Вопросы кандидату на собеседовании: Собеседование при приеме на работу. Как пройти

Содержание

7 вопросов, которые стоит задать на собеседовании: советы разработчикам / Хабр

Может, всё так просто?

Компания Geekfactor cовместно с Getmentor.dev проводит программу подготовки к трудоустройству в зарубежные стартапы (бесплатно помогаем подготовиться к интервью и показываем резюме классным компаниям) — почитать о ней подробней и зарегистрироваться можно тут.

Когда гуглишь «что спросить у работодателя на собеседовании», поисковые системы выдают ресурсы с однотипными рекомендациями:

  • Чего вы ждете от нового сотрудника в первые полгода?

  • Расскажите о вашей корпоративной культуре.

  • Почему вам нравится работать в этой компании?

И так далее.

Скорее всего, эти вопросы вы уже видели не раз. Они подойдут для любой компании и любой должности, потому что они поверхностные. Вы задаёте шаблонный вопрос, вам выдают шаблонный ответ. Ближе к истине вы не становитесь. К тому же, ответы — по крайней мере, публично транслируемые — можно легко найти самому на Glassdoor и в LinkedIn. 

Многим этого достаточно. Но если вы уже не первый год работаете в IT и сформировали ожидания от будущей компании, вам нужна стратегия — и вопросы — посложнее.

Небольшое отступление: возможно, вас, как и меня, учили не задавать сложные вопросы, чтобы не отпугнуть работодателя. Традиционно считается, что это вы претендуете на вакансию в их компании, поэтому вы должны показать себя с лучшей стороны и следить за языком, чтобы получить вожделенный оффер. Мне потребовался не один год, чтобы избавиться от привычных установок и начать мыслить по-новому. Теперь я точно знаю, что нужно не бояться разговаривать с рекрутерами предметно — так вы сможете принимать более обоснованные решения.

Примечание редактора: как указано в тегах, это перевод статьи американского разработчика об американских реалиях, и пока сложно представить, чтобы описанные вопросы задавали на собеседованиях в России. Но вопросы действительно важные: признаёт ли руководство за собой ошибки, как относится к ошибкам сотрудников, как расти в грейдах, что будет, если выгоришь. Мы решили опубликовать статью, а заодно призвать к дискуссии: задаёте ли вы подобные вопросы будущим работодателям? Находите ли их полезными? Приглашаем к чтению — и обсуждению.

Стремление к диалогу

Я всегда советую превратить собеседование в беседу. Встречи не должны проходить только в формате «вопрос—ответ», иначе общение будет поверхностным и однообразным. За свою карьеру я участвовал в сотнях собеседований веб-разработчиков (как со стороны соискателя, так и со стороны компании), и лучше всего мне запомнились живые и увлекательные разговоры.

Когда кандидат и HR общаются свободно и открыто, а в ходе беседы выясняют, подходят ли обе стороны друг другу, — это прекрасно. На таких собеседованиях обсуждают опыт работы, квалификацию, вознаграждение, особенности корпоративной культуры и другие важные вещи. А еще шутят, стремятся к взаимопониманию и вдумчиво оценивают друг друга.

Но как выстраивать такие беседы и какие темы затрагивать? Спасибо, что спросили.

Значимые вопросы

Несколько лет назад я составил для разработчиков список подсказок и советов для более содержательного проведения собеседований. Мы с коллегами успешно применяли эти идеи на практике. Затрагивая предлагаемые темы, вы сможете больше узнать о вакансии и заставить рекрутеров выйти за рамки стандартных ответов на шаблонные вопросы.

Заметьте: цель не в том, чтобы впечатлить менеджера по персоналу оригинальными вопросами, речь не о психологических уловках в духе Декстера. Ваша задача — получить наиболее полное представление о должности, на которой вам предстоит работать не один год.

Да, некоторые темы могут поначалу казаться неудобными. Но помните, что вы просто собираете информацию. Вежливо задавать непростые вопросы — это нормально.

Вот эти вопросы.

1. Роадмап для сотрудников

Нужно понимать, что в компании думают не только о бизнес-потребностях, но и о вашем развитии. Подобно тому, как компания составляет дорожную карту продукта или стратегию привлечения клиентов, она должна сформулировать свое видение вашего карьерного пути в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе.

Примеры

  • В какую сторону развивается эта позиция и что она будет представлять собой через год, два года, пять лет и больше?

  • Как продвижение по роадмапу повлияет на мою должность, обязанности, оклад?

2. Культура терпимости к ошибкам

Давайте признаем: холодильники с забитыми полками, бесплатные обеды и столы для пинг-понга это, конечно, круто. Но на самом деле вам нужна комфортная атмосфера, где вы можете быть собой и добиваться успеха. Убедитесь, что компания помогает сотрудникам учиться на своих ошибках, а не угрожает увольнением за непродуктивность каждый недочёт.

Примеры

  • Расскажите, как в компании поддерживают атмосферу психологической безопасности?

  • Каким образом проводится работа над ошибками?

  • Как в компании относятся к культуре отказа от обвинений и как происходит анализ полученного опыта, чтобы каждый мог учиться на ошибках?

3. Недавнее повышение

Поначалу бывает неясно, как продвигаться вверх по карьерной лестнице. На собеседовании у вас есть шанс это выяснить. Попросите о встрече с человеком, который занимал интересующую вас должность и ушёл на повышение. Вы сможете расспросить его обо всех деталях — от типичного рабочего дня до сроков и подробного алгоритма продвижения по службе.

Примеры

  • Вас повысили за вклад в дело. Как начальство его заметило?

  • Есть какие-то особенности у трудовой этики вашей компании?

  • С помощью каких систем вы и члены вашей команды можете отслеживать свои достижения?

4. Ответственность руководства

Лучшие руководители — те, кто умеют признавать свои ошибки. Для этого нужны способность к самокритике, скромность и уважение к сотрудникам. На собеседовании важно выяснить, насколько руководство готово открыто и честно признавать свои промахи.

Примеры

  • Расскажите, пожалуйста, о последнем случае, когда руководство признало свою ошибку. 

  • Каким образом преподнесли эту информацию, как отреагировала команда, какие выводы были сделаны?

  • Как собирается обратная связь от сотрудников руководству компании?

5. Психологическое благополучие

Это важно и для сотрудников, и для компании. Нужно убедиться, что ваш будущий работодатель не только не игнорирует важность психического здоровья, но и задействует какие-то механизмы, чтобы обеспечить общее благополучие сотрудников. Помните, компания должна заботиться не только о вашей продуктивности, но и о душевном состоянии — все-таки в долгосрочной перспективе это неоценимо.

Примеры

  • Как в организации помогают сотрудникам поддерживать work-life balance?

  • Как команда помогает справляться со стрессом и выгоранием и какие ресурсы доступны работникам, испытывающим сложности?

  • Есть ли возможность работать удаленно, брать отгулы и устраивать дни психологической разгрузки?

6. Менторство

Каждый, у кого был хороший ментор, подтвердит, что менторство положительно влияет на карьеру. Оно дает возможность учиться друг у друга, а это идет на пользу обеим сторонам. Очень важно затронуть этот вопрос на собеседовании.

Примеры

  • Какая модель менторства применяется в компании?

  • Чем подтверждается эффективность вашей программы менторства?

  • Как вы помогаете формировать отношения между менторами и менти в команде?

7. Культура непрерывного обучения

Мир ускоряется. Чтобы оставаться в рынке, нужно постоянно учиться и адаптироваться. Компания, с которой вы ведете переговоры, должна это понимать. Узнайте заранее, как отдел кадров помогает учиться и ставит цели.

Примеры

  • Как построена ваша система постановки и отслеживания профессиональных целей? Какую помощь я получу для повышении своей квалификации?

  • Каким образом команда вносит вклад в достижение интеллектуального лидерства компании в отрасли?

  • Какие качества, помимо выполнения должностных обязанностей, требуются для достижения карьерных целей?

Выводы

Мы проводим на работе треть суток и отдаем ей много сил и энергии. Удовлетворенность работой — важная составляющая нашего благополучия в целом, поэтому к выбору места работы нужно подходить ответственно.

Я рекомендую заранее обсудить с будущим работодателем важные для вас темы — особенно, если вам важно, чтобы ваши ценности совпадали с ценностями компании. Если эти вопросы задавать неудобно, переформулируйте их или пошлите HR по почте после собеседования.

Помните, вы заслуживаете того, чтобы работа приносила радость, заслуживаете гордиться компанией, частью которой являетесь, и у вас есть долг перед самим собой — найти такое место, где вы раскроете свой потенциал и будете вносить свой вклад в общее дело.

Желаю вам веры в себя, успехов и, главное, удовлетворения от работы.

Читайте также:

Компания Geekfactor cовместно с Getmentor.dev проводит программу подготовки к трудоустройству в зарубежные стартапы (бесплатно помогаем подготовиться к интервью и показываем резюме классным компаниям) — почитать о ней подробней и зарегистрироваться можно тут.

Может быть, у вас есть истории, связанные с вопросами на собеседованиях? Будем рады, если поделитесь ими в комментариях!

13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании

«Несмотря на то что hard skills приводят кандидата к двери работодателя, в конечном счете открывают ее именно soft skills», — говорится в отчете об исследовании LinkedIn Global Talent Trends. 

Согласно его результатам, 8 из 10 талант-менеджеров считают, что персональные качества соискателя важнее, чем профессиональные компетенции. Кандидат, чьи личные ценности совпадают с корпоративными, быстрее адаптируется к новому месту и работает эффективнее.

Мы проанализировали рекомендации международных рекрутинговых агентств, таких как Morgan Hunter, Workable, Glassdoor, и собрали вопросы, которые помогут оценить соискателя не только как специалиста, но и как личность. 

#1. «Расскажите о себе то, что других может удивить»

Этот вопрос поможет разрядить обстановку и узнать о кандидате то, чего нет в резюме, но характеризует его как личность. Например, человек может стоять в «планке» 10 минут, что говорит о его самодисциплине и настойчивости. 

#2. «Какое событие вы считаете самым счастливым в жизни?»

Задавая подобный вопрос, работодатель хочет понять, что мотивирует кандидата и вписываются ли его ценности в корпоративную культуру компании. Например, соискатель может назвать лучшим периодом жизни саббатикал (карьерный тайм-аут), а в организации не принято брать длительный отпуск. 

Или кандидат скажет о локдауне-2020, потому что в это время можно было работать не выходя из дома, однако компания не приветствует ремоут.  

#3. «Что поможет вам закончить важный проект, когда силы на исходе?»

В этом случае рекрутер хочет определить, что послужит для кандидата стимулом, чтобы завершить задачу, когда одной лишь идеи уже недостаточно. Для кого-то это будет шоколадный торт, а для кого-то — выходной. 

Так работодатель заранее узнает, как сможет влиять на мотивацию конкретного сотрудника. Главное здесь — уйти от абстрактных и «правильных» ответов вроде «я мотивируюсь успешным успехом и миром во всем мире». 

#4. «Что помогает вам отключить мысли от работы?»

Такой вопрос поможет лучше понять ценностные и культурные ориентиры человека. Работодатель узнает, во что кандидат готов инвестировать ресурсы. Кроме того, хобби помогает развивать soft skills, которые, возможно, не вошли в категорию «навыки» в CV соискателя.

#5. «Чему новому вы недавно обучились?»

Ответ кандидата позволит составить представление о том, как он относится к личностному развитию — живет принципом lifelong learning или ограничивается базовыми требованиями социального мира. 

К тому же это может быть полезно и для компании. Например, человек недавно прошел курсы ораторского искусства и готов делиться новыми знаниями с командой. Здесь стоит уточнить, откуда кандидат черпает информацию, кем вдохновляется, какие каналы читает, на кого подписан в соцсетях. 

#6. «Если бы вы могли что-то изменить в своем подходе к сложностям, что это было бы?»

Подобный вопрос поможет увидеть, насколько человек самокритичен и осознает ли зоны роста. Уточните, какие шаги он уже предпринял, чтобы понять, работает ли кандидат со своими слабыми сторонами. 

К тому же это позволит оценить его отношение к сложностям в целом — кто-то погружается в детали и «занудствует», кто-то спешит и не видит главного. Рекрутер заранее может сопоставить подход кандидата с будущей ролью в компании.    

#7. «Расскажите о стрессовой ситуации, которая произошла на прошлом месте работы. Как вы справились?»

Ответ на этот вопрос расскажет сразу о нескольких личных качествах — честности и способности принимать решения в сложных обстоятельствах. Например, если проблема возникла по вине кандидата, сможет ли он это признать. 

Человек, который попал в подобную ситуацию, всегда так или иначе причастен. И если он этого не осознает, значит, его эмоциональный интеллект недостаточно развит либо соискатель — не командный игрок.  

#8. «Расскажите, какие трудности возникали в общении с коллегами. В чем была сложность и удалось ли решить проблему?»

Здесь задача работодателя — понять, насколько кандидат дипломатичен, владеет ли навыками коммуникации, умеет ли слушать и слышать, готов ли к решению конфликтных ситуаций. 

Стоит обращать внимание не только на то, «что» говорит соискатель, но и «как» он это делает — снимает ли с себя ответственность, перекладывая ее на коллег, выражается резко или высказывается тактично по отношению ко всем сторонам. 

#9. «Представьте, что вы получили несколько задач с одинаковым дедлайном. Как вы поступите?»

