10 советов о том, как грамотно подобрать персонал — Work.ua
Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников.
Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.
Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.
Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.
1. Поставьте точную цель.
Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.
Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.
2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.
Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.
3. Приготовьтесь к собеседованию.
Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.
Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.
Кроме стандартных вопросов, таких как:
- Почему вы ушли с последней работы?
- Почему вам интересна эта работа?
- Чем вы будете заниматься через 5 лет?
- В чем ваши сильные и слабые стороны?
- Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
- А что больше всего не нравилось?
Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:
- Как вы подходите к решению проблем?
- Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
- Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
- Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
- Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
- Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
- Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
4. Не забывайте о атмосфере интервью.
Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.
Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.
Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.
5. Разложите все по полочкам.
Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.
Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.
6. Держите интервью под контролем.
Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.
Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.
7. Не забывайте делать записи.
Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.
Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.
8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.
Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:
- Насколько стабильно положение компании на рынке?
- Какова система ценностей и этикет компании?
- Какие возможности карьерного роста есть в компании?
9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.
На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.
Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.
Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.
Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.
10. Дайте оценку кандидату.
Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.
Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.
Ответьте честно для себя на эти вопросы:
- Справится ли кандидат с работой?
- Хочет ли он работать?
- Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?
Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.
Источник: Телеграф
Чтобы оставить комментарий, нужно войти.
Как выбрать персонал на работу? ► 5 ошибок найма сотрудников
Неправильный процесс введения в должность
Вы успешно обошли все вышеописанные «камни преткновения» на пути найма эффективного сотрудника: сумели его заинтересовать, разглядели его среди сотен «не Ваших» кандидатов, успешно провели собеседование и приняли его на работу. Всё. Можно обрадоваться и начинать ждать продуктивной работы, верно? А вот и нет. Именно сейчас начинается процесс ознакомления нового сотрудника с компанией. И, каким бы результативным он ни был, он ещё не имеет представления о том, как здесь устроена работа. Он также не знает, каких именно результатов ему надо достичь на новом рабочем месте.
Объясняя ему эту информацию, очень важно удостовериться, что у Вас с ним одинаковое понимание продукта, то есть ожидаемого результата его труда. Только представьте, что у вас будут кардинально разные видения того, что нужно делать. Это как раз тот случай, когда высокая результативность может принести больше вреда чем пользы.
Итак, теперь Вы уже знаете, как выбрать персонал на работу максимально быстро и эффективно, избежав основных ошибок в найме.
Основные шаги успешного найма можно определить так:
— сформируйте чёткий портрет нужного работника;
— составьте подходящее объявление;
— быстро и эффективно обработайте кандидатов;
— обращайте внимание на результативность кандидата, не отвлекаясь на «красивый образ»;
— помогите новому сотруднику правильно понять, какой продукт Вы от него ожидаете.
Нанимайте только сильных и продуктивных сотрудников, которые могут привести Вашу компанию к процветанию!
P.S. Ставьте «лайк» этой статье, если советы, приведённые в ней, оказались Вам полезны. А мы всегда с удовольствием обеспечим Вас ценными рекомендациями в сфере найма.
7 советов о том, как правильно и грамотно подобрать персонал
Успешность компании во многом зависит от слаженной работы команды. Поэтому, очень важно правильно подобрать подходящих сотрудников, которые будут своевременно справляться с поставленной работой и эффективно решать поставленные перед ними задачи. Разумеется, процесс подбора наиболее подходящего персонала очень сложный и трудоемкий процесс, который отнимает немало времени, сил и энергии. Причем, иногда для компании, процесс подбора персонала связан со значительными финансовыми затратами. Поэтому, чтобы вложения в поиск наиболее подходящих сотрудников со временем окупились и в дальнейшем принесли прибыль компании, нужно знать основные моменты, связанные с грамотным подбором персонала. В этой статье приведены наиболее важные советы и рекомендации от опытных и профессиональных специалистов по подбору персонала, которые отлично знают, как правильно и своевременно подобрать нужных сотрудников в компанию. Рассмотрим эти советы более подробно.
Совет № 1. Четкое представление о должности и о будущем сотрудникеПрежде чем начинать активный поиск наиболее подходящего сотрудника на открытую в компании должность, нужно в первую очередь понять, что из себя представляет эта должность, какие функциональные особенности она предусматривает и каким должен быть соискатель, чтобы претендовать на нее. Другими словами, нужно понимать, какими профессиональными навыками должен обладать соискатель, чтобы претендовать на эту должность. Также, немаловажной особенностью могут являться личные и деловые качества соискателя. Понимание того, чем будет заниматься будущий сотрудник, какой функционал он будет выполнять, какую пользу он будет приносить компании – все эти данные отлично сформируют наиболее подходящий образ будущего кандидата. Именно исходя из этих параметров начинается процесс поиска подходящего кандидата. Также, эти параметры помогают на первоначальных этапах поставить определенный фильтр, благодаря которому можно сэкономить значительное количество времени, что позволяет сделать процесс подбора персонала намного эффективней.
Совет № 2. Поиск лучших сотрудников различными способамиРазумеется, поиск лучших сотрудников – это процесс достаточно трудоемкий и сложный, поэтому, нужно использовать все возможные способы. Один из самых лучших способов подбора персонала является поиск среди знакомых действующих сотрудников компании. Сотрудники, работающие в компании не первый год и успевшие отлично зарекомендовать себя на работе, знают ее особенности и структуру, а также прекрасно понимают какой кандидат подойдет для работы. Также, данный способ снимает определенную долю риска, который возможен в случае несоответствия соискателя заявленным требованиям компании. Поэтому, поиск лучшего кандидата через знакомых действующих сотрудников компании стоит также учитывать. Конечно, невозможно постоянно вести подбор кандидатов через знакомых действующих сотрудников, поэтому параллельно стоит искать наиболее подходящих кандидатов на крупных порталах, посвященных поиску работы, в социальных сетях, а также на тематических форумах. Не стоит забывать и про официальный сайт компании, на котором также необходимо разместить открытую вакансию. Такие действия сделают поиск сотрудника намного эффективней, что позволит подобрать лучшего сотрудника в кротчайшие сроки.
Совет № 3. Правильная подготовка к интервью с будущим кандидатом на должностьПосле тщательного и подробного анализа подходящих кандидатов на должность, необходимо правильно подготовиться и спланировать будущее интервью. Подготовка к собеседованию – это немаловажная составляющая процесса подбора персонала, поэтому ей необходимо уделить особое внимание. Ведь абсолютно с каждым кандидатом на должность нужно подготовить определенный процесс постановки будущего интервью, а также подготовить определенные вопросы, опираясь на резюме соискателя. Очень важно, чтобы с каждым соискателем интервью было индивидуальным, так как именно в процессе собеседования, необходимо максимально точно определить полное соответствие кандидата должности. Для этого необходимо к каждому резюме и сопроводительному письму составить определенный ряд уточняющих и интересующих вопросов. Ни для кого уже не секрет, что резюме у каждого соискателя по-своему индивидуально и имеет свои определенные показатели и особенности. В процессе подготовки стоит всегда помнить, что не только работодатель подбирает себе наиболее подходящих сотрудников, но и сами соискатели выбирают себе наиболее подходящего работодателя. Поэтому, если всех кандидатов собеседовать строго по индивидуальному плану, то процент риска потери заинтересованности соискателя будет минимальным. Таким образом, вероятность подбора лучших сотрудников существенно возрастает.
