Может ли ип брать на работу людей: Может ли ИП нанимать работников: сколько сотрудников и на каких условиях

Содержание

законно ли это, нужно ли уведомлять работодателя о статусе

Насколько я знаю, можно одновременно быть наемным работником и ИП — уведомлять работодателя об этом необязательно.

Я работаю по трудовому договору, но думаю зарегистрировать ИП. Однако в моем допсоглашении к трудовому сказано, что я не могу без письменного согласования с работодателем работать в других компаниях или у ИП, быть их учредителем или участником, а также заниматься предпринимательской деятельностью.

Это вообще законно? Что может грозить, если, например, работодатель не одобрит идею о регистрации ИП, а я все равно стану предпринимателем?

Я буду исходить из того, что вы работаете в обычной коммерческой фирме. Тогда условие допсоглашения к трудовому договору однозначно незаконно. Давайте обо всем по порядку.

Кто не может трудиться по найму и одновременно быть ИП

Кроме того, ТК РФ запрещает параллельно вести собственный бизнес сотрудникам:

  • госкорпораций, например «Роскосмоса», «Ростеха», «Агентства по страхованию вкладов»;
  • госкомпаний, например «Российских автомобильных дорог»;
  • публично-правовых компаний, к примеру «Фонда защиты прав граждан — участников долевого строительства».

п. 2 ч. 4 ст. 349.1 ТК РФ

подп. «б» п. 2 постановления Правительства РФ от 21.08.2012 № 841

При этом закон запрещает заниматься предпринимательством не всем работникам, а только тем, чьи должности есть в перечне, который утвердила госкорпорация или госкомпания.

УЧЕБНИК

Как победить выгорание

Курс для тех, кто много работает и устает. Цена открыта — назначаете ее сами

Начать учиться

Могут ли остальные работники открывать ИП

Законодательство не запрещает работать по трудовому договору и одновременно быть предпринимателем. Ограничивать это право через условия трудового договора нельзя. А если такое условие все же есть, оно не применяется.

Например, человек на основной работе занимается программированием. И когда его принимали на работу, то под подпись ознакомили с локальным актом о коммерческой тайне, где указаны в том числе ИТ-разработки. Плюс в трудовом договоре сказано, что работник обязуется не разглашать такие сведения.

Что делать? 11.01.18

Работодатель запрещает разглашать зарплату. Это законно?

Если сотрудник откроет бизнес, где будет использовать эти разработки, то разглашение коммерческой тайны налицо. И за это работодатель вправе уволить его по статье. Если, конечно, узнает о происходящем.

подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

А если человек как ИП после работы печет торты на продажу, то ничего криминального в этом нет. Также работодатель ничего не сможет поделать с ИП, который использует в работе закрытую служебную информацию, если нет локального акта с перечнем тайных сведений. Другое дело, что это просто непорядочно по отношению к работодателю.

Как работодатель может узнать о статусе ИП у сотрудника и что за это грозит

Если вы не будете афишировать на основном месте работы свой статус ИП, узнать о нем работодатель может только случайно. К примеру, кто-нибудь из руководства компании наткнется в соцсетях на вашу рекламу. Тогда с помощью сервиса на сайте ФНС по ИНН и ФИО работодатель сможет легко проверить, есть у вас статус ИП или нет.

Но так как запрет на регистрацию ИП в трудовом договоре или допсоглашении к нему незаконен, у работодателя нет права уволить вас или объявить выговор, если тайное станет явным.

Более того, если вы пожалуетесь в трудинспекцию, то фирме-работодателю может грозить штраф 50 000—100 000 Р за то, что в трудовом договоре есть такой запрет.

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Сколько может быть работников у ИП по трудовому договору и как их оформить

Одним из ключевых ресурсов любого бизнеса является его штат сотрудников. Некоторые индивидуальные предприниматели работают самостоятельно и справляются собственными силами. Но подобный выход возможен не для любой компании. Иногда требуется нанять сотрудников, даже создать несколько отделов. Потому стоит выяснить, могут ли индивидуальные предприниматели нанимать работников, и какие нюансы есть у данного процесса.

Может ли ИП нанимать работников

После прохождения регистрации ИП начинает свою деятельность и многих владельцев интересует, есть ли возможность у них набрать штат сотрудников. На законодательном уровне это разрешено. В начале работы предприниматель может справляться своими силами. Но когда обороты фирмы начинают расти, успевать все самостоятельно становится сложнее. Тогда заключение трудовых договоров позволит решить создавшуюся проблему. Однако для таких работодателей существуют определенные правила и нюансы, знать которые необходимо.

Индивидуальный предприниматель

Сколько человек может быть оформлено

Для найма сотрудников ИП необходимо заключить с кандидатом трудовой договор. Ключевой нюанс заключается в количестве сотрудников. Важно знать, сколько человек может работать в ИП. Их количество зависит от масштабов компании. Чем она крупнее, тем больше рабочих требуется.

Справка! Наименьшее количество сотрудников может нанять ИП, работающее по патенту. Не более 5 человек может быть в штате такой организации. При этом объем занятости не имеет значения.

Сколько сотрудников может иметь ИП небольшого размера? Разрешено нанимать таким фирмам до 100 человек. Если численность персонала будет больше указанного количества даже на одну единицу, предпринимателя переведут в категорию компаний среднего размера и лишат определенных льготных условий. В этом случае количество сотрудников лучше уменьшить. Фирмы крупнее могут нанимать на работу до 250 человек.

Может ли ИП нанимать на работу ИП

Задумываясь, в крупном ИП сколько человек могут работать, стоит отметить, что численность штата может составлять более 250 человек. Это оправдано огромным объемом занятости таких компаний.

Также, разбирая тему о том, сколько сотрудников могут быть в ИП, важно отметить, что руководитель должен исходить из реальной потребности в кадре. Большее количество персонала будет невыгодно компании, а недостаток работников приведет к высокой нагрузке на тех, кто уже трудится в фирме.

При этом учитываются все работники, включая тех, кто находится на упрощенке или совмещает.

ИП без сотрудников

Заключение трудового договора

ИП с наемными работниками необходимо заключать трудовое соглашение. В данном договоре отражаются следующие моменты:

  • Трудовые обязанности наемника и его должность;
  • Место, где он должен выполнять свои обязанности;
  • Порядок, в котором будет проводиться оплата труда;
  • Режим трудовой деятельности и отдыха;
  • Дата, с которой сотрудник должен приступить к обязанностям;
  • Вид заключаемого соглашения.

Если появилась необходимость изменить ранее установленные условия договора, предприниматель должен предупредить об этом работника за 14 дней. Подобная мера является упрощенной и доступна именно для ИП, для других видов компаний срок предупреждения установлен иной.

Важно! Изменения, вносимые ИП в соглашение, должны быть связаны только с технологическими факторами и условиями. Любые поправки добавлять нельзя.

Помимо уже указанных пунктов договор ИП с работниками может содержать информацию о сроке его действия. Можно заключать срочный контракт, но только при предварительном согласовании этого вопроса с кандидатом. Также на бумаге отражаются дополнительные моменты, которые повлекут ее расторжение в досрочном порядке.

Найм сотрудника на работу к ИП

Чтобы заключить соглашение между сторонами, работнику требуется предоставить следящий набор документов:

  • Паспорт. Подойдет также иной документ, подтверждающий личность;
  • Данные пенсионного страхования. Работодатель обязан делать отчисления в ПФ;
  • Военный билет при наличии;
  • Трудовая книжка.

В зависимости от предстоящей работы и должности могут потребоваться и другие бумаги.

Еще одним важный вопрос заключается в том, может ИП нанимать ИП или нет. Согласно ТК индивидуальный предприниматель является работодателем, а не наемным работником. Потому, задумываясь, может ли ИП нанять на работу ИП, стоит понимать, что такой возможности нет. Между двумя предпринимателями возможен лишь гражданско-правовой договор. Это также касается ситуаций, когда владелец планирует нанять на работу себя. Это невозможно, ведь у предпринимателя есть обязанности и права работодателя, их он и должен выполнять.

Справка! Законодательно напрямую нанимать себя ИП не запрещено. Однако Роструд составил специальное письмо, где поясняет, что подобный вариант невозможен. И именно эту информацию стоит применять, задумываясь о найме ИП для ИП.

Особенности уплаты налогов и взносов

Когда наемный работник у ИП подписал договор и приступил к работе, предприниматель начинает выплачивать ему зарплату и становится налоговым агентом. Это относится к любым видам трудового соглашения, включая краткосрочные, долговременные. Руководитель берет на себя обязательства по выплате обязательных дополнительных отчислений. Важно знать, какие именно налоги предстоит выплачивать и как нужно их рассчитывать.

Отчисления и выплаты для ИП

После найма сотрудников предприниматель продолжает осуществлять отчисления, назначенные ему ранее. К ним относятся обязательные страховые взносы за себя. Дополнительно нужно платить НДФЛ, который составляет 13 % от зарплаты сотрудника. Работник же должен получить в качестве зарплаты сумму, с вычетом указанного процента.

При этом данный налог не влияет на прибыль и траты работодателя, ведь удерживается с работника. Предприниматель лишь обязан регулярно отчистить НДФЛ.

После набора персонала предпринимателю необходимо поставить в известность об этом фонд соцстрахования. Для этого руководителю дается 30 дней. При этом в договоре работника должны быть предусмотрены взносы на случай травматизма. Помимо этого, владелец выполняет следующие отчисления:

  • Пенсионные. В ПФР отправляют 22 % от зарплаты. Выплата обязательная;
  • Медицинское страхование. От прибыли сотрудника отправляют 5.1 %;
  • Социальное страхование. Необходимо при возможной временной нетрудоспособности кадра или в случае материнства. Взнос составляет 2.9 %.

Общий процент отчислений составляет 30 % от прибыли каждого сотрудника.

Важно! С 2017 года в данной области произошли некоторые изменения. Теперь страховые взносы отправляют в ИФНС России.

Также делают отчисления в ФСС за возможный травматизм. Они составляют от 0.2 до 8.5 %. Все зависит от того, насколько высоким является профессиональный риск.

Налоги относятся к дополнительной материальной нагрузке для работодателя. Чем больше в штате будет сотрудников, тем больше будет размер выплат. Поэтому важно еще на этапе планирования бизнеса учесть подобный нюанс. Также исходя из количества и размера страховых взносов стоит набирать именно нужное количество сотрудников, а не больше, чтобы не тратить лишние средства, не получая дохода от работы кадров.

Стоит отметить, что при помощи подобных страховых платежей ИП может претендовать на сокращение суммы налога по УСН или ЕНВД. Однако, максимум на 50%. Также работодатель должен отправлять в соответствующие инстанции отчеты. И чем больше сотрудников, тем весомее будет отчетная документация.

Что будет, если не оформить сотрудника

Некоторые предприниматели избегают заключения трудового договора ради экономии материальных средств. Подобная ситуация является нарушением. Наказанием за подобное становится штраф. Дополнительно могут наложить запрет за осуществление своей деятельности на 90 дней. Часто, подобные случаи приводят к большим убыткам, ИП иногда закрывается полностью.

Чтобы исключить факт постоянного нарушения данного правила, на предприятиях проводятся проверки. Если выяснится, что работник несколько лет работает без договора, на предпринимателя заведут уголовное дело. Могут назначить в принудительном порядке выплату всех страховых взносов за определенный период в полном объеме.

Важно! В некоторых случаях назначают арест, сроком максимум 2 года. Чтобы обезопасить себя и свою деятельность, необходимо официально нанимать на работу сотрудников.

Процедура увольнения работниками

Увольнение из ИП мало чем отличается от такой же процедуры в другой организации. Сотрудник должен написать соответствующее заявление. Можно в произвольной форме. Далее руководитель составляет приказ об увольнении, отражая в нем данные работника, трудового договора и причины прекращения сотрудничества.

После этого предприниматель обязан выдать работнику зарплату и прочие положенные ему выплаты. Среди них может быть компенсация за отпуск, который не был использован кадром. На подобную выплату могут претендовать те, кто проработал в данной фирме более полугода.

Важно! Если сотрудника решили уволить из-за прекращения деятельности компании, ему полагается выплата выходного пособия. Однако, в случае с ИП работник может претендовать на подобную компенсацию только если она была указана в трудовом договоре.

