Сама работа: Вакансии компании Грес Де Сама

Содержание

Вакансии на Lalafo: Работа найдет вас сама » Бизнес » www.24.kg

Ищете работу, а черпать информацию о вакансиях неоткуда? Доска объявлений Lalafo станет отличным информационным полем. Здесь вы найдете предложения из различных сфер деятельности от частных лиц и компаний. Все, чтобы найти занятость по душе или даже сменить сферу деятельности.

Работа на Lalafo

Поиск работы Lalafo это:

  • реальные объявления о работе с удобным поиском по сферам;
  • подробное описание вакансий — сервис просит указывать полную информацию об особенностях обязательств, графике работы, социальном пакете и размере заработной платы;
  • постоянно свежие объявления — работа найдет вас сама, достаточно заходить на сайт дважды в день для просмотра актуальных и обновляемых вакансий;
  • тематические объявления — вакансии на полную занятость и частичную, периодическую и разовую.

Работодатель может совершенно бесплатно подать объявление о работе, а соискатель точно так же бесплатно найти вакансии.

Сервис работает для того, чтобы хорошие компании находили высококвалифицированных сотрудников. А ценные кадры не сидели без работы.

«Lalafo работа» — один из популярных тематических ресурсов в Кыргызстане. Здесь всегда можно найти работу, отвечающую вашим требованиям.

Свежие вакансии/удобный поиск

Ресурс Lalafo удобен и для работодателей, и для работников. Первые могут совершенно просто подать объявление на поиск сотрудников на работу, заполнив специальную форму; вторые — воспользоваться расширенным поиском, чтобы сузить параметры вакансии и не просматривать весь массив предложений. Совет: разместите резюме с предложением своих услуг. Это значительно ускорит поиск.

Ежедневно Lalafo посещают тысячи пользователей, ресурс обновляется онлайн, автор самостоятельно подает объявление (работа это или продажа товара/недвижимости — принцип одинаков), модерация проходит оперативно, как и анализ актуальности предложений.

На сервисе Lalafo действительно много вакансий в финансовом и строительном секторе, торговле и продажах, промышленности, в сфере услуг, ремонта и рекламы. На полный день/полдня, для студентов, в выходные или с частичной занятостью. Именно то, что вы ищите.

Выбирайте, что вам ближе, связывайтесь с работодателем и удачи на новом месте!

Хабаровск | Наша работа – сама жизнь

Любая историческая веха имеет свой отсчёт, своё начало. 18 декабря 1917 года принято считать днём образования органов ЗАГС. История образования районного отдела ЗАГC тесно связана со становлением Хабаровского района и Хабаровского края в целом.

 

Началом работы районного отдела ЗАГС, судя по хранящимся архивам, является дата  – 31 мая 1937 года. Именно в этот день оформлены первые записи актов гражданского состояния.

За всю историю развития районного отдела ЗАГС, за 84 года, по нашим сведениям, было всего восемь руководителей, включая нынешнего. Это говорит о том, что в районном отделе ЗАГС, как тогда, так и сейчас не было и нет случайных людей.

Отдельной строкой хочется отметить Валентину Котык – человека, который как никто другой знает работу ЗАГСа. На протяжении последних 38 лет Валентина Николаевна является образцом высокого профессионализма, юридической грамотности и безукоризненной чёткости выполнения обязанностей.

Сегодня районный отдел ЗАГС – это не только «красная дорожка и вальс Мендельсона по выходным». Это ежедневный кропотливый труд специалистов, начиная от регистрации рождения нового гражданина страны и до самой последней записи в жизни человека. Об этом говорит статистика его работы.

За 11 месяцев уходящего года в отделе было зарегистрировано 920 актов гражданского состояния, что на 21% больше, чем в 2020 году. Количество юридически значимых действий составило 3218, что на 18% больше, исполненных документов – 1445, что на – 27% больше. Заключено браков – 444, что на 14% больше; рождений – 175, что на 17% больше.

По данным районного отдела ЗАГС за 2021 год, при оформлении свидетельств о рождении самые редкие имена были даны девочкам: Эльвира, Таисия, Марьяна, Евдокия, Варвара, Нелли, Оливия, Аделина, Злата, Амелия, Рената, Милания. Мальчикам: Добрыня, Матвей, Маркус, Арсений, Мирон, Глеб, Тихон, Тимофей, Савелий, Ратмир, Гера.

Большое значение в районном отделе ЗАГС уделяется реализации мероприятий, направленных на укрепление института семьи, возрождение и сохранение духовно-нравственных традиций, семейных ценностей.

По данному направлению в 2021 году проведены мероприятия по вручению знаков «За супружеское долголетие», медалей «Рождённому в день образования Хабаровского края». Проведена акция «Подари ребёнку дерево». И это далеко неполный перечень мероприятий, проводимых работниками районного отдела ЗАГС.

1 декабря 2021 года подведены итоги смотра-конкурса «Лучшая организация государственной регистрации заключения брака», в котором приняли участие пять поселений Хабаровского муниципального района: Ильинка, Корсаковское, Некрасовка, Ракитное, Тополево.

Были определены следующие победители: 1-е место – Александра Скрипняк, специалист администрации сельского поселения «Село Некрасовка». 2-е место – Алёна Верезубова, специалист администрации Корфовского городского поселения. 3-е место – Ирина Маркова, специалист администрации Тополевского сельского поселения.

В целях информирования граждан о регистрации актов гражданского состояния, повышения престижа и роли семьи в обществе практикуется взаимодействие управления с районной газетой «Сельская новь». Регулярно предоставляются для публикации в СМИ местного уровня материалы по освещению деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния, а также обзоры проведённых в отделе ЗАГС управления мероприятий.

В 2021 году завершены работы по формированию и наполнению Единого государственного реестра записей актов гражданского состояния.

Возможности реестра позволили подготовить масштабные изменения в законодательство о регистрации актов гражданского состояния. В частности, Минюстом России был разработан федеральный закон, которым предусматривается внедрение экстерриториального принципа предоставления государственных услуг органами ЗАГС.

Закон принят в июле этого года и вступит в силу с 1 января 2022 года. Раньше необходимо было обращаться в ЗАГС по месту наступления события (например, по месту рождения ребёнка), по месту жительства или по месту хранения актовой записи. Вступить в брак можно было в любом ЗАГСе. Новые изменения в законодательстве устраняют такое ограничение.

С 1 января 2022 года гражданин сможет обратиться в любой орган ЗАГС для регистрации рождения, расторжения брака, усыновления, перемены имени и смерти независимо от того, где он находится. Законом предусмотрена экстерриториальность и для других юридически значимых действий. Теперь в любом ЗАГСе можно будет получить справки и повторные свидетельства, внести изменения и исправления в актовые записи, провести восстановление и аннулирование таких записей.

С каждым днём работа органов ЗАГС становится все более востребованной. В век информатизации к государственным органам предъявляются всё новые и новые требования в части оказания услуг гражданам. Повысился и уровень материально-технического обеспечения. В современных помещениях удобно и комфортно себя чувствуют не только сами работники, но и многочисленные посетители.

Современная жизнь ставит перед органами ЗАГС новые задачи, что способствует повышению профессионального уровня работников и создаёт для населения более комфортные условия получения различных услуг.

Уважаемые коллеги! Управление по делам архивов и ЗАГС администрации Хабаровского муниципального района поздравляет вас с профессиональным праздником.

Пусть работа приносит вам удовлетворение, а посетители будут вежливы и доброжелательны. Пусть вас никогда не покидает хорошее настроение, а коллеги вас ценят.

Улыбайтесь, радуйтесь, идите к поставленным целям, верьте в лучшее всегда.

Светлана Нескородова,

начальник управления  по делам архивов и ЗАГС

администрации Хабаровского муниципального района.

Работа за границей. Переезд в Швецию / Хабр

Сложно ли найти работу за границей? Вопрос, который волнует многих как начинающих специалистов, так и профессионалов с многолетним стажем. Очень часто возможность поработать за границей представляется чем-то недосягаемым, а одна только мысль о поиске вакансий приводит людей в ужас.  По своему личному опыту могу сказать, что бояться тут совершенно нечего.

Работа за границей – это отличный шанс попробовать что-то новое, найти своё место в жизни, а также изменить к лучшему своё профессиональное будущее. В этой статье я поделюсь советами и рекомендациями по поиску работы в зарубежных компаниях и выводами, сделанными на личном опыте, а также расскажу про инструменты необходимые для успешного достижения поставленной цели. Все, кто готов рискнуть и круто поменять свою жизнь – welcome.

Всем привет. Меня зовут Макс, мне 21, и последний год я работал frontend разработчиком в Стокгольме. Решение о временном переезде в Швецию не было для меня спонтанным. Поработав в нескольких крупных компаниях, таких как Busfor, Такси ВКонтакте(Cитимобил), а также Яндекс, я постепенно пришёл к тому, что хотел бы попробовать себя в новой среде – применить свои профессиональные навыки, работая в зарубежной компании.

В начале своего карьерного пути я постоянно слышал о важности высшего образования. Ведь высшее образование – это одно из первых требований ко многим вакансиям. Тогда мне казалось, что без диплома моя жизнь пойдет под откос. Готов поспорить, что многие в детстве слышали такую фразу – «будешь плохо учиться – станешь дворником». Несмотря на то, что в условиях современного мира, данное высказывание потеряло свою актуальность, оно успело довольно прочно закрепиться в сознании многих людей. К счастью, я довольно рано осознал, что наличие диплома не гарантирует блестящих успехов в жизни, а многие навыки невозможно развить до профессионального уровня занимаясь только теоретической стороной. Порой самообразование и практика, полученная в процессе работы – лучшие помощники на пути к успеху. Поэтому в 18 лет, устроившись на работу, я принял довольно смелое решение и бросил университет. И хотя я ни капельки не сожалею о таком решении, в моей жизни оно стало неким триггером для новой волны эмоциональных манипуляций: «нет диплома о высшем образовании – можешь забыть о работе за границей».  Из-за таких негативных представлений вопрос о получении высшего образование является довольно деликатной темой для многих, но руководствуясь устаревшими суждениями, окружающие часто забывают, что многие успешные люди, особенно профессионалы в сфере информационных технологий, не имеют научных степеней и званий, а многие известные международные компании принимая на работу специалистов руководствуются не наличием диплома, а наличием практических навыков. И такие специалисты ничуть не уступают своим коллегам с дипломом. 

Швеция – одна из европейских стран, которые не запрашивают диплом о высшем образовании при устройстве на работу, поэтому она довольно популярна среди желающих сменить обстановку и образ жизни. Есть довольно много историй успеха, где специалисты с многолетним опытом делятся подробностями своего переезда и устройства на работу в этой прекрасной стране. Но практически полное отсутствие историй молодых специалистов может многих лишить уверенности в себе. Надеюсь, что эта статья сможет стать для вас тем самым «знаком судьбы», который подтолкнет в нужном направлении и не позволит опустить руки.

Почему именно Швеция?

Социальные стандарты делают Швецию одной из самых благополучных стран в Европе, а высокие результаты в различных сферах жизни не обошли стороной уровень дохода и благосостояния, работу и заработную плату, жилищные условия, а также личную безопасность и социальные связи. Помимо всего прочего, Швеция – это просто рай для IT-специалистов: сфера IT активно развивается, Стокгольм является родиной многих международных компаний, таких как Spotify, Skype, King (CandyCrush), Mojang (Minecraft) и Klarna, а недостаток IT специалистов на локальном рынке делает страну идеальным местом для релокации. 

Все, кто даже думать не смел о переезде в Швецию, в страхе, что придется срочно учить ещё один язык – можете выдохнуть. У меня для вас отличные новости. Несмотря на то, что официальным языком в стране является шведский, большая часть населения свободно владеет английским, что является огромным плюсом и значительно упрощает жизнь в Швеции. 