Совет № 4. Подготовка помещения, офиса, кабинета или переговорной для проведения интервьюПомимо подготовки к интервью с будущим кандидатом на должность, необходимо также подготовить определенное помещение, где будет проходить собеседование. Каждый сотрудник, занимающийся профессиональным подбором персонала, отлично знает, что независимо от опыта работы, квалификации и должности, не исключена вероятность волнения будущего кандидата во время интервью. Поэтому, к выбору места проведения собеседования нужно подойти основательно и правильно его подготовить, чтобы кандидату на должность было максимально удобно и комфортно. Также, стоит заранее предупредить коллег о предстоящем собеседовании с кандидатом, чтобы они не отвлекали во время интервью.
Совет № 5. Правильная постановка собеседованияВ самом начале интервью с потенциальным кандидатом необходимо сразу сообщить ему о том, как будет строиться процесс собеседования и сколько примерно по времени оно займет. После этого можно приступать к краткому информированию кандидата о самой компании и ее основной сфере деятельности, рассказать об открытой вакансии и ее должностных обязанностях. Необходимо также упомянуть, что именно ждет компания от будущего соискателя, претендующего на данную должность. Всю эту информацию необходимо изложить максимально кратко, чтобы не затягивать процесс интервью. Далее, необходимо задавать кандидату заранее подготовленные вопросы и внимательно следить за его поведением, реакцией и правильностью ответов. Специалисты, занимающиеся профессиональным подбором персонала, без труда смогут распознать заведомо ложные или преувеличенные данные, озвученные соискателем в процессе интервью. Поэтому, необходимо не только внимательно слушать потенциального кандидата, но и следить за его поведением. Не стоит забывать про различные уточняющие вопросы, которые абсолютно также необходимо задавать кандидату в процессе собеседования. Именно уточняющие вопросы помогают более точно определить достоверность изложенных в резюме и озвученных на собеседовании кандидатом фактов из его трудовой биографии.
В процесс собеседования необходимо обязательно отмечать все соответствия и несоответствия, указанные кандидатом в резюме и озвученные в процессе интервью. Необходимо ставить небольшие пометки в резюме и в заранее подготовленных вопросах. Это нужно, чтобы кандидат не задумывался о том, что за ним записывают все его ответы. Таким образом, небольшие пометки во время собеседования не вызовут никаких подозрений у кандидата, что позволит исключить вероятность его потери интереса к открытой вакансии или к компании в целом.
Совет № 6. Исключение длительных пауз во время интервьюВо время интервью необходимо исключить длительные паузы. Именно длительные паузы в процессе собеседования формируют крайне негативное впечатление у кандидата, что отрицательно сказывается на его мнение о самой компании и профессионализме ее сотрудников. Разумеется, это не означает, что необходимо задавать все интересующие вопросы без перерыва, нужно делать только небольшие паузы во время интервью. Всегда стоит помнить, что потенциальному кандидату тоже дорого его время, особенно, которое он выделил для собеседования.
Совет № 7. Подробный анализ проведенного собеседования с кандидатомПосле проведения собеседования с потенциальным кандидатом на должность необходимо провести его полный и подробный анализ. Таким образом, сложится общая картина потенциального кандидата, которая покажет процент его соответствия на данную позицию в компании. Также, анализ собеседования даст понять, сможет ли кандидат своевременно выполнять поставленную работу, насколько эффективно он сможет решать сложные задачи или вопросы и как будет действовать в нестандартных ситуациях. Исходя из полученных данных можно без труда определить процент его соответствия не только выбранной им должности, но и определить соответствие его компании.
Придерживаясь и руководствуясь данными советами, можно правильно и грамотно подобрать наиболее подходящий персонал, который будет эффективно справляться с поставленной работой, что положительно отразится на успешной деятельности компании.
Как правильно подобрать персонал гостиницы
Правильный подбор персонала гостиницы является одной из важнейших задач, входящих в сферу деятельности кадровых служб гостиничной индустрии. Отличительная особенность заключается в том, что приходится не только обеспечивать полную комплектность штата, но и позаботиться о резерве на случай выхода на пенсию, ухода по окончании контракта, декретного отпуска и т.д. Наличие такого «запаса» сотрудников очень актуально в сезоны, когда все номера гостиницы заселены и каждый человек на счету. В такие периоды общее качество сервиса, предоставляемого постояльцам, может значительно снизиться от отсутствия даже одного человека.
Персонал набирается двумя путями. Первый из них — внешний. Как следует из названия, этот подход направлен на прием соискателей со стороны путем опубликования объявлений в газетах и журналах, взаимодействия с кадровыми агентствами, набор выпускников средних и высших заведений, относящихся к гостиничному бизнесу. Второй метод набора персонала — внутренний, как правило, он заключается в переходе сотрудников на другие должности, чаще всего вышестоящие. Таким образом, администрация гостиницы заполняет появившиеся вакансии уже проверенными работниками, заслужившими повышение.
Даже в небольших, но уютных гостиницах, персонал обычно вышколенный, вежливый и приветливый. Например, мини гостиница в Москве будет порадовать своих клиентов не только антуражем, кухней и набором развлечений, но и хорошо подготовленным персоналом. Приятное впечатление у гостей остается и от дизайнерского решения в интерьерном убранстве, и от гибких цен за номера. Удобное месторасположение от транспортных узлов и достопримечательностей столицы позволяет гостям отеля наслаждаться комфортом в полной мере.
Оба метода, с помощью которых набирается персонал гостиницы, обладают своими преимуществами, и обязательно должны использоваться совместно, в пропорции, зависящей от того, что будет выгодно гостинице в данный момент. Часто требуется обновить штат в том или ином отделе, пополнить его специалистами с более высокой квалификацией. Внутренний набор персонала повышает мотивацию работников, дает им большую удовлетворенность своим трудом, при этом отпадает необходимость адаптации человека к новому для него коллективу и порядкам в гостинице и, следовательно, не требуется дополнительных материальных затрат. Тем, кто занимается внешним набором, приходится постоянно анализировать ситуацию на рынках рабочей силы, чтобы знать, где найти человека нужной специальности по запросу гостиницы.
Привлечение студентов-старшекурсников из профильных колледжей и вузов также является весьма распространенной формой внешнего набора персонала. Будущие специалисты в области гостиничного бизнеса проходят учебно-производственную практику на тех местах, где требуются новые или дополнительные кадры. Это сотрудничество приносит выгоду обеим сторонам: гостиница получает возможность заполнить пустующие вакансии, пусть даже временно, и пополнить свой кадровый резерв. Университеты и колледжи, в свою очередь, предоставляют своим студентам возможность получить практические знания о своей специальности.
