Клинбиз | Клининговая компания в Нижнем Новгороде | Цены на клининговые услуги и уборку

Как проводить собеседование ► 9 исчерпывающих советов. Часть 1

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет.

Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а  он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов

Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным,

собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо»,  «достаточно», «я понял»

. Они помогут сократить время собеседования.

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же,  как и вы выбираете будущих сотрудников.  Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он

ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех
лет» и «я получил  международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом  на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если

руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому

наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте

Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.

Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.

Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.

Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод

Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.

Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.

Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования.  Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

Главная цель записанных  ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.

Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.

Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы узнали что-то ценное для себя. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма!

Понравилась статья?

Поделиться с друзьями

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Автор: Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

 

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.)
7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
15. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

 

Преимущества:

• Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
• Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
• Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
• Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

 

Недостатки:

• Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
• Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
• Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

 

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

• Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
• Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
• Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
• Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

 

Недостатки:

• Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
• Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
• Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

 

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение; выбрать собеседование в подходящей форме; моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата — все это приходит с практикой.

• Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…»
• Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
• Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
• «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
• Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
• Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, увлекающийся полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

 

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»)
2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»)
3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»)
4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»)
5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»
6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»)
7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?. .»)
8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»)
9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»)
10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»)
11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»)

 

• Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
• Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
• Прилежен кандидат или ленив?
• Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
• Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
• Наблюдателен ли кандидат?
• Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
• Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

 

• Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
• Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
• Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
• Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

 

Черты характера

• Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
• Легко ли с ним общаться?
• Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
• Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

 

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

 

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

 

Итак, собеседование завершено. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

 

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

 

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

Как провести собеседование

Главная  /  Работодателям  /  Полезные статьи  /  Как провести собеседование

Важнейшим условием успешно проведенного собеседования является его продуманная структура. При проведении интервью необходимо добиться нескольких целей. Первая — установить контакт с человеком таким образом, чтобы он раскрылся, и интервьюер мог получить от него полную, необходимую информацию и, с другой стороны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие и заинтересовать работой в компании.

Первая часть собеседования — установление контакта. Сначала необходимо создать спокойную и комфортную атмосферу для обеих сторон, уточнить, как кандидат добрался, предложить чай/кофе. Также целесообразно сделать небольшое вступление. Цели собеседования должны быть четко доведены до кандидата вместе с краткой информацией о форме встречи, продолжительности и т.д.

Второй этап — это предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т. д. Сколько времени должен занимать данный этап, зависит от применяемых методик, сложности вакансии и подхода компании. В среднем, на проведение интервью необходимо от получаса до часа, однако, в ряде случаев оно может проходить и дольше.

Стоит учитывать несколько моментов: методики проведения собеседования с кандидатом должны быть разнообразными, каждое предположение стоит проверять 3-4 раза, используя различные способы. Иначе есть вероятность получения результата низкой степени достоверности или неполного.
Поэтому:

1. Важно чередовать темы вопросов, это позволяет снизить вероятность получения социально-желательных ответов.
2. Вопросы нужно задавать в довольно быстром темпе.
3. Не стоит задавать много биографических вопросов, т.к. к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится, и вы, вероятнее всего, получите социально-желательные ответы. Кроме того, большую часть такой информации можно почерпнуть из резюме.
4. Не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: более эффективно варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.

Следующий, третий этап — это краткий рассказ о компании, о вакансии, причине ее появления и основных задачах. На этом этапе интервьюер имеет возможность заинтересовать кандидата работой в компании, демонстрируя ему положительные стороны ее деятельности. Кроме того, появляется возможность проверить обучаемость кандидата и его умение ориентироваться в новой для себя информации.

Далее наступает четвертый этап, в ходе которого кандидат может задать интересующие его вопросы. Кроме того, что это проявление вежливости, этот этап дает возможность понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации.

Последний, пятый, этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. При этом интервьюеру стоит взять инициативу на себя и оговорить, будут ли еще встречи, их примерные сроки и цели.

Подобная структура собеседования позволяет добиться одновременно нескольких целей: получить от кандидата максимально достоверную информацию, оставить у кандидата положительное впечатление о себе и компании и договориться о дальнейшем взаимодействии.

Как правильно провести собеседование по скайпу

Коронавирус продолжает менять мир ‒ компании переходят на удалённый режим, а соискателей приглашают на собеседование по скайпу. Рассказали, как грамотно организовать скайп-собеседование и в чём его преимущества

О преимуществах удалённой работы в России говорят уже давно. Неизвестно, сколько бы ещё продолжались споры, но пандемия коронавируса заставила работодателей переводить сотрудников на удалённую работу ‒ и как можно быстрее.

К такому развитию событий не готов никто ‒ ни компании, ни сами сотрудники. Но времени сомневаться и искать альтернативы нет: новая реальность ‒ это работа из дома.

Часть сотрудников выпадет из рабочего процесса ‒ нет условий для работы дома. Нужны новые работники ‒ а как провести собеседование, если в офисе никого не осталось?

Что выбрать ‒ разговор по телефону или скайпу

У тебя два пути ‒ телефонное интервью или собеседование по скайпу.

Опытные эйчары всегда предпочитают личную встречу, чтобы получить более полное представление о кандидате. Психологи предупреждают: слова, звуки и интонации помогают понять 45% информации, а жесты, поза и мимика ‒ 55%.

Онлайн-собеседование ‒ лучший выход из ситуации. Чтобы собеседники чувствовали себя комфортно, нужно грамотно организовать разговор с кандидатом.

Как работодателю подготовиться к онлайн-собеседованию

Начни с главного — договорись с кандидатом о точной дате и времени скайп-интервью, заранее обменяйтесь контактами.

Перед беседой ещё раз прочитай резюме, результаты тестового задания и подготовь вопросы. Вся информация о кандидате должна быть под рукой, поэтому разложи перед собой распечатки так, чтобы не пришлось тратить время на перебирание бумажек в «эфире».

За несколько минут «до» проверь техническую сторону: стабильность подключения к интернету, звук, картинку.

В комнате должны быть все, кто принимал бы участие в обычном собеседовании. Обрати внимание на фон ‒ убери отвлекающие предметы.

Как проходит собеседование по скайпу

Этикет дистанционного интервью мало чем отличается от привычного собеседования, но есть некоторые особенности. Вот три основных этапа скайп-собеседования.

Настройка связи

После приветствия происходит настройка технической связи: как видно, как слышно — возможные помехи устраняются. Всё, ты готов к разговору.

Постарайся настроить собеседника на дружеский лад, помоги кандидату расслабиться — попроси немного рассказать о себе.

Поддерживай зрительный контакт, хотя это и непросто при общении в Skype.

Основной этап

После непродолжительного установления контакта переходи к главным вопросам: о навыках, компетенциях, опыте работы, планах и далее по списку.

Как правило, этот этап наиболее продолжительный, но не стоит увлекаться. Придерживайся временных рамок ‒ достаточно 10-15 минут.

Заключительный этап

Оставь последние 5-7 минут собеседования для вопросов кандидата о должности, компании и других аспектах работы.

Обязательно предупреди, сколько времени уйдёт на принятие решения и когда соискателю ждать ответа.

В конце поблагодари за уделённое время и попрощайся.

Как правильно проводить собеседования онлайн

Онлайн-интервью уже стали нормой при подборе персонала. Тем не менее, по данным нашего опроса, каждый четвертый соискатель считает, что проходить онлайн-собеседования сложнее, нежели очные.  

Этапы выстраивания контакта с кандидатом в зависимости от формата не меняются: сначала скрининг резюме, затем предварительное короткое телефонное интервью, а потом полноценное интервью – очное или онлайн. Но у онлайн-формата есть свои особенности.

1. Хуже улавливаются эмоции и энергетика кандидата. Исследования показывают, что первое впечатление о человеке складывается по невербальному общению (языку тела и внешности) и голосу, а не по тому, что именно человек говорит. В телефонных собеседованиях впечатление о человеке формируют его голос и слова, которые он произносит. Аналогичных исследований о том, как формируется впечатление при общении по видеосвязи, нет, но мой опыт показывает, что оно все же не равноценно живому общению: не хватает невербальных сигналов, не видно микромимики.

Поэтому имеет смысл проводить с каждым кандидатом больше встреч, чем в офлайн-формате, чтобы раскрыть его и снять сомнения. У нас был случай, что и после трех онлайновых собеседований с кандидатом у нанимающих менеджеров не сложилось мнение, подходит ли компании этот человек. Тогда мы провели дополнительную онлайн-беседу, посвятив ее разговору о жизни: чем он интересуется, что читает, что смотрит, как проводит время. Кандидат увлекся разговором, был искренен. Это помогло принять решение.

2. Продуктивность собеседования зависит от качества связи. Технические проблемы, когда пропадает либо звук, либо изображение, или они не синхронны, или картинка и звук плохого качества, осложняют общение рекрутера и кандидата. При этом мы не всегда можем исправить эти технические проблемы. Поэтому следует перенести встречу на другое время – часы с меньшим интернет-трафиком.

3. Не всегда получается создать деловой настрой. Онлайновое собеседование – такая же деловая встреча, как и в офисе, а значит, выглядеть нужно соответственно и окружающая обстановка должна соответствовать, не должно быть отвлекающих факторов. Это касается как рекрутера, так и кандидата. Бывает, кандидат подключается к онлайн-встрече – и вы видите, что он в пижаме, а вокруг него члены семьи в домашних хлопотах или за совместным обедом. Опыт показывает, что кандидаты, которые не озаботились должной подготовкой к интервью, обычно в итоге не проходят отбор.

Но что делать, если кандидат произвел хорошее впечатление, но обстановка была отвлекающей или он не позаботился о деловом виде? Перед тем как представлять кандидата руководителю того подразделения, где ему предстоит трудиться, проинструктируйте его, как одеться, обсудите, какое время встречи выбрать, чтобы никто не мешал беседе.

4. Труднее управлять беседой. При очной встрече несложно в нужный момент задать уточняющий вопрос. При онлайновой беседе труднее дать понять собеседнику, что вы хотите что-то спросить: когда человек сосредоточен на изложении своей мысли, он не всегда смотрит в экран. Резко перебивать невежливо. Бывает, приходится тянуть руку, как в школе, чтобы собеседник заметил и сделал паузу. Поэтому в самом начале встречи следует договориться с собеседником об условных сигналах – стоп-знаках.

Вот еще четыре совета рекрутерам из личной практики.

1. Готовиться еще тщательнее, чем к очной встрече. Опытному рекрутеру достаточно посмотреть резюме перед встречей, а вопросы появляются уже в процессе общения. Однако при онлайн-собеседованиях так не получится – больше отвлекающих факторов, возможны технические проблемы, поэтому больше риска забыть задать важные вопросы. Чтобы ничего не упустить, перед онлайн-интервью следует отмечать заранее все важные вещи, которые нужно выяснить у кандидата.

