтесь с людьми, поддерживайте их, фокусируйте на нужных целях. Чаще давайте обратную связь: если недовольны, скажите об этом корректно, но сразу. Если есть повод, похвалите сотрудников.

Поддерживайте заинтересованность и мотивацию утомленных сотрудников

[Это шестой выпуск ежемесячной серии, посвященной вопросам управления во время COVID-19.]

Недавно мы спросили 600 руководителей компаний: что не дает вам спать по ночам во время этой глобальной пандемии? Возникла серьезная и многогранная проблема, как сохранить мотивацию сотрудников, когда их мир рушится вокруг них. Обстоятельства работы усложнились. Их ответы включали:

• «Поддержание морального духа и мотивации среди сотрудников, пока они справляются со стрессом от COVID-19, а также воспитания / обучения детей во время работы из дома.Как мы можем поддержать, увеличивая продуктивность? Как мы помогаем сотрудникам сохранять баланс между работой и личной жизнью? »
• «Как сохранить заинтересованность, связь и ОПТИМИСТИЧНОСТЬ в соответствующей мере, в то время как у стольких людей сейчас так много конкурирующих личных и деловых проблем, а также проблем со здоровьем и семьей».

Между тем сокращение затрат, неопределенность и необходимость социального дистанцирования ослабляют или изменяют традиционные организационные рычаги. Несколько генеральных директоров наблюдали:

• «Поддержание хорошего настроения в торговой среде.На данный момент нашим продавцам приходится работать вдвое больше, чтобы получить четверть результатов. Мы снизили ожидания результатов, но им по-прежнему кажется, что они проигрывают каждый день. Я верю, что это будет марафон, а не спринт, и мне понадобится помощь в течение следующих многих месяцев, чтобы поддерживать их и других людей хорошее настроение, чтобы мы могли сохранить их на время восстановления ».
• «Как мотивировать уволенную команду? Поскольку наше производство было полностью остановлено правительством, нам пришлось уволить 90% нашей команды.Они по-прежнему получают пособия, но не получают зарплату. Мы планируем вернуть их всех, как только нам разрешат снова открыться, но пока они не получают дохода от компании. Многие в нашей отрасли уволили своих сотрудников, а мы этого не сделали ».
• «Как сохранить мотивацию руководителей, которым было предложено снизить зарплату на 50%. Поскольку сейчас мы закрыты и не имеем доходов, мы попросили старших сотрудников снизить заработную плату на 50% до тех пор, пока мы не откроемся снова. Наш генеральный директор снизил зарплату на 100% ».

Что касается положительной стороны спектра, руководители сообщают, что их команды стремятся получить мотивацию, найти смысл в работе во время этого кризиса.

Исследование, проведенное деканом Гарвардской школы бизнеса Нитином Нориа и его коллегами, предполагает, что люди руководствуются четырьмя основными эмоциональными потребностями, или побуждениями, которые являются продуктом нашего общего эволюционного наследия. Этими четырьмя движущими силами — «ABCD» человеческой мотивации — являются:

• Приобрести. Получите дефицитные товары, включая нематериальные активы, такие как социальный статус.
• Облигация. Формируйте связи с отдельными лицами и группами.
• Понять. Удовлетворите наше любопытство и покорите мир вокруг нас.
• Защитить. Защитите от внешних угроз и продвигайте справедливость.

Степень, в которой работа удовлетворяет эти четыре побуждения, во многом определяет то, насколько человек мотивирован в своей работе. В то время как улучшение выполнения любого из требований несколько повышает мотивацию сотрудников, ключ к значительному преимуществу мотивации сотрудников по сравнению с другими компаниями заключается в совместном улучшении всех четырех требований.

В некоторой степени это связано с необходимостью баланса между двумя парами приводов.

Приводы к приобретают и к связи находятся в противоречии друг с другом, потому что первый является конкурентным, а второй — кооперативным. Основная часть управления заключается в поддержании здорового баланса между этими двумя движущими силами, например, путем вознаграждения как за индивидуальную, так и за командную работу. Без прямого контроля «отношения могут слишком легко перерасти в беспощадную конкуренцию или полный сговор. Любая крайность нанесет ущерб деятельности фирмы ».

---

ЛИДЕР ПО ВРЕМЕНИ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

Другие истории из этой серии

---

Менее очевидно, что приводы к понимают и к защищают также находятся на противоположных концах спектра.Обучение требует открытости, готовности потерпеть неудачу и проиграть, перейти на неизведанную территорию. Это полная противоположность стремлению защищать территорию и статус. Оба эти стремления также могут доходить до крайностей. С одной стороны, человек или организация могут настолько опьянеть от экспериментов и обучения ради самих себя, что у них не будет стратегии. С другой стороны, человек становится настолько решительным, чтобы удерживать территорию и преимущество, что сопротивляется изменениям и даже информации.

Организации могут сбалансировать эти стремления, распределяя вознаграждения и ресурсы как на традиционную производительность, так и на учебную деятельность.

Что изменилось, а что нет?

Сами четыре влечения, фундаментальные для психологии человека, не изменились. Пандемия COVID-19 не столько изменила эту динамику, сколько усилила или усложнила ее:

• Сокращение затрат и удаленная работа означают, что как привлечение, так и привлечение клиентов труднее удовлетворить традиционными средствами, такими как повышение квалификации и командные прогулки.
• Неопределенность, связанная с самой пандемией, и ее влияние на промышленность и правительства, усилили понимание и защитные настроения людей.
• Неявные, почти бессознательные способы, которыми мы получаем информацию и успокаиваем друг друга, теряются, когда люди уходят далеко. Коллеги не собираются подслушивать полезные разговоры за чашкой кофе. Из-за этого функции лидерства, которые могли быть автоматическими, теперь должны выполняться явно и намеренно. Последствия для лидеров: чрезмерное общение и чрезмерное усиление границ и ожиданий.
• В то время как организационные политики — это инфраструктура, отвечающая четырем стремлениям сотрудников, менеджеры реализуют эти политики и могут делать это таким образом, чтобы увеличивать или уменьшать вовлеченность.Субкультуры внутри организаций могут различаться не меньше, чем сами организационные культуры. Большинство людей сталкивались с командой, которая работает намного выше или ниже организационной нормы. Хотя так было всегда, широко распространенные переходы к удаленной работе означают, что отдельные менеджеры теперь для многих сотрудников являются единственным лицом компании, с которым они взаимодействуют. Это значительно увеличивает важность менеджеров.

Остается большой вопрос. Что могут сделать организации и руководители групп, чтобы повысить эффективность каждого из четырех направлений? На приведенном ниже рисунке показана экосистема с четырьмя приводами.

Экосистема с четырьмя приводами

Приобретение / достижение

На организационном уровне это стремление обычно достигается через систему вознаграждений и вознаграждений. Передовой опыт включает:

Плати так же, как и у конкурентов. Возможны исключения; необходимость приобретения относится и к нематериальным активам. Организации с хорошей репутацией могут привлекать таланты со скидкой; обратное может быть верным для стигматизированных организаций.Аналогичным образом, инвестиции в долгосрочные перспективы сотрудников через непрерывное образование / развитие или варианты владения могут позволить получить скидку в оплате.

Четкое отличие хорошей производительности от средней и плохой. Это должно быть основано на показателях, которые четко связаны с миссией компании. Обратите внимание, что мы говорим перформанс, а не исполнители. Эффективность может быть основана на факторах, помимо таланта и мотивации конкретного человека, таких как работа или рыночные условия.Человек может хорошо работать в одних аспектах работы, но не в других. Избегайте создания системы, которая ставит фаворитов или лишает людей возможности совершенствоваться.

Вознаграждение явно зависит от производительности. В идеале это должно быть сделано как на индивидуальном, так и на групповом (организационном и / или командном) уровне. Для этого необходимо решить, какие показатели производительности действительно важны, и быть последовательными в их применении. Например, нет смысла поощрять старших сотрудников наставлять младших, а только вознаграждать их за время, проведенное с клиентами.

Эти методы возможны независимо от количества доступных ресурсов, за возможным исключением первого.

В рамках этой системы работают

менеджеров, и члены их команд понимают, что они ограничены ею. Менеджеры, которым удается удовлетворить стремление членов своей команды к приобретению:

• Установите четкие ожидания, по которым оценивается производительность
• Требуйте высокой производительности
• Убедитесь, что члены их команды получают награды и признание.

Будьте предельно ясны в отношении показателей и приоритетов. Люди работают до предела: не требуйте напряженной работы или ненужного перфекционизма.