Во внутреннем наборе также используются различные методы, конкретный способ зависит от цели. К примеру, если необходимо срочно найти человека для замещения открывшейся вакансии, а руководство предпочитает давать шанс своим сотрудникам, то отдел кадров распространяет среди подразделений соответствующую информацию путем вывешивания объявлений на видном месте или публикации в корпоративной прессе. Есть и другой метод внутреннего набора, когда происходит перераспределение персонала по иерархической лестнице. Например, при переходе сотрудника на более высокую должность образующаяся вакансия компенсируется работником более низкого уровня. Для этого, в частности, и используется имеющийся кадровый резерв.
Для того, чтобы выяснить пригодность кандидата к работе на определенной должности, сотрудник отдела по найму персонала гостиницы должен знать всю необходимую информацию об условиях и сути работы, а также о результатах, которые необходимо обеспечить. Нужен специальный анализ для того, чтобы выяснить степень соответствия деловых качеств соискателя предъявляемым требованиям. Его содержание и методы находятся в прямой зависимости от той вакансии, которую надо заполнить.
Каждому руководителю хочется иметь в своем штате квалифицированных и деятельных сотрудников, приносящих компании реальную пользу и принимающих активное участие в развитии бизнеса. Каждому руководителю хочется иметь в своем штате квалифицированных и деятельных сотрудников, приносящих компании реальную пользу и принимающих активное участие в развитии бизнеса. Поэтому подбор персонала – работа всегда непростая, и следует уделять ей особое внимание. Она требует ответственного подхода и не терпит суеты. Поиск сотрудников внутри организации. Поиск сотрудников при помощи объявлений в СМИ. Поиск сотрудников через агентство. | 5 английских букв: |
Как правильно подобрать персонал: действенный способ отбора кандидатов | 161.ru
Умеете ли вы нанимать людей на работу? Способны ли их организовать? Помочь им повысить свою эффективность? Далеко не каждый руководитель, положа руку на сердце, ответит на эти вопросы утвердительно. Сегодня в Ростове можно научиться технологии подбора продуктивных сотрудников.
Руководителю не всегда просто понять, сколько ему нужно людей, чтобы предприятие приносило прибыль. Не так просто развивать свой бизнес, при этом давая возможность развиваться и своим сотрудникам.
– Было время, когда в штате моей компании работало больше 20 человек, – рассказывает директор казанской компании «Комир», выпускник семинаров «Перформии» Ильдар Расулов. – Но я не очень хорошо понимал, как обращаться с персоналом и испытывал от него больше неудобств, чем пользы. В результате я принял решение о сокращении персонала. Тогда я лично взял в свои руки многие функции, и доход компании вырос в два раза. Но дальнейшего расширения не добиться, работая в одиночку: нужно нанимать людей. Но стоял определенный барьер – кого нанимать, как нанимать. В этом состоянии я работал до моего знакомства с «Перформией».
Это инструмент для прямых работодателей, как пояснили 161.ru в компании. Наем и отбор персонала – задача непростая, когда речь идет о хороших сотрудниках, на которых можно положиться. В «Перформии» разработали эффективный метод отбора персонала и усовершенствовали его до уровня технологии.
– Сегодня нашим клиентам доступны уже «сливки» наших открытий в этой области. Мы не кадровое агентство. Мы не нанимаем и не ищем сотрудников за вас. Мы можем научить простому, но очень действенному способу отбора кандидатов так, что кадровый отбор в компании взлетит на новый уровень эффективности и точности, – объясняет руководитель компании «Перформия-Юг» Артур Бабаян.
По словам Ильдара Расулова, после первого семинара у него появился новый взгляд на то, как направлять персонал, как поднимать его ответственность в работе, как помогать существующим сотрудникам становиться более эффективными, расти в своем деле.
– После видеосеминара «Полная технология найма «Перформии»» я решил протестировать всех сотрудников и посмотреть, что я смогу сделать для них, – делится опытом Ильдар Расулов. – По результатам тестирования мне стало понятно, какой потенциал стоит за каждым человеком. Я лично предоставил оценки тестов каждому сотруднику, для того, чтобы они знали, что именно мы тестировали и чтобы дать им возможность увидеть свои слабые и сильные стороны. Это действие привело к тому, что мои сотрудники стали более уверенными в себе. После этого я начал постепенно делиться с ними знаниями, которые я получал на каждом из шести семинаров «Перформии». Теперь мои сотрудники хорошо владеют понятиям «продукт», понимают, что я от них ожидаю в каждой конкретной задаче и от их работы в целом. Я убежден, что предоставление тестов и просвещение сотрудников дает им возможность эффективно и стабильно позитивно влиять на развитие всей компании.
Подробнее узнать об услугах компании можно на сайте компании.
Региональный офис «Перформии»,
г. Ростов-на-Дону, ул. Троллейбусная, 24\2в, БЦ «Содружество», 5 этаж, оф. 523-524;
тел.: +7(950) 850-40-41.
Как подобрать персонал в эпоху COVID-19 | Гудвилл.онлайн
Эксперт по развитию отделов продаж, hr-эксперт, специалист по обучению, Татьяна Левина рассказала о том, как правильно дистанционно подбирать персонал.
Я уже более 15 лет работаю в сфере HR, в подборе и развитии персонала. Последние 2 года я специализируюсь на подборе и развитии специалистов в отдел продаж: менеджеров и руководителей.
Хочу поделиться с читателями журнала той схемой подбора, которую я отработала за много лет и которая дает мне возможность подбирать быстро и точно, а также удачным опытом её применения на примере двух компаний.
В момент введения карантина в сфере поиска и подбора персонала лично для меня изменилось немногое, единственный момент, который стал другим — это проведение дистанционных собеседований по скайп и увеличение времени телефонного интервью. Такие форматы я использовала и раньше, но теперь начала использовать их постоянно.
Ряд «плюсов»
— значительная экономия времени на дорогу;
— усиление формата предварительного отбора и экономию времени Заказчика, так как подобная беседа почти всегда сопровождается записью, которую можно просмотреть в удобное время;
— появился еще один дополнительный плюс, который больше относится к сфере психологии. Дело в том, что при личном собеседовании срабатывает так называемый «эффект ореола», когда мы попадаемся на удочку приятной внешности, когда симпатия или антипатия по отношению к внешним данным человека мешает нам трезво и объективно проанализировать те ответы, которые он нам дает. Особенно это важно, если менеджер не встречается лично с клиентом и основные продажи совершает по телефону.
Часто «эффект ореола» прослеживается и по отношению к так называемым говорунам, т.е. специалистам, которые умеют себя продавать, но на счет остальных профессиональных качеств которых часто остаются сомнения;
— я смогла расширить географию услуг и теперь подбираю персонал в Москве и других городах, не выезжая из Смоленска;
— четкое распределение ответственности: итоговое решение принимает сам Заказчик на основании моего анализа и своих дополнительных впечатлений о кандидате.
Появился и ряд особенностей: если ранее я выезжала к клиенту и могла сама составить представление о его компании, об атмосфере в отделе продаж, о работе менеджеров, их непосредственном руководителе и сама добрать недостающую информацию, которую Заказчик мог не сообщить, то теперь это впечатление заменил более насыщенный личный контакт, который стал необходимым условием успеха.
Теперь, если общение с клиентом идет постоянно и мне своевременно дается обратная связь, а клиент, особенно на первоначальном этапе, уделяет обсуждению требований и нюансов работы в компании достаточно много времени , то далее подбор идет «как по маслу», если же заказчик пытается сэкономить время на общении, сотрудничества, как правило, не получается — мне элементарно не хватает информации для полноценной работы.
