Как проводить интервью с кандидатом: 9 Простых Способов Раскрыть Кандидата и Увеличить Кадровый Капитал

Содержание

Правила успешного интервью

Несколько простых правил, чтобы собеседование дало нужный результат

Что такое успешное интервью? Любая встреча с потенциальным кандидатом преследует, как минимум, несколько целей:

  • оценить соответствие кандидата должности, его потенциал и мотивацию,

  • замотивировать кандидата на вакансию,

  • выстроить коммуникации и доверительные отношения с кандидатом для успешных переговоров.

Иногда интервьюер уделяет большое внимание какое-то одной из целей, отодвигая остальные на второй план и, как следствие, не получая полноценный результат. И его можно понять: общение – это не механический процесс, в ходе живого взаимодействия двух людей можно легко уйти от темы и забыться.

Чтобы интервью всегда давало нужный результат, мы рекомендуем помнить

о нескольких простых правилах.

Правило 1. Структурировать интервью

Как и в любой работе, в собеседовании с кандидатами нужен четкий план, соответствующий вашим целям (кстати, не забудьте их поставить!). Для себя вы можете обозначить время, которое требуется для достижения каждой из целей и таким образом спланировать объем интервью и порядок этапов. Если вы опытный интервьюер – то сможете этапы миксовать, так как в живом общении кандидат более открыт и вы получите больше достоверной информации, например, в обсуждение потребностей кандидата и ответов на его вопросы о рассматриваемом месте работы встраивать вопросы на оценку компетенций. Но если вы только начали проводить интервью, структура особенно важна.

Мы рекомендуем обязательно включить в интервью следующие этапы, их порядок может меняться с учетом ваших потребностей:

  • приветствие и знакомство,

  • small talk – «вступление в контакт»,

  • презентация вакансии и компании и ответы на вопросы кандидата,

  • выявление мотивации кандидата,

  • выявление соответствия кандидата должности,

  • мотивирование кандидата, ответы на вопросы и снятие сомнений,

  • достижение договоренностей,

  • прощание.

Правило 2. Оценивать кандидатов профессионально, а не интуитивно

Многие работодатели, особенно нанимающие менеджеры, которые не обучались искусству проведения собеседования, до сих пор в отборе используют только биографическое интервью, оценивая кандидата в общем на основании его карьерного пути и личных впечатлений от общения. Однако, чтобы сделать осознанный выбор, к разговору с кандидатом нужен профессиональный подход, и интервью по компетенциям – неотъемлемая его часть.

Чтобы поддержать своих рекрутеров, мы разработали внутренний инструмент для проведения качественного собеседования – сервис «Эффективное интервью», который позволяет создать и структурировать вопросы для интервью по компетенциям:

  • в сервисе можно создать свои компетенции и добавить к ним вопросы или воспользоваться уже готовым банком компетенций с разработанными под них вопросами,

  • можно выбрать компетенции под конкретную должность, тем самым создав структуру интервью и перечень вопросов,

  • выгрузить список вопросов в Excel,

  • провести интервью с кандидатом с помощью самого сервиса, отмечая свою оценку по каждому из вопросов,

  • сравнить кандидатов между собой по оценке их ответов и общему количеству баллов.



Подобная систематизация позволяет сделать действительно объективный выбор в пользу максимально подходящего кандидата.

При составлении списка компетенций не забудьте включить и те, которые необходимы для современного специалиста – цифровое мышление, лояльность к изменениям, гибкость. В свой сервис, например, мы включили перечень компетенций, которыми должен обладать сотрудник, работающий дистанционно.

Правило 3. К интервью нужно готовиться

Банально, да? Но интервьюеры все-таки забывают провести полную подготовку, в результате чего может снизиться качество собеседования или кандидат может получить негативный опыт взаимодействия с компанией.

  • Заранее проверьте качество связи, готовность аппаратуры, задний фон, если вы проводите интервью онлайн; предупредите офис-менеджера/коллег и подготовьте место собеседования (например, разложите сувенирную продукцию, включите компьютер и запустите презентацию для кандидатов), если встречаетесь офлайн;

  • Просмотрите резюме кандидата и выделите ключевые темы, которые нужно обязательно затронуть в ходе интервью именно с ним – например, они недостаточно полно раскрыты в резюме. У кого-то это детали биографии, а у кого-то – функционал на последнем месте работы.

  • Настройтесь на общение. Улыбнитесь зеркалу, выпейте чашку ароматного кофе, посмотрите картинки милых котят в интернете. Интервьюер – лицо компании, он должен быть в хорошем настроении и рад кандидату.

Правило 4. Равноправие и равнозначная ценность

Сложно соблюдать баланс в общении, когда кандидат – единственный со всех работных сайтов. Или когда кандидатов много и они идут сплошным потоком. Но все-таки в собеседовании равны и интервьюер, и интервьюриуемый – интересам и вопросам кандидата нужно уделять столько же времени, сколько и вашим, как и его комфорту. Действует правило и наоборот: как бы ни был ценен конкретный кандидат, если он не поддерживает ценность работодателя, вряд ли сотрудничество будет долгим и плодотворным.

Чтобы позаботиться о комфорте кандидата:

  • Организуйте достойную встречу, если интервью проходит офлайн: кандидат должен видеть, что его ждут;

  • Подготовьте материалы о компании, рабочем месте;

  • Начните разговор с потребностей и ожиданий кандидата, с его вопросов;

  • Будьте искренни.

Правило 5. Коммуникация не заканчивается после интервью

И это правило не только про обратную связь, хотя лишний раз о ней напомнить… на самом деле не лишний раз:

  • Поблагодарите кандидата за интервью через мессенджер и еще раз подтвердите договоренности;

  • Обязательно дайте кандидату обратную связь!

  • Поддерживайте контакт с кандидатом даже если он получил отказ. Поздравьте с праздником, отправьте полезные материалы по поиску работы или ссылки на вакансии партнеров, о которых вам известно;

  • Спрашивайте рекомендации на ваши вакансии – возможно, кто-то из родных и близких этого специалиста окажется идеальным кандидатом.

Сделать интервью успешным не так уж и сложно. А современные сервисы помогают работодателям в решении этой задачи. Наш инструмент «Эффективное интервью» апробирован опытными рекрутерами и сегодня доступен всем, кто хочет делать правильный выбор в поиске специалистов. Проводите собеседования с удовольствием и результатом!

Дмитрий Яровой

Больше полезных материалов читайте в выпуске журнала HR-мудрость «ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ»


Телефонное интервью: как проводить собеседование по телефону

Телефонное интервью – это один из видов собеседования, который используется в рекрутинге с целью поиска и первичного отбора кандидатов.
Для того, чтобы телефонное интервью прошло успешно, рекрутер или HR должен к нему правильно подготовиться. Что нужно знать перед тем, как провести такое собеседование, какие вопросы задать соискателю, какие плюсы и минусы есть у такого метода?

Телефонное интервью – это первичный процесс отбора кандидатов. Ваша первоначальная задача – определить, действительно ли кандидат написал правду в резюме.

Фактически в рамках собеседования по телефону вы проводите удаленное знакомство с этим человеком, и нужно составить о нем некое первое впечатление. Если оно оказывается негативным, то смысла в дальнейших этапах нет. Таким образом, рекрутер или менеджер по персоналу оптимизирует процесс найма, и ему не приходится тратить большое количество времени на личные собеседования.

Преимущества и недостатки телефонного интервью

Телефонное интервью как метод отбора персонала имеет несколько важных преимуществ:

  • можно быстро проверить основную информацию о человеке;
  • экономия времени: не нужно проводить личное собеседование с каждым;
  • соискатель находится в комфортной для себя обстановке, что позволяет снизить напряжение;
  • можно провести собеседование с кандидатом из другого города.

Конечно же, есть и минусы:

  • вы не видите кандидата, не можете оценить его эмоции визуально – только по голосу;
  • вы не оцените язык тела и жесты соискателя;
  • есть ограничение по времени – интервью не стоит проводить слишком долго.

При телефонном интервью вы не сможете оценить все качества соискателя, но провести предварительную оценку и решить, стоит ли приглашать этого человека на очное собеседование – вполне реально.

Вопрос времени

Такой метод подбора персонала, как телефонное интервью, рекомендуется ограничивать по времени. Оптимальное время проведения такого собеседования – 10 минут, максимум – 20 минут. Планируйте время, исходя из количества и характера вопросов, которые планируете задать соискателю. Также стоит заранее предупредить соискателя о примерном времени, которое займет собеседование по телефону.

Большая нагрузка во время работы может привести к эмоциональному выгоранию. Это негативно скажется на эффективности. Лучше заранее выделить определенное количество интервью на день. Оптимальный вариант для начинающего – несколько (4-5) звонков в день. Если вы чувствуете, что вашего ресурса хватит на большее – можно увеличить количество, но не переусердствуйте, иначе впечатления о каждом кандидате смешаются.

Особенности телефонного интервью – как к нему готовиться?

При телефонном важно понимать, что эмоции и реакцию собеседника вы можете понять только по голосу. Поэтому здесь есть некоторые особенности, которые стоит учитывать.

  • Четкая структура. При телефонном разговоре нужна жесткая структура, рекомендуется сразу задать фильтрующие вопросы. Если критически важных навыков у соискателя нет, то продолжать интервью нет смысла.
  • Этика. Если вы будете говорить в присутствии потенциальных коллег соискателя, лучше сразу подготовить ответы на некоторые вопросы, которые вы не можете обсудить при них. Например, уровень заработной платы. Попросите кандидата назвать требования и прокомментируйте их.
  • Мотивация – вторична. Интервью по телефону – это первичное собеседование, поэтому нет смысла слишком подробно выяснять мотивацию. Если по ключевым параметрам соискатель подходит, пригласите его на личное интервью или беседу по видеосвязи, на которой можно будет поговорить детальнее.
  • Тактичность. Если кандидат не берет трубку, не нужно ему долго звонить. Пяти гудков достаточно. Лучше написать SMS-сообщение и попросить связаться, когда будет время. Если кандидат ответил, уточните, удобно ли ему говорить и объясните, сколько времени займет разговор. Если нет – перезвоните в назначенное время.
  • Только – главное. При звонке сразу же объясните цель, задайте основные вопросы. Если нужна личная встреча – согласуйте ее. Если у вас есть сомнения относительно кандидатуры, возьмите паузу, проконсультируйтесь с коллегами, назначьте дополнительное собеседование.

Как составить вопросы для телефонного интервью?

Работа рекрутером всегда подразумевает постановку вопросов и получение на них ответов. Однако в случае с телефонными собеседованиями правило “чем больше вопросов – тем лучше” не работает. Вы ограничены по времени, и задача в данном случае – предварительно оценить кандидата. Поэтому и вопросы должны быть соответствующими. Вам нужно получить следующую информацию:

  • базовые данные о соискателе – возраст, место проживания, работает ли он сейчас где-то или находится в поиске,
  • причина поиска работы,
  • финансовые ожидания,
  • прошлый опыт работы, квалификация,
  • дополнительные навыки – иностранные языки, например.

Заранее составьте список вопросов, их может быть примерно до 10 штук. Кроме того, не забывайте, что интервью – это не допрос. Обязательно предложите соискателю задать вопросы относительно вакансии.

Сценарий-скрипт и алгоритм телефонной беседы

Если вы начинающий рекрутер и еще не имеете большого опыта в подборе персонала, лучше всего пользоваться сценарием-скриптом телефонной беседы. Плюс-минус все телефонные беседы проходят по единому алгоритму, который не будет существенно отличаться. Пример базовых вопросов диалога приводим ниже.

  1. Поздоровайтесь и представьтесь:
    “Здравствуйте. Меня зовут ___ представляю компанию ___. Я получил ваш отклик на вакансию ___.”
  2. Объясните цель звонка и продолжительность:
    Я хотел бы провести краткое интервью, займу у вас 10 минут. Удобно ли вам сейчас говорить?”.
  3. Выявите потребность:
    “Почему вы хотите сменить работу? Почему вы заинтересованы в работе именно в нашей компании?”.
  4. Профессиональные вопросы:
    “Каков ваш опыт работы? Какие аспекты важны в вашей должности?”
  5. Презентация условий работы в компании:
    “Работа на должности ведется удаленно. Нужно быть на связи с 9:00 до 18:00. Вам необходимо выполнять следующие обязанности: ___, ___, ___.”
  6. Обсуждение условий:
    “Каковы ваши ожидания по заработной плате? Какие условия работы вы хотели бы видеть? Что нужно для работы?”
  7. Вопросы соискателя:
    “Возможно, у вас есть какие-то вопросы относительно работы?”
  8. Прощание.
    “Спасибо, что уделили время. Вы можете связаться со мной по этому номеру, если возникнут вопросы. Через 2 дня (или дата) мы свяжемся с вами и сообщим о решении. Хорошего дня!”

Это самый простой скрипт, который вы можете использовать в процессе подбора персонала в телефонном собеседовании. Безусловно, его можно менять и дополнять. Используя скрипт, начинающий рекрутер или HR сможет со временем разработает собственный, наиболее эффективный сценарий.

Телефонное интервью при массовом подборе персонала: что нужно учитывать?

В некоторых случаях рекрутер сталкивается с необходимостью проведения массового подбора персонала. Как правило, такой метод используется для привлечения сотрудников на должности с базовой/начальной квалификацией. Поэтому и интервью здесь должно проводиться несколько иначе. Выделим основные нюансы:

  • скрипт нужно сократить и сделать более емким,
  • ориентируйтесь прежде всего на факты и профессиональные качества,
  • составляйте вопросы таким образом, чтобы выяснить, есть ли у кандидата ключевые навыки для вакансии..

В рамках массового поиска и подбора персонала телефонное интервью может быть единственным методом собеседования, без дальнейших этапов. Даже 10-15 минут может хватить для того, чтобы понять, подходит ли сотрудник для этой работы или нет.

Как правильно вести интервью?

Телефонное интервью – неотъемлемая часть кадровой работы. Крайне важно вести собеседование правильно, чтобы оно было действительно эффективным, и позволяло отобрать только тех кандидатов, которые реально подходят для конкретной должности. Предлагаем несколько советов, способных сделать вашу работу более эффективной, а подбор – более точным.

  1. От легкого к сложному. Всегда начинайте интервью с самых простых вопросов, чтобы соискатель мог войти в ритм.
  2. Проверка фактов. Если кандидат в резюме указал конкретный факт или цифру, добавьте уточняющий вопрос в скрипт и задайте его.
  3. Больше слушайте, меньше говорите.
  4. Планируйте. Для интервью нужно выделить время, когда вы будете заниматься только звонками, и больше ничем.
  5. Фиксируйте. Ведите записи по каждому интервью, отмечайте важные факты, задавайте уточняющие вопросы.

Важно – будьте честны с кандидатом. Он все равно узнает, если вы ему солжете или не скажете о чем-то. Но в таком случае вы не только потеряете потенциально ценные кадры и время, но и испортите репутацию – свою и компании.

Типичные ошибки: чего стоит избегать?

Ошибки в телефонных собеседованиях характерны для начинающих рекрутеров, которые не имеют достаточного опыта работы. Лучше сразу акцентировать на них внимание и избегать, нежели допускать в ходе разговора. Наиболее типичные из них:

  • Отсутствие записей. В голове вы все не удержите, и можете упустить важную информацию, а вместе с ней – и кандидата.
  • Отвлечение, потеря нити разговора. В ходе телефонного разговора нужна максимальная концентрация. Слушайте внимательно все, что говорит кандидат – ведь именно по этой информации вы будете принимать решение о следующем этапе собеседований или найме.
  • Не перебивайте без нужды. Это нетактично и производит впечатление невнимательного и безразличного слушателя.
  • Не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы. Чем больше деталей вы получили, тем проще составить полноценное мнение о кандидате.

Как по телефону понять, что кандидат не подходит?

Основная задача телефонного интервью – отсеять кандидатов, которые точно не подходят. Но одновременно есть и сложность, ведь вы не видите соискателя и крайне ограничены по времени. Что делать? Существует несколько маркеров, которые позволят отсеять неподходящих людей или, по крайней мере, отнестись к ним с осторожностью.

  • Только финансовая мотивация. Если соискатель слишком много говорит о деньгах и заинтересован только в них.
  • Отсутствие мотивации вообще. Если человек сам не знает, почему он подал резюме.
  • Расхождения. Если в резюме указан один факт или цифра, а кандидат сам себе противоречит.
  • Не знает, на какой должности хочет работать.

Кроме того, прислушивайтесь к себе. Если вы чувствуете, что с этим кандидатом что-то не так – проанализируйте всю информацию еще раз, попытайтесь найти причину сомнений.

Как сделать отбор и подбор проще?

В работе рекрутера есть очень много рутинной работы. Она занимает много времени и способствует эмоциональному выгоранию. Чтобы избежать этого, можно использовать программное обеспечение для рекрутинга. Такие сервисы позволяют сделать отбор, подбор и мониторинг персонала гораздо проще. Например, для автоматизации найма и собеседований вы можете использовать систему для рекрутинга CleverStaff. Данная ATS поможет вам в решении следующих задач, таких как:

  • формирование базы резюме;
  • сравнение резюме кандидатов;
  • планирование работы, в том числе и звонков для интервью;
  • систематизация информации по каждому соискателю, полученной после телефонного интервью и т.д.

Кроме того, использование ATS CleverStaff позволит вам быстро и удобно генерировать отчеты, согласовывать кандидатуры с руководством и принимать решения о том, кого стоит пригласить на личное собеседование.

Выводы

Телефонное интервью – это метод отбора персонала, который позволяет получить первичную, базовую информацию. Исходя из этих данных, вы сможете сузить круг поиска и пригласить на собеседование тех кандидатов, которые показались самыми достойными и перспективными. Зачастую собеседование по телефону – это “эмоциональная продажа” вакансии. Ваши слова могут повлиять на мотивацию кандидатов – отказаться от должности или наоборот, приложить все усилия, чтобы получить эту работу.

Кроме того, телефонные собеседования влияют на HR-бренд. Рекрутер – это человек, через которого соискатель знакомится с компанией. И если у кандидата останутся приятные впечатления от такой беседы, это позитивно скажется на корпоративном имидже.