Во время этой пандемии менеджеры могут быть единственными свидетелями чрезвычайных усилий, которые сотрудники прилагают, чтобы оставаться сосредоточенными и продуктивными. Искреннее и осознанное признание этих усилий может иметь большое значение. Признавайте выдающиеся достижения во время встреч или каким-либо другим способом.

Например, подарки и услуги люди ценят больше, чем когда-либо.Подарки в виде расходных материалов в наши дни действительно ценятся! Корзина с фруктами выглядит довольно интересно. Особенно хороши награды, которые облегчат повседневное напряжение рабочих — доставка, выгул собак, онлайн-развлечения или занятия для детей. При таком количестве компаний, находящихся в постоянном движении, возможно, удастся получить хорошие скидки или обмен товарами натурой, которые оценят члены команды. Подарочные сертификаты на вынос в местные рестораны, персонализированные миниатюрные вышивки, онлайн-классы йоги (для взрослых) и импровизации (для детей) — это лишь некоторые из творческих наград, которые менеджеры присудили своим командам.

Отмечайте не только блестящие победы, но и постоянную, обычную повседневную деятельность, которая теперь осуществляется в чрезвычайных обстоятельствах. Теперь каждый в вашей команде может добавить строку «… во время глобальной пандемии» в свой список должностных обязанностей. Признайте это! В то же время будьте искренними и не снисходите.

Не бойтесь корректировать курс, когда это необходимо. По словам главного тренера Сабины Наваз: «Небольшое и частое руководство по производительности позволяет избежать серьезных корректировок в будущем и позволяет всем оставаться в синхронизации, несмотря на расстояние и ежедневные изменения.”

Облигация / принадлежность

На организационном уровне это стремление обычно достигается за счет корпоративной культуры. Передовой опыт включает:

Содействовать взаимной уверенности и дружбе между коллегами . Много было написано о том, как управлять удаленными командами и поощрять коллегиальность. Команды, которые совсем недавно отдалились из-за пандемии, имеют несколько отличий. С другой стороны, они уже построили отношения и могут их использовать. С другой стороны, расстояние от коллег и друзей по работе воспринимается как возможная потеря мотивации.

Цените сотрудничество и командную работу. Существует также проблема, что в течение следующих 18–24 месяцев некоторые люди вернутся в офис, а другие продолжат работать из дома; это может привести к конкурирующим субкультурам. Адаптация и интеграция новых сотрудников также особенно сложны. Основная проблема с удаленными работниками и мотивацией, кажется, заключается в ощущении изолированности и второсортности по сравнению с местными работниками.

Поощрять обмен передовым опытом. Поощряйте сотрудников рассказывать вам, что у них хорошо получается и как они занимаются лайфхаками.Делитесь лучшими практиками и хвалите их.

менеджеров, которые удовлетворяют потребности своих команд:

• Сделайте так, чтобы сотрудники почувствовали себя частью команды
• Ориентированы на людей
• Забота о сотрудниках на личном уровне.

Начните встречи с ритуала регистрации или открытия перед тем, как погрузиться в дела.

Подумайте о творческом опыте объединения — онлайн-шоу талантов? Конкурс рецептов? Ночь игры? Показать и рассказать о любимом произведении искусства или туристическом сувенире каждого члена команды? Это могут быть даже способы для членов команды показать новые навыки или грани своей личности.

Усталость от зума реальна. Не всякая связь должна быть в данный момент. Воспользуйтесь преимуществами асинхронной связи со страницей или каналом Slack для обмена рецептами, статьями и снимками.

Эффект выравнивания удаленной работы может сделать это подходящим временем для межгруппового сотрудничества, ротации назначений или возможностей наставничества со стороны коллег. Тот факт, что продажи были на третьем этаже, а НИОКР — на втором, уже не так актуален, как раньше.

Понимать / бросать вызов

На организационном уровне это стремление обычно достигается за счет планирования работы.Лучшие практики включают в себя проектирование рабочих мест, которые включают в себя отдельные и важные роли, имеют значение и способствуют развитию чувства вклада в организацию.

Это не означает, что все рабочие места должны быть умелыми, или что сотрудники должны работать на пике своих интеллектуальных или творческих способностей, чтобы реализовать это стремление. Есть два основных способа удовлетворения стремления к пониманию на работе. Первый — через любые возможности для обучения, решения проблем и творчества, существующие в самой работе.Второй — через понимание роли и ценности работы в организации. Это понимание может изменить даже рутинную работу.

Множество неизвестных о пандемии означают, что общая потребность людей в понимании и контроле серьезно ограничена. Организации, которые могут удовлетворить это стремление своих сотрудников, найдут в ответ их высокую мотивацию. Люди отчаянно нуждаются в шансе почувствовать, что все под контролем, как будто они что-то делают.

Менеджеры встречают стремление к пониманию:

• Расширение возможностей членов команды
• Давать членам команды сложные задания
• Помогаем членам команды учиться и расти.

Используйте видеоконференцсвязь в «рабочее время», чтобы заменить неформальные разговоры, которые вы когда-то вели в офисе. Это побудит людей задавать вопросы, а также замечания и предложения, которые могут показаться недостаточно важными для полноценной встречи.

В данный момент проектированию рабочих мест, возможно, придется отойти на второй план, поскольку некоторые компании могут быть не в состоянии выполнять все свои обычные функции, а другие могут работать в режиме «все руки на палубе». В то же время кризис дает возможность подвергнуть сомнению практику ведения бизнеса.Менеджеры должны постоянно связывать усилия своих сотрудников с целями организации более высокого уровня. Если они не могут этого сделать, им нужно поговорить со своими собственными боссами. Это также может быть подходящим временем для того, чтобы «[побудить] сотрудников подумать шире о том, как они могут внести свой вклад в улучшение положения коллег, клиентов и инвесторов».

Предоставление сотрудникам возможностей для продолжения образования может быть очень мотивирующим. В настоящее время эксперты, преподаватели и артисты публикуют большое количество контента в Интернете из-за отмены публичных мероприятий.В особенности занятые или недоиспользуемые сотрудники должны иметь возможность продолжать обучение — в вещах они заинтересованы, независимо от его очевидной значимости для их работы. В ближайшие месяцы и годы организациям понадобится творческий подход, и самый надежный рецепт для этого — противопоставить один образ мышления или совокупность знаний другому. Запишитесь на уроки изготовления скрипки своего лучшего продавца!

Nawaz также рекомендует:

«Будьте впереди всех, предлагая проблемы, а не только решения.Наши предыдущие правила взаимодействия ушли на второй план, поэтому окончательных решений нет ни у кого. Пригласите свою команду обратиться к вам с проблемами, даже если у них еще нет решений. Вы можете сказать: «В нашем нынешнем мире у всех есть вопросы, но у немногих есть ответы. Если вы видите признаки проблемы, проблемы, которые мне не видны, не ждите, чтобы обратиться ко мне, пока у вас не будет сопутствующего решения. Принесите мне свои ранние индикаторы, и мы вместе разработаем эксперименты, чтобы решить эту проблему ». Явное указание на то, что вы хотите знать о зарождающихся проблемах, позволит улучшить перископическое видение и получить доступ к более широким наборам решений.”

Защитить / Заставить

Стремление к защите, хотя и примитивное — оно уходит корнями в базовую реакцию «бей или беги», тем не менее сложно. Животных волнуют только «мое» и «могущество». У людей стремление к защите сочетается с чувством справедливости или справедливости. Желание иметь что-то ценное — например, хорошо оплачиваемую работу с хорошим титулом — является побуждением к приобретению. Стремление защищаться — это желание быть известным, что он заслужил работу и получил ее честно, и верить в то, что работу не отнимут по прихоти.Когда это влечение нарушается, люди начинают бояться, обижаться и терять интерес.

На организационном уровне это стремление обычно достигается за счет систем управления производительностью и распределения ресурсов. Передовой опыт: процессы должны быть прозрачными и справедливыми, а их прозрачность и справедливость должны быть доведены до сведения сотрудников.

менеджеров, которые хорошо отвечают требованиям защиты:

• Создание психологически безопасной среды
• Относитесь к людям справедливо.Поощряйте членов команды высказываться и слушать, что они говорят.

Избыточное общение. Даже без экономических потрясений у удаленных сотрудников могут развиться негативные тенденции атрибуции, например, предположение, что они были исключены из цепочки электронной почты, потому что их освобождают, тогда как на самом деле виновата простая ошибка.