Шаги
Хочу рассказать об удачном и полностью дистанционном подборе для двух моих клиентов. Опыт в обоих случаях был удачный, так как были учтены все особенности, характерные для дистанционной работы.
Все наше общение свелось к телефонным переговорам, однако им было уделено достаточно много времени. Помимо этого, совместно с клиентами мы заполнили заявку на подбор, которую они затем подкорректировали. Каждый из клиентов дал мне описание своей компании: структуру, численность, особенности организационного взаимодействия, максимально полный функционал сотрудника, его «фотографию рабочего дня», «идеальный» портрет кандидата, средний чек по сделкам, длину сделки, нужный объём продаж, особенности формирования клиентской базы и взаимодействия с клиентом, максимально подробную мотивацию, а также состояние рынка, конкуренцию в нужном сегменте, конверсию активностей для выхода на одну сделку.
Если вы хотите подобрать профессиональных менеджеров, будьте готовы ответить на их вопросы. У меня возникают большие сомнения в профессионализме кандидата, если он вопросы не задаёт.
На основании информации представленной заказчиком, я формирую «профиль кандидата» и его «психограмму», своего рода слепок нужных знаний, навыков, личностных черт. По «профилю» и «психограмме» я готовлю определенные вопросы и тесты, продумываю желаемые варианты ответов и в дальнейшем смотрю, насколько ответы кандидатов совпадают со «слепком». Поэтому, чем полнее информация, тем точнее профиль.
Схема работы
Для этих двух компаний я использовала похожую схему работы, представлю её по этапам:
1 этап. Отбор резюме. Поделюсь одним наблюдением: если вы правильно составили объявление, то нужные резюме начнут поступать к вам уже на 2 -е сутки. Здесь важен момент «свежести вакансии», если компания постоянно находится в поиске менеджеров по продажам, то она «замыливается» и кандидаты перестают на нее реагировать, а появление новой вакансии не меняет ситуацию. Поэтому не стоит набирать резюме про запас, лучше делать перерывы в подаче объявлений.
2 этап. Телефонные переговоры с целью выяснить актуальность резюме и дать первичную информацию о компании. Если заинтересованность кандидата сохраняется, переходим к 3 этапу.
3 этап. Телефонное интервью. На этом этапе я провожу подробное интервью с кандидатом и задаю много вопросов, чтобы узнать его мотивацию, опыт, ценности, особенности личности и характера. Такое интервью занимает 25-30 минут и строится по определенной схеме. Также интервью позволяет понять насколько хорошо кандидат разговаривает по телефону, насколько правильно и убедительно формулирует свои мысли, это бывает особенно важно для телефонных продаж.
4 этап. Скайп-интервью совместно с Заказчиком или без него. Третий и четвертый этап могут заменять друг друга. В обоих случаях делается запись и отправляется клиенту с моими комментариями.
5 этап. Тестирование. Я использую не менее 5 тестов, этого арсенала бывает достаточно, чтобы сделать необходимые выводы. Все тесты проходят онлайн. Результаты тестов являются скорее дополнением к полученной информации и никогда не используются, как основной критерий для подбора.
6 этап. Личное собеседование с собственником. Иногда таких собеседований может быть 2, зависит от масштаба организации. Здесь я беру на себя роль организатора и прошу максимально подробную обратную связь от Заказчика, его информация помогает мне убедиться в правильности стратегии подбора или в необходимости её корректировки.
7 этап. Рекомендации. Как правило еще при первом разговоре, я прошу кандидата указать лицо, которое может его рекомендовать или сама по резюме выхожу на людей с которыми взаимодействовал кандидат ранее. Иногда заказчик берет на себя эту функцию.
Пример
Компании, о которых я хочу рассказать в качестве примера — абсолютно разные. Первая компания из Смоленска, занимается строительством коттеджей, отдел продаж состоит всего из 1 человека, вторая — холдинг из Брянска, назовем его Б, в котором на данный момент насчитывается 60 человек и работают 2 отдела продаж.
В компании Б менеджер выполняет в основном функционал именно менеджера, для которого характерны: отработка клиентов, продажи, высокая интенсивность общения, в том числе по телефону, личные переговоры с клиентами, анализ рынка, анализ предложений от конкурентов, командировки. Клиентскую базу менеджеру помогает нарабатывать менеджер-сопровожденец, который делает не менее 70 холодных звонков, а также собирает информацию по возможному участию в тендерах.
Акценты в профиле менеджера мы расставили следующим образом:
— успешный опыт продаж, в том числе телефонных, желательно в b2b сегменте;
— отличные переговорные навыки;
— высокий уровень организованности;
— активность и настойчивость;
— высокий уровень самостоятельности;
— умение анализировать коммерческие показатели;
— наличие автомобиля.
Менеджеров требовалось 3 единицы.
Кандидаты выбирались из примерно 50 претендентов. Используя схему работы о которой я уже говорила, достаточно быстро был найден первый менеджер и на данный момент рассматриваются еще 2 кандидата.
В первой компании, назовем ее А, менеджер кроме работы с клиентами занимается размещением информации о компании на специализированных площадках, в соцсетях, участвует в оформлении документации на тендеры, первичными расчетами по проекту. Продажи занимают примерно 1/2 часть его рабочего времени. После разговора с клиентом мы определили следующие акценты в профиле менеджера:
— внимательность;
— спокойное отношение к рутинной работе, требующей сосредоточенности;
— желание продвигаться карьерно, так как планировалось передать менеджеру в случае успешной работы, переговоры с клиентами по тендерам, с продаж которых он стал бы также получать бонусы, а также увеличение отдела продаж до 3-х человек;
— качества наставника и будущего руководителя: ответственность , организованность, системность, аналитический склад ума, настойчивость, терпение, самообладание;
— опыт работы в родственной сфере
При проведении собеседований и тестировании был сделан акцент именно на наличие этих характеристик у будущего кандидата, что и позволило выбрать нужного в течение 3-х недель. Он уже отработал в компании почти 2 месяца, а руководитель дал мне положительную обратную связь, с компанией я продолжаю сотрудничество по другим вакансиям.
Фото: pixabay.com
Рассказать об этом:
6 советов по найму подходящего сотрудника
Наем подходящего сотрудника может сделать или разрушить ваш бизнес. Подбор сотрудников — это управление стрессом, поскольку вас будут постоянно судить по вашему выбору, и вы, очевидно, не можете угодить всем в своей организации.
Однако есть определенные правила, которые вы можете использовать, чтобы каждый раз нанимать подходящего сотрудника для вашего бизнеса:
1. Ищите того, кто привержен своей карьере
Человек, преданный своей карьере, — это кандидат, которого вы хотите нанять.Вы же не хотите нанимать сотрудника, который часто меняет профессию или работу, только для того, чтобы получать более высокую зарплату. Если кандидат не лоялен ни к какой компании, найм этого человека определенно может стать проблемой для вашего бизнеса.
Всегда проверяйте предыдущую продолжительность работы кандидата, и если он или она постоянно меняет работу, это определенно не тот человек для работы.