Телефонное интервью даже за ограниченное время может предоставить большое количество информации о соискателе. Важно правильно подготовиться, внимательно слушать и детализировать любую информацию. При грамотном подходе и планировании телефонное интервью – эффективный инструмент, позволяющий значительно экономить время и ресурсы в ходе подбора персонала.

FAQ

1. Когда целесообразно проводить телефонное собеседование?

Обычно к телефонному собеседованию прибегают для первичного отбора кандидатов, либо для прозвона по резюме, которые размещены на сайтах поиска работы.

2. Какую информацию позволит получить телефонное интервью?

Используя такой метод, можно получить базовую информацию о кандидате, его опыте, мотивации. Кроме того, телефонное интервью позволит выяснить правдивость информации, указанной кандидатом в его резюме.

3. Можно ли использовать телефонное собеседование как единственный метод отбора?

Только в случае, если вы проводится массовый подбор персонала, и вам необходимо набрать большое количество людей на должности с базовой/начальной квалификацией..

Как правильно проводить онлайн-интервью

Все чаще работодатели нанимают сотрудников, не видя их вживую. Онлайн-интервью постепенно вытесняют классические собеседования в офисе. Это новая реальность, в которой рекрутер должен уметь работать с кандидатом дистанционно: выстраивать взаимодействие, оценивать его навыки и продавать вакансию. Александра Барсукова, HRD в Ippon Technologies, рассказала, как это делать. 

 

Александра Барсукова, HRD в Ippon Technologies

Плюсы онлайн-интервью

 

Экономия времени кандидата

Он не тратит время на дорогу, а общается с работодателем откуда угодно, в перерыве между своими делами. А вот для рекрутера особой выгоды по времени нет — к онлайн-интервью тоже необходимо готовиться.

 

Расширение зоны поиска 

Вы не ограничиваете себя городом, где находится офис компании, а можете общаться с любыми кандидатами без привязки к их географическому положению.

 

Проще собрать людей вместе 

Например, нужно провести встречу с участием кандидата, нанимающего менеджера, HRD и консультанта кадрового агентства. У всех этих людей свои планы, в которые проще встроить созвон в зуме, чем личную встречу. А если ваши сотрудники разбросаны по разным городам, то не будете же вы собирать их в офисе ради интервью.

 

Минусы онлайн-интервью

 

Сложнее продавать вакансию

Один сотрудник на корпоративе рассказал, что при трудоустройстве выбирал между нами и Мегафоном. Оказалось, что на его решение повлияла чашка кофе, которую я принесла ему во время интервью. В тот день он плохо себя чувствовал, ему было приятно, что я проявила заботу.

На онлайн-интервью вы не можете угостить кандидата чаем или кофе, провести экскурсию по офису, познакомить с командой. Нет той атмосферы и ощущения живого человеческого общения.

Кандидаты, которые проходят интервью в офисе, более лояльны к компании.

 

Можно получить ошибочное впечатление о кандидате

Есть риск упустить некоторые поведенческие моменты и реакции, которые вы бы непременно заметили при личном общении. По факту оценивается голос и только то, что можно прочитать по лицу человека. А вот дрожащие руки останутся незамеченными, потому что не попадут в кадр.

Порой разница между виртуальным образом и реальным человеком бывает огромной. Например, мы искали управляющего в бизнес-центр класса B+. Я поговорила с кандидатом онлайн, все было классно — казалось, что это тот, кто нужен. Но когда увидела его лично, то сразу поняла: он не подойдет. Мы искали жесткого руководителя, а передо мной был мягкий и услужливый человек в костюме и очках. Это не считывалось при дистанционном интервью, но мгновенно стало понятно на личной встрече.

 

Кандидаты используют шпаргалки

Некоторые люди прямо во время технического онлайн-интервью ищут ответы на вопросы в интернете. Вы можете понять это по таким признакам:

  • собеседник смотрит не в камеру, а на экран, при этом взгляд бегает;
  • заминки при ответах на вопросы, во время которых он что-то набирает или кликает мышкой.

Это лишь косвенные «улики», которые еще ничего не доказывают, но бросают тень сомнения на человека. Приходится ломать голову: глаза бегали, потому что волновался, читал ответ из интернета или наблюдал за своей кошкой?

 

В каких случаях нужно онлайн-интервью

Некоторые работодатели проводят онлайн-интервью на начальном этапе подбора — чтобы отсеять нерелевантных кандидатов. А уже потом приглашают тех, кто остался, на личную встречу в офис. 

Существенный минус такого подхода — добавляется промежуточный этап, а чем их больше, тем выше риск потерять кандидата. Пока вы согласовываете встречу в зуме, а потом договариваетесь об очном интервью, более расторопные конкуренты перехватят специалиста. Для первичной фильтрации больше подойдет телефонный звонок — его организовать быстрее и проще, чем онлайн-интервью.

Живое общение лучше виртуального. Онлайн-интервью — это вынужденная мера, когда нельзя увидеться лично.

Вот 3 случая, когда стоит использовать онлайн-интервью:

  1. Для сложных собеседований с участием технических специалистов, чье время стоит очень дорого.
  2. Если невозможно встретиться лично. Например, нанимающий менеджер находится в одном городе, кандидат — в другом, а вы — в третьем.
  3. При работе на высококонкурентном рынке труда. Сейчас многие компании проводят онлайн-интервью, что удобно для кандидатов. Вот вы приходите к разработчику уровня senior и предлагаете: «Приезжайте на другой конец города к нам в офис. Буквально 2 часа, и вы у нас». Он отвечает: «А зачем мне ваш офис нужен? У меня и так сегодня 5 дистанционных интервью, на которые не нужно никуда ехать». В такой ситуации придется назначать онлайн-встречи, чтобы не терять кандидатов.

 

Особенности подготовки

По части подготовки онлайн-интервью мало чем отличается от обычного офисного собеседования. Рекрутеру точно так же необходимо провести предварительную работу, например изучить резюме кандидата, подготовить список вопросов и составить план разговора. Но у него появляются еще и дополнительные задачи.

 

Изучите платформу

Рекрутер должен уметь работать с программой для проведения интервью, знать, что может пойти не так, уметь быстро решать технические проблемы. Приготовьтесь: иногда придется ощущать себя специалистом техподдержки зума или скайпа. 

 

Напомните всем о встрече

Почему-то многие люди воспринимают онлайн-интервью как второстепенное мероприятие, куда допустимо опаздывать. Причем такое легкомысленное отношение свойственно не только кандидатам, но и рекрутерам с заказчиками. 

Не надейтесь на человеческую память и ответственность: фиксируйте встречи в календаре и не стесняйтесь напоминать о них остальным. В день интервью я обязательно пишу кандидату и уточняю, все ли в силе. Такой же вопрос задаю и нанимающим менеджерам примерно за 30 минут до начала.

 

Подготовьте кандидата к созвону

Обычно кандидаты из IT-сферы без проблем подключаются к встрече, а для всех остальных лучше сделать инструкцию. У меня есть документ с техническими требованиями для онлайн-интервью, в котором подробно расписано, какие программы нужно установить и какая скорость интернета потребуется. 

Этот файл я заранее скидываю кандидату, а до встречи мы проводим тестовый созвон: нужно убедиться, что все настроено и работает. Иногда в этот момент всплывают проблемы — например, собеседник не знает, как включить камеру. Или он не выходит на связь, потому что забыл скачать программу. Мы вместе начинаем все устанавливать, запускать, перезапускать, нажимать разные кнопочки. Главное, чтобы к началу интервью, когда придет заказчик, все заработало. 

Если встреча проходит с участием сложного и статусного заказчика, то лучше созвониться за 15 минут до старта. Этого времени хватит, чтобы все проверить и решить технические трудности. 

Обязательно созванивайтесь до начала встречи и все проверяйте, если не хотите, чтобы кандидат «посыпался» перед заказчиком из-за технических проблем.

 

Как сохранять вовлеченность кандидата при дистанционном общении

Без личных встреч кандидат сильно ограничен в источниках, из которых можно составить впечатление о компании. В этом случае на первый план выходит маркетинг. Важно транслировать правильное впечатление о компании во всех точках, где кандидат соприкасается с HR-брендом компании: от текста вакансии до общения с заказчиками. 

Если у вас классный офис, который пока нельзя показать вживую, то составьте красочную презентацию и приложите ее к приглашению на интервью. Если вы гордитесь своей культурой, то расскажите кейсы, в которых она ярко проявляется, покажите видео с внутренних мероприятий.

В онлайне можно продавать вакансию только словами, доброжелательностью и процессами — больше на вас ничего не работает.

Постарайтесь показать кандидату, что по ту сторону экрана не функция в лице рекрутера, а живой человек. Например, если я замечу гитару, то поинтересуюсь у собеседника, умеет ли он играть. Если в кадр попадет домашний питомец, то обязательно узнаю, как его зовут. Это мелочи, которые помогают расслабить и раскрыть кандидата, наладить с ним контакт. 

 

Семь советов рекрутеру, которые помогут просто и безболезненно провести онлайн-интервью
  1. Не используйте большие полноразмерные наушники — они плохо смотрятся в кадре. Для онлайн-интервью больше подойдут маленькие «капельки».
  2. Внешний вид рекрутера должен соответствовать культуре работодателя. Допустим, в компании принят деловой стиль, тогда на интервью нужно одеться соответствующим образом, даже если вы выходите на связь из дома.
  3. Обязательно присутствуйте на интервью с участием заказчика. Не стоит надеяться, что кандидат и нанимающий менеджер сами все организуют, встретятся и при необходимости решат технические проблемы.
  4. Не забывайте о том, что вас снимает камера. Однажды во время собеседования наш техлид прогуливался вдоль бассейна и вдруг начал раздеваться. Оказалось, он то ли не знал, то ли забыл, что включена камера. Все, включая кандидата, сделали вид, что так и было задумано — просто заказчик решил искупаться.
  5. Опасайтесь зеркальных поверхностей. Мой коллега рассказывал про кандидата, за спиной которого стоял зеркальный шкаф. Благодаря отражению было видно, что он сидит в пиджаке и трусах. Вот еще забавный случай: собеседник читал подсказки с компьютера, а они отражались в его очках.
  6. Если звук постоянно прерывается, картинка замирает, не получается нормально пообщаться, то не мучайтесь — перенесите встречу. Если кандидат несколько раз переспрашивает или отвечает на один и тот же вопрос, то на подсознательном уровне возникает ощущение, что он недостаточно компетентен. В результате впечатление заказчика смазывается, человек получает отказ.
  7. Пользуйтесь программами, которые требуют минимальных настроек и обеспечивают качественную связь. Советую Zoom — многие кандидаты умеют с ним работать. Еще мы общаемся через Google Hangouts, но для его использования нужна учетная запись на Gmail. Skype часто лагает, Telegram теряет связь и не позволяет организовать конференции, у WhatsApp тоже посредственное качество.

 

На что обращать внимание во время интервью

Некоторые рекрутеры просят кандидатов чуть ли не провести онлайн-экскурсию по квартире. Якобы по окружающему порядку или хаосу можно сделать какие-то выводы о человеке. Мне же кажется, что вторгаться в личные границы другого человека непрофессионально, а гадания по квартире — это что-то из области нумерологии и астральной магии. Профессионалы полагаются на научные теории и статистические выборки. Но нет доказательств того, что порядок или беспорядок дома хоть как-то коррелирует с качеством работы. 

Вот на что действительно надо обратить внимание:

  1. Сфокусированность собеседника. Некоторые люди во время интервью отвечают на звонки, переписываются в мессенджерах, перещелкивают вкладки в браузере. Это негативный признак — человек не сконцентрирован на беседе. Причины могут быть разными: например, вакансия ему не очень интересна или он просто не в силах сфокусироваться на чем-то одном. 
  2. Не пользуется ли он шпаргалками. Если вы подозреваете, что кандидат подсматривает, то есть два пути. Можно спросить его в лоб или начать строить вопросы так, чтобы нельзя было найти готовый ответ. Например, спрашивайте не «принципы ООП», а «как вы применяете принципы ООП в работе».
  3. Невербальные сигналы. Их удобно считывать, потому что на интервью, как правило, крупным планом видно лицо собеседника. Например, можно отслеживать мимику кандидата и глазные сигналы доступа — движения глаз, свидетельствующие об определенных мыслительных процессах.

 

Резюмируем
  1. Онлайн-интервью — вынужденная мера на тот случай, когда провести личную встречу невозможно.
  2. Онлайн-интервью экономит время кандидата и заказчика, но не рекрутера. Напротив, к стандартным рекрутерским задачам добавляются новые: изучить платформу, подготовить кандидата и заказчика к созвону, оперативно решать технические проблемы.
  3. Продавая вакансию дистанционно, особенно важно формировать правильное впечатление о компании на каждом этапе подбора и во всех коммуникациях.
  4. Во время онлайн-интервью вы снимаете меньше информации о кандидате, чем при живом общении: ускользают многие поведенческие моменты и реакции. 
  5. Возможность трудоустроиться не выходя из дома — конкурентное преимущество работодателя в борьбе за кандидата.
  6. Обращайте внимание, на чем сфокусирован кандидат: занят ли он только общением с вами или чем-то еще, например ищет в интернете ответы на вопросы нанимающего менеджера. 
  7. В онлайне сложнее раскрыть собеседника и установить доверительный контакт. Постарайтесь общаться с кандидатом так, чтобы он увидел в вас живого человека, а не просто голову в мониторе.

Редактор Хантфлоу

Как организовать и провести онлайн-собеседование

«Однажды я не знал, как ответить на вопрос рекрутёра, поэтому замер и не моргал в течение 15 секунд, чтобы всё выглядело так, как будто видео застыло».

«У меня было видео-интервью с технологической компанией. Я надел только рубашку и галстук и удобно устроился в боксерах в гостиной. В середине собеседования мне пришлось пойти и взять лист бумаги и ручку. Только после окончания разговора я понял, в каком виде ходил перед HR».


Эти смешные случаи произошли с соискателями во время онлайн-собеседований на работу. Благодаря удалённому формату HR-специалисты на интервью успевают познакомиться с домашними животными соискателей, присутствовать при семейных сценах или во время обеда.

Несмотря на такую открытость, часто бывает сложно составить первое впечатление о человеке через экран. Поэтому удаленное собеседование требует тщательной подготовки. Нужно предусмотреть много нюансов. Хватает ли кандидату технической грамотности, чтобы присутствовать на интервью? Есть ли у него стабильная связь и работающая гарнитура? Что делать, если во время собеседования начнутся проблемы со звуком?

Разберём эти вопросы в нашей статье и составим план организации онлайн-интервью.

Всё больше собеседований проходит в онлайн, и HR должен быть к ним готов

Плюсы и минусы дистанционного собеседования

Не стоит связывать рост популярности дистанционных интервью только с пандемией, так как они появились гораздо раньше. Отчасти причина в том, что вместо одной встречи с рекрутёром компании часто используют многоуровневые собеседования. Чтобы HR и соискателю не приходилось тратить слишком много времени на прохождение всех этапов интервью, часть из них перенесли в онлайн. У такого подхода есть как плюсы, так и минусы.

Плюсы дистанционного интервью:

  • Важное преимущество онлайн-собеседования — экономия средств и времени HR-специалиста. Онлайн-формат позволяет за короткое время пообщаться с несколькими кандидатами. Не нужно каждый раз искать свободное помещение, оставлять окошки между претендентами, ждать опаздывающих. А если произошли накладки в расписании, кандидат не будет ждать в офисе компании, а просто присоединится к встрече чуть позже.
  • Можно проводить интервью для кандидатов из других городов, если вакансия предусматривает возможность удалённой работы или релокации. Благодаря этому можно находить узких специалистов и привлекать профессионалов из регионов.
  • Кандидат отвечает на вопросы на собеседовании в комфортной расслабленной обстановке. Это позволяет лучше справиться с волнением и продемонстрировать свои компетенции людям, которые чувствуют себя скованно во время очного интервью. А рекрутёр может оценить истинные знания кандидата.
  • HR-специалист может записать интервью, чтобы в любой момент пересмотреть запись и показать руководителю собеседования с выбранными соискателями.

К минусам онлайн-интервью можно отнести:

  • Риск появления сбоев в онлайн-соединении, которые ухудшат качество коммуникации. Например, если кандидат находится за много километров от рекрутёра, изображение или звук могут доходить с задержкой.
  • Если у соискателя недостаточно технических знаний, у него могут возникнуть трудности с подключением гарнитуры или использованием мессенджеров. Из-за этого часть специалистов могут не попасть на интервью или плохо себя на нём проявить.
  • HR-специалист не может оценить эмоциональную реакцию на свои вопросы. Поза, мимика, жесты могут многое рассказать о человеке, но во время онлайн-собеседования этот способ невербальной коммуникации почти недоступен.
  • Кандидат может отнестись к удалённой встрече более легкомысленно, чем к живому интервью. Например, он может записаться на собеседование и не выйти в нужное время на связь.
  • У HR-специалиста нет возможности провести мини-экскурсию по офису, претендент на должность не сможет проникнуться атмосферой компании, чтобы составить о ней представление.

В любом случае, часто плюсы перевешивают, а большинство минусов удалённого собеседования можно устранить.

Суть онлайн-собеседования: цели и задачи

Как должно выглядеть правильное собеседование в онлайн?

Основная задача онлайн-собеседования — заменить с его помощью личную встречу. Рекрутёр должен понять, насколько кандидат подходит на должность, для которой открыта вакансия, насколько хорошо он впишется в команду. Также нужно подготовить краткий рассказ и презентацию компании.

Желательно, чтобы интервью проходило по видеосвязи, а не только через аудиоканал. HR-специалист может настроить камеру так, чтобы в кадре оказалась часть офиса. Хорошо, если это будет не только закрытая митинг-рум, и кандидат сможет увидеть работающих коллег. Также можно заранее записать и продемонстрировать на встрече небольшую онлайн-экскурсию по офису.

Успешное собеседование в онлайн требует тщательной подготовки. Важно подготовить техническую часть, убедиться, что кандидат знает, как пользоваться программой, с помощью которой будет проходить интервью. Иногда полезно выслать подробную инструкцию, как подключиться ко встрече и что делать в случае возникновения проблем. Также нужно заранее подготовить список важных вопросов. Так как во время онлайн-собеседования больше отвлекающих факторов, что-то можно упустить.

