Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Как проводить собеседование, чтобы вывести кандидата на чистую воду

Вопросы, рассмотренные в материале:

1. Каковы основные виды собеседований при приеме на работу
2. Как проводить собеседование тет-а-тет и по телефону
3. Каковы преимущества группового собеседования
4. Как правильно провести собеседование по «Скайпу»
5. Какие каверзные вопросы задавать кандидату

От правильного подбора сотрудников во многом зависит успешность работы компании. Важно на самом первом этапе отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к вакантной должности. Для этого специалист по кадровым вопросам и руководитель должны понимать, как проводить собеседование с кандидатами на свободное рабочее место.

Основные виды собеседований при приеме на работу

Перед тем как проводить собеседование с кандидатом на работу, работодателю предстоит разобраться, какими они бывают.

По содержанию:

• Биографическое собеседование – претендента просят рассказать о его профессиональном опыте. Вопросы касаются образования, навыков и умений по специальности.
• Ситуационное собеседование – перед соискателем ставят задачу по выходу из определенного положения и оценивают его умение быстро и эффективно решить проблему.

По форме:

• Один на один– с кандидатом на должность беседует представитель компании – руководитель или специалист по персоналу.
• Групповое интервью – в разговоре с соискателем принимают участие сразу несколько менеджеров организации-работодателя.

По форме организации:

• Собеседованиев один этап – решение о приеме на работу или об отказе принимается после единственной встречи соискателя со специалистом компании.
• Собеседование в несколько этапов– претендент поочередно оценивается разными менеджерами: от работника отдела по подбору персонала до представителя высшего руководства. Решение озвучивается после завершающей встречи.
• Собеседования по Skype. Распространенный способ познакомиться с кандидатом на удаленную работу. Часто применяется как первый уровень многоэтапного собеседования.

Подбор персонала должен проводиться исходя из тех задач, которые сотрудникам придется решать в процессе работы. Если от претендента требуется высокая стрессоустойчивость и умение сохранять спокойствие в любой ситуации, собеседование имитирует нервозную обстановку, на соискателя оказывается давление и оценивается его реакция.

Рассмотрим, как проводят собеседование на должность в виде интервью. Выделяют несколько его видов:

• Структурированное

При структурированном собеседовании профессиональные знания и умения кандидата оцениваются в комплексе с его внешним видом, жестами, способностью правильно реагировать на раздражающие факторы. Для такого интервью важно заранее подготовить вопросы, которые помогут понять уровень подготовки соискателя на должность.

В разговоре, как правило, участвует несколько представителей компании. Это позволяет избавиться от субъективности при восприятии личности претендента и составить верное представление о степени его профессионализма.

• По компетенциям

Менеджер, который проводит собеседование, предлагает кандидату рассказать о какой-либо ситуации, возникшей на прежнем месте работы. Это может быть история об успешном решении запутанной задачи или о неудачном завершении проекта. Специалист оценивает, насколько верными были действия сотрудника, обладает ли он достаточной компетенцией для занятия вакансии.

В этом случае соискателю предлагается смоделированная ситуация, требующая от него принятия профессионального решения. За основу можно взять реальные случаи, которые происходили на предприятии. Другой вариант – предложить проявить себя в творческом плане. Это позволяет понять личностный потенциал претендента.

Такое интервью используется, когда от претендента требуется хладнокровие и умение сохранять работоспособность в стрессовой ситуации. Встречается на собеседованиях в компаниях, деятельность которых строится на конкуренции между сотрудниками. Менеджер, который проводит отбор, пытается всеми методами вывести соискателя из равновесия, заставить его нервничать и злиться. В ход идут провокации и откровенное хамство. Стрессовым считается и групповое собеседование, которое проводится в некомфортной обстановке, например прямо в производственном помещении в разгар работы.

Перед тем как принять решение по конкретному кандидату, стоит учесть, что на обычном собеседовании у него сохраняется возможность представить себя в наиболее выгодном свете. Соискатели стремятся отвечать так, чтобы удовлетворить ожидания работодателя. Моделирование ситуаций позволяет больше узнать о личности человека и его методах решать задачи. В любом случае необходимо выдержать некоторое время, проанализировать полученную информацию и только потом решать, достоин ли кандидат стать членом команды.