Ответ кандидата даст понять, умеет ли он оценивать время на выполнение задач, расставлять приоритеты и планировать загрузку. Кроме того, можно заметить, насколько человек конфликтный или инертный — проявит нетерпимость к подобной ситуации или примет ее как данность. К тому же этот вопрос требует уточнений — какой объем каждой задачи, сколько участников, можно ли делегировать. Кандидат с развитым критическим мышлением уточнит детали, прежде чем ответить. 

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#10. «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось действовать по-новому. Например, вы выполнили задачу непривычным способом» 

Адаптивность — базовый навык современного человека. Это пропускной билет в 2021. Ответы на вопросы помогут увидеть, насколько соискатель гибкий, как быстро приспосабливается к новым вводным и как действует в условиях неопределенности. Мобильность и скорость реакции важны в решении любой рабочей задачи. 

#11. «Что, по вашему мнению, работодателю нужно обеспечить для сотрудников?»

Этот вопрос позволяет рекрутеру понять приоритеты кандидата в выборе работы, какие виды вознаграждений и преимуществ он ценит. В результате можно определить, совпадает ли то, что предлагает компания с тем, чего ожидает соискатель. 

Например, если для человека важен карьерный рост и возможность внешнего обучения, а работодатель этого предоставить не способен, то в дальнейшем могут возникнуть трудности.

#12. «Представьте, что вы можете изменить что-то в прошлом. Какая это будет ситуация или событие?»

Ответ на подобный вопрос поможет выяснить, умеет ли человек анализировать опыт, учиться на своих ошибках, усваивать уроки и выносить пользу из разных ситуаций. Если кандидат говорит, что ничего не менял бы, можно уточнить, по какой причине. Вероятно, благодаря некоторым ситуациям у него сформировались новые жизненные ценности. 

#13. «Если бы вы могли пообедать с известной личностью, кто это был бы и почему?»

Часто можно услышать в ответ, что у человека нет кумиров, но мы так или иначе восхищаемся другими людьми. Такой вопрос позволяет узнать, кто является для кандидата ролевой моделью, что его вдохновляет в людях, какие качества привлекают, а какие отталкивают. Все это можно сопоставить с будущей ролью в компании. 

Подобные вопросы помогут избежать не только финансовых потерь, но и снизят репутационные риски, ведь не подходящий по личным качествам кандидат влияет на атмосферу и результаты всего бизнеса. 

Не зря еще в 2008 году Zappos внедрили программу The Offer. Идея состояла в том, чтобы через месяц после испытательного срока предложить новому сотруднику уволиться день в день с компенсацией до $2 тыс. Так компания в самом начале работы отсекала членов команды, чьи идеи и цели не совпадали с корпоративными. 

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Кто ищет работу: 60+ ресурсов с удаленными вакансиями по всему миру

Подборка для маркетологов, продажников, дизайнеров, HR-ов, айтишников и других специалистов.

11 сервисов, которые стали бесплатными для украинцев

Как прокачать маркетинг, коммуникацию и взять под контроль финансы компании.

«Чтобы выполнить тестовое для Google, мне пришлось уволиться и делать его 2 недели»

Сотрудники Google — о том, как получить работу в мировом IT-гиганте.

Неудобные вопросы на собеседовании

Задаете ли вы на собеседованиях неудобные вопросы? Часто именно они позволяют с другой стороны посмотреть на кандидата. Большинство претендентов на вакансии тщательно готовятся, продумывая базовые моменты самопрезентации. Но стоит спросить их о личном и важном, как открывается даже то, что тщательно маскировалось. Сегодня мы расскажем вам, как рекрутер может заинтересовать собеседника и помочь ему раскрыться с помощью выхода за рамки типового интервью. 

«Трудные» вопросы не являются новым инструментом рекрутинга. Однако большинство работодателей предпочитают ограничиться стандартным набором даже при поиске персонала на ключевые позиции. Это вызывает сложности в выборе кандидатов, если появляется несколько претендентов с отличными резюме и похожими характеристиками. Чтобы получить действительно значимую информацию, необходимо включить в интервью один или несколько личностно-ориентированных вопросов.

 

В чем польза неудобных вопросов? 

Нестандартные вопросы, задаваемые в процессе интервью, позволяют легко сбить привычный ход беседы. Соискатель, внезапно оказавшийся в такой ситуации, будет вынужден отказаться от выверенных и отрепетированных ответов. Так можно оценить, насколько претендент находчив, способен к искренности и креативен, умеет ли «держать удар», склонен ли он к самоанализу, адекватно ли оценивает свои поступки.  

Этот подход выявляет истинные ценности кандидата и степень их совпадения с его фактическими действиями. Иными словами, вы сможете почувствовать, способен ли конкретный человек стать ценным сотрудником именно в вашей компании.  

Например, можно попросить претендента на ответственную должность рассказать коротко о себе, отложив резюме в сторону. Так он может проявить сообразительность и коммуникативные способности. Ответ поможет определить, обладает ли кандидат эмпатией: способен ли он почувствовать, что именно важно и интересно для собеседника, на чем стоит остановиться подробнее, расставляя акценты и не превращая рассказ о себе в нудный отчет.  

В ходе ответа рекрутеру стоит ориентироваться на собственные ощущения. Есть ли желание продолжать беседу с этим человеком? Готовы ли вы взаимодействовать с ним в процессе работы? Иногда интересные факты биографии или убеждения собеседника несут больше информации, чем правильно оформленное и абсолютно достоверное резюме.  

Неудобные вопросы для эффективного интервью 

Приведем примеры вопросов, которые можно задать на собеседовании кандидатам, претендующим на ключевые позиции.  

1. «О чем вы мечтаете?»  

Это непростой вопрос. Мечты не сводятся к целям, а представляют собой нечто глобальное и глубоко индивидуальное. Ответ позволит оценить масштаб личности, уровень амбиций, широту кругозора и общую адекватность. Конечно, человек может делиться своими душевными устремлениями с близкими людьми, но что он скажет, если потенциальный работодатель напрямую спросит, о чем он мечтает? Именно это и стоит выяснить.  

2. «На что вам решиться сложнее всего?»  

Такой вопрос позволяет оценить, склонен ли человек к рефлексии, анализирует ли события своей жизни, каков характер трудностей, с которыми он умеет или не умеет справляться.  

3. «Можете ли припомнить случаи, когда вам было трудно общаться с конкретным человеком или аудиторией? Расскажите о них»  

Ответ позволит выявить коммуникативные барьеры и способности к их преодолению.  

4. «Что вас заставит с азартом работать в выходной, отказавшись от похода на день рождения, на который вы приглашены и хотели попасть?»  

Спрашивая об этом, вы выявляете мотивацию кандидата и его привычные установки, получаете возможность услышать его внутренние монологи.  

5. «Какие полезные знания и навыки вы приобрели за последнее время? Как вы их применяете?»  

Непрерывное обучение постепенно становится трендом нового времени, и значимость развития провозглашает большинство менеджеров. Но если пристально посмотреть на ситуацию и задать прямой вопрос, можно увидеть, ограничивается ли человек корпоративными тренингами, вебинарами и обязательными мероприятиями, позволяющими получить сертификат для резюме, или он действительно нацелен на рост продуктивности.  

Для прояснения мотивации можно дополнительно задать провокационный, но важный вопрос: «Из-за каких изменений в работе вы можете начать думать о смене компании?».  

Также попросите кандидата рассказать самый смешной эпизод из жизни: это поможет ему проявить быстроту ума, чувство юмора и, наконец, личностную зрелость.  

Можно расширить список неудобных вопросов, отбирая наиболее значимые позиции и меняя их в зависимости от ситуации. Даже несколько вопросов, на которые человеку сложно, но интересно отвечать, выведут собеседование на новый уровень и позволят узнать о кандидате намного больше.

 

Поделиться ссылкой:

что спрашивают и как отвечать

Страх 3. Неоконченная учеба

Неоконченная учеба часто вызывает дополнительные вопросы на собеседовании. Если вы бросили вуз и не можете объяснить причины, скорее всего, работодатель подумает, что вы легкомысленны или не знаете, чего хотите.


Как закрыть страх: Расскажите, почему вы не завершили учебу. Возможно, так сложились семейные обстоятельства, и вам пришлось работать, а совмещать не получилось. Или вы хотели получить практический опыт, а потом подойти к обучению более осознанно. 


Если вы не закончили учебу из-за сомнений в том, что верно выбрали специальность — честно признайтесь в этом на собеседовании.


Работодатель, скорее всего, положительно отнесется к вашему решению, если у него есть логичное объяснение. Если вы отчислились из вуза потому, что было непросто, или вы не видели смысла в обучении, — об этом не стоит рассказывать на собеседовании. В этом случае излишняя откровенность может негативно повлиять на решение о найме.

Страх 4. Сторонние интересы или обязанности

Если во время собеседования речь зашла о хобби или обязанностях по дому — это не значит, что официальная часть интервью закончилась. Скорее всего, работодатель пытается выяснить, есть ли у будущего сотрудника другие приоритеты, которые помешают ему выполнять рабочие задачи. 


Как закрыть страх: Не посвящать работодателя в подробности личной жизни. Например, вы собираетесь заняться ремонтом или недавно купили участок и планируете строить дачу. На собеседовании не стоит увлеченно рассказывать о новом хобби или делиться, что будете разбираться с ремонтом самостоятельно. Иначе представитель компании может подумать, что большую часть рабочего времени вы будете заняты решением личных вопросов.

Страх 5. Перемены в личной жизни

Работодателей может беспокоить, что новая сотрудница через пару месяцев выйдет замуж и оставит работу или уйдет в декрет. Открыто спрашивать о таком — неэтично, поэтому HR на собеседовании может перевести беседу в неформальное русло и уже в формате дружеского общения поинтересоваться о ваших планах.


Как закрыть страх: Объяснить, что в случае замужества вы не планируете завершать карьеру. Что касается возможного декрета, можно уточнить, что сейчас у вас другие приоритеты и в ближайшие два-три года вы с партнером не планируете заводить детей, хотя и не можете это гарантировать. Конечно, если это действительно так. 


Адекватного работодателя успокоит ваш осознанный подход. Если его опасения не уйдут — возможно, у руководителя иррациональные страхи, и с ним будет тяжело взаимодействовать.


Помните, что вы имеете право не отвечать, если вас спрашивают о личной жизни напрямую. Однако в случае с проективными вопросами стоит донести ту информацию о вашей жизненной позиции, которая успокоит работодателя.

Вопросы о личной жизни вызывают много споров. Поэтому мы взяли комментарий у Анастасии Борисюк, руководителя проектной группы в Актион Технологии:

По моему опыту, в IT личные вопросы ни в прямой, ни в проективной форме обычно не задают. Думаю, это обусловлено спецификой сферы: Ограниченный выбор кандидатов. Хороших специалистов IT не так много, в первую очередь работодателя интересуют профессиональные качества. Вопросы про брак и декрет уже считаются неэтичными и могут плохо отразиться на репутации компании. Удаленная работа. Такой формат дает больше возможностей совмещать карьеру с семейной жизнью. Даже во время декрета можно уделять часть дня рабочим задачам. Осознанность сотрудников. Большинство людей, которые работают в IT-сфере,  отличаются стремлением к самообразованию и реализации, высоким уровнем жизни и карьерных амбиций. Редко кто бросает работу из-за появления детей. Обычно, как только чувствуют, что готовы — возвращаются. При этом я допускаю, что есть компании, которые задают неэтичные вопросы. Например, маленькие организации с серой зарплатой или работающие в сферах, которые тяжело меняются. В таком случае я бы посоветовала уточнить, почему этот вопрос интересует работодателя. Возможно, на должности есть какие-то ограничения: предполагаются командировки раз в месяц или нужно посещать места с повышенным риском для жизни, например, производства тяжелой промышленности. Дальше стоит вести разговор, опираясь на собственные ощущения: Если вам некомфортно. Тактично скажите собеседнику об этом. Например, так: «Этот вопрос не относится к моим профессиональным качествам, и мне некомфортно на него отвечать». Если вам комфортно. Спокойно ответьте на вопрос и продолжайте собеседование.

Страх 6. Расстояние от дома до офиса

Время на дорогу до офиса имеет значение при поиске работы в больших городах. Если маршрут в одну сторону будет занимать больше полутора часов, возможно вам не будет хватать свободного времени. Будет сложно восстановиться после рабочего дня, а усталость негативно скажется на мотивации. В итоге скоро может появиться желание сменить работу. Поэтому на собеседованиях часто уточняют, в каком районе вы живете.


Как закрыть страх: Если вы живете далеко от офиса, взвесили все «за» и «против» и решили, что справитесь с трудностями, — расскажите на собеседовании, как вы это сделаете. Например, что вас будет подвозить кто-то из близких. Может быть, вы любите слушать аудиокниги, а дома на это нет времени, поэтому долгая дорога на работу — это не проблема, а возможность посвятить пару часов любимому занятию.

У удаленной работы нет проблем с дорогой до офиса — офис может находиться даже в другой стране. Однако вместо страха № 6 в компаниях с онлайн-командами есть два других:

Страх 7. У кандидата нет возможности работать дома

Если у человека нет дома комфортного пространства и стабильного интернета, а еще его часто отвлекают близкие и бытовые обязанности — могут возникнуть проблемы. Работодатель боится, что сотрудник не сможет сосредоточиться на рабочих задачах и будет часто пропадать или долго не отвечать на сообщения.


Как закрыть страх: Рассказать, что у вас есть возможность работать из дома, или что вы предпочитаете коворкинги. Если это не так — возможно, вам действительно будет непросто организовать рабочий день и стоит подыскать другую вакансию.