Прежде чем приступать к проведению собеседования, нужно найти контакт с кандидатом. В удалённом формате это сложнее, так как проще проникнуться симпатией к живому человеку, чем к картинке на дисплее. Стоит заранее подготовить несколько простых вопросов или уместную шутку, которая снимет напряжение и настроит на конструктивный диалог.

Плюс онлайн-собеседования — в расслабленной и непринуждённой атмосфере

Варианты проведения онлайн-собеседования

Онлайн-интервью может проходить в двух форматах: в записи и в режиме реального времени:

  • Интервью в записи подходит для тех случаев, когда соискатель и HR находятся в разных часовых поясах или есть проблемы со связью. В этом случае компания заранее готовит список вопросов и отправляет их кандидату. Тот записывает видео-ответы на них и отправляет HR-специалисту. Способ используется на самых первых этапах, когда нужно отсеять большое количество кандидатов. Его минус в том, что рекрутёр не может задать дополнительные вопросы, чтобы лучше знать человека.
  • Стандартное устное собеседование в режиме реального времени с помощью Zoom, Skype, Google Meet или др. Это наиболее распространённая форма онлайн-собеседований. Между рекрутёром и соискателем происходит диалог, в ходе которого они могут задавать дополнительные вопросы и видеть реакцию собеседника на свои слова.

Существует несколько платных и бесплатных ресурсов для проведения видео-собеседования.

  • Skype знаком большинству пользователей. Видеозвонки в скайпе можно совершать бесплатно, обе стороны собеседования могут демонстрировать экран и обмениваться файлами, есть возможность подключить к интервью нескольких представителей компании. Также для работодателя будет полезна функция записи онлайн-встречи. Главное, предупредить кандидата о том, что интервью записывается.
  • Zoom — ещё одна платформа, которая пользуется популярностью у рекрутёров во всём мире. На бесплатном тарифе действуют ограничения для групповых встреч — 40 минут непрерывной связи. Интервью один на один можно проводить без ограничения по времени.
  • Также собеседование можно провести и через видеосвязь в WhatsApp. Это бесплатно, собеседники могут обмениваться изображениями, документами, видео и аудио файлами. А если возникнут сложности со звуком, можно продолжить общение в виде переписки.
  • Если компания выбрала формат интервью-монолога в записи, можно сделать это через сервис VCV. Он позволяет записывать видео длиной 5 минут без возможности перезаписи. HR может устанавливать ограничения по времени на подготовку и на ответ кандидата.

Большинство из этих программ позволяют провести как индивидуальное, так и групповое собеседование. Во втором случае HR-специалист создаёт мероприятие с несколькими участниками и приглашает на него кандидатов. Однако это не самый предпочтительный формат, так как в такой обстановке наладить контакт и лучше узнать собеседника становится ещё сложнее.

Не все умеют общаться в Zoom или Skype, лучше уточнить это заранее

Дополнительные способы автоматизации рекрутинга в компании

Ещё один важный плюс онлайн-собеседования состоит в возможности автоматизации процесса рекрутинга. Для этого понадобятся специальные программы и приложения, которые возьмут часть задач эйчара на себя.

  • Wepow — специализированная программа для автоматизации подбора кандидатов. В ней можно проводить видеоинтервью в режиме реального времени или в записи. Сервис помогает разослать персональные приглашения на интервью, сортировать и анализировать ответы кандидатов.
  • Skillaz — рекрутинговая система, с помощью которой можно автоматизировать большинство этапов подбора кандидатов. Программа самостоятельно оценивает соискателей и рассылает им приглашения на собеседования, проводит предварительное тестирование. Здесь же можно организовать видеоинтервью.
  • Эквио — платформа для тестирования и обучения персонала, и для построения внутрикорпоративных коммуникаций. С помощью Эквио можно создавать подборку материалов и отправлять их кандидатам на вакансии на самостоятельное изучение. Программа самостоятельно проанализирует ответы и сформирует отчёт. HR-специалист может записать видеопрезентацию о компании или подготовить её в виде PDF. Также в платформу встроен Zoom, что позволяет бесшовно переходить к онлайн-интервью и получать после него запись и статистику.

Используя системы автоматизации HR, рекрутёр может снять с себя рутинные задачи по приглашениям и первичному отсеву кандидатов, а также повысить эффективность собеседований.


В целом уже сейчас очевидно, что за онлайн-интервью — будущее. Такой формат удобен и для руководителей компаний, и для HR-специалистов, и для соискателей. Главное — выбрать подходящий формат и платформу для собеседования, и быть готовым оперативно решать возможные технические трудности.

Как не потерять кандидата на этапе собеседования?

Перед первым собеседованием я перечитала десяток статей о том, как вести себя на интервью. Мне стало интересно, есть ли подобные материалы для рекрутеров. Такой информации я не нашла. Собеседование — это взаимный процесс. Рекрутер оценивает кандидата, а кандидат — рекрутера. По качеству собеседования и профессионализму менеджера соискатель оценивает компанию.

Я провела опрос и выявила что отталкивает соискателей на собеседованиях. Респонденты рассказали об опыте неудачных интервью.

Что отталкивает соискателей на собеседовании

  1. Недостаточная подготовка
Кандидат приходит в назначенное время и ждет полчаса. Предыдущее интервью еще не закончилось. Потом рекрутер ищет анкету 15 минут. Так и не откопав её, начинается интервью по памяти. В середине процесса выясняется, что менеджер собеседовал кандидата на позицию продавца-консультанта, а соискатель пришел устраиваться на вакансию кассира. Провал и неуважительность к соискателю.

Вывод кандидата: если на собеседовании такое отношение, то и во время работы будет так же.

2. Переход на личности

Фразам в стиле…

  • «Как так, Вам 30 лет, а вы всё еще в продажах работаете?»
  • «Не закончили университет. Сами решили уйти? Может быть, Вас выгнали?»
…не место на собеседовании.

3. Высокомерие
Если компания №1 на рынке, это не значит, что компания №1 среди работодателей. Одна из респонденток рассказала мне: рекрутер на собеседовании так много говорил о доли компании на рынке и финансовых показателях, что не успел оценить её как кандидата.

4. Неуважение к соискателю

Как это выглядит:

  • Рекрутер отвлекается на звонки;
  • Параллельно решает рабочие моменты;
  • Останавливает интервью по причине «у меня больше нет времени».

5. Толпа на собеседовании

Еще одна история респондентки: на собеседовании присутствовало 20 человек комиссии(!). Двадцать, Карл! При этом кандидату надо было провести самопрезентацию для всей аудитории.

Максимальное количество людей на собеседовании — три. У соискателя стресс, излишнее количество людей будет волновать еще сильнее.

Последствия некачественного собеседования

Рекрутеру сложно закрывать вакансию из-за потери кандидатов. Грамотный специалист не будет терпеть неуважительного отношения к себе. Вакансия либо не закрывается вовсе, либо закрывается из принципа «лучший среди худших». На работу принимается персонал низкой квалификации.

Оценка качества собеседований

Решение — оценка качества собеседований при помощи бота. Чат-бот имитирует общение кандидата с реальным человеком. После проведенного опроса бот собирает статистику для анализа качества интервью.

Кейс HR Bot: оценка качества собеседования

Раскроем эффект от использования чат-бота для оценки качества собеседования на примере компании-партнёра.

О компании:

Компания-партнер работает в сфере ритейла. Насчитывает 50 филиалов по России. В компании работают 5200 сотрудников.

Ситуация до:

  • Отбором кандидатов занимался головной офис, собеседования проходили в филиалах;
  • У компании не было понимания, насколько качественно работали менеджеры с кандидатами на местах.

Задача:

Оценить качество собеседований в региональных филиалах.

Инструмент:

Чат-бот со сценарием «Оценка качества рекрутинга». После проведенного интервью кандидату приходит опросник о качестве проведенного собеседования.

Сценарий опроса стандартный. Включает в себя следующие вопросы:

  1. Началось ли собеседование вовремя?
  2. Был ли вежлив менеджер, который Вас собеседовал?
  3. Вам подробно рассказали о вакансии и условиях работы?
  4. Готовы ли вы рекомендовать нашу компанию знакомым?

Огромный плюс – это открытые вопросы, которые определяют недостатки процесса собеседования в компании:
  1. Если нет, то подскажите: чего нам не хватало, чтобы Вы могли нас порекомендовать?
  1. Если нет, то какой информации Вам не хватило?
Процесс:

За период было опрошено 4917 человек. Получена следующая статистика:

Идеальное собеседование: как провести, чтобы кандидат не пошел писать гневные комментарии в Facebook

Кто нужен на интервью

Идеальный состав — HR, нанимающий менеджер и представитель будущей команды. Каждый из них играет свою роль: модератора, эксперта или инфлюенсера. Если кого-то на собеседовании не будет, то опыт и для кандидата, и для вас будет обрывочным. 

  • HR-эксперт отвечает за модерацию встречи и прощупывание культуры. 
  • Будущий руководитель оценивает hard skills. 
  • Представитель команды участвует в формировании и оценке кейсов для проверки навыков кандидата, рассказывает про отношения в команде и выстроенные процессы. 

Мы называем HR модератором, но его главная задача — не накидывать вопросы, когда все затихают. HR организует процесс так, чтобы за полтора часа встречи каждый участник получил ответы на свои вопросы и ушел с ощущением полезно потраченного времени.

Проблема растягивания процесса найма заключается в двух крайностях: либо никто не хочет собираться в переговорке в одно время, либо на интервью приходят все, у кого есть свободная минута. Оба варианта — плохие.

Когда команда не желает вовлекаться в наем, задача HR — показать, что полуторачасовой беседы достаточно для принятия решения по кандидату, и напомнить, что уже через неделю он может сидеть в офисе и закрывать пул задач. Если нанимающий менеджер и представитель команды будут ответственны за финальное решение по выбору человека, то они так вовлекутся в процесс, что после собеседования у вас могут начаться нешуточные дебаты.

Если же в вашей компании все наоборот, а на интервью желает присутствовать половина офиса, не волнуйтесь, с этим тоже можно справиться.

  • Расскажите про роли на собеседовании, чтобы доказать: трех людей достаточно для принятия объективного решения. С остальными договоритесь, что некоторое время вы будете делиться саммари по кандидатам, и они смогут корректировать наем, не присутствуя на интервью.
  • Посчитайте, сколько ресурсов в месяц компания выделяет на ненужные этапы собеседований — это хороший аргумент для сокращения состава интервьюеров.

Как может выглядеть интервью 

Поделюсь с вами концепцией интервью, в котором соблюдаются три основополагающих правила:

  • Не только компания, но и кандидат отвечают на вопрос: «Хочу я продолжать сотрудничество или нет».
  • 20% говорите вы, 80% говорит кандидат.
  • Мы ценим время, а потому за одно интервью оцениваем hard & soft skills и cultural fit.

Hard & soft skills проверяются в три этапа. В ходе биографического интервью мы обсуждаем кейсы из практики, затем даем свои абстрактные задачки и проверяем теорию, а благодаря карте компетенций систематизируем представление о навыках.

Карта компетенций дизайнера Intercom — удачный пример того, как представить разные уровни овладения навыками. На основании такой карты можно составить подробный профиль будущего кандидата и получить четкий план проверки hard&soft skills для интервью.

Cultural fit лучше всего проверять на прошлом опыте кандидата. Тут стоит не просто уточнить причины ухода из компаний, но говорить про сложности и клевые моменты внутри предыдущих команд и с руководителями, о неоправданных ожиданиях, о том, как строилась коммуникация и процессы, о роли кандидата в этом. Можно даже обсудить, над какими проектами было работать тяжелее, на чем выгорал и почему.

Теперь перейдем к самой структуре интервью: 

  1. Представление каждого участника встречи и рассказ о компании. Его важно строить от целого к частному: от целей вашей компании к целям будущего сотрудника. Опишите культуру, продукты, команду. Очень здорово, если вы расскажете о компании и задачах будущего сотрудника в начале. Это хорошо модерирует дальнейший разговор о кандидате и о его кейсах.
  2. Биографическое интервью. Его можно начать с вопроса, были ли у потенциального члена команды такие кейсы, которые вы описали раньше (в задачах сотрудника). Биографическое интервью состоит из двух частей: о культуре и о профессиональных достижениях. Удобно просить кандидата завернуть все ответы в формат SOAR (situation-obstacles-action-result). Это сильно сокращает время на обсуждение и придает простоты в обработке информации, потому что появляется структура.
  3. Кейсовое интервью + теория. Этот этап нужно передать в руки эксперту и инфлюенсеру, они же — руководитель и член команды. Идеально, когда кейсы строятся на реальных проблемах вашего продукта, потому что это наглядно показывает, с какими задачами будет работать кандидат.
  4. Резюмирование интервью. Здесь важно поделиться фидбеком, совпадают ли ожидания, пожелания и навыки кандидата с вашей вакансией по типу: «Насколько мы поняли, для вас важно …, вы эксперт в … и хотите расти в …». Расскажите, что из этого команда может и не может предложить, а также добавьте про другие возможности для роста.
  5. Заминка. Объясните, какие будут дальнейшие шаги, обсудите деньги, социальный пакет и прочие административные вопросы. Самое важное — попросите у кандидата фидбек на встречу.

Если сейчас у вас все устроено иначе и страдает HR-бренд

Чаще всего этапа тревожного звоночка в данном случае не бывает, все сразу начинается с сирены в виде неприятных отзывов о вашей компании в Facebook. 
  • Начните собирать фидбек с кандидатов, которые прошли процесс найма в вашей компании. Будьте с ними честны в том, что это нужно и важно для вашего развития, а не просто для галочки.
  • Ведите аналитику по воронке найма. Анализируйте, на каких этапах кандидаты выходят из воронки и что предвосхищает это событие. Тестируйте и видоизменяйте процесс найма, снова смотрите в аналитику, собирайте фидбек. К отлаженному процессу не прийти одной итерацией изменений.

Даже отказ после интервью может сделать кандидата более лояльным вашей команде и рассказать о культуре. Если вы не хотите упускать возможность произвести приятное впечатление, то, во-первых, обязательно должна быть обратная связь. Во-вторых, она должна быть конструктивной и полезной. В-третьих, своевременной: соблюдайте дедлайны, о которых договаривались во время заминки на интервью. 

  • Выделите сильные и слабые стороны кандидата. Тут вам поможет та самая карта компетенций. Когда пишете про слабые стороны, объясните, зачем они нужны вашему будущему сотруднику.
  • Запросите у эксперта полезные материалы, которые помогут кандидату прокачать провисающие навыки, и прикрепите их к фидбеку.

Если вы обнаружили, почему кандидаты остаются недовольны взаимодействием с вашей компанией, но нанимающие менеджеры не готовы перестраивать процессы найма вместе с вами, найдите одного лояльного человека и начните работу с ним, а после — презентуйте результаты остальным. 

Фото на обложке: Shutterstock/ntkris

Как проводить собеседования, чтобы узнать правду о кандидате

Если на собеседовании вы не получаете достаточно информации от кандидата, то решение о найме может быть ошибочным. Джефф Смарт и Рэнди Стрит, авторы книги «Кто. Решите вашу проблему номер один», провели исследование и выяснили, что в среднем неудачный оффер приводит к расходам в размере 15 месячных окладов сотрудника. Основатель рекрутингового агентства Катерина Гаврилова рассказывает, какие вопросы помогут лучше понять, насколько вам подходит кандидат.


Мы редко сталкиваемся со случаями явного обмана на интервью, поэтому считаем главным препятствием для правильного оффера умалчивание каких-то фактов со стороны кандидата (сознательное или нет) и невнимательное слушание со стороны интервьюера, будь то нанимающий менеджер, рекрутер или основатель. Проблема искаженной информации на интервью заключается не столько в явном обмане, сколько в желании двух сторон понравиться друг другу.

Рекрутинговое агентство DigitalHR делится советами, которые помогут получить достаточное количество информации на интервью, чтобы принять решение о найме кандидата.


Задавайте вопросы, пока не получите ответы


Часто кандидат может давать неполный ответ на интервью не из-за того, что пытается соврать или что-то скрыть, а потому что не считает нужным хвастаться или вдаваться в детали. Например, если кандидат рассказывает о кейсе со сложным клиентом, в финале которого клиент покупает услуги компании, может возникнуть подобный диалог:

— Как вам удалось прийти к такому результату?

— Мы с командой убедили клиента в правильности выбора.

Но на самом деле кандидат не ответил на вопрос. После такого ответа нужно уточнить, какие именно аргументы были использованы для доведения клиента до сделки и что делал именно кандидат, а не его коллеги. Например:

— Что вы сделали, чтобы убедить клиента?

— Я предоставил ему 5 отзывов о работе с нашей компанией и оставил контакты клиентов, которые успешно работали со мной.


Не подсказывайте ответы кандидату


Есть 2 типа вопросов: закрытые и открытые. На интервью задавайте вопросы, на которые кандидат даст развернутые ответы. Но следите, чтобы в вопросе не крылся явный социально желательный ответ. Например, на вопрос, как кандидат относится к рутинным задачам, вы получите ответы в разбросе от «хорошо, они меня успокаивают» до «в любой работе есть рутина, поэтому это меня не пугает». Но такие ответы сообщают мало информации о специалисте. Лучше спросите: «Что вы могли бы отнести к рутинным задачам? Почему?» и «Кто, по вашему мнению, должен ими заниматься?» Старайтесь не использовать оценочные прилагательные, если спрашиваете мнение кандидата о каком-либо объекте.

Задача — на собеседовании прояснить, как прошлый опыт кандидата и его желания в реализации пересекаются с задачами и возможностями компании. Поэтому вместо вопроса «Вам нравится общаться с клиентами?» обратитесь к опыту кандидата, спросите, что ему удается делать лучше, а что хуже, какие задачи ему кажутся неинтересными и какие навыки он планирует развивать.


Не спешите очаровываться


Впечатление от кандидата должно основываться на фактах. Вы не знаете, как сейлз, с которым у вас столько общих интересов и с которым приятно общаться, повлияет на бизнес: впоследствии за приятельским общением он сможет скрывать неудавшиеся сделки или работу низкого качества.

Навыки самопрезентации, которые прокачаны у менеджеров по продажам и работе с клиентами, необходимы таким специалистам для работы, но могут ввести в заблуждение на интервью. Поэтому всегда проверяйте свое впечатление от встречи. Готовность предоставить рекомендации от коллег и клиентов, успешные и подтвержденные кейсы, профессиональные знания — вот на чем должно основываться решение о приеме на работу.