Также, думаю, никто не останется равнодушным узнав, что, устроившись на работу в Швеции, специалист получает ВНЖ с возможностью безвизовых путешествий по ЕС. Семейным людям также не о чем беспокоиться – ваш партнёр и дети получат те же привилегии. А после нескольких обновлений трудовой визы вы сможете подать заявление на получение статуса постоянного жителя.

Условия переезда

Самое главное, что вам понадобится для того, чтобы начать процесс успешного переезда в Швецию – контракт с работодателем, позволяющий получить хорошо оплачиваемую работу.

По своему опыту могу сказать, что сам процесс не занимает огромное количество времени, как многие ошибочно думают. Одна лишь мысль о том, что придётся потратить уйму времени собирая кучу бумажек, может отбить всякую охоту даже у самых стойких, но мой путь от поиска работы до окончательного переезда в Швецию занял всего лишь 2 месяца.

Поиск работы. Домашняя работа и LinkedIn

Поиск работы требует довольно насыщенной подготовки, плодами которой станут рабочий контракт и переезд в страну вашей мечты. Поэтому не стоит пренебрегать данным этапом, особенно тем, что касается оформления вашего профиля на LinkedIn – именно он даёт работодателям первичное понимание о том, кто вы и что из себя представляете.

  1. Прежде всего, я рекомендую найти и составить собственный список интересующих вас компаний в Швеции, в которых вы бы хотели поработать.

  1. Скорее всего, компании/вакансии в вашем списке будут объединены какой-то спецификой или же схожей сферой деятельности, поэтому составив одно хорошее сопроводительное письмо, вы сможете использовать его для всех компаний/вакансий, внося лишь небольшие изменения при необходимости. Перед написанием поразмышляйте над тем, как ваш предыдущий опыт может быть полезен на вашей будущей работе, а также в чем заключается ваша мотивация в дальнейшем развитии вместе с компанией. 

  1. Последним этапом подготовки является оформление вашего резюме на LinkedIn. Это, пожалуй, самый ответственный этап, так как он напрямую повлияет на ваше общение с потенциальными работодателями. Для того, чтобы ваш профиль действительно привлекал людей, советую просмотреть резюме сотрудников компаний из вашего списка – почерпните какие-то моменты из профилей других людей, и вам будет проще работать над составлением своего резюме.  

Но на этом ваша работа не заканчивается. Не стоит бездействовать и ждать, когда работа вашей мечты найдет вас сама. Добавляйте сотрудников компаний, HR менеджеров, пишите, уточняйте нужную вам информацию, рассылайте ваши сопроводительные письма – другими словами, берите дело в свои руки.

Собеседование

Если вы получили ответ – поздравляю! Но ещё не время расслабляться, ведь между вами и конечным оффером стоит ещё несколько этапов собеседований.

  1. Как правило первое собеседование – это звонок с HR менеджером, целью которого является проверить вас нас адекватность, а также понять совпадают ли ваш опыт и то, над чем вы работали и какие у вас ценности. Также уделяют особое внимание тому, насколько хорошо у вас развиты soft skills: навыки критического мышления, решения задач, делового и цифрового общения, организации деятельности, и т.д. Ведь если брать во внимание подход данной страны к отбору кандидатов, то гибкие навыки ставятся даже выше, чем технические знания.

Несмотря на то, что данный этап является одним из самых простых, он также требует небольшой подготовки. Стоит заранее продумать ваш рассказ о себе и сформулировать ответы на такие классические вопросы, как «почему вы хотите переехать в Швецию» и «чем вас заинтересовала наша компания».

  1. Для тех, кто не до конца уверен в своем уровне владения английским языком и переживает, что это может стать преградой на пути к работе вашей мечты, у меня есть небольшой лайфхак. Даже если вы максимально ответственно подойдёте к подготовке рассказа о себе и проработаете его до мельчайших мелочей, вы не сможете избежать дополнительных вопросов со стороны HR менеджера. В связи с этим могут возникнуть ситуации, когда вы столкнетесь с вопросом, на который не сможете ответить или который не будет вам до конца понятен. Но не стоит отчаиваться, ведь на ошибках учатся. Относитесь к таким ситуациям как к возможности стать лучше. Запишите вопрос и проработайте его к следующему собеседованию, чтобы в следующий раз с легкостью дать на него ответ. Со временем это позволит вам проработать ответы на все возможные вопросы, так как все собеседования довольно похожи по своей структуре, и можно не бояться каких-то неожиданностей со стороны HR менеджера. 

  2. И хотя soft skills в Швеции находятся в приоритете, это не значит, что hard skills совсем не важны и не нужны. Будьте готовы к тому, что вторым этапом будет техническая секция на проверку ваших «жёстких» навыков и знаний. Как правило, в качестве задания на проверку дается технический кейс, на реализацию которого отведено ограниченное количество времени (например, 1 неделя). Для того, чтобы получить долгожданный оффер, нужно будет приложить максимум усилий на данном этапе. Постарайтесь выделиться из толпы других кандидатов, выполнив своё задание как можно лучше, дабы показать свою заинтересованность в работе и умение решать поставленные задачи. Результаты выполненного задания определят вашу дальнейшую судьбу – пригласят ли вас на последний этап собеседований.

  3. В случае хорошо выполненного технического задания, вас приглашают пообщаться с разработчиками для того, чтобы обсудить ваш результат – поговорить о сложностях, с которыми вы столкнулись в процессе работы, о ходе ваших мыслей при решении поставленной задачи, а также подвести итоги всех этапов в целом.

  4. Если вы всё-таки не побоялись рискнуть и изменить свою жизнь к лучшему – поздравляю, ваш оффер уже практически у вас в руках! Пора собирать чемоданы, ведь следующая остановка – Швеция.

Вы общаетесь, обмениваетесь опытом, а работа сама вас находит

— Дмитрий, как возникла идея создать сообщество банкиров?

— Мы задумались об этом, когда с российского рынка в 2016 году ушла деловая соцсеть LinkedIn и в этой нише образовался вакуум. Популярные соцсети типа Facebook или «ВКонтакте» перенасыщены личной информацией, поэтому пользователи неохотно добавляют коллег к себе в друзья. Даже сама формулировка «друзья» как бы намекает, что вас ждет нечто большее, чем просто деловое общение. Не всем это нравится. Некоторые пользователи для добавления коллег даже создают второй аккаунт.

Поначалу мы просто хотели сделать отечественный аналог LinkedIn. Но в процессе разработки, обратной связи и анализа показателей выяснили закономерности, которые легли в основу уникальности нашей сети Business Network.

— Чем вы отличаетесь от коллег по рынку, на что делаете ставку в конкурентной борьбе?

— Мы сразу заложили в свою концепцию принципы роста — систему кругов. Каждый круг — это специалисты определенной отрасли, способные взаимодействовать как внутри своего круга, так и пересекаясь с другими. В свое время подобное пытался реализовать Google+. Например, вы работаете в банке в отделе разработки и относите себя к двум кругам — к банкирам и IT-специалистам. Сейчас у нас уже запущен первый круг — это банковское сообщество. Вторым будет, скорее всего, IT.

Система кругов обеспечит стабильный рост аудитории и гибкость для пользователя при смене деятельности. Если банкир решил стать бизнесменом, ему достаточно сменить круги в настройках, и в его новое окружение (в рекомендации) попадут те, кто ему теперь интересен. И старые контакты при желании останутся.

— В чем ценность вашего сообщества для пользователей? Какие проблемы оно решает?

— Оно значительно упрощает бизнес-связи. Приходя в новую компанию, мы записываем в телефон множество контактов из серии: «Илья программист», «Алена отдел продаж», «Иван IT». Мало кто потом их удаляет — вдруг пригодятся. Через несколько лет телефонная книжка раздувается, и вы уже не помните, кто эти люди. С Business Network вы всегда можете освежить память, посмотреть профиль пользователя и вспомнить, где и когда пересекались. С тех пор человек мог, например, вырасти в позиции и стать еще более полезным для вас контактом.

Вы можете общаться с коллегами на отраслевые темы, например обсудить предстоящий проект с теми, кто, возможно, уже наступал на похожие грабли. Можете также узнавать финансовые новости из первоисточника.

В бизнес-сообществе можно продвигать свой личный бренд. Ваш профиль — своего рода резюме. Чем больше заполненных полей, тем больше информации о вас для HR-специалистов. Вы создаете вокруг себя окружение из нужных вам людей, общаетесь, обмениваетесь опытом, то есть ведете обычный образ жизни, а работа сама вас находит. Это удобно, ведь многие по понятным причинам не хотят афишировать поиск работы.

— Почему вы отказались от модной концепции закрытой соцсети, в которой каждого нового участника рекомендует кто-то из уже зарегистрированных?

— Мы не отказались. Мы продолжаем экспериментировать и собирать обратную связь от пользователей. Если движение в направлении «закрытости» улучшит наши показатели, то мы не упустим такой возможности.

Наш отдел Clients care каждый день обрабатывает множество обращений. Проводит интервью не только с теми, кто высоко оценил наше приложение, но и с теми, кто остался чем-то недоволен. Наши пользователи сами подсказывают, какие изменения хотят видеть.

— Каковы ключевые функциональные возможности сервиса? Как вы планируете их развивать?

— Функционал соответствует основным потребностям пользователей, к которым относятся поиск работы, желание обмениваться опытом, сообщать о вакансиях и предлагать услуги. Скоро мы запустим возможность создания голосовых чатов по принципу ClubHouse. Сделаем отдельную ленту вакансий с удобным поиском для рекрутеров.

— Сейчас в вашей ленте новостей можно видеть сообщения популярного банковского telegram-канала. Планируете ли вы и дальше идти по пути интеграции с другими мессенджерами и соцсетями?

— Да, конечно. Когда мы запускали ленту, то переживали, что поначалу она будет пустовать. Поэтому организовали коллаборацию с одним из лучших телеграм-каналов на финансовую тему — «Жирные коты». Они согласились нам помочь, чем очень нас выручили.

Но наши опасения не оправдались. Сразу после запуска лента зажила своей жизнью, недостатка в публикациях не было, и значительно подрос показатель вовлеченности (Retention) — до 40% для недельной аудитории. Это хороший показатель для стартапа. По этому бенчмарку мы уже обогнали Pinterest, которые на международном рынке более 10 лет.

Мы планируем развивать коллаборацию с другими мессенджерами и соцсетями. Удобно, когда все источники информации находятся в одной ленте. При этом пользователь сможет выбирать, какую информацию он хотел бы видеть в своей ленте, а какую нет.

— Как вы боретесь с непрофильным контентом и фейковыми профилями?

— Наше сообщество пока доступно только через приложение в AppStore. Практически на любой контент, включая сообщения и профили, можно пожаловаться нажатием кнопки — это жесткое требований политики Apple, и мы ему следуем. Наш отдел Clients care круглосуточно отслеживает такие сигналы и оперативно принимает меры. Также мы стараемся не допускать провокационных публикаций. Что касается фейковых профилей, то система настроена так, что они, вероятнее всего, не попадут в рекомендации к пользователям.

— На чем строится ваша монетизация? Какие еще платные опции вы будете добавлять? Есть ли у вас планы по монетизации больших данных? Или, может быть, по запуску встроенного маркетплейса?

— Монетизация — дело будущего. Мы планируем предоставлять расширенный функционал по премиальной подписке и специальные аккаунты для хедхантеров. Монетизация больших данных тоже будет, ведь, к примеру, трудоустройство — одна из ключевых функций нашей сети. Такие проекты, как HeadHunter или SuperJob, показывают хорошие финансовые результаты, и мы обязательно учтем их опыт.

— Сколько пользователей зарегистрировано в Business Network, какова динамика роста аудитории?

— Аудитория Business Network составляет более 3 тыс. банкиров, и каждый месяц она удваивается. При этом 48% пользователей — руководители среднего звена, а 15% — топ-менеджеры. Особо радует Product-market fit. У пользователей, зарегистрировавшихся в декабре (вскоре после запуска проекта), сохранился начальный уровень активности. Значит, наш продукт соответствует запросам рынка. В ближайшие месяцы мы продолжим наращивать аудиторию банковского сектора, после чего привлечем в сообщество новый круг.