Страх 8. У кандидата несколько параллельных проектов

Работу удаленного сотрудника сложнее контролировать. Бывает, что наличие проблем выясняется в последний момент и сроки срываются. Иногда так происходит, потому что сотрудник был занят решением сторонних задач и поздно приступил к работе. Поэтому на собеседованиях удаленных кандидатов им задают вопросы о том, сколько проектов они ведут и как планируют свое время.


Как закрыть страх: Если вы просто скажете, что привыкли работать на нескольких работах параллельно — это вряд ли успокоит работодателя. Объясните, как вы организуете свое время. Например, вы рассматриваете сторонние задачи как подработку и планируете решать их в выходные дни. 


Еще стоит уточнить: если заработная плата вас устроит, вы готовы отказаться от других проектов.


Тигран Басеян, CEO geekz.ru, дополнил список основных страхов работодателей и поделился, что проверяет во время собеседований с потенциальными сотрудниками:

Обычно я нанимаю менеджеров, которые должны самостоятельно принимать много решений. Поэтому для меня важно выяснить на собеседовании, как кандидат мыслит и сходятся ли наши ценности. Например, в стартапе нужно действовать быстро, тестировать много гипотез, а ошибаться считается нормой. Если человек ответит, что долго обдумывает каждое решение и не прощает ошибки других людей, то, скорее всего, нам не по пути. Как закрыть страх: Перед собеседованием изучите, как устроены процессы в компании и выясните ее ценности. Уточните заранее, каких действий и результатов от вас ждут на потенциальной позиции. Отвечайте, опираясь на эту информацию. В стартапах важна скорость решений. В корпорациях с четко прописанными процессами и порядком согласований, наоборот, — продуманность. Быстрые действия могут навредить репутации компании и привести к финансовым потерям. Примеры проективных вопросов: 1. Что важнее в работе: скорость ответа или его продуманность? 2. Как вы думаете, по каким критериям другие люди должны оценивать результаты своей работы? 3. Ошибаться на работе — это плохо?

Далее потренируемся закрывать страхи работодателей на собеседовании.

Что спросить на собеседовании у кандидата


Центральный метод отбора персонала – собеседование. Его главная цель: понять, насколько подходит кандидат на конкретную вакансию в конкретной компании и заинтересовать подходящего претендента на должность.
Для достижения этой цели используется структурированное интервью. Рассмотрим инструменты оценки кандидатов: анализ метапрограмм и ситуационное интервью (кейсы).

ЧТО СПРАШИВАТЬ НА СОБЕСЕДОВАНИИ У КАНДИДАТА (АНАЛИЗ МЕТОПРОГРАММ)

Метапрограммы — это особенности мышления человека, влияющие на его поведение.
1. Стремление – избегание.
Люди, ориентированные на стремление, успешны в работе в продажах, во взаимодействии с клиентами, в управлении.
Лица, ориентированные на избегание, успешны в контролирующих видах работ, они склонны все тщательно проверять, умеют находить ошибки и желают избежать рисков.
Примеры вопросов на выявление типа ориентации:
•    Хороший клиент это какой клиент?
•    Какой продукт легко продавать?
•    С каким руководителем Вам будет легко работать?
Примеры ответов, диагностирующих ориентацию на стремление: профессиональный, дружный, творческий, известный.
Примеры ответов, диагностирующих ориентацию на избегание: неконфликтный, нерутинный, нормальный, приемлемый.
2. Процесс – результат.
В описании своих обязанностей, своих рабочих проектов человек ориентирован на процесс деятельности или ее результат.
Сравните:
•    Обзванивал клиентов, рассылал коммерческие предложения, проводил деловые переговоры, старался выполнить план.
•    Привел в компанию трех новых покупателей. Реализовал совместные рекламные проекты с рядом клиентов.
3. Процедуры – возможности.
В решении рабочих задач человеку может быть комфортно:
•    использовать разные способы решения, максимально адаптировать под ситуацию свои действия (ориентация на возможности). Данный тип ориентации подходит для творческих профессий или при работе в ситуациях постоянно изменяющейся внешней среды;
•    использовать единый способ и единый подход (ориентация на процедуры). Данный тип ориентации подходит для профессий, требующих точное соблюдение технологий и следование установленным стандартам.
Чтобы выявить ориентацию кандидата можно задать вопрос о том, как он готовится к серии переговоров / выступлений / презентаций. Склонен ли он прописывать свою речь от и до, или готовит только тезисы? Склонен ли менять продуманный сценарий при изменении ситуации или будет следовать ему до конца?
4. Возможности и предпочтения кандидата в работе: самостоятельно (одиночка), в команде или в качестве менеджера.
Примеры вопросов для диагностики позиционирования себя в рабочих отношениях:
•    Пожалуйста, опишите свои основные достижения на последнем месте работы.
•    Расскажите о вашем последнем рабочем проекте.
•    Расскажите о своём рабочем опыте в компании «XXX».
Типичные ответы, свидетельствующие о типе ориентации:
•    Одиночка ориентируется на свои действия и свои достижения «я придумал», «я ввёл», «я организовал», «я стал лучшим сотрудником». Такой тип кандидата подходит, когда нужно отвечать за обособленный участок и система мотивации имеет индивидуальные показатели.
•    Командный игрок ориентируется на мнения коллектива, мотивирован совместной работой: «мы делали и достигли», «наш отдел».
•    Менеджер позиционирует себя как лидер команды, который генерит идеи, обучает и мотивирует команду, внедряет новую систему работы, что способствует достижению рабочей группой заданных целей.
5. Содержание – окружение.
Преобладание установки на работу с цифрами, программами, техникой, документами (содержание) или на взаимодействие с другими людьми (окружение).
Примеры вопросов на выявление ориентации на содержание или окружение.
•    Почему Вы выбрали для себя эту профессию?
•    Что больше всего нравилось Вам на предыдущем рабочем месте?
•    Вы сказали, что находитесь в активном поиске и рассматриваете сейчас несколько предложений. По каким критериям Вы будете делать выбор?
Об ориентации на содержание свидетельствуют ответы: мне важно, чтобы вся документация была в порядке, система работы была максимально автоматизирована и компания бы пользовалась современными программными продуктами.
Об ориентации на окружение свидетельствуют ответы: мне нравится активное общение с клиентами, возможность помочь им сделать лучший выбор, работать с первыми лицами компаний.

ВОПРОСЫ КАНДИДАТУ НА СОБЕСЕДОВАНИИ (КЕЙСЫ / CASE)

Виды кейсов:
1. Кейсы на конкретные навыки.
Примеры вопросов:
•    Назовите способы поиска клиентов в Вашей сфере. Какие еще?
•    Потенциальный клиент при Вашей попытке начать общение говорит: «нам ни чего не надо». Ваша реакция?
•    Клиент сомневается и говорит: «я подумаю». Ваша реакция?
Это вопросы имеют однозначные правильные ответы.
2. Кейсы на собеседовании, проверяющие ценности и взгляды.
В данных кейсах приводятся ситуации, в которых есть конфликт интересов. Например:
•    нужно реализовать партию товара с истекающим сроком годности. Как Вы будете это делать?
Это вопросы, где нет единого правильного варианта.

ОЦЕНКА КАНДИДАТА ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИМЕР

Соискатель доброжелательная, тактичная, располагает к себе.
Опыт продавцом-консультантом 5 лет в компании с прописанными стандартами обслуживания, регулярным обучением технологии продаж, и проверками качества обслуживания тайными покупателями. Достижением на прошлых местах работы является постоянная клиентская база.
Хорошо общается с большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется.
Кандидат умеет установить контакт с покупателем, привлечь клиентов информацией об акциях, выявить потребности клиента. Владеет навыками нахождения нескольких вариантов решений запросов покупателя.
Предрасположена стать помощником для клиента, цель которого, помочь покупателю. Такая тактика наиболее эффективно позволяет завоевать постоянного клиента на многие годы.
Высокая степень ориентации на результат (в магазине «XXX» была одним из лучших продавцов-консультантов).
Есть лидерский потенциал. Добровольно принимает ответственность на себя, за все действия, в том числе, чтобы за то, чтобы клиент был доволен. Видит, какие шаги должны быть предприняты, чтобы довести дело до конца. Можно рассматривать в дальнейшем в резерв на должность управляющей торговой точкой.

Удачи в поиске талантов!

Читайте также

Йошкар-Ола

Йошкар-Ола — город с европейской архитектурой, «маленькая Венеция»

Вятская Швейцария

Скалы и водопад — удивительные природные достопримечательности для Кировской области, на которые обязательно нужно посмотреть

7 вопросов для собеседования, которые помогут вам нанять лучшего кандидата


Эксперт по подбору кадров выяснил, какие качества требуются людям, чтобы преуспеть в работе. Чтобы определить, есть ли у кандидата нужные качества, следует задать ему эти вопросы.

Нанимать людей нелегко. Рынок труда в наши дни очень ограничен, особенно в технической сфере, а гласные и негласные правила найма очень часто не работают. Зачастую кандидаты хорошо выглядят «на бумаге», но на практике выясняется, что они никуда не годятся. Настало время переосмыслить качества, которыми должны обладать лучшие сотрудники!

Со-основатель и генеральный директор компании Koru, предлагающей программу по бизнес-тренингу для новых сотрудников, Кристен Хэмилтон помогает людям сгладить переход от студенчества ко взрослой жизни и найти работу, в которой они могут преуспеть. Общаясь с кандидатами без реального опыта, Хэмилтон четко сформулировала список качеств, которыми обладают все великолепные сотрудники.

На основании этого списка Хэмилтон создала свою систему ценностей, которая позволяет ей без труда отыскивать и нанимать ценные кадры. Компания Koru отказалась от стандартных показателей — таких, как средний балл выпускника или рейтинг колледжа, который тот окончил. Вместо этого Хэмилтон и ее коллеги оценивают навыки и образ мышления кандидата. Они считают, что это способствует формированию более качественного прогноза о профессиональном будущем кандидата.

Оценка проводится по семи критериям, которые в совокупности описывают идеального сотрудника. Критерии не зависят от специфики работы и ступени карьерного развития, то есть могут применять как к начинающему инженеру, так и к директору по маркетингу. И, что еще более важно, эти критерии действительно работают! 85% молодых специалистов, отобранных для участия в образовательной программе в соответствии с обозначенными критериями, очень быстро находят себе работу! Некоторые из них получают по несколько предложений одновременно, а компании, которые их нанимают (например, LinkedIn, Facebook и Yelp), остаются очень довольны своими приобретениями.

«Ласло Бок, директор по персоналу Google, одним из первых попытался проверить, влияют ли университетские оценки сотрудников на их производительность. Оказалось, что нет», — говорит Хэмилтон. — «Самыми надежными индикаторами успеха оказались технические и социальные навыки, которые оказывают влияние на бизнес-процессы».

Рассказывая нам о Koru (именно так в компании называют новый принцип найма), Хэмилтон поделилась с нами особыми вопросами и тактиками, которыми она пользуется при проведении собеседований. Любой стартап может взять их на вооружение, чтобы убедиться в том, что те, кого нанимают, действительно будут хорошо работать.
Твердость характера
Современные стартапы развиваются очень быстро, и их сотрудникам нередко приходится занимать должности без четко определенных должностных обязанностей. Им необходимо делать дела очень быстро и схватывать все на лету, не забывая при этом о рутинных процедурах, поэтому вам нужны настойчивые и несгибаемые люди, способные выживать в бесконечной гонке.

О чем спрашивать? «Попросите кандидата рассказать о том, как он чего-то сильно хотел, настойчиво преследовал свою цель и наконец добился ее, преодолев все преграды», — предлагает Хэмилтон. Слушая ответ, обращайте внимание не только на саму проблему, но и на период времени, в который все происходило. «Вам нужно понять, насколько настойчив тот, кто перед вами сидит. Как долго он может биться над решением проблемы, которая его интересует?»

Такое качество, как настойчивость, часто проявляется в самых повседневных вещах, то есть не стоит ждать от кандидата героических историй. Напротив, вполне вероятно, что история будет очень скучная, но по ней вы сможете распознать человека, способного хорошо делать свою работу.
С
крупулезность
Каждый день в мире появляется новая информация и инструменты для ее получения, и это замечательно! Тем не менее, сами по себе цифры ничего не значат. «Это верно для любой работы, вне зависимости от ее уровня. Каждый сотрудник, будь то руководитель или простой исполнитель, должен обладать аналитическим складом ума и стремиться находить ответы на вопросы самостоятельно. Инструментов для этого сегодня полно, нужно лишь использовать их правильно», — говорит Хэмилтон. Скрупулезность — это стремление кандидата постигать факты, интегрировать информацию из разных источников, правильно ее толковать и быстро принимать важные решения. Неважно, кого вы ищете — специалиста по обработке данных или менеджера по работе с клиентами. Он должен уметь это делать.

О чем спрашивать? Проверить, насколько скрупулезен человек, несложно. Для технических специальностей можно устроить практический или логический тест на время. С представителями всех остальных специальностей можно поговорить о случаях из практики. «Попросите кандидата рассказать вам о том, как он принимает решения. Проанализируйте то, как он мыслит и анализирует имеющуюся у него информацию, не сосредотачиваясь на конечном результате», — советует Хэмилтон.
Влияние
Лидеру важно знать, что все члены его команды понимают конечную цель и стремятся к ней приблизиться. Вам нужны люди, способные прочувствовать свою роль в общем деле, понять связь между конкретными задачами и результатом, а также расставить приоритеты и действовать в нужном направлении.

