Как мотивировать работника: Мотивация сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудников на продажи и выполнение плана

Содержание

Как правильно мотивировать сотрудников — примеры нематериальной мотивации

  • Главная
  • Статьи
  • Мотивация сотрудников — чем мотивировать персонал кроме денег
Как вы думаете, заинтересован ли сотрудник по максимуму выкладываться на работе? Ответ я думаю очевиден, конечно нет. Как мотивировать такого сотрудника? Итак, всё по порядку.

1. Зачем мотивировать сотрудников или почему они ленятся

1.1. Что такое мотивация?

Мотивация персонала — это создание руководителем внутреннего психологического состояния у сотрудника, когда у него появляется желание работать эффективно.

А мотив — это то, что определяет поведение сотрудника. Это то, что закрывает какую-либо потребность.

Пример: Вчера начальник уволил работника по статье ТК РФ: «Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Как думаете, будут ли остальные сотрудники особенно тщательно исполнять свои трудовые обязанности.

Конечно будут, и ещё как! Вот пример создания мотивации. Мотивом в этом случае будет потеря заработной платы, то есть угроза выживанию, в здесь срабатывает инстинкт самосохранения работника, самый сильный из всех.

Сможете вы так поступить, как начальник из примера выше? Если нет, и в подобных ситуациях у вас возникают психологические блоки, рекомендую проработать эти блоки. Как это сделать, написано в этой статье.

1.2. Зачем руководителю мотивировать своих сотрудников?

Оказывается, без этого не обойтись. Человек на протяжении эволюции всегда жил в условиях дефицита калорий. Избыток калорий появился только в конце двадцатого века, да и то далеко не у всех.

Дефицит калорий в результате естественного отбора позволил выжить только тем особям, которые научились, не тратить без острой необходимости, эти калории.

То есть при угрозе выживанию, например, если за ним гонится хищник, стимул тратить энергию появлялся мгновенно.

Но когда человек находился в безопасности, мозг научился включать режим экономии энергии. Этот процесс происходит неосознанно, он происходит в древней части мозга – амигдале. Человек ощущает это как лень, апатию как некое «ватное состояние».

Этот процесс инстинктивный, не осознаваемый, а современный мозг – неокортекс, на уровень сознания выдаёт различные оправдания, различные отговорки, уже на логическом уровне, почему, то или иное дело не нужно делать.

Поэтому работник, который ленится, и «лепит» различные отговорки, не негодяй, а это нормальный человек, так как природой заложено - экономить энергию. А обязанность руководителя мотивировать его, иначе он расслабится, и про эффективность его работы можно забыть навсегда.

2. Что мотивирует сотрудника?

2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:

  • Еда, вода;
  • крыша над головой, тепло;
  • безопасность, уверенность в завтрашнем дне;
  • стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
Эти потребности закрывает зарплата.

2.2. Социальные потребности:

Напомню, человек является стадным животным, и его принадлежность к стае, необходимый фактор выживания. В древнем мире самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от хищников, голода или холода.

  • Социальные потребности — это принадлежность к социальной группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».
  • Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять высокое положение в группе, так называемый иерархический инстинкт. Занятие высокого положения, позволяет претендовать на перераспределение ресурсов внутри группы.
  • Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Как найти своё дело жизни, и по какому пути реализовывать свой потенциал я писал в этой статье.

2.3. Мотивация к достижению и к избеганию

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно такой стимул эффективен для молодых людей.

Так называемые «голодные» сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

2.4. Материальная и нематериальная мотивация

С материальной я думаю понятно это: уровень зарплаты, премии, бонусы и т.п.

К нематериальной ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки на Новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны компании. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги компании потрачены ей же во вред.

Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

2.5. Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда сам человек воспитан работать хорошо, на совесть. Совесть и воспитание работника — это внутренняя мотивация.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени на поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно, некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической точки зрения, идея бредовая. Где ж взять-то таких? И даже если нашли такого, а параметры работы изменились, что снова будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации. Например, из мотивации «к достижению», и «избеганию». И если к этой системе добавить правила, из телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению не всегда полезна, и может нанести вред организации.

Примеры внутренней мотивации сотрудника, которые несут вред компании:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к достижению. Может, он хочет создать видимость работы, это тоже своего рода для него достижение. Это пример вредной внутренней мотивации.

Руководитель не должен полагаться только на внутреннюю мотивацию персонала. Потому что не у всех сотрудников мотив, совпадает с целями организации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация. Например, в виде системы наказаний и поощрений, плюс грамотное делегирование и контроль на промежуточных этапах работы.

3. Чем мотивировать сотрудников кроме денег?

3.1. Чем плоха материальная мотивация?

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность денег для него может снизиться. И достигать результата, за зарплату он уже не готов.

Да он будет выполнять минимум, чтоб не уволили, но эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны другие мотивы.

Позитивная мотивация также не является волшебной палочкой в увеличении эффективности сотрудников, это заблуждение неопытных руководителей.

3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое «поле напряжения», некая система из разных видов стимулов.

Нужен кнут и пряник. И без кнута, пряника будет недостаточно, для создания напряжённости этого поля. Впрочем, как и кнута, также будет недостаточно, так как лучшие сотрудники попросту уйдут к конкурентам.

3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?

  1. Детальное делегирование. Сотруднику будет гораздо легче качественно выполнить задачу, если она детально «разжёвана», и алгоритм её выполнения по пунктам уложен ему в голову.
  2. Промежуточный и финишный контроль. Если работа сотрудника будет контролироваться на промежуточных этапах, и по её окончании, то мотивация сотрудника сдать работу в срок резко вырастет.
  3. Личность руководителя, также имеет вклад в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе создаёт напряжённость в головах подчинённых.

    Сталкивались ли вы в своей жизни с крупными бизнесменами с состояниями от сотен миллионов долларов, или высокопоставленными чиновниками уровня губернаторов и выше? Помните ли вы ощущения, которые тогда испытывали?

    Как будто воздух наэлектризован до такой степени, что слышны щелчки разрядов электрического тока в окружающем пространстве. Тишина такая, что слышен шорох ручки, которой он пишет. Внимание в этот момент напряжено настолько, что буквально впечатываются в память его поручения.

    И ты ничего не можешь сказать кроме, «понял, будет сделано». И после этого в голове уже не остаётся ни одной посторонней мысли кроме, как лучше и быстрее выполнить поручение.

    Как стать жёстким руководителем, читайте здесь.

  4. Трудовая дисциплина. Например, у сотрудника нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной инструкцией он должен сегодня его сдать.

    За неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом, работника можно и уволить. И если такие прецеденты в организации были, то мотивация сотрудника, сдать отчёт вовремя, резко вырастет.

  5. Распорядок дня, в котором прописано, что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением за опоздания, то желание персонала, приходить на работу вовремя, также резко вырастет.
  6. Управляемая текучка кадров. То есть как в телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде самоподдерживающейся мотивации персонала, она сама выстроится, так как вы будете регулярно убирать «слабое звено».
  7. Материальное стимулирование: почему хорошим сотрудникам нужно платить выше рынка, я писал здесь.

Таким образом, грамотно выстроенная система мотивации облегчает работу руководителя. Не забываем, что в идеале, руководитель вообще не должен вмешиваться в бизнес-процессы, за него должны работать выстроенные им системы, и высвобождать время для решения стратегических задач.

4. Как нематериально мотивировать сотрудников – примеры

  1. Руководитель здоровается с подчинённым за руку. Установление личного контакта и доверия.
  2. Планёрки по понедельникам, постановка задач сотрудникам на неделю, которые нужно выполнить. Отчёт о выполненной работе на прошлой неделе.
  3. Личное поздравление сотрудника с днём рождения.
  4. Разговоры на личные темы с подчинёнными. Женат не женат. Есть кредиты или нет и т.п.
  5. Внимание руководителя к подчинённому, подбадривание. Вопросы о ходе работы, о сложностях и т.д. Игнор — демотивирующий фактор для сотрудника, вспомните бойкот в школе, как самое жестокое наказание.
  6. Поощрение правильного поведения сотрудника, тем же вниманием, или публичной похвалой, например, на планёрке. Признание его значимости в организации.
  7. Оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника.
  8. Подробное делегирование. То есть, чёткая постановка задачи и сроков исполнения, а также способ исполнения. Объяснение сотруднику, для чего это необходимо сделать, даст дополнительное понимание важности качественного выполнения задания.
  9. Промежуточный контроль. Если сотрудник знает, что каждый этап его работы контролируется, это увеличит его стремление делать работу качественно.
  10. Психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам, ассоциирование сотрудников с компанией, принадлежность к значимой социальной группе, также вызывает желание выкладываться на работе. Хороший коллектив руководитель постепенно может создать методом отбора кадров и управляемой текучкой.
  11. Возможность общения — тоже может быть позитивной мотивацией для человека, и общение на работе для многих сотрудников, порой единственный вид общения с внешним миром.
  12. Доведение важной корпоративной информации, о целях и планах до линейного персонала, также является мотивирующим фактором, так как это тоже удовлетворяет базовую потребность принадлежности к группе, и создаёт значимость каждого индивидуума.

Александр Федотов

Список всех статей здесь >>>

 

5. Чем мотивировать сотрудников кроме зарплаты – видео

 

Возможно, вам также будет интересно:

 

 

 

Комментарии для сайта Cackle

Как мотивировать удаленных сотрудников

Опубликовано: 2020-05-06 15:18:20

Фото с сайта: pexels.com

Если каких-то десять лет назад о том, чтобы работать дистанционно, можно было только мечтать, то сегодня хотя бы один удалённый сотрудник есть в каждой второй компании. А если говорить о огромных корпорациях и предприятиях, то у них укомплектованы целые штаты сотрудников, присутствие в офисе которых совершенно не обязательно. Рекламные менеджеры, HR-специалисты, копирайтеры, журналисты, фотографы, блогеры, бухгалтеры – сейчас список профессий, созданных или адаптированных для дистанционной работы настолько велик, что продолжать его можно бесконечно. Давайте лучше поговорим о том, как правильно мотивировать удалённых работников, чтобы они были рентабельны и трудились продуктивно.

Казалось бы, мотивация удалённых сотрудников – задача не из лёгких, ведь это, как правило, люди свободолюбивые, самостоятельные и даже немного своенравные, но если вы воспользуетесь нашими советами, то станете мастером мотивации и управления персоналом, пусть даже, находящемся за несколько тысяч километров от вашего офиса.

Первый и, пожалуй, самый важный совет: Будьте на связи

Мы живём во времена социальных сетей, скайп-конференций и постоянных, непрерывных деловых переписок. С одной стороны, быть круглосуточно доступным в соцсетях и различных мессенджерах, или созваниваться по скайпу несколько раз в неделю – довольно сложно и занимает уйму времени. Но с другой стороны, если вы всегда будете на связи с удалёнными сотрудниками, то они в любой момент смогут задать вам интересующий их вопрос, тем самым предотвратив ошибку, которая может стоит компании потраченных впустую денег. Ни в коем случае не тратьте на звонки неимоверное количество часов, просто будьте в сети или назначьте конкретное время. Скажем, определите время с часу до двух по понедельникам и средам, как время для общения с тем или иным сотрудником.

Совет второй, но не менее важный: Ставьте задачи чётко и максимально точно

На первый взгляд, схема удалённой работы очень проста: вы даете сотруднику базовые знания о вашей компании, вкратце объясняете специфику работы, ставите задачу и контролируете ее выполнение. Но невероятно важно правильно, грамотно и чётко сформулировать задачу. Не стоит надеяться на то, что сотрудник, не поняв задание, начнёт задавать массу уточняющих вопросов, многие подчинённые себя этим не утруждают и выполняют поставленную задачу так, как они ее поняли. Да и не каждый сотрудник захочет переделывать работу по нескольку раз, если вас не устроит то, как он выполнил то или иное задание. Так что, друзья, старайтесь максимально понятно и чётко ставить задачи удалённым работникам, тогда они будут выполнять их в срок и ваше сотрудничество будет долгим и плодотворным. А самое главное, что, объяснив всё очень доступно с первого раза, вам не придётся повторно тратить своё драгоценное время, а затем и деньги, если человек совершит ошибку.

Совет третий, он тоже важен: Выплачивайте бонусы

Материальная мотивация – это классика жанра, но к сожалению, от этого “дедовского”, но очень действенного способа никуда не деться. Все люди любят получать деньги за свою работу, а получать бонусы они любят ещё больше. Поэтому, если вы видите, что сотрудник выполняет работу в срок, проявляет инициативу, он корректен, трудолюбив и периодически работает сверхурочно – не скупитесь, введите систему небольших бонусов или выплачивайте приличные суммы денег, но раз в квартал или в полугодие. Тогда работник будет заинтересован в работе и будет выполнять её с удовольствием и незамедлительно.