2. Делать запись встречи. Она поможет проанализировать информацию спустя время. Но только обязательно предупредите кандидата в начале встречи о записи. Это важный этический момент.

3. Установить контакт с кандидатом в первые минуты беседы. Когда человек приезжает на встречу в офис, его обычно встречают на ресепшене, спрашивают, легко ли он добрался, проводят в кабинет, предлагают воды или чаю, кофе, оставляют на несколько минут, чтобы он осмотрелся, – это помогает снять напряжение и настроиться на нужный лад. На онлайн-собеседовании тоже нужен краткий расслабляющий диалог перед серией вопросов по существу. Предложить кофе дистанционно вы, конечно, не можете, но вот спросить, налил ли собеседник себе кофе или чаю, и сказать, что будете совсем не против, если он это сделает, вполне можно. Это расположит собеседника к вам, снизит стресс.

4. Провести виртуальную экскурсию по офису. Когда человек приходит на очное интервью в офис, он получает первое впечатление о компании, видит обстановку, пока идет по коридору или ожидает у ресепшена. При онлайн-встречах этого не происходит, хотя некоторым кандидатам важно, как выглядит их место работы.

Если офис закрыт на время пандемии и вы сами там не находитесь, можно заранее договориться с дежурным системным администратором, чтобы тот подключился к встрече и показал офис. Если офис работает, можно заранее провести фото- и видеосъемку помещений для презентации кандидатам на онлайн-собеседованиях.

Как провести собеседование – ДеньгоДел.

com

Собеседование с точки зрения соискателя мы уже рассматривали. В статье «Как вести себя на собеседовании» были описаны основные моменты того, как подготовиться к этому важному событию и что делать, чтобы его не провалить. Теперь пришла очередь рассмотреть собеседование с точки зрения интервьюера. Далеко не во всех компаниях работают уже опытные и «бывалые» HR-специалисты, для которых не осталось неясностей в вопросах проведения собеседования. Если вы только начинаете карьеру HR, то данный материал будет вам как минимум полезен, а как максимум – послужит трамплином к пониманию других, более глубоких вопросов HR-менеджмента и рекрутинга.

В других некрупных компаниях, где нет HR-отдела, собеседования проводят директора или менеджеры. Они-то и вовсе HR-ми не являются, а беседу с кандидатом нужно провести по всем правилам, чтобы извлечь из нее максимальное понимание того, подходит ли данный кандидат на должность. Мы подготовили для вас материал на тему, как правильно проводить собеседование и надеемся, что будет вам полезен.

Как правильно организовать и провести собеседование

Процесс проведения собеседования – это просто разговор с кандидатом. Да, этот этап самый важный и самый объемный, но важно учесть также и другие моменты. Предлагаем вам пошаговую инструкцию проведения «правильного» собеседования.

Этап 1: Подготовка

Для начала обозначьте цель вашего собеседования. Найти работника на определенную должность – это является целью собеседования, но нужно копнуть немного глубже. Составьте список характеристик, которым должен соответствовать человек на данной должности. Вспомните о тех людях, которые занимали эту должность ранее. Какие их качества помогали им в работе, а какие мешали. Если речь идет о подборе специалиста, которого раньше вообще не было в вашей компании, то составьте идеальный портрет того человека, который смог бы занять эту должность. Со списком необходимых критериев вам будет легче выделить подходящего на должность кандидата.

Самый распространенный способ поиска кандидатов сейчас – это размещение вакансий на сайтах, таких, как hh. ru, rabota.ru, superjob.ru и других. Разместив объявление о вакансии, вы можете не ждать, пока вам сами позвонят, а начать сразу же просматривать размещенные резюме пользователей. Возможно, вы найдете резюме, соответствующее всем параметрам вакансии. Тогда звоните и приглашайте соискателя на собеседование.

Чтобы от вакансии был максимальный отклик, старайтесь предоставить в ней максимум информации. Пишите название компании, должность, условия работы, требования к кандидату в плане опыта и знаний, должностные обязанности, перспективы роста, размер заработной платы (можно указать «от…»). Чем более полной будет информация, тем больше доверия к вакансии возникнет у тех, кто её просмотрит.

Долго говорить о помещении, в котором будет проходить собеседование, мы тут не будем. Естественно, оно должно быть оформлено в рабочем стиле, и скорее всего, это будет ваш личный кабинет. Если в компании есть комната для переговоров или совещаний, можно провести собеседование и там.

Перед встречей с кандидатом, распечатайте его резюме и изучите. Вы должны хотя бы немного знать, собеседование с каким человеком вам предстоит. Во время самого собеседования тоже лучше держать распечатанное резюме перед собой.

Этап 2. Непосредственно собеседование

Как только кандидат зайдет в ваш кабинет, встретьте его легкой улыбкой и поздоровайтесь. Постарайтесь расположить кандидата к себе. Некоторые работодатели, стараясь казаться серьезной и солидной компанией, слишком переусердствуют. Излишняя официальность может создать в кандидате чувство напряженности, а вам это совсем не нужно.

Перейдем к важным вопросам для собеседования. От того, как именно вы их зададите, в каких формулировках, в какой последовательности т.д., будут зависеть итоги собеседования.

Чтобы разрядить обстановку, можно сразу же поинтересоваться у кандидата насчет погоды за окном или величине пробок на дорогах. Такой ход поможет кандидату почувствовать себя в своей тарелке и общаться далее вам будет несколько легче.

Переходим к конкретным вопросам. Вопросы, задаваемые на собеседованиях, делятся на несколько типов: общие, поведенческие, стрессовые, ситуационные. Разберем каждый из видов.

Общие вопросы. Обычно это вопросы, основанные на конкретных фактах. Держа перед собой резюме соискателя, уточните у него информацию, которая в нем подана. Например, «Какую должность вы занимали в компании Х и как долго?». Вы можете задать такой вопрос с целью уточнения каких-то моментов, например, если в резюме сказано, что кандидат занимал должность менеджера, а вам интересно узнать, менеджером по какой именно деятельности он был. Повторение вопросов из резюме могут выявить лгуна. «Умный» лгун тщательно выучит всё, что он написал в резюме и не попадется. Может быть, что при уточнении вопроса из резюме, кандидат на мгновение растеряется и запнется или вовсе на автомате скажет не ту информацию, которую вы прочли в резюме. Советуем вам очень сильно подумать насчет данного соискателя, ведь начинать сотрудничество с вранья не лучшая затея.

О фактах из жизни соискателя, лучше задать их в этом же блоке, то есть, в самом начале беседы. Воспринимать ответы на вопросы следующих типов вам будет легче, если вы уже будете владеть определенным набором фактов о кандидате. Попросите «рассказать о себе», и послушать, какие моменты из своей биографии кандидат посчитает нужным озвучить.

Вопросы, которые нельзя задавать на собеседовании. Есть категория вопросов, которых стоит избегать: о религии, вероисповедании, политических взглядах, гражданстве, детях, семейном положении, состоянии здоровья (только если это не является критерием отбора), инвалидности, расе, внешности (например, весе человека). Такие вопросы могут восприниматься как дискриминация или попытка влезть в чужую личную жизнь.

Поведенческие вопросы. Это самая важная категория вопросов. Она нацелена на то, чтобы узнать конкретные примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно прошлый опыт предопределяет вероятность успеха в будущем. Ваша задача – определить, насколько кандидат перспективен как будущий сотрудник вашей компании. Поведенческие вопросы не предполагают односложных ответов «да», «нет», «вероятно» и т. д. Ответом на них должен быть небольшой рассказ кандидата о том, что было в его прошлом. Например, вы можете задать вопрос: «Вы являетесь стрессоустойчивым человеком?». Кандидат вам, скорее всего, ответит: «Да». И вам останется только думать, солгал он вам или нет. А если вы спросите: «Приведите, пожалуйста, три примера из своей практики, когда вы столкнулись с напряженной ситуацией, но смогли быстро разрешить возникнувшую проблему». Кандидат начнет вам рассказывать реальные истории из своей жизни, основываясь на которых, вы уже сами сможете сделать вывод о степени его стрессоустойчивости.

Читайте также: Как продать ручку на собеседовании.

Чтобы побудить собеседника к целому рассказу в ответ на ваш вопрос, начинайте его со слов «расскажите мне», «каким образом вы достигли того-то», «как вы сделали то-то». Не спрашивайте «что», спрашивайте «как». Плюс таких вопросов – есть возможность перепроверить полученную информацию, обратившись к бывшему работодателю или бывшим коллегам кандидата.

Стрессовые вопросы. С помощью стрессовых вопросов выделите для себя, как соискатель ведет себя в неожиданной или нестандартной ситуации. Сейчас почти все люди, собираясь на собеседование, внутреннее готовятся к подобным вопросам, но никогда нельзя знать заранее, какими они будут. Стрессовые вопросы направлены выявление профессиональных и других качеств претендента: «Почему наша компания должна взять на работу вас?», «Как вы бы отреагировали, если бы ваш начальник сказал, что ваш проект никуда не годится?», «Какая, по вашему мнению, заработная плата будет достаточной для вознаграждения работы специалиста вашего уровня?», «Что вам не нравилось в вашей прежней работе?».

Стрессовые вопросы могут быть и совершенно другими. Часто работодатели хотят проверить быстроту реакции, креативность и чувство юмора соискателя. Для этого задаются вопросы подобного типа: «Зачем слону хобот?», «Почему Земля вертится?», «Как лучше всего продать оранжевый стул с тремя ножками?», «Зачем женщины красят ногти?» Цель таких вопросов – это не получение правильного и адекватного ответа, а определение того, насколько быстро соискатель сможет сориентироваться в необычной ситуации.

Ситуационные вопросы. Это вопросы, позволяющие выявить, как поведет себя собеседник в предложенной ситуации. Проверить правдивость ответов на такие вопросы вы, увы, никак не сможете. Однако, задавать их крайне полезно. Например, ситуационными вопросами могут быть такие: «Если вы узнаете, что ваш коллега занимается кражами на рабочем месте, что вы сделаете?», «Как вы поступите в ситуации, когда ваш начальник ставит вам объективно невыполнимую задачу?», «Как вы отреагируете на публичную критику вас как специалиста?».

После того, как вы задали все свои вопросы, обязательно дайте возможность кандидату задать свои. Чаще всего спрашивают о перспективах карьерного роста, заработной плате, графике работы. Отвечайте на все вопросы кандидата правдиво и вежливо. Если вопросов у кандидата много – не раздражайтесь. Это наоборот показатель того, что он действительно заинтересован в получении должности. А вот если ваш собеседник говорит, что вопросов у него нет, это повод насторожиться.

Этап 3.