Уточняйте факты, которые вам сообщает кандидат. Если он говорит, что совершил продажи на миллион в прошлый месяц, уточните, соответствовало ли это плану продаж, насколько этот результат отличается от прошлых достижений, каким образом удалось достичь таких показателей и получается ли его удерживать на уровне.


Избегайте формата стресс-интервью


Считается, что реакция на стресс рассказывает гораздо больше о кандидате, чем он сам. Поэтому стресс-собеседования используют для выявления стрессоустойчивости и гибкости поведения у специалистов, которые будут часто оказываться в некомфортной ситуации: менеджеры по работе с клиентами, сотрудники колл-центров и т. д. Интервьюер может опаздывать, перебивать кандидата, допускать в речи фразы вроде: «И вы думаете, что ответили на вопрос?» или «У вас были непростые отношения с родителями?»

Но интервью — это и так очень стрессовое предприятие для кандидата. Иногда психологи моделируют ситуацию собеседования в исследованиях, чтобы посмотреть, как человек реагирует на стресс. Кроме того, мало кто на рынке может профессионально провести такой тип интервью, — легко перешагнуть грань между оскорблением кандидата и созданием некомфортных условий для разговора.

Вы можете применить ретроспективный подход, чтобы узнать, как ведет себя кандидат в ситуации стресса, и спросить у кандидата про ошибки, которые он допускал: «Что бы вы назвали провалом в своей работе?» Редкий человек любит признаваться в неудачных решениях, но ответ на этот вопрос позволит выяснить не только слабые стороны кандидата, но и его умение справляться с кризисными ситуациями, извлекать уроки из случившихся ошибок. Если кандидат говорит, что таких ситуаций не возникало, можно переформулировать вопрос: «Быть может, была какая-то ситуация, которая заставила вас пересмотреть свои подходы к работе?» или «Как вы считаете, почему люди допускают ошибки в работе?»


Используйте проективные вопросы


Проективные вопросы позволяют оценивать кандидату других людей, а не самого себя. Благодаря этому интервьюер получает развернутые ответы о ценностях и мотивации кандидата. Например: почему люди увольняются, посещают конференции, воруют или платят налоги. Не забывайте использовать речевые амортизаторы, которые призваны сглаживать прямые вопросы и узнавать личное мнение кандидата: по вашему мнению, в случае, предположим, порассуждаем.

Рассмотрим отрывок из диалога:

— Как вы считаете, что помогает людям работать эффективнее?

— Круто, когда тебя поддерживает команда, а руководитель позитивно оценивает результат работы, — это здорово мотивирует.

Проективные вопросы нельзя интерпретировать однозначно, их нужно использовать в качестве вспомогательного инструмента. По этому диалогу можно сделать вывод, что с кандидатом стоит подробнее обговорить работу с критикой и мотивацией. Возникает предположение, что негативная обратная связь может сделать его менее эффективным, но в таком случае непонятно, как он будет работать с критикой и расти. Нужно исследовать вопрос дальше, например попросить описать ситуацию, когда работа кандидата подверглась критике.


Обращайте внимание, как кандидат говорит о последнем месте работы


О последнем месте работы нельзя ограничиться вопросами «почему уходите» и «расскажите про ваше самое большое достижение». Отношения с текущим работодателем позволят вам в наибольшей мере узнать потенциального сотрудника.

Плохой знак, когда о бывшей работе говорят плохо. Вдвойне плохой знак, если кандидат проработал там больше года, — если все было плохо, то почему он не ушел раньше. Можно предположить, что такой специалист будет мириться с недостатками и в текущей работе, не прилагая усилий или утаивая проблемы от начальства. Попросите кандидата рассказать о причинах ухода с текущей работы, о взаимодействии с руководителем и командой.

Рассмотрим отрывок интервью с ведущим разработчиком:

— Как скоро вы могли бы приступить к работе?

— Думаю, получится приступить через 2 недели.

— А как вы видите процесс передачи своих дел?

— Все мои задачи перейдут коллеге.

— Вы с ним уже говорили об этом? Как он может отреагировать на возросшую нагрузку?

— Справится, это его решение — оставаться в компании.

Две недели — это срок, по которому сотрудник должен уведомить работодателя о расторжении трудового договора. Но, как правило, на руководящей должности за такой короткий срок с трудом удается совершить передачу дел и тем более найти себе замену, особенно если руководство было не в курсе. Забота кандидата о команде, которую он покидает, показывает уровень его ответственности. В нашем примере участвует кандидат, которому далеко до командного игрока. Но, возможно, на предыдущем месте невыносимые условия работы и ему хочется уйти поскорее, — не забывайте про многогранность ситуации.


Вместо заключения

Помните, что скрывать правду на интервью может не только кандидат. Представитель компании может искажать информацию по поводу условий работы и сглаживать острые углы. Опытные HR-менеджеры и руководители знают, что подобная практика чревата преждевременным увольнением.

Если в компании или конкретной вакансии есть недостатки, нужно сразу об этом сказать на интервью, иначе придется делать замену уже на испытательном сроке. Всегда лучше сказать что-то вроде: «Это новая должность, мы знаем, какие задачи должен выполнять сотрудник, но не до конца понимаем, какие ресурсы под это потребуются». Подобная честность заинтересует визионера — того, кто не боится работать в условиях неизвестности.

10 эффективных способов определить хорошего кандидата на собеседовании

Как определить выдающегося кандидата помимо резюме? Назначьте собеседование с вашими потенциальными кандидатами и определите подходящего с помощью наших 10 эффективных способов ниже.

Отбор лучших кандидатов — одна из самых больших проблем при наборе персонала. Многие полагаются только на инстинкты, поскольку у них нет проводника, который помог бы им определить наиболее подходящих кандидатов. Это может быть проблематично, поскольку лучшие таланты могут быть упущены из виду.

Незнание показателей, доказывающих, что кандидат подходит для работы, затрудняет определение подходящего кандидата. Правильные вопросы на собеседовании оценивают навыки и опыт кандидата, ищущего работу. Эти вопросы также должны дать вам понять, соответствуют ли они корпоративной культуре вашей компании.

Чтобы помочь вам с этой проблемой, мы придумали 10 лучших способов определить хорошего кандидата на собеседовании. Однако давайте сначала поймем важность собеседования в поиске подходящего кандидата.

 

Почему собеседование важно для получения хорошего кандидата?

Есть несколько причин, по которым собеседование является важной частью процесса найма. Они:

  • Предоставить дополнительную информацию о кандидате: Из-за ограничений кандидат может предоставить только ограниченную информацию о себе в заявке. Поэтому собеседование – это возможность для интервьюера получить дополнительную информацию о кандидате.Эта информация может варьироваться от образования кандидата до его опыта работы.
  • Позвольте вам оценить кандидата: Заявка обычно содержит основные сведения о навыках и опыте заявителя. Судя только по ним, кандидаты могут получить любую работу. Однако, проводя собеседования с кандидатами, вы узнаете, обладают ли они уникальными навыками, как указано в их заявке.
  • Помогите связаться с кандидатом: Обычно собеседование — это первая встреча кандидата с представителем компании.Выстраивая отношения, вы показываете кандидату, что значит работать в компании. Хорошее собеседование улучшит опыт кандидата и поможет представить вашу компанию в положительном свете.
  • Предоставление информации о должности: Многие сообщения с описанием работы носят общий характер, предоставляя лишь небольшую информацию о должности. Во время собеседования интервьюер может сообщить кандидату больше о том, что влечет за собой должность, в том числе о заработной плате и льготах, связанных с этой ролью, а также о возможностях роста.

Теперь, когда мы знаем о преимуществах собеседования, теперь мы рассмотрим, как определить хорошего кандидата на собеседовании.

 

Как определить хорошего кандидата на собеседовании?

 

Вот 10 самых эффективных способов узнать, является ли человек, с которым вы проводите собеседование, подходящим кандидатом

  1. 1

    Узнайте, что они знают о вашей компании

  2. 2

    Прочитайте их язык тела

  3. 3

    Спросите их об их прошлых ошибках

  4. 4

    Узнать, являются ли они командными игроками

  5. 5

    Попросите их решить проблему

  6. 6

    Узнайте, находчивы ли они

  7. 7

    Узнайте, есть ли у них установка на рост

  8. 8

    Слушайте вопросы, которые они задают

  9. 9

    Обратите внимание на то, как они общаются

  10. 10

    Вовлеките свою команду

1.Узнайте, что они знают о вашей компании

Узнав, что они знают о вашей компании, вы узнаете, сколько исследований кандидат провел о вашей компании, прежде чем подать заявку.

Этот вопрос также даст представление о многолетнем опыте и достижениях кандидата, а также о том, как это связано с вашей компанией. Хороший кандидат легко свяжет свою историю с продуктами, клиентами и миссией вашей компании.

2. Прочитайте их язык тела

Язык тела дает вам представление о том, что чувствуют соискатели и насколько они заинтересованы в вашей возможности.Эти подсказки можно найти в движениях рук, жестах и ​​зрительном контакте. Инструменты видеоинтервью также могут помочь прочитать язык тела кандидата в случае удаленного собеседования.

Хороший кандидат проявит азарт и энтузиазм. Они будут в восторге от перспективы присоединиться к вам. Энтузиазм кандидата свидетельствует о том, что он заинтересован в вас, а не просто ищет способ оплатить счета. Такие кандидаты будут генерировать положительную энергию для членов своей команды и компании, если их наймут.

3. Спросите их об их прошлых ошибках

Вы можете узнать, насколько кандидат вырос в карьере, узнав о своих прошлых неудачах, поскольку человека определяют не только его успехи, но и их ошибки.

Хороший кандидат готов признать, что в прошлом он совершил много ошибок. Что еще более важно, они, вероятно, извлекли ценные уроки из этих ошибок. Признание прошлых ошибок указывает на честность и самосознание — два жизненно важных навыка межличностного общения.

4. Выясните, являются ли они командными игроками

Чтобы определить хорошего кандидата, задайте соответствующий культуре вопрос, который оценивает его способность выступать в качестве члена команды. То есть кандидат хороший командный игрок? Испытывают ли они трудности в работе с коллегами или руководством на предыдущих местах работы?

Хороший кандидат склонен к сотрудничеству и обладает навыками, помогающими группам процветать и быть продуктивными. Они думают не только о себе, так как используют термин «мы» больше, чем «я», когда говорят о достижениях.Поэтому, чтобы определить хорошего кандидата, обратите внимание на кандидата, который понимает, что их работа улучшается благодаря сотрудничеству и разнообразию.

5. Попросите их решить проблему

Используя поведенческие вопросы на собеседовании при приеме на работу, вы можете узнать, как кандидат будет действовать в ситуации, связанной с работой. Попросите их решить проблемы, связанные с этими ситуациями, чтобы узнать, насколько они хороши.

Идея дать кандидатам задачу для решения на самом деле не связана с конечным результатом.Вместо этого это поможет вам проверить их навыки и опыт (т. е. шаги, которые они предпримут для решения проблемы), а также их поведение (как они будут подходить к каждому шагу).

6. Узнайте, находчивы ли они

Хороший кандидат должен уметь делать много с меньшими затратами. Этот навык жизненно важен, так как может быть кратковременная нехватка ресурса.

Являются ли они хорошими менеджерами ресурсов? Всегда ли их бюджет оказывается дефицитным? Смогут ли они остаться приверженными проекту большего за меньшие деньги, если это принесет пользу всем? Узнайте ответы, задавая правильные вопросы интервью.

7. Узнайте, есть ли у них установка на рост

Нет точного кандидата на должность. Каждый сотрудник учится на той работе, на которую его наняли. Чтобы узнать, хорош ли кандидат, оцените его способность к обучению.

Хороший кандидат тот, кто хочет учиться и может делать это быстро. У них также будут знания, которые они будут изучать самостоятельно. Чему они пытаются научиться сейчас? Вы волнуетесь, когда кандидат описывает свои новые усилия в обучении?

8.Слушайте вопросы, которые они задают

Хорошему кандидату будет любопытно задавать вопросы и задавать умные вопросы. Они захотят узнать больше о должности, компании и ее целях.

Выслушав их вопросы, вы также поймете, как они диагностируют проблемы и как обрабатывают данные.

9. Обратите внимание на то, как они общаются

Путь вашего кандидата Процесс собеседования может быть беспокойным. Тем не менее, ничто не может сделать его более трудным, чем кандидат, который может ясно общаться.

Лучший кандидат тот, кто может быстро и лаконично отвечать на протяжении всего собеседования. Это помогает делу идти гладко. Если кандидат демонстрирует плохие коммуникативные навыки во время собеседования, у него меньше шансов добиться большего успеха, если он получит работу. Плюс оперативный ответ говорит о заинтересованности в компании и должности.

10. Вовлеките свою команду

Если вы проводите собеседование с членами вашей команды, спросите их, что они думают о кандидате.Важно, чтобы вы учитывали их мысли, так как это поможет вам принять более объективное решение о кандидате.

Вы также можете получить отзывы от сотрудников вне интервью, которые взаимодействовали с кандидатом. Их впечатление о кандидате может помочь вам понять, подходит ли он вам.

 

Начните с 30+ бесплатных вопросов для интервью

Готовы усилить свое интервью? Вы можете скачать нашу коллекцию из более чем 30 бесплатных вопросов для интервью, включая вопросы для интервью с учетом культурных особенностей, вопросы для поведенческого интервью и вопросы для онлайн-интервью прямо здесь.Эти вопросы интервью включают подробные объяснения и примеры для вашего использования.

Как провести собеседование

Научиться эффективно проводить собеседование может быть сложной задачей, но наем лучшего кандидата — достойная награда.

Используйте это руководство и контрольный список собеседований для работодателей, чтобы улучшить свои навыки прохождения собеседований:

Как подготовиться к собеседованию при приеме на работу

Измените и используйте этот контрольный список для подготовки к собеседованию:

Рекомендуется выделить некоторое время до и после интервью.Таким образом, вы сможете с комфортом приветствовать кандидатов и не торопить их в конце собеседования.

Создание эффективных вопросов для собеседования

Большая часть подготовки к собеседованию заключается в том, чтобы решить, какие вопросы задавать кандидатам. Вы можете найти множество вопросов для интервью, отсортированных по работе и типу в онлайн-библиотеках. Вот несколько советов по эффективной оценке кандидатов:

  • Свяжите вопросы собеседования с требованиями к работе. Придумайте несколько вопросов, чтобы оценить каждый навык, который вы ищете.
Быстрее продвигайте нужных людей вперед

Легко сотрудничайте с командами по найму, чтобы оценивать кандидатов, собирать честные и последовательные отзывы, проверять на бессознательную предвзятость и решать, кто лучше всего подходит, и все это в одной системе.

Начать оценку кандидатов

Поэкспериментируйте с другим форматом интервью

Неструктурированные собеседования, протекающие в форме дружеской беседы, делают процесс приятным как для кандидатов, так и для интервьюеров. Но это не самый эффективный способ нанять лучшего кандидата.

Структурированные интервью лучше предсказывают эффективность работы, более защищены с юридической точки зрения и лучше подходят для ведения записей. Во время структурированных интервью вы задаете одни и те же вопросы всем кандидатам в определенном порядке и оцениваете их по заранее определенной шкале оценок. Ваша система отслеживания кандидатов может иметь встроенные контрольные списки или оценочные листы собеседования, которые помогут вам оценивать кандидатов таким образом.

Связанный : плюсы и минусы оценочных листов для интервью

Практикуйте свою подачу

И интервьюеры, и кандидаты оценивают друг друга во время интервью.Пока вы оцениваете, подходят ли кандидаты для этой работы, кандидаты пытаются определить, хотят ли они работать на вас. Если они не убеждены, они могут в конечном итоге отклонить ваше предложение о работе.

Подготовьте контрольный список для продажи вашей компании и должности, на которую вы претендуете. Вы можете включить:

  • Как ваша компания пытается выполнить свою миссию.
  • Любые объявленные планы по расширению или улучшению вашей компании.
  • С какими проблемами может столкнуться человек, работающий на должность, на которую вы нанимаете, и как ваша компания поддерживает своих сотрудников (например,грамм. обучение, наставничество.)
  • Как эта конкретная должность вписывается в вашу организационную структуру и способствует успеху вашей компании.

Кроме того, прислушайтесь к тому, что кандидаты указывают на то, что они ищут работу, чтобы персонализировать вашу презентацию.

Бороться со своими предубеждениями

Мы все склонны к когнитивным искажениям. Всего несколько десятилетий назад те, кто брал интервью у музыкантов, чтобы присоединиться к оркестрам, невольно принимали предвзятые решения о найме, в результате чего оркестры почти полностью состояли из мужчин.Они наняли больше женщин, когда начали использовать методы слепого найма.

Вот как бороться с предвзятостью в процессе собеседования:

  • Узнайте больше о том, как работают предубеждения. Исследуйте предубеждения, чтобы выявить экземпляры, которые могут их активировать. Вы можете посмотреть похожие видео, например, это сатирическое видео консалтинговой фирмы McKinsey & Company, которое показывает, как женщины сталкиваются с неосознанными предубеждениями на работе:

  • Определите свои предубеждения .Несмотря на добрые намерения, предубеждения могут помешать вашему процессу найма. Пройдите один из гарвардских тестов на неявные ассоциации, чтобы узнать, есть ли у вас скрытые предубеждения по расовой, религиозной или сексуальной ориентации.
  • Научитесь отбрасывать «шум» (нерелевантную информацию). Спросите себя, действительно ли определенные характеристики влияют на эффективность работы кандидата. Например, то, как кандидаты одеваются, может иметь значение для менеджеров по продажам, которые обычно работают с клиентами, но не так важно для разработчиков.
  • Притормозите принятие решений . Интервьюеры часто принимают решение о кандидате очень рано на собеседовании. Не торопитесь и просмотрите свои заметки впоследствии, чтобы сформировать мнение о кандидатах.
  • Сосредоточьтесь на рабочих характеристиках . Если вы хотите оценить навыки программирования на Java, используйте задания или попросите кандидатов решить задачи на доске. Спросить, в какой школе они учились программировать, может быть недостаточно для демонстрации их навыков.
  • Сопротивление найму по собственному имиджу . Интервьюеры часто заканчивают тем, что нанимают «мини-ми», которые представляют кандидатов, похожих на них (например, имеющих те же хобби). заполнить пробелы в навыках команды.