Как проводить собеседование при приеме на работу тет-а-тет

Встреча с претендентом на вакантную должность включает несколько этапов:

1. Установление контакта с собеседником. Специалист по персоналу коротко рассказывает о деятельности компании и о той должности, на которую подыскивается кандидат. Это правильно ориентирует соискателя, он освещает именно те моменты своей профессиональной деятельности, которые доказывают его соответствие вакансии.
2. Вопросы кандидату. Их перечень составляется заранее исходя из задачи по подбору сотрудника на конкретную должность. Цель этого этапа – выяснить профессиональную пригодность соискателя. Ответы лучше записывать, чтобы впоследствии было проще сравнивать разных претендентов.
3. Рассказ соискателя о себе, предыдущих местах работы, личных профессиональных достижениях. Уместно поинтересоваться у кандидата, каковы причины ухода с прежней должности, доволен ли он тем, как складывается карьера, к чему стремится в будущем.
4. Обсуждение вакантной должности. Важно узнать мнение претендента о компании, что подтолкнуло рассматривать ее в качестве потенциального места работы, какие надежды он связывает с этой организацией.

Как проводить групповое собеседование

Для экономии времени личностные качества претендентов оценивают по результатам тренинга. Технологии, используемые специалистами по подбору персонала, позволяют за три-четыре часа составить представление о каждом из соискателей. Это особенно удобно при большом количестве кандидатов.

Как грамотно проводить собеседование с группой претендентов:

1. Сначала всех участников собирают в просторном помещении, где они остаются на 15–30 минут. За это время подходят задержавшиеся соискатели, все осваиваются и осматриваются. Представитель компании-работодателя доносит до собравшихся информацию о том, как будет проходить собеседование.

Затем описывается должность, на которую подбирается кандидат; специально приглашенный на тренинг руководитель дает ответы на возникшие вопросы. Этот этап занимает от 20 минут до часа в зависимости от активности претендентов. Далее необходим десятиминутный перерыв, в это время те соискатели, которым вакансия не подходит, могут покинуть аудиторию.

2. После небольшой паузы начинается тестирование. Его цель – отметить претендентов, которые устраивают работодателя. Чаще всего на этом этапе применяют логические тесты, гораздо реже – психометрические или профессиональные.

Начинается тестирование с инструкции по его прохождению. Необходимо убедиться, что все участники поняли правила его выполнения. Для ответов на вопросы теста дается 35–40 минут, затем 10 минут на отдых. В это время специалисты по подбору персонала и психолог оценивают полученные ответы и оглашают результаты, называя тех претендентов, которые успешно справились с тестом. С остальными соискателями прощаются.

3. В заключение претенденты проходят мини-тренинг.

Задача – дать оценку каждому кандидату с точки зрения его компетенции.

Участникам тренинга предлагаются различные ситуации, которые требуют от них проявления личных и профессиональных качеств. В ходе дискуссии претенденты высказывают и отстаивают свои предложения по выходу из проблемной ситуации, демонстрируют знание специальности, наличие логики, осведомленность в смежных областях.

По итогам группового собеседования специалисты по работе с персоналом оставляют несколько наиболее подходящих кандидатов, с которыми организуются индивидуальные встречи.

Такой формат отбора соискателей практикуют многие компании. Он позволяет не тратить время впустую, сразу отсеять тех, кто не пригоден для работы в компании. Особенно удобны групповые собеседования при большом количестве претендентов.

Для того чтобы проводить собеседование с соискателями, существует несколько проверенных сценариев:

Самопрезентация	Претенденты по просьбе организаторов кратко рассказывают о себе. Работодатель получает общее представление о кандидате, его психологических особенностях
Круглый стол	1. Специалист по подбору персонала рассказывает о специфике компании. 2. Соискатели отвечают на вопросы об уровне подготовки
Деловая игра	1. Участникам предлагается проблемная ситуация, типичная для повседневной деятельности организации. 2. Поведение кандидата в ходе решения стоящей перед ним задачи демонстрирует его деловые и психологические качества

Групповое собеседование имеет несколько неоспоримых достоинств:

• лишние соискатели отсеиваются на первых этапах, остаются те, кто действительно может претендовать на вакантную должность;
• не тратится время на массу ненужных встреч с людьми, которые не подходят компании.

Недостатки у группового собеседования тоже есть:

• нет возможности уделить каждому претенденту достаточно внимания;
• соискателям сложно сразу раскрыть свои возможности, активные кандидаты могут затмить более грамотных, но испытывающих стеснение;
• неготовность претендентов к тестированию и тренингу может негативно сказаться на результатах.

Это значит, что групповое собеседование может использоваться исключительно для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов, более подробное выяснение компетенции соискателей проходит при индивидуальных встречах с каждым из них.