Подведение итогов

На этом этапе вам нужно сообщить кандидату о его дальнейших действиях. Если отбор людей на должность предполагает конкурс в несколько этапов (например, собеседование, потом профессиональное тестирование, потом психологическое), то расскажите кандидату о том, что ему предстоит далее, если он успешно пройдет первый этап. Если же отбор проходит в один этап, то скажите, через какое примерно время компания сможет принять решение относительно приема на должность, и как именно ему об этом сообщат. Поблагодарите кандидата за визит и проявленный интерес к вашей вакансии.

Несколько советов по процессу проведения собеседования:

1. Делайте заметки. Если кандидатов на должность много, вам будет легко запутаться в их ответах. Поэтому во время каждого интервью делайте кратенькие заметки, которые могут сыграть решающую роль при принятии решения.
2. Не проводите допрос и не говорите много. Не стоит строить интервью по типу строгого допроса – «вопрос – ответ – вопрос – ответ». Это напрягает. Вы можете вставлять в беседу какие-то факты и о своем опыте и жизни, но не говорите слишком много. 75% времени собеседования говорить должен соискатель, а вы можете лишь направлять разговор.
3. Сконцентрируйтесь на невербальном поведении собеседника. Недавно мы писали статью на тему «Язык жестов на собеседовании». Рекомендуем вам почитать ее, чтобы еще лучше понимать претендента во время собеседования.

Как провести групповое собеседование

Не проводите допрос и не говорите много. Не стоит строить интервью по типу строгого допроса – «вопрос – ответ – вопрос – ответ». Это напрягает. Вы можете вставлять в беседу какие-то факты и о своем опыте и жизни, но не говорите слишком много. 75% времени собеседования говорить должен соискатель, а вы можете лишь направлять разговор.

Сконцентрируйтесь на невербальном поведении собеседника. Недавно мы писали статью на тему «Язык жестов на собеседовании». Рекомендуем вам почитать ее, чтобы еще лучше понимать претендента во время собеседования.

Групповые собеседования часто используются при подборе персонала на должности телефонных операторов, торговых агентов, продавцов и т.д. Такие собеседования продуктивнее и позволяют оценить каждого кандидата в сравнении с другими, так сказать, на контрасте. Но есть и минусы – вам не удастся глубоко узнать качества каждого кандидата, поэтому объективность отбора может немного пострадать.

Вам потребуется просторная переговорная комната с одним большим столом, стульями и доской. Все кандидаты должны рассесться так, чтобы каждому из них было видно интервьюера и друг друга и доску, на которой будет записываться важная информация.

Пока кандидаты собираются в переговорной комнате, вы можете заниматься своей подготовкой к собеседованию, однако, здоровайтесь с каждым вошедшим. В назначенное время вы можете объявить присутствующим, что подождете опаздывающих еще пять минут. Закройте дверь и никого больше не пускайте.

Групповое собеседование начинается с представления присутствующим интервьюера (имя, должность) и других представителей компании, если таковые присутствуют на собеседовании. Далее подается информация о компании и вакансии. Это можно легко сделать с помощью заранее подготовленной презентации. Смотреть графический материал со схемами и картинками будет куда интереснее, чем слушать нудное «наша компания образовалась в таком-то году…».

Дайте слово каждому претенденту. Попросите их по очереди кратко рассказать о себе (что они сами посчитают нужным), сказать, почему они должны занять данную позицию, либо привести 5 своих качеств, которые позволят ему успешно работать на этой должности.

Затем проверьте претендентов «в действии». В зависимости от требований должности, придумайте для них небольшой кейс либо деловую игру, в которой они смогут проявить себя и свои профессиональные качества. Тут вы также сможете оценить, как претенденты умеют взаимодействовать с другими людьми, что важно для многих вакансий.

После деловой игры резюмируйте собеседования и сообщите кандидатам о том, кто и как с ними свяжется в случае принятия положительного решения о приеме их на работу.

Вот и всё. Желаем вам только успешных собеседований!

Как правильно провести собеседование?. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Как правильно провести собеседование?

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

? соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

? степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

? стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

? возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

? знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

СОВЕТ

Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т.  п.).

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

СОВЕТ

При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.

На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.

? Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).

? Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.

? Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т. д.

В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.

? Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

? Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

? Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т.  д.).

? Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

? Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т. д.).

? Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).

? Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

? Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

? Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

? Является ли вакантная должность штатной?

? На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?

? Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

Как отмечалось выше, здесь приведено лишь несколько самых популярных вопросов, которые задают потенциальным работодателям большинство кандидатов. В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т. д.

После того, как стороны выяснили интересующие друг друга вопросы, можно завершать собеседование. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается или фраза, по которым он определяет, что время встречи подошло к концу. Пример такого вопроса: «Желаете спросить еще о чем-нибудь?». Пример фразы: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

После этого следует попрощаться и уведомить кандидата о дальнейших действиях – например: «Об итогах собеседования мы сообщим вам дополнительно. Всего доброго», либо: «Через некоторое время мы пригласим вас еще на одно собеседование. До свидания», и т. д. Иначе говоря, при завершении собеседования нужно довести до сведения кандидата четыре аспекта: факт окончания собеседования, уведомление о дальнейших действиях, прощание и благодарность за беседу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

10 лучших советов по проведению исключительного интервью

В этом сообщении в блоге я делюсь своими 10 лучшими советами по проведению исключительного интервью для вашего подкаста, вашего канала YouTube и вашего веб-сайта. Вы узнаете:

• Преимущества интервью
• Как обслуживать аудиторию с помощью интервью
• Какое домашнее задание вам нужно сделать перед собеседованием
• Типы открытых вопросов и дополнительные вопросы, которые следует задать собеседнику
• Как создать теплую, гостеприимную атмосферу интервью
• Способы дать интервьюируемому место и возможности
• Важность слушать
• Почему следует делать упор на понимание
• Инструменты для качественного производства
• Чего никогда не следует делать на собеседовании
• И как повеселиться тоже

Готовы к интервью? Давай сделаем это.
Один из лучших способов создания контента в Интернете — это взять интервью у кого-нибудь — человека, который дополняет вас и ваш бренд, или кого-то, кто заполняет пробелы в нем.

Интервью чрезвычайно полезны, потому что:

1. Вы можете создать уникальных и обновляющих контента для своей аудитории. Вам не нужно быть экспертом, чтобы давать квалифицированный совет.
2. Это может повысить ваш уровень авторитета просто из-за общественной ассоциации, которую вы имеете с интервьюируемым.
3. Вы строите отношения с собеседником, которые могут привести к другим возможностям роста для вас и вашего бренда в будущем.

Проведение интервью (особенно аудио- или видеоинтервью), однако, непросто.

По крайней мере, хорошие, на которые стоит потратить время.

Хотя большая часть контента создается человеком, с которым вы проводите собеседование, большая часть ответственности за создание интервью, которое стоит провести, по-прежнему лежит на ваших руках — и дело не только в том, чтобы задавать правильные вопросы.

Речь идет об искреннем интересе, потоке, настроении, искренности, беспокойстве, копании глубже, определении неясного, привлечении историй, избегании неловкости и осознании всего этого одновременно.

Проведя сотни собственных интервью в SPI Podcast и на моем канале YouTube, а также дав интервью во многих подкастах и ​​каналах YouTube, я многое узнал о том, что нужно для проведения интервью, которое стоит послушать, одно увлекательный и полный контента, который хочет услышать ваша аудитория.

Сложно выбрать, но вот несколько моих любимых интервью, которые я когда-либо давал:

Ниже приведены 10 моих лучших советов по проведению исключительного интервью:

10. Помните, кому вы служите

Два слова: Ваша аудитория .

Хотя интервью может помочь вам и вашему бренду, и в то же время помочь человеку, с которым вы проводите собеседование (давая им возможность познакомиться с вашей аудиторией), вашим приоритетом номер один должно быть просвещение вашей аудитории — получение значимых ответов от человека вы проводите собеседование, которое может лучше послужить тем, кто в конечном итоге будет потреблять этот контент.

Ваша аудитория высоко оценит это, и обслуживание вашей аудитории в первую очередь является жестом признательности. Поверьте мне.

9. Домашнее задание перед интервью

Есть несколько вещей, которые вам следует сделать до того, как собеседование действительно состоится:

1. Узнайте немного о том, кого вы берете на собеседование в первую очередь. Конечно, вы проводите интервью, чтобы узнать больше о человеке и о том, что он делает, но как интервьюер вы должны знать немного больше, чем ваша аудитория, чтобы вы могли правильно представить человека и задать правильные вопросы.Если вы можете найти уже существующее интервью с этим человеком на другом веб-сайте, это тоже будет полезно, чтобы вы могли оценить его стиль и тон и соответственно задать вопросы для этого человека.
2. Подтвердите детали собеседования с собеседником. Это особенно важно, если вы берете интервью у кого-то в другом часовом поясе. Вот некоторые вещи, которые нужно подтвердить:
   • Дата и время.
   • Способ связи. (Skype, телефонный звонок, дымовые сигналы).
   • Примерная продолжительность собеседования.
3. Проверьте свое записывающее оборудование! Настройки микрофона, звука и Skype.
4. Подготовьте список вопросов. См. Следующий совет. . .

П.С. Я поделюсь дополнительными советами перед собеседованием, в том числе иметь с собой блокнот и избегать слишком долгой подготовки в SPI TV Episode 50:

.

8. Подготовьте список гибких открытых вопросов и возможных дополнительных вопросов

Вам следует подготовить список вопросов, который будет служить шаблоном для собеседования — руководством по пути, который вы хотите пройти от начала до конца.

Не список покупок, которого вы должны придерживаться на 100 процентов.

Для каждого вопроса вы должны придумать два или три возможных дополнительных вопроса, которые можно будет задать, в зависимости от ответа.

Вы, вероятно, не дойдете до них всех, но, поскольку они есть, это хорошее напоминание на тот случай, если появится прекрасная возможность глубже изучить интересующую тему.

Что касается самих вопросов, вот несколько основных правил:

1. Не задавайте вопросов ДА или НЕТ.
2. Не задавайте более одного вопроса за раз.
3. Сохраняйте актуальность, но проявляйте творческий подход.
4. Формулируйте вопросы таким образом, чтобы дать интервьюируемому возможность расширить их.
5. Предложите показать вопросы человеку, с которым вы проводите собеседование, чтобы убедиться, что он их устраивает. . .

7. Обеспечьте гостеприимную атмосферу

Чтобы получить наилучшие ответы от людей, с которыми вы беседуете, вы должны создать для них благоприятную атмосферу.

Комфортный человек, тот, кто чувствует себя так, как будто он просто разговаривает с другом, с большей вероятностью предоставит более содержательную информацию в более восторженном и дружелюбном тоне, что принесет пользу всем.