Обратиться за консультацией

Прием на работу не должен быть утомительным. Рекрутеры могут быть отличными союзниками, когда учатся проводить собеседования.Спросите их совета, когда захотите:

  • Разработайте собственный контрольный список для собеседования с работодателем.
  • Установите контакт с кандидатами.
  • Просмотрите свои вопросы для собеседования.
  • Проведите имитационные интервью, чтобы улучшить свои навыки интервьюирования.
  • Организация официальных учебных курсов в профессиональных организациях.

Рекрутеры также могут помочь вам сохранить законность собеседования. Например, незаконно спрашивать собеседника, планируют ли они иметь детей, даже если ваша цель — завести светскую беседу.Хороший рекрутер не посоветует задавать этот вопрос.

Улучшение навыков проведения собеседований требует времени, но результат того стоит. Эффективные собеседования приближают вас на один шаг к найму нужных людей для усиления вашей команды.

Как проводить собеседования с рекомендациями кандидатов: руководство рекрутера

В зависимости от того, кого вы спросите, проверка рекомендаций может оказаться либо чрезвычайно ценным инструментом, либо пустой тратой времени. Но дело в том, что резюме отличного кандидата — это только часть уравнения найма.

Кандидат прошел через ваш список талантов. У вас есть их предыдущий опыт и достижения на бумаге, но нематериальные активы вам пока неизвестны. Вы можете довериться своей интуиции и пойти дальше с наймом, но мы все были удивлены раньше. Если кандидат украсил свое резюме, плохо ладит с другими или скрыл от вас важную информацию, вы никак не узнаете об этом, если не поговорите с третьей стороной. Вот где ссылка может налететь и помочь установить рекорд.

Рекомендации перед собеседованием Ссылки

Подумай над звонком, прежде чем его сделать. Соберите самую важную информацию, которую вы хотите узнать о кандидате. Может быть, вы хотите узнать больше об их работе в определенной компании или вам нужно уточнить некоторые детали их резюме. Что бы это ни было, убедитесь, что у вас есть четкая цель, прежде чем обратиться к референсу.

Не используйте лазейки, чтобы получить доступ к другим людям, которые могут знать кандидата, но не являются рекомендациями или нынешними коллегами.Держите все на виду.

Если вы хотите получить максимальную отдачу от рекомендаций кандидата, попросите его указать предыдущих менеджеров. Таким образом, вы будете уверены, что связываетесь с людьми, имеющими непосредственный опыт работы с кандидатом. Просто отнеситесь с уважением к желаемой конфиденциальности кандидата: он может не захотеть указывать своего нынешнего начальника, если ищет незаметную работу — это вполне понятно.

И, конечно же, заранее сообщите кандидату, что вы свяжетесь с его рекомендациями.

Подводя итог: 

  • Будьте готовы : Подготовьте и систематизируйте свои вопросы, прежде чем звонить. Убедитесь, что вы звоните нужным людям, которые помогут вам получить честную и точную информацию о кандидате.
  • Будьте прямолинейны : Задайте тон, описав причину, по которой вы звоните. Подробно опишите роль, которую вы выполняете, и связанные с ней проблемы. Таким образом, ваш контакт сразу получает правильный контекст для звонка.
  • Будьте профессионалом : Сообщите всем, с кем вы разговариваете, что их ответы останутся конфиденциальными.Если они думают, что что-то может вернуться к кандидату, есть шанс, что они могут быть менее откровенными в своих ответах. Избегайте негативных выражений или наводящих вопросов. Это беседа, а не допрос, на котором вы используете рекомендацию, чтобы накопать компромат на кандидата.

14 вопросов Ссылки

Конечно, это не универсальный список. Сосредоточьтесь на вопросах, которые, по вашему мнению, помогут вам лучше понять, как кандидат справится с уникальной ролью, на которую вы его нанимаете.При этом этот список является хорошей отправной точкой.

1. Какие у вас отношения с кандидатом?

Разговоры с бывшим менеджером и бывшим коллегой неизбежно будут отличаться. Кандидат обычно уточняет отношения в резюме, но прямой вопрос может быть хорошим способом перепроверить и задать тон разговору.

2. Как давно вы их знаете?

Вы бы спросили об этом по тем же причинам, что и выше.Тот, кто работает с кандидатом пять лет, будет иметь гораздо больше практического опыта и знаний о его способностях, чем тот, кто работал с ним, скажем, шесть месяцев.

3. Насколько эффективно они работали вместе с другими?

Резюме расскажут вам все о сложных навыках и конкретном опыте работы. Но мягкие навыки, такие как навыки сотрудничества и общения, часто более показательны для того, насколько хорошо кандидат будет работать в вашей компании.

4.Насколько они надежны и надежны?

Это простой вопрос, который даст вам дополнительный контекст относительно того, как они могут работать на вашем рабочем месте. Внимательно выслушайте конкретные примеры того, как кандидат демонстрирует надежность и безотказность.

5. Каковы их сильные и слабые стороны?

Велика вероятность, что вы зададите этот вопрос кандидату прямо во время собеседования. Но консультации с третьей стороной предлагают более беспристрастную точку зрения. Это также подскажет вам, насколько кандидат осознает свои области совершенствования.Если в рекомендации указана серьезная слабость, но кандидат воспринимает то же самое как силу, это может быть тревожным сигналом.

6. Каковы их памятные достижения?

Важно получить как можно больше информации о фактической работе, которую проделал кандидат. Чего они достигли за время работы в предыдущей компании?

Если ссылка не может говорить о каких-либо конкретных достижениях, не считайте это сразу минусом.Этот вопрос просто помогает собрать более подробные сведения, чем те, которые вы могли бы найти в резюме.

7. Как вы думаете, в какой рабочей среде они будут процветать?

И соответствует ли это среде вашей компании? Кандидат, помещенный в корпоративную культуру, которая ему не соответствует, может стать катастрофой. Дело не только в том, подходят ли они для вашей компании; речь идет о том, подходит ли им ваша компания.

8. Какие навыки вы бы хотели, чтобы они развили, чтобы полностью раскрыть свой потенциал?

Ответ на этот вопрос служит трем целям:

  • Узнайте, продемонстрировал ли кандидат способность к росту, и честно расскажите об его истинном потенциале.
  • Сосредоточьтесь на конкретных навыках, которые кандидат может расширить.
  • Определите степень, в которой референт «верит» в кандидата. Если в рекомендации восторженно говорится о потенциале кандидата, это хороший признак того, что кандидат оказал на них влияние. Если они не предлагают ничего, кроме переработанного жаргона об общем «потенциале роста», это может указывать на отсутствие энтузиазма по поводу рекомендации кандидата.

9. Были ли они повышены в должности или получили дополнительные обязанности? Почему или почему нет?

Хотя это важный вопрос, не основывайте на нем свое решение.Если кандидат ни разу не продвинулся по служебной лестнице за время работы в рекомендательной компании, попросите несколько дополнительных сотрудников выяснить, почему.

Отсутствие восходящего роста не всегда является плохим признаком. Это может быть результатом структуры их предыдущего работодателя или количества времени, которое они провели в компании. Люди постоянно увольняются с работы и ссылаются на «отсутствие потенциала роста», и вы должны дать этим кандидатам презумпцию невиновности и поверить им.

10. На эту должность нам нужен человек, который может делать X, Y и Z.Как вы оцениваете кандидата по этим вопросам?

Будьте здесь как можно конкретнее; чем больше их текущие навыки соответствуют требованиям должности, на которую вы нанимаете, тем лучше.

11. Почему кандидат ушел из компании?

Само собой разумеется: задавайте этот вопрос только в том случае, если вы знаете, что кандидат    покинул компанию, о которой идет речь. Если это так, кандидат, скорее всего, рассказал свою собственную историю, почему он движется дальше. Ответ рекомендателя не обязательно должен совпадать с ответом кандидата как таковой, но обратите внимание на любые важные детали, которые кандидат не смог раскрыть.

Например, предположим, что кандидат говорит вам, что он оставил свою последнюю работу из-за отсутствия потенциала роста. Затем вы говорите с рекомендателем, который сообщает вам, что кандидат фактически уволен. Еще раз: не рассматривайте это как «Попался!» момент и немедленно дисквалифицировать кандидата. Вместо этого изучите ситуацию немного глубже, пока не почувствуете, что у вас есть честное понимание истории кандидата.

12. Как они отреагировали на отзыв?

Это еще одна важная часть совместной работы в любой компании, особенно когда речь идет о творческих ролях, когда чья-то работа будет постоянно проверяться и редактироваться.

Например: Допустим, вы нанимаете автора блога. Образцы их работ отшлифованы и хорошо написаны. Но один из их бывших работодателей признает, что самой большой слабостью кандидата является его неспособность принять конструктивную обратную связь. Для другой роли это может не быть серьезной проблемой. Но в роли, где обратная связь является неотъемлемой частью производственного процесса, это тревожный сигнал.

13. Вы бы порекомендовали этого кандидата?

Поскольку вы разговариваете с указанным референсом, вы предполагаете, что ответом на этот вопрос всегда будет твердое «да».Но внимательно прислушивайтесь к любым сомнениям, предостережениям или опасениям.

14. Вы бы повторно наняли этого кандидата?

Этот вопрос может показаться излишним после того, как задан вопрос выше. Но рекомендовать кого-то и повторно нанять его — это две совершенно разные вещи. Восторженный ответ на этот вопрос — отличный знак. В конце концов, если кто-то может уйти из компании и все равно вернуться, он, вероятно, фантастический сотрудник.

Настораживающие флажки во время справочных интервью

Следующие предупреждающие знаки могут подсказать вам, что что-то не так: 

1.Отрицательные комментарии

Предположительно, кандидат дает вам список людей, которые, по его мнению, будут хорошо отзываться о нем. Встреча с бывшим коллегой или менеджером, который не может сказать ничего хорошего о вашем потенциальном найме, свидетельствует о резком разрыве отношений и вероятном тревожном сигнале. (Кандидат должен был зарегистрировать свои рекомендации до того, как они в первую очередь указали их как рекомендации.)

Задайте несколько уточняющих вопросов, если чувствуете, что рекомендатель отрицательно относится к кандидату.Имейте в виду: именно поэтому вам следует связаться с несколькими рекомендателями, если вы собираетесь связаться с кем-то. Вы никогда не знаете, когда позвоните кому-нибудь в плохой день и окажетесь в более негативной беседе, чем ожидали. Одно неудачное собеседование не должно дисквалифицировать кандидата.

2. Чрезмерно положительные рекомендации

С другой стороны, чрезмерно восторженные и восторженные отзывы также должны насторожить вас. Человека со всеми достоинствами и без недостатков просто не существует.

Конечно, большинство рекомендателей хотят помочь кандидатам, за которых они ручаются, а это значит, что они, вероятно, не будут сообщать никаких негативных подробностей. Но после окончания разговора спросите себя, было ли упоминание искренним. Доверьтесь своей интуиции; если разговор казался недостоверным, вероятно, так оно и было.

3. Отсутствие специфичности

Многие из вопросов, которые мы предложили выше, были направлены на получение конкретных и действенных сведений об истории кандидата.Если ссылка не предлагает ничего, кроме общего жаргона, вы должны начать сомневаться в том, что они являются надежным источником информации. Например, если они восторженно говорят о «трудовой этике» кандидата, но не могут предоставить ни одной детали, подтверждающей эту деталь, можете ли вы действительно доверять ей?

4. Противоречивая информация

Если кандидат приукрасил свое резюме, вы, скорее всего, услышите, что это отражено в ответах его рекомендаций. В зависимости от серьезности несоответствия попросите кандидата уточнить.Предоставьте им презумпцию невиновности: это может оказаться простой ошибкой. Однако, возможно, они в значительной степени приукрасили свой опыт, что не является хорошим показателем их надежности.

5. «Может быть, не звоните этому человеку».

Получать подсказки о том, что вам не следует связываться с предоставленной ссылкой, странно, верно? Ведь это люди, которых выбрали сами кандидаты.

Имея это в виду, не забывайте уважать пожелания кандидата. Если кажется, что они скрывают что-то, что, как они знают, должны раскрыть, вы, несомненно, сочтете это тревожным сигналом.Но есть много причин, по которым кандидат может изменить свое мнение о рекомендации, включая личные причины, которые могут быть деликатными. Доверяйте своей интуиции в таких ситуациях, но всегда уважайте границы кандидата.

Ключевые выводы по собеседованию с кандидатами

Это простой факт, что общение с рекомендациями дает вам больше шансов найти отличного сотрудника. Конечно, некоторые справочные интервью будут более полезными, чем другие.

Помните, что рекомендательное собеседование почти никогда не должно увеличивать или уменьшать шансы кандидата на работу.Рассматривайте эти интервью как возможность получить дополнительную полезную информацию от третьей стороны. Чем больше вы сможете узнать о кандидате как о реальном работнике, а не о маркированном списке навыков и опыта, тем лучших сотрудников вы получите.

Свяжитесь с ZoomInfo сегодня, чтобы узнать больше об улучшении ваших усилий по подбору персонала B2B.

Как заставить кандидатов открыться и быть честными на собеседовании

Процесс собеседования — это марафон.Сначала проводится предварительное собеседование, за которым следуют собеседования с руководителями различных компаний, тесты навыков, личностные тесты, тесты на наркотики и проверка биографических данных.

Все эти тактики собеседования удлиняют процесс найма. Новые данные, опубликованные Glassdoor в июне, показывают, что среднее время собеседования с 2009 года увеличилось на 3,3–3,7 дня. В отчете отмечается, что более широкое использование методов проверки, вероятно, способствует увеличению времени приема на работу.

Почему специалисты по найму все чаще используют тактику проверки? Одна из возможных причин заключается в том, что собеседования не дают работодателям всей информации, которую они хотят знать о кандидате.Кандидаты на работу умны и знают, как дать безупречные ответы на сложные вопросы собеседования. Но чтобы действительно знать, кто такой кандидат и что он может принести вашей команде, вам нужно, чтобы кандидаты забыли свои отрепетированные ответы и говорили откровенно.

Вы можете сократить время, затрачиваемое на прием на работу, узнав все, что вы хотите, о кандидате на первом собеседовании в ходе открытых бесед. Но заставить кандидатов показать свое истинное «я» легче сказать, чем сделать.

Используйте эти стратегии, чтобы превратить собеседование в беседу и заставить кандидатов открыться и быть честными на собеседовании:

Краткие сведения о кандидатах

Большинство соискателей приходят на собеседование вслепую.Они не знают, чего ожидать, что вы ищете и как подготовиться.

Фактически, отчет 2014 года о более чем 95 000 кандидатов, проведенный Talent Board, показал, что 31,9% не получили от работодателя никакой информации для подготовки к собеседованию. Почти 40% кандидатов получили имена и справочную информацию об их интервьюерах, и только 26,6% получили подробную повестку дня. Это означает, что большинство кандидатов даже не знают, кто будет их брать на собеседование — это безумие!

Кандидаты, которые не знают, чего ожидать от собеседования, с самого начала будут нервничать.Не имея никакого реального способа подготовиться, они гуглили самые распространенные вопросы интервью и ответы на них. Когда они попадают на настоящее интервью, они повторяют эти запланированные ответы, потому что нервничают и потому что так им говорят готовиться к неожиданностям.

Помогите вашим кандидатам почувствовать себя более комфортно и расскажите им, как будет проходить собеседование. Сообщите им, кто будет брать интервью, как они могут подготовиться, каким будет тон и даже что надеть.Кандидаты будут меньше беспокоиться о неожиданностях и смогут больше сосредоточиться на разговоре.

Кроме того, вы даете кандидатам понять, что вы на их стороне и хотите, чтобы они хорошо прошли собеседование. Еще до начала собеседования вы задаете тон разговору, а не допросу, который побуждает кандидатов открываться и быть искренним.

Установить сцену

Кандидаты на работу отвечают на вопросы интервью шаблонными ответами, потому что думают, что это то, что вы хотите услышать.Но если вы дадите кандидатам понять, что хотите открытого и честного разговора, они это оценят.

В опросе американских сотрудников, опубликованном 15Five в марте, 81% респондентов заявили, что они скорее присоединятся к компании, которая ценит открытое общение, чем модные льготы, такие как бесплатная еда и абонементы в спортзал. Кандидаты хотят говорить с вами открыто, вам просто нужно дать им понять, что вы этого хотите.

В начале собеседования сообщите кандидатам, что вы хотите серьезного разговора.Скажите им, что вы будете откровенны и честны и ожидаете того же в ответ. Убедите их, что вы хотите получить представление об их личности, и вы хотите, чтобы они почувствовали культуру компании и то, на что на самом деле будет похожа работа.

Если вы подготовите почву для желаемого разговора и установите открытое общение с самого начала, кандидаты с большей вероятностью будут откровенны.

Установление контакта

Если вы хотите, чтобы кандидаты были менее формальными и сдержанными, вам придется сделать то же самое.Кандидаты хотят получить работу, поэтому они берут пример с вас. Ваше отношение и действия задают тон интервью. Даже если вы с самого начала скажете кандидату, что хотите открытого разговора, он не будет говорить свободно, пока не почувствует связь с вами.

Здесь вам нужно сделать домашнее задание. Найдите что-то общее в их резюме, профиле LinkedIn или другом социальном профиле. Начните разговор там. Вы хотите установить взаимопонимание и заставить кандидата чувствовать себя комфортно.

Если вы не можете найти ничего общего перед собеседованием, потратьте первые несколько минут на то, чтобы установить контакт, рассказывая о себе и своих интересах и спрашивая кандидата об их интересах.

Вы хотите начать с легких, представительных и забавных вопросов, чтобы разогреть кандидата. Если вы зададите самые сложные вопросы для собеседования в течение первых 10 минут, кандидат почувствует себя атакованным, застынет и вернется к своим отрепетированным ответам.

Изменить

У вас есть проверенный список вопросов для собеседования, которые вы задаете каждому кандидату. Они предназначены для оценки навыков, необходимых для работы, трудовой этики, личности и культурного соответствия.

Но если вы задаете каждому кандидату одни и те же вопросы, вы упускаете возможность вести естественную беседу. Если вы задаете готовые, отрепетированные вопросы, кандидаты дадут вам мягкие, отработанные ответы.