— На какие целевые показатели вы рассчитываете выйти? Есть ли у вас планы по выходу на зарубежные рынки?

— Если бы в 2016 году LinkedIn не ушла из России, сейчас их российская аудитория составляла бы более 10 млн человек. Это и есть наша цель на ближайшие 2-3 года. И в наших планах не только Россия. Сначала мы планировали запустить новый круг банкиров для других стран — Великобритании или США, но позже решили развивать новые круги в нашей стране — сейчас это и легче, и дешевле.

В будущем мы обязательно выйдем на зарубежные рынки. В России очень сильные программисты. Крупные западные инвесторы не раз отмечали, что в некотором отношении «ВКонтакте» более функционален, чем Facebook. Это внушает оптимизм и уверенность в собственных силах, возможности покорить мир.

Запрещенные профессии: тулячки разрывают шаблоны о «не женской работе» — Новости Тулы и области

Всего век назад женщинам нельзя было работать. Такое право у прекрасного пола появилось только после промышленной революции в 1920 году. Тогда девушки отправлялись трудиться на фабрики, заводы, становились машинистками и даже кузнецами. Теперь дамы могут занимать и руководящие должности.

На животе, груди и руках должно быть по одному датчику, от правильного расположения которых зависит чистота исследования. Полиграф отслеживает частоту дыхания, пульса и изменения артериального давления. Если показатели скачут, значит, человек врёт. Именно так Александра Драчковская проверяет, причастен ли подозреваемый к преступлению.

Женщина работает полиграфологом в следственном комитете, однако анализировать изменения показателей в её работе лишь полдела. Сама девушка признается,  что нужно хорошо знать психологию человека, а общаться приходится с разными по настроению и темпераменту респондентами. За 10 лет практики Александра поняла, что без настойчивости и внимательности – никуда, потому и подход к каждому человеку индивидуальный. Бывает, что один и тот же вопрос она задает несколько раз, чтобы проследить за изменениями в поведении, а иногда проводит вводный тест, опрос и беседы — такие проверки на полиграфе могут затягиваться на 3-4 часа.

Настойчивость, стойкость, внимательность и, в какой-то мере, даже мужественность нужна и в работе женщины-следователя. За 3 года службы эти качества приобрела и Елизавета Картышева. В 25 лет девушка уже занимает должность следователя по особо важным делам и занимается экономическими преступлениями и мошенничествами: проводит допросы, очные ставки, следственные эксперименты. Через ее руки уже прошло больше 20 уголовных дел, но она признается, что никогда не представляла себя в этой профессии.

Без упорства не задержалась бы на своей работе и Ирина Шишкова — главная медсестра в областной больнице для заключенных уже 4 год. До этого она трудилась в детской травматологии, потом в городской больнице. Девушка признается, не жалеет о смене места работы — это ценный опыт. Она занимается отчётными делами, проводит обходы и следит за тем, чтобы больной выполнял назначения врачей. Работа есть всегда, но сейчас осужденные болеют не так часто, как в начале пандемии, когда Ирине приходилось по две недели жить в больнице. На базе больницы открылся ковидный госпиталь и женщина круглосуточно спасала жизни пациентов.

Раньше такие руководящие должности занимали только мужчины, вплоть до 1920 года прекрасной половине человечества не разрешали работать. Спустя век ситуация кардинально изменилась, но и сейчас в России есть список запрещенных профессий для женщин. Например, девушки не могут быть машинистами экскаватора,  водолазами, трубочистами, заливщиками и плавильщиками металла.

Табу наложено на 100 профессий, но  женщины постепенно осваивают и эти специальности, потому и список ежегодно сокращается, только за последний год оттуда убрали более 300 пунктов.

10:26 Измени себя, и работа сама тебя найдет

 

В условиях модернизации производства работодателям требуются профессиональные мобильные работники широкого профиля. Это обстоятельство ставит почти каждого третьего из числа состоящих на учете безработных граждан перед необходимостью пройти профессиональное обучение, без которого их трудоустройство практически невозможно. Жизнь показывает, что большинство людей, длительное время не работающих, нуждается  либо в повышении своей квалификации, либо в получении новой специальности.

Задача специалистов центра занятости – помочь безработному клиенту стать более мобильным, ответственным и адаптированным к настоящим условиям жизни.

Так, 3 июля этого года в зале совещания ГУ ЦЗН г. Канаша прошло очередное занятие с гражданами, длительно состоящими на учете.

Цель работы с данной категорией клиентов – не устранение всех имеющихся у них проблем, а расширение круга существующих у них альтернатив выбора и превращение стереотипов мышления в конструктивные, способствующие продвижению вперед. Ведь часто проблема заключается не в том, что человек делает плохой выбор, а в том, что он не располагает системой достаточного выбора. Поэтому необходимо помочь ему, во – первых, изменить привычную позицию и, во – вторых, усвоить новые модели мышления.

На занятиях специалисты порой сталкиваются с тем, что безработные с опытом работы считают, что их профессиональный путь прерван, накопленный опыт никому не нужен. У них отсутствует представление о дальнейшей трудовой биографии, о том, что их ждет в будущем.

Молодые люди желают в профессиональной сфере найти для себя  благоприятную нишу, полноценно самореализоваться. Однако сталкиваются с современными реалиями – проблемой отсутствия опыта работы, насыщения рынка труда в целом и в сфере их профессии в частности.

Чтобы найти приложение своим силам в другой сфере, нужно многое пересмотреть в себе, возможно, пройти переобучение. Тогда решение этих проблем позволит человеку преодолеть сложности при трудоустройстве по окончании профобучения.  Так, из 10 граждан с финансовым, экономическим образованием, приглашенных на занятие, все участники согласились пройти курс повышения квалификации по программе «1С: торговля и склад».

 

 

 

«Поисковая работа сама по себе является выражением патриотического настроя студентов» :: Петрозаводский государственный университет

Ю.М. Килин, профессор, зав.кафедрой зарубежной истории, политологии и международных отношений ИИПСН, директор Института Североевропейских исследований ПетрГУ, рассказал, как идет военно-мемориальная работа по уточнению данных о погибших и пропавших без вести во время Великой Отечественной войны.

Великая Отечественная война забрала по разным оценкам от нескольких миллионов до десятков миллионов жизней. Огромный процент участников ВОВ считается пропавшим без вести. С помощью интернета появилась возможность проследить боевой путь солдат, чтобы отыскать их и увековечить подвиги.

В сети немало ресурсов, которые помогают людям, продолжающим поиски по фамилиям своих родственников в книгах памяти погибших и пропавших без вести во времена ВОВ с 1941 по 1945 годы, устанавливать давно минувшие события и узнавать о судьбах воинов. Среди одних из популярных – проекты Научно-исследовательского и образовательного центра по проблемам Второй мировой войны на Севере Европы под руководством профессора Ю.М. Килина.

Центром ведется постоянная военно-мемориальная работа по уточнению данных и внесению дополнений и изменений на сайты Зимняя война. Безвозвратные потери Красной Армии в период Советско-финляндской войны (1939–1940) и Карельский фронт. Безвозвратные потери частей и соединений Карельского фронта 1941–1944 гг. 

 — Юрий Михайлович, в ноябре сайту «Зимняя война. Безвозвратные потери Красной Армии в период советско-финляндской войны 1939–1940 гг.»  исполнилось  10 лет. На тот момент состоялось 355 тыс. посещений сайта, 2,6 млн просмотров, он занимал 25-е место в общероссийском рейтинге HotLog в категории Культура/Искусство. Скажите, произошли ли еще какие-то изменения за полгода работы? Есть  новые имена, данные?

— Наше научное подразделение, НИОЦ ВМВСЕ находится в постоянном контакте с родственниками погибших воинов Красной Армии. В связи с предстоящим 75-летием Победы в Великой Отечественной войне количество обращений возросло.

Несколько дней тому назад к  нам обратился житель Московской области Сергей Николаевич Копырин, внук погибшего 31 июля 1944 года в районе Иломантси сержанта Степана Егоровича Шамина с просьбой помочь найти место его захоронения.  Так получилось, что поисковый отряд ПетрГУ, который с 2014 года ведет поиск погибших в коммуне Иломантси солдат, в 2018 и 2019 годах вел поиск на местах боев 52-го стрелкового полка 176-й стрелковой дивизии погибших именно 31 июля, что известно из финских документов.  В прошлом году на двух рубежах обороны полка были подняты останки 13 солдат. Среди них мог быть и дед Сергея Николаевича. В нашем ответе были указаны места боев и приблизительное место захоронения С.Е. Шамина.

— Расскажите об особенностях размещения информации на сайтах «Зимняя война» и «Карельский фронт»? Можно ли назвать их банками данных, напоминают ли они Книги памяти ? В каком формате представлена информация (есть ли фотографии)?

— Нами поддерживается в основном сайт  о потерях Красной Армии в советско-финляндской войне 1939–1940 гг. Данные о потерях Карельского фронта  доступны на  одном из сайтов Республики Карелия, который ведет руководитель «Союза поисковых отрядов Карелии» А.Н. Осиев, в также на сайте ОБД Мемориал. Следует сказать, что несмотря на десятки миллионов записей в ОБД Мемориал о военнослужащих, погибших в 1941–1945 гг., их полнота и достоверность  недостаточны, чтобы мы имели право говорить о том, что они носят исчерпывающий характер. Мы по прежнему в долгу перед неизвестными героями этой войны, поиск сведений о них должен продолжаться.

— Как и когда Вы начали заниматься поисковой, военно-мемориальной работой?

— До 2009 г. я был в основном академическим исследователем и преподавателем, участником крупных военно-исторических проектов, который выполнялись совместно с финскими военными историками, с которыми сложились и поддерживаются  хорошие личные отношения. В активе у группы финских исследователей, в которой я представлял нашу страну, завершенный в 2005 году мультимедийный проект Suomen sodat. Jatkosota 1941–44. (Войны Финляндии. Война-продолжение 1941–44). В 2005 г. проект стал победителем мирового конкурса мультимедийных проектов в номинации «интерактивность». Конкурс с 1992 года проводится Парижским университетом. Продюсер проекта, полковник в отставке Лео Скугстрём, поехал  получить эту премию на остров Реюньон.

На следующий год после завершения работы над трехтомной историей войн между Финляндией и СССР (1939-1940 и 1941-1944), в которой участвовал подполковник в отставке бывший профессор истории Военной академии Финляндии Ари Раунио и я, в 2009 г., появился сайт по потерям РККА в зимней войне. Сайт стал доступен для пользователей в ноябре 2009, в день, когда я находился в Лаппеенранте, где участвовал в конференции по военной тематике.

Наконец, в 2014 г. давние партнерские отношения с коммуной Иломантси и, особенно, с Отсо Нюгреном, которые начались еще в 1997 г.,  сделали возможным проведение поиска погибших на территории коммуны советских солдат. Главную роль в решении оргвопросов здесь в Петрозаводске сыграл председатель студенческого  профкома ПетрГУ Алексей Бутенко и командир поискового отряда ПетрГУ Глеб Ляшенков.  Без них экспедиции не состоялись бы. Отмечу, что поисковый отряд ПетрГУ является единственным в России студенческим отрядом, ведущим поиск в зарубежном государстве.

 -Сколько  экспедиций у Вас за плечами?

— В 2014–2019 гг. было проведено 6 экспедиций, все в различных уголках большой по территории коммуны Иломантси, за это время найдены останки почти 60 солдат. Останки нескольких солдат были найдены финскими поисковиками, с которыми у нас хорошие партнерские отношения. Наибольшую помощь нам оказал Тимо Пяяккё, инженер по профессии и известный в Финляндии рок-музыкант, который за 20 лет поисковой работы нашел останки почти 300 финских солдат на Карельском перешейке и в Карелии.