Совет четвертый: Оригинальные подарки

Этот способ подходит далеко не всем руководителям, а только тем, кто фанатично, по-настоящему влюблён в своё дело и ценит каждого сотрудника предприятия. Если вы много лет сотрудничаете с кем-то дистанционно и сотрудник добросовестно выполняет ваши поручения, то он заслуживает от вас уважительного и быть может, даже приятельского отношения. Поэтому Вы можете мотивировать его оригинальными, интересными подарками. Скажем, если вы давно знакомы и знаете, что он увлекается хоккеем, то вы можете на день рождения или в конце квартала подарить ему билеты на хоккейный матч. Или если у вас в подчинении замужняя девушка, довольно много времени проводящая в работе над вашими проектами – подарите ей в виде премии два билета в кино или в театр, чтобы они с мужем провели прекрасный вечер вместе. Дистанционный работники хоть и территориально находятся далеко от вас, но они тоже являются неотъемлемой частью вашей команды и не стоит относиться к ним предвзято или не поощрять их так, как вы поощряете сотрудников, приходящих в офис ежедневно.

Совет пятый, пожалуй, самый – самый важный: Доверяйте

Опытный руководитель несомненно должен контролировать работу удалённых сотрудников и всё время держать руку на пульсе, но нельзя забывать о доверии. Безусловно, если вы раньше не нанимали людей для удалённой работы, то вам первое время будет тяжело привыкнуть к специфике этого процесса, научится доверять подчинённым и делегировать им полномочия. Конечно, вы не можете проконтролировать каждый их шаг, узнать сколько времени в день они проводят за компьютером и как часто отлучаются на кухню или отвлекаются на телефонный разговор. Но вам всё равно нужно будет научится им доверять. Принимая человека на удалённую работу, вы должны определить насколько он ответственный, целеустремленный, квалифицированный, собранный и умеющий правильно расставлять приоритеты. Поверьте, если вы опытный руководитель, то вам не составит большого труда выявить лентяя или наоборот принять в свою команду учтивого и трудолюбивого сотрудника.

Совет шестой: Устанавливайте сроки

Давая задание сотруднику, устанавливайте чёткие сроки его выполнения, обозначайте дедлайны, и обязательно предупреждайте работника об ответственности за нарушения временных рамок. Если вы не будете устанавливать сроки выполнения поручений, то работник может распоясаться, и вместо выполнения поставленных задач заниматься своими личными делами, выполняя работу в последний момент, да ещё и на скорую руку.

Совет седьмой, заключительный: Хорошее отношение

К сожалению, сегодня довольно непросто найти работу, на которой тебя будут ценить, уважать и считаться с твоим мнением. Поэтому по-настоящему хорошее отношение к подчинённым сейчас на вес золота. И многие люди меняют офис на удалённую работу именно потому, что устали от бессовестной эксплуатации со стороны руководителей и склочных коллективов, больше напоминающих змеиный клубок. Вы, как руководитель имеющий в штате людей, работающих дистанционно, старайтесь относиться к ним с уважением, интересуйтесь как прошёл день, всё ли в порядке в их семьях или какая сегодня погода в городе, в котором они живут и работают. Последний вопрос, конечно, подходит для тех, чьи сотрудники работают в разных странах и городах. Но интересуясь жизнью сотрудников, никогда не переступайте ту грань, за которой начинается слишком навязчивое общение, или панибратство.

Друзья, мы надеемся, что все эти советы помогут вам в работе с удалёнными сотрудниками и ваше отношения с ними будут долгими и очень плодотворными. Помните, что именно от вас зависит насколько хорошо налажена работа в вашей компании, и только по-настоящему опытные, талантливые, целеустремленные и идущие в ногу со временем, руководители приводят свои компании к вершинам успеха.

Как мотивировать работников или что способствует более эффективной работе

Грамотные руководители всегда задумываются, каким образом лучше повлиять на работников, чтобы их отдача в дело компании возросла, что может того или иного человека заставить работать лучше, а что – хуже. Одна из проблем состоит в том, что на одни и те же стимулы люди реагируют совершенно по-разному. Например, одному работнику достаточно пообещать премию, и он даст требуемый результат, а другой начнет торговаться. Третьему и вовсе не надо премий и обещаний, ему важно заработать столько, сколько он захочет и сможет, при условии, что ему не будут мешать. Руководителям важно определить, каким именно сотрудникам свойственен каждый из типов внутренней мотивации.

Выделяют два типа мотивации — мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения обычно понимают стремление человека получить некоторые блага как вознаграждение за его труд, а под мотивацией избегания понимают стремление избежать наказания или каких-то порицаний за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или плохое исполнение обязанностей. 

Давайте подробнее остановимся на некоторых типах людей, посмотрим, что их мотивирует работать лучше.

Вознаграждение по достоинству

Есть определенный тип людей, которых в работе интересуют только деньги, поэтому они будут работать с максимальной отдачей на любой работе только в том случае, если их труд будет по достоинству и достаточно хорошо (в их понимании) оплачиваться. Такие сотрудники предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека

(Николай, менеджер торгового зала)

Работает с максимальной отдачей только за деньги. Всегда спрашивает, сколько ему заплатят, если его просят кого-то подменить. Готов работать в худших условиях, опять же при условии повышенной оплаты. Всегда требует всевозможные компенсации и льготы, не отказывается ни от каких бонусов, если они предлагаются на выбор.

Мы видим, что подобных сотрудников мотивирует финансовая составляющая их труда. Таким образом, устанавливая различные премиальные вознаграждения за особые достижения, можно с уверенностью говорить, что Николай будет выкладываться на все 100%, желая достичь поставленной перед ним задачи.

Признание профессионализма

Люди, стремящиеся к профессиональному развитию, рано или поздно становятся знатоками своего дела, к их экспертному мнению могут прислушиваться и руководители. Такие люди требуют к себе гораздо большего внимания, чем остальные простые работяги, но и запросы у них выше, чем у обычных сотрудников. Профессионалы чрезвычайно ценны в любой компании, посему к ним нужен особый подход.

(Валентина, аналитик финансового отдела)

Валентина всегда старается показать себя и доказать (не столько окружающим, сколько, по большому счету, себе), что она вполне способна справиться с самой трудной задачей, с которой не справятся другие: с радостью берется за сложные задания, участвует в длительных проектах. Всегда старается все делать максимально хорошо, часто выступает с идеями, стремится оптимизировать свою работу. Очень требовательна к себе и окружающим. В прошлом году выбила себе отдельный кабинет, мотивируя это тем, что работает над очень значимым проектом компании и ей очень важна спокойная атмосфера для сложных финансовых подсчетов.

Валентину мотивировать довольно просто, с одной стороны, достаточно лишь регулярно аппелировать к ее профессионализму, спрашивать ее компетентное мнение или делегировать полномочия консультанта по особо сложным вопросам. С другой стороны, у профессионалов иногда могут быть завышенные требования к собственной персоне, тут уже важно соблюдать баланс, чтобы профессионалы не перегибали палку, требуя особых привилегий себе любимым.

Поддержание лояльности

В любой организации есть патриоты, даже фанатики, живущие верой в успех общего дела компании. Они очень лояльны компании, считают себя ее частью. Именно такие люди всегда готовы на жертвенные поступки, например, остаться после работы и дописать «очень важный для компании» документ. Им очень важно быть незаменимым и нужным элементом целой системы под названием «наша компания», а также они ждут общественное признание своих заслуг.

(Ольга, секретарь)

Ольга работает секретарем всего год, но с самого начала показала себя очень лояльной сотрудницей, все возможные проблемы организации воспринимает как свои собственные, и вообще считает компанию своим домом, а работников – своей семьей. Ольга социально активна – всегда в курсе дел всех сотрудников, в общем, настоящая Шурочка из «Служебного романа».

Поддерживать мотивацию Ольги довольно несложно: нужно периодически упоминать о ее важности компании, о том, что без ее работы жизнь в компании просто остановилась бы. Причем, будет достигнут особый эффект, если все эти похвалы озвучивать публично в присутствии все компании, ну или хотя бы нескольких человек.

Доверие и поддержание инициативности

Не очень многие работники готовы добровольно брать на себя полную ответственность за работу, которую они выполняют. Но как только такой человек появляется, он готов выполнять свою работу, выкладываясь по максимуму, не требуя особой интересности от работы или высокого вознаграждения. Такому работнику не нужны дополнительные указания о том, как и что он должен делать, также он не нуждается в постоянном контроле. Эти люди инициативны не потому, что за это они получат больше денег, просто это их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал.

(Александр, ведущий специалист)

Александр пришел в компанию в самом начале ее существования и сразу показал себя знающим специалистом, активным инициативным человеком. Со временем ему часто стали отдавать определенные участки работы или небольшие проекты, не опасаясь за качество и сроки выполнения. В последнее время даже позволили работать по гибкому графику, поскольку были уверены, у Александра все всегда под контролем, любую работу он делает как для себя.

Люди подобного типа наиболее выгодны компании по соотношению затрат и результатов, поскольку у них довольно серьезное и ответственное отношение к работе. Повысить эффективность таких людей можно, сделав их ответственным за одно из направлений работы, показывая тем самым их причастность к бизнесу организации.

Четкие регламенты

Довольно часто встречаются работники, чья позиция в организации, да и по жизни в целом выражается поговоркой: «Моя хата с краю». Такой человек совершенно не стремится работать эффективно. Обладая довольно невысокой квалификацией, он абсолютно не стремится ее повысить. Он постоянно проявляет безответственность и всегда избегает любых заданий, которые хоть как-то могут быть связаны с личной ответственностью за их выполнение. Чтобы улучшить свое положение и уровень дохода, такие работники обычно ничего не делают, а только надеются на удачное стечение обстоятельств, благосклонность начальства и «халяву». 

(Анатолий, специалист отдела статистики)

Анатолий уже давно работает простым специалистом отдела, абсолютно неактивен, более того, он отрицательно относится к какой-либо активности своих коллег. Его главное стремление – работать как можно меньше, в тех пределах, какие допускает его руководство. Поэтому как работник он ценится невысоко. С другой стороны, он удобен в определенных ситуациях: ему поручают работу, которую не согласятся выполнять другие работники. Анатолий всегда ратует за равность и готов согласиться даже на довольно низкий заработок, с тем условием, что никто из его коллег не получит значительно больше; он очень зависит от руководства и воспринимает эту зависимость как должное.

За подобными Анатолиями нужен постоянный контроль, а также конкретные жесткие регламенты и правила. Разработав необходимые регламенты работ, можно довольно просто воздействовать на работоспособность подобных сотрудников.

Итак, мы рассмотрели некоторые типы людей в зависимости от мотивирующих их факторов. Таким образом, зная и умея определять мотивацию людей, грамотным руководителям вполне под силу организовать свой бизнес более эффективно.

Как мотивировать сотрудников: 5 простых выводов из исследования Гарварда

Рассказываем, чем мотивирование детей похоже на мотивирование сотрудников в компаниях и как с задачей справляются российские менеджеры.

Колумнист Inc. Питер Кохан изучил исследование Harvard Graduate School of Education о мотивировании детей и сделал неожиданные наблюдения в своей колонке. Кохан считает, что находки Гарварда можно применить для мотивирования сотрудников в бизнесе. Нетология выбрала ключевые идеи из колонки Питера, подготовила их адаптированный перевод и разузнала, как российские менеджеры мотивируют своих сотрудников и борются с профессиональным выгоранием.

По мнению Питера Кохана, сотрудники работают эффективно в тех компаниях, которые:

  • дают сотруднику понимание, в каком направлении движется компания;
  • нанимают людей, которые разделяют ценности компании.

А для поддержания высокого уровня мотивации, автор советует применять простые приемы из детской психологии. В конце концов, все мы были детьми.

Итак, в исследовании выделено два источника мотивации: поиск вознаграждения и избегание наказания. Оба источника в равной степени важны, поэтому ученые указывают на важность удержания баланса. А отсутствие баланса приводит к импульсивному поведению, тревожности и депрессии.

Питер Кохан выделил пять ключевых факторов мотивации сотрудников. Это очевидные советы, но многие руководители о них часто забывают.

Поддерживайте стремления людей: у детей это изучение нового, желание играть, оттачивание мастерства в любимом деле и стремление к успеху. Взрослых по-прежнему влекут подобные желания.

Благодаря поддержке стремлений вы выстроите доверительные отношения с сотрудниками. При этом определите и установите небольшое количество границ, за которые нельзя заступать. Это повысит мотивацию сотрудников.

Если сотрудника мотивируют только вознаграждения или наказания — это плохо. При этом внешняя мотивация, такая как позитивная обратная связь, может положительно сказываться на внутренней мотивации сотрудника.

Например, некоторые руководители компаний, у которых Питер Кохан брал интервью для Scaling Your Startup, регулярно проводят корпоративные встречи и отмечают на них заслуги сотрудников. Если человек приложил больше усилий, чтобы клиенты остались довольны, его ждут почести. Такое внешнее поощрение стимулирует внутреннюю мотивацию.

Вряд ли удастся мотивировать людей, которые не верят в реальность поставленной цели. Напоминайте об этом сотрудникам и приводите примеры достижения амбициозных целей.

При общении в организме высвобождаются допамин и серотонин, которые активизируют работу головного мозга. Исследователи из Гарварда заметили, что маленькие дети обучаются гораздо быстрее, когда взаимодействуют со взрослыми напрямую, чем во время просмотра обучающих видео.

Питер Кохан убедился в силе социального взаимодействия, работая со студентами и магистрами MBA.