Создание психологически безопасной среды не означает ущерба для производительности. Напротив, это означает признание того, что ошибки неизбежны, особенно во время обучения и переходного периода, и что успех состоит в выявлении ошибок и извлечении уроков из них.Проведите четкое различие между ошибками и должностными преступлениями. Дайте время членам команды обработать убытки с помощью новых технологий и изменившихся способов ведения дел. Поощряйте их, когда это необходимо. Печатать быстрее, чем писать, но не тогда, когда вы только учитесь.

Нормализовать просьбу о помощи. Предложите помощь до того, как ее попросят.

Если необходимо сократить ресурсы, поясните, почему. Сообщите сотрудникам, что расстраиваться или расстраиваться — это нормально; эти эмоции полностью действительны.Это не означает попустительства непрофессионализму или жестокому обращению с любой натяжкой — это означает не возлагать на них эмоциональное бремя, чтобы вы почувствовали себя лучше. Объясните бизнес-кейс, дайте им время для обработки.

Интегрируйте приводы, дайте возможность менеджерам

Когда сотрудники сообщают даже о небольшом улучшении выполнения любого из четырех побуждений, их общая мотивация показывает соответствующее улучшение; однако основные достижения по сравнению с другими компаниями связаны с совокупным воздействием на все четыре двигателя.Этот эффект возникает не только потому, что удовлетворяются новые побуждения, но и потому, что действия, предпринятые на нескольких фронтах, похоже, усиливают друг друга. Целостный подход стоит больше, чем сумма его составных частей, даже если работа над каждой частью что-то добавляет.

Когда эти действия выполняются одним человеком — менеджером или руководителем группы, — автоматически происходит некоторая интеграция. Корректировка курса служит для оттачивания конкурентного преимущества (приобретения), одновременно улучшая понимание (понимание), и, если оно проводится полезным и уважительным образом, укрепляет отношения между менеджером и сотрудником (связь).

Обратите внимание на своих менеджеров: есть ли у них то, чем им нужно руководить и чем управлять? Руководят ли они, управляют и мотивируют ли они своих сотрудников в эти трудные времена?

Об авторах

Борис Гройсберг — профессор делового администрирования Ричарда П. Чепмена в Гарвардской школе бизнеса. Робин Абрахамс — научный сотрудник HBS.

[Изображение: RyanJLane ]

7 способов мотивации сотрудников в нестабильные времена

Мотивировать сотрудников может быть особенно сложно во время кризисов, таких как пандемия COVID-19.Сотрудники не только сталкиваются с большими трудностями на работе из-за корректировок их рабочей среды, расписания и правил безопасности, они могут также испытывать больше проблем дома. Вот несколько советов, как помочь сотрудникам в трудные времена.

# 1: Проявите сочувствие и поддержку.

Признайте, что каждый сотрудник сталкивается с проблемами по-своему и что иногда они могут чувствовать себя подавленными. Дайте им знать, что вы здесь, чтобы поддержать их, спросите, как у них дела, и какая поддержка им нужна для выполнения своей работы.Кроме того, укажите компанию и внешние ресурсы, к которым они могут обратиться за поддержкой, например, программу помощи сотрудникам или оздоровительные ресурсы.

# 2: Будьте позитивными.

Дайте сотрудникам честную оценку текущих условий ведения бизнеса, но подчеркните, что вы собираетесь противостоять им вместе. Сосредоточьтесь на успехах вашей компании во время кризиса и поделитесь историями о проектах или взаимодействиях с клиентами, которые прошли хорошо. Выделите уроки, которые вы извлекли, и то, как вы собираетесь использовать эти знания в будущем.Также сообщите каждому сотруднику, что его работа важна.

# 3: Предлагайте гибкость.

В ответ на пандемию многие работодатели приняли или расширили гибкий график работы, такой как удаленная работа, чередование смен, сжатые рабочие недели и гибкий график (раннее прибытие или отъезд). Учитывая уникальные обстоятельства COVID-19, работодатели также должны были сделать политику удаленной работы более гибкой. Например, эти правила иногда запрещают сотрудникам заботиться о ребенке или пожилом человеке в рабочее время.Однако, если сотрудники работают из дома из-за распространения вируса в сообществе, дети могут быть дома из школы без дополнительной помощи. Подумайте об изменении крайних сроков или разрешите сотрудникам планировать свою работу в соответствии с потребностями ухода за детьми или пожилыми людьми.

# 4: Расширьте возможности сотрудников.

Насколько это возможно, предоставьте сотрудникам автономию в принятии решений относительно их работы и поощряйте сотрудников делиться своими знаниями и навыками. Спросите сотрудников об идеях для решения проектов и проблем и дайте им инструменты и ресурсы, необходимые для эффективного выполнения своей работы.

# 5: Признать и вознаградить.

Признание показывает сотрудникам, что их работу ценят. Во время пандемии особенно важно распознавать как командные, так и индивидуальные результаты. Например, признание может быть сделано в форме объявления в сообщениях компании или записки от руководителя или главы компании. Что касается вознаграждений, рассмотрите различные денежные и неденежные вознаграждения. Например, даже если повышение заработной платы или бонусов на основе заслуг невозможно, вы можете предложить дополнительный оплачиваемый отпуск, подарочные карты и другие небольшие денежные вознаграждения.Кроме того, рассмотрите возможность предоставления сотрудникам возможности узнавать своих коллег.

# 6: Тренируйтесь и развивайтесь.

Предоставлять сотрудникам возможности для обучения и развития, чтобы способствовать их удержанию и приверженности. Даже если у вас не так много возможностей для продвижения вверх, вы все равно можете помочь сотрудникам развить навыки и знания, которые пригодятся им в будущем. Регулярно привлекайте сотрудников для определения их потребностей в обучении и интересов развития карьеры. Рассмотрите возможности внутреннего и внешнего обучения, наставничества, слежки за работой, специальных заданий, перекрестного обучения и курсов повышения квалификации.

# 7: Обеспечьте справедливое, равноправное и инклюзивное рабочее место.

У сотрудников больше шансов получить мотивацию, если они верят, что их рабочее место является справедливым, равноправным и инклюзивным. Изучите свою политику и практику, чтобы оценить разнообразие, справедливость и инклюзивность в вашей компании. Например, убедитесь, что сотрудники получают справедливую оплату по сравнению с другими сотрудниками в вашей компании, и убедитесь, что ваши методы оплаты не дискриминируют на основе каких-либо защищенных характеристик, таких как пол или раса.Кроме того, серьезно отнеситесь ко всем жалобам на дискриминацию и начните быстрое, справедливое и тщательное расследование. Если расследование выявит нарушение ваших политик, примите немедленные и соответствующие корректирующие действия. Решайте проблемы до того, как они станут серьезными или повсеместными, и последовательно применяйте свою политику дисциплинарных мер, независимо от того, кто в них вовлечен.

Вывод:

Поймите, что мотивирует ваших сотрудников, и разработайте соответствующие программы.Инвестирование в ваших нынешних сотрудников может в конечном итоге помочь вашей прибыли, создавая при этом позитивную и продуктивную рабочую среду.

Лучшие способы мотивации сотрудников и достижения результатов

Сотрудники мотивированы разными вещами, и очень важно иметь четкое представление о том, что движет каждым членом команды. Когда я был оператором в командах Navy SEAL, мотивация была ясна. Чтобы очистить мир от врагов нашей нации. Все, что нам было нужно, — это глубокая вера в миссию и благословение быть частью этого уникального братства.Однако, когда я стал предпринимателем и руководителем бизнеса, мне пришлось быстро научиться балансировать между мотивами разнообразной команды. У меня есть собственное мнение о том, как лучше всего мотивировать сотрудников на достижение наилучших результатов, но я также хотел узнать мнение других руководителей высшего звена. Вот что они сказали.

«Создать личную ответственность для каждого сотрудника в команде для достижения поставленной перед ним цели. Мы побеждаем как команда и проигрываем как команда, как и в спорте.Установите награду, которая будет распределена между всей командой, если цель будет достигнута, а не только руководством ».

Ник Ширк, главный операционный директор SomethingGreek.com

«Все люди разные и людей мотивируют разные вещи. Первый шаг к эффективной мотивации вашей команды — это глубокое понимание каждого члена вашей команды. Узнайте, что им нравится — что заставляет их чувствовать себя хорошо в своей работе. Используйте свои выводы, чтобы создать стратегию, которая будет мотивировать каждого члена вашей команды делать отличную работу.”