— Нужна ли специальная подготовка, чтоб заниматься поисковой работой?

— Все студенты, кандидаты в бойцы поискового отряда, в обязательном порядке проходят курсы, на которых, в частности, изучают анатомию, азы  археологии, в том числе военной, оружие времен Великой Отечественной войны. Я много раз убеждался в высоком качестве этой подготовки. Довольно высокие требования предъявляются к физической и психофизической подготовке поисковиков, выходных дней в поиске нет, работа ведется невзирая на погоду практически все световое время. 

— Военно-мемориальная работа – важный элемент патриотического воспитания молодежи?

— Поисковая работа сама по себе является выражением патриотического настроя студентов, в поиске не бывает случайных людей, во всяком случае, в поисковом отряде ПетрГУ.

-Расскажите об итогах Вашей последней поисковой экспедиции. Где и сколько времени работали? Что наши? Как оцениваете результаты?

— Учитывая высокую стоимость пребывания за границей и ограниченные финансовые ресурсы студенческого профкома ПетрГУ, все наши экспедиции проводились в недельный срок. За пять рабочих дней в прошлом году на местах боев 1944 года были обнаружены останки 13 солдат 176-й стрелковой дивизии. На одном пятачке земли  площадью примерно 6 соток  были найдены 11 погибших и один документ, который находится на расшифровке в Москве.

— Не планируете ли Вы сделать виртуальный или невиртуальный музей из находок вашей экспедиционной деятельности?

— Предлагал студентам сделать документальный фильм об экспедициях в Иломантси, для этого достаточно видео- и фотоматериалов. Пока думают. Немногочисленные находки переданы в музей и экспонируются на 4 этаже главного корпуса в витринах.

— 9 Мая – особенный день, для тех, кто работает с архивами, занимается поисковыми работами?

— Это день памяти и составления планов научно-исследовательской и военно-мемориальной работы на следующий год.

— Как в этом году будете отмечать День Победы?

— Как и вся страна, дома, отвечая на запросы родственников погибших воинов Красной Армии.

  

Интервью с Ю.М. Килиным читайте также здесь. 

 Пресс-служба ПетрГУ

Сама работа | Фонд профессионального развития

О самой работе

Метод «Сама работа» — это облегченная рабочая сессия, которая помогает рабочим группам согласовать свою индивидуальную и групповую деятельность с миссией, видением, ценностями и стратегией компании. Этот метод побуждает отдельного сотрудника в рабочей группе разрабатывать и выполнять рабочие команды и стратегический план организации. Сама работа побуждает каждого сотрудника выполнять организационную стратегию, устраняя поддельную работу и сосредотачиваясь на реальной работе.

 

Цели программы

  • Суть метода «Работа сама по себе» — это облегченная рабочая сессия, которая помогает рабочим группам согласовать свою индивидуальную и командную деятельность с ключевыми организационными стратегиями.

  • Самое главное, что «Работа сама по себе» была разработана для управления бизнес-стратегиями для получения измеримых результатов. Лидеры соглашаются с ключевыми стратегиями и переводят эти стратегии на язык, который применим ко всем людям в организации.В результате все в организации получают реальную отдачу от инвестиций, если они связаны со стратегиями, ориентированными на результат.

 

Дизайн программы

Что я делаю на работе
• Определите, классифицируйте и проанализируйте, как вы проводите свое время на работе.

Связь моих задач со стратегией
• Поймите стратегии вашей организации и начните связывать свои ежедневные задачи со стратегиями.

Определение критических рабочих задач

• Определите критически важные рабочие задачи, которые внесут наибольший вклад в реализацию стратегии вашей организации.

Подтверждение моих приоритетов с моей командой

• Подтвердите свои критические рабочие задачи и их связь с вашими организационными стратегиями при участии вашей команды.

Оценка моих шести критических рабочих задач с моей командой

• Проведите личный и групповой анализ черт и способностей каждого человека и того, как эти черты способствуют выполнению важных задач.

Отчет о результатах

• Подведите итоги своей работы и отметьте свои достижения

Разработка индивидуального плана действий

• Придерживайтесь реалистичного плана действий, который позволит вам выполнить важные рабочие задачи и внести свой вклад в стратегию вашей организации.

Завершение рабочей сессии
• Примите обязательство реализовать свой план действий и принять участие в последующих шагах.

 

Факультет

 

  • Д-р Брент Д. Петерсон имеет международную репутацию в области организационного развития и управления изменениями. Он разработал «Сама работа» — командный процесс, который помогает объединить отдельных лиц и рабочие группы для выполнения миссии, видения и стратегии организации.

 

  • Др.Петерсон провел более 3000 корпоративных семинаров и обучающих мероприятий. Его клиенты варьируются от Nike, Alaska Pipeline и Kodak до British Petroleum, Volvo, Fuji Film и NASA.

 

 

Ценность для участников

  • В центре внимания метода согласования «Работа сама по себе» лежит облегченная рабочая сессия, которая помогает рабочим группам согласовать свою индивидуальную и групповую деятельность с ключевыми стратегиями вашей организации.Этот метод был разработан в результате работы группы The Work Itself Group в области стратегического планирования, повышения качества и управления эффективностью.

 

 

  • Чтобы планы были обоснованными, принятыми, поддерживаемыми и выполнялись качественно, все люди в Вашей организации должны вносить свой вклад в процесс, и эти занятия поощряют отдельных сотрудников в рабочей группе к разработке и выполнению стратегического плана рабочей группы и ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ. качественным образом.

 

Критерии выбора

TWI предназначен для отдельных лиц, таких как группы, работающие в области стратегического планирования, повышения качества и управления эффективностью, они могут быть более эффективными при более широком понимании общего функционирования организации.

Претворение теории в жизнь — FPM

Удовлетворенность и удержание сотрудников всегда были важными вопросами для врачей. В конце концов, высокий уровень невыходов на работу и текучесть кадров могут повлиять на вашу прибыль, поскольку временные рабочие места, набор и переподготовка берут свое.Но лишь немногие практики (на самом деле, немногие организации) сделали удовлетворенность работой своим главным приоритетом, возможно, потому, что они не смогли понять огромные возможности, которые открываются перед ними. Удовлетворенные сотрудники, как правило, более продуктивны, креативны и преданы своим работодателям, а недавние исследования показали прямую зависимость между удовлетворенностью персонала и удовлетворенностью пациентов.1 Семейные врачи, которые могут создать рабочую среду, которая привлекает, мотивирует и удерживает трудолюбивых людей, больше возможностей для достижения успеха в конкурентной среде здравоохранения, которая требует качества и экономической эффективности.Более того, врачи могут даже обнаружить, что, создав позитивные рабочие места для своих сотрудников, они также повысили свою удовлетворенность работой.

Теория Герцберга

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг, которого многие считают пионером теории мотивации, провел интервью с группой сотрудников, чтобы выяснить, что делает их удовлетворенными и неудовлетворенными на работе. Он задал сотрудникам по существу два набора вопросов:

  1. Вспомните время, когда вы особенно хорошо относились к своей работе.Почему вы так себя чувствовали?

  2. Вспомните время, когда вы чувствовали себя особенно плохо из-за своей работы. Почему вы так себя чувствовали?

На основе этих интервью Герцберг разработал свою теорию о двух измерениях удовлетворенности работой: мотивация и «гигиена» (см. «Два измерения удовлетворенности сотрудников»). Вопросы гигиены, по словам Герцберга, не могут мотивировать сотрудников, но могут свести к минимуму неудовлетворенность при правильном решении. Другими словами, они могут вызывать неудовлетворенность только в том случае, если их нет или неправильно обращаются.Темы гигиены включают политику компании, надзор, заработную плату, межличностные отношения и условия труда. Это вопросы, связанные с окружающей средой сотрудника. Мотиваторы, с другой стороны, создают удовлетворение, удовлетворяя потребности людей в смысле и личностном росте. Это такие вопросы, как достижения, признание, сама работа, ответственность и продвижение по службе. По словам Герцберга, как только вопросы гигиены будут рассмотрены, мотиваторы будут способствовать удовлетворению работой и стимулировать производство.

Два измерения удовлетворенности сотрудников

Фредерик Герцберг предположил, что удовлетворенность сотрудников зависит от двух групп вопросов: «гигиенических» вопросов и мотиваторов. По его словам, как только вопросы гигиены решены, мотиваторы вызывают удовлетворение у сотрудников.

Посмотреть / Распечатать таблицу

41
Мотиваторы (удовлетворенные) Мотиваторы (удовлетворенные)

Компания и административные политики

сама

Надзор

Достижение

Заработная плата

Признание

Межличностные отношения

Ответственность

Рабочие условия

Продвижение

41

9 0141
Гигиенические вопросы (issatisfiers) Мотиваторы (удовлетворенные)

Компания и административные политики

сама работа

Наблюдение

Достижение

зарплата

Распознавание

41

Ответственность

41

Условия труда

Продвижение

Продвижение

Применение теории

для применения теории Герцберга реальная практика, начнем с вопросов гигиены.Хотя вопросы гигиены не являются источником удовлетворения, эти вопросы необходимо решить в первую очередь, чтобы создать среду, в которой даже возможны удовлетворение и мотивация сотрудников.

Компания и административная политика. Политика организации может быть большим источником разочарования для сотрудников, если она неясна или не нужна, или если не все обязаны ей следовать. Хотя сотрудники никогда не будут чувствовать сильного чувства мотивации или удовлетворения из-за вашей политики, вы можете уменьшить неудовлетворенность в этой области, убедившись, что ваша политика справедлива и одинаково применима ко всем.Кроме того, сделайте печатные копии руководства по политикам и процедурам легкодоступными для всех сотрудников. Если у вас нет письменного руководства, создайте его, попутно запрашивая мнение персонала. Если у вас уже есть руководство, рассмотрите возможность его обновления (опять же, при участии персонала). Вы также можете сравнить свою политику с аналогичной практикой и спросить себя, являются ли определенные политики неоправданно строгими или некоторые наказания слишком суровыми.

Надзор. Чтобы уменьшить неудовлетворенность в этой области, вы должны начать с принятия мудрых решений, когда назначаете кого-то на роль руководителя.Имейте в виду, что из хороших сотрудников не всегда получаются хорошие руководители. Роль супервайзера чрезвычайно сложна. Это требует лидерских качеств и умения справедливо относиться ко всем сотрудникам. Вы должны научить своих руководителей использовать положительную обратную связь, когда это возможно, и должны установить установленные средства оценки и обратной связи сотрудников, чтобы никто не чувствовал себя выделенным.

Зарплата. Старая поговорка «вы получаете то, за что платите» имеет тенденцию быть верной, когда речь идет о сотрудниках. Заработная плата не является мотиватором для сотрудников, но они хотят, чтобы им платили справедливо.Если люди считают, что им плохо платят, они будут недовольны работой на вас. Проконсультируйтесь с опросами о заработной плате или даже с вашими местными объявлениями о поиске помощников, чтобы узнать, сопоставимы ли зарплаты и льготы, которые вы предлагаете, с зарплатами и льготами в других офисах в вашем районе. Кроме того, убедитесь, что у вас есть четкие правила, касающиеся заработной платы, прибавок и премий.

Межличностные отношения. Помните, что частью удовлетворения от работы являются социальные контакты, которые она приносит, поэтому предоставляйте сотрудникам разумное количество времени для социализации (например,г., за обедом, в перерывах, между больными). Это поможет им развить чувство товарищества и командной работы. В то же время следует расправляться с грубостью, неадекватным поведением и оскорбительными комментариями. Если человек продолжает вести себя разрушительно, возьмите ситуацию под контроль, возможно, уволив его или ее с практики.