Вот несколько способов создать комфортные условия для собеседника:

• Сообщите им еще до того, как начнете запись, что на самом деле это просто разговор о двух людях, которые общаются друг с другом.
• Убедитесь, что они знают все детали собеседования заранее.
• Спросите их, хотят ли они сначала увидеть вопросы.
• Поблагодарите их за интервью еще до того, как вы начнете, и поприветствуйте их в своей аудитории.
• Попросите их прослушать заранее написанное или отрепетированное введение, прежде чем переходить к вопросам.
• Будьте полны энтузиазма и действительно захотите провести интервью!

6. Позвольте человеку, с которым вы интервьюируете говорить

Одна из худших вещей, которую вы можете сделать в качестве интервьюера, — это взять интервью на себя. Вы должны дать человеку, с которым вы берете интервью, возможность как можно больше общаться без перерывов. Чем больше они говорят — тем лучше.

Важно участвовать в разговоре — да, но есть черта, которую вы можете пересечь, когда разговор становится грубым и / или просто не ценным для вашей аудитории. Не перебивай. Помните, вы создаете пространство, в котором они могут поделиться своей историей. Речь идет о них, и о том, что вы им в этом помогаете.

5. Слушайте!

Это может показаться очевидным, но вы должны слушать!

Будьте вовлечены в интервью, а не просто человеком, который зачитывает вопросы вслух.

Это намного сложнее, чем кажется. Мне, как интервьюеру, очень легко «отвлечься», пока говорит собеседник. Дело не в том, что вам становится скучно и неинтересно (я надеюсь), но вы можете «отключиться», пока ждете, пока они закончат, чтобы вы могли перейти к следующему вопросу. Не делай этого.

Что помогает, так это думать о своем собеседовании вовсе не как об интервью, а как о разговоре, который идет не по линейному пути. Иногда в второстепенных историях можно обнаружить золото.

Всегда внимательно слушайте, будьте вовлечены и присутствуйте.

4. На самом деле хочу понять

Аналогичным образом, вы должны , чтобы понимал — и это можно сделать на разных уровнях.

На первый взгляд, это просто понимание ситуации или того, что происходит. Что сделал этот человек и почему так важно поделиться?

На более глубоком уровне, однако, это становится намного интереснее как для вас как интервьюера, так и для тех, кто в конечном итоге будет его слушать.На более глубоком уровне получается , почему делает то, что делает этот человек, а — как .

Профессиональные интервьюеры

, такие как Эндрю Уорнер из Mixergy и Дэвид Ситман Гарланд из The Rise to the Top, делают фантастическую работу, на самом деле желая узнать все, что нужно, чтобы узнать о человеке или процессе — не только , что , но и как и почему , и я искренне чувствую, что это потому, что они хотят полностью понять все, вот почему их шоу так популярны.

3. Стремление к качеству продукции

Плохое качество звука или видео может испортить фантастическое интервью. Некоторые люди даже не будут слушать, если нет качества.

Сделайте все возможное (в рамках вашего бюджета, конечно), чтобы провести качественное интервью.

Я лично пользуюсь микрофоном Heil PR-40 и провожу большинство собеседований по Skype, даже если другой человек находится на телефонной линии (я плачу 2,99 доллара в месяц, чтобы иметь возможность звонить на стационарный телефон).Мне также нравятся микрофон ATR2100 (США) и микрофон Samson Q2U (Великобритания), оба из которых я рекомендую в своем видео-уроке «Как начать подкаст», который вы получаете бесплатно при загрузке бесплатной шпаргалки по подкастам. [Отказ от ответственности: ссылки микрофона являются партнерскими ссылками, что означает, что я получаю комиссию, если вы совершаете покупки по этим ссылкам.]

Я записываю с помощью Ecamm Call Recorder для Skype (только Mac), хотя, если вы работаете на ПК, лучше всего подойдет программа Pamela для Skype.

Также обратите внимание на Auphonic, бесплатный инструмент, обеспечивающий одинаковый уровень громкости для обеих сторон разговора.

Если вы хотите добавить дополнительной привлекательности к качеству записи, посмотрите мое видео:

2. Никогда…

• Задайте вопрос «да» или «нет».
• Задавайте более одного вопроса за раз.
• Скажите «… и мой следующий вопрос…»
• Сделайте неловкую паузу или унылый момент.
• Проявляйте неуважение к своей аудитории и к человеку, у которого вы берете интервью.
• Забудьте о присутствии человека, у которого вы интервьюируете.
• Слишком полагайтесь на исследования или заметки, так как это отнимает у вас активное слушание.
• Держите рот на микрофоне (или дышите в микрофон), пока другой человек говорит.
• Забудьте, кому вы служите.

1. Удачи!

Я знаю, что завершать список 10 лучших словами «развлекайся» — это клише, но в этом случае это действительно поможет твоему собеседованию.

Получение удовольствия от него на самом деле сделает вас и собеседника более комфортным, что приведет к лучшему содержанию для вашей аудитории.

Если вы сделаете это похоже на задачу или рутинную работу, то это отразится на собеседовании — а это не то, что мы хотим.

Развлекайтесь, получайте удовольствие, развивайте новые отношения и создавайте потрясающий контент!

Спросите читателей: что делает интервью для вас исключительным?

Теперь ваша очередь.

Как потребитель контента, пожалуйста, поделитесь своими мыслями в разделе комментариев по следующему вопросу:

Что делает интервью исключительным и делает интервью ужасным?

Вот что некоторые люди уже сказали об этом на странице SPI в Facebook:

Jennylou Raya говорит:

Исключительно, когда они проявляют неподдельный интерес к этому человеку, задают вопросы, которые никто не задает, но другие очень хотели бы знать. Хорошо — это постоянство от одного интервью к другому, но при этом не звучит как заезженная пластинка, когда у вас есть возможность прослушать архивы интервью за один день. Ужасно, когда интервьюер не готов и не понимает, с кем разговаривает, или знает меньше, чем аудитория.

Джейсон Белломи говорит:

Для меня главное, чтобы собеседник не доминировал в разговоре. Цель должна состоять в том, чтобы позволить интервьюируемому говорить большую часть времени, в то время как интервьюер продвигает разговор в том направлении, в котором, по его мнению, его слушающая аудитория выиграет.

Брэндон Фигероа говорит:

Исключительно: интервью невероятно информативное. Это означает, что они задают множество «содержательных» вопросов (и ничего из этих простых скучных вещей) с множеством ответов и точек зрения, о которых большинство людей раньше не задумывались и не видели.

Ужасно: низкое качество звука, никто не шутит, монотонный, скучный, неинформативный, повторяющийся материал, который люди уже знают.

Великолепное интервью (бонус): им можно поделиться. Чрезвычайно занимательно И информативно одновременно…

А как насчет вас?

стр.S. У меня постоянно проходят вебинары по умным подкастам, партнерскому маркетингу и другим, которые доступны бесплатно! Запишитесь на последний вебинар сегодня!

Как проводить собеседование

Что такое собеседование?

Знание того, как правильно провести собеседование, является важной частью процесса приема на работу. Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете лучше понять содержание сопроводительного письма кандидата и резюме.

Вопросы, которые вы задаете при проведении собеседования, также позволяют вам измерить способность кандидата быстро мыслить, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, и могут ли они выполнять ожидаемые рабочие задачи.Кроме того, собеседование может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует требованиям должности.

Как провести собеседование

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить должность, на которую вы нанимаете, и задать широкий спектр вопросов на собеседовании. Вы можете провести собеседование, выполнив следующие шаги:

1. Подготовка к интервью
2. Понимание процесса собеседования STAR
3. Опишите компанию и должность интервьюируемому
4. Объясните собеседнику процесс собеседования
5. Узнать о карьерных целях интервьюируемого
6. Задавайте вопросы по должности
7. Получите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы
8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию
9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы
10. Опишите следующие шаги

1.

Подготовка к собеседованию

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы нанимаете, и просмотрев резюме кандидата и / или сопроводительное письмо. Подумайте, какие потребности эта должность будет удовлетворять для компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту вашего предпочтительного кандидата. Тщательно систематизируйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для собеседования.

Связано: Лучшие вопросы на собеседовании кандидатам

2.Понимание процесса собеседования STAR

Метод STAR — распространенный метод, используемый при собеседовании с перспективными кандидатами. Акроним STAR означает:

.

• Ситуация: Опишите ситуацию или возникшую проблему
• Задача: Опишите отдельную задачу или требование
• Действие: Опишите действия, предпринятые для преодоления ситуации или проблемы
• Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на работу часто используют этот метод, когда вы задаете им вопросы поведенческого собеседования. В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолели профессиональный вызов. Прислушайтесь к методике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.

Если интервьюируемый не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR для создания дополнительных вопросов или для запроса дополнительной информации, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.

Подробнее: Понимание формата интервью STAR

3. Опишите компанию и должность интервьюируемому

Начните интервью с того, что представьтесь и обсудите позицию с интервьюируемым. Кратко опишите свою историю и сделайте обзор компании, а также того, насколько должность, на которую они собираются, соответствует целям и задачам организации. Это дает кандидатам возможность лучше понять ожидания и обязанности на должности.

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Проинформируйте кандидата о том, чего он может ожидать во время собеседования, включая его формат, ожидаемую продолжительность и ожидает ли компания, что они пройдут рабочие тесты или оценки. Таким образом собеседование будет организовано, а для вас и кандидата будут определены четкие цели и ожидания.

Связано: 7 методов собеседования для проведения эффективного интервью

5. Узнайте о карьерных целях собеседника

Прежде чем переходить к вопросам на собеседовании по ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему они заинтересованы в этой должности.

Это дает вам возможность понять, в чем заключаются их ожидания с точки зрения профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой позиции.

6. Задавайте вопросы по должности

После того, как вы спросите о карьерных целях кандидата, переходите к вопросам, связанным с ролями. Может быть полезно заранее составить список вопросов для интервью.

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого собеседника. Например, вы можете оценивать их уверенность и уравновешенность при ответах на вопросы, их способность отвечать четко и лаконично, а также ответили ли они на каждую часть вопроса, состоящего из нескольких частей.Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценивания для ответов на технические вопросы в инженерных или компьютерных областях.

Мы собрали тысячи вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав дополнительные вопросы. Если вы попросите кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность и опыт.

Всегда будьте готовы задать дополнительный вопрос и использовать свой список заранее составленных вопросов для собеседования в качестве руководства, а не строгого плана.

8. Делайте заметки, чтобы запоминать важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и осознанные решения о приеме на работу, делайте заметки во время собеседования, чтобы потом вспомнить более подробную информацию. Например, вы можете записать свои первые впечатления от кандидатов, обратить внимание на их язык тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которые вы узнали из ответов кандидата.