«На занятиях я комбинирую обсуждения с командной работой. Так студенты проявляют больший интерес к материалу и лучше усваивают его», — Питер Кохан

Людьми движут разные интересы, сформированные на основе врожденных особенностей и жизненного опыта. В исследовании Гарварда пришли к выводу, что ребенок с внутренней мотивацией к занятиям спортом будет положительно реагировать на замечания тренера. В то же время другой ребенок может потерять уверенность в себе из-за критики и наставлений, — его лучше мотивировать похвалой.

Это относится и к сотрудникам вашей компании. Стоит узнать их лучше, чтобы найти подход к каждому. Хорошо, если ваши сотрудники в свою очередь займутся мотивацией своих подчиненных.

Не забывайте об этих простых приемах, адаптируйте их под конкретную рабочую ситуацию, и они помогут поддерживать мотивацию сотрудников.

Как лучше не материально мотивировать сотрудников для решения разного рода производственных задач

По большой просьбе наших выпускников и тех, кто обращался в наш институт за помощью, мы даем несколько советов.

Поощряете ли вы своих работников так, как они того заслуживают? Мы надеемся что да! Почему? Потому что поощрение работников за хорошее выполнение работы — один из лучших способов сохранить их мотивацию и заинтересованность в работе. Существует бесконечное число способов того, как дать высокую оценку и отблагодарить работников за хорошее выполнение работы. Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных. Нет, вам не нужно отправлять работников отдыхать на Гаваи или выплачивать им 1000 евро премии. Как ни странно, не требующие затрат формы поощрения, такие как представленные ниже, входят в число самых стимулирующих для работников. Не верите нам? Попробуйте, и сами увидите!

Интересная работа

Несмотря на то, что некоторые задания, которые вы лично выполняете изо дня в день, давным-давно стали для вас рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для ваших работников. Когда ваши подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, поощрите их, передав некоторые из ваших обязанностей или поручив разработку проектов, над которыми им интересно было бы работать. Это вам не будет стоить и рубля, но в то же самое время ваши работники будут иметь стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки. От этого выиграют все!

Публичное признание

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения ваших сотрудников без денежных затрат — публичное выражение признательности за их усилия. Вы можете добиться этого, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу (с копиями для всех остальных работников отдела или организации), размещая статьи об усилиях ваших работников в рекламном проспекте компании или используя многие другие подобные подходы. Попробуйте. Что вы теряете? Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

Свободное время

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, — предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше — в офисе. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если вы предоставите работнику свободное время или дадите ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти из офиса, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым вы поощрили его усилия.

Информация

Ваши работники жаждут информации. Однако, некоторые руководители хранят информацию в тайне и охраняют ее так, как будто они охраняют весь золотой запас России. Вместо того, чтобы утаивать информацию от своих подчиненных, делитесь с ними этой информацией. Расскажите им о том, как функционирует организация, и что у нее есть в запасе на будущее как для организации в целом, так и для ваших работников. Предоставляя работникам информацию, вы не только помогаете им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показываете им, что вы цените их как людей. Разве это не то, чего хочет каждый?

Обратная связь

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают — это вы, их руководитель. Поинтересуйтесь, как идут дела, есть ли у них какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Обеспечьте обратную связь в их работе. Поблагодарите их за хорошее выполнение работы. Вам не нужно ждать ежегодной оценки деятельности работников, чтобы предоставить им обратную связь. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще вы ее обеспечиваете, тем сильнее будет их способность отвечать вашим требованиям и требованиям организации.

Вовлечение

Вовлекайте своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются. Поступая таким образом, вы покажете своим работникам, что уважаете их точку зрения, а также гарантируете для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. Возможно, они знают лучше, чем вы, что работает, а что — нет. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, вы увеличиваете их обязательства перед организацией и, в то же самое время, помогаете упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты — нулевые, но отдача — огромная.

Независимость

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда вы говорите работникам, что именно нужно выполнить, обеспечьте необходимую подготовку, и затем предоставьте им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым вы увеличите вероятность того, что они выполнят работу так, как вы хотите. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

Празднования

Дни рождения, годовщины организации, самое высокое среднее количество произведенной продукции, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий — отличный повод для того, чтобы их отпраздновать. Накройте вкусный стол и устраивайте вечеринку! (Согласитесь — эта идея не относится к не требующей особых денежных вложений!) Но Ваши подчиненные по достоинству оценят поощрение, а вы — выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получите!

Гибкость

Все работники ценят возможность получения свободного графика работы. Некоторые должности, такие как офис-менеджер, розничный продавец, охранник, бухгалтер, несомненно требуют жесткого графика и места расположения работы. В то же время другие должности, например, программиста, технолога, финансового аналитика, не так сильно привязаны к часам и установленному вами рабочему месту. Предоставляя вашим подчиненным возможность проявить гибкость в определении их собственного рабочего времени и рабочего места, вы можете очень сильно стимулировать их. В организациях, где предоставление такого уровня гибкости невозможно, вы все равно можете наделить ваших работников полномочиями, поручая им принятие ежедневных решений о том, как они должны выполнять свою работу или как они должны отвечать за результат обслуживания потребителей.

Повышение ответственности у сотрудников

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые вы им предоставляете, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Некоторые удовлетворены движением в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому предоставление вашим сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти — сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует вашим работникам, что вы им доверяете, уважаете их и принимаете близко к сердцу их интересы. Не собирайтесь стимулировать своих подчиненных, разводя костер вокруг них. Вместо этого найдите способы зажечь огонь в них самих, чтобы сделать работу местом, где ваши сотрудники хотят и могут сделать все, на что они способны!

Мы согласны, что воплощение всех вышеперечисленных способов – далеко не простая задача. Но коллектив не рождается вдруг… Это кропотливый, серьезный труд! Но, поверьте – игра стоит свеч!

С наилучшими пожеланиями,
Профессорско-преподавательский состав Института современных психологических технологий.

как мотивировать в 2021 году?

Пандемия показала, что современная IT-инфраструктура в состоянии обеспечить удаленный рабочий процесс. Однако наблюдается потеря эффективности труда1, вызванная резкой трансформацией привычной трудовой обстановки, ухудшением экономической ситуации и возникновением у работников ряда страхов, которых не было до пандемии. 

 

Как изменилась мотивация сотрудников и как компаниям реагировать в 2021 году? Ответить на эти вопросы поможет статистика мотивации сотрудников за 2020 год. Подробнее – в новом материале Yva.ai.

 

Статистика мотивации и стресса сотрудников на удалёнке

 

Результаты опросов, проведённых агентством социологических исследований Ipsos в апреле 20202, показали, что 78 % работников оценили «удалёнку» негативно, и только 18,3 % опрошенных заметили прилив сил и повышение продуктивности.

 

В августе 2020 исследовании IDF Eurasia3 приняли участие около 3400 человек, представляющих более 130 компаний из разных сфер деятельности. Анализ данных показал, что 63 % россиян, работающих удалённо, хотели бы как можно быстрее вернуться в офис.

 

Выполнение корпоративных задач в «домашнем офисе» эффективно, когда это происходит добровольно и – для некоторых категорий работников – не ежедневно. Как показывает отчёт State of Remote Report4, больше всего работники на «пандемийной удалёнке» страдают от трёх факторов:

 

  • 23 % – невозможность быстрого перехода из домашнего режима в рабочий и обратно,
  • 19 % – чувство одиночества и изолированности от внешнего мира,
  • 17 % – эмоциональная подавленность и негатив из-за отсутствия или неполноты коммуникации с коллегами.

 

 

При этом стрессогенные факторы снижают мотивацию работать эффективно, несмотря на сокращение рабочих мест и зарплат, нестабильную экономическую ситуацию, рост безработицы и конкуренции на рынке труда.

 

Мотивация сотрудников снижается из-за страхов, порождённых кризисом COVID-19

 

Базовый список негативных факторов расширяется распространёнными опасениями работников, связанными с их финансовым состоянием, здоровьем близких и семейной ситуацией. Сотрудники справляются с этим по-разному: кто-то подвержен негативному влиянию больше, кто-то меньше, – но давление испытывают все.

 

Наиболее распространёнными страхами5 людей, связанными с их благополучием в первый год после начала пандемии, являются:

 

  • сокращение доходов на фоне кризиса,
  • тревога из-за неизвестности и опасение стать невостребованным,
  • необходимость учиться работать по-новому, осваивать незнакомые ранее программные продукты и сервисы для коммуникации с коллегами и начальством,
  • страх заболеть и заразить других, особенно родных и близких.

 

 

«Падение мотивации сотрудников вопреки возросшей необходимости доказать свою необходимость работодателю поначалу может удивить, но, на самом деле, всё довольно логично. Для тех, кто привык работать в офисе и не имеет дома приемлемых условий для нормальной работы, переход на «удалёнку» – это катастрофа.

 

Люди столкнулись не только с отвлекающими факторами, для многих работа из дома – это в принципе синоним дестабилизации, неустойчивости их положения. К концу 2020 года первичная адаптация более-менее позади, но над устойчивой мотивацией и эффективностью персонала руководителям и HR-ам придётся работать, как минимум, в течение всего 2021 года», – комментирует специалист Yva.ai по People Analytics Ольга Павленко.

 

Трансформация поддержки мотивации сотрудников в компаниях

 

С началом кризиса многие компании сократили расходы на поощрение работников. Тренинги, конференции, абонементы в тренажерные залы, корпоративный отдых – на паузе, пока в приоритете вопросы выживания бизнеса.

 

Сотрудники понимают, что необходимо идти на определённые компромиссы с работодателями, включая зарплатные, – чтобы не остаться без работы вовсе. Но злоупотреблять пониманием подчинённых тоже не стоит, и продвинутый работодатель прекрасно это понимает. Какими же способами можно поддержать мотивацию сотрудников в кризис?

 

#1 В непростое время работники меньше нуждаются в корпоративах, печеньках и тренингах, но значительно больше – в заботе работодателя об их физическом, психическом и эмоциональном здоровье. Особенно в контексте проблемы профессионального выгорания, распространение которого тоже принимает характер пандемии.

 

Так, например, сеть гипермаркетов «Аллея» в период пандемии запустили инициативу «Звонок поддержки». В течение нескольких дней 8 менеджеров по персоналу обзвонили 1249 сотрудников компании. Они спрашивали о самочувствии, уточняли, есть ли какие-то вопросы, напоминали о необходимости ношения перчаток и масок, о других мерах безопасности.

 

#2 Экологичный оффбординг6 и помощь при увольнении – это очень важно. Если увольнение сотрудника не связано с его результатами, а продиктовано обстоятельствами внешнего характера – сокращение штата, ликвидация подразделения или должность, предполагающая работу, которая не может быть выполнена удалённо, – важно проявить как можно больше участия к его ситуации.

Возможностей для этого много: они опциональны для от страны (региона) проживания сотрудника. Но, как минимум, следует позаботиться о справедливом пособии и использовать все возможности государственной поддержки. HR-ы организации могут изучить предложения частных фондов помощи и направить туда сотрудников, которым требуется помощь. Если у сотрудников есть вариант трудоустройства, обеспечьте их позитивной рекомендацией.

 

 

Кроме того, не стоит исключать повторный наём сотрудников в «постковидном мире»: если работодатель это планирует, важно проинформировать сотрудника и поддерживать с ним связь. Это не только обеспечит его мотивацию в будущем, но и сэкономит расходы на повторный рекрутмент и онбординг сотрудника, который в организации никогда не работал.

 

Не забывайте и о том, что забота об уволенных сотрудниках влияет на имидж организации в глазах оставшихся, а также – в целом на репутацию компании как HR-бренда на рынке труда.

 

#3 Ваши сотрудники – невоспетые герои эпопеи COVID-19. Начать замечать результаты сотрудников, всё то, что раньше воспринималось как само собой разумеющееся («Они за это деньги получают») – настоящий золотой источник мотивации для многих организаций, особенно в России.

 

Люди устали от давления обстоятельств и неопределённости, поэтому ценность простого человеческого «спасибо» возросла во много раз. Не недооценивайте валюту социального одобрения и признания. Внедрение культуры позитивной оценки не требует миллионных вложений, но некоторые усилия и системность всё же потребуются.

 

Ещё большее значение это имеет, если часть ваших сотрудников всё-таки трудится офлайн и ежедневно подвергается риску заражения со стороны клиентов, недобросовестно относящихся к профилактике вирусной инфекции и соблюдении норм социальной дистанции.

 

Используйте инструменты признания, чтобы привлечь внимание коллег к серьёзности вклада, который вносят в общее дело офлайн-сотрудники. Не существует должности, на которой хорошая работа не была бы достойна того, чтобы быть замеченной.

 

#4 Спросите сотрудников, что им нужно (кроме денег и финала пандемии). Наибольшим успехом будут пользоваться те мотивирующие инициативы, которые отвечают реальным потребностям и проблемам сотрудников на удалёнке.

 

Прислушиваться к их проблемам и решать их, реагировать на инициативы, развивать культуру непрерывного слушания и проактивной обратной связи peer-to-peer – сегодня это необходимый минимум для повышения мотивации сотрудников и поддержки HR-бренда вашей компании.

 

Как это реализовать? Получите массу полезных инсайтов о том, как искусственный интеллект помогает повышать мотивацию удалённых и распределённых команд – на мастер-классе Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?» Смотрите в записи прямо сейчас! 