Условия труда. Окружающая среда, в которой работают люди, оказывает огромное влияние на уровень их гордости за себя и за работу, которую они выполняют.Делайте все возможное, чтобы поддерживать свое оборудование и оборудование в актуальном состоянии. Даже хороший стул может изменить психику человека. Также по возможности избегайте тесноты и выделяйте каждому сотруднику свое личное пространство, будь то стол, шкафчик или даже просто ящик. Если вы разместили своих сотрудников в тесных помещениях с небольшим личным пространством или вообще без него, не удивляйтесь, что между ними возникнет напряжение.

Прежде чем перейти к мотиваторам, помните, что нельзя пренебрегать факторами гигиены, о которых говорилось выше.Сделать это было бы напрашиваться на неприятности более чем одним способом. Во-первых, ваши сотрудники будут в целом недовольны, и это будет очевидно для ваших пациентов. Во-вторых, ваши трудолюбивые сотрудники, которые могут найти работу в другом месте, уйдут, а ваши посредственные сотрудники останутся и поставят под угрозу успех вашей практики. Так что сначала разберитесь с вопросами гигиены, потом переходите к мотиваторам:

Сама работа. Возможно, самое важное для мотивации сотрудников — помочь людям поверить в то, что работа, которую они выполняют, важна и что их задачи имеют смысл.Подчеркните, что их вклад в практику приводит к положительным результатам и хорошему медицинскому обслуживанию ваших пациентов. Поделитесь историями успеха о том, как действия сотрудника реально изменили жизнь пациента или улучшили процесс. Придайте большое значение значимым задачам, которые, возможно, стали обычными, например, посещение новорожденного. Конечно, сотрудники могут не находить все свои задачи интересными или полезными, но вы должны показать сотруднику, насколько эти задачи важны для общих процессов, обеспечивающих успех практики.Вы можете найти определенные задачи, которые действительно ненужны и могут быть устранены или упрощены, что приведет к большей эффективности и удовлетворению.

Достижение. Одна из предпосылок, присущих теории Герцберга, заключается в том, что большинство людей искренне хотят делать свою работу хорошо. Чтобы помочь им, убедитесь, что вы поставили их на позиции, которые используют их таланты и не обречены на неудачу. Установите четкие, достижимые цели и стандарты для каждой должности и убедитесь, что сотрудники знают, что это за цели и стандарты.Работники также должны получать регулярную и своевременную обратную связь о том, как они работают, и должны чувствовать, что их работа требует адекватных усилий. Будьте осторожны, однако, не перегружайте людей слишком сложными или невыполнимыми задачами, так как это может их парализовать.

Признание. Люди на всех уровнях организации хотят, чтобы их достижения на работе были признаны. Их успехи не обязательно должны быть монументальными, прежде чем они заслуживают признания, но ваша похвала должна быть искренней.Если вы заметили, что сотрудники делают что-то хорошо, найдите время, чтобы немедленно отметить их хорошую работу. Публично поблагодарите их за то, что они особенно хорошо справились с ситуацией. Напишите им любезную похвалу. Или дайте им бонус, если это уместно. Возможно, вы даже захотите создать официальную программу признания, например, «Сотрудник месяца».

Ответственность. Сотрудники будут более заинтересованы в том, чтобы хорошо выполнять свою работу, если они несут ответственность за свою работу. Это требует предоставления сотрудникам достаточно свободы и власти для выполнения своих задач, чтобы они чувствовали, что они «владеют» результатом.По мере того, как люди взрослеют в своей работе, предоставляйте им возможности для дополнительной ответственности. Будьте осторожны, однако, что вы просто не добавляете больше работы. Вместо этого найдите способы добавить сложную и значимую работу, возможно, предоставив сотруднику больше свободы и полномочий.

Продвижение. Вознаграждайте лояльность и эффективность продвижением по службе. Если у вас нет открытой должности, на которую можно было бы повысить ценного сотрудника, рассмотрите возможность присвоения ему или ей нового звания, отражающего уровень работы, которого он или она достигли.Когда это возможно, поддерживайте сотрудников, позволяя им продолжить образование, что сделает их более ценными для вашей практики и более профессиональными.

Чтобы оценить свою эффективность в каждой из только что обсуждавшихся областей, см. раздел «Как оценивается ваша практика?»

Как оценивается ваша практика?

Чтобы оценить эффективность вашей практики в области удовлетворенности работой и определить, на чем вы могли бы сосредоточить свои усилия, выполните следующую самооценку, построенную на основе теории мотивации и «гигиены» Фредерика Герцберга.Отвечая на каждый вопрос, помните о потребностях и опасениях ваших сотрудников и коллег.

Скачать в формате PDF

Посмотреть / Распечатать таблица

9 Есть ли у людей возможности общаться друг с другом в течение рабочего дня?

9 Достижение целей, четких позиций для их людей?

9 Вы вознаграждаете людей за их лояльность?

Да

NO

41

Компания и административные политики

.

Легко ли понять политику?

Считают ли сотрудники политику справедливой?

Все ли сотрудники практики обязаны соблюдать правила?

Имеют ли сотрудники свободный доступ к политикам?

Вносят ли сотрудники вклад в политику?

Пересматривала ли практика недавно свою политику?

Разумна ли ваша политика по сравнению с аналогичной практикой?

Надзор

90 Обладают ли руководители навыками лидерства?

Справедливо ли они относятся к людям?

Считают ли сотрудники, что они могут доверять своему руководству?

Используют ли руководители практики положительную обратную связь с сотрудниками?

Имеется ли в практике последовательный, своевременный и справедливый метод оценки индивидуальной работы?

Зарплата

90 Сопоставимы ли ваши зарплаты с другими офисами?

Сопоставимы ли преимущества вашей практики с тем, что предлагают другие офисы в вашем регионе?

Считают ли ваши сотрудники, что им платят справедливо?

Считают ли ваши работники, что их пособия достаточны?

Имеет ли практика четкую политику в отношении заработной платы, надбавок и премий?

Межличностные отношения

Есть ли у них чувство товарищества и командной работы?

Работает ли практика с лицами, которые нарушают порядок?

Условия работы

Делают ли оборудование вашей практики (все от компьютеров до весов) работают правильно?

Является ли помещение чистым и современным?

Комфортны ли условия в офисе?

Достаточно ли личного пространства?

Сама работа

90 Понимают ли их работу смысл?

Сообщаете ли вы людям, что их работа важна?

Вы ищете способы оптимизировать процессы и сделать их более эффективными?

Достижение

Получают ли люди регулярную и своевременную информацию о том, как они себя ведут?

Используются ли таланты отдельных лиц?

Достаточны ли люди в своей работе?

Признание достижений на работе?

Признаете ли вы маленькие победы отдельных людей?

Своевременно ли вы даете сотрудникам признание?

Есть ли в практике официальная программа (например, «Сотрудник месяца») для признания достижений сотрудников на работе?

Чувствуют ли они ответственность за свою работу?

Предоставляете ли вы им достаточную свободу и полномочия?

Предоставляете ли вы возможности для дополнительной ответственности (не просто добавляя больше задач)?

Улучшение

Вознаграждаете ли вы людей за их работу?

Продвигаете ли вы изнутри, когда это уместно?

Поддерживаете ли вы непрерывное образование и личностный рост?

Если вы ответили «нет» на любой из приведенных выше вопросов, подумайте о том, чтобы обратиться к этим областям вашей практики и запросить мнение своих сотрудников и коллег.

9 Есть ли у людей возможности общаться друг с другом в течение рабочего дня?

9 Достижение целей, четких позиций для их людей?

9 Вы вознаграждаете людей за их лояльность?

Да

NO

NO

Компания и административные политики

.

Легко ли понять политику?

Считают ли сотрудники политику справедливой?

Все ли сотрудники практики обязаны соблюдать правила?

Имеют ли сотрудники свободный доступ к политикам?

Вносят ли сотрудники вклад в политику?

Пересматривала ли практика недавно свою политику?

Разумна ли ваша политика по сравнению с аналогичной практикой?

Надзор

90 Обладают ли руководители навыками лидерства?

Справедливо ли они относятся к людям?

Считают ли сотрудники, что они могут доверять своему руководству?

Используют ли руководители практики положительную обратную связь с сотрудниками?

Имеется ли в практике последовательный, своевременный и справедливый метод оценки индивидуальной работы?

Зарплата

90 Сопоставимы ли ваши зарплаты с другими офисами?

Сопоставимы ли преимущества вашей практики с тем, что предлагают другие офисы в вашем регионе?

Считают ли ваши сотрудники, что им платят справедливо?

Считают ли ваши работники, что их пособия достаточны?

Имеет ли практика четкую политику в отношении заработной платы, надбавок и премий?

Межличностные отношения

Есть ли у них чувство товарищества и командной работы?

Работает ли практика с лицами, которые нарушают порядок?

Условия работы

Делают ли оборудование вашей практики (все от компьютеров до весов) работают правильно?

Является ли помещение чистым и современным?

Комфортны ли условия в офисе?

Достаточно ли личного пространства?

Сама работа

90 Понимают ли их работу смысл?

Сообщаете ли вы людям, что их работа важна?

Вы ищете способы оптимизировать процессы и сделать их более эффективными?

Достижение

Получают ли люди регулярную и своевременную информацию о том, как они себя ведут?

Используются ли таланты отдельных лиц?

Достаточны ли люди в своей работе?

Признание достижений на работе?

Признаете ли вы маленькие победы отдельных людей?

Своевременно ли вы даете сотрудникам признание?

Есть ли в практике официальная программа (например, «Сотрудник месяца») для признания достижений сотрудников на работе?

Чувствуют ли они ответственность за свою работу?

Предоставляете ли вы им достаточную свободу и полномочия?

Предоставляете ли вы возможности для дополнительной ответственности (не просто добавляя больше задач)?

Улучшение

Вознаграждаете ли вы людей за их работу?

Продвигаете ли вы изнутри, когда это уместно?

Поддерживаете ли вы непрерывное образование и личностный рост?

Если вы ответили «нет» на любой из приведенных выше вопросов, подумайте о том, чтобы обратиться к этим областям вашей практики и запросить мнение своих сотрудников и коллег.

Сама работа

[Доклад был представлен на конференции по социологии искусства, состоявшейся в Гренобле в ноябре 1999 года. Темой конференции была «L’uvre elle-même», «работа [из искусство] само по себе».]

Сама работа

Что значит говорить о «произведении искусства сам»? От чего мы его отличаем, добавляя определитель «сам»? Я полагаю, что когда мы говорим это, мы указываем на разницу между произведение искусства, рассматриваемое просто как означающее чего-то другого, т. не искусство, а произведение искусства как вещь, которую надо ценить само по себе и для себя, для того, что он есть, просто существуя.Социологи, с этого момента точки зрения, можно сказать, «сводит» произведение искусства к чему-то меньшему, чем к чему-то, что просто отражает или содержит что-то другое. «Что-то еще», опять же предположительно, это то, чем занимаются социологи. больше дома с: социальными классами или расами или организациями или учреждениями или «миры искусства». (Слово «просто» в формуле, которую я изложил выше, указывает, как это обычно бывает в философско-эстетических рассуждениях, что если бы это было произведением искусства, то оно было бы чем-то меньшим, чем что это может быть или на самом деле, если правильно увидеть.)

Когда мы, как социологи, просим себя говорить о «самом произведении» мы просим себя ступить на почву, которая в обычное академическое разделение труда, относится к другим дисциплинам. Музыковеды (некоторые из них, иногда) посвящают себя анализу музыкальных произведений «в себе». Искусствоведы и литературоведы (некоторые из них, иногда) посвящают себя произведениям изобразительного и литературного искусства «в себе». И так далее. В каждом искусстве есть свои преданные специалисты, некоторые из которых иногда объясняют, интерпретируют и анализируют «саму работу».»