Помимо аренды помещения и других вопросов для ведения эффективного бизнеса, ИП часто необходимо брать на работу персонал. В этом деле есть масса нюансов. В частности руководителю требуется сдавать отчетность о своих кадрах. Отчитываться нужно регулярно. Основные важные моменты скрыты в количество тех, кого можно принять на работу, и отчислениях, которые должен совершать работодатель. Также предпринимателю нужно проводить составление и подтверждение среднесписочной численности кадров. Ведь за год количество сотрудников может меняться. Может появиться кто-то новый, или происходит уменьшение штата. Эти сведения необходимы налоговой, чтобы узнать, как лучше взаимодействовать с данным ИП. Помогает с составлением такого документа штатное расписание. Оно позволяет узнать, сколько человек работает в организации, с каким окладом, выявить разницу между прошлым годом и нынешним и прочее.

как сделать правильный выбор в 2021 году — СКБ Контур

Предпринимателей часто представляют как самодостаточных и свободных людей, которые свободно распоряжаются своим временем и доходами и ни от кого не зависят. Кажется, что они легко могут работать в разных отраслях, достаточно лишь применить навыки и опыт ведения бизнеса — и вот уже успех не за горами.  

Но реальность такова, что многие предприниматели терпят неудачу. По разным причинам: из-за недостатка клиентов, убытков, конфликтов с контрагентами, ошибок персонала, непродуманного бизнес-плана, неграмотного распределения инвестиций и много другого.

Поэтому, когда встает вопрос о выборе между ИП, работой по найму и самозанятостью, следует взвесить все за и против и разобраться в личностных качествах, которые нужны для успеха в каждом случае.

Когда работа по найму — лучший вариант

У обычного сотрудника, работающего в стабильной компании, есть несколько неоспоримых преимуществ:

  • Гарантированный доход и соцгарантии
  • Фиксированные рабочие часы. Сверхурочное время оплачивается отдельно, работа в выходные возможна только по желанию самого работника.
  • Меньше ответственности. На работе вам часто назначают определенную роль, и вы несете ответственность только за выполнение задач, которые связаны с ней.

В то же время работа по найму в большинстве случаев связана с конкретным доходом. И чтобы его радикально повысить, нужно хорошо продвинуться вверх по карьерной лестнице, но иногда на это уходят годы.

Кроме того, наёмный работник всегда ограничен чьими-то стратегическими планами и поручениями. Он обязан следовать им, даже если имеет другое мнение.

Иногда бывает так, что помимо основной работы человек занимается еще каким-нибудь делом, на который есть спрос. Например, экономист печет торты и пирожные или проводит фотосъемки. Это свое хобби он может официально монетизировать, оформив ИП или самозанятость.

Хорошо, если ему успешно удается совмещать работу по найму с дополнительной деятельностью. Но часто ради эффективности нужно делать выбор. И вот именно в этот момент нужно правильно оценить все риски. Иначе можно необдуманно взять кредит на открытие бизнеса или переоценить перспективы сбыта.

Бизнес и самозанятость — не одно и то же

Между этими двумя понятиями есть существенная разница.

  • Самозанятый — человек, который работает сам на себя и сам же выполняет ключевую работу.

Это сантехник, который ходит по клиентам и ремонтирует трубы. Кондитер, продающий тортики собственного приготовления. Разработчик, делающий сайты на заказ.

Суть заключается в том, что самозанятые всегда работают самостоятельно. Этого требует от них и Федеральный закон от 15.12.2019 № 428-ФЗ, согласно которому они не могут привлекать персонал.

  • Бизнесмен или предприниматель — это человек, который организует работу других людей и в целом настроен на расширение своего дела.

Это сантехник, который нашел несколько помощников и передает им заказы на ремонт за процент. Человек, который разработал рецептуру тортиков, нанял кондитеров для их производства и менеджеров для продажи. IT-специалист, который собрал команду из дизайнера, разработчика и продавца для создания сайтов, а сам общается с клиентами и контролирует процессы.

Предприниматель отвечает за итоговый продукт и выполняет определенные обязательства перед сотрудниками.

В некоторой степени бизнес (особенно, когда он небольшой) и самозанятость похожи — это уже не работа по найму, здесь требуется больше ответственности и возможности. Каждый вид деятельности связан с особыми личностными качествами, условиями и навыками.

Качества самозанятого

Самозанятый — это как бы маленькая компания, только состоящая из одного человека. Самозанятый — и отдел продаж, и бухгалтерия, и производство, и логистика в одном лице.

Если воспринимать самозанятость просто как привычную работу, только без начальства, можно быстро потерпеть неудачу.

Она может быть вызвана несколькими причинами. Например:

  • Самозанятый расслабляется, ведь его никто не контролирует. Через месяц-другой ему катастрофически не хватает денег, ведь те пару заказов в неделю, что он делает, не покрывают даже минимальные потребности.
  • Другой начинает активно работать. Он боится остаться без денег, поэтому берется за любую работу. В итоге оказывается завален нудными, требующими времени и малооплачиваемыми заказами. Развиваться ему некуда, он берет количеством и быстро выгорает.
  • Жадный видит, что его доход не ограничен окладом. Он начинает набирать всё больше заказов, работает днями и ночами, не берет выходные и забывает про отдых. Сначала всё хорошо, он зарабатывает в несколько раз больше, чем в найме. Потом продуктивность падает, то, что он раньше делал за час, растягивается на пару дней. Сроки сорваны, заказчики недовольны, репутация страдает. В итоге у человека нет ни потока заказов, ни денег.

И это только три наиболее очевидных негативных варианта развития событий, но есть и другие.

Чтобы быть продуктивным, не выгорать, зарабатывать достаточно и оставаться востребованным самозанятым, нужно постоянно развивать несколько личностных качеств.

Самодисциплина

О важности самодисциплины для предпринимателя, лидера, самозанятого или любого другого человека, который хочет достичь успеха в своем деле, написаны сотни книг. Если человек привык работать только после нескольких замечаний и выговоров от начальства, то в режиме самозанятости ему придется искать другой мотиватор.

Дисциплина, ответственность, сила воли — всё это синонимы. Вам нужно стать человеком, который умеет сказать себе: «Сегодня нужно сделать вот это». После встанет и пойдет делать.

Если изучить доски отзывов о самозанятых, то заказчики в основном недовольны как раз отсутствием дисциплины у исполнителей. Если вы будете делать работу в срок, то только это качество станет выгодно отличать вас от конкурентов.

Как развивать. В книге Know Yourself Like Your Success Depends on It Михаил Ставицки предлагает использовать для развития самодисциплины логику и привычки.

Попробуйте перед каждый действием или решением задавать себе вопрос: «Что будет, если…». Например так: «Что будет, если я посмотрю сериал, а не допишу эту статью. Будет плохо, я сорву сроки, не заработаю денег и потеряю репутацию». Мозг понимает последствия, и вы идете работать.

Внимательность к себе

В прошлом году ВОЗ признала эмоциональное выгорание болезнью. Это синдром, который появляется в результате хронического рабочего стресса. Самозанятые в зоне риска этой болезни, потому что, в отличие от найма, их рабочий день и нагрузку никто не нормирует.

Конечно, можно дать банальный совет: выстроите график, не берите заказов больше, чем можете потянуть. Но все это работает только в идеальных условиях. На практике же самозанятый берет заказ, сталкивается с какой-то проблемой, которую сложно предусмотреть, и начинает работать больше. График сдвигается, сроки «летят», и в итоге человек остается без выходных.

Как развивать. Как можно чаще прислушиваться к ощущениям. Почувствовали, что нужно отдохнуть — отдохнули прямо сейчас. Понимаете, что придется работать в выходные — связались с заказчиками и договорились о других сроках. И всегда предусматривайте время на неожиданные проблемы, хотя бы час в день.

Да, не всегда будет получаться, но со временем внимательность к себе станет достаточно сильной, чтобы заранее предугадывать необходимость отдохнуть и взять выходной.

Ответственность за результат

Это волевое личностное качество, которое выражается в способности человека принять на себя вину за возможные последствия и исход дела. Когда что-то не получается, ответственный человек не пытается найти оправдания или возложить вину на кого-то другого. Вместо этого он ищет способы исправить ситуацию.

Если у самозанятого не будет развито чувство ответственности, то при проблемах он будет подставлять заказчика и быстро растеряет всех клиентов. Если же подходить к делам ответственно, то можно заработать репутацию — о таких людях говорят, что на них можно положиться даже в сложных ситуациях.

Как развивать. Доктор философии Бенджамин Харди в статье What Happens When You Take Full Responsibility of Your Life рекомендует начать с небольших вызовов самому себе. Важно начать делать и, когда что-то пойдет на так, «ловить» свои негативные мысли. Затем исправлять их с «виноват кто-то другой» на «да, это я не предусмотрел. Моя вина, но ничего, я могу исправить это так». Харди утверждает, что достаточно нескольких месяцев практики, чтобы поменять отношение к себе и миру.

Предусмотрительность

Важнейшее качество самозанятого — умение предвидеть какие-то события. Он должен понимать, что спрос на его работу может упасть на какое время. Значит, нужно подготовить финансовую подушку.

Важно предусмотреть и проблемы со сроками выполнения заказов. Предусмотрительный фрилансер сразу замечает несостыковки, не доводя ситуацию до критической.

Как развивать. Практика и планирование. Дизайнер-фрилансер Яна Франк в книге «Муза и чудовище» рекомендует постоянно замерять, сколько времени вы потратили на конкретную задачу. Например, вы кондитер. Используйте секундомер, и через несколько дней поймете, сколько часов отнимает каждый рецепт. Тогда сможете эффективно планировать и реже срывать сроки.

Умение учиться и быть гибким

Самозанятость больше похожа на предпринимательство, чем на привычную работу в найме. Там, где работнику подскажет руководитель, самозанятому придется разбираться самостоятельно. Поэтому умение учиться очень важно.

Гибкость — навык, которым стоит пользоваться вместе с обучением. Например, вы кондитер и заметили, что торты с маскарпоне становятся популярнее. Сначала вы быстро разобрались в тонкостях этого продукта и научились делать уникальные сладости. Затем переориентировали ваше предложение, сделав акцент на новый продукт. В результате спрос повысился, и вы неплохо заработали.

Как развивать. Джо Боулер в книге «Безграничный разум» рекомендует изменить отношение к обучению. Мы привыкли, что у любой задачи есть правильное и неправильное решение — это не так.

Решений множество, поэтому лучше пробовать подступиться к задаче с нескольких сторон, пока вы не добьетесь нужного результата. Если же решение найти не удается — ищите кого-то, кто сможет помочь вам разобраться в проблеме. Пусть десять экспертов откажут — одиннадцатый согласится и всё объяснит.

Особенности самозанятости

Несмотря на все плюсы, в самозанятости есть несколько особенностей:

  • Вы — это маленькое предприятие, в котором вы занимаетесь производством, продажами, маркетингом, учетом, развитием и еще десятком дел, которые в бизнесе распределены между несколькими людьми. Можно делегировать какие-то направления, но в любом случае всё это занимает много времени.
  • Всегда есть потолок для роста в деньгах. Вы не сможете бесконечно повышать стоимость своего часа. Да, можно поменять город, где за ваш продукт платят больше, даже стать профессионалом мирового уровня, но ограничения всё равно есть. Вы заработаете столько, сколько сделаете. Больше часов в сутках не станет.
  • Вы остановились — доход уменьшается. Буквально это означает, что если вы собрались в отпуск, то ничего не заработаете за это время.

Это не плохо, просто нужно это учитывать. Можно достаточно зарабатывать и замечательно жить будучи самозанятым. Но чтобы исправить три особенности выше, придется стать предпринимателем.

Качества предпринимателя

Формально, чтобы превратиться из самозанятого в предпринимателя, достаточно нанять одного сотрудника. На деле же всё сложнее:

  • Нужно контролировать сотрудников, чтобы они работали эффективно или хотя бы просто работали.
  • Построить процессы так, чтобы сотрудники понимали, когда, как и что им нужно делать.
  • Выстроить системы продаж и маркетинга.
  • Вести бухгалтерию и учет.
  • И еще сотни дел, которые в итоге превращаются в бизнес.

На старте бизнесмену сложнее, чем самозанятому. Скорее всего он даже зарабатывает меньше, потому что ему приходится делиться с сотрудником.

Но со временем процессы наладятся — можно будет нанимать больше сотрудников, продавать больше. Границы в заработке практически нет. Плюс эффективный бизнес работает сам — предприниматель может позволить себе съездить в отпуск, не теряя в прибыли.