2. Тест на отличные обучающие и аналитические навыки
Попробуйте использовать разные методики для оценки обучающих и аналитических навыков ваших кандидатов.Тестирование кандидатов может быть сложной задачей, но не оценивайте кандидатов только на основе их резюме и их уверенности, потому что резюме может содержать ложь.
Уверенный кандидат — это здорово, но на самом деле вам нужен кандидат, обладающий необходимыми навыками и образовательными требованиями. Сатиш Бахда из Rikvin.com считает, что уверенный кандидат — это здорово, но на самом деле вам нужен кандидат с правильными навыками и образовательными требованиями.
3.Проверить совместимость
Вы хотите найти сотрудника, который будет соответствовать культуре вашей компании. Проверьте, обладает ли кандидат социальными навыками, чтобы ладить с другими, особенно с нынешними сотрудниками и руководителями. Спросите, как он или она управляет текущими бизнес-клиентами, чтобы оценить навыки совместимости.
Помните, готовность — одна из главных вещей, которыми должен обладать кандидат, чтобы работать с вами. И если человек не может ладить со своими нынешними клиентами или предыдущими начальниками, нанять этого кандидата — не лучшая идея.
4. Продолжайте улучшать процесс найма
Независимо от того, нанимаете ли вы сотрудников для крупной организации или ищете потенциальных кандидатов для создания своего стартапа, процесс найма является первым и главным фактором, на котором вам нужно сосредоточиться. Убедитесь, что вы выполняете следующие шаги при приеме на работу:
- Вместо того, чтобы задавать магические вопросы или не относящиеся к делу вопросы, вам всегда нужно сосредоточиться на знакомстве с возможностями, знаниями, навыками, уверенностью, отношением и потенциалом кандидата.
- Когда вы рекламируете вакансии для своей компании, убедитесь, что все требования к должности, такие как обязанности, необходимое образование, опыт, знания и навыки, четко указаны. Это поможет вам в оценке кандидатов и привлечении кандидатов, которые выполняют все ваши обязанности и требования.
- Также неплохо привлечь к процессу оценки других людей, поскольку большее количество мнений может привести к поиску подходящего сотрудника.
5.Не забудьте нанять стажеров
Люди могут не соглашаться, но это один из лучших способов нанять подходящего сотрудника для вашего бизнеса. Вы знаете все их сильные и слабые стороны, навыки, знания, отношения, поведение, уровни уверенности и даже практические доказательства работы. Что еще нужно знать?
Вы уже проделали тяжелую работу по подбору стажера, так почему бы не нанять из этого потенциального пула, если вы хотите заполнить постоянные должности?
6.Общайтесь с кандидатами
Задавая личные вопросы, вы никуда не денетесь, и это может быть неудобно и неудобно для обеих сторон. Скорее, вы или ваша команда по работе с персоналом должны анализировать присутствие кандидатов в социальных сетях. Это может быть отличной стратегией, особенно если вы хотите нанять сотрудников для технологических предприятий.
Вы будете удивлены, узнав о кандидате, исследуя его социальное присутствие. Знаете ли вы, что более 90 процентов компаний предпочитают набирать людей через социальные сети, такие как Facebook, LinkedIn , и Твиттер ? Если вы посмотрите на список компаний из списка Fortune 500, вы увидите, что 45% этих фирм размещают вакансии в социальных сетях.
Как правильно выбрать сотрудника
1. Четко и точно сформулируйте задание.
Опишите шесть или семь наиболее важных задач в работе и запишите свое описание с подробностями об этих важных задачах. Также решите, насколько хорошо должны выполняться задачи. Какого уровня производительности вы ожидаете — начального, среднего или продвинутого?
2. Определите критерии выбора.
Какие навыки необходимы для выполнения этих важных рабочих задач? Какие знания нужны? Какие личные качества? В идеале попросите кого-нибудь, кто выполняет эту работу, помочь вам определить основные рабочие задачи и необходимые навыки.Возможно, вам поможет человек, увольняющийся с работы, или даже кто-то, выполняющий ту же работу в другой компании.
3. Оцените своих кандидатов в соответствии с определенными вами критериями.
Спланируйте заранее набор вопросов, которые вы будете использовать, прежде чем начинать собеседование или проверять рекомендации. Подготовьте список основных рабочих задач и критерии отбора. Чтобы собеседование было более полезным, используйте спланированную структуру с одинаковыми вопросами для каждого кандидата. Чтобы повысить объективность, попросите кого-нибудь, чье мнение вы уважаете, также возьмет интервью у кандидатов.Запрос образцов работы кандидата или предложение кандидату выполнить задачу, имитирующую работу, — это метод оценки с высокой степенью прогнозирования.
4. Получите дополнительную информацию из ваших проверок рекомендаций, задав предыдущим работодателям и руководителям вопросы, на которые нельзя просто ответить «да» или «нет».
Например, спросите: «Какой совет вы мне дали бы при приеме на работу этого кандидата?» а не «Вы бы наняли этого человека снова?»
Подобные вопросы помогут создать диалог с работодателем.Поощряйте их рассказывать о поведении кандидата как члена команды. Проверка рекомендаций помогает обеспечить точность всей информации в резюме кандидата, включая его прошлую должность, общий опыт, предыдущую зарплату и профессиональные навыки.
5. Спросите себя и тех, кто помогает вам в процессе отбора: «Если бы у этого человека не получилось, какова была бы наиболее вероятная причина?» и «Смогу ли я с этим жить?»
Это раскроет ваши сомнения и опасения. Например, вы можете подумать, что проблемы с этим кандидатом можно исправить, если немного потренироваться.Но если вы ответите что-то вроде «нет», этого человека будет сложно контролировать — проведите дополнительную оценку, прежде чем нанимать.
9 советов по выбору подходящего кандидата
Вы просмотрели сотни резюме и предварительно отобрали несколько кандидатов по телефону. Ваши личные собеседования запланированы, и вы уверены, что один из этих кандидатов подходит вашей команде. Теперь все о выборе подходящего кандидата…
Избавьтесь от головной боли, связанной с принятием неверного решения.Воспользуйтесь этими 9 советами, которые помогут вам оценить кандидатов во время собеседования:
1. Прочтите язык их телаИщите подсказки о кандидате в движениях рук, жестах, рукопожатиях и зрительном контакте. Язык тела кандидата может дать вам представление о том, как он себя чувствует, что он за человек и насколько он заинтересован в вашей возможности.
2. Сосредоточьтесь на конкретном опыте и достиженияхКак интервьюер вы можете искать ответы кандидатов, которые соответствуют методу S-T-A-R (ситуация, цель, действие, результат).Это отличный способ узнать о прошлом опыте и важных достижениях.
3. Оцените их трудовую этику и отношениеИщите формулировки, указывающие на то, что кандидат испытывал трудности в работе с коллегами или руководством в прошлом. И задайте вопросы о том, как кандидат справляется с тяжелыми рабочими нагрузками, меняя приоритеты и организованность.
4. Узнайте, учатся ли они всю жизньСотрудники с большим потенциалом очень любопытны.Они хотят постоянно учиться, добавляя новые навыки и инструменты к своему арсеналу знаний. Кандидаты этого типа могут расти в вашей компании и стать бесценным ресурсом.