Анализ произведений искусства обычно требует одного из двух формы. С одной стороны, аналитики и критики смотрят на внутреннюю структуру произведения, характеру составляющих его элементов и их взаимосвязям, поиск интересных паттернов гармонии, напряжения и разрешения, привлекательным (возможно, даже захватывающим) и эмоционально трогательным. С другой стороны, они смотрят на то, как работа исследует вопросы эмоционального и философское значение.Очень часто, конечно, они озабочены оба сразу: с тем, как формальные элементы произведения и их расположение заставить пользователя (потребителя? читателя? слушателя? зрителя?) испытать в способ, который является одновременно интеллектуальным и эмоциональным) определенные эмоциональные и философские истины.

Когда мы просим себя говорить, как социологи, о «самой работе», что мы имеем в виду из того, что еще не сделано адептами какой-то другой области науки? Я полагаю, что это Это означает, что социологи тоже должны исследовать как раз эти вопросы формального шаблон и эмоционального и философского значения, и добавить что-то аналитики из других дисциплин упустили то, что социологический концепции и способы мышления производят то, чего до сих пор не хватало.Что это может быть?

Социология, безусловно, может проделать некоторую предварительную работу в этой области. Первая задача состоит в том, чтобы прояснить, что сама идея «произведения сама по себе» эмпирически сомнительна по многим хорошо известным причинам. Авторы произведений делают множество версий одного и того же. Иногда это рассматривать как отдельные работы, например, когда визуальный художник делает много эскизов и картины «по сути» одного и того же предмета. Но очень часто они рассматриваются как варианты, из которых должно быть исключено одно «аутентичное» произведение. извлечены, как когда редакторы пытаются создать окончательный текст прустовского произведения или оперы, которую Верди много раз переделывал для спектаклей в разных домах или для выступлений разных певцов.

Это, конечно, хуже, и ярче всего в исполнительском искусстве. Что представляет собой «само произведение» в данном случае музыкального произведения? Это партитура, подготовленная композитором и, возможно, за которую ученые ручаются как за подлинную реальную работу, как за это задумал композитор? Или это произведение, созданное в исполнении игрок или певец или какая-то комбинация таких исполнителей? И, если последнее, какой спектакль является самим произведением или каждый спектакль должен быть взят отдельно как само произведение? Так же и с исполнением произведений для театра, где постановки одной и той же пьесы сильно различаются, как и спектакли той же постановки.

Я мог бы бесконечно умножать примеры, но это не так. необходимо. Я имею в виду только указать на эмпирическую реальность, которая лежит за то, что мы могли бы назвать принципом фундаментальной неопределенности Художественная работа. То есть это невозможно в принципе ни для социологов, ни для кого бы то ни было. иначе говорить о «самой работе», потому что такой вещи не существует. Там есть только те многочисленные случаи, когда произведение появляется, исполняется или просматривается, каждый из которых может отличаться от всех остальных.

Многие скажут, что это софистика. Ведь эти разные версии «принципиально» или «по существу» одно и то же, тот же физический (или абстрактный) объект, хотя время от времени могут быть «небольшие» вариации. Лучше всего это можно было бы аргументировать, возможно, в случае таких физических объектов, как картины или скульптуры. Известные контрпримеры подстерегают того, кто выдвигает этот аргумент: греческие скульптуры, которые когда-то были раскрашены, а теперь представляют собой просто белый мрамор.Картины эпохи Возрождения, слои лака которых потемнели настолько, что картины совсем другие по цвету и настроению, чем когда-то. Профессия реставратора основывается на признании того, что физические объекты меняться и даже, можно сказать, деградировать. Я поставил это предварительно, потому что в некоторых случаях предназначены физические изменения, например, когда скульптор использует металл, который приобретет патину, отличную от исходной цвет. Таким образом, объекты никогда не бывают одинаковыми, как перформансы или издания. являются.Они различаются.

Будь то вариации объектов или исполнений нужно воспринимать всерьез — другое дело. Отличия от момента на момент, версия на версию, «фундаментальные» или только «незначительные» и «несущественные»? Это не просто философская головоломка или социологический каприз. Если произведение искусства принципиально неопределенно, у людей возникнут проблемы. иметь дело с этим. Они не будут уверены, когда он существует, а когда его нет, не будет знать, какова его форма и природа, не сможет говорить о нем (в конце концов, какую версию мы обсуждаем?).Они (и, следовательно, мы) может отличить «само произведение», только ссылаясь на некое соглашение относительно что — какая из многих форм, которые оно принимает от момента к моменту, — считается «настоящая», «базовая» работа и какие виды вариации не имеют значения, не имеют значения. вмешиваться в «фундаментальный» или «существенный» характер «работы сам. Это своего рода общее понимание, которое социологи узнавать под разными именами: культура, норма, общее понимание, и т.п.

Социология говорит нам, что выбор таких конвенций не является произвольным.Отдельные акторы выбирают их в определенных случаях, но они не выбирают их произвольно или индивидуально. Скорее, они выбирают в контексте, в ходе их участия в социальной организации мира, в котором создаются произведения такого рода. Как правило, соглашения компетентные члены мира искусства используют, чтобы решить, когда произведение искусства является «самым одинаковые», а когда «другие» — коллективные, другие компетентные участники этого мира используют.

Как такой организованный мир искусства выбирает условности в целом, а не индивидуум, выбирающий их для повод? Ошибочно, конечно, думать, что мир, действуя как коллектив обязательно делает сознательный выбор конвенций которые делают версию А «настоящей» или «аутентичной», а другие версии — нет.Но не всегда ошибка, так как выбор условностей иногда сделано именно так, как когда конечные держатели власти в таком месте поскольку Голливуд решает, каким будет «окончательный вариант» фильма. Другие могут не нравится их решение, но признаю, что когда студия, обладающая окончательным контроля, или директор, чей контракт дает ему такую ​​власть, говорит об этом это окончательная версия, то есть окончательная версия, хотя другие версии может существовать фактически или потенциально.

Контроль выбора того, что составляет «сама работа» редко монополизируется таким образом. Как правило, многие люди есть что сказать о решении; в принципе все люди которые участвуют в его создании произведения, имеют некоторое влияние на окончательный выбор «самой работы». Каждый участвующий имеет, в зависимости от обстоятельства, некоторое влияние и общий выбор конвенции которым произведения будут признаны результатом политического процесса, который является непрерывным и никогда не устанавливается навсегда.

Потребители труда также участвуют в его производстве. Работа не имеет никакого эффекта, пока люди не увидят ее, не услышат или не прочитают делать это различными способами, опять же в зависимости от социальной организации мир, в котором сделано произведение. Люди с разной подготовкой будут читать и воспринимать произведение по-другому. Люди на разных этапах своего собственная жизнь будет читать и воспринимать работу по-другому. Они увидят или услышать или прочитать его при различных обстоятельствах, которые повлияют на то, работа является.Так что симфоническое произведение будет звучать по-разному в разных залах. в разные ночи картина будет выглядеть по-разному в разных условиях и при другом освещении эффект литературного произведения будет зависеть типографикой и бумагой, из которой он состоит. И все они будут быть разными для людей разного возраста, пола, класса, эмоционального состояния. «Сама работа» может быть не другой, а работа зрителя принимает вполне может быть.

Все это хорошо известно.Но также легко забывают, когда мы начинаем теоретизировать. Итак, первый вклад социологии к пониманию «самого произведения» есть признание, которое должно включаться во все остальное, что говорит аналитик, что работа принимает множество форм и что «само произведение» изолировано только в силу коллективного акта определения. Это означает, что работа, в то время как никоим образом не является произвольным, подвержен большим вариациям и никогда не может быть урегулирован окончательно, каким-то образом, продиктованным его физической природой.Этот является полным смыслом Принципа Фундаментальной Неопределенности Художественное произведение, о котором я объявил ранее.

Признание неопределенности произведения вклад, который социология может внести в понимание произведений искусства но это, конечно, отрицательный вклад. Это действительно не доходит до суть самой работы, того, с чем она связана и как она связана с ним, какие эмоции и идеи вызывает созерцание короче говоря, это не то, к чему мы хотели бы прийти, если бы мы проанализировали само произведение вместо того, чтобы говорить о его сеттинге.

Здесь я думаю, что социология искусства, задуманная в по крайней мере, как я это себе представлял, может способствовать аналитическому подходу, который проникает в суть того, что такое произведение искусства. Можно назвать это генетическим подход, так как он фокусируется на том, как произведение сделано (и, конечно же, переделано), на процессе его формирования, на пошаговом понимании того, как работа пришла к той форме, которую она имеет, когда проводится анализ (включая оценку всех различных форм, которые приняла работа а может еще возьму).

Такой генетический подход не уникален для социологии, конечно. Премия музыковедов как источник понимания структуры и смысл музыкального произведения, те партитуры, на которых есть отметки композиторского процесса: эскизы, альтернативные версии, ревизии и так далее. Литературные аналитики также ценят рукописи. романов, рассказов и пьес, в которых показано то, что было изменено, вычеркнуто, добавлено — различные способы построения сюжета автором, альтернативные описания того же человека или места, которые были различное размещение одних и тех же элементов повествования.Они особенно нравятся помеченные доказательства, которые автор просмотрел и отправил обратно в типографию, и особенно те, что относятся к тем временам, когда издатели разрешали авторам широко переписывать свои книги в корректуре.

Аналитики любят такие свидетельства того, как работа сделано, потому что выбор автора или композитора, наконец, сделан из поля возможностей, раскрываемых такими документами, можно использовать для указания того, какое намерение мотивировало выполнение работы. И это говорит нам, что в принятых конвенциях во многих мирах искусства, каково конечное значение произведения, каково «произведение сам» есть.

И здесь я, наконец, упомянул слово, которое хотел бы сделать центральным в социологическом анализе художественных произведений: «выбор». я впервые научился ценить эту работу и стоящую за ней идею, когда взял занятия по фотографии тридцать лет назад. Учитель, оказавший наибольшее влияние меня, Филипа Перкисса, не позволил нам рассматривать что-либо на нашей картине как вне нашего контроля. Вместо этого он указал, что у нас всегда выбор сделать что-то по-другому: стоять в другом месте, ждать, пока другой момент, используйте другой объектив, другую диафрагму, другой затвор скорость, и это лишь некоторые из наиболее очевидных решений, которые делают фотографы, вольно или невольно, каждый раз они делают картинку.И давайте вспомним, из выбор, сделанный людьми на изображении (будут ли они и как реагируют на то, что вас фотографируют), и людьми, снявшими фильм (и тем самым ограничивая то, что можно было бы сделать) и бумагу, на которой печатается изображение, и так далее. Результирующая картина является следствием всех этих выборов.

Я усвоил тот же урок, когда изучал театр сообществах в Соединенных Штатах и ​​провел много времени с людьми театра. Актеры, режиссеры и другие лица часто высказывались, одобрительно или неодобрительно, «выборов», сделанных кем-то: как он решил прочитать строчку, как она решила пройтись по сцене, паузы, которые режиссер назвал для, или детали декораций и костюма.Зрители шоу видят результаты от всех этих людей, делающих все эти выборы, миллионы крошечных выборов которые складываются в общий эффект на любителей игр.

Таким образом, любое произведение искусства можно с пользой рассматривать как ряд вариантов: выбор того, какое слово или нота вставить в мой стихотворение или песня; выбор пути, по которому должен развиваться сюжет рассказа; выбор цвета для загрузки кисти и куда его поместить следующее пятно цвета; выбор перегиба в чтении строки в пьесе; выбор фразировки музыкальной мысли.Как кто-то сочиняет произведение или рисует картину, как они исполняют произведение на сцене или на концерте зал, все, что они делают, представляет собой выбор. Выбор всегда мог были сделаны по-разному, и каждый, кто работает в этих профессиях, знает каков был диапазон возможностей и что могло мотивировать конкретное выбор, который наконец был сделан. Даже если многие или большинство вариантов сделанные обычным или рутинным способом, они по-прежнему являются выбором. Создание рутины выбор придает произведению определенный характер, а необычный выбор — другой персонаж.Почти все произведения искусства и исполнения их и чтения из них представляют собой комбинацию рутинных и необычных вариантов выбора среди доступных возможности.