Разрабатывая сценарии деловых игры и методики тестирования, важно исходить из специфики деятельности компании. Для менеджеров по продажам и операторов кол-центра требуются разные проблемные ситуации. Для всех без исключения подойдут тесты на логическое мышление, быстроту реакции и сообразительность.

Как провести собеседование по телефону

В качестве предварительного этапа подбора претендентов на вакантную должность специалисты по персоналу используют собеседование по телефону. Это позволяет сразу отсеять тех кандидатов, которые не отвечают предъявляемым к ним требованиям с точки зрения профессиональных знаний.

Телефонный разговор целесообразен и в том случае, если соискатель находится в другом городе: ему не придется зря тратить деньги на проезд. Кроме того, есть удаленные вакансии, для которых такой вид собеседования представляется единственно возможным.

Процесс поиска подходящей кандидатуры может быть довольно длительным, до трех недель. Телефонный разговор дает возможность оценить навыки общения соискателя и наличие у него критического мышления. Отказывая претендентам, которые не способны на эффективную коммуникацию, рекрутер значительно сужает круг поисков.

Значительное преимущество собеседования по телефону заключается в отсутствии отвлекающих факторов. Все внимание менеджера сосредоточено на ответах соискателя, их содержании. В результате формируется объективный портрет претендента, глубже проявляются его компетенции.

Телефонное собеседование требует тщательной подготовки как от рекрутера, который просто проверяет соответствие претендента определенным требованиям, так и от менеджера, который решает, будет ли одобрена кандидатура конкретного соискателя. Им стоит изучить особенности этого вида собеседования, как его проводить, какие вопросы позволят лучше понять уровень соответствия соискателя вакантной должности.

Согласно правилам делового этикета, кандидату необходимо дать время на подготовку. Для этого специалист компании звонит ему дважды:

1. В первый раз получает согласие на собеседование по телефону, согласовывает дату и время его проведения, предлагает перезвонить сам или предоставляет возможность сделать это соискателю.
2. Во второй раз задает вопросы и получает на них ответы претендента на должность.

Правила делового общения должны соблюдаться неукоснительно, ведь по манере общения менеджера создается впечатление о компании в целом, о принятых в ней нормах поведения.

Перед тем как провести собеседование, менеджер делает предварительный звонок:

— Добрый день, Дмитрий. Меня зовут Оксана, я менеджер по персоналу компании «Гамма». Мы получили ваше резюме на должность «Менеджер по продажам» и предлагаем вам пройти предварительное собеседование по телефону. Вы можете уделить мне пару минут, чтобы согласовать время его проведения?

— …

— У нас есть несколько вопросов по вашему резюме. Когда вам будет удобно ответить на них? Вы позвоните нам сами или я свяжусь с вами в назначенное время?

— …

— Хорошо, договорились. Мы ждем вашего звонка 25 марта, в понедельник, в 10 часов. Напоминаю, меня зовут Оксана. Спасибо. Всего доброго, до свидания.

В случае, когда претендент обещает сам перезвонить в определенный день и час, у работодателя появляется возможность убедиться в его обязательности и пунктуальности.

По итогам телефонного собеседования можно сделать предварительный вывод, отвечает ли кандидат предъявляемым к нему требованиям. Цель интервью будет достигнута, если специалисту удастся составить мнение о знаниях, навыках и опыте претендента. Для этого рекрутер должен внимательно его выслушать и проанализировать ответы.

Допустим, специалист пришел к выводу, что кандидат вполне подходит на должность. На этом этапе он должен убедить собеседника в привлекательности работы в компании. При этом рекрутер может оперировать сведениями о мотивации и ожиданиях претендента, полученными от него в ходе разговора.

Рекомендации для менеджера, которому предстоит провести собеседование по телефону, можно сформулировать так:

1. Подготовьтесь заранее. Внимательно изучите резюме кандидата, его страницы в соцсетях. Исходя из описания вакансии, составьте список вопросов, отвечая на которые соискатель продемонстрирует свою компетентность.
2. Обеспечьте отсутствие посторонних шумов. И первый, и второй звонок недопустимо совершать на бегу, в транспорте или за рулем. Необходима полная сосредоточенность на репликах собеседника, а это возможно только в спокойной обстановке, без отвлекающих факторов.
3. Не говорите много и быстро. Соблюдайте общие принципы проведения собеседования — задавайте вопросы, не позволяйте собеседнику отвлекаться на детали во время ответов, внимательно слушайте их.
4. Будьте готовы к неожиданным вопросам. Претендента могут интересовать разные аспекты его будущей работы, и он вправе получить ответ по интересующим его темам.
5. Расскажите кандидату о последующих шагах. Это завершающий этап собеседования по телефону. Поблагодарите за разговор, назначьте удобное время для следующего звонка, чтобы проинформировать соискателя о результатах интервью.