Откажитесь от списка.Лучшие интервьюеры в журналистике не составляют строгого списка вопросов, которые нужно задать интервьюируемым. Вместо этого они готовятся, зная темы, которые хотят затронуть во время интервью, затем слушают интервьюируемого, чтобы вести разговор на эти темы. Делайте то же самое на собеседованиях при приеме на работу.

Все кандидаты разные, поэтому и ваши разговоры должны быть разными. Что вас заинтересовало в их резюме? Какие вопросы об их опыте у вас есть? Забудьте общие вопросы и задайте им конкретные вопросы.Не просто кивайте и переходите к следующему вопросу, как робот. Слушайте их ответы и вступайте в разговор.

Если вы вовлекаете кандидатов в человеческую беседу, им нужно оторваться от формальных ответов и вступить в диалог. Вы узнаете гораздо больше о кандидате и получите больше от интервью, если выбросите свой сценарий и посмотрите, куда пойдет чат.

Последующие действия

Кандидаты на работу мастерски уклоняются от трудных вопросов.Они знают, как ответить на ваши вопросы, не отвечая на них на самом деле. Если вы спросите их о пробелах в их резюме, проблемах на их нынешней работе или прошлых неудачах, они легко справятся с ними, бестолково рассказывая о новых возможностях и опыте обучения.

Когда кандидаты дают такие ответы, интервьюеры обычно идут дальше. Не двигаться дальше. Если кандидат на самом деле не отвечает на ваш вопрос, задайте дополнительный вопрос. Перефразируйте вопрос и задайте им больше вопросов об их поверхностном ответе, чтобы заставить их расшириться и дать реальный ответ.Кандидат не может вечно уклоняться от вас — в конце концов, он даст более конкретный и прямой ответ.

Переход на цифровые технологии

Когда кандидаты приходят на собеседование, они напрягаются. Они превращаются в чересчур формальных и жестких офисных служащих. Профессиональная обстановка традиционных личных собеседований кажется скучной и заставляет кандидатов чувствовать, что им нужно притворяться, чтобы произвести на вас впечатление.

Вырваться из традиционного ящика для интервью и перейти на цифровые технологии. Использование видеоинтервью может помочь кандидатам чувствовать себя более расслабленно.Видеособеседования кажутся более непринужденными, чем личные, и кандидаты могут участвовать в собеседовании, не выходя из собственного дома.

Кроме того, одностороннее собеседование может быть более удобным для кандидатов. Без необходимости отвечать на месте кандидаты на одностороннем собеседовании могут не торопиться, чтобы подумать над своими ответами, прежде чем они нажмут на запись или перезапишут свои ответы, если они не удовлетворены своим первым ответом. Это означает, что кандидаты могут критически относиться к вопросу, а не просто отвечать первым общим ответом, который приходит им в голову, и могут поймать себя на том, что навязывают ответы.

Избавьтесь от стресса во время интервью с помощью видео и посмотрите, как кандидаты дают реальные ответы.

Тусоваться

Само слово «интервью» может заставить соискателей нервничать. Так что не берите интервью — вместо этого устройте встречу.

Оформите интервью как встречу, беседу или тусовку. Встретьтесь в кафе, пообедайте или пообщайтесь в видеочате. Это делает процесс более непринужденным, смещает полномочия и ставит кандидатов на один уровень с интервьюерами. На равных условиях кандидаты будут чувствовать себя более свободно, чтобы выражать свои мысли, открываться и задавать важные для них вопросы.

На неформальной встрече собеседование превращается в беседу двух профессионалов о карьерных целях, возможностях и опыте работы. Это знакомство с вами, а не принудительная оценка навыков.

Оставить отзыв

В конце собеседования не оставляйте кандидатов без ответа. Поддерживайте открытый разговор и дайте им знать, как они это сделали.

Согласно опросу 20 000 специалистов по всему миру, проведенному LinkedIn в феврале и марте, 94 процента респондентов хотят получить обратную связь в своем интервью.Сообщите кандидатам, что они сделали хорошо, а над чем им нужно поработать. Это улучшит их опыт и покажет им, что вы действительно заботитесь об их карьерном росте.

Чем больше опыта у кандидата во время собеседования, тем лучше бренд вашего работодателя. Кандидаты с хорошим опытом будут рекомендовать вас своим коллегам, что сделает ваших будущих кандидатов более удобными и открытыми с самого начала.

В том же духе вы можете запросить отзыв у кандидата.Над чем вам как интервьюеру нужно поработать? Их понимание может помочь вам лучше проводить интервью в будущем.

Хотя первый инстинкт кандидата на работу — перестраховаться на собеседовании, вы можете получить реальные ответы и вести открытый разговор, внеся несколько изменений в свою стратегию.

Как вы справляетесь с отрепетированными ответами на вопросы интервью? Дайте нам знать в комментариях ниже!

20 недооцененных качеств, которые нужно искать в кандидатах, и более 50 вопросов на собеседовании, чтобы выяснить их мнениеВы читали все эти статьи о волне «Великой отставки», прокатившейся по стране. Вы видели бесчисленное количество «Я нанимаю!» сообщения из вашей сети в Twitter и LinkedIn. Возможно, вас привлекли к тому, чтобы вы сами присоединились к большему количеству циклов собеседований, поскольку ваша компания набирает обороты в своей собственной рекрутинговой машине.

Эта тенденция привела (как ни странно) к некоторым необычным практикам — подумайте о более высоких, чем обычно, комиссионных за рефералов, о больших, чем когда-либо, бонусах за подписание или о завышенных встречных предложениях в попытке заставить нынешних сотрудников остаться на месте.Высокие ставки и весомый выбор, стоящие за каждым решением о найме, разбиваются о огромное количество собеседований и конкурентное давление, чтобы заманить лучших кандидатов. Другими словами, в таком климате найма, как этот, заманчиво срезать путь.

По нашему мнению, если вы являетесь менеджером по найму, это идеальное время, чтобы зарегистрироваться и вновь посвятить себя управлению еще более лучшим процессом, будь то удвоение вашего существующего подхода или опробование новых тактик найма, которые разрушают плесень.

В частности, есть возможность пересмотреть те самые качества, за которыми вы охотитесь. Потому что, будем честными, , когда вы спрашиваете основателей и руководителей стартапов, на что они обращают внимание при приеме на работу, обычно выявляется устойчивый набор (довольно неконкретных) основных характеристик: Высокоэффективный. Ведомый. Соответствует миссии. Игрок команды . Но это только царапает поверхность. В ваш список можно добавить множество более целенаправленных, скрытых от радара качеств — и, безусловно, есть место для поиска, адаптировав его как к культуре вашей компании, так и к реалиям того, как изменилось рабочее место с момента начала пандемии. пандемия.

Если вы хотите изменить процесс найма и по-новому взглянуть на общение с кандидатами, мы здесь, чтобы помочь. За годы работы в The Review мы взяли интервью у сотен руководителей стартапов, попутно собирая их вопросы для интервью. В прошлом мы поделились несколькими наборами вопросов для интервью, на которые вы можете положиться (например, этот и этот). Но мы подумали, что вы могли бы оценить тщательно подобранную подборку, составленную с учетом тех качеств, которые вы, возможно, упускаете из виду в процессе найма.

Вот почему мы решили собрать ответы на следующие вопросы: На какие недооцененные качества следует обращать внимание при приеме на работу, особенно в контексте ранней стадии стартапа ? И как вы раскрываете эти невоспетые качества в процессе собеседования?

Мы надеемся, что в этом обзоре из наших архивов появятся новые точки зрения и интересные вопросы для интервью, которые вы сможете добавить в свою ротацию. От того, как кандидат подходит к ведущим командам, до их мотивации, уникальных привычек и особенностей их стиля работы, эта коллекция выделяет качества, которые должны быть в вашем контрольном списке найма, а также тактику собеседования, которая поможет вам выяснить, подходит ли вам кандидат. кандидат имеет их в пиках.Некоторые советы относятся к конкретным функциям, другие предназначены для кандидатов на руководящие должности или отдельных участников, но многие применимы ко всем направлениям. Давайте начнем.

1. Примите изменения и продемонстрируйте приспособляемость.

Неудивительно, что мы начинаем с этого. Переход на удаленную работу — и сопровождающий его эмоциональный переворот — стал определяющей темой с тех пор, как мы (в некоторой степени) обосновались в эти времена беспрецедентно.

Несколько лет назад мы взяли интервью у Anne Dwane именно на эту тему адаптивности.Бывшему CBO в Chegg (а нынешнему соучредителю и партнеру Village Global) приходилось много раз адаптироваться в своей карьере, когда она начинала и продавала компании. Она смогла превратиться в постоянного ученика — лучший способ быстро и эффективно приспособиться к любой новой среде или роли.

«Если кратко, то обучение означает изменение вашего мнения», — говорит она. «Самый действенный способ составить описание работы — четко сообщить, что упорное, последовательное обучение является основной частью работы.”

Чтобы выявить тех, кто способен к адаптивному обучению, Дуэйн задает следующие вопросы:

Что вы начали?

Как бы вы описали себя своими словами?

Как коллега описал бы вас тремя прилагательными

Какие современные тенденции вы видите в своей профессии?

Что нового вы недавно попробовали?

Последние два вопроса могут помочь вам лучше понять, мотивирован ли кандидат исследовать и осваивать новые тенденции, процедуры и технологии — вот почему Дуэйн рекомендует больше узнать о новом процессе, который они представили, и почему заинтриговали их, и результаты ее реализации.

Марко Роджерс, директор по разработке приложений Mode.

Адаптивность также является частью того, на что Марко Роджерс обращает внимание в интервью. (И как технический директор в Yammer, Clover Health, Lever, а с недавних пор и в Mode , у него большой опыт в рекрутинге.) Хотя некоторые недооценивают такие «мягкие навыки», когда дело доходит до найма инженеров. , он быстро не соглашается и предпочитает копаться в этой области с вопросами ниже.(Здесь мы сосредоточимся на его вопросах для оценки способности к адаптации, но не забудьте прочитать наше интервью с ним, чтобы узнать о его полном руководстве по подбору персонала)

Знает ли кандидат, что цель бизнеса — расти и меняться?

Были ли они частью команды, которая выросла, где процесс должен был измениться или команда должна была быть реструктурирована?

Если да, то как они отреагировали на эти изменения?

Они ищут возможности для своего роста в этом изменении?

2.Может заставить свою команду открыться (удаленно).

Помимо оценки общей способности адаптироваться к постоянно меняющимся обстоятельствам, ключевая часть процесса найма теперь зависит от оценки способности кандидата выполнять работу виртуально, особенно если он проходит собеседование на руководящую или руководящую должность.

Мэгги Леунг — идеальный человек, к которому можно обратиться здесь. В NerdWallet она потратила почти восемь лет на создание полностью удаленной команды по контенту из 80 человек, предоставив ей тонны материалов для создания ускоренного курса удаленного лидерства для руководителей.

Вот пример ее совета по включению критериев удаленной работы в ваш процесс найма: «Вы хотите спросить об инициативах, которые они продвигали, как они распоряжались временем, сколько рекомендаций им требовалось, насколько они самостоятельны, как они приобрели от различных заинтересованных сторон и учитывал разные точки зрения», — говорит Леунг. «Вы хотите оценить, насколько хорошо кто-то общается и строит доверительные отношения или справляется с трениями или проблемами. Это связано с тем, что для процветания при удаленной работе требуются твердые и социальные навыки сверх того, что необходимо в офисе.

Мэгги Леунг, исполнительный редактор Future.com, a16z

Но завоевать это доверие сложнее, чем когда-либо. «Как руководителям легко забыть, что люди в наших командах часто по умолчанию думают, что они единственные, кто нервничает или беспокоится», — говорит она. «Поэтому, какую бы тактику вы ни использовали — а возможности безграничны — главное, чтобы людям было комфортно общаться как с менеджерами, так и с товарищами по команде. Тогда люди могут сопереживать и делиться идеями о том, как бороться. И менеджеры могут лучше направить свои усилия на помощь.»

Вот почему умение создавать пространство для разговоров является ключевым. Подумайте о том, чтобы спросить кандидатов на руководящие или руководящие должности, как они могут это сделать, будь то в формате один на один или в более крупной группе.

Вы должны предвидеть и попытаться откалибровать эмоции так же, как и рабочую нагрузку. FOMO, тревога и изоляция — все это менеджеры должны учитывать, если удаленные команды собираются стабильно работать в течение нескольких месяцев или лет.

3. Забота об эмпатии.

Существует много корпоративной риторики о важности эмпатии. Но, по мнению Марка Фрейна , в этом есть нюанс, который часто упускают из виду: нанимать руководителей, которые действительно заботятся о эмпатии и хотят совершенствоваться в ней.

«Для меня очень важно убедиться, что люди понимают, что одна из их самых важных ролей как менеджера — сделать так, чтобы их люди чувствовали себя услышанными и им сочувствовали. А над экраном сложнее. Требуется немного больше усилий, чтобы пробиться и связаться с людьми на другом конце», — говорит он.

«Есть лидеры, которые очень талантливы в естественном создании безопасной среды. Есть лидеры, которых нет. А есть лидеры, которым на это наплевать. Я могу помочь лидеру, который заботится об этом, но, возможно, не одарен от природы, стать лучше в этом. Но я еще не придумал, как заставить кого-то, кому это безразлично, заботиться».

Как бывший директор по персоналу в Lambda School, InVision и Return Path, Фрейн говорит здесь, исходя из своего богатого опыта.Вот его популярный, основанный на сочувствии вопрос для интервью:

«Вы можете начать с поведенческого вопроса «Расскажи мне историю, когда что-то пошло не так», немного глубже: «Расскажи мне о том, как это повлияло на тебя. Как вы себя чувствовали ?’ Вы действительно можете зацепить кого-то, когда спросите их, как они относились к чему-то, что было борьбой. Иногда они пусты и даже не помнят, что они чувствовали.Или они удивлены, что вы заботитесь о том, как они себя чувствуют, или даже не знают, что на это ответить», — говорит он. «Часто они на самом деле не думают, что это был провал — будьте осторожны, когда вы спрашиваете их об их эмоциональном путешествии, и они не могут говорить об этом с чувством».

Если кандидат не способен соприкоснуться со своими собственными эмоциями и размышлять о моменте, когда он потерпел неудачу, маловероятно, особенно в качестве лидера, что он создаст среду, в которой его люди могут быть в контакте со своими эмоции же.

4. Расскажите правдивые истории о неудачах, а не скромное хвастовство. Корли Хьюз, финансовый директор SonderMind

Корли Хьюз опирается на аналогичную линию запроса, но предлагает небольшой поворот: Расскажите мне о случае, когда вы допустили ошибку или потерпели неудачу в чем-то. Что вы узнали из этого опыта? Можете ли вы привести еще два примера?

«Три примера помогают мне лучше понять чьи-то действия и естественный способ работы.Каждый, кто надлежащим образом подготовился к интервью, имеет в кармане один заготовленный ответ об извлечении уроков из неудач», — говорит нынешний финансовый директор SonderMind и выпускник Glossier, Chan Zuckerberg Initiative и Product Hunt. «Люди, которые могут указать на три разных случаев, когда они ошиблись, показывают, что у них есть отточенная привычка объективно смотреть на ситуацию и открыто говорить о том, что они сделали бы по-другому. Я обнаружил, что эти люди склонны естественным образом корректировать свой курс, постоянно учатся и готовы быстро делиться плохими новостями, что является обязательным условием в моей команде.”

Создавая Thumbtack, Марко Дзаппакоста искал именно эту черту. При собеседовании с кандидатами опирается на два разных вопроса, всегда в паре:

Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь? «Я прошу их понять меня по-настоящему, поэтому это не просто «О, я сильно вырос за свою карьеру». Я хочу услышать, что конкретно произошло на вашей работе и почему вы действительно этим гордитесь. . Я хочу знать, какова была ваша роль и что уникального вы привнесли в проект», — говорит он.«Я пытаюсь понять, насколько амбициозен этот человек, насколько он уравновешен в распределении ответственности за успех в команде и насколько он честен с тем, было ли это просто вверх и вправо, или если были проблемы. по пути.»

О чем вы больше всего сожалеете в профессиональном плане? «Обычно кто-то высоко оценивает последний вопрос, потому что ему нужно похвастаться и углубиться в то, что ему действительно нравится, поэтому следующий вопрос часто удивляет людей», — говорит Заппакоста.

Он считает, что ответ на последнее обычно идет одним из двух путей. «Во-первых, человек говорит: «О, чувак, есть одна вещь, которая сразу приходит на ум. Об этом трудно говорить, я не горжусь этим, но я смог по-настоящему задуматься об этом», — говорит он. «Тогда мы можем углубиться и поговорить о том, что они узнали».

Но чаще он слышит другое. «Часто это похоже на: «О, я получил только четверку, но я действительно хотел пятерку. Или это был лишь скромный успех, а не огромный успех.«Это просто еще один шанс для них похвастаться», — говорит он. «Меня очень раздражают такие ответы. Это означает, что они либо не осознают себя, либо недостаточно уверены в себе, чтобы признавать свои ошибки».

У меня нет иллюзий, что я нанимаю идеальных людей, но я хочу убедиться, что нанимаю людей, которые осознают свое несовершенство.

5. Не забывайте о DEI. Обри Бланш из Culture Amp

В то время как разнообразие, справедливость и инклюзивность, возможно, ранее рассматривались как инициатива корпоративного уровня, эта линза упускает из виду возможность для отдельных лиц — как IC, так и лидеров — участвовать и действительно внедрять стратегии DEI. к жизни в каждом уголке компании.Повышение осведомленности о важности антирасистского и инклюзивного лидерства помогло правильно оценить эту перспективу, но это по-прежнему набор навыков, который часто не учитывается при приеме на работу.

Обри Бланш , директор Equitable Design, Product & People в Culture Amp ранее предлагал очень конкретную тактику, чтобы ваши усилия DEI меньше болтали и больше гуляли здесь, в The Review — и эти два вопроса интервью ничем не отличаются:

Как лично вы учитесь быть более инклюзивным? Приведите пример ситуации, в которой эти знания изменили то, как вы выполняете свою работу? Это выходит за рамки простого взгляда на разнообразие и усилия компании по включению, и фокусируется на индивидуальном стремлении двигаться вперед к этим целям.