 

 

1. Вирусная трансформация: каким бизнес-сообщество видит мир после пандемии? // Эксперт. Ольга Мещерягина. 2020.

2. Отношение людей к удалённой работе в условиях изоляции // Ipsos. 2020.
3. Более 60% работающих на «удалёнке» россиян хотят быстрее вернуться в офис // New Retail. ТАСС. 2020.
4. State of Remote Work 2019 // OWLLabs. 2019.
5. Назад в опенспейсы: как мотивировать сотрудников работать после самоизоляции // 59.ru. Игорь Коршунов. 2020
6.4 Ways Employers Can Support Essential Employees During COVID-19 // FOND. 2020.

 

Как мотивировать сотрудников работать после самоизоляции | 59.ru

— Лояльный сотрудник может сказать: «Дайте мне что-то другое, я хочу помогать компании, но не могу ездить в офис», и компания пойдет навстречу и перенаправит свои ресурсы. Организовать доставку людей в офис на такси выгоднее, чем потерять их вовлеченность. Хотя немногие компании так делают, и немногие сотрудники к такому диалогу готовы, — уточняет Вера Маневич.

По словам Евгении Суровой из Академии Ростеха, лучше всяких бонусов и премий сотрудника мотивирует на работу его уверенность в завтрашнем дне:

— Надежность компании — самое важное для работника, поэтому главной задачей руководителя становится поддержание боевого духа персонала. Регулярные видеоконференции с топ-менеджерами, планерки, общение, ответы на вопросы сплачивают команду. И на удаленке, и по возвращении в офис сотрудникам важно видеть и слышать своего руководителя.

Важно разговаривать с сотрудниками, без лукавства или утаивания объяснять им, что происходит с компанией, настаивает Алёна Горбатенко из производственной группы «Опора». Если сотрудники начнут обсуждать отсутствие у них информации, это будет токсично влиять на психологический климат в коллективе.

— Эффективный сотрудник всегда чувствует себя причастным к общему результату, а не просто винтиком в машине. Если даже такие сотрудники впали в уныние или отчаяние, это, скорее всего, вызвано удаленкой. Все-таки, когда ты видишь коллег в офисе, пьешь с ними кофе по утрам, проводишь мозговые штурмы, заряжаешься энергией, это одно. И совсем другое — когда ты сидишь один в четырех стенах. Мы просто на изломе, сейчас критичный момент, когда все устали переживать. Когда выйдем с удаленки, психологический фон наладится, — уверена Алёна Горбатенко.

Мотивации персонала в период восстановления компании после пандемии будет посвящен бесплатный вебинар «Зарплаты.ру», который состоится 25 июня (начало в 13:00 мск). Эксперты расскажут, как сохранить вовлеченность в работу работников, вынужденных работать удаленно, и какие мотивационные инструменты возможно применять без особых затрат. Зарегистрироваться для участия в вебинаре можно по этой ссылке.

Как мотивировать своих сотрудников за 12 простых шагов

В любой организации будут дни, когда сотрудники или даже менеджеры не будут чувствовать себя мотивированными, однако эти 12 простых шагов помогут избежать уныния команды.

Если вы хотите знать, как мотивировать своих сотрудников и добиться положительной вовлеченности сотрудников, вы должны заставить их каждый день ходить на работу и проводить время с вами и своими коллегами.

Мотивация ваших сотрудников больше не должна быть проблемой.Вот 12 фантастических способов мотивации сотрудников:

Создайте дружественную рабочую среду

Ваши сотрудники проводят большую часть своей жизни, работая в офисе. Так что постарайтесь сделать офис максимально дружелюбным и привлекательным.

Если вы создадите приятную атмосферу гостеприимства и комфорта, ваши сотрудники будут более чем охотно ходить на работу каждый день.

Признать заслуги сотрудников

Каждый хочет, чтобы его признали за то, что он сделал; независимо от того, было ли это ради работы или личного достижения.Признание хорошо выполненной работы со стороны высшего руководства будет значить для сотрудника больше, чем вы думаете. Всегда не забывайте отдавать должное, когда наступает срок выплаты кредита.

«Для хороших идей и истинных инноваций необходимо человеческое взаимодействие, конфликты, аргументы, дебаты».

— Маргарет Хеффернан

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Награждение сотрудников

Будут времена, когда потребуется больше, чем просто похлопывание по спине. Попробуйте дать простые стимулы при поощрении вовлеченных сотрудников.

Это не обязательно должно быть денежное вознаграждение постоянно; простых вещей, таких как неделя личного парковочного места в офисе, будет достаточно. Поощрение сотрудников также может быть частью преимуществ компании.

Положительное общение — это ключ

Все общаются на работе, и это, наверное, самое простое, что вы можете сделать со своим сотрудником.Но это может быть и самое сложное. Каждый день выделяйте немного времени, чтобы поговорить со своими сотрудниками; обсуждение вещей от проблем до идей.

Это не только порадует ваших сотрудников, но и предоставит вам столь необходимую информацию о вашем бизнесе от ваших сотрудников.

Поощрять дружеское соревнование

Небольшая конкуренция среди сотрудников не помешает. Конкурентная среда — это производственная среда. Поощряйте сотрудников участвовать в соревнованиях или соревнованиях, так как это полезно для здоровья и может привести к усилению духа товарищества.

Дружеское соревнование между командами помогает повысить вовлеченность сотрудников и их участие.

Изображение: Meridican, Flickr

Иметь значимую и стоящую цель

Менеджеры должны убедиться, что у компании есть видение и план на корпоративном и индивидуальном уровне. Сотрудники, перед которыми намечен путь, который может привести к продвижению по службе, могут работать над достижением цели. Достижимые цели очень полезны, так как дают сотрудникам стимул работать усерднее, не прося их.

Создайте карьерный путь

Когда сотрудники имеют представление о том, что предоставляется или каковы стимулы, они становятся более мотивированными. Это приведет к усилению приверженности своему работодателю. Члены вашей команды будут более ценными для вашей организации и для самих себя, когда у них будет возможность получить новые навыки.

Предоставьте своим сотрудникам обучение, необходимое для продвижения по карьерной лестнице и ознакомление с последними технологиями и отраслевыми новостями.

Будьте лидером, которого стоит следовать

Как руководитель, сотрудники будут смотреть на вас, чтобы подавать пример для остальной группы. Лидеры, как правило, задают тон и ценности компании. Поступая таким образом, это могло бы существенно повлиять на менталитет сотрудников. Если лидеры покажут пример позитивного мышления, сотрудники последуют за ними, и вся рабочая культура станет более мотивирующей.

Поощрять творчество

Креативность не обязательно должна основываться на работе, которую выполняют сотрудники.Это может быть простая задача, например, дать идеи по поводу следующего корпоративного семинара или упражнения по построению команды.

«Мотивация сотрудника — прямой результат совокупного взаимодействия с его или ее руководителем».

— Боб Нельсон

Поощрять командную работу

Постарайтесь избавиться от бюрократии и иерархии внутри компании и создать «открытость» для новых идей на любом уровне, а совместная работа в команде поддерживает мотивацию сотрудников.

Добро пожаловать всем идеям

Каждый человек уникален и непредсказуем, у каждого свои желания, а у некоторых — сложные идеи.Помните, что нельзя отказываться от идей или предложений, какими бы глупыми или бессмысленными они ни казались.

Ни одна стратегия не может удовлетворить всех ваших сотрудников одновременно. Крошечная глупая идея рано или поздно может превратиться в нечто блестящее.

Не позволяйте сотрудникам скучать

Некоторым сотрудникам не хватает внимания. Организуйте выпечку кексов, запланируйте счастливые часы каждую пятницу, пообедайте вместе с компанией в офисе поочередно по средам или позвольте другому человеку проводить еженедельные встречи, чтобы развеять уныние.

Вкратце

Теперь вы знаете, как мотивировать своих сотрудников с помощью этих 12 простых методов. Работая над поиском лучших мотиваторов для вашего рабочего места, помните, что вам нужно будет внести коррективы и изменения, когда вы обнаружите, что работает, а что нет.

Все компании разные; некоторые из этих идей могут сработать для вашей компании, в то время как другие методы не подходят.

Усовершенствуйте свою стратегию мотивации, когда вы познакомитесь с людьми в своей компании, и они вознаградят вас большей самоотдачей и позитивным взглядом на будущее компании.Не забывайте, что сотрудник, которому нравится приходить на работу, — это достойное вложение. Постарайтесь сделать свою команду счастливее.

Удачи!

Как мотивировать сотрудников? Не надо. — Знай свою команду

Сделайте это вместо этого. Вот 6 способов мотивации вашей команды, которые не подрывают внутреннюю мотивацию сотрудников, которая у них уже есть.

« Мне нужно выяснить, как мотивировать своих сотрудников». Когда в последний раз думали об этом про себя? Возможно, на прошлой неделе вы заметили, что один из ваших подчиненных затягивает выполнение важного для компании проекта.Или, возможно, это был другой месяц, когда вы были разочарованы тем, что ваша команда не проявляла инициативу в решении проблем клиентов.

Если любая из этих ситуаций кажется хоть немного знакомой, вы не одиноки. Я часто слышу это мнение о том, «как мотивировать сотрудников» от менеджеров, с которыми мы работаем, которые используют «Знай свою команду», и мне часто задают бесчисленные вопросы об этом.

Мы, как лидеры, не единственные, кто так думает. Сотрудники сами признают, что они не чувствуют такой мотивации на работе, как им хотелось бы.По данным Gallup, только 2 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их производительность управляется таким образом, чтобы мотивировать их выполнять выдающуюся работу.

Однако этот вопрос: «Как мотивировать моих сотрудников в качестве менеджера?» заблуждение. Это означает, что мотивация — это то, что мы даем другому человеку. Это явная ложь.

Мотивация — это не то, что мы даем людям, мотивация — это то, что у людей уже есть . Сотрудники по своей природе обладают энергией, идеями, дарами и талантами, которыми стоит поделиться со всем миром. Мы, как лидеры, просто должны уйти с их пути и создать пространство для процветания этой энергии, идей, даров и талантов.

Вопрос, который мы должны задать себе, заключается не в том, «Как я могу мотивировать свою команду?» а скорее: «Как я могу создать среду для мотивации членов моей команды?»

Я думал над ответом на этот вопрос почти десять лет :-). На основе исследований, которые мы собрали на протяжении многих лет, бесед с лидерами, которыми мы восхищаемся в нашем подкасте, и идей более 1000 менеджеров из нашего онлайн-сообщества The Watercooler, вот шесть вещей, которые мы можем сделать как лидеры, чтобы создать условия для сотрудников. мотивируйте себя.

Погрузитесь в мир открытий.

Вы не можете позволить мотивации другого человека процветать, если вы для начала не знаете, что им движет. В результате ключевой частью эффективного создания условий для сильной мотивации сотрудников в вашей команде является выяснение: а что их мотивирует?

Надеюсь, вы уловили это, когда нанимали их, так как процесс собеседования очень важен для понимания того, что движет человеком. Однако, если это все еще остается нечетким, вот несколько вопросов, которые вы захотите задать во время следующей встречи один на один, чтобы выяснить, по сути, чем мотивирует ваш член команды:

  • Когда это было время, когда вы чувствовали себя наиболее мотивированными в работе, которую выполняли? Почему? Что это был за проект? С кем ты работал?
  • Какие три события в вашей жизни, по вашему мнению, оказали на вас наибольшее влияние и почему?
  • Кем вы больше всего восхищаетесь в жизни и почему?
  • Какая мечта?
  • Что бы вы хотели сказать правду о своей жизни через пять лет, чтобы она приобрела смысл? Через десять лет?
  • Что, по вашему мнению, наиболее мотивирует вас?

Теперь, отвечая на некоторые из этих вопросов, вы можете подумать: «Ого, Клэр, это слишком много — я не могу просто задать их во время встречи один на один.» Возможно, ты прав. Если вы никогда раньше не задавали вопросов в таком тоне, вероятно, это будет сюрпризом для вашего подчиненного. Таким образом, если вы решите задать эти вопросы, сообщите об этом своему непосредственному подчиненному заранее. Вы можете сказать что-то вроде: «Я бы хотел обсудить более широкие и глубокие жизненные вопросы во время нашей следующей встречи один на один», а также можете заранее поделиться повесткой дня. (Фактически, вы можете сделать это с помощью нашего инструмента «Один на один» в «Знай свою команду».)

Вы также захотите продолжить задавать эти вопросы, продолжая работать с этим человеком с течением времени.Обнаружение мотивации — это не разовое, разовое событие — это постоянная, последовательная практика.

Индивидуализируйте все.

Мотивация личная. То, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого. В результате важно иметь нюанс в условиях, которые вы создаете для мотивации роста — вам нужно максимально индивидуализировать эти условия. Это означает конкретное согласование проектов, целей и стимулов с тем, что мотивирует другого человека, , и ни с кем другим. Это кажется интуитивным, но мы часто непреднамеренно (или совершенно неосознанно) проецируем наши собственные предпочтения и склонности на другого человека. Например, поскольку вы находите работу, ориентированную на детали, очень простой, вы можете предположить, что другой человек делает то же самое, и вы переходите к передаче им проекта, ориентированного на данные и детали. Затем вы замечаете, что они не заинтересованы в этом проекте и, кажется, испытывают трудности, и задаетесь вопросом: «Хм, почему они на самом деле не участвуют в нем?» Когда вы рассматриваете индивидуальный характер мотивации, ответ становится очевидным: это было несоответствие согласования проекта с тем, что мотивирует этого человека больше всего.