О чем спрашивать? Спросите кандидата, знает ли он, каким образом его работа влияет на деятельность всей организации. Попросите привести измеримые факты — например, «увеличил прибыль на Х%», «порекомендовал Y специалистов, которые впоследствии вошли в штат» или «привлек Z новых клиентов». Кроме того, вы можете попросить кандидата описать человека или компанию, которые ему нравятся, а также их способы влияния на окружающих. «Вам нужен человек, который видит общую картину и знает, как распределять силы и средства и расставлять приоритеты», — говорит Хэмилтон.
Командная работа
«По нашим временам мало кому удается отсиживаться в уголке», — утверждает Хэмилтон. — Почти в каждой компании существуют кроссфункциональные команды, многи сферы деятельности становятся прозрачнее, а работодатели стремятся укреплять свои коллективы, делая их более разнообразными. Таким образом, основой для здоровой и деятельной команды могут стать специалисты, способные понимать и принимать разные социальные стили. Ищите кандидатов, которые ясно видят свои достоинства и недостатки и умеют сопереживать, то есть обладают способностями к эмпатии и высоким уровнем эмоционального интеллекта.

О чем спрашивать? «Есть одно любопытное исследование, которое связывает способность работать в команде со способностью распознавать эмоции других людей. Кроме того, в этом исследовании указывается, что уровень эмоционального интеллекта можно измерить с помощью 10 вопросов. На этом и базируется наш подход», — утверждает Хэмилтон.  Конкретные вопросы предельно просты: Что для вас самое сложное при работе в команде? Расскажите об опыте работы в проблемной команде. Какова была ваша роль и в чем заключались проблемы? Какие аспекты работы в команде приносят вам радость и удовлетворение?

Кроме того, Хэмилтон использует один хитрый прием, выработанный за долгие годы проведения собеседований. Она просит кандидата описать свои достоинства и недостатки словами друзей или членов семьи. «Так люди отвечают честнее. Это гораздо лучше, чем спрашивать их о недостатках напрямую», — советует Хэмилтон.
Ответственность
«Неприятные события происходят на каждом шагу. Предположим, вы получили новую работу, а ваш предполагаемый босс через три дня уволился, или оказалось, что работа не соответствует вашим ожиданиям. Успешные люди не расстраиваются, если жизнь подкидывает им лимоны. Они делают лимонад и не зацикливаются на неприятностях. И все же, одного позитивного отношения к жизни будет недостаточно. Вам нужны люди, способные инициативно решать проблемы и быстро двигаться вперед.

«У хорошего кандидата нет времени на то, чтобы искать виноватых. Он несет ответственность наряду с другими членами команды, и говорит «мы» чаще, чем «я». Следите за этими словами», — советует Хэмилтон.

О чем спрашивать? Опыт Хэмилтон подсказывает, что это качество оказывает наибольшее влияние на организационную культуру, поэтому им не стоит пренебрегать. «Умение нести ответственность требуется во многих процессах. Вам не нужны энергетические вампиры — они могут все разрушить, даже если они блистательно справляются со своими задачами».

Чтобы отсеять таких людей на этапе собеседования, вы должны заставить кандидатов почувствовать жалость к себе, как бы странно это ни звучало. «Спросите о ситуации, в которой кто-то обошелся с соискателем несправедливо, а затем посочувствуйте ему. Скажите: «Правда что ли? Безумие какое-то! Ну и придурок!» Человек, способный нести ответственность, немедленно скажет что-то вроде «Да, все так, но я счел, что не стоит тратить время на нытье и жалобы». Он не будет на этом зацикливаться и жалеть себя», — говорит Хэмильтон.

Она вспоминает, как один кандидат рассказывал о своей матери, у которой диагностировали рак, а отчим ушел от них и попытался отсудить часть дома. В результате кандидату пришлось бросить учебу, чтобы заботиться о матери. «В такой ситуации слова сочувствия сами просятся наружу», — резюмирует Хэмилтон. — «Но человек сказал мне: «Знаете, это все неважно. Я счел, что жаловаться бесполезно, и в итоге стал сильнее». Только представьте, как сильно отличает этот человек от тех, кто постоянно пытается выставить себя жертвой обстоятельств!»
Любознательность
Это свойство характера связано с массой других качеств, которые вам пригодятся, — эмпатией, творческим мышлением, стремлением к новому и способностью быстро обучаться.

О чем спрашивать? Спросите кандидата, в чем он хорош. Его ответ необязательно должен быть связан с работой. «На днях я беседовала с соискателем, который всегда помогает друзьям совершать покупки», — вспоминает Хэмилтон. — «Друзья ценят его за стремление докопаться до сути. Если им нужна гитара, они точно знают, кто поможет им выбрать лучшую, изучив вопрос до мелочей, вплоть до сортов дерева, из которого изготавливается корпус. Если ваш собеседник не знает, как ответить на этот вопрос, скорее всего, он и на работе не найдет, чем можно сильно увлечься».

И никогда не заканчивайте беседу без обманчиво простого предложения задать встречные вопросы, потому что это, возможно, и есть самая важная часть. «Любознательный кандидат к тому моменту, скорее всего, уже засыплет вас вопросами», — утверждает Хэмилтон. — «Если ему нечего спросить, это повод насторожиться, ведь даже в худшем случае он наверняка интересовался вашей компанией и знает, кто перед ним сидит и чему он может здесь поучиться».
Умение общаться
Во время собеседования обращайте внимание на проявления истинной сущности кандидата — например, язык жестов, положение тела и эмоциональную реакцию на ваши слова. «Мы много работаем с неопытными специалистами, которые пишут невероятно сложные научные труды, но при этом не могут составить маркированный список из трех пунктов так, чтобы все было просто и понятно», — говорит Хэмилтон. — «Обращайте внимание на его готовность отступить от дел в случае необходимости. Умение помолчать в те моменты, когда кто-то другой делает что-то важное, многое говорит о характере».

О чем спрашивать? Прежде всего, вам стоит обращать внимание не только на то, что говорит кандидат, но и как он это говорит. Как он реагирует на замечания? Поблагодарил ли он вас за уделенное время? Умеет ли он высказывать свои мысли лаконично, не разглагольствуя по пустякам?

Компания Koru предлагает соискателям снять короткий ролик и отправить его вместе с резюме. «Перед камерой почти все нервничают», — говорит Хэмилтон. — «В ролике мы предлагаем ответить на простой вопрос, например «В чем проявляется ваша решительность?», «Расскажите о своем типичном влиянии на проект, которым вы занимаетесь».»

Просматривая ролики, Хэмилтон ищет энергичных и уравновешенных людей. «Очень важно, чтобы люди, которых вы нанимаете, располагали к себе. В конце концов, вам с ними работать!» — говорит Хэмилтон. — «Выбирайте тех, кто способен «зажечь» встречу или собрание».

Все эти качества невероятно важны и должны присутствовать в любом человеке, которого вы нанимаете. Тем не менее, для разных ролей акценты могут смещаться, то есть значимость качеств может меняться. «Аналитику потребуется настойчивость и твердость характера, чтобы он мог раз за разом проверять полученные результаты, а вот умение общаться для него будет менее важным, чем, к примеру, для специалиста по продажам. А вот для человека, который будет обеспечивать взаимодействие между разработчиками и другими членами команды, очень важна любознательность», — говорит Хэмилтон.

Каждая компания обладает уникальной культурой. “Мы сформулировали Koru7, задавая своим сотрудникам вопросы и используя приемы обратной инженерии. В результате мы выяснили, какими качествами должен обладать идеальный кандидат, но это вовсе не означает, что наш опыт сработает для всех».

Как заставить схему работать?

После адаптации вышеприведенного списка качеств под свои нужды, Хэмилтон советует придерживаться следующих ключевых принципов:

Последовательность. Необходимо помнить, что оценка кандидата по результатам собеседования всегда субъективна. Тем не менее, вы можете стандартизировать процесс, максимально приблизив его к идеалу. «У нас есть очень четкие рекомендации по оценке. Мы точно определили, какое количество баллов необходимо поставить кандидату в той или иной ситуации. Кроме того, мы тратим много времени на обсуждения и не переходим к следующему этапу, пока не достигнем соглашения», — сообщает Хэмилтон. Она обладает большим опытом работы с компаниями любого размера — от таких гигантов, как Microsoft, до мелких некоммерческих объединений. В этих компаниях Хэмилтон занималась вопросами планирования и разработки маркетинговых стратегий, а также собеседовала новых кандидатов. В процессе работы выяснилось, что ни одна компания не могла предложить ей четких критериев или системы для оценки кандидатов.

«Мы проводили собеседование, а потом все участники писали мне письма с субьективными мнениями — стоит или не стоит нам нанимать кандидата. Разумеется, такой подход вряд ли можно назвать последовательным», — говорит Хэмилтон. — «С другой стороны, если вы обозначите качества, которые вы хотели бы видеть в кандидатах, вы на шаг приблизитесь к объективной оценке».

Само собой, списки нужных качеств не появляются внезапно. Хэмилтон утверждает, что на формирование Koru7 ушло примерно полгода, но потом усилия окупились сполна.

Определив список нужных качеств и связанных с ними компетенций, обязательно нужно поделиться им со всеми, кто проводит собеседования. Расскажите им, что такое «настойчивость» и «ответственность» и как их искать. После собеседования обсудите результаты и уточните оценки.

Не относитесь к данным беспечно. Фактически, информация, полученная в процессе приема сотрудников на работу, не менее важна, чем, к примеру, объемы продаж или эффективность рекламы. Храните информацию! В будущем она поможет вам принимать рациональные решения снова и снова.

Что касается организации этой информации, Хэмилтон предлагает неожиданное решение: Salesforce. «В Koru мы пользуемся Salesforce на каждом шагу — пишем в ней заметки о кандидатах, приводим количественные и качественные данные. Кроме того, мы ввели туда ключевые определения и ответы на самые распространеннные вопросы, чтобы все, кто работает с кандидатом, могли в любой момент свериться с оптимальными вариантами».

Кроме того, Хэмилтон рекомендует стандартизировать список вопросов к кандидатам, чтобы эффективнее управлять информацией, собранной разными представителями компании. Если несколько человек зададут кандидату один и тот же вопрос, вы сможете объективно оценить его ответы. Этот совет особенно важен для компаний, которые массово набирают сотрудников и хотят свести обсуждения к минимуму.

Найдите свой собственный источник кадров. Позвольте дать вам ценный совет. Не смотрите, кто и где учился! Забудьте об оценках! Многие передовые компании давно об этом не думают!

«Зачастую студентам, которые хорошо учатся, просто повезло — у них было много времени на занятия и не было потребности параллельно работать или выполнять иные обязательства. Между прочим, те, у кого нет ученой степени, тоже на что-то годятся», — утверждает Хэмилтон. Более того, многие стартапы не могут победить гигантов в битве за кандидатов, которые идеально выглядят «на бумаге». «Откажитесь от популярных источников кадров. Все равно вам не удастся платить своим сотрудникам больше, чем Google. Вам придется играть по другим правилам». — справедливо замечает Хэмилтон.

Определите качества и компетенции, которые для вас важны, и упорно ищите их во всех, кто к вам приходит. Это и будут ваши правила. Работая в Koru, Хэмилтон вывела простой принцип, который ее еще ни разу не подводил — нельзя судить о книге по обложке, а о человеке по первомуу впечатлению.

«Однажды ко мне пришел человек, окончивший колледж Бэйтс, отделение риторики», — вспоминает она. — «У него не было никакого опыта работы в бизнесе, и он считал слово «продажи» ругательством, но при этом он был очень настойчивым. Он даже не думал, что мог бы работать в солидной компании по разработке программного обеспечения.

После Koru тот выпускник смог осознать свой бесценный опыт и получил предложения от Amazon и Smartsheet. Теперь он работает в отделе продаж Smartsheet и отлично справляется. «Вот вам отличное доказательство того, что о людях нельзя судить по их резюме и сопроводительным письмам. Стартапы не могут позволить себе нанимать тех, кто плохо работает, поэтому им пора пересмотреть свои принципы найма», — заключает Хэмилтон.

Опубликовано: 06 Декабрь 2017

Просмотров: 368602

23 Вопросы для собеседования по обслуживанию клиентов (+ советы по собеседованию)

Как узнать, будет ли этот умный и энергичный кандидат в службу поддержки заинтересованным и продуктивным членом команды? Если не считать изобретения машины времени, нет гарантированного метода, что делает ваше собеседование одним из самых важных инструментов, которые у вас есть для проверки обслуживания клиентов и поддержки кандидатов.

Правильные вопросы для интервью дают полезную информацию, потому что они заставляют интервьюируемых думать на ходу и опираться на свой опыт.То, как они реагируют, многое говорит о том, как они будут справляться с реальными жизненными ситуациями, и поможет вам не тратить время и энергию на найм не того человека.

23 вопроса для интервью с кандидатами в отдел обслуживания клиентов

Задайте каждому кандидату приведенные ниже 23 вопроса для интервью с клиентами, чтобы получить информацию, необходимую для найма лучших специалистов.

1. Как бы вы определили хорошее обслуживание клиентов?

2. Что вам нравится в этой роли?

3. Какую службу поддержки вы когда-либо получали лучше всего? Почему?

4.Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы получили плохое обслуживание клиентов?

5. Есть ли разница между обслуживанием клиентов и поддержкой клиентов?

Первые пять вопросов в нашем списке помогут вам найти кандидатов, которые разделяют ваши базовые убеждения о роли обслуживания клиентов в организации. Вы знаете, что вы считаете отличным сервисом; Есть ли у вашего кандидата такие же высокие ожидания?