Бизнесмен должен обладать всеми личностными качествами самозанятого плюс еще несколькими.

Делегирование

Это как раз то, чем отличается бизнесмен от самозанятого. Автор книги «45 татуировок менеджера» Максим Батырев призывает предпринимателей не делать работу за подчиненных. Да, опытный руководитель или бизнесмен сразу увидит недочеты сотрудников. И возникнет соблазн сделать работу за них, ведь это быстро.

Но это ошибка. Сотрудники должны делать работу сами, в противном случае они никогда не научатся и потеряют мотивацию. А вы так и не сможете уехать в отпуск.

Как развивать. Составьте список дел. Подумайте над каждой задачей — есть кто-то, кто справится с ней? Делегируйте такие задачи, а сами сосредоточьтесь над остальными.

Умение принимать сложные решения

Еще одно качество хорошего бизнесмена от Максима Батырева — вам нужно быть морально сильным. Например, в вашей компании оказалось несколько слабых специалистов, которые не выполняют план, не проявляют энергии, усердия и инициативы. Когда вы хотите их уволить, они просят этого не делать, потому что кризис, работу сложно найти. Можно их пожалеть?

Эксперт считает, что в такой ситуации людей нужно увольнять, пусть это и психологически сложно. Причина в ответственности за компанию в целом. Когда эффективные сотрудники видят, как другие ничего не делают, но тоже получают зарплату, они начинают терять мотивацию. В итоге компания разваливается.

Как развивать. Чаще задавать себе вопрос: «Как мое решение повлияет на компанию в целом?».

Эмпатия и поддержка

Хорошее качество лидера — уметь прислушиваться к другим людям, чувствовать их настроение и эмоции, уметь сопереживать им. Бизнесмен Уоррен Беннис в книге «Как становятся лидерами» утверждает, что хороший лидер всегда поможет своим коллегам в сложный момент — именно так завоевывается уважение и создается настоящий командный дух.

Как развивать. Стараться внимательно относится к другим людям, улавливать изменения в их привычном поведении. Интересоваться, всё ли в порядке и нужна ли ваша помощь.

Максим Батырев рекомендует чаще хвалить сотрудников. Причем не только за достигнутый результат, но и за верные действия, усердие и мотивацию. Это поможет поддерживать моральный дух в коллективе.

Ответственность за компанию

У предпринимателя ответственности в разы больше, чем у самозанятого — от ваших решений будет зависеть не только ваша судьба, но и всех тех людей, которые работают на вас. Личностное качество хорошего бизнесмена — уметь брать эту ответственность, несмотря на страх.

Еще важно помнить — вы отвечаете не за каждого сотрудника в компании, а за создание условий, в которых этот сотрудник сможет выполнить свои задачи.

Как развивать. Американский финансист и миллиардер Рэй Далио в книге «Принципы. Жизнь и работа» рекомендует любое решение трактовать с точки зрения ответственности, то есть всегда быть готовым взять вину за себя. Это страшно. Поэтому всегда следует просить помощи у других людей, чтобы разобраться в том, что вы не понимаете.

Проактивность

Особенность личности предпринимателя — активность и желание постоянно «предпринимать» действия для улучшения его компании. В этот термин стоит вложить сразу несколько значений. Это и умение рисковать, потому что новое дело без риска запустить невозможно. И самообладание, ведь нужно постоянно бороться со страхом ошибиться и провалить дело.

Уоррен Беннис утверждает, что предприниматель обычно старается узнать как можно больше новой информации, оказаться в центре событий. Бизнесмену важно ставить цели и двигаться к ним, а не сидеть сложа руки.

Как развивать. Стивен Кови в книге «Семь навыков высокоэффективных людей» рекомендует чаще проявлять инициативу, потому что именно это отличается реактивных людей от проактивных.

Кратко о главных навыках самозанятых и предпринимателей

Самозанятым стоит становиться, если вы хотите заниматься любым делом, но при этом не зависеть от руководителей, менеджеров и других коллег. В самозанятости есть потолок для заработка, вы защищены меньше, чем наёмные работники — нет оплачиваемых отпусков и больничных.

Качества самозанятого:

  • Самодисциплина — важно уметь работать без контроля руководителя.
  • Внимательность к себе — важно выделять время и деньги на отдых, чтобы избежать выгорания.
  • Ответственность за результат — если вы пообещали результат, нужно сделать. Если не следовать этому правилу, клиенты быстро закончатся, а репутация будет испорчена.
  • Предусмотрительность — нужно позаботиться о неожиданностях, отложить деньги на случай отпуска или болезни. Брать столько работы, сколько вы сможете выполнить.
  • Умение учиться и быть гибким — у самозанятых нет начальников или старших коллег. Нужно учиться самостоятельно.

Бизнесмен не должен сам делать продукт — его задача настраивать процессы. Нужно стремиться к созданию автономного механизма, который работает без вас. Поэтому для предпринимательства важно обладать такими качествами:

  • Делегирование — не становиться самозанятым, а передавать как можно больше задач другим.
  • Сложные решения — отказываться от сотрудников, которые не хотят работать, а просто ждут зарплату.
  • Эмпатия — если у сотрудников есть какие-то проблемы, почувствовать это, а затем помочь и поддержать.
  • Ответственность за компанию — принимать решения, ориентируясь на успех компании в целом.
  • Проактивность — не останавливаться на достигнутом, двигаться дальше, проявлять инициативу.

Что делать, если с вами не заключают трудовой договор?

Распространенная ситуация: человек приступил к работе, но договор подписать ему так и не предложили. У работника возникают сомнения, что его труд будет оплачен. Что предпринять в таком случае?

На практике часто возникают ситуации: новый сотрудник с работодателем устно обсудили условия работы и договорились о выходе в конкретный день. Человек приступил к выполнению трудовых обязанностей. Но никто не просит трудовую книжку, не предлагает к подписанию трудовой договор. Документального подтверждения работы нет. Довольно часто неоформлением трудовых отношений работодатели заменяют испытательный срок, присматриваясь к нетрудоустроенному работнику.

Можно ли работнику пускать ситуацию на самотек? Как действовать, если чувствуется, что выполняемая работа может быть не оплачена?

Отсутствие договора не лишает права на оплату труда

Трудовые отношения возникают не только на основании подписанного договора, но и в связи с фактическим допуском человека к работе работодателем или уполномоченным им лицом (ст. 16 Трудового кодекса РФ). Отсюда вытекает следующее: даже если трудовой договор с работником не подписан, он будет иметь право на оплату выполненной работы.

Кстати, если конфликт придется улаживать в суде и работодатель укажет на свою неосведомленность о допуске работника к труду, именно он должен будет доказать этот факт. Работнику же достаточно будет просто назвать того, кто направил его «к станку».

Не дали подписать договор – составьте документ самостоятельно

В ситуации, когда работодатель не проявляет инициативы и трудовой договор так и не заключен, работник как сторона трудовых отношений может предложить свою версию документа. Не стоит стесняться, ведь если работодатель решил схитрить и не заплатить за труд, то выяснить это желательно как можно раньше.

Работник вправе составить трудовой договор, закрепить в нем достигнутые договоренности и с сопроводительным письмом передать два экземпляра в канцелярию или отдел кадров, попросив поставить отметку о принятии.

Рекомендую в сопроводительном письме поставить ограничительное условие по срокам, отведенным на подписание договора. Закрепить это условие можно фразой: «Если в течение 3 рабочих дней договор в представленной редакции не будет подписан либо на подпись Иванову И.И. не будет представлен вариант работодателя, Иванов И.И. вправе считать настоящий трудовой договор согласованным работодателем без замечаний».

В маленьких компаниях передать работодателю свою версию договора сложнее ввиду отсутствия секретаря, отвечающего за прием корреспонденции. В этом случае можно направить договор по почте, сопроводив отправление описью вложения.

Сохраняйте доказательства выполненной работы

В отсутствие подписанного трудового договора риск неполучения денежных средств, выплаты меньших сумм и внезапного прекращения трудовых отношений существенно возрастает. Поэтому работнику следует сохранять доказательства своего труда и выплаты конкретных сумм.

Выданные работодателем доверенности, путевые листы, пропуск для прохода к рабочему месту, задания, указания, записки, приказы, локальные нормативные акты – все это документы, которые будут подтверждать слова работника о трудовых отношениях, если факт их наличия придется доказывать в суде. Снимайте для себя копии, делайте фото документов – это существенно усилит вашу позицию в случае возникновения спора с работодателем.

Если работодатель присылает расчетные листки, в которых отражается реальный размер заработной платы, – сохраняйте. Предоставляет на подпись ведомости – делайте фото.

Разумеется, такие действия работника могут насторожить работодателя и породить конфликт. Но тут работнику придется расставить приоритеты и выбрать – конфликт или риски.

Возник конфликт – успейте обратиться в суд

Отсутствие подписанного трудового договора еще не приговор. Если работодатель не выплатил заработную плату, если уволил без объяснения причин – все это повод для обращения в суд. Вот где пригодятся накопленные ранее доказательства. Однако важно не пропустить сроки обращения в суд: для споров об увольнении они коротки и составляют только месяц. А вот если речь идет о признании отношений трудовыми и об обязывании заключить трудовой договор, то срок составляет 3 месяца. Если же обращаться только за взысканием денежных средств, которые работодатель остался должен, можно «раскачиваться» дольше – срок ограничен годом.

Не игнорируйте помощь профессиональных юристов

Не стоит ожидать, что суд, увидев «бедного-несчастного работника», тут же встанет на его защиту. Работнику нужно будет правильно формировать позицию и грамотно представлять доказательства, парируя доводы работодателя. А он точно станет с жаром доказывать тот факт, что трудовые отношения не возникли. В таком случае только четкая и выверенная тактика может дать нужный результат.

Почему не стоит работать с деструктивными людьми — Татцентр.ру

Когда вы кого-то берете на работу, вам должно становиться легче. Если вам тяжелее, вы сделали что-то не так, взяли кого-то не того. TatCenter и издательство «Бомбора» публикуют отрывок из книги Ильи Пискулина «История ИП. История взлетов и падений одного российского индивидуального предпринимателя» — о том, каких сотрудников не стоит нанимать в компанию.

Один из выводов, который мы сделали после открытия кафе «МишЛен»: у нас было сложно поесть, а толпа бренд-шефов так и не смогла сделать для нас меню, которое подходило бы для рынка, — у семи нянек дитя без глазу. Мы поняли, что надо было привлечь одного сильного шефа, который бы все скорректировал. Так как мы не собирались закрываться, я договорился с таким специалистом.

Он считался одним из лучших в городе и стоил дорого. Существенно дороже, чем вообще могли стоить шеф-повара. Его ежемесячный платеж был за пределами тех финансовых моделей ресторана, которые позволили бы заведению зарабатывать или даже выживать. Он хотел получать почти 5% от выручки заведения, что, как вы понимаете, было невозможно.

Мы считали, что должны были с ним договариваться, потому что не могли ошибиться, ведь у нас была всего одна попытка на то, чтобы переделать меню. Так как на тот момент у меня еще была сеть из «Колбаса Барабаса», грузинского ресторана «Счастье» и «МишЛена», мы предложили стать ему бренд-шефом трех заведений. Втроем мы могли его себе позволить. Он согласился.

Меня смущало его непостоянство. Он всегда был крутым шефом, но в последнее время начал менять заведения. Про каждую прошлую команду он высказывался с некой обидой, и всегда она была связана с финансовой частью. Никто не мог его потянуть. Всегда с ним как-то долго рассчитывались, и все равно в итоге не выполняли свои обещания.

Проблемы начались сразу же после старта работы. Он купил себе автомобиль в кредит и периодически просил выплатить ему деньги до даты выдачи заработной платы. Меня это смущало, но, так как человек был ценный, я шел навстречу. Было ощущение, что его нельзя потерять. У меня совсем не было денег, но ради такого дела я их выискивал и передавал даже не от заведения, а лично от себя.

В какой-то момент я поймал себя на мысли, что все время думаю о нашем шефе. Мне казалось, с его приходом я должен был хотя бы чуть- чуть расслабиться, но на самом деле стал еще больше напряжен. Помимо дат собственных выплат по личным долгам, я помнил и о дате его платежа по кредиту.

Потом он заявил, что быть бренд-шефом нескольких заведений — это не его. Он говорил, что предпочел бы заниматься чем-то одним. Так как с учетом его финансовых аппетитов было совсем непонятно, как ему платить необходимую сумму из выручки одного ресторана, мы оставили его пожелание без ответа.