5. Получите обратную связь от людей, не участвовавших в интервьюВы можете выбрать, чтобы несколько членов команды проводили собеседование с кандидатами. Это отличный способ вовлечь команду в решение о найме. Но также важно получить обратную связь от тех, кто общался с кандидатом вне собеседования.
Как кандидат отнесся к встречавшему его сотруднику стойки регистрации? Если они получили экскурсию по офису, каковы были первые впечатления от тех, кто кратко встречался с кандидатом?
6. Спросите их о том, чем они увлечены ПримерноХотите узнать больше о кандидате? Будьте общительны и открыты. Рабочие темы, о которых кандидатам комфортно и уверенно говорить на собеседовании. Вы с большей вероятностью соберете ценные наблюдения о них и узнаете, что их движет.”
7. Дайте им проект или задачу для решенияИдея дать кандидатам задание или проблему, которую нужно решить, заключается не столько в том, чтобы увидеть их конечный результат. Это умный способ определить, как они развивают процессы и как они ищут решения.
8. Обращайте внимание на вопросы, которые они задаютУ всех хороших кандидатов должны быть вопросы о работе, вашей компании и культуре. Насколько проницательны вопросы? Указывают ли они на то, насколько они увлечены этой ролью? Вы можете получить значимую информацию об уровне их интереса, способах диагностики проблем, обработке данных и многом другом.
9. Задайте себе 5 вопросовЕсть 5 основных вопросов, на которые вы хотите ответить, прежде чем предлагать роль любому кандидату:
- Сможет ли кандидат выполнять работу?
- Мотивированы ли они выполнять работу?
- Заинтересован ли кандидат в изучении новых навыков?
- Можно ли тренировать кандидата?
- Соответствуют ли они культуре вашей команды?
Убедитесь, что вы не ограничиваетесь навыками и тем, как кандидаты выглядят на бумаге.Лучший кандидат должен обладать самыми необходимыми навыками, но также иметь потенциал для роста и соответствовать культуре, подходящей для вашей команды.
Думаете, вы нашли идеального кандидата? Убедитесь, что они приняли ваше предложение, с помощью этих советов по ведению переговоров о зарплате сотрудников!
Посетите страницу «Полное руководство по найму цифровых талантов», чтобы получить дополнительную информацию о том, как выбирать лучших кандидатов!
Руководство менеджера по найму для найма подходящего человека — Бизнес-справочники
КАКОВЫ ВАША ПРИРОДНАЯ СИЛА?Природная сила человека не зависит от его нынешнего звания или того, чему он учился в колледже.Это особый навык или способность, которые для них так же естественны, как дыхание, но другие могут оказаться трудными. Другие способы задать этот вопрос: если каждый входит в 5% лучших в мире по каким-либо навыкам, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?
КАКИМ ЖИВОТНЫМ БЫ ВЫ БЫЛИ? И ПОЧЕМУ?Это может показаться вам глупым, но ответ может многое рассказать, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его перед тем, как использовать его на собеседовании, попробуйте его на следующем ужине.Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите несколько неожиданных ответов и получите ценную информацию, которая подскажет, подходят ли они для этой работы. Например, генеральный директор, который часто задает этот вопрос, говорит, что если она нанимает кого-то для продажи, ей нравится слышать в ответ хищника, например, льва. Если кто-то собирается работать в команде все время, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» Часть ответа также многое расскажет об их уровне самосознания.
КАКОЕ КАЧЕСТВО РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВИТСЯ БОЛЬШЕ?На всех нас влияют родители, зачастую даже больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно поспорить, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один из руководителей идет дальше и спрашивает людей о качествах своих родителей, которые им нравятся меньше . (Хотя для некоторых это может быть слишком тяжело.)
КАКОЕ САМЫЕ БОЛЬШЕЕ НЕПРЕДЕЛЕНИЕ О ВАС У ЛЮДЕЙ?Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они относятся к другим, даже в том смысле, который не может полностью отражать их сущность? Это тоже может быть своего рода хитрый вопрос, потому что на самом деле важно то, как люди воспринимают вас — в некотором смысле. смысл, не существует такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Хси, генеральный директор Zappos.com часто использует этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, что это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Если они не осознают себя, я думаю, им труднее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются ».
Лучший способ выбрать сотрудников, подходящих для работы и вашей организации
Наем всегда заключается в выборе подходящего человека, обладающего знаниями, навыками и способностями для выполнения работы.Однако не все приемы на работу успешны, и основная причина заключается в том, что новый сотрудник не подходит для организации или работы.
На самом деле, нанять не того человека может быть дорого не только с финансовой точки зрения, но и с точки зрения времени, необходимого для повторного начала и завершения цикла найма.
Fit — это когда существует высокая степень совместимости между ценностями и способностями сотрудника, требованиями работы и ценностями работодателя. Важно, чтобы любой человек, принятый на работу в организацию, мог эффективно функционировать в рамках ее культуры.
Существует множество способов оценки пригодности к работе, и Кимберли Ней, консультант по исследованиям в Талсе, OK-based Hogan Assessment Systems, провела новое исследование, посвященное двум наиболее важным оценкам: пригодность человека к работе (PJ) и индивидуальная оценка. подгонка к организации (ПО). Она представила свои выводы на ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии в этом году.
Ее исследование посвящено использованию ценностей для оценки кандидатов на работу и их соответствия работе и организации.«Ценности — это корень личности и поведения человека. Когда ценности организации, должности и кандидата совпадают, вероятны положительные результаты, в том числе снижение текучести кадров и повышение удовлетворенности работой, приверженность организации и производительности », — сказала она.
Многое можно узнать о ценностях соискателя во время собеседования, но для этого требуется опытный интервьюер, который знает ценности организации, а также желаемые характеристики, поведение и компетенции, необходимые для выполнения работы.Слишком часто интервьюеры обращают внимание на качества, не обязательно связанные с фактическим выполнением работы, такие как внешний вид, симпатия и то, как соискатели ведут себя на собеседовании. Когда это происходит, их мнение о кандидате не связано с компетенцией, а скорее второстепенно по отношению к работе.
«Если менеджер по найму не является специально обученным поведенческим интервьюером и не способен определить ценности кандидата, маловероятно, что интервьюер получит какую-либо достоверную информацию о способности кандидата выполнять работу и вписываться в организацию», — сказал Ней.
Основа обучения — шкала оценки поведения, и использование этой шкалы помогло повысить точность оценки. «Мы можем выявить различия между ценностной конгруэнтностью низкого и высокого уровня», — отметил Ней.
Люди с несоответствием между своими ценностями и ценностями работы или организации, вероятно, будут испытывать недостаток мотивации и неспособность адаптироваться к своей рабочей среде, объяснила она.
«Специальная подготовка может улучшить способность определять ценности в процессе собеседования, которые используются для определения как организации, так и соответствия должности», — сказала она.
Nei обнаружил, что люди, которые прошли курс обучения по соответствию «человек-работа» и «человек-организация», лучше смогли определить ценности соискателей, чем те, кто прошел обучение только в одной области.