Хорошие кандидаты смогут объяснить, почему обслуживание клиентов важно для бизнеса, и привести четкие примеры хорошего и плохого обслуживания.Они должны быть готовы рассказать о вашей конкретной компании и о том, как обслуживание клиентов может способствовать ее успеху.

Остерегайтесь людей, которые действительно хотят другой роли, но рассматривают обслуживание клиентов как самый простой способ войти в дверь. Они с меньшей вероятностью задумаются о том, что значит для бизнеса отличное обслуживание клиентов.

6. Можете ли вы рассказать мне о времени, когда вы гордились уровнем обслуживания, которое вы предоставили клиенту?

7. Вы когда-нибудь имели дело с неблагоразумным покупателем? Как бы вы справились с этим и как бы вы справились с этим сегодня?

8.Вы когда-нибудь нарушали правила, помогая клиенту? Расскажите о ситуации и результате.

9. Получали ли вы когда-нибудь отрицательный отзыв от клиента в своей прошлой работе? Что вы сделали с этим отзывом?

10. Можете ли вы рассказать мне о клиенте, которого вам было трудно понять, и как вы подошли к этому взаимодействию?

11. Можете ли вы описать случай, когда вам пришлось отказаться от важного запроса клиента?

12. Как лучше всего помочь клиенту, который работал с несколькими агентами и не получил необходимой помощи?

Вопросы 6–12 оценивают эмоциональный интеллект, эмпатию и рефлексивность кандидатов.В ответах вам нужно услышать конкретные, правдивые истории из прошлого опыта служения. Даже очень молодой кандидат может иметь предыдущий опыт работы в розничной торговле.

Хорошие кандидаты поделятся подробными примерами из собственного опыта и смогут ответить на дополнительные вопросы об этих примерах. Ищите людей, которые проявляют смирение и берут на себя ответственность за свои ошибки.

Остерегайтесь людей, которые приводят теоретические примеры, а не реальные ситуации, или которые приводят только примеры, в которых виноват клиент или их коллеги.

13. Расскажите мне о случае, когда клиент сообщил о технической проблеме, на которую вы не знали ответа. Каков был ваш подход и чем он закончился?

14. Можете ли вы рассказать мне о ситуации с клиентом, когда не было четкой политики для использования, и вам нужно было принять решение? Как вы подошли к своему решению и что произошло?

15. Можете ли вы привести пример ситуации, когда возникли серьезные проблемы с вашим продуктом/услугой, и вам нужно было отреагировать, не имея ответов на все вопросы?

Вопросы 13–15 измеряют способность кандидатов решать проблемы — бесценный навык, который всегда можно улучшить.

Лучшие кандидаты расскажут вам о своем подходе к ситуациям, на которые у них не было немедленного ответа. Попросите их привести примеры того, как они извлекли уроки из этих ситуаций и применили их к другой проблеме.

Остерегайтесь людей, которые утверждают, что никогда не были поставлены в тупик, или которые могут только привести примеры, когда другая команда или коллега предоставили окончательный ответ.

16. Можете ли вы привести пример того, как вы справились с предупреждением клиента, когда ваш продукт/услуга вызвали серьезную проблему?

17.Когда вы отвечаете клиенту, как вы решаете, какую информацию включить, а какую опустить?

18. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вам нужно было убедить клиента или коллегу изменить способ их работы (например, принять новую процедуру или изменить их язык) и как вы это сделали?

Вопросы 16–18 предназначены для оценки коммуникативных навыков кандидатов. Нет лучшего навыка для сотрудников службы поддержки клиентов, чем умение общаться четко и с надлежащим уровнем детализации.Этот раздел дает вашим лучшим кандидатам возможность выделиться, объяснив, как они разговаривают или пишут клиентам.

Отличные кандидаты продемонстрируют способность интерпретировать потребности клиентов и изменять свой стиль общения для разных аудиторий. Ищите кандидатов, которые могут описать только один подход к коммуникации; они могут быть слишком негибкими.

19. Какой последний новый навык вы изучили? Почему вы выбрали этот навык и как вы его освоили?

20.Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы внесли большой вклад в свою команду?

21. Какую следующую книгу мне следует прочитать? Почему?

22. В чем вы сегодня лучше, чем в это же время в прошлом году?

23. Что, по вашему мнению, делает хорошего товарища по команде?

Последние пять вопросов в нашем списке предназначены для оценки отношения и подходов кандидатов к работе.

Эти вопросы дают вам возможность понять, как будет работать кандидат.Всегда ли они стремятся освоить новые навыки? Будут ли они поддерживать своих коллег, а также клиентов?

Люди, которые могут говорить о своих интересах и вести непринужденную беседу, обычно хорошо работают в сфере обслуживания клиентов.

Советы по максимально эффективному проведению собеседований в службу поддержки

При собеседовании с потенциальными сотрудниками службы поддержки вы всегда рискуете повторить одни и те же вопросы, получить одни и те же ответы, вести одинаковую светскую беседу, а затем быстро забыть все важные детали.

Противоядие? Думайте творчески, установите систему, а затем придерживайтесь ее. Вам не придется искать вопросы, ваше взаимодействие будет более запоминающимся, и вы сможете стандартизировать обстоятельства, при которых вы оцениваете кандидатов.

Стратегический подход позволяет меньше суеты, больше внимания и приводит к тому, что к вашей команде обслуживания клиентов присоединится самый лучший человек. Ниже Кэсси Маркетос дает несколько полезных советов, как лучше проводить интервью.

Поощряйте кандидатов использовать метод рассказывания историй

Отличные представители службы поддержки обладают абстрактным набором навыков, с которыми может быть трудно справиться напрямую.Вам нужно найти боковые двери для разговора, чтобы выявить эти качества, задавая вопросы, для ответа на которые требуется история.

Сара Джадд Уэлч применяет эту тактику, спрашивая об адвокатской деятельности:

«Я прошу их привести пример времени, когда они выступали от имени другого человека. Также прошу привести пример недавнего конфликта и как он разрешился. Я внимательно слежу за тем, как они описывают действия других; вы не хотите, чтобы они жестко обвиняли кого-то еще, а объективно оценивали ситуацию и то, как они пытались ее разрешить.

Эти вопросы поощряют кандидатов рассказывать соответствующие истории из жизни, но они также требуют, чтобы они рассказали историю связно и повествовательно.

Почему этот подтекст так важен? Потому что вам нужно оценить их способность разбивать сложные идеи на понятные шаги; один из самых фундаментальных навыков поддержки. Люди могут многое рассказать о своей личной психологии по тому, как они строят историю.

Читая между строк, что рассказы кандидатов говорят об их склонности к терпению, их готовности помочь или их талантах командного игрока? Все ли их примеры ведут к , кто-то другой принял неправильное решение, и поэтому не сработал?

Вот несколько хороших вопросов для начала:

  • Расскажите мне о случае, когда вы пытались убедить кого-то что-то сделать.Приведите конкретный случай и объясните, как вы с ним справились.
  • У вашей предыдущей команды когда-нибудь проект шел наперекосяк? Что пошло не так? Каков был окончательный результат? (Примечание: Опустите «Что вы могли бы сделать лучше?», чтобы дать им возможность ответить без вопросов или полностью упустить возможность.)
  • Опишите негативное взаимодействие, которое вы имели в ситуации обслуживания клиентов с другой компанией. Как вы думаете, что они могли бы сделать по-другому, чтобы сделать его лучше?

Слушайте, как они слушают

Активный слушатель готов решать проблемы.Вместо того, чтобы самостоятельно искать решение, основанное на том, что они ожидают услышать, они достаточно терпеливы, чтобы выслушать, что клиент чувствует , и отреагировать соответствующим образом.

Один и тот же ответ может быть оформлен совершенно по-разному в зависимости от темперамента клиента, и важно знать, сможет ли ваш будущий товарищ по команде адаптировать свой тон.

Вы можете выяснить это во время интервью, задавая вопросы, состоящие из нескольких частей. Если кандидат подробно рассматривает каждый вопрос, который вы попросили его обсудить, это означает, что он заинтересованный и искренний слушатель.Это также хороший признак того, что вы нашли кого-то, кто будет хорошо относиться к пользователям, когда они придут поговорить с вашей компанией.

Попробуйте некоторые из этих примеров:

  • Что вас особенно интересует в обслуживании клиентов? Куда, по-вашему, приведет вас эта роль?
  • Откуда вы узнали о нашей компании? Есть ли что-то особенное, что вы выделяете в продукте или команде?
  • Сколько раз вам приходилось давать кому-то ответ, который они не хотели слышать? Удалось ли вам подойти к этому так, чтобы это привело к общему положительному результату? Если да, то как?

Добавьте «заг» в свои интервью

Стандартные вопросы не отражают реальность поддержки.Они никого не удивляют, они не проявляют способности процветать под давлением, а их ограниченный фрейминг порождает ограниченные ответы. Это нехорошо, потому что вы ищете творчества; работа не является тестом с множественным выбором.

Вместо этого дополните свои обязательные вопросы, свои «зиги», несколькими вопросами, которые «задают».

  • Задайте вопрос, на который кандидат не знает ответа. Как они реагируют? Когда они новички, они столкнутся со многими вопросами в очереди, которые поставят их в тупик.
  • Задайте вопрос, который не имеет отношения к продукту: «Кто самый недооцененный герой/героиня в любой истории? Почему?» Является ли их ответ очаровательным, или он льстит, чем ответ «Н/Д» в письменном интервью?
  • Задайте людям один вопрос («В чем вы перфекционист?»), а затем углубите вопрос («Когда это привело к конфликту между вами и кем-то еще?»)

Вы также можете узнать, как вы проводите собеседования. Я призываю менеджеров приглашать потенциальных сотрудников поддержки на кофе.Наблюдение за тем, как кто-то взаимодействует с внешним миром, многое говорит об их самосознании и личных мотивах.

Человек, который не удосуживается сказать «пожалуйста» и «спасибо», не тот человек, который должен профессионально делать других людей счастливыми.

Получите реальные ответы от рекомендаций

Рекомендации могут быть ценным компонентом процесса собеседования, если с ними правильно обращаться. Конечно, откровенный разговор с человеком, которого специально выбрали для написания восторженного отзыва, может оказаться непростой задачей, но правильное отношение (и несколько хороших вопросов) далеко пойдет.

Выпускница Help Scout Ивана Флодр отточила свою технику до парочки особо показательных вопросов. Во-первых, она просит ссылку, чтобы оценить кандидата от 1 до 10 с точки зрения соответствия его потенциалу. Большинство людей ответят тепло («А 9!»), но ее последующие реплики тренируют более откровенный диалог: «Как они могли получить 10?»

Этот вопрос часто снижает бдительность людей и заставляет их говорить как о недостатках кандидата, так и о его способности стать лучше.Вы получите честную обратную связь о траектории человека и его стремлении к самосовершенствованию; информацию, которую трудно получить откуда-либо еще.

Также важно спрашивать о конкретных анекдотах и ​​формулировать вопросы так, чтобы на них нельзя было ответить односложно «да» или «нет». Например, «Сколько времени этот человек разрешил внутрикомандный конфликт?» продвинет вас намного дальше, чем «Хорошо ли они работают с другими?»

Один шанс сделать все правильно

Сложность собеседования в том, что у вас есть только один шанс задать правильный тон и узнать, что вам нужно.Даже хорошим кандидатам будет сложно блистать на плохом собеседовании.

Лучшие интервью — это не строгие сессии вопросов и ответов; это структурированные беседы, которые выявляют отношение, сильные стороны и проблемы кандидатов.

Старайтесь не торопиться заполнить тишину; можно позволить вашим кандидатам посидеть тихо, прежде чем они ответят на вопрос. Это может дать им время сформулировать свои мысли, а также может привести к тому, что они раскроют больше, чем планировали изначально.

Также можно задавать одинаковые вопросы в разные моменты интервью.Часто лучшие истории выходят, когда у кандидатов было несколько минут, чтобы подумать над более ранним вопросом. Повторно посещая важные области, вы даете им наилучший шанс раскрыть вам свой характер и навыки.

С продуманным процессом и продуманными вопросами вы признаете свою часть сделки и подготовите почву для того, чтобы кандидаты рассказали, кто они, как они работают и являются ли они тем человеком, которым вы были находясь в поиске.

16 вопросов, которые кандидаты должны задать во время первого собеседования

Все были там — тот момент во время собеседования, когда интервьюер спрашивает, есть ли у вас какие-либо вопросы к ним.Может быть, вы замерли, как олень в свете фар, в полной нехватке слов. Или, что еще хуже, вы задали вопрос, на который был очевидный ответ или на который уже был дан ответ.

Падение жертвы таких сценариев — вот почему так важно подготовить перед собеседованием список надежных вопросов, которые вы можете задать, чтобы удивить интервьюера, когда он откроет слово для вопросов, которые могут у вас возникнуть. Ниже 16 членов совета тренеров Forbes делятся вопросами, которые они рекомендуют соискателям задавать во время первого собеседования, чтобы оставить у них хорошее впечатление.

члена совета тренеров Forbes поделились вескими причинами вернуться в школу, чтобы сменить карьеру.

Фотографии предоставлены отдельными участниками.

1. Что вам больше всего нравится в компании?

Кандидаты должны спросить интервьюера, что им нравится в компании. Это позволяет интервьюеру дать развернутый ответ, дает возможность поговорить о чем-то положительном и дает кандидату информацию о компании из первых рук.- Люк Фельдмайер, Онлайн-обучение лидерству — Ускоритель карьеры и лидерства для инженеров

2. Как проходит остальная часть процесса поиска работы?