Однако будьте осторожны, чтобы сохранить правильный баланс между заметками и активным слушанием. Убедитесь, что вы смотрите в глаза и полностью вовлечены в разговор, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании. Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет вам измерить их интерес и понимание компании.

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в плане следующих шагов, в том числе когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о предполагаемых сроках заполнения вакансии.

---

Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, о чем вам сообщат заявление о приеме на работу, резюме и сопроводительное письмо.Задавая правильные вопросы и соблюдая эффективный и справедливый процесс собеседования, вы можете решить, насколько хорошо навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу.

Статьи по теме:

Как провести эффективное собеседование

Виртуальная стопка резюме в вашем почтовом ящике рассеяна, и некоторые кандидаты прошли через экран телефона. Следующий шаг: личные интервью.Как следует использовать относительно короткое время, чтобы узнать — и оценить — почти незнакомого человека? Сколько человек должно быть задействовано в вашей фирме? Как узнать, подходит ли кандидат? И наконец, стоит ли вам действительно задавать такие вопросы, как: «Какая ваша самая большая слабость?»

Что говорят эксперты
По мере того, как рынок труда улучшается, и у кандидатов появляется больше возможностей, нанять подходящего человека для работы становится все труднее. «Трубопроводы истощены, и все больше компаний соревнуются за талантливых специалистов», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник глобальной компании по подбору руководителей Egon Zehnder и автор книги «Это не то, как и что, а кто, но кто: преуспеть, окружив себя. Лучший .Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Карьерные сайты, такие как Glassdoor, «лишили интервью», — говорит Джон Салливан, специалист по персоналу, профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско и автор книги 1000 способов найма лучших талантов . Если процесс собеседования в вашей организации отключает кандидатов, «они закатят глаза и найдут другие возможности», — предупреждает он. Ваша задача — оценивать кандидатов, но также и убеждать лучших остаться.Вот как сделать так, чтобы собеседование работало на вас — и на них.

Подготовьте вопросы
Перед тем, как встретиться с кандидатами лицом к лицу, вам необходимо точно выяснить, что вы ищете в новом сотруднике, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования. Фернандес-Араос предлагает начать этот процесс с «составления списка обязательных атрибутов» для должности. Для вдохновения и руководства Салливан рекомендует взглянуть на ваших лучших исполнителей. Что у них общего? Насколько они находчивы? Чего они достигли до работы в вашей организации? Какие роли они занимали? Эти ответы помогут вам создать критерии и сформулировать соответствующие вопросы.

Снижение стресса
Кандидаты считают собеседование при приеме на работу стрессом из-за множества неизвестных. Каким будет мой интервьюер? Какие вопросы он задаст? Как я могу втиснуть эту встречу в свой рабочий день? И конечно: что надеть? Но «когда люди находятся в состоянии стресса, они тоже не работают», — говорит Салливан. Он рекомендует предпринять превентивные меры, чтобы снизить уровень кортизола у кандидата. Заранее сообщите людям темы, которые вы хотите обсудить, чтобы они могли подготовиться.Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации. Ваша цель — «сделать их удобными», чтобы у вас был продуктивный профессиональный разговор.

Привлекайте (только несколько) других
Принимая какое-либо важное решение, важно обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких доверенных коллег, которые помогут вам провести собеседование. «Монархия не работает. Вы хотите иметь несколько проверок », — объясняет Фернандес-Араос.«Но с другой стороны, крайняя демократия также неэффективна» и может привести к длительному, затяжному процессу. Он рекомендует провести собеседование с кандидатом тремя людьми: «начальником, начальником начальника и старшим сотрудником отдела кадров или рекрутером». Соревновательные интервьюеры также могут быть «действительно важными», добавляет Салливан, потому что они дают членам вашей команды право голоса в том, кто получит работу. «Они возьмут на себя больше ответственности за наем, и у них будут причины помочь этому человеку добиться успеха», — говорит он.

Оценить потенциал
Выделите два часа на первое собеседование, — говорит Фернандес-Араос.Это количество времени позволяет вам «по-настоящему оценить компетентность и потенциал человека». Ищите признаки «любопытства, проницательности, заинтересованности и решимости кандидата». Салливан говорит: «Предполагать, что человек получит повышение и когда-нибудь станет менеджером. Тогда возникает вопрос, сможет ли этот человек выполнить работу сегодня, но сможет ли он или она выполнить эту работу через год, когда мир изменится? » Спросите кандидата, как он учится и что он думает о том, куда движется ваша отрасль.«Никто не может предсказать будущее, но вам нужен тот, кто думает о нем каждый день», — объясняет Салливан.

Дополнительная литература

Просите реальных решений
Не теряйте зря на абсурдные вопросы вроде: В чем ваши слабости? «С таким же успехом можно сказать:« Соври мне », — говорит Салливан. Вместо этого попытайтесь понять, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. В конце концов, «Как нанять повара? Пусть они приготовят тебе еду », — говорит он. Объясните проблему, с которой борется ваша команда, и попросите кандидата рассказать вам, как она будет ее решать.Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите ее выявить недостатки. «Вернитесь к списку желаемых атрибутов», — говорит Фернандес-Араос. Если вы ищете руководителя, которому нужно будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, спросите: «Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вам приходилось убеждать других людей, которые не были вашим прямым отчеты что-то делать? Как ты сделал это? И каковы были последствия? »

Считайте «культурное соответствие», но не зацикливайтесь на этом
Многое было сказано о важности «культурного соответствия» для успешного найма.И вы должны искать признаки того, что «кандидату будет комфортно» в вашей организации, — говорит Фернандес-Араос. Подумайте о рабочей среде в вашей компании и сравните ее с ориентацией кандидата. Он долгосрочный планировщик или краткосрочный мыслитель? Он сотрудничает или предпочитает работать независимо? Но, как говорит Салливан, ваше восприятие настроения кандидата не обязательно указывает на то, может ли он адаптироваться к новой культуре. «Люди приспосабливаются», — говорит он. «Что вы действительно хотите знать: могут ли они приспособиться?»

Продать работу
Если встреча проходит хорошо и вы считаете, что за кандидатом стоит ухаживать, во второй половине собеседования потратьте время на продажу должности и организации. «Если вначале вы слишком много внимания уделяете продажам, трудно быть объективным», — говорит Фернандес-Араос. Но если вы уверены в кандидате, «расскажите человеку, почему вы считаете, что он или она вам подходит», — рекомендует он. Помните, что собеседование — это процесс взаимного отбора. «Сделайте процесс увлекательным», — говорит Салливан. Спросите их, есть ли кто-нибудь в команде, с которой они хотели бы встретиться. По его словам, лучше всего продать работу тем, кто «живет ею». «Коллеги дают честное представление о том, на что похожа организация.”

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Снизьте уровень стресса ваших кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать
• Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы
• Продайте роль и организацию, когда вы будете уверены в своем кандидате

Не звонить:

• Забудьте о подготовке к собеседованию — составьте список характеристик идеального кандидата и используйте его для составления соответствующих вопросов
• Привлекайте к собеседованию слишком много других коллег — несколько проверок — это хорошо, но слишком много людей могут работать над процессом
• Слишком много внимания уделяется «культурному соответствию» — помните, люди адаптируются.

Пример # 1: Предоставьте актуальные, реальные сценарии, чтобы показать, как думают кандидаты
Подавляющее большинство сотрудников Four Kitchens, фирмы веб-дизайна в Остине, штат Техас, нанимают сотрудников по рекомендации.Поэтому в ноябре, когда Тодд Росс Ниенкерк, основатель и генеральный директор компании, получил вакансию в качестве менеджера по работе с клиентами, он догадывался, кто должен получить эту работу. «Это был кто-то, кто был здесь в финале много лет назад, — говорит Тодд. Мы назовем ее Дебора. «Мы помнили о ней, и когда открылась эта работа, она была первым, кому мы позвонили».

Несмотря на то, что Дебора была предпочтительным кандидатом, она снова прошла трехэтапный процесс собеседования в компании. Первый был сосредоточен на навыках.Когда Four Kitchens проводит собеседование с дизайнерами или программистами, обычно просят соискателей предоставить портфолио работ. «Мы просим их рассказать нам о своем процессе. Мы не запугиваем их, но мы хотим знать, как они думают, и мы хотим видеть их личный стиль общения ». Но что касается роли менеджера по работе с клиентами, Тодд избрал несколько иной подход. Перед собеседованием он и руководитель отдела развития бизнеса компании составили описание должности, а затем задали вопросы, основанные на соответствующих обязанностях.Они начали с таких вопросов, как: что вы ищете в хорошем клиенте? Что такое красные флажки в отношениях с клиентами? Как вы справляетесь со стрессом?

Затем Тодд представил Деборе серию отредактированных клиентских электронных писем, которые представляли собой сечение повседневного общения: некоторые из них были стандартными запросами на обновление статуса; другие были связаны с серьезными контрактными спорами и острыми вопросами. «Мы сказали:« Представьте, что вы здесь работаете. Расскажите нам, как вы с этим справитесь ». Это поставило ее в затруднительное положение, но, честно говоря, это то, что влечет за собой работа.”

После успешного первого раунда Дебора перешла ко второму этапу — командному интервью. В этом случае она встретилась с менеджером проекта, дизайнером и двумя разработчиками. «Это возможность для соискателей узнать, каково здесь работать, — говорит Тодд. «Но самая главная причина, по которой мы это делаем, — это убедиться, что все участвуют в процессе и чувствуют свою причастность к найму».

Заключительным этапом было интервью с партнером, во время которого Тодд задавал Деборе вопросы о карьерных целях и отрасли.«Для нее это также была возможность задать нам сложные вопросы о том, куда движется наша компания», — говорит он.

Дебора получила работу и начала работу в начале этого месяца.

Практический пример № 2: Сделайте кандидата комфортным и продайте работу
Когда Мими Жигу, исполнительный вице-президент по персоналу французской рекламной компании Criteo, интервьюирует кандидата на работу, она ищет признаки «интеллекта, открытости». целеустремленность и страсть »как к компании, так и к роли. «Техническим знаниям можно научить на работе, но нельзя научить страсти, драйву и творчеству», — говорит Мими из Кремниевой долины.

Около двух месяцев назад Мими открыла заявку на нового члена своей команды. Она особенно интересовалась одним из претендентов: человеком, который ранее руководил отделом талантов в нескольких ведущих компаниях в районе залива. Мы назовем его Брайаном.