Она говорит, что если интервьюеры копнут глубже во время собеседования, чтобы определить основные ценности человека, они, скорее всего, смогут определить, подходит ли этот человек как для работы, так и для организации.
Однако Неи признал, что на точность соответствия значений могут влиять опыт и социальные навыки соискателей.
Участникам исследования было труднее оценить ценности, когда кандидаты были более опытными и обладали высокими социальными навыками, особенно тем интервьюерам, которые прошли только индивидуальную подготовку по вопросам соответствия работе.
«Казалось, их отвлекали люди с более высоким опытом и социальными навыками», — сказала она. Она утверждала, что оценка ценностей может быть более точной, но подобное обучение может быть полезно для организаций, непреклонных в использовании интервью для оценки соответствия ценностей.
Исследование также показало, что люди, кажется, лучше идентифицируют кандидатов с отсутствием ценностей, чем с наличием ценностей, и этот вывод заставил Неи предположить, что, возможно, лучше сосредоточить обучение на выявлении и отбраковке лиц, чьи ценности оцениваются ниже в рейтинге. шкала.
Неи добавил, что организациям, проводящим собеседование с кандидатами на соответствие, следует рассмотреть возможность использования метода отсеивания при выявлении факторов, которые могут дисквалифицировать кандидата, а не метода отбора, который ищет наиболее желательные характеристики, что и используют большинство интервьюеров.
Правильный персонал для правильной компании — как выбрать подходящего найма? »Valueglobal
Замена сотрудников стоит дорого. Не выполняется не только работа вашего персонала, но и ваша, поскольку вместо этого вы сосредотачиваетесь на найме и надзоре за приемом на работу.По некоторым оценкам, замена сотрудника обходится примерно в пятую часть годовой зарплаты этого работника. Имейте в виду, хотя вы не можете угодить каждому человеку, профессионал, который чувствует, что его ценят, испытывают трудности и хорошо оплачиваются, является лояльным сотрудником. Стабильная рабочая сила экономит деньги вашей компании и поддерживает непрерывность бизнеса. Со временем ваше предприятие может получить значительные экономические выгоды, тщательно нанимая, обучая и поддерживая своих сотрудников.
Вербовка: первый рубеж
Инструменты наборавключают два важных шага в процессе найма: определение того, что влечет за собой работа, и определение наиболее квалифицированного кандидата на эту должность.
- Описание должности может как привлечь, так и отпугнуть лучших кандидатов. Недавние исследования
показывают, что описания должностей, которые описывают ожидаемый опыт работы, будут привлекать лучших кандидатов, чем описания, в которых просто перечислены должностные обязанности. - Разместите вакансию, где она найдет подходящих кандидатов, которых вы хотите. Каналы социальных сетей привлекают разные типы соискателей; LinkedIn может иметь более широкий круг сотрудников корпоративного типа, в то время как Facebook может охватить более расслабленных потенциальных сотрудников.
- Кроме того, нестандартное мышление и изучение досок по вакансиям и блогов, а также сетевых встреч и ярмарок вакансий, специально нацеленных на профессионалов в области информационных технологий, увеличит ваши шансы найти пассивных кандидатов.
Комплексная практика найма — фундамент успеха
Каждый человек в резерве кандидатов предлагает разные таланты и способности. Интервью дают первое представление о том, что может предложить каждый кандидат.Некоторые менеджеры по найму ищут следующие атрибуты:
«Карьера»
Люди, стремящиеся продвинуться по карьерной лестнице, имеют сильное личное стремление к успеху в вашей организации. Они не только будут усердно работать, но и ваши цели станут их целями, и их успех в конечном итоге будет способствовать вашим собственным. Им также понравится добавить еще одну отметку об их работоспособности в свое резюме.
Совместимость
Некоторые люди переносят негативное отношение с прошлой работы на новую работу.Во время собеседования спросите, как кандидат справляется с трудными людьми — коллегами, начальниками или клиентами — для измерения устойчивости перед лицом невзгод. Также спросите кандидатов об их интересах в целом. Общение во время собеседования поможет вам лучше понять, кто ваши кандидаты и как они смогут внести свой вклад в рост и успех вашей организации. Более того, вы должны быть уверены, что нанимаете людей, которые будут хорошо вписываться в корпоративную культуру и других сотрудников.Поиск идеальных кандидатов, которые кажутся «подходящими», а не способным телом, просто занимающим должность, — это большой шаг к увеличению удержания сотрудников.
Создайте подходящую среду
Инвестиции, вложенные в набор и найм лучших кандидатов, окупаются, когда сотрудник принимает на себя долгосрочные обязательства перед компанией. Благоприятная рабочая среда часто способствует поощрению приверженности. Вот несколько ключевых тактик, о которых следует помнить:
- Прозрачность ожиданий, опасений и похвал позволяет работникам участвовать в своей деятельности и доверять начальству.
- Признание баланса между офисом и жизнью предполагает уважение к семейным обстоятельствам работника и может принести такую же, если не больше, лояльность к состояниям компании.
Каждый сотрудник представляет собой как актив, так и вложение в компанию. Эти ресурсы следует уважать на протяжении всего времени, пока работник работает в организации. Если вы посмотрите на своих сотрудников с этой точки зрения, вы поймете, почему удовлетворение ваших сотрудников может стать основой вашего корпоративного успеха.
Value Global гордится тем, что Совет по развитию поставщиков национальных меньшинств признал ее бизнес-предприятием, принадлежащим меньшинству. Мы стремимся удовлетворить бизнес-потребности наших партнеров и клиентов, а также предлагаем наши услуги новым отраслям и технологиям. Свяжитесь с нами, чтобы узнать больше о наших инновационных стратегиях, услугах и решениях по удержанию сотрудников.8 советов по выбору подходящего нового сотрудника
По большинству оценок, мы проводим на работе 50% своего времени бодрствования. Это много времени, чтобы проводить с коллегами.Когда мы формируем другие важные отношения в нашей жизни с супругами или близкими друзьями, мы тратим огромное количество времени на то, чтобы убедиться, что то, что мы считаем важным, также важно для них. Почему создание команды, которая будет проводить так много времени вместе, должно быть другим?
Убедиться, что потенциальный сотрудник вписывается в культуру вашей компании, так же важно, как и убедиться, что он или она обладает надлежащими профессиональными навыками. Кандидатам, которые не вписываются в рабочую среду вашей компании, будет ужасно (в лучшем случае) бороться за реализацию своего потенциала.Мы поговорили с девятью разными специалистами по трудоустройству и спросили их, как они избегают культурного несоответствия при найме нового сотрудника.
1. Определите свою культуру
Прежде чем вы сможете узнать, вписывается ли кто-то в культуру вашей компании, вы должны хорошо разбираться в том, что это такое. Определение культуры поможет вам знать, что нужно искать, а также поможет вашему кандидату понять, чего ожидать.
Джоди Чавес, старший вице-президент по бухгалтерскому учету, отмечает, что прежде чем вы спросите, есть ли соответствие, вы должны знать, каков размер.