Через неделю мы узнали, что он уже вновь находится в поиске работы. Он знал, что мы на него очень рассчитываем, но финансовые амбиции и желание ездить на новом автомобиле заставляли его искать.

Для нас его уход был подставой, потому что эта новость сразу же сказалась на настроении кухни. Все были демотивированы, и выглядело это так, как будто капитан бежал с корабля, не веря в возможное спасение. Ушел он резко, сказав, что на новом месте его уже ждут.

Мы с ним лишь потеряли время, и если бы знали, что так может быть, то подобрали бы себе другого специалиста. Мы, конечно, договорились о том, чтобы набегами он доделал работу по смене меню, но ничего хорошего подобным образом не делается. В итоге большую часть нашего нового ассортимента мы сделали своими руками. Многое разработал шеф, которого мы изначально брали в расчете на то, что он впитает опыт этого мастера, ребят из Сочи и спеца по Италии из Екатеринбурга.

Этот пример — типичная история проблемного и сложного сотрудника, которого никогда нельзя брать на работу. Если вы — предприниматель, то обязательно с таким столкнетесь.

Понять, что вы взяли на работу кого-то проблемного, очень просто. Вы начинаете об этом человеке слишком много думать. Вы опасаетесь его звонков и сообщений. Не имея никаких долгов перед человеком, вы ощущаете себя так, как будто что-то ему должны.

Многие проблемные люди приходят и говорят: «Я хочу зарабатывать столько-то». Каждый раз я не понимаю, что должен делать с этим желанием. Иногда они добавляют вопрос — спрашивают, что должны делать, чтобы зарабатывать обозначенную сумму. Когда ты им говоришь, что они должны делать, то неожиданно они выясняют, что делать это не могут, да и не хотят. То есть они хотят не просто зарабатывать, а хотят делать это, выполняя только ту работу, которая им нравится. Я считаю, что это потрясающе. Они делают то, что хотят, а компания им за это еще и платит обозначенную сумму. Призываю вас: никогда не идите на поводу у таких людей. Это нарушает базовый принцип успешной компании, разрушая финансовую модель. Вы можете платить ровно столько, сколько можете. И ни копейкой больше.

Если вы — тот самый проблемный сотрудник, который придумывает себе цифры желаемой зарплаты, то расскажу вам схему появления этих денег.

Схема состоит из слов: иметь, делать, быть. Это значит, чтобы делать что-то, что может вам принести определенную сумму денег в месяц, вам стоит стать кем-то, кто способен это делать, и кому это доверят. Нельзя просто прийти и начать что-то делать, потому что именно эти действия оплачиваются лучше, чем те, которые вы делали ранее. Так бы все и совершали только дорогостоящие действия.

Цель в виде дохода предполагает развитие, которое позволяет освоить определенные навыки. Это не происходит по щелчку пальцев или потому, что кто-то проснулся и резко понял, что было бы круто получать «сотку».

Проблемные люди к постепенному развитию не готовы. Они хотят, чтобы компания просто отняла от себя и дала им. Причем желательно завтра же, а лучше — вчера.

Выделять эти деньги нельзя. На это есть несколько причин.

Во-первых, потому что на этом все не закончится. Расходы человека пропорциональны доходам, поэтому скоро деструктивным сотрудникам перестанет хватать любого нового дохода. Когда это произойдет, они придут вновь, зная, что можно просто попросить. Не стоит давать им повод для переговоров и провоцировать коллег, наблюдающих за вечно ноющими бунтарями. Иначе вы получите эпидемию проблемных людей.

Во-вторых, потому что если топ, которого вы якобы сохраняете за профессионализм, пришел и попросил цифру, никак не укладывающуюся в финансовую модель компании, — это первое проявление его некомпетентности. За одно только это озвученное желание можно увольнять по статье профнепригодность, потому что правильный запрос зарплаты — это тоже проявление профессионализма управленца.

Цифра, которую запрашивал наш шеф, была неподъемна ни для одного из заведений города. Он должен был это осознавать, потому что не просто главный по кастрюлькам и помидоркам. Он — менеджер, который формировал на кухне фонд оплаты труда, систему мотивации, и все его решения в этом вопросе должны подчиняться профессиональной логике, которой нужно следовать и в случае с назначением своей личной зарплаты.

Хочу обратить внимание на то, что когда я говорю о проблемных сотрудниках, то не веду речь только о финансовом терроризме. Проявлений подобной «проблемности» много.

Деструктивные сотрудники с вами все время передоговариваются, всегда чем-то недовольны, часто требуют к себе внимания, пишут большие сообщения и рассуждают о том, как все неправильно.

Отдельная особенность их поведения — обиды. Они находят, на что обидеться, даже если вы с ними не взаимодействуете. Говорите — обижаете. Молчите — тоже обижаете.

От таких людей нужно избавляться сразу же, потому что они все равно уйдут. Собственник всегда не выдерживает такого человека и убирает. Или этот человек не выдерживает жизни в столь неидеальной для себя компании и уходит. Вопрос лишь в одном, как много он заберет с собой.

Мой вам совет: лучше таких людей даже и не брать, потому что самое главное в бизнесе — это энергия собственника, которую такие люди отнимают, девальвируя компанию в глазах коллектива своей безостановочной критикой.

В итоге вы все время живете и оправдываетесь, причем зачастую не перед одним человеком, а перед всеми.

Проблема в том, что, как правило, деструктивные сотрудники — компетентные люди, поэтому иногда при собеседовании ужасный характер можно не заметить. Тут, конечно, помогает правило «нанимай медленно, увольняй быстро», которое предполагает испытательный срок. Как только увидели сложного человека, нытика, пессимиста, энергетического вампира, сплетника или скептика — увольняйте. Человек не проявляет себя лучше, чем на испытательном сроке. Во всяком случае, с точки зрения личностных качеств — точно.

Особенность проблемных сотрудников — они всегда пытаются переделать компанию и собственника под себя, не понимая, что это не их компания. Они просто считают, что им все обязаны, хотя единственная обязанность, которая есть у компании перед ними, — платить деньги на определенных условиях, которые нужно либо выполнять, либо уволиться. Они же зачем-то рассуждают о справедливости условий.

Прямо сейчас, во время написания этой главы, я сижу в кафе, отходя после обучения отдела продаж, который в полном составе ненавидит свою компанию. Каждый семинар с ними лишает меня сил полностью. Я не знаю, зачем они работают в этой компании и почему их держат.

Во время работы их проверяют с помощью чек-листов. Эти чек-листы не очень справедливы, но проверка — обязательное условие выплаты зарплаты. Команда же нещадно критикует это условие. Лично мне не понятно, какое право у них есть критиковать проверку с учетом того, что это не их компания. Если им не нравится — они должны уволиться.

Представьте: это отдел продаж, который должен любить свой продукт и рассказывать о нем в самом лучшем ключе, но эти ребята высмеивают продукт так, как будто продают что-то ужасное. Самое забавное — они продают по-настоящему потрясающие проекты, но просто так устроены, что не видят ничего хорошего.

Чтобы вы понимали, насколько они не замечают перемен, расскажу историю про них же. Мы переделали с менеджерами чек-лист, чтобы тот их полностью устраивал, и через какое-то время разослали всем сотрудникам — они не узнали его и снова начали критиковать, хотя сами являлись его создателями.

Сегодня на обучение пришел новичок, который не знает всех особенностей компании, но они уже заразили его пессимизмом. Он вместе с ними критикует продукт и рассуждает о том, как в организации все неправильно. Что стоило бы сделать руководству? Конечно, уволить всех скептиков и нанять тех, кто будет принимать условия компании. Компания какого-то человека — это же не государство, в котором можно качать права, голосовать и чего-то требовать или хотеть.

Если ты как сотрудник чего-то хочешь — уволься, сделай свою компанию и хоти сколько угодно. Человек, чьи желания меньше всего учитываются в любой компании, — это владелец. Никто никогда не думает о том, чем он бы хотел заниматься, сколько хотел бы зарабатывать. Поэтому последнее, что должно управлять вами или вашей компанией, — желания отдельно взятого сотрудника.

Вы должны четко понимать, что-либо вы управляете вашими сотрудниками, либо они управляют вами.

Это очень тонкая грань. Ее можно пройти и не заметить. Если вы позволите себе допустить одного деструктивного сотрудника, который управляет вами, потом второго, а за ним и третьего, то в какой-то момент наступит такая ситуация, когда вы будете полностью от них зависеть, потому что никого уже не сможете уволить. Они ведь зачастую топы.

Когда они развалят вашу компанию — станет лишь вопросом времени. Поэтому не делайте первого шага. Наняли кого-то, кто заставляет вас много о нем думать, — увольняйте.

Будьте осторожны с любой исключительностью.

Как только вы сделали исключение для одного человека по дате выплаты зарплаты, то не за горами тот день, когда к вам придет второй человек и сошлется на первого. На втором, как вы понимаете, ничего не закончится, и вот вы уже будете подстраивать все платежи клиентов под людей, которые почему-то, зная, когда в компании выплачивается зарплата, взяли себе что-то в кредит, рассчитывая на понимание. Таким образом, они перекладывают свой кредит на вас, и с этого момента он становится не только их проблемой, но и вашей.

Еще одна особенность сотрудничества с деструктивными людьми — вы стесняетесь им ставить задачи или о чем-то просить. Вы просто знаете, что они начнут говорить, будто это не их работа, или что они заняты, не могут или не хотят. Вам может начать казаться, что вы им недоплачиваете, поэтому не вправе просить их перерабатывать. Это все глупости. Никто не работает лучше, когда ему больше платят. У человека нет режимов, когда за одни деньги он работает на одних оборотах, а за меньшие — на других. Человек работает плохо, когда он в нужде. В остальных случаях дело в том, какой человек.

Отдельная каста людей — которые чуть что, сразу ссылаются на трудовое законодательство. Если у вас нормальная компания, а вы нормальный руководитель, в команде у вас те, кто выбрал эту работу, потому что она ему нравится, то трудовое законодательство отходит на второй план. Оно, безусловно, важно, потому что никто не отменял вещи на уровне гигиенического минимума, типа отпуска и выходных. Но, в целом, трудовое законодательство — для людей, которые лишены способности общаться и договариваться, или для тех, кто работает у плохих начальников. Также оно существует для того, чтобы управлять людьми, которые ничего, кроме кнута, не понимают. Безусловно, есть такие личности, и даже целые группы профессий.

В остальном же вы должны договариваться, и это нормально. Иначе команды не будет, потому что трудовое законодательство ставит сотрудника выше работодателя.

Трудовое законодательство защищает тех, кто не способен защитить себя сам. Если в вашей компании все правильно, то, на мой взгляд, вы должны сообща приходить к порядку работ, исходя из целей.

В том случае если ваш сотрудник указывает, что что-то там по трудовому законодательству не так, как должно быть, а у вас реально все в рамках здравого смысла, то расставайтесь. Иначе вы замучаетесь потом с этим человеком, который будет безостановочно следить, чтобы ему давали задачи, исходя лишь из должностной инструкции, и чтобы не приходилось перерабатывать.

Запомните, когда вы кого-то берете на работу, — вам должно становиться легче. Если вам тяжелее — вы сделали что-то не так, взяли кого-то не того.

Отдельным пунктом хотел бы выделить забавную модель поведения деструктивных людей. Часто они манипулируют увольнением. Запомните, если кто-то об этом сказал, то уход человека — это лишь вопрос времени. Не теряйте время и энергию. Собрался — подтолкните, и вам станет только легче. Кто решил уйти — уйдет, как ни держи.

Вам может показаться, что если вы уберете кого-то или внедрите что-то, что не понравится вашей команде, то произойдет нечто фатальное или все уволятся.

Во-первых, мой опыт говорит, что все могут бунтовать вместе, но увольняться разом никогда не спешат. Уйдут лишь не ваши.

Во-вторых, чем раньше не ваши уйдут — тем лучше. Многим наемным извне кажется, что когда у предпринимателя меняется команда, то его бизнесу приходит конец.

Ни разу я не сталкивался с таким итогом. Да, было тяжело, но все выживали и все было только на пользу.