Это открывает путь к своего рода социологическому анализу «самого произведения», даже принципиальная неопределенность произведения, которое я уже упоминалось, ясно показывает, что мы можем сделать это только в силу произвольный выбор момента и состояния произведения, которое могло бы само были сделаны по-разному. Полное понимание любой работы означает понимание какой выбор был сделан и из какого диапазона возможностей он был сделан, знание, которое я только что предложил, относительно распространено среди практиков. искусства.Этот выбор делается в сложном социальном контексте, в организованный мир художественной деятельности, ограничивающий диапазон выбора и дает мотивы для совершения того или иного из них. Социологический анализ этого контекста хорошо подходит для объяснения состава диапазона возможностей и условий, которые окружали и, таким образом, могли объяснить фактически сделанный выбор.

Представьте себе художника, который волен выбирать что угодно вообще: композитор, который мог выбрать любое звучание, какое только возможно делать с любым инструментом или голосом, любую аранжировку любого числа тонов между октавами (скажем, от пяти до сорока двух), любой вид композиция любой мыслимой длины и так далее.Держите этот крайний случай в уме, а теперь рассмотрим реальную работу, созданную реальным человеком или людьми, которые работают со всеми ограничениями существующего мира искусства. Хотя социологический анализ этого мира не раскроет всех тайн той или иной композиции или исполнения, она многое расскажет нам о том, о чем исполнитель или композитор, почему они сделали это именно так, и каковы вероятные влияние на аудиторию с определенной подготовкой и опытом может быть.

Социологи могли бы провести такой анализ конкретных работ, но в целом нет.Это не значит, что такие анализы делать нельзя. Но невыполнение их требует объяснения. Первоначально я думал, когда планировал эту статью, социологический анализ знаменитого джазового произведения Лестера Янга импровизированное соло на аккордах «Lady Be Good», записанное с графом Basie Orchestra 9 октября 1936 года. У меня была запись этого соло, так что чтобы я мог сыграть ее для вас, и нотную транскрипцию под рукой так, чтобы вы могли следить за анализом.

Я почти сразу отказался от этого плана. Почему? Для проведения такого анализа требуется чрезвычайно детальное знание работы и организованного контекста, в котором она была сделана. я быстро понял что я не знал достаточно, чтобы сделать анализ, который я считал в принципе возможно сделать. Я знал достаточно практической клавишной гармонии, и мне было достаточно опыт игры в таких условиях, чтобы понять музыкальные новшества Янг исполнил эти соло, которые знамениты именно тем, что Янг неужели в них гармонично и ритмично нововведения ознаменовали собой новую эпоху в джазовой импровизации.Если бы я этого не сделал, я мог бы положиться на анализы Гюнтера Шуллера (1989, 230-35), который среди прочего указал на Более широкое использование Янгом шестых и девятых как важных мелодических элементов, и его попытка нарушить регулярность двух- и четырехтактовых фраз с помощью мотивы, длившиеся три-пять тактов и начинавшиеся в необычных местах структура песни.

То, чего я не знал, достаточно, чтобы создать полный анализа (с, я должен сказать, шестью месяцами или около того предупреждением, что я должен был дать эту статью на этом коллоке), был полный исторический и социальный контекст развития стиля Янга и условий производства этого конкретного соло.Имейте в виду, что джаз в некотором роде особенно беглое искусство. Джазовые музыканты играют ночь за ночью в самых разных местах, одни и те же мелодии снова и снова, бесконечно экспериментируя с выбором нот, ритмов, архитектуры соло. Никто не делает тщательную документацию условий выступлений в различных клубах и танцевальных залах г. в котором появилась группа Count Basie, с которой тогда играл Янг. Там нет хорошо сохранившихся партитур, с альтернативными возможностями, отмеченными в рука исполнителя.

Эти условия и эксперименты могут быть восстановлены, но только путем кропотливого процесса интервью и архивных исследований, ищу людей, которые были там и могут рассказать о том, что происходило и для эфемерных записей таких событий, которых существует больше, чем один мог представить. Таким образом, большой интерес к альтернативным «дублям» одного и того же мелодия из той же сессии записи. Это можно приобрести такое подробное знание, и, таким образом, сделать социологический анализ отдельных произведений «сами по себе», как несколько недавних работ джазовой науки продемонстрировать.

Скажу лишь несколько слов об этих образцовых работает, указывая на то, что я мог бы сделать, но на самом деле не сделал. Пол Берлинер, в своем Thinking About Jazz (1994) описывает (на основе подробного интервью, интенсивное наблюдение и музыкальный анализ записанных импровизаций) от момента к моменту построение конкретных соло и отношения этой работы к записанной и незаписанной традиции джазового соло. Хотя Янга уже нет в живых, я мог бы положиться на многочисленные опубликованные интервью, которые джазовая литература предоставляет специальному ученому для хоть намеки.

Скотт Дево Рождение Бибопа (1997), на основе подобных свидетельств, показывает, как стиль бибоп, и особенно примеры этого, возникли в результате интенсивного взаимодействия небольшой группы игроков, которые по историческим и организационным причинам были сведены вместе в Нью-Йорке в течение значительного периода времени и, таким образом, не мог произвести только новые индивидуальные идеи, а новый стиль, коллективно признанный и выполнено. В качестве примера он описывает, как Диззи Гиллеспи учил тому, что он обнаружил из своих экспериментов с полууменьшенным аккордом расширяющемуся кругу исполнителей, чтобы аккорд стал стандартным ресурсом для джазовых музыкантов в целом (я помню свое волнение при обучении этого «изобретения»).Я мог бы сделать что-то подобное с условия, окружающие изобретения Янга, хотя большинство игроков с того времени их больше нет, чтобы брать интервью и вспоминать.

Ингрид Монсон Что-то говоря (1996) дает очень подробный отчет о том, как строится джазовая ритм-секция предыстория импровизации солиста, включая даже объяснение того, что происходит, когда один из игроков «заблудился», не зная, где он по отношению к структуре песни, которая обеспечивает основу за работу, и я мог бы сделать что-то подобное с работой знаменитая ритм-секция Бэйси, которая сопровождала Янга в «Lady Be Good».»

Но я ничего из этого не делал. Это не то, что социологи делают. И, по правде говоря, это не то, что мы хотим, чтобы делать. Мы почти никогда не пытаемся объяснить единичный случай какого-либо поведение. Нет, мы ищем объяснение своего рода поведения, которое происходит неоднократно, которым мы даем название «социальная структура» или что-то подобное, что означает регулярность, долговечность и предсказуемость. И мы не обычно. Мы также не считаем целесообразным собирать подробные отчеты о генезисе конкретных работ, которые специалисты в таких областях, как музыковедение, история искусства или литература, обычно собирают.Мы бы предпочли немного узнать о многих экземплярах чего-либо или в по крайней мере гораздо меньше о каком-либо конкретном произведении и больше о многих из них. Это не означает, что, если бы мы собрали такую ​​информацию, мы могли бы не дать социологического понимания «самого произведения», которое согласовываться с таковыми, обеспечиваемыми другими разновидностями анализа, формальными, эмоциональный, философский.

Итак, что из примеров, которые я привел минуту назад? Берлинер? Дево? Монсон? Теперь я скажу тем из вас, кто не является экспертом в очень узком поле социологии джаза неприятная правда: никто авторов, чьи анализы конкретных работ я только что процитировал как образцовым является социолог.Все трое — музыковеды и/или этномузыкологи. Но это не означает, что то, что они сделали, не является социологическим анализом. Социологический анализ не обязательно должен проводиться карточным деятелем. социолог, платящий взносы член американской или французской (или какой-либо другой) Социологическая ассоциация. Я очень империалист в этом отношении и рекомендую эта политика вообще. Я всегда считаю социологами людей, которые анализируют того вида, который я предложил, даже несмотря на то, что их дисциплинарная принадлежность может быть «музыковедом» или «искусствоведом».«Некоторые из лучших социологий искусством, как известно, занимались такие несоциологи, как Майкл Баксандалл и Барбара Хернстайн Смит.

Итак, в каком-то смысле предпосылка этого разговора — что социологи не анализируют l’uvre elle-même — ложно. Мы делаем. Некоторые люди могут даже не знать, что они социологи. но остальные из нас, кто официально является социологами, если мы умны, знаем и будем гордиться нашими коллегами и пользоваться их примером.

Ссылки

Берлинер, Пол Ф. 1994. Думая о джазе: Бесконечное искусство импровизации . Чикаго: Издательство Чикагского университета.

Дево, Скотт. 1997. Рождение Бибопа: А Социальная и музыкальная история . Беркли: Калифорнийский университет Press.

Монсон, Ингрид. 1996. Что-то говоря: Джаз Импровизация и взаимодействие . Чикаго: Издательство Чикагского университета.

Шуллер, Гюнтер. 1989. Эпоха свинга: The Развитие джаза, 1930-1945 . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.



El diseño de la página y las imágenes сын
© 1996-2000 Группа «МММ»
Комментарии a: © Dr.Vicent Форес
Валенсия 15 сентября 2000 г.

Сама работа как мотиватор.

Страница/ссылка:

URL-адрес страницы: HTML-ссылка: 8 Причины неудовлетворенности работой (объяснение)

Неудовлетворенность работой означает неудовлетворенность или негативные чувства по поводу работы или рабочей среды.

Существует множество факторов, которые могут привести к неудовлетворенности работой.

Некоторыми из них являются плохие условия труда, переутомление, низкий уровень оплаты труда, отсутствие возможности продвижения по службе или карьерного роста и отсутствие признания.

Но что хуже всего, так это последствия неудовлетворенности работой, которые затрагивают как сотрудников, так и организацию.

Это может привести к потере мотивации, отсутствию интереса, разочарованию, низкой производительности, прогулам и даже высокой текучести кадров.

Существует несколько конкретных причин неудовлетворенности работой, но известно, что существует четыре основных аспекта этой проблемы.

Причины неудовлетворенности работой:

  1. Малооплачиваемый.
  2. Ограниченный карьерный рост.
  3. Отсутствие интереса.
  4. Плохое управление.
  5. Неподдерживающий босс.
  6. Отсутствие значимой работы.
  7. Возможности для роста или стимулы для значимой работы.
  8. Баланс между работой и личной жизнью.

Последствия низкой удовлетворенности работой могут иметь далеко идущие последствия, и эта проблема беспокоит как владельцев малого бизнеса, так и крупные компании.

Недоплата

Неполучение того, что стоит, называется недоплатой.

Если человек считает, что ему не платят достаточно, чтобы он выполнял свою работу, то он считает, что ему недоплачивают.Если они исследуют заработную плату за эту работу и обнаружат, что им действительно недоплачивают, то их неудовлетворенность оправдана.

С точки зрения компании, это ценный и важный вопрос, потому что люди, неудовлетворенные деньгами, которые они зарабатывают, из-за своей работы, скорее всего, покинут организацию.

Ограниченный карьерный рост

Отсутствие возможности подняться по карьерной лестнице — еще одна область, которая может способствовать неудовлетворенности должностью.

В этом аспекте важно понимать, что не все хотят продвигаться по карьерной лестнице.

Это может означать, что сотрудник может уйти в другую организацию, которая может иметь лучшие возможности для карьерного роста.

Подробнее: 20 факторов, влияющих на удовлетворенность работой (объяснение)

Отсутствие интереса

Это очень простая концепция; что не следует начинать свою карьеру с работы, которая не является областью интересов этого человека.

Отсутствие интереса к работе — еще одна причина недовольства сотрудников. Большинство сотрудников хотят выполнять рабочие обязанности, которые интересны и сложны.

Монотонная работа вызывает у сотрудника скуку. У скучающих и безразличных сотрудников мало стимулов заботиться о производительности на рабочем месте.

Плохое управление

Команда менеджеров играет важную роль в организации. Менеджеры несут ответственность за мотивацию сотрудников, планирование, организацию и контроль внутри организации.