Брэндон Льюис, президент Lewis Revenue Group

«Дайте им то, что они хотят. Если они хотят больше денег, дайте им больше денег. Если они хотят больше времени, дайте им больше времени. А если они хотят больше кредита, то дайте им кредит. Это просто. Вы должны дать людям они хотят извлечь то, что вам нужно. Но убедитесь, что вы не даете никому больше, чем они того стоят. Важно сбалансировать цифры, чтобы оставаться в зоне прибыли ».

Шон Азари, генеральный директор Breakthrough Social

«Легче сказать, чем сделать, потому что вам нужно мотивировать более одного человека.Лучший способ — придерживаться своей роли лидера или менеджера, демонстрировать авторитет и стараться уменьшить конфликт. Но это возможно только тогда, когда вы знаете причину конфликта, которая может быть связана с демотивацией. Узнайте причину, и все готово. Иногда сотрудники теряют мотивацию только потому, что их никто не пытается мотивировать. Так что будьте такой позитивной фигурой, и вы увидите хорошие результаты ».

Паули Моссер, генеральный директор Vippin Urkka

«Любите своих сотрудников и уважайте их в первую очередь, потому что люди понимают, что работа — лишь одна из ключевых частей их жизненного пути.Определите и поощряйте их ключевые сильные стороны и способности и дайте им роли, обязанности и возможности, которые требуют от них использования этих сильных сторон для достижения успеха. Поймите, что их мотивирует, зная, что мотивации каждого человека уникальны и динамичны, в зависимости от их жизненного этапа ».

Роб Бегхейм, управляющий директор и главный исследователь Hema Maps

«Наиболее эффективная мотивация возникает, когда команда понимает и принимает миссию и цели организации.Мотивация начинается с найма талантливых людей, верящих в компанию. Затем он продолжается, когда этим людям разрешается свободно проявлять свои таланты и творческие способности при полной поддержке руководства ».

Кэтлин Марш, генеральный директор и соучредитель Musicnotes.com

«Самый эффективный способ мотивировать команду — это, прежде всего, сильное руководство. Сильный лидер ставит перед командой четкие цели (чтобы все знали, к чему они стремятся) и расширяет возможности людей (чтобы они могли продолжать свою работу).Выражение признательности также мотивирует команду к тому, чтобы в следующий раз снова проявить себя хорошо ».

Дэниел Фишер, золотой дилер и генеральный директор Physical Gold

«Ваша команда будет иметь высокую мотивацию к работе, если вы заставите ее почувствовать, что ее ценят. Внутренняя мотивация сильнее внешней. Внешнее вознаграждение имеет свое место, хотя нет ничего более мотивирующего для члена команды, чем чувство признательности со стороны их руководителей и руководства ».

Арик Шелко, генеральный директор BatteryClerk

«Один из наиболее эффективных способов мотивировать команду — убедиться, что каждый находится в положении, в котором используются его сильные стороны и таланты.Когда люди работают в той области, в которой они преуспевают, у них естественная мотивация делать хорошую работу ».

Рахул Итхап, основатель и генеральный директор Nakshi

Общие черты в полученных мной отзывах очевидны. Великие лидеры понимают, что все начинается с определения четкой миссии и создания культуры, поддерживающей эту цель. Сообщество SEAL чрезвычайно избирательно и защищает культуру любой ценой. Хорошие компании делают то же самое. После того, как миссия и цель были четко определены, лидеры должны позаботиться о выборе правильных людей, которые разделяют схожие ценности и верят в миссию.

Тогда критически важно наделить команду полномочиями и дать им автономию в принятии решений. Это дает им чувство сопричастности и связывает их с выполнением миссии. Когда сотрудники чувствуют себя связанными, они будут уделять больше времени, талантов и энергии достижению или превышению целей организации. И когда они чувствуют свою связь с делом, это приводит к большей самодисциплине, пониманию, сотрудничеству и коллективным действиям для достижения общих целей.

Награды и признание также являются частью формулы мотивации.В командах SEAL наградой было выполнение миссии и получение небольшой зарплаты. По спине не было похлопываний. Такой подход не работает здесь, в гражданском мире! Внутренние и внешние вознаграждения должны быть частью программы. Внутреннее вознаграждение включает такие вещи, как рост, профессиональное развитие и чувство выполненного долга. Внешние награды включают бонусы и общественное признание. Помните, что вознаграждение должно основываться на ценностях, чтобы команда могла легко связать точки между производительностью и организационной культурой.

Каждая команда и каждый человек уникальны. Найдите лучшую формулу, которая работает, и будьте последовательны. Непоследовательность в модели мотивации может подорвать моральный дух. Часто менеджеры и лидеры либо продолжают вознаграждать одних и тех же людей, потому что они лучшие исполнители, либо, что еще хуже, игнорируют их, потому что считают, что этот человек уже достаточно мотивирован. Всем в команде нужна мотивация.

Как мотивировать сотрудников | 11 советов по мотивации сотрудников

Высоко мотивированных сотрудников легко заметить.Они превосходят свои цели, обладают позитивным настроем, генерируют сильные идеи, поддерживают своих коллег и делают все возможное. Поэтому неудивительно, что так много руководителей хотят понять, как мотивировать сотрудников в долгосрочной перспективе.

Эти работодатели понимают, что хорошо мотивированная рабочая сила дает несколько преимуществ. Они позволяют организации достигать более высоких результатов, решать проблемы и вводить новшества. Они ориентированы на клиентов и, как правило, имеют более низкий уровень прогулов и текучести кадров.

Тем не менее, получение такой рабочей силы требует большего, чем просто стабильную зарплату.Конечно, деньги необходимы для удовлетворения наших основных потребностей, однако, как только эти потребности удовлетворяются, они играют лишь очень незначительную роль в мотивации сотрудников. В конечном итоге деньги пока только мотивируют людей.

Напротив, именно факторы, которые стимулируют наши внутренние амбиции, действительно мотивируют нас, такие как приобретение новых навыков, чувство своей ценности и понимание того, как наша роль помогает организации достичь своей цели.

Вот 11 эффективных способов мотивации сотрудников:

1.Скажи спасибо».

Сотрудники хотят знать, что они хорошо выполняют свою работу и их усилия ценятся. Слова похвалы вам ничего не стоят, но они сильно влияют на мотивацию. Признание вклада вашей команды также помогает им чувствовать себя более уважаемыми, заинтересованными и счастливыми в своей роли.

Некоторые способы сделать это включают обмен положительными отзывами от клиентов или внутренних заинтересованных сторон, словесную похвалу за недавний успех или официальное признание, например, через программу награждения.Вы также можете рассмотреть программу однорангового распознавания, которая может быть особенно полезна при распознавании тихих успешных людей. Интранет сотрудников или каналы организации в социальных сетях также можно использовать для распознавания сотрудников, которые делают все возможное.

2. Сообщите общую картину.

Регулярное информирование ваших сотрудников об общем видении, целях и показателях деятельности организации помогает им сохранять инвестиции. Это гарантирует, что они понимают, чего ваша организация пытается достичь и почему, что означает более высокую приверженность этим целям.Конечно, вы также должны четко сообщить о своих ожиданиях в отношении их роли и результатов и работать вместе, чтобы установить четкие и достижимые цели и задачи.

В свою очередь, это позволяет вашим сотрудникам выполнять свои собственные задачи, потому что они понимают цель своей работы и то, как их личные обязанности вписываются в общую картину.

3. Доверяйте своим сотрудникам.

Культура, в которой работодатели доверяют своим сотрудникам выполнение своих обязанностей и достижение своих целей, а не микроуправление своими людьми, является еще одним ключевым компонентом мотивации сотрудников.Сообщение о своем доверии к персоналу, которое вы подкрепляете своими действиями, — это огромный вотум доверия, который окупается за счет повышения мотивации.

Доверие исходит из того, что вы всегда честны и благосклонны к своим сотрудникам, последовательны и подотчетны в своих решениях, а также готовы помочь и тратить свое время, когда это необходимо. Его также можно отобразить с помощью политики открытых дверей и предоставления вашим сотрудникам возможности устанавливать собственное расписание и определять порядок выполнения задач. Для подходящих ролей он может даже распространяться на то, где ваши сотрудники работают из дома или удаленно в другом месте.

4. Дайте голос своим людям.

Еще один фактор мотивации сотрудников — дать вашим людям возможность делиться своими идеями, решать проблемы и принимать решения, которые улучшат их работу.