Чтобы понимать причину положительного исхода, важно знать, что сердце бизнеса — это все равно предприниматель, а не команда. Если он когда-то создал свое детище, собрал коллектив и сделал это осознанно, то сможет включиться и все повторить. Причем в следующий раз он сделает это легче, чем в предыдущий. Это как с курсовой, которую если удалить случайно с компьютера, то восстановление займет в десятки раз меньше времени, чем первичное написание. Причем вновь написанная курсовая будет лучше первого варианта, потому что там не будет ничего лишнего.

Не стоит недооценивать свою предпринимательскую силу. Я был свидетелем того, что в компаниях менялись все до единого члены коллектива за день, и это шло на пользу бизнесу. Причем, если мы потом смотрим на судьбу звездных сотрудников, видим, что многие гаснут, и это говорит о том, что их заметность была результатом работы в той самой компании, у того самого предпринимателя.

Отрывок из книги предоставлен издательством «Бомбора»
Книга в продаже на book.24.ru
Больше книг — в Библиотеке TatCenter

ИП в медицине – один, совсем один или право ИП нанимать медицинских работников

Достаточно часто к нам поступают вопросы такого плана: может ли ИП (индивидуальный предприниматель) нанимать медицинских работников, а также может ли ИП получить лицензию на медицинские услуги, выходящие за рамки его собственной специальности) или для этого ему требуется менять свою форму, например в ООО? Учитывая регулярность подобного рода вопросов ФАКУЛЬТЕТ МЕДЦИНСКОГО ПРАВА решил посвятить настоящую публикацию данной проблеме.

Начнем с того, что лицензия – это специальное разрешение на право осуществления юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем конкретного вида деятельности (выполнения работ, оказания услуг, составляющих лицензируемый вид деятельности), которое подтверждается документом, выданным лицензирующим органом на бумажном носителе или в форме электронного документа, подписанного электронной подписью, в случае, если в заявлении о предоставлении лицензии указывалось на необходимость выдачи такого документа в форме электронного документа (статья 3 пункт 2 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»).

Пунктом 11 статьи 2 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» установлено, что медицинская организация — юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы, осуществляющее в качестве основного (уставного) вида деятельности медицинскую деятельность на основании лицензии, выданной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. В целях настоящего Федерального закона к медицинским организациям приравниваются индивидуальные предприниматели, осуществляющие медицинскую деятельность.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2012 № 291 «О лицензировании медицинской деятельности (за исключением указанной деятельности, осуществляемой медицинскими организациями и другими организациями, входящими в частную систему здравоохранения, на территории инновационного центра «Сколково»)» отдельных требований и ограничений для индивидуальных предпринимателей не устанавливает, и содержит в общем целом одинаковые требования при лицензировании медицинской деятельности, как для медицинских организаций – юридических лиц, так и для индивидуальных предпринимателей, осуществляющих медицинскую деятельность, включая заключение трудового договора с работниками, имеющих среднее, высшее, послевузовское и (или) дополнительное медицинское или иное необходимое для выполнения заявленных работ (услуг) профессиональное образование и сертификат специалиста (для специалистов с медицинским образованием).

Следовательно, при принятии решения ИП об увеличении вида лицензируемых услуг, составляющих медицинскую деятельность (например, за счет добавления «сестринского дела»), необходимости создания юридического лица в виде организационно – правовой формы — общество с ограниченной ответственностью или иное не возникает, поскольку ИП, осуществляющие медицинскую деятельность, приравниваются к юридическим лицам — медицинским организациям, и каких – либо ограничений в осуществлении медицинской деятельности действующее законодательство РФ для них не устанавливает. Необходимо просто переоформить действующую лицензию в связи с изменением перечня оказываемых услуг, для чего потребуется подать соответствующее заявление в лицензирующий орган и документы, свидетельствующие о соответствии лицензионным требованиям, в число которых входит и трудовой договор с медицинской сестрой (иными работниками по ситуации).

Хотя стоит отметить, что чиновники лицензирующих органов нередко ограничивают ИП в правах касательно найма на работу других медицинских работников, а, следовательно, и во включении в лицензию дополнительных медицинских услуг, то есть не по специальности самого ИП (физического лица). Это происходит потому, что по мнению некоторых лицензирующих органов ИП является по сути физическим лицом, а, следовательно, имеет права оказывать медицинскую деятельность только в пределах своей собственной специальности. Однако, как уже было сказано выше такие требования лицензирующего органа не обоснованы, поскольку законодательство не ограничивает ИП ни в найме работников, ни в возможности включения в состав лицензии на осуществление меддеятельности медицинских работ (услуг) за пределами специальности самого ИП, конечно же, при условии соблюдения необходимых лицензионных требований.

Найм работников ИП: количество наемных лиц, оформление

Вопрос: Индивидуальный предприниматель (далее — ИП) осуществляет деятельность по предоставлению услуг парикмахерских и салонов красоты. В рамках этой деятельности планирует привлечь по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам 3 (трех) мастеров-парикмахеров и 1 (одного) администратора зала обслуживания. В обязанности последнего, в частности, будут входить следующие функции:

— прием и согласование заявок на запись на прием к мастеру-парикмахеру;

— встреча посетителей и их расположение для ожидания приема мастером-парикмахером;

— сопутствующее обслуживание посетителей: чай, кофе, вода, печенье, журналы и т.п.;

— калькулирование и расчет стоимости отдельных услуг и использованных материалов;

— прием наличных денежных средств и банковских платежных карточек за оказанную услугу.

Будет ли физическое лицо, выполняющее вышеперечисленные функции администратора зала обслуживания парикмахерской, считаться «четвертым лишним» лицом, привлекаемым ИП к предпринимательской деятельности, и, соответственно, будет ли это являться нарушением п. 2 Указа N 285, принимая во внимание, что подп. 3.8 СТБ 1266-2016 «Услуги бытовые. Услуги парикмахерских. Общие технические требования» определено, что к работникам исполнителя (персоналу) относятся лица, состоящие в трудовых отношениях с исполнителем услуг парикмахерских на основании заключенных трудовых договоров, а именно: парикмахеры, косметики, визажисты, мастера по маникюру, мастера по педикюру (как видно, администратор в данном списке отсутствует)?

Ответ: Администратор зала обслуживания парикмахерской и салона красоты, работающий у ИП четвертым, будет считаться «лишним» лицом, привлекаемым ИП к предпринимательской деятельности, что является нарушением условий ее осуществления (по мнению МНС и Минэкономики).

Обоснование: Для занятия предпринимательской деятельностью в качестве ИП гражданин вправе привлекать не более 3 физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам <*>.

Предпринимательская деятельность с нарушением условия ее осуществления, предусмотренного ч. 1 п. 2 Указа N 285, запрещается <*>.

Под предпринимательской деятельностью понимается самостоятельная деятельность юридических и физических лиц, осуществляемая ими в гражданском обороте от своего имени, на свой риск и под свою имущественную ответственность и направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи вещей, произведенных, переработанных или приобретенных указанными лицами для продажи, а также от выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам и не используются для собственного потребления <*>.

Таким образом, определяющим признаком привлечения ИП физических лиц для занятия предпринимательской деятельностью является участие таких лиц непосредственно в деятельности, обеспечивающей получение ИП прибыли (ч. 5 письма от 18.01.2008 по вопросу о привлечении ИП физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам).

Согласно подп. 3.1 СТБ 1266-2016 услуга парикмахерских — это результат непосредственного взаимодействия исполнителя и потребителя, а также собственной деятельности исполнителя, направленной на удовлетворение эстетических и гигиенических потребностей потребителя. Исполнитель услуг парикмахерских — юридическое лицо или ИП, оказывающие услуги парикмахерских <*>.

Руководствуясь вышеприведенным определением услуг парикмахерских, МНС с учетом мнения Минэкономики, несмотря на положения подп. 3.8 СТБ 1266-2016, делает вывод, что администратор зала обслуживания в салоне-парикмахерской является лицом, привлекаемым ИП для осуществления предпринимательской деятельности, которое непосредственно взаимодействует с потребителем путем выполнения совокупности всех своих функций, перечисленных в вопросе. Следовательно, в рассматриваемой ситуации администратор принимает непосредственное участие в деятельности, обеспечивающей получение ИП прибыли, и таким образом будет являться «четвертым лишним» привлекаемым ИП лицом, что повлечет за собой нарушение положений п. 2 Указа N 285.

Учет ИС при приеме на работу — ТОО «ИННОВЕЙТ»

При найме новых сотрудников важно быть в курсе вопросов ИС. В частности, компания по найму должна стремиться снизить риск бегства интеллектуальной собственности, то есть риск потери ценной интеллектуальной собственности. Как объяснялось ранее, компания может потерять интеллектуальную собственность, если:

Что касается сотрудников, активное включение соответствующих и полезных положений об интеллектуальной собственности в трудовые договоры является для компании отличным способом снизить риск бегства интеллектуальной собственности. Это особенно важно, потому что может быть трудно связаться с сотрудниками после того, как они покинут компанию.

Для разных типов ИС в трудовые договоры необходимо включать разные положения.

Изобретения

Как правило, изобретения охраняются либо как коммерческая тайна, либо посредством патентов. Как объяснялось выше, IP должен быть правильно идентифицирован. Трудовой договор должен включать пункты, обязывающие работника идентифицировать интеллектуальную собственность, которую он создал в ходе своей работы. Примеры включают пункты, требующие от работника:

  • Незамедлительно раскрывать информацию обо всех изобретениях, созданных работником в ходе его или ее работы; и

  • Участие в сеансах обнаружения или анализа ИС, когда сотрудник раскрывает созданные изобретения.Это может включать пункты, требующие от сотрудника заполнения форм раскрытия информации об изобретении.

IP-адрес необходимо должным образом защитить. Трудовой договор также должен решать вопросы, связанные с правом собственности на изобретения. Во многих юрисдикциях работодатель не является автоматически владельцем изобретения. Вместо этого работник изначально владеет изобретением. Таким образом, трудовой договор должен включать пункты с четкой формулировкой о том, что работник передает компании все применимые будущие права на изобретения, созданные в ходе работы.Это защита в ситуациях, когда у компании нет текущих контактов с бывшим сотрудником или бывший сотрудник отказывается выполнять поручение в отношении изобретения, разработанного в ходе его работы. Если компания решает запатентовать изобретение, то она должна потребовать от изобретателя оформить соответствующий документ о передаче права собственности на изобретение компании. Объединение трудового договора с информацией об ИС с документом о передаче права собственности является убедительным доказательством того, что право собственности на изобретение было передано компании.

Конфиденциальность жизненно важна для защиты ИС изобретения. Трудовой договор должен включать пункты о неразглашении. В случае коммерческой тайны конфиденциальность чрезвычайно важна, поскольку это единственная форма защиты изобретения.

Дополнительно может потребоваться подписание сотрудником различных документов по охране патентов и коммерческой тайны. Трудовой договор должен включать пункты, обязывающие работника сотрудничать с компанией и подписывать все соответствующие документы, необходимые для охраны интеллектуальной собственности.Примеры соответствующих документов включают формы деклараций изобретателей и документы о присвоении прав.

Трудовой договор также должен включать пункты о передаче компании доверенности на усиление и обеспечение защиты ИС. Например, в случае с патентами должны быть положения, позволяющие компании преследовать патенты в различных юрисдикциях и, при необходимости, обеспечивать соблюдение патентов посредством судебных исков.

Компании могут также добиваться вознаграждения сотрудников за изобретения, созданные во время их работы.В трудовом договоре должна быть указана форма вознаграждения и когда вознаграждение будет предоставлено работнику.

Художественные или другие письменные формы произведений, слоганы и программное обеспечение

Как правило, авторское право или товарные знаки защищают произведения, слоганы и программное обеспечение.

Аналогично патентам или коммерческой тайне, работодатели должны требовать от работников подписания трудовых договоров, в которых они передают работодателю свои авторские права на работы и разработки, которые они произвели или совместно создали.Трудовой договор должен содержать положения, позволяющие работодателю регистрировать авторские права на эти произведения или разработки и, при необходимости, разрешать работодателю возбуждать иски о нарушении авторских прав. Соответственно, такой трудовой договор должен запрещать работнику регистрировать авторские права на соответствующую работу или разработку, раскрывать информацию о работе или разработке для общественности и возбуждать иски о нарушении авторских прав, связанные с работами или разработками.

В некоторых юрисдикциях работодатели являются «первыми владельцами» авторских прав.Однако работодатели не должны полагаться на эти положения и всегда должны следить за тем, чтобы их сотрудники явно передавали свои авторские права. Эти положения обычно содержат исключения, и работодатель не хочет, чтобы работник ошибочно предположил, что применяется исключение.