Часто менеджеру приходится ломать голову, как отказать претенденту, потому что слова «Вы нам не подходите» для этого не годятся. Причины, по которым отклоняется его кандидатура, необходимо четко сформулировать, а также быть готовым составить письменный ответ, если потребуется.

В качестве одного из возможных вариантов отказа можно привести следующий: «К сожалению, у нас была всего только одна вакансия. Вы хорошо проявили себя на собеседовании и заняли второе место, поэтому мы взяли другого претендента. Если вы не против, мы оставим информацию о вас в базе данных компании. Когда появится новая вакансия, мы свяжемся с вами».

Как проверить маркетолога или «протыкающие вопросы»

Михаил Дашкиев, сооснователь Бизнес Молодости:

«Когда я устраивался на первое место работы. Мой руководитель проводил собеседование в формате «блиц». Задавал около 50 различных вопросов, и постоянно повторялся. Сколько звонков делал, сколько встреч было в неделю, какая выручка была? Как звали руководителя? Сколько звонков? Сколько выручку делал?

Я думал, вот невежливый человек. Перебивает. Повторяет вопросы. Я не успеваю ответить на один, уже задает новый. Ему не очень интересно было какая у меня выручка и сколько было звонков. Он «протыкал» мой реальный опыт, в этой ситуации невозможно придумывать. Ты не можешь соврать. Границы правды мгновенно определяются.

Вы можете, согласно своей компетенции легко и четко узнать границы опыта любого маркетолога. Задавайте вопросы по деталям.

Какое семантическое ядро, какая стоимость клика, какие CTR, проводили ли A/B тесты? Как организована рекламная кампания? Какие гипотезы выдвигались, за счет каких софтов? Сколько звонков, встреч, в какой системе работали, какой средний чек, какое количество клиентов?»

Как провести собеседование по «Скайпу»

Сегодня все чаще специалистами по подбору кадров практикуются собеседования по «Скайпу». Такая форма позволяет оптимизировать процесс предварительного отбора кандидатов, затратив минимум времени. Разберем, как правильно проводить собеседование при приеме сотрудников через приложение для видеосвязи.

Если претендент рассматривает вакансии в разных городах, чтобы сменить место жительства, собеседование по «Скайпу» – идеальный вариант общаться с работодателями из удаленных регионов, не выходя из дома.

Отметим плюсы и минусы такого формата.

К несомненным преимуществам относится возможность видеть претендента, оценивать его внешность и манеру общения. Для интервью доступны соискатели из различных регионов, это повышает шансы найти подходящего специалиста. Работодателю нет нужды тратить время на организацию личных встреч, чтобы убедиться, что претендент не подходит компании. При этом «Скайп» гораздо выгоднее телефонной связи.

К недостаткам можно отнести проблемы с качеством Интернета в отдельных регионах, из-за чего появляются помехи, снижается качество передачи изображения и звука, портится общее впечатление от беседы.

Для работодателя готовность претендента общаться по «Скайпу» – хороший сигнал. Это значит, что потенциальный сотрудник знаком с современными технологиями и не испытывает психологического дискомфорта при общении по веб-камере.

Еще одним минусом является то, что через «Скайп» трудно получить общее впечатление о кандидате, как при непосредственном общении. Можно отметить конкретные черты поведения, но целостная картинка не сложится.

Нахождение соискателя в домашней обстановке, с одной стороны, действует благоприятно, он меньше нервничает и волнуется. Но в то же время человеку трудно настроиться на рабочий лад, происходящее воспринимается скорее как игра. Соискатель не имеет возможности оценить атмосферу в офисе, увидеть потенциальных коллег.

На Западе интервью по «Скайпу» давно стало обычной практикой для подбора персонала; как провести собеседование с кандидатом из другого штата или страны, известно каждому HR-специалисту.

Как и телефонное интервью, собеседование по Skype требует от рекрутера тщательной подготовки. Начать необходимо с согласования даты и времени проведения, примерной продолжительности разговора, составления перечня вопросов. В него должны входить как общие для всех претендентов моменты, так и индивидуальные, относящиеся к конкретному соискателю.