Бланш также рекомендует углубиться в то, как принципы DEI внедряются в повседневную работу, задав дополнительный вопрос: Как сделать так, чтобы ваша команда создавала не только для себя и своих нужд?

Салли Карсон соглашается. Рассказывая о том, как она подготовила функцию дизайна продукта Duo Security к быстрому росту, Карсон поделилась тем, как компания включила этот фокус в процесс найма. «Мы разработали вопросы, чтобы оценить, ценит ли каждый кандидат, особенно кандидаты на руководящие должности, разнообразие и инклюзивность так же сильно, как и мы, сделав это частью нашей рубрики», — говорит она.

«Цель вопросов на собеседовании — выяснить, осмысленно ли кандидат размышлял над этими вопросами. У них есть зрелый язык и точка зрения, когда они говорят об этом? Задумывались ли они о целях DEI за пределами поверхностного уровня? Если ясно, что они никогда не задумывались о DEI до сих пор, это сильный сигнал, что они не для нас».

6. Продавайте команду, а не себя. Адам Грант, автор бестселлеров и организационный психолог

Адам Грант предпочитает сосредоточиться на скромности при приеме на работу.Организационный психолог, автор бестселлеров и профессор Уортонской школы черпает вдохновение из необычного источника: баскетбольной программы Батлера. Их фирменный акцент на смирении начинается с рекрутинга, а ключевыми столпами являются сдерживание большого эго от команды и не жертвование культурой ради таланта.

Грант нашел отличный вопрос для рекрутинга, который их скауты используют, чтобы показать истинное смирение: Вы бы предпочли, чтобы ваша команда выиграла, но вы набрали только 5 очков, или набрали 20 очков, но ваша команда проиграла?

Он добавляет к списку интервью еще два:

«Кому вы обязаны своим успехом?» При прослушивании посмотрите, часто ли кандидат использует такие слова, как «я» или «мне», вместо того, чтобы отдавать должное другим.Также остерегайтесь фальшивого смирения со стороны людей, которые хотят обмануть систему или отказаться от имени. «Что отличает мошенника от по-настоящему скромного человека, так это то, что мошенники действительно сосредоточены на том, чтобы произвести на вас впечатление, а также суметь подлизаться и подлизаться. Так они назовут людей выше их в иерархии», — говорит Грант.

«У кого вы больше всего научились в своей карьере?» Признаком смирения является готовность учиться у того, кто, возможно, не в состоянии вас чему-либо научить.«Смиренные люди признают, что вы можете учиться у всех и каждого, — говорит Грант.«Возьмите студента, который был принят в Йельский университет и попросил школьного уборщика написать ему рекомендательное письмо. Признательность и любопытство, проявленные учеником к кому-то, кто находится буквально в самом низу тотемного столба в этой старшей школе. Это смирение».

Смирение — это не неуверенность. Это просто признание того, что если вы нажмете на тормоз или уберете педаль газа, всегда найдутся люди, которые этого не сделают. Или будут продукты, за которые вы будете нести ответственность и которые не будут соответствовать вашим стандартам.

Джим Паттерсон добавляет сюда еще один нюанс. (Он бывший директор по продукту в Yammer и генеральный директор Eaze, и у него есть прекрасное понимание того, почему повара и солдаты становятся лучшими менеджерами по проектам.)

«Я могу сказать, кто такие люди среднего звена. Они всегда продают себя. Они хотят убедиться, что я знаю все, над чем они работают, и как усердно они работают. Топ-менеджеры понимают, что если у вас плохая команда, то и вы плохой. Когда дела идут хорошо, вам нужен менеджер, который уйдет с дороги и укажет на всех остальных.Не все на это способны», — говорит Паттерсон.

Как и Грант, Паттерсон также рекомендует обращать внимание на слова, которые использует кандидат. «Люди ничего не могут с этим поделать. Я на самом деле начну считать, сколько раз они говорят «я» и «мне» или «мы», «моя команда» и «нас». Я был на интервью, где кто-то говорил «я» 50 раз — «я сделал то, я сделал то». Они пришли из большой компании. Не может быть, чтобы они сделали все это в одиночку».

7. Ищите способы улучшить процессы и уменьшить административную нагрузку. Фархан Тавар, вице-президент по инженерным вопросам в Shopify.

Shopify s Фархан Тавар имеет множество обязательных атрибутов и проницательных вопросов для собеседования, с которыми вы можете проконсультироваться, когда будете специально нанимать вице-президента по инженерным вопросам. Но многие из них пересекаются с функциями и касаются лидеров всех мастей.

Он рекомендует начать с оценки навыков оптимизации кандидата и предпочитаемых им процессов. «Это не обязательно означает, что они будут навязывать этот процесс вашей компании (ну, может быть), но хорошо иметь твердое мнение и собственный набор методов процессов, которые можно опробовать», — говорит Тавар.«Сильный лидер должен знать, стоит ли экспериментировать с такими идеями, как парное программирование, ежедневные стендапы, удаленная работа, гибкий график, еженедельные ретроспективы, частые встречи один на один, ежеквартальные темы и так далее».

Хороший процесс подобен светофору. Это может замедлить поездку для одного водителя, но оптимизирует систему для всех в дороге.

Уменьшение административной нагрузки также имеет решающее значение. «Лидеры также нуждаются в инструментах для завоевания и сохранения доверия. Еще в 1968 году Harvard Business Review (HBR) опубликовал основополагающую статью о том, как мотивировать сотрудников.Многие уроки актуальны и сегодня. Наиболее заметным открытием является то, что сотрудники могут быть очень недовольны политикой компании и тем, как она осуществляется. Хорошие лидеры должны уменьшать это недовольство, а это особенно остро необходимо инженерам», — говорит Тавар.

Чтобы выявить сильных экспериментаторов и разблокировщиков, он предлагает задавать на собеседованиях следующие вопросы (конечно, подстраиваясь под свою функцию):

Опишите процесс разработки в вашей прошлой компании.Что бы вы попробовали еще раз и почему? Что бы вы не попробовали еще раз и почему?

Что изменилось в вашем отношении к процессу разработки или работе инженерной группы?

Опишите дерьмовую систему в вашей последней компании. Что вы сделали по этому поводу?

Как в больших командах понять, что работает, а что нет?

8. Проверьте значения по умолчанию.

Адам Грант рекомендует искать в кандидате схожие черты, хотя и формулирует их немного по-другому.

Он советует искать «оригиналов», нонконформистов, которые помогают компании добиться успеха. Он особенно советует задавать эти вопросы, чтобы найти кандидатов уровня IC, которые бросают вызов значениям по умолчанию:

Как бы вы улучшили наш процесс собеседования? «Это возможность узнать, готовы ли они высказаться. Это также окно в их мыслительный процесс. Когда они сталкиваются с чем-то, что им не нравится, есть ли у них инстинкт не только поднять вопрос, почему это может быть сломано, но и предложить, как это можно улучшить?» — спрашивает Грант.«Это шанс узнать об их склонности делиться мнениями, которые могут быть непопулярными, но полезными. Это дает вам некоторое представление об их способности и стремлении улучшить свое окружение».

Расскажите мне о последнем случае, когда вы столкнулись с правилом в организации, которое, по вашему мнению, не имело смысла. Каково было правило? Что вы делали и каков был результат? «Ты не в восторге от кандидатов, которые просто сдались. Но вам также не нужен кто-то, кто говорит: «Да, я видел это правило, зашел в офис своего босса, поспорил и ушел из-за него», — говорит Грант.

9. Может повторять и вносить изменения. Никхил Сингхал, вице-президент по продуктам в Facebook

Это дополнительное ответвление вопросов, основанных на процессах, исходит от Нихила Сингхала , бывшего директора по продуктам в Credit Karma и нынешнего вице-президента по продуктам в Facebook . Его руководство для продуктовых команд на каждом этапе компании обязательно к прочтению основателями и руководителями продуктов, но большая часть его конкретных советов по найму касается организационной структуры.

Сингхал рекомендует искать кандидатов, которые знают, как внедрить тот уровень структуры, который необходим компании, особенно при приеме на работу на этапе пост-продукт/соответствие рынку.«Когда стартап начинает масштабироваться и основное внимание уделяется глубине и качеству продукта, процесс начинает действительно иметь значение — даже несмотря на то, что именно процесс — это то, чего многие стараются избегать в стартапе. Половина работы — выяснить, как выглядит успешное выполнение и предсказуемая доставка. Вы хотите, чтобы кто-то пришел и сказал: «Нам нужно начать ставить цели, вырабатывать правильные привычки общения и собирать за столом нужных людей», — говорит он.

Знать, как выглядит хороший процесс, и знать, как представить его компании, у которой его нет, — это два совершенно разных навыка.

Вам необходимо обладать навыками межличностного общения и пониманием того, как справляться с возникающими при этом трудностями», — говорит Сингхал. «Большинство кандидатов из успешных продуктовых организаций не создавали процесс, они просто следовали ему».

Чтобы найти эти важные навыки внедрения изменений, расспросите кандидатов о том, когда был введен процесс и как он проходил в их команде . «Я хочу услышать такие ответы, как: «Позвольте мне рассказать вам, как мы это делали раньше и как мы делаем это сейчас» или «Мы пытались внести это изменение, но оно действительно имело неприятные последствия, и вот почему это пошло не так», — он говорит.

Возможность повторять что-то до тех пор, пока оно не заработает, недооценивается.

10. Сосредоточьтесь на результатах, а не на доставке.

Для Tyler Hogge речь идет не столько о процессе, сколько о результате. В то время как способность обеспечить успешное выполнение и предсказуемость доставки являются важными качествами менеджера по проектам, этот лидер продуктов Divvy и Wealthfront ищет гораздо больше, когда дело доходит до его списка пожеланий по найму. «Главная цель менеджера по продукту — не просто поставлять программное обеспечение, а добиваться бизнес-результатов», — говорит он.

Мы сосредоточимся на его основных вопросах на собеседовании, чтобы, конечно, выяснить это качество, но обязательно ознакомьтесь с его полным руководством по созданию ориентированной на результат организации — оно полно интересных стратегий о том, как продакт-менеджеры могут продавать и быть стимулированы целевыми доходами.

Вот три вопроса и дополнения, на которые опирается Хогге:

Вопрос: Какими достижениями или результатами вы больше всего гордитесь как менеджер по продукту? «Это определяет, ориентированы ли они на результат.Если они просто говорят о доставке вещей без какого-либо четкого измеримого результата, они не придерживаются того мышления, которое нам нужно», — говорит Хогге.

Продолжение: К чему привело это достижение? «Некоторые продакт-менеджеры могут сделать следующий шаг и сказать: «Ну, это привело к X сумме дохода». Это лучше, чем некоторые ответы, но тогда вам нужно пойти еще дальше», — говорит он.

Дополнительные последующие действия: Насколько этот результат соответствует тому, что вы сказали? «Это то, с чем сталкиваются большинство продакт-менеджеров, потому что они часто не определяют четких и измеримых результатов заранее, поэтому они не уверены, как это соотносится с тем, что ожидалось.Отличным ответом здесь может быть: «Мы хотели достичь 50% внедрения к концу года, и мы фактически достигли 65%». Есть четкий контекст для успеха и того, что было достигнуто».

Отличные кандидаты могут рассказать о результатах каждого продукта, который они помогли доставить.

11. Поможет избежать бюрократии.

«Когда что-то ломается, вам нужны люди, которые будут мотивированы решением проблем — это люди, которые не остановятся, чтобы возложить вину, а обвинять — это расточительно», — говорит Майкл Кертис.Здесь мы рекомендуем поверить ему на слово — как выпускнику AltaVista, AOL, Yahoo, Facebook и Airbnb, он является ветераном некоторых легендарных гигантов Силиконовой долины и экспертом по преодолению бюрократических проволочек.

Несколько лет назад он поделился своей методикой борьбы с бюрократией здесь, в The Review. Интересно, что при повторном прочтении это предложение выделяется: «Ваш процесс найма — это то место, где вы можете сделать самые большие шаги к предотвращению бюрократии».

Самый важный вопрос, на который вы должны ответить, когда нанимаете кого-то, это «Будет ли этот человек заряжаться неизвестностью?»

Чтобы копнуть глубже, попробуйте выяснить, что не дает кандидату энергия.Спросите их о трудном опыте или моментах, когда они почему-то не контролировали ситуацию. Вот некоторые из часто задаваемых вопросов Кертиса:

Опишите случай, когда вы действительно не согласились с руководством в чем-то. Что случилось?

Вспомните случай, когда вам пришлось срезать углы в проекте таким образом, которым вы не гордились, чтобы уложиться в срок. Как ты с этим справился?

Это упражнение посвящено реакциям. «Кандидат начинает показывать пальцем и говорить: «Вот почему я не смог выполнить свою работу, вот почему эта компания так облажалась»? Или они начинают говорить о том, как они поняли точку зрения другого человека и совместно работали над решением?» говорит Кертис.

Адам Грант также советует пойти по тому же пути, добавив следующий вопрос: На какой работе вы чувствовали себя наиболее несчастным? Почему и как вы с этим справились? «Это не только измеряет отношение, но и выявляет триггеры недовольства. Если нанимать оригиналов, , мне нужны люди, которых раздражает бюрократическая волокита, больше, чем скучающие », — говорит Грант. «Люди, которые говорят: «Эта работа скучна; Я это ненавижу» с меньшей вероятностью привнесут оригинальность, чем те, кто говорит: «Мне это не нравится, но я собираюсь это исправить».’”

12. Наденьте долговременную линзу. Партнер первого раунда Тодд Джексон

Почему вы хотите работать в этой компании или над этим продуктом? » — классическая формулировка вопроса на собеседовании. Но когда Тодд Джексон нанимал менеджеров по продуктам на протяжении всей своей карьеры в Google, Facebook, Twitter и Dropbox, все дело было в анализе ответов.

Вот более слабый ответ: «Отрасль/компания X получает много шума. Все говорят об этом.Сейчас очень жарко».

Вот что Джексон считал хорошим ответом: Явно увлечен отраслью, компанией или проектом. Конкретные идеи и планы того, что они хотели бы сделать и как они хотят улучшить ситуацию. Это указывает на то, что они действительно сделали свою домашнюю работу и глубоко задумались о компании.

В частности, следите за долгосрочным мышлением, которое указывает на приверженность отрасли или типу продукта. Например, говорит ли человек о том, как будут выглядеть роботы или дроны через 5 или 10 лет? Или они просто говорят о том, насколько сейчас интересны роботы и дроны?

Вам нужны люди, которые в восторге от пространства, а не только от этой возможности.

Вот еще несколько конкретных примеров ответов, на которые стоит обратить внимание:

Я всегда хотел работать в отрасли X, за последние пару лет я работал в Y и Z, чтобы действительно подготовиться к этому карьерному шагу.

Компания X имеет огромное конкурентное преимущество благодаря Y.

Я пользуюсь продуктом X некоторое время, и мне очень нравится функция Y. Я думаю, что функция Z действительно может улучшить рост/вовлечение/монетизацию, и вот почему…

13. Подпитываются любопытством.

Соучредитель Instagram и технический директор Майк Кригер научился сосредотачиваться на найме увлеченных и гибких специалистов широкого профиля при создании инженерной организации компании. В частности, он искал кандидатов, которые «олицетворяли дух стартапа: «У меня есть идея, и я научусь всему, чтобы ее реализовать». основная черта личности. Поэтому начните с того, что прислушайтесь к признакам естественной любознательности.«Кандидаты, которые нас волновали, были теми, кто говорил: «На этой неделе меня очень заинтересовала игра Go, поэтому я построил прототип Go и изучил эту штуку», а не: «Ну, компания, в которой я работаю, использует React, поэтому я использую React».

Вы можете дополнительно выяснить это с помощью этих вопросов, особенно на ранней стадии, — говорит Кригер.

Какие сторонние проекты вас интересуют?

Когда вы в последний раз лезли в кроличью нору в конкретном проекте? Что ты изучал?

Когда у людей загораются глаза и их что-то волнует, вы наткнулись на страсть, а не только на призвание.Вам нужна страсть на раннем этапе, потому что работа точно не упадет в маленькую коробочку.

Looker’s Lloyd Tabb предлагает другой способ проникнуть в эту скрытую страсть, особенно с более техническими наймами. «На протяжении многих лет я встречал кандидатов, которые переоценивали или недооценивали свои способности, но их ответ на один простой вопрос до сих пор ни разу не сбил меня с пути. Я спрашиваю их: Расскажите мне что-нибудь, что произошло на работе в прошлом году, что сделало этот день поистине замечательным .”

Цель двойная. Это побуждает к ответу, который показывает, а не рассказывает, позволяя интервьюеру сделать свои собственные выводы. Но что еще более важно, это отделяет их силы от их мастерства. «Технологии меняются. Стартапы приходят и уходят. Для долгосрочного успеха и инженера, и меня меня больше интересует то, что подпитывает человека, чем его последнее достижение. Тогда вы сможете начать понимать, откуда берется любовь к работе и насколько глубоко их вдохновляет», — говорит Табб.

14. Четко понимают, что не хотят делать.

Брайан Мейсон всегда задает кандидатам простой вопрос: В чем вы действительно хороши, но больше не хотите?

Бывший коммерческий директор VSCO и нынешний вице-президент True Networks считает, что кандидаты должны: 1) подумать о том, что они узнали о себе, 2) проверить свою способность смиренно говорить о том, что они «хороши» в чем-то и 3) говорить о вещах, которые вы можете найти ценными в их резюме, но которые они на самом деле больше не хотят делать.«Удивительно, как часто люди отвечают, что никогда не хотят делать именно то, для чего я нанимаю на эту должность», — говорит он.

Есть невероятные кандидаты, которые преуспевают именно в том, для чего вы их нанимаете. Проблема в том, что они больше не хотят этого делать.

Тодд Джексон задал аналогичный вопрос во время интервью с менеджерами по проектам: Какой аспект управления продуктом кажется вам наименее интересным? Вот как он оценил их ответы:

Слабый ответ : PM, который жалуется на выполнение рутинной работы (т.грамм. делать заметки, планировать встречи) и подразумевает, что эти вещи ниже их.