Перед интервью ее команда обсудила с Брайаном вопросы, которые планировала задать Мими. «Я не верю в« жесткие интервью », — говорит она. «Если кандидаты воспринимают враждебную среду, они переходят в режим самосохранения.И когда Брайан пришел на собеседование, она сделала все, что могла, чтобы ему было удобно. Она начала с того, что задавала ему вопросы о его хобби и интересах, а Брайан рассказал ей о недавних поездках в Непал и Австралию. «Это сказало мне, что он был открыт и заинтригован представителями разных культур» — характеристика, которую она считала решающей для роли вербовки.

Затем Мими перешла к прошлому профессиональному опыту. По ее словам, ее целью было «выяснить, что вдохновляет его переходить с одной работы на другую. Она также задавала вопросы, связанные с поведением. «Я хотела увидеть, как он выявлял закономерности и проблемы, как он справлялся со сложными личностями в прошлом и как он работал межфункционально», — говорит она.

По мере того, как интервью продолжалось, Мими все больше и больше убеждалась, что Брайан был подходящим человеком для этой работы. Она перешла от вопросов к деталям, «насколько особенная эта компания». Она объясняет: «Я хотела, чтобы он ушел с интервью с мыслью:« Я хочу работать в Criteo.’”

Мими предложила работу Брайану; он согласился, но позже ему пришлось отказаться по личным причинам.

9 советов по проведению хороших интервью

За свою карьеру я провел тысячи интервью, сотни раз давал интервью, а в качестве консультанта по СМИ я также наблюдал тысячи интервью с нейтрального места. Есть несколько советов, которые мне всегда помогали, и, возможно, они помогут вам. Я пишу это с точки зрения медиа-профессионала, но я думаю, что многие из этих моментов применимы также к собеседованиям по вопросам бизнеса и трудоустройства.

1. Начните медленно, безопасно и индивидуально.

Обычно я начинаю с вопроса, который сосредоточен на человеке, а не на обсуждаемой теме, например: «Где ты вырос» или «Какая твоя первая работа после колледжа?» Во-первых, вы расслабляете объект и делаете взаимодействие более человечным. Это расслабит атмосферу, начнет разговор на безопасной почве и позволит вам понять, откуда взялся ваш объект. Во-вторых, иногда получается удивительно хорошая история.

Много лет назад, когда Oracle была стремительно развивающимся стартапом, Ларри Эллисон дал интервью ветерану. репортер журнала. Темой были корпоративные стратегии, связанные с программным обеспечением баз данных. Но репортер начал с того, что спросил Эллисона, где он родился и вырос. Эллисон, известный своим агрессивным и независимым стилем, рассказал, что он был воспитан матерью-одиночкой и провел большую часть своей юности на улицах Чикаго. Это на долгие годы стало ключевым компонентом образа Эллисона и агрессивного конкурентного стиля Oracle.

2. Коаксиальный кабель, не бейте.

Интервьюер-шок-спортсмен может заставить дневную телевизионную аудиторию подбадривать и насмехаться, но, скорее всего, ваша аудитория слишком искушена и деловита для такой тактики низкой ренты. Я предпочитаю интервью с близким, но мягким стилем, который предлагает откровенные, интересные и полезные ответы. По этой причине я большой поклонник Терри Гросса из NPR, ведущего давнейшего шоу Fresh Air. Она извлекает из своих подопечных наиболее откровенное содержание, принимая очень личные взаимопонимание и задавать вопросы в стиле «давай, ты можешь мне сказать».Люди рассказывают ей самые удивительные вещи. Бьюсь об заклад, некоторые из них позже зададутся вопросом, что заставило их раскрыть определенные темы по национальному телевидению.

3. Сделайте некоторые вопросы открытыми.

Все интервью требуют, чтобы вы задавали конкретные вопросы, на которые давали ответы с ограниченными данными. «Какая у вас была последняя должность?» Но, по моему опыту, наиболее интересные ответы я получаю от открытых вопросов, таких как: «Каким вы видите свою организацию через пять лет?» или один из моих нынешних фаворитов: «Вы беспокоитесь о любых непредвиденных последствиях того, что вы пытаетесь достичь?»

Несколько лет назад я брал интервью у губернатора Алабамы.Джордж К. Уоллес, неоднозначный сторонник сегрегации, выдвижение в президенты. Я не был его поклонником, но сделал своим делом не проявлять личной неприязни. Я спросил его, что, по его мнению, общего с избирателями Массачусетса. «Они так же устали, как и я, от того, что большое правительство топчет по заднице трудолюбивых людей», — сказал он. Сегодня это устаревшая старая пила, но это интервью может быть первым разом, когда кандидат олицетворяет «большое правительство», запугивая обычных людей. Уоллес почти выиграл праймериз в Массачусетсе.Его кампания прислала мне письмо с благодарностью за то, что дал Уоллесу возможность изложить свою позицию. С тех пор я сожалел об этом, но именно здесь я узнал, что моя работа состояла в том, чтобы заставить собеседника рассказать свою историю и позволить читателям решить, что они думают о его или ее идеях.

4. Спрашивайте, чего вы не знаете.

Есть совет адвоката, который советует задавать свидетелям только те вопросы, ответы на которые вы уже знаете. Я делаю наоборот. Я задаю вопросы по вопросам, на которые я не знаю, каков будет ответ.Юристы ненавидят сюрпризы. Как журналист или читатель я люблю их. Сюрпризы означают, что у меня есть что-то, о чем ранее не сообщалось.

5. Пусть интервьюируемые немного побродят, но будьте осторожны.

Интервьюеры, на мой взгляд, стараются изо всех сил контролировать беседу, когда человек, сидящий на другом месте, является тем, кто может производить новости.

Недавно я смотрел по телевидению интервью Опры Уинфри с Шоном Пенном в лагере гаитянских беженцев.Пенн был в нехарактерно задумчивом настроении. Он явно хотел поговорить о недавнем расторжении брака, но Уинфри сменила тему о нем. Затем он хотел поговорить о страданиях детей, но она снова сменила тему разговора. После этого Пенн выглядел скучающим и отстраненным. Я его не виню.

Однако есть опасность. Если вы проводите деловое собеседование, представитель компании может прибегнуть к тезисам для разговора и «Корпспику», если вы позволите немного расслабиться.Обычно я перестаю писать, складываю руки и смотрю в окно. Они часто затихают. Иногда я жалуюсь, что надеялся получить от человека что-то, что не смог скачать с сайта компании. Иногда это работает, иногда нет.

6. Не присылайте заранее вопросы.

Иногда мне нужно время, чтобы отправить вопросы по электронной почте, а потом я получаю в ответ письменные ответы. Часто их бывает достаточно, но результат редко бывает таким же хорошим, как личное откровенное общение.Если я собираюсь провести личное время, я четко разъясняю темы, которые хочу затронуть, и даже спрашиваю, есть ли другие темы, которые интервьюируемый хотел бы обсудить.

Но я заранее не присылаю вопросы. Результат кажется слишком запрограммированным, а ответы начинают казаться написанными комитетом. В результате покрывается очень мало новой земли. Это также исключает мои любимые уточняющие вопросы, те, которые раскрывают, что было или не было сказано в ответе. Очень часто следующий вопрос приводит к рассказу, о котором я рассказываю.

7. Будьте готовы. Найдите упущенное.

Раньше я проводил несколько дней в исследовании, прежде чем проводить интервью. Благодаря Google это время сократилось примерно до часа. Я вижу, что субъект сказал другим репортерам и блогерам, и выясняю, что можно добавить к этим предыдущим беседам. Еще заглядываю в забытые закутки. При поиске я часто возвращаюсь к страницам результатов 3, 4 и 5, где могу найти удивительно интересный контент, который еще никто не просматривал.

Я захожу в комнату, знаю темы, которые хочу обсудить, и стараюсь не тратить время на то, чтобы просить ответы, которые недавно обсуждались. Но я ищу обновления и ищу вопросы, которые кто-то забыл задать. Недавно я должен был взять интервью у генерального директора Yammer Дэвида Сакса для моей колонки в Forbes. Я планировал спросить его о его бонусе за найм в размере 25 000 долларов для сотрудников Yahoo. К сожалению, на прошлой неделе другим репортерам пришлось все расспрашивать его об этом. Я прочитал их все и начал свое интервью с того, что спросил Сакса, сколько резюме он получил и сколько предложений сделал.В итоге получил небольшую сенсацию, задав пропущенный вопрос.

Довольно часто, ответ субъекта на один вопрос требует продолжения. Часто дополнительный вопрос раскрывает больше, чем ожидал интервьюер или интервьюируемый. Вы просто не можете этого добиться, если следуете сценарию. Когда вы это делаете, ваш разум очень часто переходит к следующему вопросу, а вы невнимательно слушаете то, что говорит ваш объект.

Я прихожу подготовленным и сообщаю своему предмету, какие предметы я хочу затронуть.Я также спрашиваю, есть ли другие темы, которые она или он хотели бы, чтобы я добавил. Я даже записываю несколько тем, чтобы запомнить их. Но я не записываю вопросы и остаюсь готовым менять направления и темы в зависимости от того, что говорят мои испытуемые.

8. Слушайте, действительно слушайте.

Ценность моих интервью зависит от того, что говорят люди, а не от того, что я прошу. Если я задаю вопрос, и тема ускользает от темы, часто на это есть веская причина.Я могу возмущаться и возражать: «Пожалуйста, ответьте на мой вопрос», или я могу видеть, куда человек хочет пойти. Если это касается корпуса и ключевых моментов, я просто прекращаю писать. Если это касается области, которая может заинтересовать моих читателей, я позволю этой теме уйти. Ключевым моментом является обращать пристальное внимание на то, на что не ответили, и на месте делать выводы о том, почему эта область была пропущена или замалчена. Было ли это неинтересно по теме? Неважно? Уж больно неловко?

9. Есть тупые вопросы.

Старайтесь не задавать вопрос, на который уже ответил ваш предмет. Это показывает, что вы действительно не слушали. Также постарайтесь не отвечать на вопросы, ответы на которые можно найти в онлайн-биографии собеседника или в часто задаваемых вопросах компании.

И помните, что интервью идет о человеке, с которым вы разговариваете, а не о вас. Ваша работа раскрывать их, а не наращивать или сокращать. Спокойной ночи и удачи.

Как быть хорошим интервьюером

Хорошие интервьюеры прилагают сознательные усилия, чтобы получить максимальную отдачу от процесса собеседования.Собеседование — тяжелая работа, но нанять отличных людей и укрепить бренд вашего работодателя стоит.

Совет, как стать хорошим интервьюером

Хорошо подготовить

Неподготовленные интервьюеры рискуют оказаться равнодушными. И они могут быть не в состоянии правильно оценить кандидата или убедить его принять предложение о работе.