Однако иногда есть проекты, которые необходимо выполнить, и цели, которые необходимо достичь, и вы, , не можете, , их настроить или индивидуализировать. Что вы делаете в этих сценариях? Читай дальше.

Создать выбор.

Хотя вы не всегда можете индивидуализировать и идеально согласовать чей-то проект и цели с тем, что их больше всего мотивирует, вы можете создать положительные условия для мотивации, предоставив людям возможность выбирать, что они могут делать. В основополагающей книге Эдварда Деси по теории мотивации человека «Почему мы делаем то, что мы делаем», он описывает, как «осмысленный выбор порождает готовность» и приводит к более высокому качеству решений, а также к большей мотивации и приверженности делу, — все это показано в проведенном им исследовании. более 20 лет.

Например, хотя кто-то может не иметь возможности выбрать свой проект, вы можете дать ему выбор в том, как он хочет подойти к проекту. Или в другой ситуации, вместо того, чтобы назначать кому-то набор целей, вы можете пригласить его принять участие в формировании этих целей и дать ему возможность выбрать его. Как подробно описывает Деси, исследования показали, что, когда люди могут активно выбирать свои собственные цели, они с большей вероятностью добьются их.

Остановить наблюдение.

Что больше всего вредит условиям мотивации? Исследования показали, что наблюдение отрицательно влияет на внутреннюю мотивацию.Каждый раз, когда вы ловите себя на том, что выглядываете через чье-то плечо, фиксируя в уме, когда они входят в систему или выходят из нее, или когда они входят в офис, вы не помогаете. Тебе больно.

Кроме того, подумайте, как дедлайны и поставленные цели подрывают внутреннюю мотивацию и отрицательно влияют на производительность. Вы произвольно устанавливаете цели, чтобы создать искусственное ощущение «срочности» или «ответственности»? Или вы пытаетесь создать благоприятную среду, которая действительно помогает человеку добраться туда, где он должен быть?

Признайте ограничения и чувства.

Иногда не удается создать хорошую среду для мотивации. Компании не хватает ресурсов, или есть токсичный человек, который тянет команду вниз, но у вас нет полномочий отпустить этого человека. Когда вы знаете, что основных условий для сильной мотивации нет, признайте это. Поделитесь со своей командой: «Вот почему я знаю, что это отстой» или «Я так ценю, что вы терпите это», и продемонстрируйте, насколько вы понимаете их точку зрения.

Деси описал в своем исследовании, как такое объяснение причин, по которым что-то мешает или что-то плохое, помогает минимизировать давление, которое снижает производительность. Признание плохого помогает освободить место для попыток делать добро.

Уточните ожидания.

Иногда наша команда не кажется заинтересованной, потому что ее поведение не соответствует нашему собственному представлению о том, как «высоко мотивированный» выглядит в наших головах. Короче говоря, мы, как лидеры, не прояснили, как выглядит реальный результат сильной мотивации в нашей команде. Значит ли это, что люди двигаются быстрее? Означает ли это более высокое качество работы? После того как вы определили, как выглядит результат «более сильной мотивации», подумайте: насколько хорошо вы довели это до своей команды? Знают ли они и знают ли , что — это результат и продукт, который они должны создавать?

Недавно я взял интервью у Тима О’Рейли, основателя и генерального директора O’Reilly Media, о нашем подкасте «Heartbeat» (полный выпуск здесь, если вам было интересно).Во время нашего чата он процитировал цитату Эдвина Шлоссберга: «Навык письма — это создание контекста, в котором другие люди могут думать». Тим утверждал, насколько применима эта цитата к руководству, сказав:

«В некотором смысле в руководстве вы пытаетесь создать контекст, в котором другие люди могут действовать».

Это совершенно верно для мотивации сотрудников. Как руководитель, когда вы пытаетесь понять, как мотивировать сотрудников, вы на самом деле пытаетесь создать контекст , в котором они могут действовать.Вы создаете среду, в которой ваша команда мотивирует себя.

Начните с этих шести рекомендаций. Вы сами можете создать этот контекст как лидер.


Вы можете подумать: «Что еще я могу сделать, чтобы лучше создать контекст для действий моей команды, как предложил Тим О’Рейли? Что ж, можете начать с ознакомления с« Знай свою команду »- инструментом для менеджеров, который помогает создать лучший контекст для своих команд. Мы даем вам инструменты для проведения встреч один на один и обмена результатами работы команды. получить честную обратную связь и построить взаимопонимание . Узнайте больше о том, как «Знай свою команду» может помочь вам как менеджеру здесь.

Вам также может понравиться читать…

По сценарию Клэр Лью

Генеральный директор Know Your Team. Моя миссия в жизни — помочь людям стать счастливее на работе. Передай мне привет в Твиттере @clairejlew.

20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте

У каждого есть недели, когда вы с удовольствием отмечаете все в своем списке дел, и недели, когда вы действительно предпочли бы быть где угодно, кроме работы.

Немного мечтать никому не повредит. 🌴🍹

Для сотрудников совершенно нормально сталкиваться с падением мотивации, но это становится проблемой, когда ваши коллеги постоянно теряют интерес. Вот почему мы собрали несколько отличных советов от экспертов, которые помогут поддерживать мотивацию вас и вашей команды изо дня в день.

Эти советы не относятся к какой-либо отрасли, и большинство из них либо дешевы, либо бесплатны. Их можно применять в небольших заведениях, франшизах, стартапах и компаниях из списка Fortune 500.

Давайте начнем с того, что может все изменить: признание.

1. Признать большую работу

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является то, как часто их усердный труд признается. 70% сотрудников говорят, что мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если менеджеры будут больше узнавать о них.

В конце концов, если сотрудник прилагает много усилий для достижения исключительных результатов в проекте, но его тяжелый труд не получает признания, почему он продолжает оставаться высокопроизводительным сотрудником?

Признать отличную работу важно не только .То, как вы признаете вклад вашей команды, имеет большое значение. Признание сотрудников должно быть не просто ежегодным бонусом в конце года — оно должно даваться осмысленно и часто.

Меган М. Биро поделилась отличными советами по эффективному признанию в посте TalentCulture. Вот один из моих любимых советов:

Деньги уместны в большинстве случаев, но это не единственный и даже не самый эффективный мотиватор. Относитесь к сотрудникам как к ценным членам команды, а не как к числам.

💡Новое уведомление о данных! Чтобы узнать, что 5,3 миллиона сообщений признания научили нас мотивации сотрудников в 2020 году, ознакомьтесь с отчетом 2020 Year in Bonusly!

2. Ставьте перед собой небольшие измеримые цели

У всех нас были проекты, которые тянулись до бесконечности и, кажется, никогда не заканчиваются. Быть в тупике может быть действительно деморализующим, поэтому видеть, как вы добились видимого прогресса, так приятно. Это также явный индикатор того, что наша работа имеет значение.

Мы встретились с Уолтером Ченом, соучредителем iDoneThis, который поделился некоторыми замечательными мыслями о важности четкой постановки целей и отслеживания прогресса. Вы можете посмотреть полное интервью здесь.

Постановка четких, достижимых целей дает реальный импульс мотивации каждый раз, когда кто-то побеждает, и удерживает команду на правильном пути. Вы можете усилить эти эффекты, сделав следующий шаг и отметив эти достижения.

3. Отмечайте результаты

Отчасти так важна постановка небольших и измеримых целей, так это то, что они предоставляют множество возможностей отметить упорный труд вашей команды.

Это не означает, что вам нужно аплодировать стоя каждому сотруднику, который успел приступить к работе вовремя, но очень важно, чтобы все знали, как (и насколько) каждый их вклад продвигает организацию вперед.

Будьте конкретны в своих аплодисментах. Не говорите Марии g ood job . Даже не останавливайтесь на , отличная работа в новой почтовой кампании . Похвалите ее успех, и когда вы это сделаете, привяжите ее к более широкой картине. Например: Отличная работа над новой почтовой кампанией — она ​​действительно поможет расширить наше сообщество и укрепить поток клиентов.

4. Сохраняйте позитивный настрой

Давайте будем правдой — мы немного подозрительно относимся к людям, которые все время счастливы. 🤖

Негативные эмоции имеют место, и некоторые действительно хорошие процессы или культурные изменения могут быть результатом жестких разговоров. Однако важно найти способы привнести положительный опыт во взаимодействие вашей команды, чтобы создать чистое положительное рабочее место.

Почему? Потому что счастливые сотрудники — это действительно конкурентное преимущество. Исследования показывают, что счастье повышает продуктивность бизнеса на 31%, а объем продаж — на 37%.

Оказывается, счастье и позитив играют большую роль в успехе вашего бизнеса, чем вы можете себе представить. Если вы еще не полностью уверены, найдите момент, чтобы просмотреть эту веселую и увлекательную презентацию психолога Шона Ахора, объясняющую почему:

Простой сдвиг в сторону позитива и счастья может немедленно повлиять на ваш опыт работы и отношения, которые являются основными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и производительности.

5. Оставайтесь на топливе

Трудно оставаться сосредоточенным и управляемым, когда вы голодны. Вот почему так важно, чтобы каждый оставался сытым, гидратированным и, в некоторых случаях, кофеином. ☕️

К сожалению, сотрудники часто становятся настолько заняты своей работой, что едва успевают успеть на обед. Это плохо для их здоровья и даже хуже для их производительности. Не убежден? Ознакомьтесь с этой замечательной статьей соучредителя Buffer Лео Видрича, написавшего выдающуюся статью о решающей роли еды в благополучии сотрудников.

Хранение здоровых закусок на рабочем месте — простой способ помочь вашей команде поддерживать уровень энергии в течение дня. Стоимость их предоставления, вероятно, будет компенсирована увеличением производительности вашей команды.

Если у вас нет времени или ресурсов, чтобы справиться с этим самостоятельно, есть несколько отличных услуг, которые помогут вам снабдить офис полезными закусками. Наши друзья из SnackNation даже бросят тщательно подобранную коробку здоровых закусок прямо у входной двери вашей компании. В Bonusly мы получаем доставку Fruit Guys каждую неделю, что является находкой, когда уже 15:00. и вам нужно немного топлива, чтобы прожить остаток дня!

6. Делайте регулярные перерывы

Биться головой о проблему в течение трех часов редко бывает продуктивно. Отступить назад и воспользоваться моментом для повторной калибровки не только поможет сохранить мотивацию, но и важно для вашего здоровья.

Сидеть весь день — нехорошо, равно как и работать без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может положительно сказаться как на вашем уме, так и на теле, особенно для удаленных сотрудников.Не забудьте встать из-за стола и подышать свежим воздухом!

Сидеть весь день — нехорошо, равно как и работать без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может положительно сказаться как на вашем уме, так и на теле. Вставайте, вытягивайте ноги, отдыхайте глазами — и возвращайтесь к работе с отдохнувшими душой и телом.

7. Оставайтесь здоровыми

Это подводит нас к следующей теме: оставаться здоровым. Как мы узнали в нашем интервью со Стивеном Милбанком из Button, делиться заботой, но не в том случае, если вы делитесь микробами.😷

Когда заболеешь, оставайся дома! Маловероятно, что вы добьетесь наилучшего результата, если с трудом сможете держать голову, а отсутствие времени на отдых только продлит вашу болезнь и помешает вашему телу выздороветь.

Убедитесь, что внедряемые вами политики не мешают людям тратить время на поддержание здоровья. Подумайте о своем подходе к отпуску, медицинским льготам и благополучию сотрудников. Стресс и разочарование из-за переживаний по поводу болезни приводят к разобщению и обходятся компаниям во всем мире в миллиарды долларов ежегодно.

Щедрая политика отпусков или варианты более гибкого графика или удаленной работы могут показаться дорогими на первый взгляд, но на самом деле они могут сэкономить вашей компании довольно много денег из-за потери производительности, низкой посещаемости и неоптимального взаимодействия.

8.

Смотрите и делитесь общей картиной

Большая часть понимания цели вашей работы заключается в том, чтобы увидеть, как она вписывается в общую картину. Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, убедившись, что ваша команда понимает, как каждое их усилие влияет на организацию, клиентов и сообщество.

Выполнение задачи обычно дает небольшое чувство выполненного долга, но знание того, как эта работа помогла другим, является настоящим противоядием от разобщенности.

Нужно больше доказательств? Ознакомьтесь с докладом Зака ​​Меркурио о значимой работе:

9. Будьте прозрачны

Любые отношения, включая рабочие отношения, построены на доверии. По умолчанию прозрачность — один из лучших способов создать атмосферу доверия между вами и вашей командой, а команда, которая доверяет вам, будет более мотивирована и вовлечена в свою работу.

Прозрачность также помогает гарантировать, что все работают с одной и той же информацией. Это само по себе может принести пользу команде.

Жажда времени? Нажмите здесь, чтобы загрузить наше бесплатное руководство, The Motivation Manual!