Также важно учитывать, что на мотивацию может негативно повлиять неблагоприятная рабочая среда. Сотрудники могут не захотеть публично поднимать такие вопросы, поэтому регулярно предоставляйте им возможность анонимно оставлять отзывы. Очень важно реагировать на их отзывы.

5. Повышение квалификации.

Мир труда может быстро меняться, благодаря технологическим и отраслевым достижениям, которые предоставляют новые инструменты для выполнения существующих работ или изменяют текущие обязанности сотрудников. Приверженность постоянному обучению и развитию ваших сотрудников не только гарантирует, что у них есть навыки, необходимые для максимальной продуктивности, но и является ключевым фактором в поддержании их мотивации на высоком уровне. В конце концов, что может быть больше мотивации, чем поощрение и поддержка, чтобы стать лучшей версией себя?

Регулярное повышение квалификации персонала не должно быть дорогостоящим.От предложения расширенных возможностей до наставничества и использования бесплатных обучающих онлайн-ресурсов — существует множество способов, с помощью которых вы можете держать своих сотрудников на переднем крае своей карьеры, не нарушая при этом свой бюджет. Для получения дополнительной информации загрузите наш бесплатный отчет по вопросам повышения квалификации

.

6. Предложите четкий путь развития.

Недостаточно просто повысить квалификацию сотрудников. Еще больший мотивирующий фактор — это показать сотрудникам, что они могут продвигать свою карьеру вместе с вами в долгосрочной перспективе.

Каждый год для составления нашего ежегодного справочника по заработной плате Hays мы проводим опрос квалифицированных специалистов по ряду вопросов, включая их причины ухода с последней должности.Год за годом общим фактором текучести кадров является отсутствие возможностей карьерного роста, которые люди видят в своей нынешней организации.

Таким образом, важно поговорить со своими сотрудниками один на один об их карьерных амбициях и предложить им четкий способ продвижения по службе. Хотя не все сотрудники заинтересованы в продвижении по службе, многие так и поступают, поэтому убедитесь, что они осведомлены о перспективах продвижения по службе в вашей организации.

Если по какой-либо причине их стремления к продвижению по службе не могут быть реализованы, ищите удовлетворительную золотую середину.Например, может ли большая автономия или возможность говорить внутри команды, переход в другой отдел или возможность получить командировку в зарубежный офис, вместо этого, подпитывают их мотивационный драйв?

7. Создайте современную офисную среду.

Создание рабочего места, в котором людям нравится работать и которое вдохновляет их, — еще один способ поддержания мотивации. Однако это не означает, что вам нужно покупать дорогую мебель или бильярдные столы. Вместо этого подумайте, какие улучшения в небольшом офисе вы могли бы сделать, например, добавить больше света, обновить свои системы или инвестировать в новые технологии.

Если у вас есть проблемы с офисной средой, почему бы не попросить свою команду предложить улучшения? Просмотрите их предложения, затем подтвердите и поделитесь списком обновлений, которые произойдут.

8. Будьте доступны.

Независимо от того, насколько вы заняты, найдите время в своем графике, чтобы присутствовать для своих сотрудников — и придерживайтесь его. Это очень демотивирует, не говоря уже о разочаровании, когда сотруднику нужен ваш совет или одобрение, а вы никогда не готовы помочь. Точно так же, если вы регулярно откладываете личные встречи, это может негативно повлиять на мотивацию и производительность, поскольку сотрудники могут быть не уверены в своих приоритетах или в том, как прогрессировать с определенными задачами.

9. Помните о своем стиле управления.

Как менеджер, вы можете создать или разрушить мотивацию своих сотрудников. Помните, что вы — «голос» организации, от которой они слышат больше всего, поэтому убедитесь, что ваш стиль управления уважительный, а не демотивирующий. Это включает в себя открытость и обмен информацией, отказ от микроменеджмента или монополизации кредита и сосредоточение внимания на положительных результатах, а не на несущественных ошибках.

10. Обновите обзоры производительности.

Ежегодный анализ эффективности долгое время использовался в качестве основного метода, с помощью которого организации оценивают успех отдельных сотрудников.Однако многие организации заменяют его более регулярными сеансами обратной связи. За год может произойти многое, и регулярные обзоры часто более достоверны и эффективны, чем одна ежегодная ретроспективная оценка за последние 12 месяцев.

11. Попросите своих сотрудников высказать свое мнение.

Также важно вести открытые и честные беседы один на один с вашими сотрудниками о том, что их мотивирует. Нет двух одинаковых людей, поэтому узнайте, какие дополнительные шаги вы могли бы предпринять, чтобы повысить мотивацию каждого отдельного сотрудника.Например, одному из ваших сотрудников может не нравиться работа над определенными задачами или он может захотеть взять на себя дополнительные обязанности в области, выходящей за рамки их текущего описания должности. Или, возможно, сотрудник будет ценить возможность уйти с работы на час раньше один день в неделю, чтобы преследовать личные интересы. В любом случае, решающим моментом является прислушиваться к своим сотрудникам, чтобы вы понимали, что мотивирует каждого отдельного человека, а затем соответствующим образом адаптировать свой подход.

Знание того, как мотивировать сотрудников, обеспечит продуктивную работу вашей команды и достижение хорошего уровня производительности.Это поможет вам достичь ваших целей и, в конечном итоге, повысит вашу прибыль. Хотя это не всегда дается легко, с помощью этих советов вы сможете воодушевить и вдохновить своих сотрудников прикладывать максимум усилий каждый день.

Дополнительные советы о том, как мотивировать и вовлекать ваших сотрудников, вы найдете в нашем отчете о вовлеченности персонала.

Как мотивировать сотрудников, не тратя на них деньги

Рабочих в этом году увольняют с работы рекордное количество. Волны отставки во многом объясняются пандемией.Одно можно сказать наверняка — работодатели не могут закрыть на это глаза. Необходимость мотивировать сотрудников и удерживать их стала более очевидной, чем когда-либо, поскольку открытые вакансии в каждом секторе дали людям ощущение новых возможностей.

Для тех, кто остается на работе, которая им не нравится, часто возникают трудности с концентрацией внимания и продуктивностью. По сообщениям, около 67% работников только в США не заняты на работе и недостаточно мотивированы, чтобы прилагать все усилия.Эта потеря производительности приносит этим компаниям более триллиона долларов ежегодно.

Давайте разберемся, как повысить вовлеченность сотрудников и сохранить их мотивацию, не полагаясь исключительно на финансовые выгоды.

Что на самом деле мотивирует сотрудника?

Деньги — отличный мотиватор (а прожиточный минимум сегодня важнее, чем когда-либо). Но как только вы закрепили за своим талантом разумную зарплату, вам все равно нужно мотивировать его к успеху. Бонусы — обычное дело для оплачиваемых должностей, и время от времени не помешает купить обед для команды.Но если единственная тактика работодателя — тратить деньги, он в конечном итоге прожигает дыру в своем кармане.

Сотрудники уникальны по своим целям и желаниям. Некоторые люди выбирают работу, чтобы стимулировать ум, личностное развитие или даже чувство признания со стороны других, когда они достигают чего-то большого.

Пока вы не знаете своих сотрудников наизнанку, трудно понять, что на самом деле ими движет. А без этого вы не сможете дать им толчок. Главное — всегда лучше узнавать своих сотрудников и определять их приоритеты.Как только вы это поймете, только тогда вы сможете помочь им сосредоточить свою энергию на работе.

Вот несколько важных факторов, которые действительно ценят сотрудники и помогают им сохранять мотивацию.

Желание учиться и расти на работе

Большинство людей ищут на работе своего рода обучение и рост. Они хотят улучшить свои навыки и продвинуться в своей профессиональной карьере. Воспитание этой жажды знаний может творить чудеса. Например, рассмотрите возможность объединения амбициозных младших сотрудников с наставником в компании, имеющим опыт в их сфере интересов.

Профессиональные возможности, возникающие в результате приобретения новых навыков или знаний, имеют особую ценность. В этом разница между тем, чтобы дать кому-то рыбу и научить ее ловить рыбу. Когда сотрудник чувствует, что изучает что-то интересное, он испытывает врожденное удовлетворение, которое побуждает его со временем становиться лучше. Они также обретают уверенность в том, что организация заботится о них и хочет их успеха.

Выделить время и место для обучения — это нормально, но обычно этого недостаточно.Без какого-либо руководства возможность получить новые навыки может превратиться в культуру халатности и небрежности. Сотрудникам нужны ресурсы, на которых можно учиться, чтобы проводить время с пользой. Следовательно, организации необходимо обеспечить предоставление этих ресурсов.