Авторское право в некоторых юрисдикциях также представляет собой проблему неимущественных прав. Например, канадский Закон об авторском праве   защищает неимущественные права, в том числе право автора не вносить изменения в произведение, право быть связанным с произведением и право оставаться анонимным.Неимущественные права не могут быть переданы, но автор может отказаться от них. Если автор не отказывается от своих моральных прав, это может привести к головной боли в будущем. Трудовой договор должен содержать явный и постоянный отказ автора от неимущественных прав.

Некоторые формы интеллектуальной собственности не часто являются предметом споров о праве собственности между работодателем и работником. Одним из таких примеров являются товарные знаки, поскольку они требуют, чтобы владелец их использовал. Однако сотрудники обычно не будут вносить вклад только в одну форму интеллектуальной собственности.Вероятно, они вносят свой вклад в различные виды интеллектуальной собственности. Чтобы ошибиться в сторону осторожности, работодатели все же должны заставить сотрудников передать свои права на интеллектуальную собственность и отказаться от своих личных моральных прав, где это применимо.

Заключение

Чтобы предотвратить риск бегства ИС, работодатели должны включать в трудовые договоры положения о праве собственности на ИС работодателя. Эти пункты должны быть детализированы, требовать от работника уступки своих прав работодателю и соответствовать конкретной ситуации.Это хорошая практика независимо от юрисдикции, любого соответствующего законодательства и типа интеллектуальной собственности.

Защитите свою интеллектуальную собственность по мере поступления новых сотрудников — Databird Business Journal

Наем сотрудников с полной и частичной занятостью, подрядчиков и, возможно, рабочих для разработки инновационных продуктов достаточно сложен в условиях жесткого рынка труда, не беспокоясь о том, кто владеет интеллектуальной собственностью (ИС). . Во время концептуализации или создания этих продуктов команда обязательно разработает охраноспособную интеллектуальную собственность.При отсутствии официального соглашения о правах интеллектуальной собственности могут возникнуть споры по поводу права собственности на эту ИС. Чтобы избежать подобных споров и защитить интеллектуальную собственность стартапа, вы должны с самого начала уточнить термины ИС со своей командой.

Кроме того, вы также должны быть осторожны, чтобы новобранцы не принесли с собой никакой интеллектуальной собственности из предыдущей компании или что они могли разработать самостоятельно. Я видел случай, когда новый сотрудник получил какой-то программный код, который он создал во время своей предыдущей работы.Код был собственностью предыдущего работодателя, но вошел в кодовую базу новой компании. Когда его обнаружили, он был переплетен с новым кодом таким образом, что его было трудно распутать.

Вот несколько способов установить четкие ожидания в отношении владения интеллектуальной собственностью при приеме на работу новых сотрудников.

  1. Использовать соглашение об уступке прав на изобретения , чтобы четко указать право собственности на интеллектуальную собственность, созданную или осмысленную сотрудниками, работающими полный или неполный рабочий день Права на интеллектуальную собственность до приема на работу

Если вы предпочитаете смотреть видео, а не читать текст, вы можете посмотреть «Как стартапы могут защитить свою интеллектуальную собственность по мере поступления новых сотрудников»

Соглашение о передаче прав на изобретения инноваций, созданных сотрудниками, рассмотрите возможность заключения официального соглашения с новыми сотрудниками в момент их приема на работу.Сюда входят независимые подрядчики и временные работники. Консультанты должны иметь аналогичные обязательства в своем договоре найма. Все, кто работает на предприятии, должны согласиться с тем, что ИС принадлежит предприятию.

Как правило, компании, разрабатывающие программное обеспечение или другие выражения, охраняемые авторским правом, могут ссылаться на доктрину работы по найму в соответствии с законом США об авторском праве, чтобы заявить о праве собственности на интеллектуальную собственность, созданную сотрудниками во время их работы. В случае с временными работниками, гиг-работниками и консультантами их усилия не могут считаться работой, выполненной по найму, поэтому соглашение, передающее все их права вашей компании, защищено авторским правом.

Права ИС на патентоспособное изобретение изначально принадлежат не работодателю, а изобретателю. Аналогично авторскому праву, за исключением штатных сотрудников, работающих в рамках своей занятости, которые круглосуточно создают патентоспособную идею, используя ресурсы компании. Консультанты и работники, занятые неполный рабочий день, не подчиняются предприятию, владеющему их патентованными идеями, при отсутствии прямо выраженного соглашения об обратном.

Одним из таких соглашений является соглашение об уступке прав на изобретения , также известное как Соглашение об уступке прав собственности и инноваций.Это контракт, который передает работодателю права на изобретения, созданные любым наемным работником. Это соглашение может охватывать все виды ИС, включая авторские права и патенты.

В договор могут быть включены дополнительные положения о предшествующих изобретениях, запатентованных или незапатентованных, которые были сделаны работником до начала его работы. Например, программный код, разработанный сотрудником на его/ее прошлом месте работы. По сути, такие исключительные права гарантируют, что предприятие не будет владеть правами ИС на эти предшествующие изобретения, а работник или его/ее бывший работодатель не сможет претендовать на какие-либо изобретения стартапа.Он предостерегает новых сотрудников от использования ИС на предприятии и блокирует предыдущие усилия как выходящие за рамки служебных обязанностей.

Пункт об изобретении в договоре найма

Сотрудники, занятые полный рабочий день:

В трудовом договоре оговариваются условия найма сотрудника. К ним относятся вознаграждение, использование конфиденциальной информации, способы прекращения действия и т. д. Однако это также может использоваться для защиты интеллектуальной собственности предприятия.

В трудовой договор может быть включена оговорка об уступке прав на изобретение, в которой четко указывается, что интеллектуальная собственность, созданная работником во время его/ее работы, принадлежит предприятию.

Трудовой договор может также требовать от работника соблюдения конфиденциальности таких изобретений. Не только во время работы, но и по прошествии шести месяцев до одного года (или более) после увольнения.

Независимые подрядчики, нанятые на ограниченный срок:

Часто стартапы нанимают независимых подрядчиков вместо того, чтобы нанимать штатных сотрудников по бюджетным причинам. В таких сценариях становится еще более важным установить четкие ожидания в отношении права собственности на интеллектуальную собственность.Наличие пункта об изобретении или другого формулировки соглашения, в котором четко указано, что любая интеллектуальная собственность, созданная в течение срока действия договора, должна принадлежать предприятию.

Права на интеллектуальную собственность за дополнительные деньги

В дополнение к тому, чтобы новые сотрудники заключали соглашения о передаче прав на изобретения, вы также должны обучать новых сотрудников их роли в создании инноваций в стартапе. Такое обучение должно включать объяснение того, что такое инновация, как она создается и как сотрудники могут участвовать в ее развитии.

Инновация – это техническое усовершенствование продукта, процесса или устройства. Процесс инноваций, естественно, будет включать разработку уникальных идей, усовершенствованных процессов и изобретений, которые потенциально могут представлять собой патентоспособную интеллектуальную собственность.

Поскольку работники несут основную ответственность за создание инноваций, они могут чувствовать себя вправе получать некоторую выгоду от своих изобретений. Так принято в некоторых областях/отраслях. Чтобы увеличить количество патентных заявок, работодатель может предложить работнику денежные льготы, когда он/она вносит свой вклад в инновации или изобретения для предприятия.

Заключение

Ценность стартапа зависит от того, кто владеет его интеллектуальной собственностью (ИС). Уточнение прав собственности на ИС, особенно в отношении изобретений, созданных работниками, является одним из способов защиты прав ИС до того, как они исчезнут. Если этого не сделать, сотрудники могут уйти с правом отказаться от предложений предприятия и создать конкурирующий бизнес. Таким образом, использование соглашений об уступке прав на инновации или других формулировок о передаче права собственности на ИС в других соглашениях обеспечивает защиту прав на ИС внутри предприятия.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ СОБСТВЕННОСТЬ: СОЗДАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРАКТИКИ НАНЯТИЯ

Это первая часть серии блогов, состоящей из двух частей, о роли отдела кадров в реализации политики вашей компании в области ИС. (Читать вторую часть)

Любой бизнес с ценными активами интеллектуальной собственности (ИС) должен защищать свою конфиденциальную информацию и предотвращать незаконное присвоение коммерческой тайны. В частности, если конфиденциальная информация станет общедоступной или попадет в чужие руки, вы можете потерять право подать заявку на патентную защиту или претендовать на статус коммерческой тайны.

На практике, когда конфиденциальная информация раскрывается или используется ненадлежащим образом, обычно это происходит через людей, в частности, через ваших сотрудников. Возможные сценарии включают в себя:

  • Увольняющийся сотрудник делится конфиденциальной информацией с вашим конкурентом.
  • Сотрудник из лучших побуждений публикует конфиденциальную информацию в Интернете (например, через социальные сети) и по незнанию нарушает защиту интеллектуальной собственности.
  • Действующий сотрудник небрежно оставляет документы в общественном месте.
  • Текущий сотрудник намеренно делится конфиденциальной информацией с вашим конкурентом.

И риски, связанные с «утечками», идут двумя путями. IP вашей компании может быть скомпрометирована, когда вы потеряете ключевых сотрудников; аналогичным образом, ваша компания может быть привлечена к ответственности, если вы неправомерно получите интеллектуальную собственность через сотрудников, нанятых у конкурентов.

Непрекращающийся спор между Uber и Waymo, в ходе которого ныне уволенного сотрудника Uber, ранее работавшего в Google, обвинили в том, что он поделился коммерческой тайной Google с Uber, иллюстрирует взаимосвязь этих рисков.

Учитывая эту взаимосвязь между конфиденциальностью и персоналом, становится ясно, что ваш отдел кадров (HR) играет важную роль в поддержании целостности вашей интеллектуальной собственности. В контексте найма нового сотрудника реализация политик вашей компании в области ИС начинается с собеседования и процесса найма — вот как может вмешаться ваш отдел кадров.

КАК РЕАЛИЗОВАТЬ ПРОАКТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ НАЕМА

Имея строгие трудовые договоры и политику ведения документации, вы гарантируете, что ваши права на интеллектуальную собственность защищены законом, а также снижаете риск привлечения вас к ответственности за незаконное присвоение сторонней информации в будущем.

1. ПОДПИСАНИЕ NDAS ВО ВРЕМЯ ПРОЦЕССА ИНТЕРВЬЮ

Вам необходимо поговорить с людьми, прежде чем нанимать их, и это может включать в себя передачу некоторой конфиденциальной информации компании. Например, вы захотите провести откровенные и тщательные собеседования с несколькими кандидатами; и чтобы нанять хороших, вам нужно будет рассказать им некоторые детали работы и видения компании. В таком сценарии вы должны подписать со всеми кандидатами на работу соглашение о неразглашении информации (NDA), прежде чем им будет разрешено пройти собеседование.

Как правило, соглашения о неразглашении ограничивают использование и раскрытие защищенной информации вашей компании. Соглашения о неразглашении предлагают вам обеспеченную законом защиту от нарушений конфиденциальности третьими лицами — независимо от того, являются ли эти нарушения случайными или преднамеренными.

В процессе найма соглашение о неразглашении служит нескольким целям. Во-первых, он уведомляет кандидатов о том, что любая информация о компании, предоставленная им во время собеседования, должна оставаться конфиденциальной, даже если им не предлагается должность.Во-вторых, это показывает кандидатам, что компания высоко ценит свою интеллектуальную собственность, поэтому, когда кандидаты становятся сотрудниками, они уже настроены на защиту конфиденциальной информации.

Некоторые компании принимают дополнительные меры предосторожности, используя соглашения о неразглашении информации от третьих лиц в процессе собеседования, чтобы запретить кандидатам делиться конфиденциальной информацией из других источников (например, текущего работодателя). Это заранее устанавливает этические ожидания, а также может помочь защитить вашу компанию и кандидата от ответственности перед нынешними или бывшими работодателями кандидата.

2. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

Каждый сотрудник, который может внести свой вклад в интеллектуальную собственность компании, должен подписать трудовой договор до начала работы. В трудовом договоре должно быть четко указано, какая интеллектуальная собственность принадлежит компании; обычно это включает в себя всю интеллектуальную собственность, разработанную сотрудником в течение его работы.