10. Обеспечьте ясность

Чтобы мотивировать свою работу, важно, чтобы вы действительно понимали свои цели и задачи. Для многих сотрудников это понимание начинается с прозрачности и заканчивается ясностью. Без ясности прозрачность начинает терять свою эффективность и мотивационную силу.

Убедитесь, что вы даете каждому очень четкую и лаконичную миссию, которую они могут мотивировать в первую очередь, потому что практически невозможно вложить подлинную мотивацию в то, о чем вы не знаете или о чем не знаете.

11. Предвидеть и делиться положительными результатами

Легче добиться успеха, если вы можете его представить. Все профессионалы, от спортсменов до музыкантов и руководителей компаний, практикуют эту технику, чтобы улучшить свою мотивацию. К счастью, если вы ставите четкую цель, вы уже более чем на полпути.

Помогите команде понять, что будет означать достижение этой цели. Когда кто-то действительно продвигается к этой цели или результату, делитесь этим прогрессом как источником мотивации для всех.

12. Найти цель

Хотя обычно утверждается, что сотрудники-миллениалы мотивированы целенаправленной работой, это действительно верно в отношении большинства сотрудников. Мы встретились с Артуром Вудсом из Imperative, который объяснил, почему цель является жизненно важным фактором мотивации сотрудников и как помочь разделить и выразить эту цель.

Эрика Дхаван повторила совет Артура в статье о мотивации, которую она написала для Muse. Она объясняет, почему так важно уделять время объяснению цели вашей работы:

Еще один ключ к сохранению мотивации — это осознание того, что работа, которую вы выполняете, каким-то образом имеет значение — признание того, какое влияние вы оказываете на своих клиентов, компанию или мир.

13. Ослабьте поводья

Автономность и гибкий график работы — невероятно эффективные мотиваторы.Предоставление сотрудникам большей свободы действий в отношении того, когда и как они выполняют свою работу, на самом деле может повысить их эффективность и помочь сохранить их мотивацию.

В своей статье для Monster.com Роберта Матусон предлагает отличную основу для того, чтобы начать путь автономии сотрудников:

Сообщите своим сотрудникам, что нужно сделать в какой срок; позвольте им решить, когда они будут выполнять фактическую работу. Для некоторых это может означать приходить раньше; для других, которые могут включать работу в выходные.

Ключевым моментом здесь является то, что вы даете сотрудникам свободу работать над своим проектом, когда их мотивация наиболее сильна, а не только когда они находятся на рабочем месте.

Предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой также помогает устранить одного из злейших врагов мотивации на рабочем месте: микроменеджмент.

14. Обеспечьте чувство безопасности

Мы не говорим о найме вышибалы для вашего офиса (хотя вы должны убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя в безопасности на вашем рабочем месте!).Мы говорим о сотрудниках, которые чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы показать себя на работе в полной мере.

Психологическая теория предполагает, что существует иерархия основных потребностей, которые необходимы людям, прежде чем они смогут быть мотивированы для достижения полного потенциала. Безопасность подпадает под такие физиологические потребности, как еда и вода.

Как только сотрудники почувствуют себя в безопасности, они с большей вероятностью будут заинтересованы в расширении своего потенциала.

15. Мощная поза

Ваша осанка не только многое говорит об уровне вашей мотивации, но и действительно может влиять на него.Эми Кадди провела великолепную презентацию на TED о том, что может сказать вам ваш собственный язык тела и как он влияет на ваше настроение, вашу работу и ваше взаимодействие с другими людьми.

Найдите минутку, чтобы подумать о своей позе и о позах, которые вы видите на рабочем месте. Что они говорят? Если то, что они говорят, не является положительным, попробуйте поэкспериментировать с разными позами и посмотрите, как они влияют на вашу общую мотивацию.

16. Поощрение совместной работы

Работа в команде — один из величайших факторов мотивации.Знать, что ваши коллеги поддерживают вас и являются вашими чирлидерами, — это потрясающее чувство. Когда ваша мотивация падает, ваши товарищи по команде оказываются рядом с вами, болеют за вас, пока вы завершаете свой следующий проект. 🎊

В своем отчете «Вовлеченность сотрудников и организационная культура» команда TINYpulse обнаружила, что коллеги являются фактором №1 в сотрудниках, решивших сделать все возможное. Фактически, счастье сотрудников гораздо более тесно связано с отношениями со сверстниками на работе, чем с отношениями с менеджерами или руководителями.

Подумайте о том, как вы структурируете свою рабочую среду: поощряет ли это командную работу или ограничивает взаимодействие между сотрудниками? Если вы не даете сотрудникам возможность работать слаженно, вы упускаете огромную возможность.

Есть много способов улучшить отношения со сверстниками, один из которых — признание и поощрение со стороны сверстников.

17. Предлагайте небольшие постоянные награды

Поощрение сотрудников за их усердный труд — это почти само собой разумеющееся правило мотивации.Однако есть несколько способов сделать это, и некоторые из них более эффективны, чем другие.

Ежегодные премии — это распространенный способ, которым многие работодатели награждают сотрудников за их усердный труд. К сожалению, они не часто обеспечивают ту мотивацию, для которой предназначены. Ежегодный бонус, который воспринимается как рутинный, разочаровывающий или несправедливый, может даже подорвать мотивацию на рабочем месте.

Предоставление более мелких и постоянных вознаграждений — отличный способ постоянно повышать мотивацию с течением времени.

Нужны идеи? Щелкните здесь, чтобы загрузить наш большой список идей творческих вознаграждений!

18.Сменить декорации

Иногда небольшое изменение обстановки может сильно изменить мотивацию. Если это возможно, подумайте о том, как среда, в которой вы и ваша команда работаете, влияет на мотивацию. Если источников естественного света не так много, было бы полезно время от времени выходить на улицу вместе.

Проведение даже нескольких мгновений в другом окружении может открыть новую перспективу и часто заметно повысить мотивацию. Подумайте о том, чтобы взять вашу команду в отпуск или на отдых, и обратите внимание, как их настроение может улучшиться после рабочего дня вне офиса.

19. Практикуйте и развивайте внимательность

Может показаться, что выделение времени в течение дня для замедления и практики внимательности отрицательно скажется на производительности, но во многих случаях верно обратное.

Многие из нас работают на работе, где стресс — это само собой разумеющееся, но, как объясняют сотрудники Harvard Business Review в своей статье «Внимательность в эпоху сложности», «… стресс не является функцией событий; это функция посмотреть, что вы думаете о событиях «.

Осознанность на работе может повысить продуктивность и мотивацию, предоставляя перспективу, которая нам нужна, чтобы это увидеть.

20. Удачи

Не каждое рабочее задание будет похоже на рабочий день в Six Flags. Все в порядке. Что плохо, так это иметь команду, которая чувствует, что каждый день — утомительная работа. Вам не нужен стол для пинг-понга или кегератор в офисе, чтобы работа была увлекательной. Находите немного веселья в повседневных делах и сосредоточьтесь на том, что делает работу в вашей организации отличной.

Вы и ваша команда будете поражены тем, насколько интересным может быть небольшое развлечение.

Браво, вы прошли через список! 👏

Похоже, вы действительно заинтересованы в повышении мотивации на рабочем месте.Вашей команде повезло, что есть кто-то, кто заботится о них и хочет помочь им более осмысленно участвовать в своей работе. 😍

В начале этого списка я упомянул, что 70% сотрудников считают, что их мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если они получат большее признание со стороны своих руководителей. На самом деле признание сотрудников не всегда должно осуществляться сверху вниз, чтобы быть мотивирующим.

Когда вы даете возможность каждому в вашей команде или в вашей организации оказывать друг другу частое, своевременное, видимое, конкретное, всеобъемлющее и ориентированное на ценности признание, эти искры мотивации могут появиться откуда угодно.Чтобы узнать больше о влиянии взаимного признания на мотивацию и о том, как вы можете способствовать этому в своей организации, не пропустите наше Руководство по признанию современных сотрудников:

Как мотивировать сотрудников: 13 простых способов

Мотивация лежит в основе производительности и удержания сотрудников. Организации с высокомотивированными и заинтересованными сотрудниками на 21% более прибыльны, но только 19% сотрудников считают себя «очень заинтересованными». Работодатели должны знать, как мотивировать сотрудников, иначе они рискуют отстать от своих конкурентов.

В этой статье предлагается 13 эффективных способов мотивации сотрудников, сосредоточив внимание на важнейших аспектах вашей организации, таких как культура, признание и обратная связь.

1. Создавайте культуру, которая ежедневно мотивирует сотрудников

Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе, вам необходимо развить культуру, которая поддерживает всех членов команды и вдохновляет их на ежедневную работу с максимальной отдачей. В противном случае даже самые увлеченные сотрудники обнаружат, что их мотивация угасает.Почти все ищущие работу — 88% — считают культуру важным фактором при принятии решения о том, где работать, а культура организации — главным фактором, влияющим на удовлетворенность сотрудников. Предприниматели знают, что высокая культура ведет к повышению производительности труда сотрудников в организации — 86 процентов увидели связь между культурой и производительностью.

Есть несколько шагов, которым может следовать любая организация, чтобы создать культуру, которая мотивирует сотрудников и способствует развитию бизнеса. Начните с определения тех черт, которые вы хотите продемонстрировать в своей культуре и которые будут ценить ваши сотрудники, а затем включите свое лидерство в создание этой культуры. Этот второй шаг является ключевым, поскольку почти половина сотрудников говорит, что руководство «минимально» или «совсем не стремится» к улучшению организационной культуры. Как только лидеры начнут активно сосредотачиваться на культуре, внедряя и участвуя в культурных инициативах, ваши сотрудники будут чувствовать себя более связанными с ценностями и миссией вашей компании. Убедитесь, что члены вашей команды могут выдерживать трудные времена и сохранять мотивацию круглый год, поддерживая преемственность культуры.

Бонусный совет: Послушайте Джеффа Кейтса, генерального директора и президента компании Achievers, о шести способах, которыми лидерство может создать позитивную культуру.

2. Воспользуйтесь мотивационной силой признания

Исследования показывают, что признание — один из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников. 80 процентов сотрудников говорят, что признание является сильным источником мотивации, а 90 процентов говорят, что получение признания мотивирует их работать усерднее. Однако многие компании продолжают пренебрегать признанием: отсутствие признания — третья по частоте причина, по которой сотрудники решают покинуть организацию.

Любая стратегия признания должна включать как денежное, так и социальное признание.Согласно отчету Aptitude Research Partners, организации, использующие социальное признание, имеют на 40 процентов более высокую производительность труда по сравнению с организациями, которые его не используют.

Вот несколько передовых методов признания, которые помогут вам начать использовать его в качестве ключевого мотивационного фактора:

  • Признание надо давать часто — не только во время юбилеев работы, — а прямо сейчас.
  • Каждый раз, когда вы отправляете признание, будьте конкретны и прозрачны при описании продемонстрированного ключевого поведения.Это чрезвычайно важно, потому что 92% сотрудников соглашаются, что когда их признают за определенное действие, они с большей вероятностью предпримут это действие в будущем.
  • Свяжите признание с ценностями компании, чтобы показать сотрудникам, что эти ценности — больше, чем просто слова, и побудить сотрудников применять их на практике.
  • Рассмотрите возможность использования системы баллов для вознаграждений, которая позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждение по своему выбору, которое они считают значимым.
  • Наконец, используйте платформу распознавания сотрудников, чтобы члены вашей команды могли распознавать их где угодно, будь то настольные или мобильные. Вам также следует использовать аналитические данные, чтобы правильно измерить и настроить свою программу распознавания для достижения оптимального успеха.

3. Собирать отзывы сотрудников и отвечать на них

Сотрудники гораздо более мотивированы, когда у них есть право голоса. 73 процента сотрудников, которые чувствуют себя услышанными работодателями, говорят, что у них есть мотивация выполнять свою работу наилучшим образом, а 90 процентов работников с большей вероятностью останутся в компании, которая прислушивается к отзывам и реагирует на них.

Частый сбор отзывов дает сотрудникам возможность выразить себя и заставляет их чувствовать себя ценными. Используйте опросы сотрудников, чтобы узнать, как они себя чувствуют, и насколько успешны ваши мотивационные усилия. Вы также можете реализовать чат-бота на рабочем месте, который предоставляет сотрудникам постоянный канал для конфиденциального обмена отзывами.

Прислушиваться к отзывам сотрудников — это только первый шаг; работодатели должны предпринять видимые действия для ее решения.После проведения и закрытия опроса пульса вашего сотрудника выделите время для тщательного измерения и анализа результатов. Что вам говорят сотрудники? Как результаты соотносятся с результатами последнего исследования? Какие тенденции вы видите? Учитывайте частоту откликов, оценивайте данные, а также комментарии и обсуждайте их с менеджерами и руководителями. Когда сотрудники видят, что их отзывы действительно влияют на бизнес-решения, они понимают, что их голос имеет значение, и они будут продолжать предоставлять честные и ценные отзывы.

4. Сосредоточьтесь на мотивации своих лидеров

Сотрудники рассчитывают, что руководство управляет организацией, и полагаются на них в принятии правильных решений для бизнеса. Благодаря этому доверию лидеры оказывают значительное влияние на мотивацию сотрудников. «Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, но только 2 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их производительность управляется таким образом, чтобы они были мотивированы на выдающуюся работу.