Вся информация о кандидате во время общения с ним должна быть перед глазами. Чтобы не отвлекаться на технические неполадки, стоит заранее проверить работоспособность камеры, микрофона, наличие интернет-соединения. Лучше, если для проведения собеседований по «Скайпу» в компании выделен отдельный кабинет, где созданы все условия для общения без помех и отвлекающих факторов.

Собеседование по «Скайпу» протекает по обычному сценарию:

1. Для начала происходит установление связи, проверяется качество соединения, исключаются возможные помехи. Рекрутер и его собеседник обмениваются приветствиями, убеждаются в том, что хорошо видят и слышат друг друга. На этом этапе перед специалистом компании стоит важная задача: создать для соискателя комфортную психологическую атмосферу, помочь преодолеть смущение и в полной мере раскрыться. Зрительный контакт при онлайн-общении поддерживать нелегко, но время от времени необходимо смотреть прямо в камеру.
2. Второй этап собеседования включает получение важной информации от кандидата. Ему предоставляется возможность рассказать о себе, в это время работодатель оценивает, насколько логично, последовательно и грамотно человек излагает свои мысли, сильно ли волнуется, каким моментам собственной биографии придает наибольшее значение, о чем предпочитает умолчать. Затем претендент отвечает на вопросы, касающиеся навыков работы, владения иностранными языками, планов на ближайшее будущее. За основу берутся пункты намеченного списка, но в ходе разговора могут возникать новые темы, тре

molodost.bz

Как проводить собеседование при приеме на работу

В этой статье мы собрали рекомендации о том, как проводить собеседование: советы для руководителей, наиболее эффективные техники и мнения экспертов.

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.

В самом начале пройдемся по теории, а после перейдем к практике. Пользуйтесь содержанием.

Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

1. Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
2. Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о канд

kakzarabativat.ru

Как проводить собеседование

На первый взгляд, собеседование может показаться вам довольно простой встречей для проведения. Все что нужно, это пожать друг другу руки, провести светскую беседу, задать вопросы и сравнить ответы кандидатов. Но как не взять на работу человека, чьим лучшим навыком является умение хорошо зарекомендовать себя во время интервью?

«Сегодня существует много подсказок о том, как можно подготовиться к собеседованию», говорит Джаниз Витакер (Janis Whitaker), автор «Interviewing by Example». «И многие люди просто не могут выбросить это из своей головы».

Стоимость неудачного найма очень высока. Выходные пособия, время не обучение, потенциальные проблемы с покупателем, поиск замены – все это вы бы точно предпочли не вносить в свой бюджет. Как оценивают эксперты, стоимость неудачного найма превышают годовой оклад этой должности.

Чтобы уберечь свою организацию от таких дорогих ошибок, очень важно тщательно разработать сам процесс подбора персонала.

1. Вы должны знать, что вы ожидаете

Перед началом поиска идеального кандидата, нужно потратить некоторое время на размышления о самой работе. Подумайте о людях, которые раньше работали на этой должности, и какие навыки, знания и личные качества помогли им добиться успеха. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы определяют хорошего кандидата на работу. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все участники процесса подбора согласны с ними.

«Очень важно, чтобы каждый член команды работал слаженно над единой целью», говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы «Galaxy Management Group». «В противном случае, кандидат может прийти на собеседование с одним человеком, а затем второй интервьюер начнет задавать совершенно другие вопросы, потому что он будет видеть определенную работу совершенно по-другому».

2. Задавайте правильные вопросы

Руководствуясь теми критериями, которые вы уже приняли, вы можете сформулировать острые вопросы, которые займут большую часть вашего интервью. Том С. Тернер (Tom S. Turner), независимый консультант из Ванкувера, использует список из 7-12 критериев и задает 4 вопроса для проверки наличия качеств, которые он ищет. Два вопроса звучат положительно, так как интервьюер просит рассказать о том, что человек умел хорошо делать. Следующий вопрос имеет отрицательную окраску, так как кандидат должен подумать об ошибке, которую он совершил на предыдущей работе, и поведать о том, как он решил ее. И, последний вопрос нужен для уточнения определенных моментов, если заявитель пытался увильнуть, отвечая на предыдущие.

Есть много различных подходов к формулировке вопросов для собеседования:

1. Основанные на фактах или общие вопросы: «Сколько лет вы проработали в компании Х?»