Прежде всего, рабочее место должно быть средой, способствующей творчеству и инновациям. Процесс обучения проходит быстрее всего, когда сотрудникам предоставляется возможность экспериментировать со своими идеями и учиться на своих ошибках.Таким образом, когда они могут пробовать что-то новое, не опасаясь последствий, они понимают, что работает, а что нет.

Изучение альтернатив существующему процессу

Требование к сотрудникам выполнять один и тот же ограниченный набор задач в течение нескольких лет может повлиять на их мотивацию. Людям становится скучно, когда им приходится делать одно и то же изо дня в день. Если ваша компания использует системы одинаковым образом в течение длительного времени, возможно, пришло время немного изменить их.

Внедрение более эффективных и оптимизированных решений в повседневный рабочий процесс может привести к некоторым хорошим результатам. Подумайте, где вы можете сэкономить время и усилия своей команды на вещах, которые не имеют значения. Например, попробуйте внедрить инструмент онлайн-планирования, чтобы помочь вашей команде продаж более эффективно взаимодействовать со своими потенциальными и потенциальными клиентами.

Для большинства компаний может оказаться непрактичным переосмысление основных обязанностей сотрудника. Но менеджеры могут вносить небольшие изменения в повседневный рабочий процесс, обновлять офисное пространство, чтобы поддерживать приподнятую атмосферу, и / или выделять время во время работы для изучения чего-то нового.Наши распорядки тесно связаны с нашим расписанием, поэтому еще один вариант — изменить время суток, в которое выполняются задачи.

Вот несколько простых способов, которыми работодатели могут помочь создать среду, которая естественным образом мотивирует сотрудников.

• Пусть в собственность; Предоставление сотрудникам возможности взять на себя ответственность за свои задачи создает чувство ответственности, и они прикладывают все свои усилия к тому, чтобы все, что они начали, доходило до конца.
• Вовлеченность сотрудников; Более вовлеченные сотрудники искренне получают удовольствие от своей работы и с большей вероятностью будут вкладывать средства в то, что они делают.Результаты, которые они производят, более качественные, а производительность обычно высока.
• Понимание миллениалов; Какой бы ни была демография вашей компании, важно понимать культурную сущность ваших сотрудников. Миллениалы реагируют на другие виды вознаграждений, чем предыдущее поколение.
• Баланс между работой и личной жизнью; Помощь персоналу в поддержании баланса между работой и личной жизнью позволит контролировать стресс, связанный с работой. Сотрудники становятся более лояльными, когда их свободное время уважается.
• Достижимые цели; Установите цели компании, которые реалистичны и достижимы для сотрудников, которые в настоящее время работают. Не выходите за их пределы, думая, что это заставит их усерднее работать. Это может привести к сильному выгоранию.
• Признание сотрудников; Небольшая признательность может иметь большое значение. Признание небольших побед ваших сотрудников не только положительно повлияет на их психическое здоровье, но и повысит их лояльность к вашей компании.
• Товарищеские соревнования; Конкуренция, как правило, заставляет сотрудников прилагать все усилия, но может очень быстро стать токсичной. Убедитесь, что конкуренция остается дружественной, а стороны уважают друг друга.
• Положительный отзыв; Не будьте резкими, давая обратную связь своим сотрудникам, даже если они плохо справляются с работой. Сообщайте свои отзывы уважительно и конструктивно, и они обязательно будут работать над этим и улучшат свою работу.
• Повышение квалификации; Это связано с ростом и развитием, о которых говорилось ранее. Создайте в своей компании культуру обучения, чтобы сотрудники знали, как они могут развивать свои навыки и подниматься по служебной лестнице.

Как создать среду, мотивирующую сотрудников

Давайте углубимся в детали и создадим действенную основу для создания среды, которая будет мотивировать ваших сотрудников на работе.

Продвигать ответственность и подотчетность

Культура ответственности и ответственности дает сотрудникам свободу работать над идеями, которые, по их мнению, будут работать лучше.Таким образом, они определяют свой собственный подход и находят наиболее эффективные способы выполнения своей работы.

Естественно, этот уровень автономии сопровождается определенным уровнем ответственности. Но вы не можете навязать им эту ответственность. Что вы можете сделать, так это дать им необходимые инструменты для выполнения поставленной перед ними задачи, а затем позволить им делать все по-своему. Когда вы это сделаете, у них естественным образом разовьется менталитет собственности, который принесет пользу им и бизнесу в целом.

Повысить вовлеченность сотрудников

Наличие высоко вовлеченной рабочей силы повысит производительность, прибыльность и удержание вашей компании.Это низко висящий плод, который компаниям не следует упускать. Все, что нужно сделать руководству, — это оставаться на связи с сотрудниками и развивать отношения с течением времени.

Время, проведенное с сотрудниками, может означать что угодно. Как и в дружбе, выслушивание друг друга и обмен историями имеют большое значение. Сделайте ставку на их психическое и физическое благополучие и помогите им лучше освоиться с помощью более активного общения и создания команды. Попытайтесь открыть их страстную, человечную сторону, и вы автоматически увлечете их лучше.

Понимание разрыва поколений

Мы переживаем такое захватывающее время, что видим, как все разные поколения работают вместе в одинаковых ролях на одинаковых рабочих местах. Как работодатель и руководитель, вы должны осознавать различия между ними и относиться к каждому из них соответствующим образом.

Культура играет большую роль в том, как люди хотят общаться. Поколение бумеров выросло с иным набором идеалов, чем миллениалы, и то же самое с поколением Z. Если вы устраиваете корпоративную вечеринку, это помогает узнать, какие у них любимые шоу, фильмы и музыка.

Вы также можете заметить различия в амбициях разных поколений. Например, молодой выпускник колледжа может стремиться узнать как можно больше. Тогда как опытный менеджер может прийти и сосредоточиться на реализации имеющихся навыков. Позвольте каждому типу людей найти свои подходящие роли, чтобы они могли проявить себя наилучшим образом.

Обеспечение баланса между работой и личной жизнью

Если уделять работе все свое время и внимание, это может быть контрпродуктивным.Это приводит к серьезному выгоранию и мешает сотрудникам делать все возможное.

Сотрудникам, вероятно, не следует тратить лишние часы каждый день только для завершения своей работы, за исключением особых обстоятельств. Если они переутомляются, руководство должно быть достаточно внимательным, чтобы заметить и вмешаться. Может быть, это означает помочь им лучше структурировать свой рабочий день. Помогите им разобраться в ситуации и не стесняйтесь снимать с их плеч некоторую работу.

Кроме того, когда у сотрудников возникают проблемы, не связанные с работой, которые снижают производительность труда, менеджеры должны подумать, могут ли они что-нибудь сделать, чтобы помочь адаптироваться.Это может быть что угодно, от проблем со здоровьем, проблем во взаимоотношениях, чрезвычайных ситуаций в семье и так далее. Будьте сострадательны.

Ставьте УМНЫЕ цели

Структура SMART гарантированно улучшит мотивацию и вовлеченность сотрудников, поскольку делает их цели конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и привязанными к срокам. Это дает сотрудникам четкое представление о направлении и помогает им организовать свои повседневные задачи для достижения целей.

Это также поможет вам оценить производительность сотрудников и соответствующим образом вознаградить их.Механизм справедливого вознаграждения усиливает мотивацию сотрудников, и они начинают прилагать дополнительные усилия, чтобы получить заслуженное вознаграждение.

Признание и награждение достижений

Большинству людей нравится, когда их признают и ценят за их усилия. Небольшая признательность может иметь большое значение. Дайте сотрудникам необходимую мотивацию, чтобы они работали лучше.

Признание на рабочем месте дает сотрудникам чувство выполненного долга, и они чувствуют, что их ценят коллеги и руководители. Менеджеры могут легко сделать это, выразив благодарность за свою работу или наградив их, например, новым титулом или криками на рабочем месте за хорошо выполненную работу.

Эти действия могут показаться тривиальными, но вы заметите, как их продуктивность возрастет, как только вы начнете это делать.

Содействовать здоровой конкуренции

Постарайтесь создать здоровую и дружелюбную конкуренцию между коллегами, чтобы они могли подталкивать друг друга к тому, чтобы работать с максимальной эффективностью и одновременно учиться на собственном опыте.