Хороший ответ : Хорошие менеджеры проектов понимают, что им нужно вести из тыла, и они наслаждаются своей ролью невоспетого героя. Кандидату не нужно говорить, что он любит сложные будничные вещи, но он должен получить баллы за признание грубой части работы PM и почему важно служить команде и миссии, которую он поддерживает.

15. Проявляйте вдумчивость. Джули Чжо, соучредитель Sundial

Когда она нанимала дизайнеров в те дни, когда она работала в Facebook, этот атрибут был в верхней части списка пожеланий Джули Чжуо . «Признак действительно великого дизайнера в том, что каждое принятое им решение имеет цель, имеет преднамеренность», — говорит она. Чтобы понять, действительно ли кто-то обладает этим качеством, Чжо задает несколько любимых вопросов для интервью:

Подумайте о долгосрочном проекте. Если бы у вас было еще два месяца, чтобы поработать над ним, что бы вы сделали по-другому? Что бы вы добавили или продолжили улучшать? Вдумчивые кандидаты — это те, кто был настолько привязан к проекту, что много раз думал о том, как можно было бы сделать его лучше.«Иногда вы встретите людей, которые скажут, что то, что у них получилось, было идеальным, и они ничего не изменили бы, или которые предлагают очень незначительные косметические изменения, которые не кажутся супер продуманными», — говорит она.

Выберите приложение или продукт, который вам нравится. Как вы думаете, почему человек, разработавший его, принял такое решение? Вы согласны с ними? «Нам нужен кто-то, кто может копаться в том, что он действительно любит, но при этом видеть, что он сделал бы по-другому».

16.Может указать на образец проявления инициативы.

Как бывший вице-президент по развитию в Eventbrite (и нынешний инвестор в defy.vc), неудивительно, что Брайан Ротенберг сосредоточен на поиске кандидатов, которые раздвигают границы своего личного роста. «Я обнаружил, что лучшие люди в вашей команде постоянно проявляют инициативу, даже когда от них этого не ожидают», — говорит он.

Вот почему он опирается на этот вопрос интервью: Расскажите мне о случае, когда вы проявили неожиданную инициативу. «Но после того, как они приводят один пример инициативы в действии, очень важно в ответ запросить еще один. Я хочу видеть закономерность, будь то на работе, в школе или в любом другом месте», — говорит он.

17. Проявите потребность в скорости. Jaleh Rezaei из Mutiny

Для Jaleh Rezaei из Mutiny скорость важнее всего. (Ее принципы оживления вашей маркетинговой организации обязательны к прочтению.) Но это не та черта, которая бросается в глаза из кучи резюме. Вот что она ищет, когда берет интервью у менеджеров по маркетингу:

Предложите гипотетический источник их обрывочных идей .«Спросите что-нибудь вроде: мы хотим получить 1 000 000 подписчиков блога за 12 месяцев. Или мы хотим придумать новую масштабируемую модель мероприятий, которая поможет нам привлечь 5000 клиентов к концу года. Как мы это делаем?» она сказала. «Насколько обрывочны их идеи? Могут ли они быстро положить перо на бумагу и придумать?» она сказала.

Сжать таймфрейм . «Если они говорят, что хотят запустить новый сайт, я могу спросить: «Как бы вы это сделали? Какие инструменты вы бы использовали, чтобы сделать это за неделю?» Затем я продолжил: «Это отличное предложение, теперь я хочу, чтобы вы сделали это за один день».Как бы ты вытащил это завтра? Я прислушиваюсь к их способности расставлять приоритеты и находить способ 80-20 добиться такого же результата».

Раскройте скрытые предположения, которые замедлят их . Что может пойти не так? Что должно быть правдой, чтобы эта идея сработала? «Когда они перечисляют свои гипотезы, я спрашиваю их, как они могут проверить их за несколько дней».

18. Хорошо замечают сверхспособности.

«Я ищу кандидата, способного распознавать в окружающих сверхспособности, которые он хочет улучшить в себе», — говорит Дэн Слейт , директор по управлению продуктами в Wealthfront.Вот почему он опирается на этот вопрос: Что самое важное вы узнали от сверстника и как вы использовали этот урок в своей повседневной жизни? «Это позволяет мне оценить их самоанализ и установку на рост. В зависимости от ответа, который они дают, это также может быть хорошим окном в то, насколько они скромны», — говорит Слейт.

Роли Саксена из NextRoll использует аналогичный подход, но меняет точку зрения: В чем вы лучше других? Какова ваша сверхспособность и как вы будете использовать ее, чтобы повлиять на эту компанию?

«Расспрашивая об их сверхспособностях и о том, как это конкретно поможет им в этой роли, вы можете многое узнать о самосознании кандидатов и о том, насколько они подготовлены.Если они могут адаптировать свой ответ к тому, на чем сосредоточена наша команда, и как они могут повысить ценность, я знаю, что они сделали домашнюю работу — как для нашей компании, так и для себя», — говорит бывший директор по работе с клиентами в Brex и вице-президент по Доход в Clever.

19. Продемонстрируйте умение находить улучшения в 10 раз, а не в 10%. Энн Раймонди, главный операционный директор Asana

При приеме на работу Энн Раймонди она обращает внимание на несколько качеств, в том числе перспективность. «Я провожу много времени, наблюдая, как кандидат подойдет к реальным проблемам и задачам, с которыми сталкивается компания.Они начинают представлять себя на самом деле в компании и в роли?» — говорит новоиспеченный операционный директор по адресу Asana .

Люди, искренне заинтересованные в этой роли, задают вопросы так, как будто они уже в команде. В этом разница между тем, чтобы просто задавать больше поверхностных вопросов с точки зрения финансового инвестора — темпы роста, угрозы конкуренции — и «Помогите мне понять некоторых из наиболее важных клиентов, как они выглядят?»

Собственный Мека Асонье Первого раунда соглашается.Еще когда он работал в Stripe, нанимая сотрудников для отдела продаж Startup & SMB, он сосредоточился на людях, которые уже думали как собственники. «Могут ли они думать на уровне генерального директора, помимо работы, на которую претендуют?» он говорит.

Вот почему он остановился на этом вопросе интервью: Что наша команда должна делать по-другому, чтобы добиться 10-кратного улучшения? Иногда ответы приносили настоящие жемчужины, которые серьезно рассматривались командой. Но часто кандидаты сталкивались с такими неприятностями:

Амбиции недостаточно высоки.«Часто я слышу идеи, которые улучшают работу на 10%, а не в 10 раз. Может возникнуть искушение предложить не вызывающие споров незначительные изменения процесса», — говорит Асонье.

Не могу придумать никаких предложений. «Для меня это большой красный флаг, так как я обычно вижу кандидатов на собеседовании второго или третьего раунда, после того как кандидат встретился с пятью-десятью людьми», — говорит Асонье. «К тому времени они должны быть достаточно хорошо знакомы с нашей компанией и продуктом, поэтому часто это признак того, что они не сделали свою домашнюю работу».

Партнер Первого раунда и бывший руководитель отдела продаж Stripe Мека Асонье

Если кандидат застрял в этой последней корзине, спросите у этих более целенаправленных альтернатив, которые придерживаются аналогичного образа мыслей:

Почему мы не сможем собрать наш следующий раунд финансирование?

Почему кто-то решил работать с нашим крупнейшим конкурентом?

Какой продукт или услугу мы могли бы представить, что было бы ценно для нашего основного клиента?

20.Может сказать вам, что вы должны искать.

В процессе найма вы часто (по понятным причинам) сосредотачиваетесь на своих собственных обязанностях. Пули в вашем JD. Обязательные возможности, которые можно добавить в вашу команду. Вопросы по оценке корпоративной культуры или ценностей, на которые вам нужно ответить.

Но в качестве последнего совета мы предлагаем вам поменяться столами и спросить кандидата, что вам следует искать. Вот три варианта, которые помогут вам уточнить как ваше собственное понимание того, что вы ищете, так и ваше понимание возможностей кандидата.

В чем разница между тем, кто отлично справляется с вашей ролью, и тем, кто выдающийся? Соучредитель LendingHome Мэтт Хамфри ищет глубокое понимание разницы между производительностью A+ и тем, что он называет «A+++». «Я всегда говорю: «Можете ли вы привести несколько конкретных примеров из вашей карьеры и результаты, которые вы видели?» Я смотрю на то, как они отвечают на вопрос, а не на содержание самого ответа», — говорит он. «Лучшие кандидаты могут ответить почти сразу, может быть, даже с кривой улыбкой, потому что они точно знают, к чему я клоню, и они гордятся тем, что сделали что-то действительно превосходное.

Каковы три наиболее важные характеристики этой функции? Как бы вы оценили себя от самого сильного до наименее развитого среди этих качеств? Когда Джек Кравчик из Google нанимает сотрудников продуктовых команд, он ищет кандидатов, которые хорошо понимают свою функцию и понимают, в каких областях им еще предстоит развиваться. «Я обнаружил, что это заставляет кандидата быть самоанализом и приводить примеры того, как он учится в своем ремесле», — говорит бывший вице-президент WeWork.

Если бы вы были на моем месте, какие качества вы бы искали при приеме на эту должность? Соучредитель и генеральный директор NerdWallet Тим Чен любит спрашивать, что бы искал кандидат, если бы он был по другую сторону стола. «Некоторые характеристики, которые они перечисляют, удивительны, — говорит Чен. «Это помогает вам думать о роли по-другому. Я также обнаружил, что кандидаты, как правило, подчеркивают свои сильные стороны, поэтому это дает вам представление о том, кто они на самом деле. Вы также можете понять, умеют ли они разбивать туманные проблемы, такие как найм, на ключевые драйверы.

Изображение на обложке Getty Images / jayk7.

Советы и рекомендации по форме оценки кандидата

Советы и рекомендации по форме оценки кандидата

Интервьюеры должны заполнить форму оценки кандидата, чтобы оценить и оценить общую квалификацию кандидата для должности, на которую он претендует. Используйте эти советы и рекомендации при использовании формы оценки кандидата в качестве инструмента и ресурса для передового опыта, а не обязательного требования. Для вашего удобства приведены примеры шаблонов форм оценки кандидатов; пожалуйста, не стесняйтесь адаптироваться в зависимости от уникальных интересов и динамики вашей команды и поиска.

Советы и рекомендации
  • Критерии должны быть основаны на форме оценки кандидата, разработанной группой по найму и комитетом по поиску.
  • Вопросы имеют значение:  Вопросы на собеседовании (телефонном и личном) должны напрямую соотноситься с конкретными критериями и компетенциями, оцениваемыми в форме.
  • Все члены поискового комитета  должны помочь определить и подтвердить ожидания  и компоненты «качественного ответа» до начала процесса оценки кандидата.
  • Привлечь каждого участника к ответственности  , чтобы быть последовательным в рейтинге. Обсудите с комитетом, что определяет каждый рейтинг, например, в чем разница между 2 и 3.
  • Обсудите несколько способов, которыми кандидаты могут соответствовать или продемонстрировать критерии до отбора, но будьте последовательны и справедливы.
  • Включите краткие описания или индикаторы для каждого оцениваемого критерия (можно взять непосредственно из формы оценки кандидата).
  • Регистрация.  Кратко ознакомьтесь с критериями и ожиданиями перед всеми интервью, чтобы обеспечить согласованность.
  • Предполагать смещение. Аудит вашей предвзятости.  Спросите себя и комитет:
    • Каким образом мы уже исключили или поддержали этого кандидата? Почему?
    • Могут ли наши «предположения или предубеждения» влиять на наш рейтинг?
    • Есть ли у нас необходимая информация, чтобы сделать такой вывод?
    • Есть ли в этом человеке такие качества, как стиль или внешний вид, которые положительно или отрицательно влияют на мое общее впечатление?
  • Определите главные компетенции и высокоприоритетные требования (не все критерии будут иметь одинаковый вес).
  • Перед ранжированием создайте три группы  для ранжирования кандидатов. Рассмотрите возможность использования минимально квалифицированных, квалифицированных или высококвалифицированных.
  • Рейтинги следует использовать только для обеспечения согласованности и документации  . Суммарные баллы не должны использоваться в качестве единственного решающего фактора.
  • Дайте время обсудить оценку и  подведение итогов сразу  после интервью. Обсудите любые различия в оценках и обязательно учтите все точки зрения.
  • Сначала обсудите сильные стороны.  Обсудите сильные стороны и любые потенциальные пробелы в навыках и проблемы для каждого кандидата. Ссылайтесь на заранее определенные критерии при обсуждении рейтингов и кандидатов.
  • Не привязывайте кандидатов к индивидуальным «баллам».  Используйте рейтинги, чтобы помочь оценить квалификацию каждого кандидата в соответствии с критериями и баллами, чтобы помочь сгруппировать кандидатов на минимально квалифицированных, квалифицированных или высококвалифицированных.
  • Рассмотрите возможность использования группового диапазона по сравнению с индивидуальной системой ранжирования при группировании кандидатов, например.g., все кандидаты, набравшие от 15 до 20 баллов, будут считаться высшими или высококвалифицированными. После того, как группы определены, проверьте разнообразие вашего «высококвалифицированного» пула.
  • Если в пуле высшего уровня недостаточно разнообразного представительства,  подумайте, может ли предвзятость повлиять на первоначальный рейтинг. Еще раз взгляните на рейтинги кандидатов на пике или в среднем звене. Некоторые вопросы для рассмотрения:
    • Все ли кандидаты были оценены одинаково?
    • Существуют ли какие-либо тенденции, которые могут указывать на предвзятость e.г., аналогичное образование или опыт работы или в основном внутренние кандидаты?
    • Есть ли на среднем уровне кандидаты, получившие высокие оценки по «высокоприоритетным» критериям и компетенциям, которые можно было бы повысить?
    • Увеличит ли незначительное расширение диапазона разнообразие топ-уровней, например, расширение диапазона топ-уровней с 15-20 до 14-20?
  • Выберите кандидата, наиболее подходящего для этой роли. Наиболее квалифицированный не означает автоматически кандидата с наиболее формальным образованием или с наибольшим опытом работы.Это также не означает кандидата с наивысшим общим баллом. Наиболее квалифицированным является кандидат, который может продемонстрировать, что он соответствует или превосходит критерии для роли, а также может привнести другую культурную точку зрения или уникальный опыт на должность и в отдел.

Вернуться к началу

Шаблоны форм оценки кандидатов

 

Вернуться к началу

Лучшие советы на собеседовании, которые помогут кандидату расслабиться

  1. Новости
  2. 23 июня 2021 г.

Это пятая статья из серии статей с советами по найму для руководителей компаний, особенно для новичков в найме.Полную серию можно найти на сайте monsterpersonnel.com.

Расслабленный собеседник будет выражать свои мысли искренне и уверенно. Вы несете ответственность за то, чтобы кандидаты чувствовали себя непринужденно во время собеседования, и заверить их, что они не находятся под следствием!

Чем более аутентичным может быть кандидат, тем больше у вас шансов набрать его на основе мышления, что Monarch Personnel поощряет делать всех клиентов. Как мы всегда говорим, мышление имеет значение!

Как расположить кандидата к себе на собеседовании? В игру вступает множество факторов: окружающая среда, язык тела, разговор и многое другое.Более того, как только ваш кандидат расслабится, расслабитесь и вы, и разговор пойдет своим чередом.

Здесь мы пройдемся по основам, которые вы можете применить, чтобы провести значимое интервью.

Теплый прием и непринужденная обстановка

Помните, собеседование помогает кандидату решить, подходит ли ему ваша компания, точно так же, как оно помогает вам решить, подходит ли он вам. Вам нужно создать хорошее первое впечатление.

Приветствуйте кандидата должным образом, дружелюбно и уверенно.Предложите им выпить и отведите в опрятную обстановку для собеседования. Спокойная планировка комнаты предпочтительнее прямой встречи лицом к лицу с письменным столом в качестве барьера. Расположите стулья более неформально, возможно, под углом.

Представьте компанию и роль

После того, как ваш кандидат определился, потратьте несколько минут, чтобы представить компанию и ее предысторию. Затем дайте краткий обзор роли и того, как она вписывается в бизнес и его цели. Это позволит создать сцену и избежать путаницы в том, что предлагается.

Язык тела и зрительный контакт

Очень важно установить хороший зрительный контакт. Это демонстрирует интерес и вашу сосредоточенность на том, что обсуждается.

Ненавязчивое соответствие языку тела заявителя поможет ему расслабиться. Если они сидят под небольшим углом, постарайтесь соответствовать этому углу. Если направление, в котором они смотрят, немного меняется, вы можете попробовать сделать то же самое. Это установит дух товарищества и поможет им расслабиться.

Активное прослушивание

Дайте понять кандидату, что вы его слушаете.Кивание и улыбка в подходящие моменты могут успокоить нервного кандидата, равно как и использование языка, похожего на его собственный, в дополнительных вопросах.

Если заявитель знает, что его внимательно слушают, это придаст ему уверенности в том, что он сможет сказать больше, что позволит проявиться его личности.

Делайте перерывы между вопросами

Интервьюируемым полезно делать передышку между вопросами. Часто они будут думать о качестве ответа, который они только что дали, пока задается следующий вопрос.Есть чем заняться.

Избегайте пустых пауз, задайте темп интервью с самого начала, и разговор пойдет естественно. Дайте заявителям время после того, как они зададут вопрос, чтобы они подготовились и представили свой ответ.

Поощрять разговор

Если кандидату кажется, что ему трудно, помогите ему, перефразировав вопрос или вернув его к более раннему ответу, который может помочь ему вернуться на правильный путь.

Проявите неподдельный интерес к каждому кандидату.Узнайте, что для них важно. Таким образом, вы узнаете много нового об их характере и получите возможность оценить их личные навыки. Есть ли у них установка на рост? Разделяют ли они ценности и этику вашей компании? Из анекдота можно многому научиться!

Оставьте сложные вопросы напоследок

Кандидаты могут чувствовать себя ошеломленными сложными вопросами, которые подрывают их уверенность в себе до конца собеседования. Оставляя трудные вопросы до конца, они могли уверенно выражать свои мысли, по крайней мере, до этого момента.На самом деле уверенность, которая выросла на протяжении всего интервью, может привести к тому, что они лучше ответят на каверзные вопросы.

Разработайте свой собственный стиль

По мере того, как вы будете проводить больше интервью, вы выработаете свой личный стиль, который со временем будет меняться.

Отставить комментарий

Обязательные для заполнения поля отмечены*