«В процессе найма менеджеры по найму должны спросить себя:« Согласованы ли ценности этого кандидата с балансом работы и личной жизни, корпоративной миссией и культурной средой этой компании? » Чтобы ответить на этот вопрос, менеджер по найму должен уметь четко определить ценности и нормы организации, а затем изучить ценности и опыт кандидата, чтобы увидеть, существует ли соответствие. Пройдя этот процесс, менеджер по найму поможет обеспечить плавный процесс адаптации нового сотрудника и снизить риск текучести кадров.”
2. Будьте внимательны
Lais Pontes
Возможно, это само собой разумеется, но процесс собеседования должен быть исчерпывающим с точки зрения изучения всего необходимого о кандидате до его приема на работу. Лаис Понтес, основатель и президент The Pontes Group, разрабатывает интервью для своей компании таким образом, чтобы уделять особое внимание соответствию кандидата корпоративной культуре.
«В Pontes Group мы используем трехэтапный процесс собеседования.Мы начинаем с телефонного собеседования для подтверждения опыта и профессионализма, за которым следует личное собеседование для оценки технических навыков. Последнее собеседование посвящено культуре, и мы обычно приглашаем кандидата на обед или ужин. В зависимости от того, как потенциальный новый сотрудник интегрируется с текущей группой и нашим окружением, мы примем решение продлевать предложение о работе или нет. Когда в команде есть отличная синергия, можно делать удивительные вещи, что делает корпоративную культуру чрезвычайно важной ».
Эден Элдер
Иден Элдер, главный специалист по персоналу в FullContact, за 20 лет опыта работы с персоналом научился тому, чтобы потенциальный кандидат соответствовал остальной команде.Хотя важно, чтобы он чувствовал себя желанным гостем, это также хорошее время, чтобы обратить внимание на красные флажки.
«Когда потенциальный кандидат придет на личное собеседование, на него будет много (очень дружелюбно) взглянуть. Мы задаем столько же вопросов о культуре, сколько технических вопросов или вопросов, связанных с работой. Мы также позволяем нашим кандидатам встречаться со своими потенциальными членами команды. Мы приглашаем их выпить или поужинать, чтобы пообщаться. Существует политика нетерпимости к высокомерию и менталитет «Я лучше тебя».В FullContact мы — вторая семья вдали от дома, поэтому кандидаты должны соответствовать ».
3. Взгляните глубже на предыдущую работу
Легко беспокоиться только о предыдущей работе, поскольку она относится к рекомендациям и опыту, но понимание реальных причин, по которым ваш кандидат ищет новую работу, может быть жизненно важным. Кевин Робсон из Capable Consultants отмечает, что если потенциальный новый сотрудник увольняется с нынешней работы из-за личного конфликта или разногласий с руководством, возможно, стоит обратить на это внимание.
«Первоначально к кандидатам следует относиться непредвзято. Но в конце концов справедливо и то, что пробелы в занятости и смене мест работы требуют некоторого объяснения. Кроме того, вы должны понимать причину, по которой они уходят с нынешней работы. Рассматривают ли они нового работодателя, потому что у них есть топор, который нужно заткнуть? Что еще хуже, им нужно заточить несколько топоров? »
4. Представьте разнообразие
Мишель Джозеф
Хотя важно видеть, впишутся ли кандидаты в вашу существующую культуру, разумно представить, что они могут в нее внести.Мишель Джозеф, основатель и генеральный директор PeopleFoundry, считает, что разнообразные взгляды порождают творчество и могут быть именно тем, что нужно культуре вашей компании.
«Разнообразие помогает создать динамичную атмосферу и вызывает разные точки зрения. Инновации, как правило, возникают с новой точки зрения. Сочетание разных личностей, вероятно, увеличит творческий потенциал в командах. Личность не является количественной характеристикой, но каждый бизнес должен стремиться нанимать людей, которые будут ценным активом для компании, а также для культуры.Успешный бизнес состоит из разных типов личности, которые уравновешивают друг друга и контролируют друг друга ».
5. Подумайте о тестировании личности
Паула Томпкинс
Некоторые могут посчитать эффективность личностных тестов сомнительной, но если вы найдете тот, который хорошо подходит для вашей культуры, его внедрение может стать большим дополнительным шагом. Паула Томпкинс, генеральный директор и основатель ChannelNet, говорит, что личностный тест Caliper хорошо подходит для ее компании и дает важную информацию.
«Одним из основных инструментов, которые мы используем, является оценка приема на работу, разработанная Caliper. Подобные тесты дают вам личную информацию, необходимую для принятия правильного решения о приеме на работу. Эту информацию вы никогда не получите по ссылке. Например, тест измеряет такие качества лидерства, как срочность, риск, энергия, эгоизм и напористость в сравнении с агрессивностью. Для межличностной динамики он измеряет общительность, скептицизм, общительность, сочувствие и силу эго кандидата.Наша культура динамична, поэтому нам нужны люди с чувством безотлагательности, склонные к риску, и мы очень ориентированы на работу в команде, поэтому общительность и сочувствие также имеют решающее значение ».
6. Задавайте острые вопросы
Эмбер Хантер
Вместо того, чтобы рассказывать кандидату о культуре, в которую ему придется втиснуться, задавайте вопросы, которые заставят кандидата рассказать об идеальной корпоративной культуре. Эмбер Хантер, директор по эффективности сотрудников компании A Plus Benefits, Inc., упоминает, что вопросы о том, что нужно кандидату, могут выявить легкое соответствие или несоответствие с вашей компанией.
«Мы просим кандидатов описать свои идеальные условия работы. Можно задать вопрос: «Если бы у вас была волшебная палочка, и вы могли бы создать свою идеальную работу и рабочую среду, как бы она выглядела?» Затем я отвечаю: «Какие три вещи вам больше всего нравятся в вашей текущей работе? «Задав пару вопросов в одном ключе, легче выделить темы и действительно определить, что важно для кандидата.По моему опыту, их ответы сразу показывают, совпадают ли их идеалы с культурой компании ».
7. Копать
Каллум Битти
То, что молодое поколение безжалостно называет «преследованием», профессионалы часто называют должной осмотрительностью. В Интернете так много информации, что не использовать ее в своих интересах.
Каллум Битти из Honest Agency считает, что ценная информация может быть получена, если проанализировать квалификацию кандидата, уделяя особое внимание культуре, а не только навыкам и трудовой этике.
«Ищите своих кандидатов. Просматривайте их аккаунты в социальных сетях, связывайтесь с прошлыми местами работы, проверяйте их отзывы. Делайте все, что вы обычно делаете, но задавайте вопросы, относящиеся к корпоративной культуре этих компаний. «Подходит ли Джейн к вашей компании? Почему или почему нет? Как бы вы описали культуру своей компании? »»
8. Обсуждение широкого круга вопросов
Джеки Бреслин
Рассмотрение таких деталей, как хобби и времяпрепровождение кандидата, может многое сказать вам о том, как он может вписаться в вашу культуру , но есть и некоторые общие соображения, на которые стоит обратить внимание.Джеки Бреслин, директор по человеческому капиталу TriNet, говорит, что просто убедиться, что кандидат обладает всеми качествами хорошего специалиста по обслуживанию клиентов, может стать отличной отправной точкой в отборе подходящей культуры.