Большинство интервью включают в себя вопросы, которые уточняют информацию, изложенную в резюме. Вопросы, о том, почему кандидат хочет получить конкретную работу в вашей компании, также попадают в эту категорию.

2. Ситуационные или гипотетические вопросы: «Как бы вы поступили в случае, если бы стали свидетелем кражи в компании?»

«Это не плохой прием», говорит Витакер. «Но многие люди могут дать такой ответ, который вы хотите услышать, и тем самым ввести вас в заблуждение относительно их возможных реальных действий в определенных ситуациях».

3. Стрессовые вопросы: «Почему мы должны нанять вас? У вас нет опыта».

Эти вопросы создают стрессовую ситуацию для кандидата. Очень важно увидеть, как человек поведет себя в таком случае. Но эти вопросы могут восприниматься неоднозначно, поэтому, как советует Тернер, которого наняли для разработки процесса интервьюирования полицейских, пожарных и парамедиков, лучше задавать поведенческие вопросы, основываясь на прошлом опыте кандидата. «Я очень редко задаю стрессовые вопросы», говорит он.

4. Поведенческие вопросы: «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к увеличению производительности?»

В основе поведенческого интервью лежит теория о том, что прошлые результаты являются отличным показателем будущих успехов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер спрашивает о конкретных примерах, которые демонстрируют навыки кандидата. Например, вместо: «Вы инициативны?», лучше попросить рассказать о примерах, когда кандидат демонстрировал свою инициативу. Большинство поведенческих вопросов начинаются с фразы «расскажите мне о том», или наречия «что, где, почему, или когда». «На самом деле вы действительно не спрашиваете кого-то о том, что он сделал», говорит Витакер. «То, что вы делаете, это просите их объяснить вам, как они что-то сделали».

Другим преимуществом поведенческого интервью является то, что ответы на вопросы основываются на прошлом опыте, и их можно перепроверить. И здесь можно обратиться к рефералам. «Если вы думаете, что кандидаты пытаются вас обмануть, вы всегда можете обратиться к их бывшим работодателям, чтобы уточнить некоторые моменты», говорит Тернер.

Эти вопросы направлены на получение наиболее точных ответов, поэтому большинство профессиональных рекрутеров посвящают им большую часть каждого интервью.

Однако Салливан предупреждает, что эта техника может столкнуться со сложностями при оценке людей, принадлежащих к другим культурам, или которые имеют языковые трудности. Другим препятствием может оказаться то, что некоторые люди очень плохо соображают на ходу. И эту проблему, однако, можно решить, если перед интервью вы выясните с кандидатом те факторы, которые важны для работы.

Есть и некоторые вопросы, которые вы не можете задать. Вы не можете спрашивать о расе, весе, религии, гражданстве, семейном положении, детях, инвалидности. «Подобные вопросы практически всегда воспринимаются как дискриминация», говорит Витакер.

Структура интервью

Многие эксперты советуют, чтобы интервью проводили более чем один человек. «Две головы лучше, чем одна».

Каждое интервью должно выглядеть приблизительно так:

1. Введение.

Начните с простой беседы. Спросите о погоде или трафике (но избегайте вопросов о детях, или любых других, которые могут быть расценены как дискриминационные). Задайте общие или фактические вопросы. Объясните, как будет проходить процесс интервьюирования.

2. Поведенческие вопросы.

Большая часть интервью должна быть посвящена поведенческим вопросам, которые основываются на определенных критериях.

3. Подведение итогов.

Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите следующие шаги процесса интервьюирования. Поблагодарите кандидата за то, что он пришел, и проводите его в вестибюль или к следующему интервьюеру.

Вы можете сделать свой набор персонала более эффективным, как советует Тернер, если добавите и другие методы: тесты для характеристики личности, тест на пригодность или проведение презентации.

Использование рейтинговой системы

У неопытного интервьюера может возникнуть соблазн использовать свои первые впечатления, полученные при беседе с кандидатами, для сравнения их друг с другом. И это опасно сразу по нескольким причинам. Одной из них является, как ее называет Салливан, «симпатия». Вы ищите кого-то, кто может лучше выполнять определенную работу, а не лучшего друга для себя. Нужно оценивать кандидатов и их навыки по определенным критериям, а не по тому, кто и какое впечатление производит.

Вы оцениваете определенный навык с точки зрения принятого вами критерия. Например, вы можете сказать, что вам нужен человек, который может печатать со скоростью не менее 50 слов в минуту. Возможно, у вас могут возникнуть сложности с оценкой других критериев, но, как говорит Витакер, вы просто должны посмотреть на них с другой стороны. Например, для того, чтобы оценить лидерские качества, вы можете установить определенное число людей, опытом управления которыми должен обладать ваш кандидат.