Среда здоровой конкуренции способствует стремлению к высшим достижениям и заставляет всех в группе болеть за всех остальных.Вместо того, чтобы желать другим неудачам, сотрудники будут коллективно надеяться, что все преуспеют. Организация извлечет большую пользу из этого процесса.

Оставьте конструктивный отзыв

Современный мир уже отказался от идеи быть «предельно честным». Вам не нужно быть резким и неуважительным по отношению к кому-либо, даже если вам нужно сказать ему, что он плохо справляется со своей работой.

Убедитесь, что вы относитесь к своим сотрудникам с уважением и даете им конструктивную обратную связь об их работе, а не ругаете их.Помогите им найти способы улучшить свою работу, а не просто принижать их и говорить им, что они никогда не смогут добиться успеха. Работайте с ними в тех областях, в которых они слабы, и вы увидите, что их уровень удовлетворенности работой стремительно вырастет.

Поощрять профессиональное развитие

Культура обучения и роста не только помогает сотрудникам улучшать их навыки, но также помогает вам лучше удерживать и развивать таланты. Позволив вашим сотрудникам все больше и больше узнавать о своей работе, они получают четкий путь к восхождению по служебной лестнице, и в результате они становятся более целеустремленными и мотивированными.

Когда вы действительно начинаете заботиться о профессиональном развитии своих сотрудников, они начинают вносить свой вклад в ваш бизнес так, как вы даже представить себе не могли.

Сохранение высококвалифицированных сотрудников

Бизнес настолько хорош, насколько хорош его человеческий ресурс. Независимо от того, насколько велик ваш бренд, вы никогда не сможете позволить себе уволить своих высококлассных сотрудников.

К сожалению, сотрудники увольняются, и вы ничего не можете сделать, чтобы их остановить.Все, что может сделать компания, — это создать хорошую рабочую среду, чтобы у нее не было причин для увольнения. Это может включать в себя все: от плавного процесса адаптации в начале работы до предоставления справедливой компенсации и бонусов с течением времени.

Вот несколько дополнительных шагов, которые вы можете предпринять для снижения текучести кадров и максимального удержания.

• Общайтесь со своими сотрудниками как можно чаще. Убедитесь, что вы не всегда говорите о работе при встрече.Постарайтесь понять человеческий аспект их личности, чтобы они могли почувствовать подлинную связь со своим рабочим местом. Кроме того, старайтесь вести разговор в непринужденной обстановке, чтобы они могли вовремя рассказывать о любых возникающих у них проблемах.
• Будьте как можно более гибкими в плане их рабочего распорядка или распорядка работы. Не контролируйте их день на микроуровне. Вместо этого предоставьте им необходимую автономию. Это также может включать гибкий график работы или время регистрации и т. Д.
• Не всегда делегируйте задачи, но также делегируйте полномочия, чтобы они могли решать дела по-своему и чувствовать себя более комфортно в том, что они делают.
• Признайте все их вехи, независимо от того, насколько они велики или малы. Уделите им внимание и признание, которых они заслуживают, даже за их небольшие победы. И всегда выражайте им благодарность, поскольку они прилагают все усилия, чтобы ваш бизнес был успешным.

Подробнее о том, как улучшить удержание сотрудников и снизить текучесть кадров, можно узнать здесь.

Часто задаваемые вопросы

Для компании нет большего актива, чем мотивированный сотрудник, который любит свою работу и искренне стремится к достижению ваших целей.Вот несколько часто задаваемых вопросов, которые помогут вам устранить любые затруднения.

В чем секрет мотивации сотрудников?

Сотрудники, которых ценит работодатель, с большей вероятностью останутся мотивированными и преданными своему делу. Вы можете вдохновлять своих сотрудников, регулярно общаясь с ними, ценив их усилия, предоставляя им автономию в работе и выплачивая им адекватную компенсацию.

Есть ли лучший способ мотивировать сотрудников?

Не существует единственного наилучшего способа мотивировать ваших сотрудников.Разные сотрудники ценят разные вещи, и нельзя сказать, что какая-то одна выгода поддерживала бы их всех мотивацией. Вам нужно лучше узнать своих сотрудников, чтобы увидеть, что им подходит, а затем предоставить им то, что им нужно, чтобы оставаться на работе.

Если вы хотите мотивировать сотрудника, стоит ли ему повышать зарплату?

Рейзы могут быть отличным мотивирующим фактором, но не всегда самым эффективным. Вместо внешней мотивации вы также можете предоставить им внутреннюю мотивацию через возможности для профессионального развития, признания, самореализации и т. Д.Таким образом, мотивация, которую они получают, будет более последовательной и устойчивой.

Каковы недостатки мотивации сотрудника деньгами?

Обеспечение сотрудников деньгами — дело затратное и не всегда рациональное. Финансовые вознаграждения, такие как годовой бонус или комиссия, являются хорошей отправной точкой, но кроме этого, полагаться на деньги сверх этого — не лучшая идея. Вместо этого постарайтесь сосредоточиться на внутренних вознаграждениях, таких как автономия в работе, признание успехов и возможности для обучения и роста.

Каковы общие стимулы для отделов продаж, превышающих свою квоту?

Команды продаж, которым необходимо превысить свои квоты, можно стимулировать несколькими способами. Более высокие комиссионные — это один из вариантов, но другие вещи, такие как обучение продажам и обучение, могут помочь им отточить свои навыки. Это мотивирует их практиковаться и становиться лучше, достигая своих целей и зарабатывая больше комиссионных.

Что я могу сделать, чтобы мотивировать команду по работе с клиентами?

Поскольку менеджеры по работе с клиентами не работают на комиссионных, вам нужно будет найти другие способы их мотивировать.Как сотрудники, ориентированные на человека, они работают в сфере коммуникации. Так что регулярное общение с ними — хорошая отправная точка. Они, вероятно, сообщат менеджерам, что им нужно что-то, чтобы лучше помогать. Иногда им нужно, чтобы ваша компания лучше обслуживала клиентов, поэтому обязательно прислушивайтесь к этим отзывам. Внесение улучшений подтвердит их вклад и порадует клиентов.

Что я могу сделать, чтобы мотивировать свою команду по персоналу?

Персонал отдела кадров тесно сотрудничает с вашими сотрудниками.Им приходится иметь дело с некоторыми из наиболее неудобных аспектов управления взаимоотношениями с сотрудниками. Таким образом, вы можете начать с адекватной компенсации, обеспечения безопасной и комфортной рабочей среды, предложения возможностей саморазвития, поощрения совместной работы и отказа от их ошибок или неудач.

Мотивируют ли здоровые рабочие отношения сотрудника на хорошую работу?

Здоровые рабочие отношения приводят к повышению уровня удовлетворенности и мотивации сотрудников.Здоровые рабочие отношения, как правило, способствуют более высокому уровню производительности, и сотрудники с такими отношениями работают лучше и в гораздо более быстром темпе, чем другие.

Делайте это искренне, и вы никогда не ошибетесь.

Поддерживать мотивацию сотрудников не так уж сложно, если делать это искренне. Если вы делаете это исключительно для себя и не заботитесь о благополучии своих сотрудников, вы никогда не добьетесь успеха.

Если это так, вам действительно нужно правильно расставить приоритеты и начать больше ценить своих сотрудников.

Сообщите нам, помогут ли эти мотивационные стратегии вам вообще вложить немного энергии в своих сотрудников. Не забудьте оставить комментарий ниже!

Как ежедневно мотивировать своих сотрудников

Когда вы какое-то время где-то поработали, все может стать довольно рутинным. Вы знаете, чего ожидать, знаете, как выполнять свою работу, и редко сталкиваетесь с серьезными сюрпризами. Для ваших сотрудников этот распорядок помогает им преуспевать в своей работе.Но поддерживает ли это их мотивацию?

Мотивация — одна из самых важных вещей, которые могут быть у каждого вашего сотрудника на работе. Это заставляет их усердно работать и заставляет их спрашивать, превосходят ли вещи ожидания клиентов и улучшают ли вашу организацию. И это приходит и уходит ежедневно. Так как же понять, что мотивирует ваших сотрудников и что заставляет их делать свою работу лучше всего каждый день, когда они появляются?

Покажите им, что вы цените их работу

Как лучше всего демотивировать сотрудника? Ведите себя так, как будто их работа ожидаемая или средняя.Каждый в мире хочет, чтобы его заметили и узнали, поэтому, если вы хотите проникнуть в суть мотивации своих сотрудников, во многом это зависит от того, как вы относитесь к их работе.