Для надлежащего оформления права собственности трудовой договор должен включать настоящее назначение, в котором говорится, что работник «настоящим передает» компании всю интеллектуальную собственность, созданную им во время работы.(Не путать с назначением в будущем , когда сотрудник заявляет, что он «назначит» всю интеллектуальную собственность компании.)

В трудовом договоре также должно быть четко указано, что работники должны а не приносить или использовать любую конфиденциальную информацию от бывших работодателей или любых других источников. Это может защитить компанию от непреднамеренного нарушения прав интеллектуальной собственности другой компании.

Далее, политика конфиденциальности компании должна быть реализована в трудовом договоре.Даже если новый сотрудник подписал соглашение о неразглашении в процессе собеседования, трудовой договор должен включать обязательство по защите конфиденциальной информации компании на протяжении всего срока работы и после него.

Положения о конфиденциальности в трудовом договоре могут дополнительно включать конкретные обязательства в отношении обращения с информацией или материалами компании после увольнения. Например, от сотрудников может потребоваться вернуть или уничтожить все материалы и удалить все файлы компании со своих личных устройств, когда их работа завершится.

Наконец, в трудовом договоре должно быть указано, что работник несет постоянную обязанность предоставлять необходимую информацию и оформлять документы, связанные с интеллектуальной собственностью, которую он создал во время работы, даже после прекращения его работы. Например, подписи изобретателей часто требуются для патентных заявок спустя долгое время после того, как изобретатель покинул компанию. Заблаговременное информирование сотрудников об этом обязательстве в трудовом договоре может впоследствии сэкономить компании значительное время и расходы.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОЛИТИКИ В ОТНОШЕНИИ ИС ВО ВРЕМЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Четко определяя ожидания сотрудников и заранее определяя подход компании к политике в области интеллектуальной собственности, вы можете снизить риск запутаться в сложных спорах об интеллектуальной собственности — будь то из-за незаконного присвоения вашей конфиденциальной информации или из-за того, что вы неправомерно приобрели интеллектуальную собственность третьих лиц.

Но со временем эти ожидания могут ускользнуть от ваших сотрудников, особенно если они представлены только в трудовом договоре.Вот почему важно периодически напоминать своим сотрудникам об этих соглашениях и политиках. Следите за второй публикацией в этой серии, где мы обсудим лучшие стратегии для укрепления ваших политик после процесса найма!

У вас есть дополнительные вопросы о сохранении конфиденциальности интеллектуальной собственности вашей компании? Юристы Генри Патентной юридической фирмы имеют большой опыт сотрудничества с крупными и малыми предприятиями для создания безопасных, ориентированных на технологии портфелей патентов — мы будем рады услышать от вас !

ЕСТЬ ВОПРОС?
Если вы хотите узнать больше о патентном процессе или думаете, что мы можем подойти для ваших нужд, мы будем рады услышать от вас!

Майкл К.Генри, доктор философии

Майкл К. Генри, доктор философии, является директором и одним из основателей фирмы. Он специализируется на разработке всеобъемлющих, ориентированных на рост стратегий в области ИС для технологических компаний, находящихся на ранней стадии развития.

Когда наем и увольнение подвергают риску вашу интеллектуальную собственность

Вы нанимаете! Вы обратили внимание на этого умного разработчика программного обеспечения, который имеет опыт создания приложений, которые всегда находятся в авангарде вашей технологической ниши. Вы делаете свою домашнюю работу, выискиваете в сети любые детали, которые могут позволить вам создать предложение, которое плывет на его лодке.Вы делаете предложение, и через две недели ваш новый сотрудник входит в вашу дверь. Нирвана? Верно?

Возможно, может быть, должно быть — но все зависит от вашего онбординга. Слишком часто адаптация, даже для тех компаний, которые глубоко работают в секторах безопасности и кибербезопасности, ограничивается оплатой, льготами и обязанностями. Многие включают корпоративную культуру, а некоторые включают краткое описание безопасности/конфиденциальности. Документы для новых сотрудников могут включать соглашение о неразглашении, декларацию об интеллектуальной собственности (ИС) и любые другие особые требования, относящиеся к должности.

Интеллектуальная собственность и регистрация

Содержит ли ваша декларация об интеллектуальной собственности предупреждение НЕ ПРИНОСИТЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНУЮ СОБСТВЕННОСТЬ ДРУГИМ ЛИЦАМ или подобные формулировки? Если нет, то должен. Вы хотите убедиться, что во время адаптации вы ясно даете понять, что интеллектуальная собственность других не должна быть внесена в компанию. К сожалению, многие люди считают, что если они написали код или спроектировали плату, то они владеют интеллектуальной собственностью своего работодателя (при отсутствии такого соглашения).

Мало что может быть менее приятным, чем брать продукт с полки или платить возмутительные гонорары и сборы за незаконное использование чужой интеллектуальной собственности, потому что член вашей команды вставил свой код или дизайн в ваш продукт.

Люди действительно так делают? К сожалению, с большой регулярностью. Компании должны постоянно проверять свою собственную сеть на наличие документов, проектов и других доказательств того, что чужая интеллектуальная собственность хранится или используется в их сетях.

В случае обнаружения корпоративные юридические группы должны обеспечить возврат информации законному владельцу, принесение извинений и удаление объектов из инфраструктуры компании. В дополнение к этим действиям они должны надлежащим образом обращаться с лицами, ответственными за нарушение формы декларации об интеллектуальной собственности в отношении ненадлежащего использования интеллектуальной собственности других лиц.

Интеллектуальная собственность и вывод из эксплуатации

Сотрудники не являются постоянными работниками.Они приходят и уходят. Когда они уходят, добровольно или невольно, у вас должны быть возможности для защиты от кражи интеллектуальной собственности.

В настоящее время в судах продолжается сага, связанная с заявлением о том, что одна организация в секторе автономных транспортных средств обвиняет другую в обладании и использовании их интеллектуальной собственности. Шум окружает заявление о явном изъятии интеллектуальной собственности увольняющимся сотрудником при уходе из одной компании, где он якобы использовал эту информацию для создания независимой и конкурирующей организации.Суды рекомендовали передать дело в Министерство юстиции для рассмотрения дела о краже интеллектуальной собственности.

В другом деле, также находящемся в суде, несколько сотрудников уходят из компании по разработке игр и переходят к конкуренту. Компания, подавшая жалобу, недвусмысленно обвинила своих бывших сотрудников в том, что, когда сотрудники увольнялись, они уходили с интеллектуальной собственностью своего работодателя. Компания поделилась с судом своей судебно-медицинской экспертизой деятельности сотрудника перед отъездом, свидетельствующей об изъятии данных компании.

Эти случаи являются примерами компаний, которые имеют внутренние процессы для потенциального обнаружения получения и сохранения информации о компании увольняющимися сотрудниками. В случае с игровой компанией они представили в суд подписанные сотрудниками документы, подтверждающие, что увольняющийся сотрудник не сохраняет за собой никакой интеллектуальной собственности.

Как минимум, каждому увольняющемуся сотруднику следует напомнить об его обязанностях по соглашению о неразглашении после окончания работы.Кроме того, каждый увольняющийся сотрудник должен предоставить подтверждение (и возврат) всей интеллектуальной собственности компании. Некоторые организации сохраняют устройства хранения данных всех увольняющихся сотрудников в течение фиксированного периода времени в ожидании потенциальной судебной экспертизы в будущем. У каждой сущности свой уровень комфорта.

Каждая организация должна иметь в штате или в штате/вызове следственную судебно-медицинскую экспертизу для поддержки процесса снятия с учета. Эта возможность, конечно, должна иметь возможность криминалистического анализа любого устройства хранения.Возможности также должны включать возможность просматривать записи о доступе к данным по всему предприятию в течение фиксированного периода времени до ухода сотрудника.

Потратив немного времени и уделив внимание деталям во время найма и увольнения, вы сможете сохранить свою интеллектуальную собственность.

О Кристофере Берджессе

О Кристофере Кристофер Берджесс (@burgessct) — автор и докладчик на тему стратегии безопасности. Кристофер проработал более 30 лет в Центральном разведывательном управлении.После выхода на пенсию ЦРУ наградило его медалью за выдающиеся заслуги в разведке, что является высшим признанием в карьере. Кристофер является соавтором книги «Украденные секреты, потерянные состояния. Предотвращение кражи интеллектуальной собственности и экономического шпионажа в 21 веке » (Syngress, март 2008 г.).

Не нанимайте проблемы с IP при наборе

Как минимизировать риск

Поймите проблемы и оцените свои риски

Как владелец бизнеса, вы должны понимать риски и то, как они могут материализоваться.Вам необходимо понимать, какие вещи могут быть защищены ИС, как эта ИС может быть нарушена и как предотвратить или избежать подобных ситуаций.

Четко определите свои ценности и цели

После того, как вы приняли решение не нарушать права интеллектуальной собственности третьих лиц — возможно, по причинам ответственности, с точки зрения корпоративного гражданства или по обоим причинам, — вам необходимо четко указывать это во всех своих отношениях.

Вы должны задавать тон внутри компании, например, убедившись, что вы не нацеливаете новых сотрудников с целью получения доступа к интеллектуальной собственности третьих лиц.В ваших объявлениях о вакансиях не должно быть никаких предположений о том, что вы пытаетесь найти интеллектуальную собственность ваших конкурентов. Вашему персоналу следует дать указание не выискивать конфиденциальную информацию во время собеседования.

Точно так же вы должны дать понять кандидатам, что вы рассматриваете возможность их найма на работу из-за их профессиональных навыков и опыта, а не из-за каких-либо конкретных знаний, документов или информации, относящихся к их предыдущим работодателям или принадлежащих им.

Защитите себя с помощью контрактов и политик

В трудовых договорах должно быть указано, что работники должны уважать интеллектуальную собственность третьих лиц, включая бывших работодателей.Ваши контракты и политики могут включать конкретный запрет на использование документов и электронных файлов, созданных для предыдущих работодателей или полученных от них.

Прикрытие IP во время индукционных процессов

Вводный процесс должен продвигать и укреплять вашу культуру уважения прав интеллектуальной собственности третьих лиц.

Следует подчеркнуть, что, если новые сотрудники пытаются использовать интеллектуальную собственность, принадлежащую их предыдущим работодателям, они несут личный юридический риск со стороны своих старых работодателей, создавая нежелательный риск для вашего бизнеса и нарушая свой трудовой договор с вами.

Вводный инструктаж также может помочь сотрудникам понять разницу между их навыками и опытом (которые им разрешено использовать на новой должности) и конфиденциальной информацией (которой они не являются).

Вы также можете помочь новым сотрудникам определить общие категории информации, которая может поставить под угрозу ваш бизнес, если она будет использована или раскрыта на их новой работе. Это может включать в себя проведение поиска по патентам и зарегистрированным промышленным образцам в отношении их предыдущих работодателей и информирование ваших новых сотрудников о том, что некоторые действия, которые они делали для своих предыдущих работодателей, теперь могут быть предотвращены регистрациями, выявленными в ходе ваших поисков.

Будьте внимательны к мнению новых сотрудников

Недостаточно обучать новых сотрудников и надеяться, что они будут делать то, что от них требуется. Что произойдет, если новый сотрудник принесет в ваш бизнес интеллектуальную собственность от своего предыдущего работодателя, несмотря на то, что ему было сказано этого не делать?

Во многих случаях (в частности, нарушения авторских прав, патентов и зарегистрированных промышленных образцов) вас могут привлечь к ответственности за нарушение прав интеллектуальной собственности, даже если вы совершили соответствующие действия невиновно и без всякого ведома.Хотя нарушение конфиденциальности конфиденциальной информации обычно требует определенных знаний, вы можете быть привлечены к ответственности, если у вас были «конструктивные», а не «фактические» знания, то есть вы должны были знать, что информация является конфиденциальной, даже если вы этого не знали.

У вас и ваших сотрудников должно быть достаточно информации для предотвращения или ограничения утечек интеллектуальной собственности новыми сотрудниками. Это может означать знание того, каких разговоров следует избегать, как определить подозрительное или рискованное поведение и что делать, если риски материализуются.

Использовать контекстно-зависимый подход

Приведенные выше предложения должны быть адаптированы к конкретным обстоятельствам. При найме отдельных сотрудников важно учитывать риски, потому что некоторые из вышеперечисленных мер в одних случаях будут минимальными требованиями, а в других — излишними.