В конце собеседования спросите, как будет проходить процесс поиска работы отсюда. Слишком часто кандидаты разочаровываются, ожидая ответа от интервьюера, и тем не менее они все еще могут проходить только предварительные отборы. Получение приблизительной информации об объеме и сроках поиска помогает кандидатам избежать предположений и сохранять позитивный настрой по мере продвижения по пути поиска работы.- Кэти Моррис, Консультант, Ltd.

3. Как будут выглядеть успех/неудача?

Чтобы определить ожидания от роли и понять, разумны они или нет, спросите: «Как будут выглядеть успех/неудача для этой роли через 90 дней?» Если ваша цель — узнать больше о культуре компании, спросите: «Что вы цените в компании и ее культуре?» Чтобы продемонстрировать свою деловую хватку, «Каковы главные стратегические приоритеты и как эта роль непосредственно их поддерживает?» — Кристи Бусия, Next Conversation Coaching, LLC

4.Кто ключевые люди, которых мне нужно знать?

Кого из ключевых людей вам нужно знать и с кем работать на этой должности в течение первых 90 дней, чтобы добиться успеха? Этот вопрос гарантирует, что интервьюер поймет, что независимо от вашей роли вы хотите знать, с кем вам будет важно развивать отношения. С деперсонализацией людей за последний год этот вопрос может начать дискуссию, которая покажет, что вы цените других, когда начинаете. — Джон М. О’Коннор, Career Pro Inc.


Совет тренеров Forbes — это сообщество ведущих бизнес- и карьерных коучей, доступное только по приглашению. Имею ли я право?


5. Какими качествами обладает ваш самый ценный игрок?

Я помню, как получил этот вопрос о нашем MVP на собеседовании и подумал, что это действительно умный способ для кандидата оценить качества, которые компания желает видеть в отличнике. Ответ может дать им представление о культуре организации, лидерстве, командной динамике и фокусе сотрудников, например, чтобы они могли привести убедительные аргументы в пользу получения должности.- Арти Рабикриссон, Prerna Advisory

6. Как эта должность будет взаимодействовать с другими отделами?

Есть ряд отличных вопросов, которые кандидат должен задать на первом собеседовании. Обычно я рекомендую иметь в виду несколько разных типов вопросов, касающихся самой работы, компании, ее культуры и опыта интервьюера. Но я также рекомендую — что случается немного реже — «Как эта работа/должность будет взаимодействовать с другими подразделениями/областями в компании?» — Эш Варма, Varma & Associates

7.Какими навыками обладают ваши самые успешные люди?

Успех в работе часто зависит от культурного соответствия. Вы должны определить, подходите ли вы, прежде чем приступить к работе, а затем быстро продемонстрировать свою пригодность, когда вы начнете. Я бы спросил о навыках и поведении самых успешных людей компании на аналогичных должностях. Какие навыки и модели поведения демонстрируют самые успешные сотрудники компании? Что сделала организация, чтобы развить этот успех? — Морин Меткалф, Институт инновационного лидерства

8.Как бы вы описали корпоративную культуру?

Спросите каждого человека, как бы он описал корпоративную культуру. Если все дают одинаковый ответ, это говорит о том, что в компании существует сильная культура, основанная на этих ценностях. Если все говорят что-то свое, это предполагает культуру, которая различается в зависимости от команды, отдела или отдельного человека. В любом случае, это может быть полезно для оценки того, подходят ли работа и компания. — Мониша Тотеха, Dynamic Speaking

9. С какими проблемами сейчас сталкивается ваша команда?

Во время собеседования важны все вопросы.Совет, который я всегда даю кандидатам, заключается в том, чтобы убедиться, что вы задаете подлинные вопросы, на которые вы действительно не знаете ответов. Ваша способность собирать информацию и задавать сложные вопросы показывает, как вы повышаете ценность команды и приносите в организацию новый уровень мудрости. Например, «С какими трудностями сейчас чаще всего сталкивается ваша команда?» — Кристи Гарсия, Mindful Choice, LLC.

10. Как вы поддерживаете развитие будущих лидеров?

На вопрос о том, как компания поддерживает развитие своих будущих лидеров, можно дать несколько ответов, каждый из которых даст ценную информацию.Кандидаты могут слушать и изучать ответы, связанные с наставничеством, развитием навыков, коучингом, гибкими/гибридными схемами работы и другими вопросами, которые соответствуют основным ценностям кандидата. Затем, возможно, попросите привести конкретные примеры. — Лиза Уолш, Beacon Executive Coaching

11. Учитывая ваши приоритеты, соответствует ли мой подход цели?

Вы захотите задать вопрос, который продемонстрирует, что вы уже думаете о том, как вы можете быть стратегическими и успешными в этой роли.Например, вы можете сказать: «Я вижу, что X, Y и Z являются вашими главными приоритетами в этой роли. Учитывая мою продемонстрированную историю A и B, можете ли вы сказать, что C — это подход, который вам нужен?» — Джессика Свит, Wishingwell Coaching

12. Что я могу сделать за первый год, что вас поразит?

Вместо того, чтобы заранее задать вопрос об ожиданиях от роли, задайте его задним числом: «Представьте, что вы наняли меня, а через 12 месяцев вы поворачиваетесь ко мне и говорите: «Это был удивительный первый год» — что Я сделал для вас? Вы услышите настоящие болевые точки, которые менеджер по найму надеется, что вы сможете решить.- Кара Хейлманн, Международная ассоциация карьерных коучей

13. Чему вас научили интервью прошлого года?

На самом деле есть два вопроса. Первый — для интервьюера: «Что вы узнали о своем лидерстве на выходных интервью, проведенных в прошлом году?» Во-вторых, спросите себя: «Что это говорит мне о культуре этой организации?» Мы находимся на рынке соискателей. Если люди ушли от вашего потенциального работодателя по причинам, отличным от карьерного роста, я бы действовал осторожно.- Лиза Шмидт, Worksphere

14. Почему вы захотели взять у меня интервью на эту роль?

Спросите: «Какие три главные причины побудили вас пригласить меня на это интервью?» Это сразу же позволяет кандидату увидеть свою ценность на высшем уровне глазами интервьюера, и это может стать отправной точкой для более глубоких вопросов по ходу собеседования. — Кэти Ланзалако, Inspire Careers LLC

15. Есть ли проблемы, которые я могу решить?

Есть много вопросов, которые демонстрируют ваш истинный интерес и понимание компании, которые следует задать и которые требуют от вас изучения компании перед собеседованием.Я также советую кандидатам спросить ближе к концу интервью: «Есть ли какие-либо области, которые мы рассмотрели сегодня, которые оставили у вас вопросы или опасения, которые я могу решить?» Это может открыть последнюю возможность преодолеть препятствия и продать себя. — Лаура ДеКарло, Международный директор по карьере

16. Как новый сотрудник, что я могу сделать, чтобы заслужить вашу похвалу в течение года?

«Если бы вы наняли меня и через год захотели дать мне большую пятерку за хорошо выполненную работу и отпраздновать наш общий успех, что бы я сделал, чтобы заслужить это?» Этот вопрос не только дает рецепт успеха, но и заставляет интервьюера представить момент в будущем, когда вы являетесь сотрудником и празднуете успех вместе с интуитивным «дай пять».- Джим Васелопулос, Rafti Advisors, LLC

вопросов об интервью с командным игроком | ТалантЛифт

Нужно оценить, является ли ваш кандидат игроком команды
? Ознакомьтесь с примерами лучших вопросов для собеседования, которые можно задать кандидатам на работу, чтобы выяснить, склонны ли они к командной работе!

➡️ Прежде чем мы углубимся в вопросы интервью, которые помогут вам выяснить, является ли ваш кандидат командным игроком, обязательно загрузите наше бесплатное руководство по проведению собеседований при приеме на работу, а также полное собеседование с кандидатом и контрольный список адаптации сотрудников!

Почему при приеме на работу новых сотрудников следует оценивать командную работу?

Работа в команде имеет решающее значение почти для каждой должности, от начального уровня до руководителя.Командная работа продвинет вашу компанию вперед и сделает ее по-настоящему успешной.

Прием на работу лучшего кандидата с самым впечатляющим опытом работы, опытом и навыками ничего не будет значить, если этот звездный кандидат не сможет вписаться в ряды ваших существующих сотрудников.

Вам нужно нанять лучшего кандидата не только для вашей работы, но и для вашей существующей команды.

Если вы не оцените склонность ваших кандидатов к командной работе, ваш звездный кандидат может легко оказаться плохим сотрудником.

Согласно пресс-релизу, опубликованному Career Builder, около 74% компаний делают неверный выбор при найме, и каждое из неправильных решений обходится им в среднем в 17 000 долларов.

Не позволяйте этому случиться с вами! Не обращайте внимания на идеальное резюме и ответы ваших кандидатов на собеседовании. Убедитесь, что ваши звездные кандидаты являются командными игроками, прежде чем предлагать им работу!

Правильные вопросы на собеседовании помогут вам убедиться, что ваши кандидаты действительно являются командными игроками.Так вы сможете принимать более взвешенные решения о найме.

Как определить, является ли кандидат командным игроком?

Лучший способ определить, является ли ваш кандидат командным игроком, — это оценить его прошлый опыт работы.

Другими словами, вы должны задать вопросов поведенческого интервью , связанных с работой в команде.

Если вы зададите правильные вопросы на собеседовании и внимательно выслушаете, вы сможете сказать, является ли ваш кандидат настоящим командным игроком в душе или просто притворяется таковым.

Примеры вопросов на собеседовании, используемых для выявления командных игроков

Вот список лучших вопросов для собеседования, разработанных специально для того, чтобы помочь вам оценить, является ли ваш кандидат настоящим командным игроком.

Ответив на эти вопросы на собеседовании, вы сможете выявить лучших кандидатов, которые также лучше всего подходят для вашей открытой вакансии и корпоративной культуры.

  • Вы предпочитаете работать в одиночку или в команде? Пожалуйста, объясните свой ответ.
  • Вы более продуктивны, когда работаете самостоятельно или в составе команды?
  • Что делает вас хорошим командным игроком?
  • Как вы справляетесь с трудными людьми? Приведите пример.
  • У вас есть опыт руководства командой? Расскажи мне об этом.
  • Расскажите мне о своем лучшем и худшем опыте работы в команде.
  • Подружились ли вы с кем-нибудь из коллег на предыдущем (или нынешнем) месте работы? Что вы думаете о близких отношениях с коллегами? Это хорошая или плохая практика?
  • Расскажите мне о случае, когда в вашей команде возникли разногласия.Что ты сделал?
  • Были ли у вас когда-нибудь трудности с тем, чтобы члены вашей команды приняли ваше предложение или идею? Что случилось?
  • Какие три самые важные характеристики людей, с которыми вам нравится работать?
  • Расскажите мне несколько плюсов и минусов работы в команде.

Ищете другие интересные вопросы для интервью?

Если вы ищете другие интересные вопросы для собеседования, которые можно задать в процессе найма, просмотрите наш список вопросов для собеседования по типам.

Обязательно ознакомьтесь с нашим Полным руководством, как задать кандидатам лучшие вопросы на собеседовании . 🙂

Используете ли вы современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, вы упускаете возможность. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.
Начать бесплатную пробную версию

Вопросы, которые лучше всего задавать кандидатам на собеседовании

Собеседования являются ключевым элементом процесса найма, но бывает сложно понять, какие вопросы задавать кандидатам.

Существует четыре типа общих вопросов для собеседования: поведенческие, основанные на мотивации, ситуационные и основанные на навыках (обычно называемые основанными на компетенциях).

Мы попросили экспертов по подбору персонала объяснить эти четыре типа вопросов для собеседования и ответы, которые вы должны услышать.

Четыре типа общих вопросов для интервью

Поведенческий

Поведенческие вопросы направлены на то, чтобы узнать, как люди реагируют в различных ситуациях. Цель этих вопросов — посмотреть, как предыдущее поведение может повлиять на будущие решения и результаты.

«Наши интервью, как правило, следуют формату интервью на основе поведения», — говорит Сара Бек, директор SEEK по поиску талантов.

«Вопросы обычно начинаются с «Расскажите мне о времени, когда…». Мы ищем доказательства того, что кандидат делал это раньше и, следовательно, может сделать это снова».

Примеры поведенческих вопросов:
  • «Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы столкнулись с проблемой на работе. Как вы справились или решили эту задачу?»
  • «Расскажите мне о случае, когда вы не оправдали ожиданий.Чему ты научился в следующий раз?»
  • «Расскажите мне о времени, когда вам пришлось сотрудничать с кем-то, чтобы добиться цели».

Наилучшие ответы на поведенческие вопросы дают конкретные примеры того, как можно справляться с конкретными ситуациями, основываясь на том, как они разрешались в прошлом.

На основе мотивации

Вопросы, основанные на мотивации, направлены на то, чтобы раскрыть стремление и энтузиазм, лежащие в основе заявления о приеме на работу. Эти типы вопросов задаются, чтобы раскрыть причины подачи заявки и выяснить, совпадают ли ценности кандидата и организации.

«Вопросы такого типа являются ключевыми», — говорит Джодетт Клири, директор по персоналу компании hipages.

«Мотивация и стремление часто подсознательны, но они играют большую роль в прогнозировании удовлетворенности работой. Мои основные вопросы о мотивации (ниже) кажутся простыми, но доказано, что они выявляют закономерности в драйве и мотивации. Эти вопросы показывают, интроспективен ли человек и осознает ли он, что мотивировало его ранее, или он никогда не задумывался о том, «почему» его выбор карьеры.