Основной причиной плохой работы сотрудников на рабочем месте является плохое управление.

Менеджеры с плохими лидерскими качествами, как правило, мало отзываются о работе сотрудников. Еще одна причина неудовлетворенности — отсутствие необходимого лидерства.

Люди хотят, чтобы их вели. Они хотят работать с людьми, которые вдохновляют их и имеют видение.

Без этих людей сотруднику может показаться, что компания просто дрейфует в космосе, выжидая возможности столкнуться с чем-то.

Неподдерживающий начальник

Когда компании сокращают штаты и сводят ресурсы к минимуму, менеджеры больше заботятся о прибыли, а не о людях, которые могут иметь прямое влияние на прибыль.

Менеджеры, которые отвлекаются от своих сотрудников и сосредотачиваются только на результатах, не обеспечивая вдохновения, мотивации или поддержки, часто не подозревают, что они могут быть основной причиной неудовлетворенности работой.

Отсутствие значимой работы

Отсутствие значимой работы играет большую роль в неудовлетворенности работой.Сотрудники теряют интерес к работе, не требующей особых усилий.

Возможности для роста или стимулы для значимой работы

Легко отказаться от работы и организации, которые не ценят своих сотрудников и не предлагают стимулы для профессионального роста.

Когда сотрудники чувствуют, что их вклад значителен, они довольны своей работой и работают усерднее.

Баланс между работой и личной жизнью

Компании, которые не осознают необходимость поддержания здорового образа жизни и баланса между работой и работой, в конечном итоге влияют на уровень их производительности.

Даже если компания не может предложить повышение заработной платы, один из способов повысить удовлетворенность работой — найти компромиссы между жизнью и работой.

Вместо того, чтобы предлагать надбавки, компании могут рассмотреть такие стимулы, как оплачиваемые выходные, гибкий график и вознаграждения, такие как билеты в кино, спектакли или спортивные мероприятия.

Удовлетворенность работой — Careershodh

Определения удовлетворенности работой :

Чтобы понять, что такое удовлетворенность работой? нам нужно понять концепцию работы и смысл удовлетворения.

Работа представляет собой совокупность задач, работ, обязанностей, ответственности.

Дейл Йодер.  «Работа — это совокупность обязанностей, задач и ответственности, возложенных на человека и отличающихся от других назначений». случаться.

Аффективная реакция человека на конкретную работу, возникающая в результате сравнения фактических результатов с желаемыми, ожидаемыми или заслуженными.

Локк (1976) определил удовлетворенность работой как «приятное или положительное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы или опыта работы».

«Удовлетворенность работой — это отношение, которое проявляется в оценке работы и организации-работодателя как должного вклада в достижение личных целей». Кук и др. (1981)

Ламберт, Бартон и Хоган (1999) дали другое определение удовлетворенности работой как «выполнение или удовлетворение определенных потребностей, связанных с работой».

Спектор (1997) определяет его как «степень, в которой людям нравится (удовлетворенность) или не нравится (неудовлетворенность) их работа».

Важными аспектами этих определений удовлетворенности работой являются следующие:

1) Удовлетворенность работой – это эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Это можно только предположить, а не увидеть.
2) Удовлетворенность работой определяется тем, соответствует ли рабочая среда потребностям удовлетворенности работой и ожиданиям сотрудников. Это результат восприятия работниками того, насколько хорошо их работа приносит результаты.
3) Удовлетворенность работой — это оценка работы и организации , которая проявляется в важных рабочих характеристиках, таких как производительность, прогулы, текучесть кадров, отклонение от нормы на рабочем месте, организационное гражданство и так далее.

В результате мы можем понять, что Удовлетворенность работой является важным отношением к работе . Как отношение, как и все другие, удовлетворенность работой имеет 3 элементов: аффективных, когнитивных и поведенческих.

1.Аффективный компонент-
  • Это эмоциональная реакция на рабочую ситуацию.
  • Например, «Я доволен своей работой».

2. Когнитивный компонент
  • Это оценка степени, в которой работа удовлетворяет важные потребности, связанные с работой.
  • Например, «Моя работа помогает мне в достижении моих целей».

3. Поведенческий компонент
  • Это намерение участвовать в определенном поведении, проявляющемся в производительности, невыходах на работу, текучести кадров и формах организационного гражданства.
  • Например, «Я хочу выкладываться по полной».

Типы удовлетворенности работой
  1. Глобальная удовлетворенность работой – определяется как общее отношение к своей работе , которое люди испытывают. Это общая аффективная реакция, основанная на всех характеристиках работы и рабочей среды.
  2. Аспект Удовлетворенность работой –  определяется как s особые чувства по поводу конкретных аспектов работы .Это совокупность взглядов на различные аспекты работы.

Компоненты удовлетворенности работой

Пять компонентов или характеристик работы отражают удовлетворенность аспектами работы: работа, оплата, надзор, возможности продвижения по службе, коллега, предлагает Smith, Kendall and Hulin (1969).

1) Сама РАБОТА:

Степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задачи, возможности для обучения и возможность взять на себя ответственность.

Согласно Judge & Church (2000), наиболее важным компонентом удовлетворенности работой является характер работы, сам по себе лучше всего предсказывает общую удовлетворенность работой. Когда сотрудников попросили оценить различные аспекты их работы, такие как надзор, оплата, возможности продвижения по службе, коллеги и т. д.

Содержание работы , включая трудность, самостоятельность, разнообразие и объем, вместе называемые « внутренние рабочие характеристики ”– стали наиболее важным аспектом работы.

Было установлено, что интересная и сложная работа, работа, которая не скучна и работа, которая обеспечивает статус; были одними из самых важных составляющих удовлетворительной работы.

Согласно Томасу и Таймону (1997), сотрудники чувствуют свою работу значимой, когда они несут ответственность за ее результаты, они прилагают больше усилий и внимания для качественного выполнения задач.

Точно так же Cappelli (2000) подчеркнул важность внутренних вознаграждений, когда участники назвали интересную работу, открытое общение и возможности продвижения тремя главными вещами, которые они желают получить в своей работе.


2) Заработная плата:

Заработная плата является значительным, но сложным, многоаспектным фактором. Адекватность и предполагаемая справедливость финансового вознаграждения.

Сотрудники часто рассматривают заработную плату как показатель того, как руководство оценивает их вклад в организацию и, следовательно, влияет на удовлетворение, которое они получают от своей работы.

Однако восприятие оплаты имеет большее значение, чем реальная заработная плата. Установлено, что воспринимаемая справедливость и справедливость оплаты связаны с удовлетворенностью работой.

Пока люди считают свою оплату справедливой, они могут выражать относительно высокое удовлетворение ею, по крайней мере, в более широких пределах.

Капелли (2000) подчеркнул важность внутреннего вознаграждения, когда участники назвали интересную работу, открытое общение и возможности продвижения по службе тремя главными вещами, которые они желают получить в своей работе.


3) Надзор:

Возможности супервайзера по оказанию технической помощи и поведенческой поддержки.

Большое влияние на это может оказать характер обеспечения надзора.

Брюс и Блэкберн (1992) показали, что сотрудники, которые позитивно взаимодействуют с руководителями, обычно более удовлетворены работой.

Позитивные взаимодействия, как правило, включают в себя конструктивную обратную связь, эффективное общение и сосредоточенность на качестве, а не на количестве (Schroffel, 1999).

Позитивные надзорные отношения – это также те отношения, которые относятся к работникам с уважением, способствуют единству персонала, но допускают индивидуальное мышление и удовлетворяют функциональные и межличностные потребности сотрудников.

Тем не менее, надзор представляет собой сложный процесс, и нереалистично предположить, что его можно гарантировать, пока руководители положительно взаимодействуют со своими сотрудниками.

Индивидуальные личностные характеристики могут повлиять на потребности сотрудника и ожидания руководства.

Например, Schroffel (1999) выступает за то, чтобы сотрудники с большим опытом хотели меньше контроля, а сотрудники с меньшим опытом предпочли бы больше контроля.

Кроме того, исследования показали, что организационная структура может влиять на желаемые отношения сотрудника с руководством.В неструктурированных работах, где роль работника не фиксирована, предпочтительнее структурированный контроль. С другой стороны, на должностях, где задачи четко определены, а работники хорошо квалифицированы/подготовлены, предпочтение отдается менее структурированному стилю руководства (House & Mitchell, 1974).


4) Возможности продвижения по службе :

Возможность дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

5)

Коллеги:

Уровень технических знаний и социальной поддержки коллег.

Измерение удовлетворенности работой:

Теории удовлетворенности работой:

Применение концепции и теорий удовлетворенности работой:

Чувство удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой может быть предиктором, и другие виды рабочего поведения.

Полезной теоретической моделью для организации и понимания последствий неудовлетворенности работой является пренебрежение уходом-голосом-лояльностью (модель EVLN).

Модель EVLN, данная Альбертом Хиршманом (1970) в его книге Выход, голос и лояльность: ответы на упадок в фирмах, организациях и государствах. Модель определяет четыре способа, которыми сотрудники реагируют на неудовлетворенность:

  1. Выход — Реакция на выход относится к уходу из организации, переводу в другое рабочее подразделение или, по крайней мере, к попытке уйти.
  2. Голос – Реакция голоса включает в себя острые попытки изменить, а не убежать от неудовлетворительных условий.Это может быть положительный ответ, например, упоминание способов руководства улучшить ситуацию. Или это может быть более сложным, например, подача официальных жалоб. Некоторые сотрудники могут вести себя контрпродуктивно, чтобы привлечь внимание и вызвать изменения в организации.
  3. Лояльность — Реакция лояльности включает надежду на улучшение и веру в то, что организация и ее руководство решат проблему.
  4. Пренебрежение – Реакция пренебрежения включает в себя пассивное игнорирование или отказ от усилий и допущение ухудшения условий.Хронические прогулы и опоздания, снижение трудоемкости, снижение внимания к качеству и увеличение количества ошибок — вот некоторые из ответов на пренебрежение.

Связь удовлетворенности работой с производительностью

Связь удовлетворенности работой и поведения ухода.

PENGARUH GAJI, WORK SELF DAN PROMOSI TERHADAP INTENSI TURNOVER GENERASI Y DI PT XYZ BALARAJA-TANGERANG | Андерсон

PENGARUH GAJI, WORK THESELF DAN PROMOSI TERHADAP INTENSI TURNOVER GENERASI Y DI PT XYZ BALARAJA-TANGERANG

А Андерсон, Ч Чэрудин


Аннотация

Это исследование направлено на изучение и определение того, существует ли размерное влияние удовлетворенности работой, состоящее из заработной платы, самой работы и продвижения по службе поколения Y, на намерение текучести кадров в PT XYZ Balaraja Tangerang.Все население поколения Y в компании на уровне персонала до генерального директора составляет 377 человек, по формуле Словина найдена выборка из 195 человек. При сборе данных были проведены перекрестные опросы. Используемый аналитический метод представляет собой множественную линейную регрессию. Результаты показали, что заработная плата, сама работа и продвижение в поколении Y одновременно негативно влияют на текучку кадров. Результат множественного линейного регрессионного анализа показал, что продвижение по службе оказывает большое влияние на намерение поколения Y текучесть кадров по сравнению с переменной заработной платой и самой работой.Наибольший эффект проявляется в проведении поощрений. Результат межпространственной корреляции показал, что самым сильным измерением, влияющим на саму работу, является измерение ответственности за работу. В то время как параметр наибольшей заработной платы для достижения эффекта является параметром распределенной справедливости и оказывает негативное влияние на намерение оборота поколения Y в PT XYZ Balaraja Tangerang


Ключевые слова

Удовлетворенность работой, заработная плата, сама работа, продвижение по службе, намерение текучести кадров


DOI: http://dx.doi.org/10.22441/swot.v7i1.5458

Рефбеки

  • В настоящее время рефбеков нет.

Copyright (c) 2019 SWOT : Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen


Эта работа находится под лицензией Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*