Например, риски, как правило, будут выше, если новые сотрудники занимали руководящие должности у ваших конкурентов или занимали ответственные должности, а продажи и разработка продуктов являются двумя областями, требующими особого внимания.Риск также будет выше, если вы наймете более одного сотрудника из одной и той же компании: нанять всю команду разработки нового продукта вашего конкурента гораздо рискованнее, чем просто нанять одного выпускника.

Вообще говоря, если потенциальная выгода от использования ИС, принадлежащей вашему конкуренту, высока, то выше вероятность судебного преследования, а потенциальная репутация и финансовые риски выше. Поэтому меры, которые вы принимаете, должны быть более строгими в этих случаях.

План отказа

Несмотря на все ваши лучшие планы, все может пойти не так.В этих случаях будьте готовы предпринять следующие шаги:

Расследовать

Вам нужно понять, что произошло. Это включает в себя возможность ответить на следующие вопросы:

  • какой IP использовался?
  • имеет ли он большую реальную или потенциальную ценность, или его можно назвать «тривиальным»?
  • кто был вовлечен?
  • в какой степени он был использован?
  • как произошла поломка?

Принять соответствующие меры

Вам необходимо принять меры для предотвращения дальнейших нарушений, изолировать любую несанкционированную информацию и обеззаразить свой бизнес (стараясь не делать ничего, что может привести к уничтожению улик).Вы также можете определить и принять превентивные меры.

Обратиться за юридической консультацией

Нарушения прав ИС могут быть чрезвычайно серьезными, и владельцы ИС могут потребовать от суда срочных «промежуточных» постановлений. Лучше всего получить юридическую консультацию, если вы считаете, что, возможно, нарушили интеллектуальную собственность третьей стороны.


 

Наем домашних работников | Служба внутренних доходов

У вас есть домашний работник, если вы наняли кого-то для работы по дому, и этот работник является вашим сотрудником.Рабочий является вашим сотрудником, если вы можете контролировать не только то, какая работа выполняется, но и то, как она выполняется. Если работник является вашим сотрудником, то не имеет значения, работает ли он полный рабочий день или неполный рабочий день, а также то, что вы наняли работника через агентство или из списка, предоставленного агентством или ассоциацией. Также не имеет значения, платите ли вы работнику почасово, ежедневно, еженедельно или за работу.

Работа по дому — это работа, выполняемая дома или рядом с ним. Некоторые примеры работников, выполняющих работу по дому:

  • Няни
  • Смотрители
  • Уборщики
  • Домашние работники
  • Драйверы
  • Медицинские помощники
  • Горничные
  • Горничные
  • Няни
  • Частные медсестры
  • Дворовые рабочие

Работа по дому не включает услуги, выполняемые этими работниками, за исключением случаев, когда услуги выполняются в вашем частном доме или рядом с ним.Отдельная и отдельная жилая единица, которую вы содержите в многоквартирном доме, гостинице или другом подобном учреждении, считается частным домом. Услуги не бытового характера, такие как услуги личного секретаря, репетитора или библиотекаря, даже если они выполняются у вас дома, не считаются работой по дому.

Работники, не являющиеся вашими сотрудниками

Если только рабочий может контролировать, как выполняется работа, тогда этот рабочий не является вашим сотрудником, а является самозанятым работником.Самозанятый работник обычно предоставляет свои собственные инструменты и предлагает услуги широкой публике в качестве независимого бизнеса.

Работник, который оказывает вам услуги по уходу за детьми у себя дома, как правило, не является вашим сотрудником. Если агентство предоставляет работника и контролирует, какая работа выполняется и как она выполняется, то этот работник не является вашим сотрудником.

Пример

Вы заключили договор с Джоном Питерсом на уход за газоном. Джон занимается уходом за газонами и предлагает свои услуги широкой публике.Он предоставляет свои собственные инструменты, обеспечивает свои собственные припасы, нанимает любых рабочих, которые ему нужны, и платит любым помощникам, которые ему нужны. Ни Джон, ни его помощники не являются вашими домашними работниками.

Трансграничные аспекты охраны интеллектуальной собственности, разработанной сотрудниками и независимыми подрядчиками

Ваш стартап рассматривает возможность найма разработчиков программного обеспечения из другой страны для работы над последней версией вашего приложения? Рассматривает ли ваша компания возможность приобретения юридического лица, сотрудники которого разработали интеллектуальную собственность («ИС») за пределами США.С. юрисдикции? От найма независимых подрядчиков или сотрудников (каждый из которых может именоваться в этом посте «Соавторы») до проверки условий ИС в трудовых договорах или конфиденциальной информации и соглашениях о передаче прав на изобретение — вопросы, связанные с ИС, которые необходимо рассмотреть в юрисдикциях за пределами США, могут быть неожиданным для тех, кто привык работать только с контрибьюторами в США.

Уступка прав ИС

В Соединенных Штатах многие работодатели полагаются (i) на широко сформулированные положения, закрепляющие за работодателем всю интеллектуальную собственность, разработанную Участником в ходе взаимодействия с работодателем, и/или (ii) на принципы работы по найму в соответствии с Законом США.S. Закон об авторском праве (17 U.S.C. §§ 101  и сл. ) («Закон об авторском праве»), гарантирующий, что произведение, разработанное или изобретенное Участником, передано организации-нанимателю. В соответствии с Законом об авторском праве произведение считается «произведением, сделанным по найму», если: (1) оно подготовлено работником в рамках его или ее работы или (2) оно специально заказано или заказано независимым подрядчиком в соответствии с по письменному соглашению, и работа подпадает под одну из установленных законом категорий.

Однако в других юрисдикциях принципы работы по найму могут отсутствовать, а общие положения о настоящем назначении не всегда подлежат исполнению в соответствии с местным законодательством.Объем охраняемых прав ИС, а также случаи, когда такие права считаются разработанными в рамках трудовых или контрактных обязанностей, различаются в разных странах мира, поэтому следует пересмотреть определения ИС и других переданных прав, чтобы обеспечить максимально широкое применение в применимая юрисдикция. В частности, местные законы в некоторых европейских странах (например, во Франции и Германии) либо полностью запрещают передачу авторских прав и/или неимущественных прав автора на произведение, либо запрещают передачу таких прав изначально работодателю.

Кроме того, резервные положения, используемые в США для предоставления прав работодателю в случае, если определенные права не могут быть переданы или лицензированы, например, положения, согласно которым Участник (i) предоставляет работодателю исключительную лицензию на ИС, которая не может быть передана работодатель в соответствии с применимым законодательством (т. е. «водопадная лицензия»), и (ii) соглашается не отстаивать права Участника на какую-либо ИС, которая не может быть передана или лицензирована Участником работодателю в соответствии с применимым законодательством, также может не подлежать принудительному исполнению (по крайней мере, до разработки применимой ИС).Аналогичным образом, местное законодательство может ограничивать применение Лицензий, предоставляемых Участником работодателю в отношении ИС, разработанной до начала взаимодействия Участника с работодателем или выходящей за рамки взаимодействия с работодателем, но интегрированной или необходимой. за использование ИС, закрепленной за работодателем.

В таких случаях местные суды могут отменить широкое положение о переуступке или лицензии в американском стиле, в результате чего работодатель лишится желаемых или необходимых прав на работу Участника.Юрист в соответствующей юрисдикции может дать указания относительно того, является ли каскадная лицензия стандартной и подлежащей исполнению в применимой юрисдикции, а также является ли отказ от прав, не подлежащих передаче и лицензированию, подлежащим принудительному исполнению или предпочтительной альтернативой каскадной лицензии.

Заявка на IP

Местное законодательство может требовать специальных шагов, документов, процессов или процедур, чтобы работодатель мог «усовершенствовать» или «заявить» свою долю собственности в ИС, переданной Участником своему работодателю.Например, некоторые юрисдикции требуют, чтобы работники уведомляли работодателя об интеллектуальной собственности, разработанной или созданной в рамках работы, или требуют, чтобы работодатель «заявлял права» на такую ​​интеллектуальную собственность в течение определенного периода времени после раскрытия информации работником (например, четыре месяца), чтобы работодатель должен владеть ИС. Юрисконсульт в местной юрисдикции может порекомендовать разработать типовые документы и правила раскрытия информации или претензий, чтобы сотрудники уведомляли работодателя об интеллектуальной собственности, которую они разрабатывают или создают (некоторые из них могут быть обязательными в соответствии с местным законодательством).

Кроме того, могут существовать регистрационные требования или другие документы, которые должны быть представлены правительству или регулирующим органам в результате выполнения Соглашения (например, документальное подтверждение оплаты услуг независимым подрядчикам или при передаче работодателю ИС и технологии в результате такие услуги). Компаниям, привлекающим юридическое лицо в качестве консультанта, следует рассмотреть вопрос о включении в соглашение о консультационных услугах положения, требующего от консультанта соблюдения любых уведомлений, требований или регистрационных требований в отношении интеллектуальной собственности, созданных Соавторами консультанта.Риск несоблюдения любого применимого уведомления, требования или регистрационных требований может включать в себя то, что работодатель считается отказавшимся от своего права собственности на соответствующую интеллектуальную собственность. Таким образом, местные требования должны быть тщательно изучены и соблюдены.

Выплата вознаграждения изобретателю

Местное законодательство может требовать специальных выплат (помимо заработной платы и оклада), известных как компенсация изобретателям или вознаграждение изобретателей, работникам в качестве вознаграждения за присвоение работниками определенной ИС работодателю.Такое вознаграждение изобретателя может регулироваться положениями договора между работодателем и работником, однако в некоторых юрисдикциях за пределами США работодатели не могут заключать договоры в отношении обязательных требований к минимальному вознаграждению. В частности, изобретатели патентов часто получают вознаграждение изобретателя на различных этапах жизненного цикла изобретения (например, раскрытие информации работодателю, подача заявки на патент, выдача патента и т. д.). Невыплата работодателем вознаграждения изобретателю в установленные сроки может дать затронутому работнику (-ам) право предъявлять претензии по заработной плате работодателю.Следует проконсультироваться с юрисконсультом в местной юрисдикции, чтобы определить, нужно ли указывать такие выплаты вознаграждения изобретателям в документах о найме, как могут рассчитываться выплаты и когда выплаты причитаются работникам.

Обязательный местный закон

Выбор в соглашении благоприятного регулирующего законодательства, например штата, в котором зарегистрировано юридическое лицо вашей компании в США, может оказаться недостаточным для того, чтобы избежать применения местного законодательства, в котором работает сотрудник или подрядчик оказывает услуги (т.д., в случае исполнения договора). Такое местное законодательство и обязательные положения местного законодательства могут применяться, несмотря на выбор применимого права в соглашении. В результате, в дополнение к другим потенциальным последствиям местного законодательства, обсуждаемым здесь, договорные положения, которые могут фигурировать в формах США, такие как возмещение убытков работодателю и сохранение некоторых положений после окончания срока действия, могут не иметь исковой силы в отношении Участника в юрисдикции, где соглашение выполняется. Даже если применимое право соглашения находится в U.S., всегда целесообразно уточнить у юриста в местной юрисдикции, что местное законодательство юрисдикции, в которой Депоненты исполняют соглашение, неприменимо.

Другие практические соображения: перевод, дополнительные заверения

После окончательного согласования условий соглашения между работодателем и Участником, местное законодательство или обычаи могут требовать перевода соглашения. Не забудьте выделить дополнительное время для перевода соглашения на местный язык или двуязычной версии, если это необходимо или рекомендовано юристом в местной юрисдикции.

Также учтите возможность того, что после расторжения или истечения срока действия соглашения может быть гораздо сложнее найти бывшего Участника, проживающего в другой стране. Таким образом, в идеале все необходимые документы должны быть оформлены во время отношений с Контрибьютором. Дополнительная оговорка о гарантиях (т. е. когда Участник соглашается оказать дополнительную помощь в оформлении документов о назначении ИС и т. п. после оказания услуг) может оказаться бесполезным, если вы не можете найти Участника.По рекомендации местного юрисконсульта пункт о безотзывной доверенности, позволяющий работодателю действовать от имени Участника при оформлении документов, необходимых для выполнения основного соглашения, может быть полезен в случае, если местонахождение Участника невозможно в будущем.

Вкратце…

В заключение, консультация с местным адвокатом может избавить вас от неприятного сюрприза, когда в будущем, например, при приобретении, споре или попытке защиты прав ИС, вы не будете владеть работой, за которую заплатили Соавтору.

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*