Подчеркнуть, что лидерам необходимо расставить приоритеты и понять, как мотивировать сотрудников, — это первый шаг.Когда команда лидеров находится на одной волне, у них нет недостатка в возможностях начать мотивировать сотрудников, и одним из лучших является признание членов команды. Похвала или награда от вашего менеджера или другого лидера может иметь огромное влияние. Опрос Gallup на рабочем месте показал, что почти четверть сотрудников заявили, что самое запоминающееся признание приходит от руководителя или генерального директора высокого уровня. Чем больше руководители признают сотрудников публично, тем больше вероятность того, что сотрудники будут чувствовать себя ценными и мотивированными.

Коучинг — это еще один способ, с помощью которого менеджеры могут создавать более сильные команды и повышать мотивацию сотрудников. Практика коучинга на рабочем месте гарантирует, что менеджеры понимают важность своей роли в руководстве и развитии сотрудников, и помогает им улучшить основные навыки, такие как наблюдение и общение. Это также напрямую говорит о желании миллениалов иметь другой тип отношений с менеджерами.

5. Адаптация мотивации к индивидуальным потребностям членов команды

Мотивация сотрудников — это не универсальная методология — важна персонализация.Люди мотивированы различными факторами, как внутренними, так и внешними, и они заинтересованы в новом опыте и мотивированы значимой работой. Менеджерам необходимо научиться мотивировать сотрудников на личном уровне.

Персонализируйте мотиваторы сотрудников, сначала спросив сотрудников, каковы их цели, какие идеи у них есть и в какой форме они хотят получить вознаграждение. Некоторые могут особенно ценить возможности развития, чтобы узнать о темах, которые им действительно нравятся. Другие могут захотеть заняться новыми рабочими проектами, которые соответствуют их интересам или волнуют их, что дает ценную возможность связать их с другими членами команды и способствовать большему чувству общности.А когда дело доходит до вознаграждения, выбор платформы признания с надежным, постоянно растущим каталогом гарантирует, что они всегда найдут то, что подходит им для T.

.

6. Обеспечьте возможности для карьерного роста

Есть несколько вещей, более мотивирующих, чем сделать следующий шаг в карьере. Приоритизация возможностей обучения и развития и определение четкого карьерного пути является ключом к мотивации сотрудников и улучшает удержание и рентабельность инвестиций. Некоторые из самых известных компаний в мире отчасти обязаны своим успехом внутреннему развитию.Например, компании из списка Fortune 100 «Лучшие компании для работы» обеспечивают почти вдвое больше часов обучения для штатных сотрудников по сравнению с компаниями, которых нет в этом списке.

Есть много способов, которыми менеджеры могут способствовать профессиональному росту, например, оплата занятий или их проведение внутри компании, предоставление действенной обратной связи сотрудникам или определение новой роли в организации, которая соответствует уникальным талантам члена команды. Открытие этих возможностей укрепляет вашу компанию и служит сильным ежедневным мотиватором для сотрудников.

7. Дайте возможность сотрудникам демонстрировать доверие

Сотрудники должны верить в лидерство, но не менее важно, чтобы менеджеры демонстрировали доверие сотрудникам. Расширение прав и возможностей сотрудников путем предоставления им большей автономии и независимости оказывает установленное влияние на мотивацию. Хотя всем членам команды необходимо четкое указание того, что от них ожидается, чем больше у них будет контроля над своей работой, тем более удовлетворенными и мотивированными они будут.

Вы также можете бросить вызов сотрудникам, делегировав дополнительные обязанности, соответствующие их сильным сторонам и интересам. Если сотрудник окажется на высоте, наградите его. Если они еще не совсем справляются с поставленной задачей, воспользуйтесь возможностью, чтобы научить их и развивать важные навыки.

8. Практика прозрачности

Практика прозрачности на всех уровнях организации укрепляет доверие и мотивирует сотрудников. Исследование, проведенное профессорами Школы бизнеса Варвика и Цюрихского университета, показало, что, когда организации прозрачны, «усилия почти удваиваются по сравнению с неразглашением» информации.

Сотрудники хотят знать все, что они могут, в том числе о том, как работает бизнес, где они вписываются в общую картину и что делают конкуренты. Будь то обмен результатами опроса, реализация политики открытых дверей (виртуальной или физической) или обеспечение понимания ключевых решений компании, организации, которые практикуют прозрачность и делятся стратегической бизнес-информацией, могут контролировать разговор, создавая культуру доверия и сотрудничества. .

9.

Ставить цели для сотрудников

Цели необходимы для мотивации, поскольку они указывают путь вперед и дают сотрудникам ощущение ощутимого прогресса. Долгосрочные цели дают сотрудникам чувство выполненного долга, когда их достигают, в то время как краткосрочные цели служат дополнительными достижениями, которые поддерживают мотивацию с течением времени. Отслеживайте как долгосрочные, так и краткосрочные цели, и сделайте постановку целей совместным процессом для менеджеров и сотрудников, чтобы цели были ясными, значимыми и реалистичными.

10. Обеспечьте здоровый баланс между работой и личной жизнью

Беспокойство и истощение, возникающие в результате переутомления, являются мощным демотиватором. Сегодняшняя цифровая рабочая среда дает сотрудникам столь необходимую гибкость, но также затрудняет понимание того, когда нужно отключиться. Работа большего количества часов не обязательно ведет к повышению производительности или лучшим результатам. Плохой баланс между работой и личной жизнью также отвлекает потенциальных сотрудников и заставляет существующих сотрудников искать работу в другом месте, как показано в недавнем исследовании Gartner, которое показало, что баланс между работой и личной жизнью ценится больше, чем когда-либо прежде, с «повышением многолетнего движение в важности баланса между работой и личной жизнью.

Работодатели должны поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и поощрять сотрудников уделять время, необходимое им для восстановления сил. Ведущие организации реализуют программы по снижению стресса, включая помощь по уходу за детьми, оздоровительные инициативы и обязательный оплачиваемый отпуск. Предоставление сотрудникам гибкости, позволяющей адаптировать свой рабочий график к своей жизни, также может значительно снизить уровень стресса сотрудников и повысить производительность и мотивацию.

11. Поощрение сотрудничества

Совместная работа приводит к более мотивированным сотрудникам и повышению производительности — на самом деле, организации, ориентированные на совместную работу, имеют в пять раз больше шансов добиться высокой производительности.Когда члены команды работают вместе, они выстраивают отношения, которые служат основой для позитивной культуры, а их совместные усилия помогают быстрее достигать бизнес-целей и обеспечивать стабильные успешные результаты. Это также дает прекрасную возможность для сплочения команды и позволяет сотрудникам строить прочные отношения.

12. Сделайте работу значимой с помощью ценностей компании

Ценности компании могут быть мощным инструментом для привлечения и мотивации сотрудников. Когда членам команды предоставляется видение, к которому они могут относиться и вокруг которого они могут сплотиться, они работают усерднее.Миллениалы особенно мотивированы ценностями компании, в которую они могут инвестировать: почти девять из десяти миллениалов заявили, что они подумали бы о сокращении заработной платы для работы в компании, миссия и ценности которой совпадают с их собственными.

Заявление о миссии, которое действительно отражает видение и ценности организации, — отличное начало, но вам нужно выполнить то, что она обещает. Внедрите видение и ценности, выраженные в формулировке миссии, в культуру организации, чтобы обеспечить значительный опыт сотрудников и создать более мотивированную команду.

13. Боритесь со скукой, сохраняя свежесть

Даже самая веселая и сложная работа со временем может стать рутиной, поэтому поддерживайте мотивацию своей команды, внедряя новинки на рабочем месте. Между новизной и мотивацией существует тесная взаимосвязь, и предоставление сотрудникам новых захватывающих возможностей и занятий — простой способ сохранить их вовлеченность. Товарищеские соревнования, совместные игры и регулярные командные соревнования помогут сделать каждый день немного необычным.

Регулярно общайтесь с сотрудниками и спрашивайте, что им нужно для сохранения динамики. При необходимости подумайте об изменении рабочих ролей, обязанностей и распорядка для поддержания вовлеченности и мотивации. Вы не только сохраните свежесть и увлекательность, но и улучшите самочувствие и повысите вовлеченность, демонстрируя свою заботу.

Узнайте, как мотивировать сотрудников с помощью правильных инструментов

В нестабильные времена создание и поддержание мотивации на работе имеет решающее значение. Работодатели должны внедрять практики и программы, которые эффективно привлекают и мотивируют сотрудников круглый год.Чтобы узнать, как мотивировать и вовлечь своих сотрудников в эти трудные времена и за их пределами, воспользуйтесь нашей бесплатной записью вебинаров.

И Achievers Listen, и Achievers Recognize могут помочь вашей организации создать культуру мотивации. Achievers Listen — это платформа, которая позволяет сотрудникам ежедневно предоставлять обратную связь посредством проверок и импульсных опросов. Это также дает менеджерам и специалистам по персоналу беспрецедентное понимание того, что наиболее важно для сотрудников. С помощью Achievers Recognize сотрудники могут легко отправлять и получать признания, а также обменивать баллы на вознаграждения, которые действительно имеют для них значение.

Запросите живую демонстрацию Achievers Listen или Achievers Recognize сегодня, чтобы узнать, как Achievers могут помочь вам воспользоваться преимуществами мотивированной рабочей силы.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

5 способов мотивации сотрудников

Люди не хотят признавать этого, но в этом мире полно немотивированных сотрудников.Независимо от того, не хотят ли они делать все возможное или у них просто нет мотивации продвигаться по службе, это может быть сложной ситуацией для менеджера.

Согласно недавнему исследованию Дейла Карнеги, менее 25% сотрудников, не являющихся руководителями, полностью мотивированы и вовлечены. Ясно, что это проблема, которую необходимо решить. Если у сотрудников нет причин усердно работать, зачем им это делать? Создание простых, но эффективных факторов мотивации в корпоративной культуре — вот ответ. Вот 5 простых способов мотивировать ваших сотрудников делать все возможное.

1. Ставьте цели и признавайте успех
Ваши сотрудники хотят сложных задач, это человеческая природа. Если они появляются каждый день с одними и теми же черными задачами, над которыми не видно цели, легко потерять мотивацию. Установление достижимых целей для ваших сотрудников позволяет им работать над чем-то конкретным, а также дает вам, как руководителю, то, с чем можно будет сравнивать их работу.

Если сотрудники не достигают целей, вы знаете, что пора их отпустить или поработать над их производительностью.Когда цели достигнуты, удостоверьтесь, что они отмечаются или хотя бы признаются. Это не должно быть экстравагантным, но простой стимул, такой как командный обед или внутреннее письмо с признанием успеха, будет поддерживать сотрудников в движении к их следующим целям.

2. Слушайте
Одним из важнейших факторов мотивации сотрудников является ощущение того, что их желания и потребности услышаны на работе. Это не означает, что каждый запрос удовлетворяется, но прислушиваться к тому, что говорят сотрудники, является ключом к мотивации. Есть ли у сотрудника идея нового процесса или новые идеи для своей должности, какими бы нереалистичными они ни были, просто слушайте. Людям нравится, чтобы их голоса были услышаны, и если их постоянно блокируют менеджеры, не желающие их слушать, они могут достичь точки, когда им будет наплевать на организацию и они не захотят много работать.

3. Хорошо платите им
Чтобы сохранить своих лучших сотрудников, вам придется платить им конкурентоспособную зарплату. В некоторых организациях это легче сказать, чем сделать, но убедитесь, что вы не экономите на зарплате.Если их работа заслуживает повышения, дайте им повышение, это даст им понять, что их ценят и ценят. Если вы не можете позволить себе конкурентоспособную зарплату или повышение, подумайте о бонусах на основе результатов для отдельных сотрудников или команд.

4. Забота о своем будущем
Менеджер, который проявляет интерес и участие в будущем своих сотрудников, творит чудеса для мотивации. Создание возможностей для продвижения людей в вашей организации, а также поощрение непрерывного роста и образования.Сотрудники чувствуют себя ценными и важными, когда они чувствуют, что их руководитель действительно заботится о том, куда они направляются в компании и в своей карьере. Выступая в качестве наставника и защитника, вы укрепите доверие и мотивацию их будущего в вашей компании.

5. Создайте хорошую культуру
Убедитесь, что ваша компания — достойное место для работы. Предлагая не только конкурентоспособную зарплату и льготы, но и людям искренне нравится там работать. Если ваша культура негативная и жесткая, зачем сотрудникам усердно работать, если им не нравится то, что они делают? Вам не обязательно получать бесплатное пиво каждый день в неделю или Google Glass для всех, просто добавление простых льгот, таких как обеды, тимбилдинг и счастливые часы, может быть достаточной мотивацией.

Сохранения ваших сотрудников мотивирован, чтобы работать и дать свои лучшие усилия, является ключом к успешному и здоровому бизнесу. Некоторые сотрудники могут нуждаться в небольшом подталкивании, чтобы работать усерднее, а некоторые делают это самостоятельно, но, в конце концов, менеджеры играют решающую роль в мотивации.