Не сравнивайте кандидатов друг с другом, пока вы не оценили их по принятому вами стандарту. А когда все это сделано, все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить свои заметки и обсудить выбор.

Советы для успеха

1. Сделайте домашнее задание. Изучите резюме кандидата еще до начала интервью. Салливан часто прописывает имена в Гуггле и смотрит на профили в LinkedIn для получения дополнительной информации.

2. Будьте вежливы. Используйте невербальные жесты (улыбка, наклон вперед и кивание головой), чтобы кандидат чувствовал себя комфортно. «Чем более благоприятная атмосфера царит во время интервью, тем больше информации вы можете получить от интервьюируемого», говорит Тернер.

3. Делайте заметки. После проведения нескольких интервью очень легко что-то перепутать. Убедитесь, что ручка и блокнот всегда с вами, и вы записываете важные моменты.

4. Посвятите все интервью для оценки каждого критерия. Используйте ответы кандидата для оценки тех качеств, которыми должен он обладать для выполнения определенной работы.

5. Не говорите слишком много. «Вы можете направить беседу в определенное русло, но больше все-таки должен говорить кандидат, а не вы».

Сара Кесслер, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

hr-portal.ru

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

• каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
• какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

• Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
• Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
• Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
• Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

• Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
• Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
• Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
• Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
• На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

• Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
• Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
• Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
• Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
• Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
• Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

• разработать скрипты для работников;
• обучить менеджеров;
• настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
• создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

business-result.ru

Как проводить собеседование с кандидатом на работу результативно

Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство

clubtk.ru

шаблоны вопросов и тесты для кандидатов

Вы узнаете:

• Какие существуют виды собеседований с кандидатом.
• Какие шаблоны вопросов для собеседования руководителю полезно иметь под рукой.
• С чего начать проведение собеседования с кандидатом при приеме на работу.
• Какие тесты для собеседований помогут выявить лучших кандидатов.
• Какой каверзный вопрос стоит задать кандидату.

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос, как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24 % соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Виды собеседований

• Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.
• Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр. 
• Ситуационные интервью (или кейс-интервью). Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.
• Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале
• Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность
• Проектное собеседование. Является хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Шаблоны вопросов на собеседование

Редакция журнала «Генеральный Директор» подготовила шаблоны вопросов для кейс-интервью, которые помогут оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя. Шаблоны вы можете скачать в статье электронного журнала.

Скачать шаблоны кейсов »

4 совета, как начать проведение собеседования при приеме на работу

Если вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование. Примерная структура собеседования с кандидатом:

• Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой.
• Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед».
• Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные.
• Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?

3 теста для собеседования, которые помогут определить лучших

Редакция журнала «Генеральный Директор» приготовила три теста, которые помогут вам выбрать лучших кандидатов на собеседовании. 

Скачать тесты »

Как провести собеседование при приеме на работу: вопросы кандидату

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

Вопросы кандидату на собеседовании

Расскажите о себе	Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:  в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании; речь собеседника ясная, краткая и четкая; собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.
Какие у Вас взгляды на жизнь?	Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.
Что Вас заинтересовало в этой работе?	Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы?	Этот вопрос можно считать одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.
В чем Ваши слабые стороны?	Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.
Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало?	Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руковод

www.gd.ru

Как провести интервью с Кандидатом: памятка руководителю

Некоторые руководители полностью делегируют кадровым службам вопросы, связанные с подбором персонала. Не буду перечислять все возможности, которые упускает в этом случае руководитель. Просто порекомендую обязательно участвовать, как минимум, в двух этапах подбора: подготовительном, когда на основании описания должности определяются требования Кандидату и финальном, когда происходят встречи и собеседования с наиболее успешными Кандидатами и принимается решение о том, кто именно будет принят на работу…

При всем богатстве современных методов оценки Кандидатов интервью было и остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем Кандидата по трем важнейшим параметрам:

1. Профессиональные компетенции — соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр;

2. Мотивация — что движет Кандидатом в желании работать у Вас?

3. Совместимость — впишется ли Кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы Кандидата Вашему управленческому стилю.

Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью, описанная ниже:

Подготовительный этап — готовимся к интервью

• Определяем основные должностные обязанности.

• Составляем профиль идеального Кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификации и пр.). Рекомендую разделить профиль на две части: необходимые и желательные требования.

• Формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим первичный отсев Кандидатов, которые не удовлетворяют необходимым критериям.

• Если Кандидатов много, имеет смысл также провести предварительное телефонное интервью для того, чтобы выявить, кого приглашать.

• Успешно прошедшим первичный отсев назначаем интервью. Знакомимся с резюме Кандидатов, готовим вопросы.

Проводим интервью

В интервью можно выделить три основных части:

1. Установление контакта.

2. Получение информации.

3. Завершение.

1. Устанавливаем контакт

Уделите 5–10% времени установлению контакта с Кандидатом. Сделайте простые вещи, которые помогут Кандидату снять естественное в такой ситуации напряжение:

• Встречайте Кандидата лично.

• Задайте пару простых вопросов, например, получил ли он от Вас информацию, как добрался и пр..

• Обращайтесь к Кандидату по имени (отчеству, если уместно).

• Будьте дружелюбны и приветливы.

• Предложите чай/ кофе/ воду, если позволяет ситуация.

• Расскажите о том, как будет строиться интервью — договоритесь с Кандидатом о порядке и продолжительности.

• Поддерживайте диалог: спрашивайте, слушайте, говорите.

Я рекомендую не использовать слова «интервью», «собеседование» в разговоре. «Встреча, беседа» — гораздо лучше. Меньше напряжения — больше информации!

2. Получаем информацию

Этот этап должен занять до 80% интервью.

• Обычно в начале интервью Кандидата просят рассказать о себе, о своем профессиональном опыте. И это правильно. Кандидат готов к этому и для него такой рассказ не представляет сложности. Задавайте по ходу рассказа вопросы, для того, чтобы выяснить интересующие Вас подробности. Здесь хорошо пользоваться техникой «Воронка вопросов».
   

• Для того, чтобы выявить уровень развития компетенций Кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты. Попросите Кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если Кандидату придется регулярно проводить публичные выступления, Вы можете задать ему следующие вопросы: «Вспомните ситуацию, когда Вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились к выступлению? Было ли выступление успешным? Почему? Как была построена речь? Чем Вы довольны? Что Вы могли бы сделать лучше?». Есть отличная техника S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать необходимую информацию.
   

• Еще одна возможность для определения уровня развития компетенций — игры и задания во время интервью. Например, если Вы оцениваете продавца, предложите ему продать что-то Вам. Можно даже что-то абсурдное, например, пять попугаев обладателю однокомнатной квартиры…
   

• Важно помнить, несколько правил. Игра должна быть короткой. Игра не должна требовать специальных знаний от Кандидата (например, знания продуктов Вашей компании). И, наконец, оценивать Вы должны не результат («продал или нет»), а уровень развития компетенций и качеств продавца (например, умение устанавливать контакт, выявлять потребности, убеждать, стрессоустойчивость и др.). Если игра «не пошла», возникла внезапная длительная пауза — поблагодарите Кандидата и переходите к другой части интервью.
   

• Важная часть интервью — вопросы о мотивации Кандидата. Что нравится/ не нравится в работе, причины смены мест работы, как Кандидат представляет свой рабочий день, сколько хочет получать к концу первого года и много других вопросов. Рекомендую задавать их не отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью.

3. Завершаем интервью

Когда Вам удалось получить от Кандидата необходимую информацию, переходите к завершению интервью. Обычно этот этап занимает 10–15% времени интервью.

• Предложите Кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Обычно я формулирую так: «У нас есть 5 минут до завершения нашей встречи, и я готов ответить на Ваши самые важные вопросы о вакансии». Отвечайте по сути и кратко.
   

• Расскажите Кандидату о порядке дальнейших действий — например, когда Вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью. Я применяю разные формулировки для различных Кандидатов, и уже на этом этапе Кандидат может понять — «скорее всего, нет», «может быть» или то, что он является сильным Кандидатом, интересным для компании. Впоследствии держите слово и обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных Кандидатов, об итогах интервью.
   

• Поблагодарите за уделенное время и попрощайтесь позитивно. Ведь на интервью у Вас был не только Кандидат, но и, возможно, Клиент Вашей компании. Оставьте приятное впечатление о компании.
   

• Обязательно зафиксируйте итоги интервью на бумаге. Для этих целей у Вас должен быть оценочный бланк. Если Вы не сделаете этого, а Кандидатов много, через несколько часов Вы можете забыть важную информацию, полученную в ходе интервью.

Владимир Беляев
  «B-Training»

hr-portal.ru

No related posts.