Обычно вы ждете, пока сотрудник выйдет за рамки своих обязанностей, чтобы выразить вашу благодарность. Но каждый день по-особенному благодарить их за то, что они хорошо выполняют свою работу. Как можно чаще отводите сотрудников в сторону, чтобы дать им понять, что они волнуют и что вы их цените.

Расширьте их возможности

Нет ничего хуже, чем попытаться сделать свою работу и попросить вашего начальника вмешаться, потому что они думают, что могут делать это лучше.Руководители, которые поступают таким образом, посылают снисходительный сигнал и недооценивают тяжелую работу своих сотрудников.

Очень многие сотрудники хотят делать больше, брать на себя больше ответственности и полностью раскрывать свой потенциал. Во многих случаях вы обнаружите, что добавление дополнительных обязанностей к сотрудникам поможет им расставить приоритеты и подтолкнуть себя. И дать им возможность помогать новым или другим способом — отличный способ их мотивировать. Вы продемонстрируете, что доверяете своим сотрудникам и высоко цените их работу, когда дело касается их роли в вашей компании.

Предлагать случайные поощрения

Мы несколько раз говорили о том, что поощрение может быть отличным инструментом для мотивации сотрудников. Забавно то, что когда они конкретно изложены и когда ваши сотрудники видят их приближение, стимулы фактически становятся менее эффективным инструментом мотивации.

Вместо этого попробуйте использовать что-нибудь вроде «спотового бонуса». Каждый третий, четвертый или десятый раз, когда ваш сотрудник делает что-то отличное, предлагайте ему небольшой финансовый бонус или другое поощрение.Дело в том, чтобы предлагать эти стимулы через случайные промежутки времени, чтобы ваши сотрудники знали, что они возможны, но не ожидали их на каждом шагу. Это отличный способ добавить веселого и неожиданного бонуса к повседневной жизни вашего сотрудника, продемонстрировав при этом, что он отлично справился со своей работой.

Создайте веселую среду

Может быть, более важным, чем все эти советы, является ваша способность создать рабочую среду, в которой приятно и приятно находиться. В конце концов, есть несколько вещей, более мотивирующих, чем знание того, что вы работаете в месте, где приятно находиться.И когда вам нравится то, где вы работаете, вы делаете все возможное, вносите вклад в команду и сохраняете мотивацию, потому что хотите сделать свою компанию лучшим местом, где она может быть.

Предлагайте сотрудникам вечеринки, поощряйте их к общению и поддерживайте друг друга, а также создавайте непринужденную непринужденную обстановку, чтобы снизить стресс на работе. Все это забавные способы, чтобы ваши сотрудники день за днем ​​оставались мотивированными, принося свою лучшую работу.

практических способов помочь сотрудникам приступить к работе вовремя

Заставить ваших сотрудников работать вовремя, каждый раз может быть проблемой.

Независимо от того, какой у вас тип компании, есть вероятность, что вы иногда имели дело с опоздавшими сотрудниками.

Согласно общенациональному опросу CareerBuilder в США, 16 процентов рабочих признались, что они опаздывали на работу один раз в неделю. Хотя наличие случайного опаздывающего сотрудника может показаться не таким уж большим делом, со временем хроническое опоздание может накапливаться, обходясь компании в значительную сумму денег и влияя на корпоративную культуру в целом.

Прогулки ежегодно обходятся компаниям в миллиарды долларов в виде потери заработной платы, производительности, избыточного управленческого времени и низкого качества работы.Кроме того, хронические прогулы могут привести к разочарованию и падению морального духа в рабочей среде — вы хотите, чтобы упорный труд и пунктуальность ценились, но вся команда становится свидетелем того, как некоторым сотрудникам удается избежать наказания за «гибкий график».

Неважно, какой у вас размер компании, в какой-то момент вы столкнетесь с проблемой опоздания ваших сотрудников. Это может расстраивать, поскольку многие компании полагаются на то, что их персонал работает вовремя и готов к работе к определенному времени.

Если вы ищете какие-то полезные и практичные способы помочь своим сотрудникам работать вовремя, вот несколько идей для улучшения своевременной посещаемости.

Определите ожидания как можно раньше
Прежде всего, определите свои ожидания на раннем этапе. Убедитесь, что новые сотрудники понимают, что от них, как от членов команды, требуется своевременное присутствие. Подумайте о том, чтобы ваши сотрудники подписали трудовой договор, в котором изложены ваши ожидания. Это помогает установить, что они согласны на своевременное посещение занятий.Если сотрудник опаздывает, убедитесь, что вы нашли время поговорить с ним и выяснить, почему; не позволяйте этому ускользать и не думайте, что это больше не повторится.

Поговорите со своими сотрудниками
Что-то происходит; люди болеют, машины ломаются, а иногда даже самые прилежные сотрудники не могут прибыть вовремя из-за пробок. Если ваш работник, который обычно вовремя опаздывает, однажды опаздывает, не торопитесь с выводами и не начинайте придумывать способы наказать его, вместо этого поговорите с ним.Найдите несколько минут, чтобы узнать, почему они опоздали. Если у них есть веская причина для нарушения баланса между работой и личной жизнью, подумайте о том, чтобы дать им перерыв. В качестве дополнительного бонуса член команды, который дает понять другим, что вы поступили с ним разумно, может косвенно улучшить мотивацию сотрудников.

Предлагайте поощрения
Некоторые компании предлагают положительные поощрения, чтобы мотивировать сотрудников приходить на работу вовремя. Поощрения могут включать денежные бонусы, подарочные сертификаты, дополнительные дни отпуска или возможность уйти раньше срока в определенные дни.Чтобы программа вознаграждений работала, вам нужно убедиться, что вы выбираете значимые вознаграждения, которые действительно интересны вашим сотрудникам. Владельцам бизнеса не нужно изобретать велосипед здесь — вы можете просто спросить сотрудников, что будет их мотивировать соответствовать вехам рабочего времени.

Вы также захотите поставить перед ними четкие цели, чтобы у них было что-то конкретное, к чему они должны стремиться. Например, вы можете сказать, что работники со 100% своевременной посещаемостью в течение 30 дней получат премию в размере 50 долларов, но убедитесь, что они понимают, что нет никаких исключений.Вы также можете превратить это во что-то измеримое на основе команд, что может повысить производительность и мотивировать сотрудников нести ответственность друг перед другом за соблюдение рабочего графика.

Не играйте в избранное
Как и все на рабочем месте, важно всегда справедливо относиться к своей команде. Если один сотрудник регулярно опаздывает, а другие сотрудники видят, что им постоянно позволяют избежать наказания, это может серьезно повлиять на моральный дух сотрудников или даже повлиять на них, чтобы они тоже приходили поздно.Это одна из причин, по которой важно бороться с вредными привычками, как только они появляются. Ожидайте одинакового уровня своевременности от всех; ваши сотрудники оценят вас за это.

Подумайте об изменении их графика
Наконец, если у вас есть сотрудник, который постоянно опаздывает, подумайте о том, чтобы поговорить с ним, чтобы выяснить, почему. Может быть, им приходится бросать своих детей в школу по четвергам, и поэтому в эти дни они всегда опаздывают на 15 минут. Если возможно, вы можете изменить их расписание, чтобы облегчить им жизнь.Хотя это, очевидно, не сработает для каждой компании или для сменной работы, если время начала не является проблемой, стоит подумать над этим. Многие компании также предоставляют своим сотрудникам возможность работать неполный рабочий день из дома, и это дает отличные результаты! Фактически, было показано, что работа на дому резко повышает производительность и повышает удовлетворенность работой.

Подумайте о том, чтобы их написать
Наконец, если у вас есть сотрудник, который регулярно опаздывает и который, похоже, не заинтересован в поиске решения вместе с вами, вам, возможно, придется подумать о том, чтобы дать ему последнее предупреждение, прежде чем писать о нем.Никто не хочет быть плохим парнем, но сотрудник, который чувствует, что ему позволено избежать наказания за опоздание, может искренне почувствовать, что это не имеет значения или что вам все равно. Иногда дальнейшие дисциплинарные меры могут быть единственным способом привлечь внимание работника, который в противном случае не осознает серьезность ситуации.

Опоздания сотрудников — проблема, которая может иметь снежный ком для вашего бизнеса. Опоздавший сотрудник может стоить компании времени и денег и привести к падению морального духа на рабочем месте.Вместо того, чтобы игнорировать опоздавших сотрудников или позволять этому сползать, важно проявлять инициативу и работать над поиском решений.