Хотите добавить в свою команду больше мотивированных сотрудников? Мы можем помочь!

Лучшие способы мотивации сотрудников и достижения результатов

Сотрудники мотивированы разными вещами, и очень важно иметь четкое представление о том, что движет каждым человеком в команде.Когда я был оператором в командах Navy SEAL, мотивация была ясна. Чтобы очистить мир от врагов нашей нации. Все, что нам было нужно, — это глубокая вера в миссию и благословение быть частью этого уникального братства. Однако когда я стал предпринимателем и бизнес-лидером, мне пришлось быстро научиться балансировать мотивацию разнородной команды. У меня есть собственное мнение о том, как лучше всего мотивировать сотрудников на достижение наилучших результатов, но я также хотел узнать мнение других старших руководителей бизнеса. Вот что они сказали.

«Создать личную ответственность для каждого сотрудника в команде для достижения поставленной перед ним цели. Мы побеждаем как команда и проигрываем как команда, как в спорте. Установите награду, которая будет распределена между всей командой, если цель будет достигнута, а не только руководством ».

Ник Ширк, главный операционный директор SomethingGreek.com

«Все люди разные, и людей мотивируют разные вещи. Первым шагом к эффективной мотивации вашей команды является глубокое понимание каждого члена вашей команды.Выясните, что им нравится — что заставляет их чувствовать себя хорошо в своей работе. Используйте свои выводы, чтобы создать стратегию, которая будет мотивировать каждого члена вашей команды делать отличную работу ».

Брэндон Льюис, президент Lewis Revenue Group

«Дайте им то, что они хотят. Если они хотят больше денег, дайте им больше денег. Если они хотят больше времени, дайте им больше времени. А если они хотят больше кредита, то дайте им кредит. Это просто. Вы должны дать людям что они хотят извлечь то, что вам нужно.Но убедитесь, что вы не даете никому больше, чем они того стоят. Чтобы оставаться в зоне прибыли, важно сбалансировать цифры ».

Шон Азари, генеральный директор Breakthrough Social

«Легче сказать, чем сделать, потому что у вас есть более чем один человек, которого нужно мотивировать. Лучший способ — придерживаться своей роли лидера или менеджера, демонстрировать авторитет и пытаться уменьшить конфликт. Но это возможно только тогда, когда вы знаете причину конфликта, который может быть из-за демотивации. Узнайте причину, и все готово.Иногда сотрудники теряют мотивацию только потому, что их никто не пытается мотивировать. Так что будьте такой позитивной фигурой, и вы увидите хорошие результаты ».

Паули Моссер, генеральный директор Vippin Urkka

«Любите своих сотрудников и уважайте их в первую очередь, потому что люди понимают, что работа — лишь одна из ключевых частей их жизненного пути. Определите и поощряйте их ключевые сильные стороны и способности и дайте им роли, обязанности и возможности, которые потребуют от них использования этих сильных сторон для достижения успеха. Поймите, что их мотивирует, зная, что мотивации каждого человека уникальны и динамичны, в зависимости от их жизненного этапа.”

Роб Бегхейм, управляющий директор и главный исследователь Hema Maps

«Наиболее эффективная мотивация возникает, когда команда понимает и принимает миссию и цели организации. Мотивация начинается с найма талантливых людей, верящих в компанию. Затем он продолжается, когда этим людям разрешается свободно проявлять свои таланты и творческие способности при полной поддержке руководства ».

Кэтлин Марш, генеральный директор и соучредитель Musicnotes.com

«Самый эффективный способ мотивировать команду — это, прежде всего, сильное руководство. Сильный лидер ставит перед командой четкие цели (чтобы все знали, к чему они стремятся) и расширяет возможности людей (чтобы они могли продолжать свою работу). Выражение признательности также мотивирует команду к желанию снова показать хорошие результаты в следующий раз ».

Дэниел Фишер, золотой дилер и генеральный директор Physical Gold

«Ваша команда будет иметь высокую мотивацию к работе, если вы заставите ее почувствовать, что ее ценят.Внутренняя мотивация сильнее внешней. Внешнее вознаграждение имеет свое место, хотя нет ничего более мотивирующего для члена команды, чем чувство признательности со стороны руководства и руководства ».

Арик Шелко, генеральный директор BatteryClerk

«Один из наиболее эффективных способов мотивации команды — убедиться, что каждый находится в положении, в котором используются его сильные стороны и таланты. Когда люди работают в той области, в которой они преуспевают, у них есть естественная мотивация делать хорошую работу.«

Рахул Итхап, основатель и генеральный директор Nakshi

Общие черты полученных мной отзывов очевидны. Великие лидеры понимают, что все начинается с определения четкой миссии и создания культуры, поддерживающей эту цель. Сообщество SEAL чрезвычайно избирательно и защищает культуру любой ценой. Хорошие компании делают то же самое. После того, как миссия и цель были четко определены, лидеры должны позаботиться о выборе правильных людей, которые разделяют схожие ценности и верят в миссию.

Тогда критически важно наделить команду полномочиями и предоставить им автономию в принятии решений. Это дает им чувство причастности и связывает их с выполнением миссии. Когда сотрудники чувствуют себя связанными, они уделяют больше времени, талантов и энергии достижению или превышению целей организации. И когда они чувствуют свою связь с делом, это ведет к большей самодисциплине, пониманию, сотрудничеству и коллективным действиям для достижения общих целей.

Награды и признание также являются частью формулы мотивации.В командах SEAL наградой было выполнение миссии и небольшая зарплата. По спине не было похлопываний. Такой подход не работает здесь, в гражданском мире! Внутренние и внешние вознаграждения должны быть частью программы. Внутреннее вознаграждение включает такие вещи, как рост, профессиональное развитие и чувство выполненного долга. Внешние награды включают бонусы и общественное признание. Помните, что вознаграждение должно основываться на ценностях, чтобы команда могла легко связать точки между производительностью и организационной культурой.

Каждая команда и каждый индивидуально уникальны. Найдите лучшую формулу, которая работает, и будьте последовательны. Непоследовательность в модели мотивации может подорвать моральный дух. Часто менеджеры и лидеры либо продолжают вознаграждать одних и тех же людей, потому что они лучшие исполнители, либо, что еще хуже, игнорируют их, потому что считают, что этот человек уже достаточно мотивирован. Всем в команде нужна мотивация.

Как мотивировать сотрудников — CIPHR

Время от времени сотрудники нередко теряют мотивацию.Мы исследуем признаки и опасности отсутствия мотивации, а также шесть способов повышения мотивации персонала

Несмотря на все ваши усилия, вполне возможно, что даже самые лучшие сотрудники могут со временем потерять мотивацию — на самом деле, согласно данным Investors in People, почти треть британских рабочих недовольны своей текущей работой.

Специалисты по персоналу и менеджеры должны научиться распознавать признаки демотивированного сотрудника и иметь стратегии, которые помогут им и вдохнуть новую жизнь, прежде чем ситуация перерастет в более серьезную проблему.

В этой статье мы рассмотрим причины отсутствия мотивации; признаки отсутствия мотивации сотрудника; последствия немотивированного сотрудника; и шесть советов по повышению мотивации человека.

Что может привести к потере мотивации сотрудников?

Уважительное отношение к сотрудникам и демонстрация того, что ваша организация ценит их как людей, поможет снизить вероятность падения уровня мотивации.

Руководителям нужно найти время, чтобы просто поговорить со своими командами и знать, что может демотивировать сотрудников.

Чувство подавленности и немотивированности может привести к тому, что сотрудник станет отстраненным и тихим; если они знают, что могут поговорить со своим руководителем, то ситуацию можно обсудить и улучшить или преодолеть.

Отсутствие мотивации может быть вызвано рядом факторов, в том числе:

  • Отсутствие карьерного роста
  • Скука
  • Недоверие к управленческим решениям
  • Чувство недооценки
  • Неуправляемая нагрузка
  • Микроменеджмент
  • Неподходящая рабочая среда
  • Отсутствие коммуникации и прозрачности

Какие признаки отсутствия мотивации у сотрудника?

Каждый руководитель должен иметь (или учиться) способность обнаруживать потенциальные проблемы со своими сотрудниками.Построение отношений — важный элемент роли любого менеджера, и это означает, что вы сможете лучше определять, когда что-то не так.

Некоторые из явных признаков демотивации включают:

  • Отсутствие фокусировки
  • Увеличение количества пропусков (вам нужно будет отслеживать это с помощью ручных записей, системы учета рабочего времени или программного обеспечения для управления персоналом)
  • Частые перерывы или время, проведенное вне рабочего места
  • Увеличено время выхода на работу после прибытия в офис
  • Общее изменение поведения и настроения по отношению к коллегам и / или сверстникам
  • Неуместные комментарии или замечания
  • «Дистанция» от коллег

Каковы последствия демотивированного сотрудника?

Чувство демотивации влияет не только на производительность труда конкретного сотрудника, но и на окружающих и на общую атмосферу в отделе или офисе.Отвлечение и отвлечение других — обычная черта людей, у которых нет мотивации.

Демотивированные сотрудники могут брать больше свободного времени в рабочее время, например, на прием к врачу. Этот отпуск обычно не используется в качестве ежегодного отпуска и поэтому стоит вашей организации время и деньги.

Если сотрудник работает в роли клиента, проблема может повлиять и на отношения вашей организации с клиентами.

Что вы можете сделать для поддержки и повышения мотивации?

1) Просто спросите, в чем проблема

Избегать проблем или неприятного разговора — не способ справиться с ситуацией.Если вы спросите сотрудника, все ли у него в порядке и можете ли вы чем-то помочь, то этого будет достаточно, и зачастую этого достаточно, чтобы начать решение любых проблем. Как менеджер, вы обязаны заботиться о своей команде и устанавливать прочные отношения, которые создают пространство для открытого и честного обсуждения любых проблем, как только они возникают.

Проблема может заключаться в том, что рабочая нагрузка сотрудника слишком велика или нереальна для выполнения в установленный срок. Если это так, то проблема может быть легко решена путем делегирования работы или изменения сроков, где это возможно.

2) Проявляйте искренний интерес к своим сотрудникам

Если ваши сотрудники уважают вас и знают, что вы искренне заинтересованы в их благополучии и карьерных устремлениях, они будут более уверены в том, что их усилия не останутся незамеченными. Проявление настоящего и честного желания помочь своей команде развиваться, побудит ее выполнять работу, которой они гордятся и хотят, чтобы вы были впечатлены так же.

Регулярные встречи с менеджером — отличный способ для обеих сторон быть в курсе проектов, идей и любых потенциальных проблем друг друга.Эти мини-встречи также помогают укрепить отношения между менеджером и сотрудником и создать сплоченную командную культуру.

3) Ставьте четкие цели

Если сотрудник знает и полностью понимает, над чем он работает, ему будет легче планировать свое время и управлять им для достижения своей цели. Отсутствие четких вех и конечной цели сбивает с толку и может сделать задачи бессмысленными и пустой тратой времени.

Наличие четких целей также помогает сотрудникам оценивать собственный успех.Досрочное завершение проектов или достижение сверх первоначальной цели может стать большим стимулом для мотивации.

4) Дайте сотрудникам то, к чему стремиться

Предложение дополнительных стимулов в дополнение к стандартной заработной плате и вознаграждению может быть мощным инструментом мотивации. Внедрение комплексного пакета льгот, который включает в себя такие элементы, как частное здравоохранение, цикл до работы, субсидируемое членство в спортзале и усиление родительской родительской заботы, может быть экономически эффективным способом повышения вовлеченности персонала.

Создание ощущения здоровой конкуренции — это управленческая тактика, которая успешно используется отделами продаж в течение многих лет, и ее можно использовать и в других отделах. Стимулы в масштабах всей организации для достижения конкретных целей должны использоваться для улучшения благосостояния сотрудников и поощрения чувства общности и сотрудничества.

Использование интрасети компании для создания сообщества очень эффективно. Публикация новостей, конкурсов и поощрений для сотрудников стимулирует общение и способствует формированию счастливой и взаимосвязанной культуры.Счастливые, сплоченные сотрудники более мотивированы, чтобы преуспевать и двигать бизнес вперед.

5) Предлагаем гибкость

Демонстрация того, что вы, как работодатель, можете проявлять гибкость и адаптироваться к потребностям своих сотрудников, улучшает мотивацию, а также внутренние отношения и благополучие. Сотрудники, которые в случае необходимости могут работать удаленно или работать в другое время, будут чувствовать себя ценными и уважаемыми в организации — и, в свою очередь, они будут более мотивированы и продуктивны.

6) Создавайте доверие как лидер

Люди уважают других, которым они могут доверять: если члены вашей команды не доверяют вам, вам будет сложно их мотивировать. Чтобы завоевать доверие, нужно время и прозрачность; хороший руководитель открыт, честен и уважает всю свою команду. Сотрудники, которые знают, что могут доверять своему руководителю, будут чувствовать себя комфортно, обращаясь к ним, если у них возникнут какие-либо проблемы или они почувствуют себя немотивированными. Гораздо лучше, если они обсудят с вами свои проблемы, чем искать новую работу в другом месте.

Эта статья была впервые опубликована в июне 2014 г. Она была обновлена ​​в марте 2018 г. для обеспечения свежести, точности и ясности.

.

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*