Перед собеседованием вычеркните эти пункты из своего контрольного списка:

1. Прочтите резюме кандидата и распечатайте копию для справки во время собеседования.
2. Просмотрите все образцы работ, представленные кандидатом (это особенно важно, если вы нанимаете дизайнеров или писателей).
3. Проверьте описание должности еще раз, чтобы убедиться, что вы можете обсудить роль и ее требования.
4. Подготовьте список вопросов, которые нужно задать (используйте оценочные карточки собеседований, чтобы упростить управление вопросами и делать заметки).
5. Обновите свои знания о миссии и структуре вашей компании, а также о преимуществах и льготах для должности, на которую вы нанимаете.

Также неплохо подумать, есть ли что-нибудь конкретное, что вы хотите уточнить во время собеседования. Дениз Уилтон, вице-президент Workable по креативу, говорит:

«Я думаю конкретно об этом кандидате: что сделало его подходящим и как я могу это проверить на собеседовании? Какие у меня проблемы и как я могу их решить? »

Будьте методичны

Неструктурированные интервью (которые кажутся свободными разговорами без повестки дня) легко могут стать субъективными и не связанными с работой.Неструктурированные собеседования помогают кандидатам чувствовать себя более комфортно, но они не приводят к лучшим решениям о приеме на работу.

Добавление некоторой структуры к вашим собеседованиям сделает их более эффективными. Даже если у вас нет времени полностью структурировать интервью, постарайтесь максимально смоделировать структурированное интервью:

• Тщательно выбирайте вопросы . Общие вопросы для собеседований (например, «какая ваша самая большая слабость?») Используются чрезмерно, а дразнилки неэффективны.Подготовьте короткий список вопросов с учетом должности, на которую вы нанимаете. Поведенческие и ситуационные вопросы помогут вам оценить мягкие навыки кандидата (такие как решение проблем и критическое мышление). Старайтесь задавать одни и те же вопросы всем кандидатам и помните о незаконных вопросах, которых следует избегать.
• Практика ведения заметок . Используйте эффективные техники ведения заметок, такие как метод Корнелла. Обязательно сосредоточьтесь на ответах кандидатов, а не на своих суждениях (например, напишите «он сказал нам, что раньше не имел дела с трудными клиентами», а не «он неопытен».”)
• Оцените ответы кандидатов по единой шкале . Шкала от «плохо» до «отлично» или от «низкой» до «высокой» может работать хорошо. Чтобы уменьшить эффект ореола, используйте свои записи для одновременной оценки ответов всех кандидатов после проведения всех собеседований вместо того, чтобы оценивать кандидатов индивидуально сразу после каждого собеседования. Оцените каждого кандидата по одному вопросу, прежде чем переходить к следующему вопросу.

Новый мир труда

Согласно недавнему опросу Workable, продуктивность является главной проблемой для руководителей высшего звена, вступающих в эпоху после COVID.

Подробнее в нашем отчете

Покажи свою заботу

Забота о кандидатах дает им хороший опыт и повышает бренд вашего работодателя. Даже если кандидат не получит предложения о работе, он все равно может быть доволен компанией, которая к нему хорошо относится. При собеседовании кандидатов:

• Открытие по положительной ноте . Поприветствуйте собеседников вовремя и заставьте их почувствовать себя желанными: улыбнитесь, предложите им что-нибудь выпить и как можно больше поддерживайте зрительный контакт.
• Облегчить процесс . Представьтесь и представьтесь другим интервьюерам, кратко опишите свою роль и почему вы нанимаете. Это помогает сделать процесс найма кандидатов более человечным. Затем попросите кандидатов представиться или познакомить вас с их портфолио или образцами работ, если применимо.
• Сосредоточьтесь на разговоре . Если вас отвлекают звонки или мысли о будущих встречах, это может испортить ваши отношения с собеседниками. Вместо этого сосредоточьтесь на том, что говорят кандидаты.
• Отвечайте на их вопросы . Кандидаты хотят узнать о вашей компании и открытой должности. Дайте им возможность задать вопросы и дать им честные и прямые ответы. Ответы на вопросы также дадут вам возможность представить свою компанию кандидатам.
• Не торопитесь . По возможности не планируйте ничего сразу после собеседования. У некоторых кандидатов может быть больше вопросов, чем у других, и они будут рады провести с вами больше времени. Спешка кандидатов — неприятный способ закрыть собеседование.

Улучшите свое суждение

Бессознательные предубеждения могут омрачить наши суждения и привести к неправильным решениям. Борьба с этими предубеждениями — ключ к успеху хороших интервьюеров. Вот несколько идей для достижения этой цели:

• Пройдите тест на неявную ассоциацию (IAT). Первым шагом в борьбе с предубеждениями является их осознание. IAT Гарварда поможет вам лучше понять свои предубеждения.
• Узнайте, как работают когнитивные искажения . Понимание различных видов предвзятости может помочь вам распознать их, когда они работают.
• Подумайте о своих уникальных предрассудках . Личные проблемы, предпочтения и опыт могут помешать нашему суждению. Например, если интервьюер считает, что сверхквалифицированным сотрудникам в конечном итоге наскучит работа, он может отказать им в приеме на работу. Таким образом, они могут упустить талантливых людей, которые могли бы оставаться ценными членами команды.
• Притормозить . Не поддавайтесь желанию принять решение относительно кандидата до окончания собеседования.Лучше всего принимать решения после того, как вы встретитесь со всеми кандидатами и ознакомитесь со своими записями.
• Не доверяйте языку тела . Язык тела — это не точная наука; некоторые невербальные сигналы могут указывать на множество разных вещей и варьироваться в зависимости от культуры.
• Объединитесь с кем-нибудь . Если возможно, попросите одного из членов вашей команды присоединиться к вам при собеседовании с кандидатами. Уникальное видение члена вашей команды в сочетании с вашим собственным может помочь вам принимать более информированные и объективные решения о найме.

Учитесь на своих ошибках

Хороший интервьюер рассматривает ошибки и неудачи как возможности для улучшения. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы осознанно извлечь уроки из своего опыта собеседований:

• Вести учет . Запись и хранение заметок поможет вам как интервьюеру, так как вы можете вернуться к ним в любое время. И ваша компания также может использовать их в суде в том маловероятном случае, если они столкнутся с судебным иском.
• Монитор результатов .Спросите у своих товарищей по команде, которые отвечают за отслеживание показателей набора, информацию об опыте кандидата и качестве показателей найма. Также неплохо отслеживать онлайн-обзоры вашей компании на Glassdoor. Принимайте конструктивные отзывы близко к сердцу и работайте над улучшением получаемых вами отзывов.
• Обратиться за советом . Поищите ресурсы в Интернете (например, видео и учебные пособия) и, если возможно, попросите совета у более опытных рекрутеров или интервьюеров в вашей компании. Если вы планируете часто проходить собеседование, вы также можете убедить вас посетить тренинги или семинары по собеседованию.

Как провести интервью

Научиться эффективно проводить собеседование может быть непросто, но найм лучшего кандидата — достойная награда.

Используйте это руководство и контрольный список собеседований для работодателей, чтобы улучшить свои навыки собеседования:

Как подготовиться к собеседованию при приеме на работу

Измените и используйте этот контрольный список, чтобы помочь вам подготовиться к собеседованию:

Хорошая идея — выделить время до и после собеседования.Таким образом, вы сможете с комфортом приветствовать кандидатов и избежать необходимости выгонять их в конце собеседования.

Создание эффективных вопросов для собеседования

Большая часть вашей подготовки к собеседованию решает, какие вопросы задать кандидатам. Вы можете найти множество вопросов для собеседований, отсортированных по должностям и типу, в онлайн-библиотеках. Вот несколько советов по эффективной оценке кандидатов:

• Свяжите вопросы собеседования с требованиями работы. Составьте несколько вопросов, чтобы оценить каждый навык, который вам нужен.

Новый мир труда

Знаете ли вы, что привлечение кандидатов будет одной из самых серьезных проблем в мире рекрутинга после COVID?

Узнать больше

Экспериментируйте с другим форматом интервью

Неструктурированные интервью, которые протекают как дружеские беседы, делают процесс приятным как для кандидатов, так и для интервьюеров. Но это не самый эффективный способ нанять лучшего кандидата.

Структурированные собеседования лучше предсказывают эффективность работы, они более юридически оправданы и лучше подходят для ведения документации.Во время структурированного собеседования вы задаете одни и те же вопросы всем кандидатам в определенном порядке и оцениваете их по заранее определенной шкале оценок. Ваша система отслеживания кандидатов может иметь встроенные контрольные списки или оценочные листы собеседований, которые помогут вам таким образом оценивать кандидатов.

Связанные : Плюсы и минусы оценочных карточек интервью

Практикуйте свою подачу

И интервьюеры, и кандидаты оценивают друг друга во время собеседований. Пока вы оцениваете, подходят ли кандидаты для этой должности, кандидаты пытаются определить, хотят ли они работать на вас.Если их не убедят, они могут в конечном итоге отклонить ваше предложение о работе.

Подготовьте контрольный список для продажи своей компании и должности, на которую вы нанимаете. Вы можете включить:

• Как ваша компания пытается выполнить свою миссию.

• Любые объявленные планы по расширению или улучшению вашей компании.

• С какими проблемами может столкнуться человек, работающий на должности, на которую вы нанимаете, и как ваша компания поддерживает своих сотрудников (например, обучение, наставничество.)

• Как эта должность вписывается в вашу организационную структуру и способствует успеху вашей компании.

Также послушайте, какие кандидаты указывают, что они ищут работу, чтобы персонализировать вашу презентацию.

Боритесь со своей предвзятостью

Мы все склонны к когнитивным искажениям. Всего несколько десятилетий назад те, кто брал интервью у музыкантов для вступления в оркестр, невольно принимали предвзятые решения о найме, в результате чего почти все оркестры были мужскими. Они наняли больше женщин, когда начали использовать методы слепого найма.

Вот как бороться с предвзятостью в процессе собеседования:

• Узнайте больше о том, как работают предубеждения. Изучите предубеждения, чтобы найти экземпляры, которые могут их активировать. Вы можете посмотреть похожие видео, например, этот сатирический видеоролик от консалтинговой фирмы McKinsey & Company, который показывает, как женщины сталкиваются с неосознанными предубеждениями на работе:

• Определите свои собственные предубеждения . Несмотря на добрые намерения, предубеждения могут помешать вашему процессу найма.Пройдите один из тестов неявных ассоциаций Гарварда, чтобы выяснить, есть ли у вас скрытые расовые, религиозные или сексуальные предубеждения.

• Научитесь отбрасывать «шум» (несущественная информация). Спросите себя, действительно ли определенные характеристики влияют на эффективность работы кандидата. Например, одежда кандидатов может иметь значение для руководителей продаж, которые обычно работают с клиентами, но не в такой степени для разработчиков.