Примеры мотивационных вопросов:
  • «Какая у тебя самая большая мечта в жизни?»
  • «Пожалуйста, расскажите мне о вашей карьере с момента окончания средней школы; почему вы изучали то, что делали/выбирали тот путь, которым шли?»
  • «Что вам больше всего/наименее нравится в вашей роли/текущей компании?»

Лучшие ответы на эти вопросы касаются внутренней и внешней мотивации и рабочей среды, в которой кандидаты наиболее продуктивны и счастливы.

Ситуационный

Ситуационные вопросы нацелены на конкретные проблемы и проблемы, которые могут возникнуть на рабочем месте. В частности, эти вопросы предполагают представление ситуации, когда необходимо решение.

«Ситуационные вопросы хороши для того, чтобы увидеть, как кандидат отвечает на вопрос в данный момент, потому что они часто являются гипотетическими», — говорит Маниша Малигаспе, руководитель студенческих программ ANZ в Amazon.

«Этот тип вопросов выявляет навыки решения проблем кандидата и его аналитические способности.Это вопросы типа «Что бы вы сделали, если…».

Примеры ситуационных вопросов:

  • «Вы понимаете, что ваш менеджер допустил большую ошибку в важном проекте. Что бы ты сделал?»
  • «Что бы вы сделали, если бы вам показалось, что ваша рабочая нагрузка слишком велика?»
  • «Что бы вы сделали, если бы член команды не брал на себя ответственность за групповой проект?»

Лучшие ответы на ситуационные вопросы содержат конкретные объяснения, которые подчеркивают конкретные шаги, которые кандидаты могут предпринять для решения проблемы.«Нет правильного или неправильного ответа, — говорит Малигаспе. «Вы ищете, как кандидат поддерживает свои идеи и доводы».

На основе навыков

Вопросы, основанные на навыках, направлены на то, чтобы выяснить, соответствует ли набор навыков человека тому, что ищет организация. Вопросы, основанные на навыках, требуют от кандидатов обсуждения своих существующих навыков, а также тех, которые они хотели бы развить.

Вопросы, основанные на навыках, обычно сосредоточены на технических или профессиональных навыках, которыми должен обладать кандидат, но Малигаспе говорит, что также важно учитывать социальные навыки.

«Я использую подход HATS, — говорит она. «Это расшифровывается как «Наем за отношение, обучение навыкам». Нам нужен кандидат, который будет ладить с командой и жить ценностями организации».

Примеры вопросов, основанных на навыках:

  • «Как вы думаете, какие из ваших навыков будут особенно актуальны для этой роли?»
  • «Какой профессиональный или технический навык вы больше всего хотели бы развить?»
  • «Как вы использовали свои навыки для решения проблем в прошлых ролях?»

Наилучшие ответы рассматривают «мягкие» навыки (такие как адаптивность и коммуникативные навыки), а также «твердые» навыки (навыки, которым можно научить — например,грамм. технические навыки).

Как определить отличные ответы на интервью

«Мне нравятся кандидаты, которые отвечают, используя подход STAR, — говорит Малигаспе. «Это означает «ситуация, задача, действие и результат».

Ситуация/Задание

Кандидат приводит вам пример из жизни или просто свое мнение?

Действие

Четко ли кандидат объяснил свои действия? «Ищите в ответе «я», а не «мы». Вы хотите быть уверены, что это сделали они, а не кто-то другой», — говорит Бек.

Результат

Чем закончилась ситуация? Ничего страшного, если это не сработало, пока они могут сказать, чему они научились из этого.

«Если кто-то может сформулировать, как он определил ситуацию, и может объяснить, в чем заключались проблемы, действия, которые они предприняли или предпримут, а затем результат, у него есть хороший, ясный способ обдумывания проблем», говорит Бек. «И это имеет большое значение на собеседовании при приеме на работу».

Подготовь интервью

Подготовьтесь к следующему собеседованию с Мастером интервью SEEK .Этот простой в использовании ресурс предоставляет доступ к 40 лучшим практическим вопросам интервью в удобном формате перетаскивания.

распространенных вопросов на собеседовании и ответы на них | О карьере

Между вами и желаемой работой стоит только одна вещь: ваши ответы на распространенные вопросы на собеседовании. Когда вы знаете, как отвечать на вопросы интервью таким образом, чтобы произвести впечатление на команду по найму, ваши шансы на продление предложения намного выше.

(Getty Images)

Ниже приведен список из 20 вопросов и ответов для интервью.Предлагаемые ответы призваны вдохновить вас на индивидуальный подход к решению этих популярных вопросов, вплетая детали, характерные для вашей собственной карьеры и набора навыков.

Расскажите мне о себе

Хотя это может показаться открытым вопросом, на который вы можете ответить по своему усмотрению, не позволяйте его простоте ввести вас в заблуждение, вынуждая вас раскрываться слишком случайно и лично. Интервьюер пытается понять, что вы за человек и что вы цените, чтобы определить уровень вашего профессионализма и то, насколько хорошо вы впишетесь в команду.

Вы можете начать с того, что сосредоточитесь на том, кто вы как профессионал, поскольку это, в конце концов, собеседование при приеме на работу. Расскажите немного о своем образовании и карьере, а также некоторые ключевые факты из вашего опыта работы.

Хотя это нормально (и, возможно, ожидается) делиться чем-то личным и уникальным для вас, будьте осторожны с тем, что именно вы раскрываете здесь. Подумайте о том, чтобы поделиться одним из ваших ключевых увлечений или интересов вне работы — например, играть в волейбол, готовить или заниматься волонтерством.Будьте осторожны, раскрывая информацию о вашем возрасте или семейном положении, против которой некоторые работодатели могут быть непреднамеренно предвзяты.

Как вы узнали о должности?

Пошаговое руководство к успеху в карьере

Работодатель пытается выяснить, достиг ли вас один из их маркетинговых методов, или вы узнали о вакансии каким-то другим способом. Узнали ли вы об открытии от коллеги, в Интернете или из объявления о работе, поделитесь этим методом с интервьюером.Вы можете получить баллы домового, если узнали о вакансии с сайта компании. Если вы потратили дополнительное время, чтобы узнать об организации при подаче заявления, обязательно упомяните об этом.

Почему вы хотите здесь работать?

Менеджеры по найму используют этот вопрос, чтобы попытаться оценить мотивы кандидата для поиска возможности. Хотя ваша основная причина подачи заявки может быть связана с финансами, это не будет основной темой, о которой стоит говорить во время собеседования.

Вместо этого подумайте о других причинах, по которым вы решили бросить вызов конкретной организации.Может быть, вам нравится культура компании, о которой вы читали в Интернете, или, может быть, вы слышали от нынешних сотрудников, что они любят свою работу. Если это так, потратьте некоторое время на поиск лучших слов, чтобы объяснить это.

Еще один хороший ответ может быть связан с вашими карьерными интересами. Например, если вы маркетолог, претендующий на должность начального уровня в области маркетинга, вы можете сосредоточиться на том, чтобы поделиться тем, что есть в компании, которая заставляет вас чувствовать, что это подходящее место для развития ваших карьерных навыков в вашей области.

Что вас интересует в этой работе?

Этот вопрос может показаться сложным, поскольку вы можете чувствовать, что еще недостаточно знаете о работе в качестве простого кандидата, а не наемного работника. Но вы можете подготовиться к этому вопросу заранее, проведя комплексную проверку перед собеседованием.

Потратьте не менее часа на изучение подробностей должностной инструкции компании и определение того, как установить связь между тем, что хочет менеджер, и талантами, которые вы предлагаете.Вы даже можете принести на собеседование распечатку описания работы, чтобы сослаться на конкретный язык при ответе на этот вопрос. Укажите своему интервьюеру, что вы много думали о конкретных потребностях этой должности и о том, как ваш опыт и образование делают вас подходящим кандидатом на эту должность.

Пользовались ли вы нашим продуктом/услугой?

Вы же не хотите, чтобы этот вопрос застал вас врасплох, если вы еще не опробовали продукт или услугу, с которой будете работать.Итак, зная, что это распространенный вопрос на собеседовании, было бы разумно, если это возможно, протестировать инструменты компании перед собеседованием. Пробуя его, делайте заметки о своем опыте и делитесь подробностями во время собеседования.

Как бы вы улучшили наш продукт/услугу?

Требуется немного дипломатии, чтобы разобраться в вашем ответе здесь, поскольку вы не хотите намекать своим ответом, что продукт или услуга не соответствуют стандартам. Однако, придумав здесь хорошую идею — например, для дополнительной функции или других наворотов, которые могут понравиться клиентам, — вы можете заработать баллы у интервьюеров за свою креативность.

В чем твоя самая сильная сторона?

Сложность ответа на стандартный вопрос о «наибольшей силе» заключается в том, что вы хотите найти правильный баланс между тем, чтобы звучать уверенно, но не высокомерно. Сила, которую вы разделяете, не обязательно должна быть связана напрямую с должностью, на которую вы претендуете, но должна быть четко привязана к атрибуту, который ценил бы конкретный работодатель.

Например, подчеркивание вашей эффективности в работе с командами и группами — это то, что может пригодиться на большинстве рабочих мест, поэтому было бы неплохо поделиться этим, если это верно для вас.

Какова ваша самая большая слабость?

Лучший ответ на этот вопрос со временем изменился. В то время как раньше основной ответ заключался в том, чтобы выбрать область, которая показывает вашу склонность «слишком много заботиться» о своей работе, этот ответ используется слишком часто. Если вы попробуете это сделать, вы можете получить отпор сообразительного интервьюера, который хочет, чтобы вы поделились своей настоящей слабостью.

Эффективный подход состоит в том, чтобы поделиться чем-то законным, что не является вашей сильной стороной, но также поделиться некоторыми конкретными способами, над которыми вы работаете, чтобы улучшить в этой области.

Какой уровень заработной платы вам нужен?

Если это ваше первое собеседование, будьте осторожны с этим вопросом, избегая конкретики. Умная тактика состоит в том, чтобы переставить вопрос и спросить, был ли определен диапазон заработной платы для работы в зависимости от вашего уровня опыта и местоположения.

Что бы вы сделали в первые 30, 60 и 90 рабочих дней?

Здесь пригодится активное слушание. К этому распространенному вопросу на собеседовании может быть сложно подготовиться заранее, поскольку подробности о приоритетах работодателя, которые вы узнаете во время самого собеседования, могут помочь вам сформулировать лучший и более конкретный ответ.

Если вам нужно напомнить какие-либо вопросы, поднятые вашими интервьюерами с точки зрения их приоритетов, или если они еще не поделились ими, будет справедливо попросить разъяснений, прежде чем вы начнете отвечать. Знание того, что больше всего волнует менеджера по найму, является ключом к тому, как вы должны сформулировать свой план того, что вы будете делать в первые месяцы работы на этой должности.

Каким профессиональным достижением Вы больше всего гордитесь?

Хотя вы действительно можете считать спасение чьей-то жизни спасателем в старшей школе, чтобы гордиться своей работой, не принимайте этот вопрос буквально, если вы на самом деле не проходите собеседование на должность спасателя.

Правильный подход к описанию вашего величайшего профессионального достижения состоит в том, чтобы отточить позицию, на которую вы претендуете, и найти соответствующий опыт в вашем прошлом карьерном арсенале, чтобы продемонстрировать то, что менеджер по найму надеется найти в сотруднике. Столь же умная стратегия — сосредоточиться на общем достижении, которое произвело бы впечатление на любого работодателя, например, на разработке тактики повышения производительности вашего отдела.

Что бы сказали о вас бывшие коллеги?

Задавая этот вопрос, комитет по найму пытается понять вашу личность, стиль работы и то, насколько хорошо вы взаимодействуете с другими.Хотя не все бывшие коллеги реагировали на вас одинаково, сосредоточьтесь на поиске общих черт в том, как люди воспринимают ваши лучшие качества. Если это действительно так, то вы не ошибетесь, указав, что прошлые коллеги и начальство считали вас надежным, заслуживающим доверия, добросовестным командным игроком, ориентированным на сроки.

Какой вы видите свою карьеру через 3-5 лет?

Этот вопрос требует некоторой дипломатии, так как заявление о том, что вы видите себя на месте менеджера по найму, может быть воспринято не очень хорошо.Кроме того, в большинстве случаев было бы ошибкой поделиться своей мечтой о запуске стартапа, особенно если он находится в совершенно другой области, чем та вакансия, на которую вы в настоящее время проходите собеседование. Более разумным ответом было бы подчеркнуть свое видение того, что вы оказываете влияние на свою отрасль и наставляете более молодых членов вашей команды по мере продвижения по карьерной лестнице.

Почему мы должны вас нанять?

Вы должны быть готовы ответить на этот классический вопрос для собеседования, независимо от того, на какую должность вы претендуете, поэтому рекомендуется подготовить и попрактиковаться в ответе на него.

Если этот вопрос возникнет в начале встречи, используйте его как возможность затронуть наиболее важные моменты вашего опыта и набора навыков, указав, насколько хорошо ваш опыт соответствует требованиям работы. Если это произойдет ближе к концу собеседования, воспользуйтесь возможностью, чтобы резюмировать основные моменты того, что вы могли бы привнести в компанию, а также то, как вы могли бы использовать свои способности для решения самых серьезных проблем работодателя.

Почему вы ищете новую работу?

Если у вас уже есть работа и вы ищете работу, у интервьюера может возникнуть естественное любопытство относительно того, что побудило вас к переменам.

Будьте осторожны, так как выявление неудовлетворенности вашей нынешней компанией, начальником или коллегами может послужить сигналом тревоги для команды по найму. Вместо того, чтобы жаловаться на обиды, которые могут возникнуть у вас по поводу вашего нынешнего положения, сфокусируйте свой ответ на своем стремлении к большим возможностям и карьерному росту.

Например, можно сказать: «Несмотря на то, что я был в восторге от возможностей, которые открываются на моей нынешней должности, я ищу компанию, в которой я мог бы перейти на следующий уровень.Я очень заинтересован в этой отрасли и хочу быть с ключевым игроком отрасли, чтобы способствовать своему карьерному росту».

Расскажите мне о серьезной проблеме, с которой вы столкнулись на работе, и о том, как вы ее преодолели

Как и в случае с большинством вопросов на собеседовании, важно действовать осторожно и формулировать свои ответы в позитивном ключе. Это особенно верно в отношении вопроса, подобного этому, который требует решения трудностей.

Ваша цель должна состоять в том, чтобы поделиться опытом, который продемонстрирует вашу способность настойчиво преодолевать препятствия, не раскрывая деталей, которые могут представить вас или ваших коллег в негативном свете.

Хотя ваш ответ будет уникальным в зависимости от вашего опыта, вот пример того, как достичь этого баланса: «Однажды я столкнулся со сложной ситуацией, когда мне нужно было в сжатые сроки сгенерировать ключевой результат для главного клиента компании. невозможно для меня сделать все, что я хотел. Я решил эту проблему, наняв нескольких сотрудников из другого отдела, чтобы они протянули руку помощи, чтобы мы могли создать лучший продукт, возможный в данных обстоятельствах, и в итоге мы произвели впечатление как на моего босса, так и на клиента.»

Расскажите мне о неудаче, с которой вы столкнулись на работе, и о том, как вы с ней справились

Как и в предыдущем вопросе «вызова», может быть сложно говорить о профессиональных неудачах и разочарованиях в карьере. Но многие работодатели по понятным причинам захотят узнать, как вы поведете себя в менее чем оптимальных обстоятельствах, поэтому вы должны быть готовы ответить на вопрос о неудаче во время собеседования.

Обсуждая ошибки, всегда планируйте закончить на положительной ноте. И избегайте синдрома «TMI», когда вы делитесь более личными данными, чем необходимо, чтобы донести свою точку зрения; держите его профессионально и на высшем уровне, вместо того, чтобы вдаваться в подробности о неудаче.

Вот возможный ответ, который вы можете приспособить к своим обстоятельствам: «На моем последнем месте работы отдел моего товарища по команде полагался на мой отдел для совместной работы над целью, которую они разработали независимо от меня. Сначала я согласился помочь, но быстро понял, что это поставит под угрозу отчеты моего отдела перед генеральным директором на этой неделе, поэтому мне пришлось отказаться от сотрудничества, прежде чем мы действительно начали. Это было похоже на провал с моей стороны, так как я хотел, чтобы я изначально отказался от моей ограниченной пропускной способности, а не согласился на совместную работу.Я извинился перед коллегой, и она поняла, когда я объяснил свои собственные сроки».

В вашем трудовом стаже есть пробел – почему? быстро выявит любые пробелы. Если в вашем резюме есть пробел, вам нужно заранее подготовиться, чтобы объяснить, почему вы не работали в течение этого периода времени.

Честность — лучшая политика здесь, и многие работодатели поймут, что во времена, когда рынок труда ограничен, у некоторых кандидатов могут быть пробелы в их опыте работы.Было бы полезно, если бы вы могли добавить некоторые вещи, которые вы делали во время перерыва в работе, которые способствовали достижению ваших карьерных целей, например, любая волонтерская работа, образование или обучение, которые вы могли пройти.

Пример ответа: В этот период вся моя компания столкнулась с увольнениями, и мы были предупреждены об этом в короткие сроки. Я быстро приступил к поиску работы и довольно быстро получил должность, но это правда, что из-за этого в моей истории занятости есть небольшой пробел. Пока я искал работу, я также прошел онлайн-курс по [добавить отраслевую тему], чтобы освоить новый навык, который поможет мне на следующей должности.

Как бы вы описали свой стиль работы?

Любой, кто рассматривает возможность найма вас, может захотеть получить общее представление о вашем стиле работы, чтобы определить, подходит ли этот стиль для данной должности.

Стили работы, которые ценят многие работодатели, включают сотрудничество, командную работу, внимание к деталям, добросовестность и поддержку.

Здесь нет правильных или неправильных ответов, хотя, если вы знаете что-то заранее о типах качеств, которые ценит этот конкретный работодатель или компания, это может помочь в вашем ответе.Например, если вы подаете заявку на должность продавца, важнее подчеркнуть, что вы энергичный и целеустремленный человек с навыками работы с людьми, чем если у вас есть работа на дому в качестве графического дизайнера, которую вы можете выполнять самостоятельно. по собственному графику, когда команда по найму может больше ценить добросовестный стиль работы, ориентированный на детали.

У вас есть к нам вопросы?

Возможно, вам захочется завершить интервью как можно скорее, ответив: «Нет, я думаю, вы уже все рассказали!» не впечатлит большинство менеджеров по найму.Вместо этого вы должны быть готовы задать несколько стандартных вопросов интервьюерам, которые покажут, что вы заинтересованы в том, чтобы узнать как можно больше о должности и компании.

Некоторые наводящие вопросы, которые следует задать на этом этапе, включают:

  • Что вам больше всего нравится в работе здесь?
  • Каковы три самые большие проблемы, с которыми я столкнусь на этой должности, если меня наймут?
  • Буду ли я работать непосредственно с вами, и с какими другими ключевыми отделами я буду работать?
  • На что похожа корпоративная культура и что больше всего в ней нравится сотрудникам?

Уникальные «убийственные» вопросы, которые можно задавать на собеседованиях — для работодателей и соискателей

Правильные вопросы на собеседовании имеют решающее значение для того, чтобы менеджеры по найму и кандидаты получили наилучший возможный опыт

В то время как современные системы отслеживания кандидатов (ATS) позволяют работодателям проверять и фильтровать кандидатов с помощью так называемых «убийственных» вопросов, именно на этапе собеседования специалисты по персоналу и менеджеры по найму имеют наилучшие шансы получить более глубокое представление об опыте и опыте кандидатов. и способности.Стоит также помнить, что собеседование — это возможность для соискателей узнать о вашей организации, о вакансии и о том, подходит ли она им. Попробуйте использовать эти уникальные вопросы, чтобы узнать, подходит ли кандидат на эту роль, или, если вы ищете работу, подходит ли вам компания и должность.

Вопросы, которые следует задать заявителю во время собеседования
  1. Какое заблуждение сложилось о вас у людей?
  2. Кто на предыдущем месте работы отдавал вам больше всего энергии и почему?
  3. Если бы вы могли взмахнуть волшебной палочкой, какую проблему в мире вы бы решили и почему?
  4. Какая работа приносила вам наибольшее и наименьшее удовлетворение и почему?
  5. Какова ваша пятилетняя цель?
  6. Какие критерии вы используете для оценки успеха?
  7. Опишите проект, которым вы особенно гордитесь
  8. Как вы проводите свободное время?
  9. Какие из ваших навыков, технических или иных, больше всего помогли вам в работе?
  10. Опишите, как вы готовились к этому интервью
  11. Как выглядит ваша типичная рабочая неделя?
  12. Чему вы больше всего научились на своей нынешней должности?
  13. С какими людьми вам трудно работать и почему?
  14. Когда вы были наиболее удовлетворены своей карьерой?
  15. Каков был ваш самый большой вклад в вашу текущую работу/организацию?
  16. Как бы ваш лучший друг описал вас?
  17. Сколько времени вы уделяете личному развитию?
  18. Кого вы считаете тремя главными конкурентами или угрозами отрасли?
  19. Когда вы в последний раз рисковали и чему научились?
  20. Можете ли вы вспомнить недавнюю проблему, с которой старые решения не работали?

Вопросы, которые следует задать работодателю во время собеседования
  1. Сколько в среднем новых сотрудников ежегодно нанимает организация?
  2. Кого вы считаете своими конкурентами?
  3. Какие должности или функции в этой организации переданы на аутсорсинг?
  4. Есть ли какие-либо задачи, которые должен выполнять этот человек, которые не включены в должностную инструкцию?
  5. Как бы вы описали свой стиль управления?
  6. Как бы вы описали обычный день или неделю человека на этой должности?
  7. Это новая позиция? Если нет, то почему есть вакансия?
  8. Каковы основные цели этой организации и как эта работа способствует этим инициативам?
  9. Что вам больше всего понравилось в работе здесь?
  10. Какова самая большая проблема, стоящая перед этой организацией?
  11. Что вы ищете в идеальном сотруднике?
  12. К чему человеку в этой роли было бы сложнее всего привыкнуть?
  13. Почему вы решили работать в этой организации?
  14. Каков ваш подход к гибкой и удаленной работе?
  15. Какую первую проблему должен решить человек, которого вы нанимаете на эту роль?
  16. Что вы считаете наиболее важным активом вашей организации?
  17. Вы продвигаете сотрудников изнутри?
  18. Как бы вы описали здешнюю культуру?
  19. Как бы вы определили «успех» человека в этой роли?
  20. Каковы конкурентные преимущества вашей организации?

Вопрос, который нельзя задавать работодателю на собеседовании
  1. Могу ли я выполнять эту работу из дома?
  2. Когда я могу взять отпуск в отпуск?
  3. Сколько часов я должен буду работать каждую неделю?
  4. Чем занимается организация?
  5. Вы проверите мою страницу в Facebook?
  6. Как часто вы делаете рейзы?
  7. Сколько предупреждений вы получите, прежде чем вас уволят?

Этот пост был впервые опубликован в марте 2013 года.Он был обновлен в июне 2018 года для обеспечения свежести, ясности и точности. Заголовок изменен в ноябре 2018 г. 

4 вопроса кандидата, которые необходимо знать на собеседовании

Вы подходите к концу собеседования с перспективным кандидатом и начинаете расслабляться — самое сложное позади. Теперь вам просто нужно закончить, ответив на несколько вопросов кандидата.

Но это не так просто, как кажется. На собеседовании вы являетесь представителем компании.Ваша работа заключается в том, чтобы точно представить позицию кандидату и убедить его присоединиться к вам. Точно так же, как соискатели должны подготовиться к собеседованию, вы также должны подготовить себя к ответам на часто задаваемые вопросы.

Вот некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании с кандидатами, а также то, как рекрутеры могут эффективно на них ответить:

1. Можете ли вы описать мне обычный день?

На этот вопрос может быть легче ответить, если вы на самом деле являетесь руководителем отдела, чем если вы работаете в отделе кадров и более удалены от повседневной деятельности, с которой сталкивается сотрудник.Мы часто прибегаем к описанию работы, но соискатель пытается представить, как он впишется в вашу структуру.

Представьте себя покупателем жилья и пытаетесь представить свою семью, живущую в новом доме. Достаточно ли большая столовая для семейных обедов? Где будут играть дети? Кандидат на работу пытается представить, какой будет его жизнь в новом окружении. Для многообещающих кандидатов короткая экскурсия может иметь большое значение для того, чтобы дать им представление о том, чего они могут ожидать и как они впишутся.

Джоди Беркшир, помощник директора отдела карьеры, Художественный институт Форт-Лодердейла

2. С какими трудностями мне придется столкнуться, если мне предложат эту должность?

Если кандидат задает вам этот вопрос, сейчас не время сдерживаться и приукрашивать. Помните, что они сидят напротив вас, потому что хотят занять эту позицию, так что дайте им это прямо. Расскажите им, с какими именно трудностями они могут столкнуться и даже почему предыдущий человек, занимавший эту должность, должен был быть заменен (конечно, сохраняя конфиденциальность).

Если они все еще хотят занять эту должность, то, услышав о самых сложных ее аспектах, вы знаете, что кандидат настроен серьезно. Лучшие кандидаты даже предложат предложения о том, как наиболее эффективно решить эти проблемы прямо на месте. Это те кандидаты, на которых мы обычно обращаем внимание при возможном найме.

Брэндон Бейкер, менеджер по найму, кондитерская Loveletter

3. Каковы три самые важные ценности компании и как они воплощаются в компании?

Специалисты по найму могут подготовиться к собеседованию, проведя некоторое исследование своих кандидатов, которое выходит за рамки проверки фактов или обзора LinkedIn или профиля в другой социальной сети.Поскольку процесс найма — это финансовые вложения, начиная с объявления о вакансии и заканчивая предложением о работе и далее, чтобы привлечь лучшего кандидата, менеджер по найму должен уметь находить ценности этого кандидата и относиться к ним.

В конечном счете, собеседование — это беседа, цель которой — найти соответствие между личностью кандидата и личностью компании. Поиск людей с четкими личными ценностями и сопоставление их с ценностями компании может быть самым большим определяющим фактором приверженности нового сотрудника работе, помимо квалификации.Они лучше подготовлены к принципиальному выбору, а это всегда влияет на конечный результат компании.

Мишель Дженна, консультант по карьере руководителей и владелец, Perpetual Career Management

4. Как выглядит успех эффективного сотрудника на этой должности?

Ключ к этому вопросу заключается в том, что интервьюируемый ищет две вещи: что вы, как работодатель, действительно ищете с точки зрения самой работы и что она требует, и определить, на что похожа ваша рабочая среда, и если они будет хорошей подгонкой.

Джон Тернер, генеральный директор и основатель UsersThink

На какие вопросы кандидата на собеседовании вы всегда готовы ответить? Дайте нам знать в комментариях ниже!

.

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*