• Замедлите принятие решений .Интервьюеры часто приходят к решению о кандидате на самом раннем этапе собеседования. Не торопитесь и потом просмотрите свои записи, чтобы составить мнение о кандидатах.

• Акцент на характеристиках работы . Если вы хотите оценить навыки программирования на Java, используйте задания или попросите кандидатов решить задачи на доске. Вопрос, в какой школе они учились, чтобы научиться программировать, может быть не столь убедительным для их навыков.

• Не принимайте на работу свой собственный имидж .Интервьюеры часто нанимают «мини-мес», которые представляют кандидатов, похожих на них (например, имеющих те же увлечения). Менеджеры по найму, нанимающие «мини-мес», упускают лучших кандидатов, создают однородные команды, теряют преимущество разнообразия и терпят поражение. восполнить пробелы в навыках команды.

Обратиться за советом

Найм не обязательно должен быть одиноким. Рекрутеры могут стать отличными союзниками при обучении проведению собеседований. Спросите их совета, когда захотите:

• Составьте свой собственный контрольный список для собеседования с работодателем.
• Налаживайте взаимопонимание с кандидатами.

• Просмотрите вопросы на собеседовании.

• Проведите имитацию собеседований, чтобы улучшить свои навыки собеседования.

• Организация официальных курсов обучения с профессиональными организациями.

Рекрутеры также могут помочь вам сохранить законность собеседования. Например, незаконно спрашивать собеседника, планируют ли он иметь детей, даже если ваша цель — завязать светскую беседу. Хороший рекрутер не посоветует задавать этот вопрос.

Чтобы улучшить свои навыки собеседования, нужно время, но оно того стоит. Эффективные собеседования еще на один шаг приблизят вас к найму нужных людей для усиления вашей команды.

Как проводить собеседование при приеме на работу

На первый взгляд, , собеседование может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, поговорить, задать вопросы и сравнить кандидатов. Но как удержаться от найма кого-то, чьи лучшие навыки хорошо демонстрируются на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное интервью требует большой подготовки», — говорит Дженис Уитакер, автор книги Interviewing by Example .«Большинство людей не могут слететь с головы».

Стоимость плохого найма высока, и дорого обходится не только потраченная впустую зарплата. Выходные пособия, время обучения, потенциальные проблемы с клиентами и найм замены — все это вещи, которые вы бы предпочли исключить из своего бюджета. По оценкам многих экспертов, стоимость плохого найма превышает годовой оклад должности.

Чтобы ваша компания не допустила дорогостоящей ошибки при приеме на работу, важно продумать процесс проведения собеседований.Вот как сформулировать вопросы и разработать процесс, который предоставит вам наибольшую информацию для выбора нового сотрудника.

Как проводить собеседование: знайте, что вам нужно

Прежде чем вы начнете искать идеального кандидата, вам нужно некоторое время подумать о работе. Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы быть хорошим кандидатом на эту должность.Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, участвующие в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который они ищут.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», — говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы под названием Galaxy Management Group. «[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а затем второй задаст ему совершенно разные вопросы, потому что второй человек думает, что эта работа полностью связана с другим.»

Копайте глубже: как находить и нанимать хороших людей

Как проводить собеседование: задавайте правильные вопросы
Используя критерии, которые вы выбрали, вы можете сформулировать острые вопросы, которые максимально помогут ваше время с кандидатом. Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, который разрабатывает системы отбора, использует список примерно из семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, что означает они просят кандидата рассказать о том, что он сделал хорошо.Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о том, когда он допустил ошибку, и о том, как они с ней справились. И последний вопрос служит запасным на случай, если кандидат оставит пробел в одном из других вопросов.

Существует много разных подходов к созданию вопросов для собеседования:

• Основанные на фактах или общие вопросы : «Сколько лет вы проработали в [компании x?]
Большинство собеседований включают некоторые вопросы, которые уточняют информацию, указанную в резюме кандидата.Вопросы, касающиеся того, почему кандидат хочет продолжить работу в определенной области или в вашей компании, также попадают в эту категорию.

• Ситуационные или гипотетические вопросы : «Что бы вы сделали, если бы увидели, как ваш коллега крадет у компании?»
Спросить кандидата, что он или она будут делать в определенной ситуации, является ситуационным вопросом. «Это неплохая техника, — говорит Уитакер, — но многие люди могут ответить на эти вопросы,« конечно, я бы сделал это и был бы добр ко всем », и многие люди вводятся в заблуждение.»

• Стресс-вопросы :» Почему мы должны вас нанять? У вас нет опыта ».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов — узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, которая может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки. . Задавать подобный вопрос, однако, можно за счет плохого взаимопонимания «. Если бы это было одним из факторов успеха — способность терпеть межличностную конфронтацию, я бы предпочел обратиться к примерам из их прошлого, используя поведенческий вопрос. », — говорит Тернер, которого наняли, чтобы помочь разработать процессы собеседования для полицейских, пожарных и парамедиков.«Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

• Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервью, заключается в том, что прошлые результаты являются отличным предиктором будущих результатов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» Интервьюер попросит привести пример случая, когда кандидат проявил инициативу.Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажи мне о времени», или с наречия, например, что, где, почему или когда. «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-нибудь», — говорит Уитакер. «Вы просите их объяснить вам, как они это сделали. Так что очень, очень сложно преувеличить или сфальсифицировать это интервью».

Еще одним преимуществом поведенческого интервью является то, что, поскольку ответы основаны на реальном прошлом опыте, их можно перепроверить.Вот где наступает решающий этап проверки рекомендаций. «Если вы думаете, что они подтасовывают ответ или сфабриковывают ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, что они говорят, что проявляли такое поведение, было ли это правдой или нет. «Говорит Тернер. Он также использует ссылки, или, как он выражается, «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры того, когда кандидат допустил ошибку), если кандидат их не предоставляет.

Поскольку они обычно используются для получения наиболее точных ответов, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования именно таким вопросам.

Салливан предупреждает, однако, что этот метод может быть трудным при оценке людей, принадлежащих к другим культурам или имеющих языковые трудности. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто не умеют хорошо мыслить. Однако эту проблему можно несколько обойти, поделившись с кандидатом факторами, которые важны для работы, до собеседования.

Есть вопросы, которые вам не разрешено задавать. К ним относятся запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности.«Если вы не спросите всех кандидатов, возможно, это будет своего рода дискриминация», — говорит Уитакер. «И если это не специфично для работы, [в трудовом законодательстве так называемая] добросовестная профессиональная квалификация или BFOQ, другими словами, если это вопрос, не имеющий ничего общего с требованиями работы, скорее всего, это дискриминация».

Копай глубже: собеседование в стиле Microsoft

Как проводить собеседование: структура собеседования

Эксперты предлагают по возможности проводить собеседование более чем одним человеком с каждым кандидатом.По сути, они считают, что две головы лучше, чем одна. «Когда у вас несколько интервьюеров, вы ищете единообразия ответов, вы ищете тенденции», — говорит Уитакер. «Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать».

Каждое собеседование должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Успокойте кандидата парой минут светской беседы. Спросите о погоде или дорожном движении (но избегайте вопросов о детях или обо всем, что может считаться дискриминационным).Задайте несколько общих или фактических вопросов. Объясните, как будет проходить собеседование.

Часть вторая: Поведенческие вопросы
Большую часть собеседования следует проводить, задавая конкретные поведенческие вопросы на основе указанных вами критериев.

Часть третья: Заключение
Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, каковы следующие шаги в процессе и когда вы планируете дальнейшие действия. Поблагодарите кандидата за то, что он вошел, и проведите его либо в холл, либо к следующему интервьюеру.

Подумайте о добавлении теста.
«Вы можете улучшить свой средний показатель при отборе, если воспользуетесь интервью и дополните его другими методами отбора», — говорит Тернер. В зависимости от должности дополнительные методы могут включать в себя инвентаризацию личности, проверку способностей, письменный тест или представление кандидатом презентации.

Копай глубже: новая наука о найме

Как проводить собеседование: иметь рейтинговую систему

У неопытных интервьюеров может возникнуть соблазн использовать первые впечатления, которые дал им каждый собеседник, для сравнения кандидаты друг против друга.Это опасно по нескольким причинам. Один из них — это то, что Салливан называет «падающим подобным». Вы ищете того, кто лучше всех справится со своей работой, а не вашего следующего лучшего друга. Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору любезного человека, но не обязательно подходящего для этой должности. Также существует риск выбора кандидата, который не соответствует требованиям просто потому, что он наиболее квалифицирован из тех кандидатов, с которыми вы беседовали. Тернер говорит, что, не сравнивая каждый навык со стандартом, «вы можете обнаружить, что в уме вас заставляют выбрать лучшее из плохого, вместо того, чтобы повторять все заново.«

Эффективная оценка оценивает каждого кандидата по каждому фактору успеха и сравнивает его или ее с установленными критериями. Например, вы можете сказать, что вам нужен кандидат, который может печатать не менее 50 слов в минуту. Другие навыки могут показаться сложнее определить количественно, но Уитакер говорит, что это просто вопрос того, чтобы думать о них по-другому. В качестве критерия лидерства, например, вы можете установить стандарт управления определенным количеством людей или проектом определенной сложности.

Не делайте этого. сравнивайте кандидатов друг с другом, пока не сравните их с этим стандартом.После этого все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сверить записи и обсудить выбор.

Копай глубже: как улучшить практику найма

Как проводить собеседование: советы для успеха

• Сделай домашнее задание . Изучите резюме кандидата перед собеседованием. Салливан также иногда ищет имена в Google и проверяет профили LinkedIn для получения дополнительной информации.

• Будьте вежливы . Используйте невербальные жесты, такие как улыбка, наклон вперед и кивание головой, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.«Чем они удобнее, тем больше позитивных взаимоотношений вы сможете установить между интервьюером и респондентом, и тем больше информации вы получите от собеседника», — говорит Тернер. А информация — это своего рода набор инструментов для процесса выбора, который упрощает принятие решений.

• Делайте заметки . После нескольких собеседований опыт кандидатов легко перепутать. Обязательно запишите их.

• Используйте все интервью для оценки каждого критерия .Тот факт, что вы задали вопрос, предназначенный для оценки одного фактора, не означает, что ответ на этот вопрос нельзя использовать для оценки других факторов в вашем списке.

• Не говори много . «Вы можете направить их к конкретной информации, которую вы ищете, но кандидаты должны говорить больше всего», — говорит Уитакер.

Ресурсы

Просмотрите примеры поведенческих вопросов интервью, сгруппированных по навыкам.

Список запрещенных методов приема на работу, составленный Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве.

Определите стоимость плохого найма с помощью этого калькулятора.

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи редакционно независимы — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать, или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах.Содержание статьи полностью зависит от репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наши редакционные статьи. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

.

No related posts.